45602

•    ma miejsce kontynuacja zatrudnienia na wanutkach obowiązujących u dotychczasowego pracodawcy i dokonuje się ona automatycznie(stanowisko to potwierdzają liczne wyroki)

•    sukcesja dotyczy wyłącznie zobowiązań pracowniczyclt(nowego pracodawcy nie wiążą umowy zlecenia i inne natury cywilnoprawnej)

•    wszystkie czynności pr awne dokonane przez poprzedniego pracodawcę mają moc wiążącą dla nowego pracodawcy

•    nowy pracodawca może stosować sankcje wobec pracownika naruszającego obowiązki u dotychczasowego pracodawcy

•    następstwo prawne po stronie podmiotow'ej dotyczy każdej podstawy nawiązania stosunku także pozaumownej

•    przejście zakładu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy

Dyrektywa UE z marca 2001 zwr aca uwagę na prawo pracowników do informacji i konsultacji związanych z transferem przedsiębiorstwa i nakazuje ona pracodawcy, przekazującemu i nowemu, poinformować przedstawicieli pracowników objętych przejęciem zakładu o przyczynach uzasadniających przejęcie, prawnych, ekonomicznych i socjalnych skutkach pr zejęcia pracowników, a także o zamierzonych przez nich działaniach wobec piacowitików. Winno to nastąpić w odpowiednim terminie.

Przejściu pracownika towarzyszy szczególna możliwość, która pozwala mu na rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem(w tenninie dwóch miesięcy od pr zejścia zakładu pracy lub jego części)

Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy w przypadku przejścia całości zakładu pracy na innego pracodawcę odpowiedzialność ponosi wyłącznie nowy pracodawca „ zaś za zobowiązania powstałe przed przejściem części zakładu na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pr acodawca odpowiadają solidarnie”.

Wbrew' potocznym opinią zmiany organizacyjno-prawne podczas przejścia nie mogą dotyczyć zakładowych organizacji związkowych