93763780

KANCELARIA PREZESA RADY MINISTRÓW

nowych procesów i metod pracy. Wobec tego musiały zmienić się metody oddziaływania na pracowników. Z modelem zasobów ludzkich wiążą się dwa nazwiska R. Likerta i D. McGregora¹⁴.

R. Likert wykazał szereg zależności pomiędzy różnymi zmiennymi (np. postawa zwierzchnika, poczucie swobody, charakter zadania, sposób komunikowania się itp.) wpływającymi na sytuację pracownika w organizacji, a jego motywacją. Wykazał np., że współudział pracowników w podejmowaniu decyzji ich dotyczących, zespołowe rozwiązywanie trudności, stosowanie zasady „pomocnych stosunków” i atmosfera życzliwości oraz otwarta i bezpośrednia komunikacja sprzyjają zwiększeniu motywacji i sprawności działania¹⁵.

Założenia Teorii X - D. McGregora

Douglas McGregor (1906-1964) profesor zarządzania przemysłowego w Instytucie Technologii Massechusetts przedstawił w 1960 r. dwa przeciwstawne modele przekonań o pracownikach, jakie reprezentują kierownicy. Te modelowe przeświadczenia kierowników znane są pod nazwą Teorii X i Teorii Y. McGregor był przekonany, że przyjęte przez danego kierownika założenia wpływają na jego zachowania wobec podwładnych. I tak, kierownicy, którzy reprezentują założenia Teorii X wierzą, że pracownicy są leniwi, pracują pod przymusem, w niewielkim stopniu przejawiają ambicję i są głównie zorientowani na bezpieczeństwo. W przeciwieństwie do tego, kierownicy o podejściu charakterystycznym dla Teorii Y zakładają, że pracownicy nie mają naturalnej niechęci do pracy, są zdolni do samokontroli, mogą być innowacyjni i twórczy, a także mają wiele potrzeb wyższego rzędu, które rzadko mają szanse być realizowane poprzez pracę¹⁶.

¹⁴    Burkiewicz M., Rola zaangażowania pracowników w strategii ZZL, PRĘT S.A., Warszawa 2003

¹⁵    Burkiewicz M., op. cit.

Gick A., Tarczyńska M., Motywowanie pracowników, PWE, Warszawa 1999 KM KAPITAŁ LUDZKI

UNIA EUROPEJSKA

EUROPEJSKI FUNDUSZ SPOŁECZNY