3813100860

4.4. Analiza stanu, struktury i płynności zatrudnienia

4.4.1. Materiał nauczania

Analiza stanu zatrudnienia ma na celu zbadanie:

1)    wielkości zatrudnienia, które bada się porównując stan zatrudnienia okresu badanego ze stanem zatrudnienia okresu ubiegłego,

2)    kwalifikacji pracowników, które bada się, biorąc za podstawę wykształcenie zatrudnionych pracowników w poszczególnych grupach i podgrupach,

3)    stabilizacji i płynności załogi, którą bada się, biorąc pod uwagę staż pracy i wskaźnik przyjęć i zwolnień.

Struktura zatrudnienia jest to układ grup osób (uwzględniający cechy demograficzne, zawody, kwalifikacje, rodzaje wykonywanej pracy, formy wynagrodzenia) tworzących zbiorowość wszystkich zatrudnionych. O strukturze zatrudnienia stanowią proporcje między wielkościami poszczególnych grup pracowników w ogólnej liczbie zatrudnionych. Strukturę zatrudniania wyraża się najczęściej udziałem procentowym poszczególnych grup w całości zatrudnienia.

Płynność kadr, zwana również fluktuacją załogi, wyraża się w odchodzeniu z zakładu pracy jednych pracowników, a przyjmowaniu innych.

Płynność kadr może być spowodowana przyczynami obiektywnymi, do których można zaliczyć:

-    odejście pracowników na emeryturę lub rentę,

-    powołanie do służby wojskowej,

-    zmianę miejsca zamieszkania,

-    zwolnienie grupy pracowników w wyniku przerostu zatrudnienia,

-    zwolnienia z pracy, związane ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi i technologicznymi,

-    zmniejszenie się działalności gospodarczej przedsiębiorstwa,

-    likwidację niektórych odcinków lub stanowisk pracy, ze względu na konieczność dostosowania się do wymagań gospodarki rynkowej.

Płynność kadr, wynikająca z inicjatywy pracownika, wyraża się najczęściej w:

-    porzuceniu pracy bez wypowiedzenia,

-    odejściu pracownika za uprzednim wypowiedzeniem przez niego stosunku pracy.

Do najczęściej występujących przyczyn tego rodzaju fluktuacji załogi należą:

1)    niewłaściwe stosunki międzyludzkie w przedsiębiorstwie, wyrażające się brakiem życzliwości i powstawaniem częstych konfliktów w pracy,

2)    błędna polityka kadrowa, polegająca m.in. na niesprawiedliwym awansowaniu pracowników, nie stwarzaniu perspektyw awansu, braku możliwości podnoszenia kwalifikacji, kształcenia i dokształcania,

3)    ciężkie warunki pracy oraz nienależyta troska o właściwy stan bezpieczeństwa i higieny pracy,

4)    zmiana miejsca zamieszkania pracownika,

5)    możliwość uzyskania przez pracownika lepszych warunków pracy i wynagrodzenia w innym zakładzie pracy,

6)    podjęcie przez pracownika samodzielnej działalności gospodarczej.

Ocenę poziomu płynności kadr w przedsiębiorstwie można przeprowadzić za pomocą wskaźnika przyjęć, wskaźnika zwolnień i wskaźnika wymiany kadry.

Ogólny stan zatrudnienia jest to liczba pracowników ujętych w ewidencji personalnej przedsiębiorstwa w określonym dniu.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego"

19