1464646751

na niepisanych, postrzeganych często podświadomie zasadach, które wypełniają lukę między tym, co nieopisane, a tym co się rzeczywiście dzieje. Dotyczy ona wspólnych poglądów, ideologii, wartości, przekonań, oczekiwań i norm.²¹ Powodem niedoceniania kultur organizacji jako istotnego czynnika wpływającego na funkcjonowanie przedsiębiorstwa jest to, że jest ona zbiorem wartości uważanych za oczywiste, założeń, o których się nie mówi, wspólnych oczekiwań, definicji, elementów pamięci zbiorowej. Odzwierciedla ona dominujące poglądy, określa poczucie tożsamości pracowników, dostarcza niepisanych, a często nie do końca uświadomionych zasad postępowania w miejscu pracy, wzmacnia trwałość systemu społecznego.²²

Kultura przedsiębiorstwa, jako system wypracowanych przez lata najważniejszych znaczeń i przekonań jej członków, jest nie tylko kształtowana przez ludzkie poglądy, sposoby myślenia i zachowania, ale też określa i steruje zachowaniami uczestników organizacji.²³ Każda organizacja wytwarza pewne specyficzne, wewnętrzne procedury, sposoby porozumiewania się jej członków i symbole, które modyfikująco wpływają na sposób jej funkcjonowania.²⁴ Ile przedsiębiorstw, tyle można wyróżnić odmiennych kultur organizacyjnych, gdyż każda organizacja inaczej kształtuje i formuje swoją tożsamość. Kultura organizacyjna czasem w sposób bezwolny i nieświadomy jest z czasem przejmowana przez członków organizacji. Pracownicy, bazując na panujących w przedsiębiorstwie zasadach i zwyczajach, zaszczepiają w sobie lojalność, szacunek do wartości, norm i zwyczajów panujących w organizacji, implikując pożądane wzorce zachowań wspólne dla ogółu personelu. Proces ten odbywa się tym szybciej, im pracownicy bardziej identyfikują się z wartościami firmy, ponieważ powielają wówczas wzorce, które wydają im się jedynym słusznym i właściwym sposobem postępowania. Niski poziom kultury organizacyjnej przekłada się na utrwalanie w świadomości pracowników negatywnych wzorców, stając się jednocześnie barierą przed próbami zmiany tego stanu.

Jedną z popularniejszych definicji kultury organizacji zaproponował E. H. Schein, według którego jest to zbiór dominujących wartości i norm postępowania, charakterystycznych dla danej organizacji, podbudowany założeniami co do natury rzeczywistości, przejawiający się poprzez artefakty.²⁵ Graficznym ujęciem tej definicji jest piramida kultury organizacyjnej, która składa się z następujących elementów: założenia, normy i wartości oraz artefakty (rysunek 1.1).

²¹    R. Deshapande, R. Parasurman, Linking Corporate Culture to Strategie Planning „Organizacja i Kierownictwo" 1987 nr 6, s. 14.

²²    K.S. Cameron, R.E. Quinn, Kultura organizacyjna-diagnoza i zmiana, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2003, s.24.

²³    J. Lewandowski, Zarządzanie bezpieczeństwem pracy w przedsiębiorstwie, Politechnika Łódzka, Łódź 2000.

²⁴    R. Rapacki, Problemy kształtowania się kultury przedsiębiorstwa w Polsce w okresie transformacji, Oficyna Wydawnicza SGH, Warszawa 1995, s. 26.

²⁵    za L. Zbiegień-Maciąg, Kultura w organizacji. Identyfikacja kultur znanych firm, PWN, Warszawa 1999, s. 22.

12