W jaki sposób kultura organizacji wpływa na
zachowania pracowników .
Praca zaliczeniowa z przedmiotu  Socjologia
Od jakiegoś czasu dużo mówi się i pisze o kulturze organizacyjnej. W latach
osiemdziesiątych mieliśmy nawet do czynienia ze swego rodzaju modą na kulturę.
Pojęcie kultury organizacyjnej narodziło się właściwie w 1951 r. wraz z publikacją
pozycji Jaquesa poświęconej fabryce Glacier w Anglii. W ślad za Jaquesem poszło
wielu badaczy, m.in. ze słynnego brytyjskiego Tavistock Institute. W latach
osiemdziesiątych nastąpił prawdziwy rozkwit literatury poświęconej kulturze  wraz
z tzw.  nową falą w zarządzaniu". Literatura popularna uczyniła z kultury  receptę na
sukces", tajny klucz, który dotąd nie doceniany, teraz miał otworzyć
przedsiębiorstwom drzwi do efektywności, nowatorstwa i szczęścia, a także miał
pomóc firmom amerykańskim (i europejskim) pokonać w konkurencji Japończyków.
Moda na kulturę powstała z wielu powodów. Częściowo firmy amerykańskie
czuły się coraz silniej zagrożone japońską konkurencją i zgłaszano zapotrzebowanie
na skuteczną metodę walki. Popularni autorzy zwracali uwagę na to, że kultura to coś
 co mają firmy Japońskie", a czego  brakuje" innym. W ten sposób naturalnie
zainteresowanie owym  brakującym czynnikiem" było niemal gwarantowane. Z
drugiej strony, ludzie pod koniec naszego stulecia zaczęli interesować się mitologią,
symbolami, wierzeniami. Ze sporym zaciekawieniem zaczęto je śledzić wszędzie, nie
tylko w odległych egzotycznych krajach, ale także w firmie mieszczącej się po
sąsiedzku, w tym samym mieście.
Kultura organizacyjna jest to  osobowość" konkretnego przedsiębiorstwa,
urzędu czy firmy. Przejawia się w zachowaniach i reakcjach jednostek i grup
społecznych, w ich sądach i postawach, w sposobie rozwiązywania problemów,
zorganizowania hal produkcyjnych i biur, w wyposażeniu i estetyce wnętrz. Kultura
organizacyjna jest wszechobecna: jest częścią każdego menedżera, sztabowca,
pracownika wykonawczego  ich umysłów i serc ( dzieje się" wewnątrz ludzi), jest
nieodłącznym elementem stosunków międzyludzkich; jest obecna w całej organizacji i
w poszczególnych jej częściach.
W modelu Edgara Scheina kultura jest wyobrażona jako pewna całość,
składająca się z poziomów wyodrębnionych ze względu na ich trwałość i
widoczność. Najbardziej widocznym poziomem kultury są artefakty  sztuczne twory
danej kultury. Dzielą się one na:
2
1) językowe (język, mity, legendy),
2) behawioralne (ceremonie, rytuały, powitania, formy, w jakich ludzie zwracają
się do siebie, mówią o sobie nawzajem i o swoich kolegach),
3) fizyczne (sztuka, technologia, przedmioty materialne, np. budynek, tabliczki
informacyjne, afisze, komputery, przy których pracują ludzie).
Kolejny poziom kultury organizacyjnej tworzą normy i wartości. Są trwalsze od
artefaktów i znacznie trudniej jest je  zaobserwować". Można wyróżnić ich dwa
http://notatek.pl/wplyw-kultury-organizacji-na-pracownikow?notatka
rodzaje:
1) normy i wartości deklarowane, na ogól stosunkowo łatwo zauważalne dla innych,
np. obserwatora, badacza. Ludzie po prostu otwarcie głoszą, co jest dla organizacji
ważne, co się uważa za godne pochwały, a co za złe lub naganne,
2) normy i wartości przestrzegane, trudno zauważalne. Ludzie nie zawsze postępują
zgodnie z tym, co głoszą, czasami nawet zachowują się zupełnie odwrotnie w stosunku
do tego, co mówią.
Najgłębszym a jednocześnie najtrwalszym i najtrudniejszym do rozszyfrowania
poziomem kultury organizacyjnej są podstawowe założenia kulturowe. Założenia są
fundamentem, na którym spoczywa cały  gmach" kultury. Gdyby kultura
organizacyjna była górą lodową, to artefakty byłyby czubkiem wystającym ponad
powierzchnię wody. a założenia podstawą ukrytą w głębi oceanu. Bardzo trudno jest
dotrzeć do tych założeń.
Założenia kulturowe dzielimy umownie w zależności od tego, czego dotyczą.
Założenia te odnoszą się do:
1) natury człowieka,
2) relacji międzyludzkich,
3) samej organizacji,
4) natury otoczenia,
5) relacji organizacji z otoczeniem.
Żaden uczestnik organizacji nic zdaje sobie sprawy ze swych założeń
kulturowych i nie zastanawia się nad nimi. Częściowo tajemnice te  zdradzają"
obowiązujące w firmie normy i wartości. Jeśli np. wartością rzeczywiście
przestrzeganą jest zaufanie i szacunek do ludzi, to prawdopodobnie u podstaw kultury
3