112508

•    Podejmowanie decyzji skoncentrowane na właściwych problemach, nastawienie na działanie wykonywane

•    Trwałość - zdolna do przetrwania i posiadająca możliwości dostosowywania się

•    Utrwalanie i samo odnowa - nastawiona na przyszłe głębokie zmiany adaptacyjne i dostosowawcze

7.    Elementy wg H. Mintzberga przy projektowaniu idealnej organizacji.

8.    Założenia idealnej biurokracji.

Wg Webera idealna biurokracja wykazuje 5 podstawowych cech:

1.    organizacja powinna przyjąć wyraźny podział, a każde stanowisko powinno być zajęte prze eksperta.

2.    organizacja powinna stworzyć spójny zestaw zasad w celu zapewnienia jednolitego wykonywania zadań.

3.    organizacja powinna ustalić hierarchię stanowisk dla urzędów tworząca linię podporządkowania

od góry do samego dołu organizacji.

4.    menadżerowie powinni prowadzić przedsiębiorstwo w sposób bezosobowy i utrzymywać odpowiedni dystans z podwładnymi.

5.    przyjmowanie pracowników i awansowanie w organizacji powinno być oparte na technicznej wiedzy fachowej, a pracownicy powinni być chronieni przed arbitralnym zwolnieniem.

9.    Pojęcie zarządzania zasobami ludzkimi.

termin ten można ogólnie zdefiniować jako strategiczną, jednorodną i spójną metodę kierowania najcenniejszym z kapitałów każdej organizacji - ludźmi.

10.    Funkcje planowania zasobów ludzkich wg. D.M. Stewara

Podstawowymi funkcjami planowania zasobów ludzkich są:

•    redukcja kosztów personalnych i społecznych poprzez dostosowanie wielkości i struktury zatrudnienia do obecnych I przyszłych potrzeb, tak aby nie powstawały sytuacje niedoboru lub nadmiaru personelu;

•    optymalizacja organizacyjnego zasobu wiedzy, umiejętności i kompetencji poprzez identyfikację potrzeb, analizą i lepsze wykorzystanie istniejącego potencjału, opracowanie i realizacja odpowiednich programów doskonalenia i rozwoju kadr; alternatywą tych działań jest korzystanie z usług zewnętrznych komputerów;

•    określenie szeroko rozumianych kompetencji ludzi niezbędnych do efektywnego funkcjonowania organizacji teraz i w przyszłości

•    ciągłość uczestnictwa osiągana dzięki dostosowaniu popytu na osoby o konkretnych kwalifikacjach, do ich podaży na rynku pracy - unikanie masowych przyjęć przy dużym niedoborze pracowników lub grupowych zwolnień, eliminacja nadmiernej fluktuacji personelu;

•    opracowanie i stosowanie odpowiednich kryteriów oceny efektywności funkcji personalnej i narzędzi pomiaru - podstawowym sposobem oceny jest analiza realizacji szczegółowych zadań określonych w planach personalnych.