117000

przewiduje sankcji nieważności umowy o pracę , która nie została zawarta na piśmie. Wynika stąd, że ważna jest także umowa o pracę zawarta ustnie , bądź w sposób dorozumiany, np. przez przystąpienie i dopuszczenie do pracy. Sporządzenie umowy o pracę ułatwia stronom udowodnienie faktu zawarcia konkretnej umowy i tylko takie - ogólne znaczenie ma wymóg pisemnej formy umowy o pracę Jedyną sankcją nie zawarcia umowy o pracę w formie pisemnej jest przewidziany w art. 29 § 3 kp obowiązek pracodawcy niezwłocznego, nie później niż w ciągu 7 dni potwierdzenia na piśmie rodzaju umowy o pracę i jej warunków. Z kolei skutkiem niewykonania tego obowiązku jest ewentualny spór w sądzie o ustalenie treści zawartej umowy (art. 18 kpe) oraz odpowiedzialność karno-administracyjna na podstawie art. 281 pkt 2 kp. Należy więc podkreślić, że zasadą obowiązującą w polskim prawie pracy jest wymóg pisemności umowy o pracę. Poczynione więc wyżej spostrzeżenia dotyczą tylko wyjątków od zasady pisemności. Brak pisemnej umowy o pracę pow^roduje duże komplikacje w czasie procesu sądowego, jako, że w czasie sporu między pracownikiem a pracodawcą wszystkie skladmki umowy o pracę, a w szczególności rodzaj pracy, czas pracy i wynagrodzenie trzeba udowadniać w inny sposób, np. przy pomocy zeznań świadków.

W prawie pracy rozróżnia się umowy bezterminowe i terminowe. Umowy bezterminowe zawiera się na czas z góiy nie oznaczony, natomiast umowy terminowe zawiera się na czas z góry oznaczony, co oznacza, że rozwiązują się one z upływem oznaczonego w umowie terminu bądź z chwilą wykonania określonej w umowie pracy.

Kodeks pracy wyróżnia trzy rodzaje terminowych mnów o pracę:

1.    Na okres próbny,

2.    Na czas określony,

3.    Na czas wykonania określonej pracy.

Powstanie umowy określonego rodzaju zależy od woli stron. Jeżeli z umowy nie wynika, że jest to umowa na okres próbny, na czas określony czy na czas wykonywania określonej pracy to należy przyjąć, że umowa została zawarta na czas nie określony.

Umowy terminowe rozwiązują się z upływem okresów, na które zostały zawarte, o ile wcześniej nie uległy wypowiedzeniu, rozwiązaniu na mocy porozumienia stron bądź wygaśnięciu.

Każda umowa o pracę może być poprzedzona umową na okres próbny. Celem okresu próbnego jest sprawdzenie przez pracodawcę przydatności pracownika do pracy oraz poznaniu przez pracownika warunków pracy panujących w zakładzie pracy.

Okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy, co wynika wprost z treści art. 25 § 2. któiy stwierdza, że każda z mnów może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny nie przebaczający 3 miesięcy, niezależnie od rodzaju pracy czy zajmowanego stanowiska. Niedopuszczalne jest więc zawieranie mnów na okres próbny przekraczający 3 miesiące.

Umowa na czas określony jest odmianą terminowej umowy o pracę i zawierana jest bądź do końca okresu ustalonego kalendarzowego, bądź do momentu dającego się w czasie oznaczyć przez wskazanie faktu, który powinien w przyszłości nastąpić. Kodeks pracy nie przewiduje wyraźnych ograniczeń co do długości trwania umowy na czas określony. Nie wyiuka jednak z tego wiiiosek, że strony mogą ustalać dowolnie długi okres trwania tej mnowy. Zawarcie umowy na czas określony np. na 10 lat nie da się w zasadzie pogodzić ze społeczno- gospodarczym celem mnowy na czas określony, skoro nie znajduje uzasadnienia w potrzebie wykonania czasowa określonych zadań przez konkretnego pracownika. Tak określone mnowy mogą być uznane za nieważne z mocy art. 18 § 1 kp i traktowane jako mnowy zawarte na czas nie określony. Również mogą być uznane za nieważne mnowy zawarte na czas określony, jeżeli z okoliczności towarzyszących ich zawarciu wynika, że wybór tego rodzaju mnowy zmierzał do obejścia przepisów o wypowiedzeniu mnów na czas nie określony. Umowa nazwana pizez strony umową na czas określony, nie jest taką umową, jeżeli strony nie wskazały końcowej daty trwania stosunku pracy.