3813100850

4.2. Proces planowania zatrudnienia

4.2.1. Materia! nauczania

Planowanie zatrudnienia jest procesem, który składa się z czterech etapów:

1.    planowanie dla zaspokojenia przyszłych potrzeb, tak by zapewnić rozwój przedsiębiorstwa i realizację jego strategii,

2.    planowanie dla zapewnienia równowagi w przyszłości. Zjawisko fluktuacji kadr powoduje, że z różnych przyczyn, pracownicy odchodzą z przedsiębiorstwa, a na ich miejsce mogą być zatrudniani nowi,

3.    planowanie rekrutacji, selekcji oraz redukcji. Na tym etapie planowania zatrudnienia należy określić skąd pozyskamy pracowników, jakimi metodami, jakie zostaną zastosowane procedury selekcji, kogo zwolnić, jeśli zajdzie taka potrzeba itp., mając na uwadze podaż zewnętrzną (rynek pracy) oraz wewnętrzną (pracownicy przedsiębiorstwa),

4.    planowanie szkoleń zgodnie z aktualną sytuacją w zakresie popytu na pracowników i podaży potencjalnych kandydatów do pracy w przedsiębiorstwie.

Realizacja powyższych etapów pozwala zaplanować odpowiednich ludzi, w odpowiednim czasie na odpowiednich stanowiskach w przedsiębiorstwie. Planowanie zatrudnienia wymaga jednoczesnych działań w zakresie określenia przyszłego popytu (potrzeby przedsiębiorstwa w zakresie pozyskania nowych pracowników) i podaży (dostępność pracowników na rynku pracy i wewnątrz przedsiębiorstwa).

Planowanie zatrudnienia wiąże się z ustalaniem zapotrzebowania na pracowników oraz analizą możliwości zaspokajania tego zapotrzebowania. Ma ono dwa aspekty:

-    ilościowy: dotyczy liczby pracowników niezbędnych do realizacji działań organizacji oraz czasu pracy, jaki będzie miał do dyspozycji pracodawca,

-    jakościowy: ustalenie kwalifikacji pracowników.

Cele planowania zatrudnienia:

-    identyfikacja przyszłych potrzeb kadrowych, czyli określenie ilu pracowników i o jakich kwalifikacjach przedsiębiorstwo będzie potrzebowało do realizacji założonych planów,

-    dostosowanie wielkości i struktury zatrudnienia do przyszłych potrzeb kadrowych,

-    przygotowanie działań, które powinny zapewnić eliminację różnic między stanem pożądanym a istniejącym,

-    lepsze wykorzystanie posiadanego potencjału pracy.

Funkcje planowania zatrudnienia:

■    redukcja kosztów personalnych i społecznych poprzez optymalizację zatrudnienia i eliminację niedoboru lub nadmiaru pracowników,

■    optymalizacja poziomu wiedzy, umiejętności poprzez identyfikację potrzeb i lepsze wykorzystanie istniejącego potencjału,

■    określenie kompetencji ludzi niezbędnych do efektywnego funkcjonowania organizacji teraz i w przyszłości,

■    zachowanie stabilności i ciągłości zatrudnienia - równoważenie popytu i podaży na pracowników o określonych kwalifikacjach, przeciwdziałanie masowym przyjęciom, grupowym zwolnieniom i znacznej fluktuacji,

■    właściwa alokacja kadr pomiędzy komórki organizacyjne,

■    opracowywanie i stosowanie odpowiednich kryteriów oceny efektywności polityki kadrowej i narzędzi pomiaru.

Korzyści z planowania zasobów ludzkich:

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego"