plik


ÿþEl|bieta Baranowska Suwalski O[rodek Doskonalenia Nauczycieli w SuwaBkach TEORIA MOTYWACJI I JEJ ZASTOSOWANIE W ZARZDZANIU ZASOBAMI LUDZKIMI Motywacja to ogólny termin odnoszcy si do regulacji zachowania zaspokajajcego potrzeby i d|cego do realizacji okre[lonego celu. Na proces motywacji skBada si wiele tzw. motywów, czyli stanów organizmu, które wpBywaj na jego gotowo[ do rozpoczcia lub kontynuowania ukBadów reakcji, czynno[ci, dziaBaD. Przez motywacj nale|y rozumie proces, który wywoBuje, ukierunkowuje i podtrzymuje okre[lone zachowania ludzi spo[ród innych, alternatywnych form zachowaD, w celu osignicia okre[lonych celów. Proces ten zachodzi, gdy osignicie celu postrzegane jest przez czBowieka jako u|yteczne, prawdopodobieDstwo realizacji celu przez jednostk musi by wiksze od zera. W mechanizmie tym dochodzi do interakcji procesów my[lowych, fizjologicznych i psychologicznych jednostki, które decyduj o nat|eniu motywacji. Nat|enie motywacji jest charakteryzowane przez psychologów poprzez opis poszczególnych jej cech: - siBy procesu motywacyjnego, czyli zdolno[ci do wyBczania konkurencyjnych celów i stopnia kontrolowania danym motywem wBasnych dziaBaD, - wielko[ci motywacji, czyli wBasno[ci (potrzeba), od której zale|y wielko[ wyniku, - intensywno[ci motywacji, jako wBasno[, od której zale|y poziom mobilizacji organizmu. Nat|enie motywacji zmienia si wraz ze zmian u|yteczno[ci, bdz prawdopodobieDstwa. W definicji mówi si równie| o d|eniu do celów. Cele mog by dwojakiego rodzaju: materialne (np. praca) i niematerialne (np. satysfakcja). Celem pracownika mo|e by uzyskanie nagrody, np. uznania (tzw. nagroda wewntrzna wynikajca z do[wiadczenia pracownika), czy te| podwy|ki pBacy (tzw. nagroda zewntrzna, która przyznawana jest z zewntrz, czyli zale|y od czynników niezale|nych od pracownika). Rozpoznanie celów jednostki jest podstawowym punktem wyj[cia dla zbadania procesu motywacji. Powinno si d|y do stworzenia takich warunków pracownikom, aby ich cele oraz cele organizacji byBy zgodne. W nastpnej kolejno[ci nale| podda analizie hierarchie celów jednostki oraz siB procesu motywacyjnego zwizanego z ka|dym z wyodrbnionych celów. Proces motywacyjny ma charakter dynamiczny i wi|e si z zaspokojeniem okre[lonej potrzeby, majcej znaczenie emocjonalne dla |ycia i rozwoju czBowieka. SkBadowe procesu motywacyjnego obejmuj: u|yteczno[ celu (wyniku) i subiektywne prawdopodobieDstwo jego 1 osignicia. U|yteczno[ celu zale|y od wielko[ci napicia motywacyjnego i od wielko[ci gratyfikacyjnej celu (wyniku). Napicie motywacyjne zale|y od poziomu zaspokojenia okre[lonej potrzeby. Maslow budujc swoj teori potrzeb inspirowaB si na osigniciach szkoBy stosunków spoBecznych E. Mayo. PostawiB on hipotez, |e czBowiek w swoim dziaBaniu d|y do zaspokojenia zespoBu potrzeb, za[ zespoBy te tworz logiczn hierarchi, któr mo|na przedstawi nastpujco (w kolejno[ci od potrzeb podstawowych do zBo|onych): 1. potrzeby fizjologiczne, 2. potrzeby bezpieczeDstwa, 3. potrzeby spoBeczne, 4. potrzeby uznania, 5. potrzeby samorealizacji. Maslow twierdziB, |e musz by zaspokojone przede wszystkim potrzeby ni|szego rzdu, aby byBo mo|liwe zaspokojenie potrzeb wy|szego rzdu. W przypadku, gdy potrzeba ni|szego rzdu zostaBa ju| zaspokojona, to przestaje ona stanowi zródBo motywacji. Oprócz wymienionych potrzeb, Maslow wyró|niB równie| tzw. potrzeby dodatkowe. Przez potrzeby dodatkowe nale|y rozumie takie, które maj ujawnia si tylko u niektórych ludzi. Mog to by potrzeby wiedzy, czy te| potrzeby estetyczne. Zdaniem Maslowa trudno jest o nich cokolwiek powiedzie, gdy| nie zostaBy jeszcze dogBbnie poznane, ale mo|na próbowa wiza je z potrzebami samorealizacji. Zachowanie czBowieka wedBug teorii potrzeb okre[lone jest przez dwa prawa: prawo homeostazy i prawo wzmacniania. Prawo homeostazy mówi o d|eniu do równowagi potrzeb ni|szego rzdu. Oznacza to, |e niezaspokojenie potrzeb ni|szego rzdu bdzie narusza ustalon równowag organizmu czBowieka, za[ ich zaspokojenie bdzie t równowag przywraca i stan napicia zniknie. Prawo wzmacniania ma zastosowanie do potrzeb wy|szego rzdu. WedBug tego prawa zaspokojenie wy|szych potrzeb nie powoduje ich zaniku, lecz wrcz przeciwnie, czBowiek odczuwa je jako przyjemne i bdzie d|yB do ich wzmocnienia. Struktura wystpowania okre[lonych potrzeb zwizana jest z osobowo[ci czBowieka. Wraz z rozwojem osobowo[ci zauwa|a si wiksz motywacj do zaspokojenia potrzeb wy|szego rzdu. Przejawy potrzeb ludzkich (motywów) s odmienne w ró|nych kulturach, a tak|e ró|ne u ró|nych osób w obrbie tej samej kultury, gdy| wiele z nich zostaBo nabytych w wyniku jednostkowych do[wiadczeD. Motywy podobne mog znajdowa swój wyraz w odmiennym zachowaniu, i odwrotnie, motywy ró|ne mog si wyra|a w podobnym zachowaniu. Motywy czsto przejawiaj si w zamaskowanej postaci. 2 Zale|no[ pomidzy nat|eniem motywacji a sprawno[ci dziaBania okre[lono na podstawie badaD eksperymentalnych, których wyniki ujto w dwa prawa, zwane prawami Yerkesa  Dodsona. Pierwsze prawo Yerkesa  Dodsona: W miar wzrostu nat|enia motywacji sprawno[ dziaBania wzrasta do pewnego poziomu, po czym zaczyna spada, a przy bardzo wysokim nat|eniu motywacji sprawno[ dziaBania znów jest niska. Drugie prawo Yerkesa  Dodsona: W rozwizywaniu zadania Batwego najwiksz sprawno[ dziaBania osiga si przy wysokim poziomie motywacji, za[ w rozwizaniu zadaD trudnych - przy niskim poziomie motywacji. Opisujc zachowania organizacyjne z punktu widzenia procesów motywacyjnych stworzono wiele szczegóBowych koncepcji wyja[niajcych efektywno[ tego typu zachowaD. Wszystkie te koncepcje odwoBuj si do potrzeb czBowieka. Oto niektóre z nich. Tradycyjne ujcie motywacji opiera si na zaBo|eniach tzw. naukowej szkoBy organizacji Taylora. Inspiracj dla tej szkoBy byBy stosunki panujce w feudalizmie, gdzie zarzdzajcy miaB wBadz, za[ podwBadny zobowizany byB do wykonywania swoich obowizków. Std motywowanie pierwotnie polegaBo na stosowaniu [rodków przymusu. PrzeBo|ony dysponowaB bogatym zbiorem tych [rodków. Najcz[ciej wykorzystywanymi [rodkami byBy przymus fizyczny, psychiczny oraz administracyjny. Jednak motywowanie pracowników [rodkami przymusu prowadzi w konsekwencji do niechci, a wrcz wrogo[ci. Z czasem podwBadnego traktowano jak równego partnera, dlatego postanowiono odchodzi od nagminnie stosowanych kar na rzecz nagród. Taylor uwa|aB, |e najlepszym [rodkiem motywacji s pienidze. OdwoBywaB si on do idei czBowieka homo economicus. CzBowiek bdzie wykonywaB takie dziaBania, których efektem bdzie wy|sze wynagrodzenie. Je|eli przeBo|ony ustali, |e pracownik otrzyma wy|sze wynagrodzenie, je|eli osignie wy|sz produktywno[, to nale|y spodziewa si, |e dziaBania czBowieka bd ukierunkowane na osignicie tego celu. Taylor potwierdza t tez prowadzonymi przez siebie badaniami. Po podniesieniu dniówki z 1,15$ do 1,88$ zwikszyBa si wielko[ci przeBadunku pracownika [rednio z 16 do 59 ton. W teorii tej pokazuje si wy|szo[ bodzców pBacowych nad pozapBacowymi. Jednak w miar zwikszania si wydajno[ci pracowników przeBadunkowych, których badaB Taylor, okazaBo si, |e do wykonywania tej samej ilo[ci pracy co poprzednio nie potrzeba a| tylu pracowników. Wówczas pracodawcy zaczli redukowa siB robocz. W efekcie takiego postpowania okazaBo si, |e wiksz motywacj stanowi ju| pewno[ zatrudnienia ani|eli pBaca. Krytycy Taylora zwrócili uwag na fakt, |e trudno jest okre[li rzeczywisty wpByw bodzców materialnych ze wzgldu na powizanie ich z warunkami pracy, a poza tym inne czynniki, jak np. postawa w pracy, natura pracy, praca zespoBowa, czy szkolenia równie| maj charakter motywacyjny. 3 Frederick Herzberg prowadziB pod koniec lat 50-tych badania nad opisaniem postaw w pracy in|ynierów i ksigowych (w próbie uczestniczyBo 203 pracowników). Na podstawie zebranych odpowiedzi na pytanie kiedy pracownicy czuli si dobrze, a kiedy zle w pracy, Herzberg opracowaB wBasn teori motywacji (teoria odwoBuje si do przedsibiorstwa). W teorii tej wyró|ni mo|na dwie grupy czynników motywacji: czynniki zewntrzne oraz czynniki wewntrzne. Czynniki zewntrzne, inaczej zwane czynnikami niezadowolenia lub higieny (czynniki higieny nale|y rozumie w znaczeniu higieny mentalnej w psychiatrii, tzn. s to czynniki niezbdne, ale niewystarczajce dla zachowania równowagi czBowieka), odnosz si do kontekstu pracy ([rodowisko pracy). Dotycz one m.in. stylu zarzdzania, polityki przedsibiorstwa, stosunków midzyludzkich, czy warunków pracy i wynagrodzeD. S to czynniki, które pozwalaj likwidowa niezadowolenie. Pozytywne oddziaBywanie tych czynników nie przynosi, wedBug Herzberga zadowolenia pracownikowi. Czynniki wewntrzne, inaczej zwane czynnikami zadowolenia, odnosz si do tre[ci pracy. Dotycz one m.in. zainteresowania prac, osigni, uznania, odpowiedzialno[ci, czy te| mo|liwo[ci promocji. Czynniki te przyczyniaj si do zwikszania satysfakcji zwizanej z wykonywaniem pracy, co z kolei prowadzi do wy|szej wydajno[ci pracowników. W teorii motywacji Herzberga wyró|niB dwie kategorie czynników, które decyduj o postawach pracowników. Postawy pozytywne mo|na kreowa m.in. poprzez zainteresowanie prac, czy te| planowanie kariery pracownika, natomiast postawy negatywne wynikaj z niezadowolenia pracownika, np. zbyt niskie wynagrodzenie za prac. Zadowolenie, bdz niezadowolenie pracownika s w teorii Herzberga zmiennymi niezale|nymi. Alderfer dokonaB znacznej modyfikacji teorii Maslowa. WedBug niego hierarchiczna klasyfikacja potrzeb nie odzwierciedla zBo|ono[ci zachowania czBowieka. Odczuwanie potrzeb przez ludzi ma charakter bardziej dynamiczny oraz cigBy, tzn. ludzie mog odczuwa kilka potrzeb równocze[nie. Alderfer dokonuje równie| rozdziaBu potrzeb wedBug czasu ich odczuwania na krótkotrwaBe, dBugotrwaBe oraz okazjonalne. WedBug Alderfera pod pojciem motywacji nale|y rozumie pragnienie zaspokojenia potrzeb sklasyfikowanych w nastpujcych grupach: 1. potrzeby egzystencji - do których nale| m.in. potrzeby fizjologiczne, materialne, poprawa warunków pracy, 2. potrzeby stosunków spoBecznych aspiracje, potrzeba integracji w zespole (potrzeby spoBeczne), 3. potrzeby rozwoju osobowego. Alderfer wyja[niB na czym polega demotywacja czBowieka. Z demotywacj mamy do czynienia wówczas, gdy czBowiek nie mo|e zaspokoi danej potrzeby i w wyniku niezadowolenia przenosi swoje pragnienia na inn kategori potrzeb. 4 McGregor przedstawiB w swojej teorii X i Y przeciwstawne pogldy na temat natury ludzkiej. W teorii X przedstawia czBowieka jako niechtnego do pracy, z natury leniwego, którego mo|na motywowa jedynie pBac. Natomiast w teorii Y pokazuje czBowieka jako nie stronicego od pracy, a nawet widzcego w niej potencjalny sposób wBasnego rozwoju. Prekursorem teorii osigni jest John W. Atkinson. PoszukiwaB on odpowiedzi na pytanie jakie cechy indywidualne czBowieka mog wpBywa na jego motywacj do pracy. ProwadziB badania w obszarze zachowaD przedsibiorczych. DoszedB do wniosku, |e czBowiek d|y do okre[lonego celu, gdy| wynika to z nastpujcych przesBanek: 1. siBy podstawowego motywu lub potrzeb, 2. wiary w powodzenie, 3. zachty zwizanej z osigniciem celu. Dalsze badania w tym obszarze prowadzili H.A.Murray i D. McClelland. W efekcie pozwoliBy one wyodrbni trzy podstawowe potrzeby pracowników: 1. potrzeba osigni, 2. potrzeba wBadzy, 3. potrzeba przynale|no[ci. Kolejne swoje badania McClelland skupiB wokóB potrzeby osigni, gdy| wedBug niego stanowi ona jeden z najsilniejszych motywów do pracy. Potrzeb osigni mo|na zdefiniowa jako ch wyró|nienia si (osignicia powodzenia) w sytuacji konkurencyjnej. Stymulacj tego typu potrzeb powinna by szczególnie zainteresowana kadry zarzdzajca; pracownik, który chce pokaza, |e jest lepszy od innych bdzie miaB du| wewntrzn motywacj do jak najlepszego wykonania powierzonego mu zadania. Realizacj tego celu traktowaB bdzie jako du|e osignicie, co w celu spotgowania jego motywacji powinno by dostrze|one przez zarzdzajcego. WedBug McClelland'a potrzeba osigni jest niewspóBmiernie silniejsza z pozostaBymi przez niego wyró|nionymi potrzebami, std po[wiciB jej wicej uwagi. W kolejnym swoim badaniu wyró|niB on cechy, które mo|na przypisa pracownikom kierujcym si potrzeb osigni: 1. potrzeba osigni jest staBa, 2. branie na siebie odpowiedzialno[ci za rozwizywanie problemów, 3. ustalanie dla siebie umiarkowanie trudnych celów i podejmowanie rozsdnego ryzyka dla ich osignicia, 4. przypisywanie du|ego znaczenia informacjom o uzyskiwanych przez siebie efektach, 5. mniejsze zainteresowanie potrzebami przynale|no[ci i spoBecznymi. McClelland uwa|aB, |e potrzeby osigni nie dziedziczy si, lecz wynika ona z do[wiadczenia zdobytego w trakcie dzieciDstwa. W celu stymulowania tej potrzeby nale|y dawa pracownikom 5 du|y zakres swobody dziaBania pamitajc przy tym, |e za osignicie ustalonych celów nale|y wynagradza. Jedn z najwa|niejszych teorii motywacji byBa teoria oczekiwania, która zostaBa opracowana przez V. H. Vrooma, a nastpnie rozwinita przez L. W. Portera i E. Lawlera. Jej zródeB nale|y doszukiwa si w koncepcjach hedonizmu oraz utylitaryzmu, na bazie których powstaBa wcze[niej opisana teoria popdu. Dziki pracom psychologów E.C. Tolmana i K. Lewina z lat 30-tych, gdzie zdefiniowali pojcia warto[ci oraz oczekiwania, teoria oczekiwania zaczBa si odró|nia od teorii popdu. W teorii oczekiwaD poprzez motywacj do pracy rozumie si funkcj po|danych rezultatów dziaBania oraz oczekiwania, |e rezultaty te zostan przez jednostk osignite, przy czym motywacja odnosi si do okre[lonego poziomu intensywno[ci, co oznacza, |e motywacja jest funkcj subiektywnej warto[ci ka|dego poziomu wykonania oraz subiektywnego prawdopodobieDstwa, |e dany poziom intensywno[ci bdzie prowadziB do tego poziomu wykonania. Z kolei subiektywna warto[ danego poziomu wykonania jest zale|na od subiektywnej warto[ci wyników, do osignicia których prowadzi, oraz percepcji zale|no[ci, w jakim stopniu dany poziom wykonania pracy prowadzi do okre[lonej warto[ci wyników, co nazywa si instrumentalno[ci poziomu wykonania, std teoria oczekiwaD czsto nazywana jest teori instrumentaln. Teoria sprawiedliwo[ci powstaBa w wyniku krytyki teorii czBowieka ekonomicznego, modelu instrumentalnego Vrooma oraz teorii motywacji opartej na potrzebie osigni. Jej zródeB mo|na dopatrywa si w teorii wymiany spoBecznej Homansa oraz w teorii dysonansu poznawczego Festingera. Zachowania spoBeczne - wedBug Homansa - to proces wymiany dóbr, w trakcie którego czBowiek d|y nie tylko do zdobycia maksymalnego zysku, lecz tak|e do osignicia stanu równowagi zarówno midzy wBasnymi kosztami i nakBadami, jak i midzy wBasnym zyskiem a zyskiem innych. Z kolei Festinger zdefiniowaB pojcie dysonansu poznawczego. WedBug niego ludzie odczuwaj potrzeb harmonii midzy swymi przekonaniami. Wewntrzne dysonanse stwarzaj przykre napicia i wywoBuj ch rozBadowania go. CzBowiek zatem bdzie zawsze d|yB do osignicia stanu konsonansu. Teori sprawiedliwo[ci sformuBowaB J.S. Adams. Jako hipotez tej teorii przyjmuje si zaBo|enie, |e czBowiek powinien otrzymywa sprawiedliwe wynagrodzenie za wBo|on prac. Wszelkie odchylenia - zarówno powy|ej, ja i poni|ej - prowadz do wystpowania napi, natomiast napicia skBaniaj pracownika do dziaBaD korygujcych. CzBowiek porównuje wic stosunek swojego wynagrodzenia do wkBadu w stosunku do innych pracowników. Jest to dla niego punkt odniesienia decydujcy o podjciu ewentualnych dziaBaD korygujcych. 6 W ramach tej teorii wyró|nia si tzw. sprawiedliwo[ dystrybutywn. Oznacza to, |e stosunek wynagrodzenia do kosztów okre[lonego pracownika powinien by proporcjonalny do wszystkich pozostaBych zatrudnionych. Pracownik porównuje swój wynik do wyniku pozostaBych pracowników i w przypadku wystpienia odchyleD powstaje napicie i w efekcie niezadowolenie jednostki. Do najstarszej teorii motywacji z grupy teorii procesu zaliczy mo|na teori popdu. Jest to jednocze[nie najbardziej znana teoria motywacji. Jej zródBa odnalez mo|na w pracach staro|ytnych greków z nurtu hedonizmu. J. Bentham i J.S. Mill adaptowali dla swoich potrzeb staro|ytn koncepcj hedonizmu. WedBug ich teorii, czBowiek bdzie wybieraB spo[ród mo|liwych dostpnych dziaBaD zawsze te, które wedBug jego odczucia prowadzi bd do osignicia maksymalnej przyjemno[ci lub odczuwania najmniejszego bólu. Kolejn ide do teorii popdu wniósB Thorndike. ZwróciB on uwag na fakt, |e na proces motywacji maj wpByw do[wiadczenie czBowieka i wydarzenia z przeszBo[ci. Na tej podstawie Thorndike sformuBowaB tzw. prawo efektu. Mówi ono, |e do[wiadczenie z przeszBo[ci ma wpByw na bodzce i reakcje powodujce odczuwanie satysfakcji. Je[li skojarzeniu bodzca z reakcj towarzyszy stan przyjemno[ci, to zwizek ten zostanie z du|ym prawdopodobieDstwem utrwalony. Teori popdu rozwijaB dalej R.S. Woodworth. TwierdziB on, |e pojcie popdu nale|y traktowa jako alternatyw dla pojcia instynktu. ZakBadaB, |e je|eli istnieje co[ takiego jak popd, to mo|na przypuszcza, |e obiekty, które zaspokajaj popd s nagradzajce i funkcjonuj jako wzmocnienia pewnych zachowaD - pozwalaj przewidywa nie tylko, jakie obiekty bd celem poszukiwaD (a wic stanowiBy pobudk do dziaBania), ale i z jak siB bd poszukiwane. Wiedza teoretyczna na temat motywacji ma zastosowanie praktyczne, gdy| pozwala wyja[ni nie tylko mechanizm psychologiczny zachowaD organizacyjnych czBowieka ale tak|e formuBowa diagnozy. Przedstawione psychologiczne czynniki odpowiedzialno[ci za indywidualny poziom zachowaD organizacyjnych maj podstawowe znaczenie dla zrozumienia podmiotowo[ci funkcjonowania czBowieka w organizacji oraz efektywnego zarzdzania zasobami ludzkimi. 7 BIBLIOGRAFIA: 1. H. Gasiul: Teorie emocji i motywacji. 2. J. F. Terelak: Psychologia menad|era. 8

Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
Analiza korespondecji i jej zastosowania w naukach społecznych
NOWY Filozofia Kaizen i jej zastosowanie w polskich przedsiebiorstwach
Pochodna i różniczka funkcji oraz jej zastosowanie do rachunku błędów pomiarowych K Rębilas
Coca Cola i jej nietypowe zastosowania
pawlikowski, fizyka, szczególna teoria względności
Teoria i metodologia nauki o informacji
teoria produkcji
zastosowanie metod fotometrii absorpcyjnej
Cuberbiller Kreacjonizm a teoria inteligentnego projektu (2007)

więcej podobnych podstron