117034

zdolności i na tej podstawie sprawdza się, czy kompetencje były użyte efektywnie. Płaca ta może wydawać się podobna do płacy za efekty, jednak istnieje kilka zasadniczych różnic. Otóż płaca za kompetencje nie jest związana z osiąganiem określonych celów lecz bierze pod uwagę jedynie efektywność pracy. W przeciwieństwie do płacy za efekty nie skupia się wyłącznie na przeszłości, czyli dotychczasowych efektach pracy zakładając, że pracownik osiągając dany poziom kompetencji utrzyma go w przyszłości. Płaca za kompetencje opiera się na kryteriach ogólnych (mających zastosowanie do wielu stanowisk) i specyficznych (dotyczących wyłącznie konkremego stanowiska). Definicje wymagań powinny być tworzone przez osoby pełniące dane role w organizacji. Wprowadzenie do firmy płacy uzależnionej od kompetencji ma sens, jeśli uważa ona, że osiąganie dobrych efektów zależy od zwiększania wiedzy, kwalifikacji i umiejętności praktycznych pracowników.

Wynagradzanie według kryteriów rynkowych

Zgodnie z tą zasadą wartość pracy na rynku zależy od kształtowania się relacji pomiędzy popytem a podażą na pracę. Jest ponadto wypadkową takich czynników jak: poziom rozwoju danego kraju, segment rynku, na którym działa dana firma, koniunktura gospodarcza, czy poziom inflacji.

Wynagradzanie według potrzeb

Zwykle stosowane do ustalania określonych świadczeń w formie, np. zasiłków, dopłat, które nie są związane ani z wynikami pracy pracownika, ani z wkładem jego pracy, ale służą do zaspokojenia określonych potrzeb, które mogą wynikać np. z przepisów prawnych lub umów między pracownikiem a pracodawcą.

FORMY WYNAGRADZANIA

Do podstawowych form wynagradzania należą formy indywidualne, grupowe oraz kafeteryjne obejmujące obie przedstawione wcześniej kategorie, które ze względu na swoją specyfikę zostaną omówione osobno.

1. Indywidualne formy wynagrodzeń

Forma czasowa

Według tej metody wynagrodzenie ustalane jest w zależności od przepracowanego czasu. Najczęściej stosuje się ją dla czynności nie dających się mierzyć, jak również tam gdzie organizacja pracy określa ilość i jakość pracy, którą należy wykonać w określonym czasie. Problemem jest tu mały wpływ na motywację pracownika w związku z zaszeregowaniem go do określonej kategorii.

Forma premiowa

Stanowi pewnego rodzaju uzupełnienie formy czasowej. Premiowanie polega na nagradzaniu pracy ukierunkowanej na konkretne cele. W praktyce premie uzyskuje się za utrzymanie lub poprawę określonych parametrów technicznych i ekonomicznych, które odnoszą się do ilościowych i jakościowych wyników pracy. Premia ma za zadanie stymulowanie pracownika do zwiększenia efektów w krótszym okresie czasu. Bardzo ważne jest, aby premia zawsze stanowiła nagrodę i mobilizowała do skuteczniejszej pracy. Premia nie powinna być częścią wynagrodzenia stałego. Powinna być wypłacana, gdy

2