PRAWO PRACY

I UBEZPIECZEŃ SPOŁECZNYCH

I ) CHARAKTERYSTYKA

I ) CHARAKTERYSTYKA

OGÓLNA

OGÓLNA

PRAWA PRACY

PRAWA PRACY

1) GENEZA

2) POJĘCIE I PRZEDMIOT

3) FUNKCJE

i

5) SZCZEGÓLNE WŁAŚCIWOŚCI

1) GENESIS

1. przełom XVIII i XIX w.

2. rewolucja przemysłowa

3. tzw. ustawodawstwo fabryczne

4. ustawodawstwo socjalne – od końca XIX

w.

5. w Polsce: a) faktycznie - okres

międzywojenny b) formalnie - od 1964 r.

(na mocy art. XII ustawy wprowadzającej kodeks cywilny)

5. zalążki: prawo rzymskie – locatio-conductio operarum,

germański – Gesindevertrag, nawet Kodeks

Hammurabiego,

(brak warunków ekonomicznych, społecznych i

kulturalnych

i nie doszło jeszcze wtedy do wykształcenia prawa pracy)

2) POJĘCIE I PRZEDMIOT

Prawo pracy

– jest to gałąź prawa

regulująca społeczne stosunki

pracy oraz społeczne stosunki

związane ze stosunkami pracy

Art. 22. § 1 kodeksu pracy

Przez nawiązanie stosunku pracy

pracownik zobowiązuje się do

wykonywania pracy określonego

rodzaju na rzecz pracodawcy i pod

jego kierownictwem oraz w miejscu

i czasie wyznaczonym przez

pracodawcę, a pracodawca - do

zatrudniania pracownika za

wynagrodzeniem.

1. Stosunki społeczne pracy

podporządkowanej

praca:

a) dobrowolnie podporządkowana,

b) skooperowana (zespołowa)

c) świadczona osobiście

d) na ryzyko pracodawcy

e) w celach zarobkowych

f) określona rodzajowo

(por. art. 22 § 1 kodeksu pracy)

W szczególności nie są stosunkami

pracy:

- prowadzenie działalności gospodarczej

(działalność prowadzona jest na własne ryzyko i własny

rachunek, brak podporządkowania)

- stosunki oparte o umowę o dzieło

(m.in. jest to umowa rezultatu)

- stosunki oparte o umowę zlecenia

(ze względu na brak organizacyjnego podporządkowania, nie

musi być świadczone osobiście)

- służba:

w Wojsku, Policji, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego,

Agencji Wywiadu, Straży Granicznej, Państwowej Straży

Pożarnej, Służbie Więziennej, Służbie Celnej

( jest jednostronnie wyznaczana, rozkaz, pełna zależność

od zwierzchników – zwana dyspozycyjnością)

- stosunki oparte o umowę pracy

nakładczej

(umowa o charakterze cywilnoprawnym, istotny rezultat, brak

podporządkowania)

!!!! art. 303

§ 1 k.p. i rozporządzenie

Dz.U.1976.3.19 !!!

2. Stosunki społeczne związane z pracą:

a) stosunki organizatorskie – promocja zatrudnienia

b) stosunki związane z nadzorem nad

przestrzeganiem prawa pracy

c) zbiorowe stosunki prawa pracy

d) stosunki związane z roztrzyganiem sporów

pracodawca versus pracownik

“procesowe prawo pracy”:

Dział XII kodeksu pracy oraz art. 459 - 477

7

k.p.c.

4) FUNKCJE

1. Ochronna (gwarancyjna)

2. Organizatorska

3. Wychowawcza

4. Rozdzielcza (dystrybutywna)

5) SZCZEGÓLNE WŁAŚCIWOŚCI

1. zróżnicowanie metod regulacji prawnej

(cywilnoprawna, administracyjna – władztwo, sankcje)

2. uprzywilejowanie pracownika

3. dyferencjacja

4. szczególne źródła prawa pracy

(np. regulaminy pracy, regulaminy wynagradzania,

układy zbiorowe pracy)

II. ZASADY

II. ZASADY

PRAWA PRACY

PRAWA PRACY

postulatywny

postulatywny

opisowy

opisowy

normatywny

normatywny

FUNKCJE ZASAD:

FUNKCJE ZASAD:

(W ZNACZENIU NORMATYWNYM)

(W ZNACZENIU NORMATYWNYM)

wytyczne legislacyjne

wytyczne legislacyjne

wskazówki

wskazówki

interpretacyjne

interpretacyjne

(m.in. dla sądów, organów

(m.in. dla sądów, organów

administracji)

administracji)

najważniejsze prawa i

najważniejsze prawa i

obowiązki

obowiązki

DZIAŁ I ROZDZIAŁ II

DZIAŁ I ROZDZIAŁ II

K.P.

K.P.

PODSTAWOWE

PODSTAWOWE

ZASADY

ZASADY

PRAWA PRACY

PRAWA PRACY

1. ZASADA WOLNOŚCI

1. ZASADA WOLNOŚCI

ZATRUDNIENIA

ZATRUDNIENIA

- art. 10 k.p.

- por. Art. 65 Konstytucji

- w granicach kwalifikacji pracownika

- w granicach prawa

- nie wynika roszczenie o zatrudnienie ani

obowiązek zatrudnienia określonej osoby

- aspekt indywidualno-wolnościowy (§ 1) i

publiczny (§ 2)

Orzeczenie SA z dnia 20 marca 1998 r. I

Aca 136/98, OSP 1999, nr 3 poz. 62

Sprzeczne z zasadami współżycia społecznego
oraz kolidujące z zasadą wolności pracy i tym
samym za naruszające prawo osób fizycznych do
wyboru miejsca pracy i charakteru zatrudnienia
jest stosowanie w umowie dwóch podmiotów
gospodarczych

(przedsiębiorców)

ograniczeń

polegających na nakładaniu na tę ze stron, która
zatrudni pracownika drugiej strony, obowiązku
zapłaty kary umownej

2. ZASADA SWOBODY

2. ZASADA SWOBODY

NAWIĄZANIA STOSUNKU

NAWIĄZANIA STOSUNKU

PRACY

PRACY

ODNOSI SIĘ ZARÓWNO:

- do nawiązania stosunku pracy

- jak i ukształtowania treści tego stosunku

ale tylko w fazie nawiązywania stosunku

pracy

w trakcie trwania stosunku – por. art 42 k.p..

? WYJĄTKI ?

3. ZASADA

3. ZASADA

UPRZYWILEJOWANIA

UPRZYWILEJOWANIA

PRACOWNIKA I

PRACOWNIKA I

ZASADA

ZASADA

AUTOMATYZMU

AUTOMATYZMU

PRAWNEGO

PRAWNEGO

Art. 18. K.P.  § 1.Postanowienia umów o pracę

oraz innych aktów, na których podstawie

powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej

korzystne dla pracownika niż przepisy prawa

pracy.

§ 2. Postanowienia umów i aktów, o których

mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż

przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich

stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

§ 3. Postanowienia umów o pracę i innych

aktów, na podstawie których powstaje stosunek

pracy, naruszające zasadę równego traktowania

w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich

postanowień stosuje się odpowiednie przepisy

prawa pracy, a w razie braku takich przepisów -

postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi

postanowieniami

niemającymi

charakteru

dyskryminacyjnego.

NORMY PRAWNE

KONSTRUOWANE Z

PRZEPISÓW PRAWA PRACY

MAJĄ CHARAKTER

SEMIDYSPOZYTYWNY

- zasada uprzywilejowania pracownika

odnosi się nie tylko do momentu zawierania

stosunku pracy, ale także do całego czasu

jego trwania

- mechanizm automatyzmu prawnego

zadziała także w przypadku dokonanego

wbrew art. 18 § 1 k.p. Wypowiedzeniu

warunków pracy I płacy (por. Art. 42 k.p.)

OCENA KORZYSTNOŚCI POSTANOWIENIA

AKTU TWORZĄCEGO STOSUNEK PRACY

POWINNA OPIERAĆ SIĘ NA KRYTERIACH

OBIEKTYWNYCH, NIE MOŻE SIĘ OPIERAĆ NA

SUBIEKTYWNYM ODCZUCIU DANEGO

PRACOWNIKA

ODMIENNE STANOWISKO MOŻE PROWADZIĆ

DO RELATYWIZACJI OCEN

- ART. 18 § 3 K.P. - SUPERFLUUM ?

(wprowadzony ustawą z 24 sierpnia 2001 r.)

4. ZASADA OCHRONY

4. ZASADA OCHRONY

GODNOŚCI I DÓBR

GODNOŚCI I DÓBR

OSOBISTYCH PRACOWNIKA

OSOBISTYCH PRACOWNIKA

- art. 11

- art. 11

1

1

k.p.

k.p.

Dobra osobiste są wartościami

niemajątkowymi wiążącymi się z

osobowością człowieka, uznanymi

powszechnie w społeczeństwie a więc

zgodnymi z jego zaparywaniami prawnymi,

moralnymi I obyczajowymi

art. 30 Konstytucji

art. 23 k.c.

Orzeczenie SN z dnia 3 marca

Orzeczenie SN z dnia 3 marca

1975 r.

1975 r.

(I PR 16/75)

(I PR 16/75)

.

Od każdego pracodawcy wymaga się

szacunku dla praconików oraz liczenia się

z ich poczuciem własnej godności I

wartości osobistej. Pracodawca nie może

bezpodstawnie negatywnie odnosić się do

pracownika i wyrażać się o nim w sposób

poniżający

go

wśród

zespołu

pracowniczego.

JAK OCENIĆ CZY DOSZŁO DO NARUSZENIA

DOBRA OSOBISTEGO ?

KRYTERIA:

- poglady rozsądnych I uczicwie

myślących ludzi,

- doświadczenie życiopwe,

- opinia społeczna

(panujący w danym systemie społecznym

system wartości)

np.

Orzeczenie SN z dnia 6 grudnia

Orzeczenie SN z dnia 6 grudnia

1973 r. (I PR 493/73)

1973 r. (I PR 493/73)

Nie

narusza

godności

osobistej

pracownika

krytyczna

ocena

wykonywania przez niego pracy, nawet

jeśli ocena okaże się niesłuszna, lecz nie

prowadzi do krzywdzącej pracownika

dyskwalifikacji zawodowej I nie zawiera

zbędnych sformułowań wykraczajacych

poza potrzebę w ramach konkretnej

czynności podjętej w ramach działalności

pracodawcy

wyrok SN z dnia 15 października

wyrok SN z dnia 15 października

1999 r. (sygn. akt I PKN 309/99)

1999 r. (sygn. akt I PKN 309/99)

Uzasadnione

okolicznościami

polecenie

udania

się

na

komisariat Policji w celu zbadania

stanu trzeźwości pracownika nie

narusza jego godności

uchwała 7 sędziów SN

uchwała 7 sędziów SN

z 16 lipca 1993 r.,

z 16 lipca 1993 r.,

(I PZP 28/93)

(I PZP 28/93)

Ujawnienie bez zgody pracownika

wysokości jego wynagrodzenia za

pracę może stanowić naruszenie

dobra osobistego w rozumieniu

art. 23 k.c.

MOLESTOWANIE

MOLESTOWANIE

I MOLESTOWANIE SEKSUALNE

I MOLESTOWANIE SEKSUALNE

Molestowanie to zachowanie, którego celem
lub skutkiem jest naruszenie godności albo
poniżenie lub upokorzenie pracownika (art.
18

3a

§ 5 pkt 2 k.p.)

§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć

jest

także

każde

nieakceptowane

zachowanie o charakterze seksualnym lub

odnoszące się do płci pracownika, którego

celem lub skutkiem jest naruszenie godności

lub poniżenie albo upokorzenie pracownika;

na zachowanie to mogą się składać fizyczne,

werbalne

lub

pozawerbalne

elementy

(molestowanie seksualne).

MOLESTOWANIE SEKSUALNE PRACOWNIKA
JEST BEZ WĄTPIENIA NARUSZENIEM JEGO
GODNOŚCI

ROSZCZENIA:

1. “ogólne” z art. 24 K.C., 445 K.C., 448 K.C.

2. sprostowanie świadectwa pracy

3. roszczenia w razie wadliwego

wypowiedzenia umowy

4. roszczenia w razie wadliwego

wypowiedzenia umowy bez wypowiedzenia,

5. uprawnienie do rozwiązania przez

pracownika umowy bez wypowiedzenia (art.

55 § 1

1

k.p.)

Co z dobrami osobistymi

Co z dobrami osobistymi

pracodawcy?

pracodawcy?

- ogólna ochrona z art. 23 I 24 k.c

- ogólna ochrona z art. 23 I 24 k.c

- jak również art. 100 § 2 pkt k.p.

- jak również art. 100 § 2 pkt k.p.

5. ZASADA RÓWNOŚCI

5. ZASADA RÓWNOŚCI

I

I

ZASADA NEDYSKRYMINACJI

ZASADA NEDYSKRYMINACJI

Jaka jest dystynkcja pomiędzy dwoma

zasadami

???

wyrok TK z dnia 3 marca 1987 r.

wyrok TK z dnia 3 marca 1987 r.

sygn. akt P 2/87,

sygn. akt P 2/87,

zasada równości oznacza

zasada równości oznacza

niedopuszczalność uchwalania

niedopuszczalność uchwalania

ustaw oraz innych aktów

ustaw oraz innych aktów

prawnych wprowadzających

prawnych wprowadzających

uprzywilejowanie lub

uprzywilejowanie lub

dyskryminację obywateli ze

dyskryminację obywateli ze

względu na płećm, narodowość,

względu na płećm, narodowość,

etc...,

etc...,

WSPÓŁCZESNY

WSPÓŁCZESNY

PARADYGMAT

PARADYGMAT

RÓWNOŚCI

RÓWNOŚCI

...Wyżej cytowana teza z uzasadnienia wyroku

...Wyżej cytowana teza z uzasadnienia wyroku

wpisuje

się

w

orzeczniczy

kanon

dawno

wpisuje

się

w

orzeczniczy

kanon

dawno

ukształtowany przez TK na podstawie art. 32

ukształtowany przez TK na podstawie art. 32

Konstytucji.

Konstytucji.

Równość definiuje się jako naczelną

Równość definiuje się jako naczelną

zasadę jednakowego traktowania podmiotów

zasadę jednakowego traktowania podmiotów

charakteryzujących się w danym kontekście

charakteryzujących się w danym kontekście

sytuacyjnym daną cechą istotną (prawnie

sytuacyjnym daną cechą istotną (prawnie

relewantną). Oznacza ona nie tylko tylko nakaz

relewantną). Oznacza ona nie tylko tylko nakaz

równego

traktowania

podmiotów

równego

traktowania

podmiotów

charakteryzujących się tą samą cechą istotną,

charakteryzujących się tą samą cechą istotną,

ale także nakaz różnego traktowania przez

ale także nakaz różnego traktowania przez

prawo podmiotów różniących się co do tej cechy.

prawo podmiotów różniących się co do tej cechy.

Istotną podstawą trafnej oceny danej normy

Istotną podstawą trafnej oceny danej normy

prawnej

pod

względem

zgodności

z

prawnej

pod

względem

zgodności

z

konstytucyjną

zasadą

równości

musi

być

konstytucyjną

zasadą

równości

musi

być

właściwe

wyróżnienie

cechy

prawnie

właściwe

wyróżnienie

cechy

prawnie

relewantnej

dla

oceny

danego

stanu

relewantnej

dla

oceny

danego

stanu

faktycznego

faktycznego

....

....

wyrok TK z dnia 9 marca 1988 r.

wyrok TK z dnia 9 marca 1988 r.

równość polega na tym, że wszystkie

równość polega na tym, że wszystkie

podmioty prawa charakteryzujące się

podmioty prawa charakteryzujące się

daną cechą istotną (prawnie relewantną)

daną cechą istotną (prawnie relewantną)

w równym stopniu mają być traktowane

w równym stopniu mają być traktowane

równo, a więc według jednakowej miary,

równo, a więc według jednakowej miary,

bez zróżnicowań dyskryminujących, jak i

bez zróżnicowań dyskryminujących, jak i

faworyzujących,

faworyzujących,

równość to także akceptacja różnego

równość to także akceptacja różnego

zachowania tych samych podmiotów, bo

zachowania tych samych podmiotów, bo

równe traktowanie przez prawo tych

równe traktowanie przez prawo tych

samych

podmiotów

pod

pewnym

samych

podmiotów

pod

pewnym

względem oznacza

względem oznacza

różne traktowanie

różne traktowanie

tych samych podmiotów pod innym

tych samych podmiotów pod innym

względem ...

względem ...

różne

traktowanie

powinno

być

różne

traktowanie

powinno

być

uzasadnione w tym sensie, że musi się

uzasadnione w tym sensie, że musi się

opierać na uznanych kryteriach oceny

opierać na uznanych kryteriach oceny

różnicującej podmioty prawa,

różnicującej podmioty prawa,

! ważny jest wybór danej cechy i

! ważny jest wybór danej cechy i

uznanie

jej

za

istotną

i

uznanie

jej

za

istotną

i

sprawiedliwą, uzasadnioną dla

sprawiedliwą, uzasadnioną dla

oceny

pewnego

stanu

oceny

pewnego

stanu

faktycznego !

faktycznego !

- ZAKAZ DYSKRYMINACJI/ NAKAZ

NIEDYSKRYMINACJI JEST PODSTAWOWYM

OBOWIĄZXKIEM PRACODAWCY

- art. 11

2

k.p.

- art. 11

3

k.p.

- dyskryminacja bezpośrednia / pośrednia

KAZUISTYCZNA REGULACJA

- art. 18

3a

– art. 18

3e

k.p.

DYSKRYMINACJA

DYSKRYMINACJA

BEZPOŚREDNIA

BEZPOŚREDNIA

§

3. Dyskryminowanie

§

3. Dyskryminowanie

bezpośrednie istnieje wtedy, gdy

bezpośrednie istnieje wtedy, gdy

pracownik z jednej lub z kilku

pracownik z jednej lub z kilku

przyczyn określonych w § 1 był,

przyczyn określonych w § 1 był,

jest lub mógłby być traktowany w

jest lub mógłby być traktowany w

porównywalnej

sytuacji

mniej

porównywalnej

sytuacji

mniej

korzystnie niż inni pracownicy.

korzystnie niż inni pracownicy.

DYSKRYMINACJA

DYSKRYMINACJA

POŚREDNIA

POŚREDNIA

§

4. Dyskryminowanie

pośrednie

§

4. Dyskryminowanie

pośrednie

istnieje wtedy, gdy na skutek

istnieje wtedy, gdy na skutek

pozornie neutralnego postanowienia,

pozornie neutralnego postanowienia,

zastosowanego

kryterium

lub

zastosowanego

kryterium

lub

podjętego

działania

występują

podjętego

działania

występują

dysproporcje w zakresie warunków

dysproporcje w zakresie warunków

zatrudnienia

na

niekorzyść

zatrudnienia

na

niekorzyść

wszystkich

lub

znacznej

liczby

wszystkich

lub

znacznej

liczby

pracowników należących do grupy

pracowników należących do grupy

wyróżnionej ze względu na jedną lub

wyróżnionej ze względu na jedną lub

kilka przyczyn określonych w § 1,

kilka przyczyn określonych w § 1,

jeżeli dysproporcje te nie mogą być

jeżeli dysproporcje te nie mogą być

uzasadnione innymi obiektywnymi

uzasadnione innymi obiektywnymi

powodami.

powodami.

ART. 18

ART. 18

3b

3b

k.p.

k.p.

- „przerzucenie” ciężaru dowodu

- „przerzucenie” ciężaru dowodu

- wyjątki (§ 2 pkt 1-4, § 3 i § 4)

- wyjątki (§ 2 pkt 1-4, § 3 i § 4)

- szczególna ochrona art. 18

- szczególna ochrona art. 18

3e

3e

k.p.

k.p.

ROSZCZENIA:

ROSZCZENIA:

- odszkodownie (art. 18

- odszkodownie (art. 18

3d

3d

k.p.)

k.p.)

- rozwiązanie przez pracownika

- rozwiązanie przez pracownika

umowy o pracę bez wypowiedzenia

umowy o pracę bez wypowiedzenia

(art. 55 § 1

(art. 55 § 1

1

1

k.p.)

k.p.)

- ustalenie istnienia stosunku pracy

- ustalenie istnienia stosunku pracy

o określonej treści

o określonej treści

6. Prawo do godziwego

wynagrodzenia

oraz

7. prawo do gwarantowanego

przez państwo minimalnego

wynagrodzenia

art. 14 k.p.

Art. 10 § 2 k.p.

- co oznacza „godziwe”

wynagrodzenie?

- jak „godziwe” wynagrodzenie

rozumiane jest w prawie

europejskim?

- ustawa o minimalnym

wynagrodzeniu za pracę

- od 1 stycznia 2003 r. do 31 grudnia 2003 r.

- od 1 stycznia 2003 r. do 31 grudnia 2003 r.

minimalne wynagrodzenie wynosiło 800 zł,

minimalne wynagrodzenie wynosiło 800 zł,

- od 1 stycznia 2004 r. do 31 grudnia 2004 r.

- od 1 stycznia 2004 r. do 31 grudnia 2004 r.

minimalne wynagrodzenie wynosiło 824 zł,

minimalne wynagrodzenie wynosiło 824 zł,

- od 1 stycznia 2005 r. do 31 grudnia 2005 r.

- od 1 stycznia 2005 r. do 31 grudnia 2005 r.

minimalne wynagrodzenie wynosiło 849 zł.

minimalne wynagrodzenie wynosiło 849 zł.

- od 1 stycznia 2006 r. do 31 grudnia 2006 r.

- od 1 stycznia 2006 r. do 31 grudnia 2006 r.

minimalne wynagrodzenie wynosiło 899,10 zł.

minimalne wynagrodzenie wynosiło 899,10 zł.

- od 1 stycznia 2007 r. do 31 grudnia 2007 r.

- od 1 stycznia 2007 r. do 31 grudnia 2007 r.

minimalne wynagrodzenie wynosiło 936 zł.

minimalne wynagrodzenie wynosiło 936 zł.

- od 1 stycznia 2008 r. - 1.126 zł - BRUTTO!

- od 1 stycznia 2008 r. - 1.126 zł - BRUTTO!

NETTO- 845,17

NETTO- 845,17

zł

zł

GUS: Średnie wynagrodzenie

GUS: Średnie wynagrodzenie

wzrosło o 10,9 proc.

wzrosło o 10,9 proc.

15.10.2008 14:28 środa

15.10.2008 14:28 środa

3.171,65 groszy - tyle według danych Głównego

3.171,65 groszy - tyle według danych Głównego

Urzędu Statystycznego wyniosło przeciętne

Urzędu Statystycznego wyniosło przeciętne

wynagrodzenie brutto w sektorze

wynagrodzenie brutto w sektorze

przedsiębiorstw we wrześniu.

przedsiębiorstw we wrześniu.

Oznacza to, że w ciągu roku wzrosło ono o blisko

Oznacza to, że w ciągu roku wzrosło ono o blisko

11 procent, natomiast w porównaniu z sierpniem

11 procent, natomiast w porównaniu z sierpniem

było wyższe o 0,2 procent. Z danych GUS-u

było wyższe o 0,2 procent. Z danych GUS-u

wynika poza tym, że we wrześniu w

wynika poza tym, że we wrześniu w

przedsiębiorstwach pracowało ponad 5 milionów

przedsiębiorstwach pracowało ponad 5 milionów

400 tysięcy osób, czyli o 4,1 procent więcej niż w

400 tysięcy osób, czyli o 4,1 procent więcej niż w

tym samym czasie przed rokiem.

tym samym czasie przed rokiem.

IAR

IAR

8. ZASADA

8. ZASADA

PRAWA DO WYPOCZYNKU

PRAWA DO WYPOCZYNKU

- art. 66 ust. 2 Konstytucji RP I

- art. 66 ust. 2 Konstytucji RP I

14 k.p.

14 k.p.

- wypoczynek codzienny

- wypoczynek codzienny

- wypoczynek cotygodniowy

- wypoczynek cotygodniowy

- wypoczynek coroczny

- wypoczynek coroczny

dobowe i tygodniowe normy czasu

dobowe i tygodniowe normy czasu

pracy, okresy nieprzerwanego

pracy, okresy nieprzerwanego

odpoczynku, maksymalny czas

odpoczynku, maksymalny czas

pracy, ustawowe dni wolnych od

pracy, ustawowe dni wolnych od

pracy, urlopy wypoczynkowe

pracy, urlopy wypoczynkowe

9. ZASADA

9. ZASADA

ZAPEWNIANIA

ZAPEWNIANIA

PRACOWNIKOM

PRACOWNIKOM

BEZPIECZNYCH

BEZPIECZNYCH

I HIGIENICZNYCH

I HIGIENICZNYCH

WARUNKÓW PRACY

WARUNKÓW PRACY

(BHP)

(BHP)

- art. 66 ust. 1

- art. 66 ust. 1

Konstytucji RP

Konstytucji RP

- art. 15 k.p.

- art. 15 k.p.

- Dział X Kodeksu Pracy

- Dział X Kodeksu Pracy

10. ZASADA

10. ZASADA

ZASPOKAJANIA

ZASPOKAJANIA

BYTOWYCH,

BYTOWYCH,

KULTURALNYCH

KULTURALNYCH

I SOCJALNYCH

I SOCJALNYCH

POTRZEB PRACOWNIKÓW

POTRZEB PRACOWNIKÓW

- art. 16 k.p. (

- art. 16 k.p. (

por. Art. 94 pkt 8

por. Art. 94 pkt 8

k.p.)

k.p.)

- ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o

- ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o

zakładowym funduszu świadczeń

zakładowym funduszu świadczeń

socjalnych

socjalnych

wyrok SN z dnia 15 lipca 1987 r. (I

wyrok SN z dnia 15 lipca 1987 r. (I

PRN 25/87)

PRN 25/87)

art. 16 i 94 pkt 8 k.p. nie dają pracownikowi prawa

art. 16 i 94 pkt 8 k.p. nie dają pracownikowi prawa

podmiotowego do uzyskania od macierzystego

podmiotowego do uzyskania od macierzystego

pracodawcy dofinansowania z zakładowego funduszu

pracodawcy dofinansowania z zakładowego funduszu

socjalnego do indywidualnie wykupionych wczasów.

socjalnego do indywidualnie wykupionych wczasów.

Nie można natomiast wykluczyć, że charakter

Nie można natomiast wykluczyć, że charakter

roszczeniowynada niektórym świadczeniom prawo

roszczeniowynada niektórym świadczeniom prawo

wewnątrzzakładowe np. regulamin zakładowego

wewnątrzzakładowe np. regulamin zakładowego

funduszu – przyp. aut.)

funduszu – przyp. aut.)

10. ZASADA

10. ZASADA

UŁATWAIANIA

UŁATWAIANIA

PRACOWNIKOM

PRACOWNIKOM

PODNBOSZENIA

PODNBOSZENIA

KWALIFIKACJI

KWALIFIKACJI

ZAWODOWYCH

ZAWODOWYCH

- art. 17 k.p. (por. Art. 94 pkt 6 k.p.)

- art. 17 k.p. (por. Art. 94 pkt 6 k.p.)

- IMPERATYWNE SFORMUŁOWANIE , BRAK

- IMPERATYWNE SFORMUŁOWANIE , BRAK

BEZPOŚREDNIEJ SANKCJI

BEZPOŚREDNIEJ SANKCJI

- REALIZACJA W DZIALE IX K.P. ZATRUDNIANIE

- REALIZACJA W DZIALE IX K.P. ZATRUDNIANIE

MŁODOCIANYCH

MŁODOCIANYCH

- JAK RÓWNIEŻ W:

- JAK RÓWNIEŻ W:

rozporządzeniu MEN oraz MPiPS z 12 października

rozporządzeniu MEN oraz MPiPS z 12 października

1993 r. w sprawie zasad I warunków podnoszenia

1993 r. w sprawie zasad I warunków podnoszenia

kwalifikacji zawodowych I wykształcenia ogólnego

kwalifikacji zawodowych I wykształcenia ogólnego

dorosłych (Dz.U.1993.103.472)

dorosłych (Dz.U.1993.103.472)

- konkretne obowiązki pracodawcy wiążą się z

- konkretne obowiązki pracodawcy wiążą się z

dokształcaniem pracowników młodocianych

dokształcaniem pracowników młodocianych

11. Zasada swobody koalicji

11. Zasada swobody koalicji

(prawo do koalicji)

(prawo do koalicji)

oraz

oraz

inne zasady zbiorowego

inne zasady zbiorowego

prawa pracy

prawa pracy

w dalszej częsci ćwiczeń

w dalszej częsci ćwiczeń

(nie dziś)

(nie dziś)

Zasady prawa pracy w

rozumieniu art. 300 k.p.

Art.

300.

W

sprawach

nie

unormowanych przepisami prawa pracy

do

stosunku

pracy

stosuje

się

odpowiednio

przepisy

Kodeksu

cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z

zasadami prawa pracy.

- pojęcie luki technicznej wywodzone z założenia o

zupełności systemu prawa („sprawy

nieunormowane”),

- luka obejmująca wszystkie akty prawne z

zakresu prawa pracy (w szczeg. nie tylko k.p.)

- dotycząca tylko stosunku pracy

- odpowiednie zastosowanie znajdują tylko

przepisy kodeksu cywilnego (a nie całego prawa

cywilnego)

- „odpowiedniość” zastosowania to możliwość

modyfikacji hipotezy – nie dyspozycji (prof. Cz.

Jackowiak)

- zastosowanie pod warunkiem niesprzeczności z

zasadami prawa pracy

- sprzeczność - gdy hipotezy przynajmniej

częściowo się pokrywają, a dyspozycje wzajemnie

wykluczają

- zasady prawa pracy rozumiane jako metanormy

(normy II stopnia)

- s. 64-66 podręcznik „gdański”,

- wykład dra. Uziaka,

- L. Kaczyński, Relacje prawne pomiędzy

podstawowymi zasadami prawa pracy a

zasadami prawa pracy w rozumieniu art.

300 k.p. Według koncepcji profesora

Czesława Jackowiaka, Gdańskie Studia

Prawnicze, Tom VI, 2000 r.,

Zasady prawa pracy w

Zasady prawa pracy w

rozumieniu art. 300 k.p.:

rozumieniu art. 300 k.p.:

- zasada ochrony interesów pracownika,

- zasada ryzyka pracodawcy,

- zasada odformalizowania działań

pracownika,

- zasada ochrony trwałości stosunku pracy,

- zasada ograniczonej odpowiedzialności

materialnej pracownika z tytułu wyrządzonej

szkody,

- zasada ochrony wynagrodzenia

pracownika ....

Art. 17. 1. Kierownik zakładu pracy lub osoba

przez niego upoważniona mają obowiązek

niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli

zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się

on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo

spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności

stanowiące podstawę decyzji powinny być

podane pracownikowi do wiadomości.

2. Uprawnienia kierownika zakładu pracy, o

którym mowa w ust. 1, służą również organowi

nadrzędnemu nad danym zakładem pracy oraz

organowi uprawnionemu do przeprowadzenia

kontroli zakładu pracy.

3. Na żądanie pracownika, o którym mowa w

ust. 1, kierownik zakładu pracy lub osoba przez

niego upoważniona jest obowiązana zapewnić

przeprowadzenie badania stanu trzeźwości

pracownika.

Stan po użyciu alkoholu został zdefiniowany w

ustawie za pomocą określenia ilości alkoholu w

organiźmie, a zatem jego stwierdzenie może

nastąpić

dopiero

po

przeprowadzeniu

specjalistycznych badań. Jest rzeczą zrozumiałą,

że przeprowadzenie badań wymaga odpowiednich

warunków i na ogół zgody osoby zainteresowanej.

Stąd też ustawowe rozumienie stanu po użyciu

alkoholu nie jest przydatne w ocenie stanu

pracownika i zastosowaniu w odniesieniu do niego

sankcji w postaci niedopuszczenia pracownika do

pracy. Dlatego też ustawodawca odniósł się do

uzasadnionych podejrzeń, iż pracownik spożywał

alkohol, czy to przed przyjściem do pracy czy to w

czasie pracy. Owe uzasadnione podejrzenia mogą

wynikać z takiego zachowania pracownika, które

powszechnie wskazuje na zawartość alkoholu w

organizmie człowieka.

Także wyczucie zapachu alkoholu może wzbudzać

uzasadnione podejrzenia, że pracownik znajduje się

w

stanie

po

użyciu

alkoholu.

Dodatkowo

przypomnieć należy, iż stawienie się w pracy w

stanie nietrzeźwym czy po użyciu alkoholu w świetle

przepisów

Kodeksu

pracy

stanowi

poważne

naruszenie

dyscypliny

pracowniczej

i

może

skutkowac rozwiązaniem stosunku pracy bez

wypowiedzenia. Ponieważ ocena, czy pracownik

zgłosił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu,

musi opierać się, siłą rzeczy, na obserwacji

zachowania pracownika - co czasem może okazać się

mylące - kierownik zakładu pracy lub osoba przez

niego upoważniona obowiązana jest zapewnić na

żądanie pracownika przeprowadzenie badań stanu

trzeźwości pracownika. Wydaje się, iż w przypadku

gdy pracodawca nie zapewni, mimo żądania

pracownika, przeprowadzenia badania trzeźwości,

nie może on skutecznie stosować w stosunku do

pracownika

negatywnych

konsekwencji,

jakie

przepisy prawa łączą ze stanem po użyciu alkoholu

oraz nietrzeźwości w odniesieniu do pracownika. /

Zalas Grażyna

,

[w:] I. Skrzydło-Niżnik, G. Zalas, Ustawa o wychowaniu w trzeźwości i

przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Komentarz, Zakamycze, 2002.

wyrok SN z dnia 2000.02.11, sygn. akt II UKN

401/99, OSNP 2001/15/498

Wydanie

przez

pracodawcę

polecenia

zaprzestania

pracy

pracownikowi,

wobec

którego

zachodzi

uzasadnione

podejrzenie

spożywania alkoholu w czasie pracy nie wymaga

ani

zachowania

szczególnej

formy,

ani

obowiązku przeprowadzenia badania stanu jego

trzeźwości. Ustne polecenie zaprzestania pracy

nie narusza art. 17 ust. 1 ustawy z dnia 26

października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości

i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz. U. Nr 35,

poz. 230 ze zm.), a badanie stanu trzeźwości

następuje na żądanie pracownika (art. 17 ust. 3

tej ustawy).

wyrok SN z dnia 2000.04.11, sygn. Akt I

PKN 589/99, OSNP 2001/18/557

Z art. 17 ustawy z dnia 26 października

1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i

przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz. U.

Nr 35, poz. 230 ze zm.) wynika, że

pracodawca,

który

nie

dopuścił

pracownika do pracy ma obowiązek

umożliwić mu wykazanie trzeźwości

przez badanie krwi.

wyrok SN z dnia 2004.09.22, sygn. akt I PK

576/03, OSNP 2005/7/91

Użycie przez pracodawcę nieatestowanego

urządzenia do badania zawartości alkoholu w

organizmie

nie

wyklucza

zarzucenia

pracownikowi stawienia się do pracy po

użyciu alkoholu, jeżeli przemawiają za tym

inne okoliczności, a pracownik nie skorzystał

ze stworzonej mu możliwości weryfikacji

wyniku badania.

III ) NORMY PRAWA PRACY

III ) NORMY PRAWA PRACY

dwubiegunowy podział norm jest

niewystarczający dla prawa pracy,

w nauce prawa pracy

wypracowano czteroczłonową

systematykę

norm prawa pracy,

Normy prawa pracy dzielimy na:

1) dyspozytywne

2) semidyspozytywne

3) semiimperatywne

4) imperatywne

1) Normy dyspozytywne

ich zastosowanie ograniczone jest cechami

charakterystycznymi

przedmiotu

regulacji

(możliwość występowania bezrobocia, innych

zdarzeń, w kontekście których zastosowanie w

prawie pracy norm dyspozytywnych mogłoby

paraliżować funkcję ochronną prawa pracy); ze

względu na brak równorzędności podmiotów –

istnieje zagrożenie, iż pracodawca nadużyje

swobody woli stron i wykorzystując swoją z

założenia silniejszą pozycję negocjacyjną i

„wymusi” umowne postanowienie mieszczące

się w ramach klasycznej dyspozytynwnej normy,

aczkolwiek niekorzystne dla pracownika;

241

7

§ 3 k.p

.

art. 151 § 3 i 4 k.p

2) Normy semiimperatywne

art. 33 k.p.

z treści normy wynikają alternatywne

możliwości,

adresat

normy

może

dokonać wyboru jednej z alternatyw,

nie może natomiast umownie odstąpić

od

katalogu

możliwości,

strony

zachowują pewną swobodę – norma nie

jest imperatywna, jednakże swoboda

stron nie jest pełna,

2) Normy semidyspozytywne

Art. 18. K.P.  § 1.Postanowienia umów o pracę

oraz innych aktów, na których podstawie

powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej

korzystne dla pracownika niż przepisy prawa

pracy.

§ 2. Postanowienia umów i aktów, o których

mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż

przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich

stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

ustawodawca

wyraźnie

(art.

18k.p.)

zakazuje

postanowień

mniej korzystnych – a contrario – w

umowach

można

statuować

postanowienia korzystniejsze;

art. 18 k.p. - ma charakter

normy pośredniej,

„pomaga” (jest elementem)

w rekonstrukcji (wykładni)

normy semidyspozycyjnej

odnosi się nie tylko do

nawiązania stosunku pracy,

ale i całego czasu trwania

stosunku pracy,

Mechanizmy działania

normy semidyspozytywnej:

a)

imperatywnie

zastępujące

działanie

normy

semidyspozytywnej

b)

działanie

dyspozytywnie

dopuszczające zgodne z nią

postanowienia

inne funkcjonujące nazwy:

- granicznie zastępująca

- semiimperatywna (nie mylić z

semiimperatywną w ropzumieniu

wykładanej czteroczłonowej

klasyfikacji!)

- bezwzględnie jednostronnie

obowiązująca

Art. 151

8

§ 1

k.p.

4) Normy imperatywne

Nie

dopuszczają

kontraktowych

(umownych) odstępstw ani na korzyść

ani

na

niekorzyść

pracownika.

Nieważne są postawnoeienia umów z

nimi sprzeczne.

Rozróżnianie

charakteru norm

o charakterze danej normy wnioskujemy z:

- jej brzmienia,

- jej aksjologii

charakterystyczne zwroty językowe,

którymi posługuje się ustawodawca w

konstrukcji norm semidyspozytywnych:

a) dla konstrukcji uprawnień pracownika

„... nie mniej niż...” „... co najmniej...”

b) dla konstrukcji obowiązków pracownika:

„...nie więcej niż...” „...nie może

przekraczać...”

„minimum uprawnień i maksimum

obowiązków”

“norma semidyspozytywna

ukształtowana jest podstawową zasadą

prawa pracy – zasadą ochronną”

„jeżeli po analizie brzmienia

i aksjologii normy

nie możemy odczytać

charakteru normy –

domniemujemy

semiidyspozytywność normy”

art. 128, 129 k.p.

Roztrzygnij:

art. 291 § 1

k.p.

art. 92 § 1 pkt 1

k.p

Art. 92

1

k.p.

art. 85

k.p.

art. 36 k.p.

art. 52

k.p.

III ) ŹRÓDŁA PRAWA

III ) ŹRÓDŁA PRAWA

PRACY

PRACY

podział źródeł:

- powszechne

- specyficzne

1) Źródła

powszechne

1. Konstytucja RP

2. Prawo

międzynarodowe

3. Prawo europejskie

4. Ustawy

5. Rozporządzenia

2) Źródła

specyficzne

1. układy zbiorowe (zakładowe i

ponadzakładowe)

2. porozumienia zbiorowe

3. regulaminy

4. statuty

(!oparte na ustawie!)

HIERARCHIZACJA

ŹRÓDEŁ

Art. 9. § 1. Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się

przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów

wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców,

a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na

ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających

prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

§ 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz
regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż
przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla
pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień
zbiorowych.

§ 4. (1) Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na
ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających
prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego
traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.

Art. 77(2) § 1. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie

objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym

układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3,

ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.

§ 2. W regulaminie wynagradzania, o którym mowa w § 1, pracodawca może

ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.

§ 3. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników

zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem

zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz

przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób

umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków

umów o pracę.

§ 4. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego

pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia

z nią regulamin wynagradzania.

§ 5. (51) Do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio przepisy

art. 239 § 3, art. 241(12) § 2, art. 241(13) oraz art. 241(26) § 2.

§ 6. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od

dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego

pracodawcy.

Art. 104. § 1. Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z

tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.

§ 2. (79) Regulaminu pracy nie wprowadza się, jeżeli w zakresie przewidzianym w § 1

obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20

pracowników.

Art. 104(1). § 1. Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników

związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności:

1) organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej

zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie

robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,

2) (80) systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,

3) (81) (skreślony),

4) porę nocną,

5) (82) termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,

6) wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,

7) rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu

odbywania przygotowania zawodowego,

7a) (83) wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym

celu niż przygotowanie zawodowe,

8) obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w

tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z

wykonywaną pracą,

9) przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i

obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

§ 2. Regulamin pracy powinien zawierać informacje o karach stosowanych zgodnie z art. 108 z

tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.

Art. 104(2). § 1. Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją

związkową.

§ 2. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w

ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa

zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca.

Art. 104(3). § 1. Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do

wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

§ 2. Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed

rozpoczęciem przez niego pracy.

Art. 8. ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych 1.

Przyznawanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z

Funduszu uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej

osoby uprawnionej do korzystania z Funduszu.

2.

(45) Zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń

finansowanych z Funduszu, z uwzględnieniem ust. 1, oraz zasady

przeznaczania środków Funduszu na poszczególne cele i rodzaje

działalności socjalnej określa pracodawca w regulaminie ustalanym

zgodnie z art. 27 ust. 1 albo z art. 30 ust. 5 ustawy o związkach

zawodowych. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa

organizacja związkowa, uzgadnia regulamin z pracownikiem

wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.

Art. 27. 1. Ustalanie zasad wykorzystania zakładowego funduszu

świadczeń socjalnych, w tym podział środków z tego funduszu na

poszczególne cele i rodzaje działalności, ustala pracodawca w

regulaminie uzgodnionym z zakładową organizacją związkową.

2. Przyznawanie pracownikom świadczeń z funduszu, o którym mowa

w ust. 1, dokonywane jest w uzgodnieniu z zakładową organizacją

związkową.

3. (10) Regulaminy nagród i premiowania są ustalane i zmieniane w

uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową; dotyczy to

również zasad podziału środków na wynagrodzenia dla

pracowników zatrudnionych w państwowej jednostce sfery

budżetowej.

Art. 30. ustawy o związkach zawodowych 1. W zakładzie pracy, w którym

działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich broni praw i

reprezentuje interesy swych członków.

2. Pracownik niezrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony

swoich praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami

związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa

wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych.

21. W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy

prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową

organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej

organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony, zgodnie

z przepisami ust. 1 i 2. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia

pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją

związkową w sprawach dotyczących tych pracowników.

3. W sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów pracowników

organizacje związkowe mogą tworzyć wspólną reprezentację związkową.

4. W sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia

stanowiska z organizacjami związkowymi, organizacje te przedstawiają

wspólnie uzgodnione stanowisko. Sposób ustalania i przedstawiania tego

stanowiska przez każdorazowo wyłanianą do tych spraw wspólną

reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje

związkowe.

5. (12) Jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania, regulaminów

nagród i premiowania, regulaminu zakładowego funduszu świadczeń

socjalnych, planu urlopów lub regulaminu pracy, a także okresów

rozliczeniowych, o których mowa w art. 129 § 2 i art. 135 § 2 i 3 Kodeksu

pracy, oraz wykazu prac, o którym mowa w art. 1517 § 4 Kodeksu pracy,

organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne w

rozumieniu art. 24125a Kodeksu pracy nie przedstawią wspólnie

uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach

podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji

związkowych.