Wyższa Szkoła Bankowa

W Toruniu

KULTUROWE UWARUNKOWANIA

KOMUNIKACJI

cz. VIII

Modele komunikacji organizacji poprzez kulturę organizacyjną

dr Barbara Bielicka

[e-mail]

Toruń 2010

Struktura kultury organizacji

(wg Scheina 1985)

Artefakty i twory kulturowe,

technologia, sztuka, wzory

zachowania (widoczne i słyszalne),

opowieści, symbole, ceremonie

Normy i wartości

wytyczne zachowań,

zakazy, ideologie

Założenia podstawowe:

stosunek do otoczenia

natura rzeczywistości, czasu

i przestrzeni (prawda)

natura ludzka

natura ludzkiej aktywności



natura stosunków międzyludzkich

widoczne, ale często

niezrozumiałe (wymagające

interpretacji)

powiększony poziom świadomości

(częściowo widoczne, częściowo

nieświadome)

niewidoczne, najczęściej

nieświadome

Model kultury organizacyjnej Scheina

Podstawowe założenia kultury organizacji:

1. Stosunek do otoczenia - to sposób postrzegania otoczenia przez

organizacje (czy jest ono zagrażające, wyzywające itd.). Decyzja
o wyborze strategii firmy jest ściśle związana ze sposobem
pojmowania otoczenia. Organizacje uznające siebie za niezależne
od otoczenia mogą być pasywne i nikt im nie dostarcza wyzwań.
Organizacje liczące się z wpływem otoczenia są skłonne
konkurować, rywalizować z innymi firmami.

2. Natura rzeczywistości (pojmowanie prawdy) - to nakazuje

zastanowić się, co stanowi podwalinę w organizacji. Czy jest to
tradycja, czy są to autorytety, którym się ufa. Czy kierować się
wiedzą, czy zająć stanowisko pragmatyczne i podjęcie decyzji
uzależnić od wyników prób?

3

. Natura człowieka - to założenie dotyczące ogólnych cech

ludzkiego charakteru. Ogólnie biorąc, daje odpowiedź na pytanie,
czy pracowników uważa się za dobrych czy złych, leniwych czy
też odpowiedzialnych. Czy pracownicy tendencyjnie stronią od
pracy, czy też są ludźmi, którzy chętnie przejmują
odpowiedzialność i którym praca sprawia przyjemność? Czy
można im ufać? Czy pracownicy są zdolni do rozwijania się, czy
też są określani przez predyspozycje.

4. Ludzka aktywność - to dotyczy zwłaszcza wyobrażeń

o aktywności w pracy. Czy chodzi przede wszystkim o to, aby być
aktywnym i wykazywać inicjatywę, czy też lepiej jest odczekać
i przystosować się?

5. Stosunki międzyludzkie - to wyobrażenia o prawidłowym

uporządkowaniu stosunków społecznych zarówno formalnych, jak
i nieformalnych. Gdy dominują te pierwsze, organizacja ulega
formalizacji, gdy te drugie - bywa różnie, często dominują
konflikty.

Model Scheina przypomina znaną koncepcję osobowości Z. Freuda,
właściwie jest typowo freudowski. Kultura firmy jest zakotwiczona w
warstwie podstawowych założeń, na ogół nieświadomych i wyjątkowo
trwałych. Ich istnienie uświadamiamy sobie dopiero, gdy zostaną
pogwałcone. Jest to warstwa osobowości, którą Freud nazywa „id”.
Jest to głęboko skrywana warstwa osobowości firmy, stanowiąca
jednocześnie klucz do zrozumienia pozostałych poziomów kultury. Jest
to baza, na której są budowane wszelkie przekonania w obrębie danego
społeczeństwa. Bez odwołania się do tego poziomu nie można
zrozumieć istoty kultury.

Druga warstwa osobowości firmy to zjawiska obserwowalne, np.
wartości, które odzwierciedlają cele, ideały, standardy, normy. Poziom
wartości jest częściowo uświadomiony i dość łatwy do interpretacji
przez osoby skłonne do refleksji. Ten poziom to freudowskie „ego” -
jaźń. Jest on przytłoczony głębokimi, podświadomymi pokładami
kultury.

Trzecia warstwa kultury organizacyjnej to „superego”. Wchodzi
tu etyka, socjalizacja, wypracowanie wspólnych znaczeń
podzielanych przez ludzi. Ludzkie działania są kreatywne, utrwalają
się. Kultura „dzieje się” tworzy, w procesie dynamicznym
organizacje uczą się kultury. Jesteśmy dumni z posiadania własnego
superego, a więc z wytworów przykładowo sztuki, nauki, etyki.
Podobnie jest w organizacji, która jest dumna ze swojego wizerunku,
reputacji, które są wytworem trzeciej warstwy kultury organizacyjnej.

Dynamiczny model osobowości organizacji prezentowany przez
Scheina jest bardzo użyteczny. Jest to model kultury jako wytwór
grupy. „Grupa wymyśliła, odkryła, wykształciła normy, ucząc się
stawiać czoło problemom związanym z adaptacją do otoczenia
i wewnętrzną integracją. Te wzory zachowań w praktyce na tyle
dobrze się sprawdziły, że uznaje się za stosowne przekazywanie ich
naszym uczestnikom organizacji jako zalecone sposoby percepcji,
myślenia i odczuwania” (Schein 1985).

Czym kultury mogą się różnić?

Do najbardziej popularnych systemów wymiarów kulturowych należy

zaliczyć następujące systemy odniesienia:

wg F. Kluckhohna

i F.L. Strodtbecka

wg G. Hofstede

wg Ch. Hampdena -Turnera

i A. Trompenaarsa

Kultury można rozróżniać

ze względu na:

stosunek do natury
orientację w czasie
naturę ludzką
stosunek do działania
lokalizację

odpowiedzialności

przestrzeń społeczną

Kultury mogą mieć

następujące wymiary:

dystans władzy
 indywidualizm –

kolektywizm

męskość – kobiecość
unikanie niepewności

Wymiary kultury, to:

uniwersalizm – partykularyzm
analiza – synteza
indywidualizm – kolektywizm
 wewnątrzsterowność –

zewnątrzsterowność

 następstwo – synchronizacja
osiąganie stanowisk

utrzymywanie stanowiska

równość- hierarchia

Modele kultur w organizacjach proponowane przez różnych badaczy

Kultura

Badacze

I

II

III

IV

Handy i Harrison władzy

roli

zadania

ludzi

Deal i Kennedy twarda

indywidualistów

pracuj i baw

się

hazardzistów

trwałości
i stabilności

rutyniarzy

spokojnego

działania

zrównoważona

Hofstede

B

zorientowana na

strukturę
i rutynowe

procedury

C

zorientowana

na wspieranie

inicjatyw

A

zorientowana na

stabilizację
i bezpieczeństwo

D

zorientowana

na realizację

zadań

Peters

działania

innowacji

kontroli

harmonii

Model kultury w przedsiębiorstwie

Podstawowe

orientacje

Orientacja na rywalizację

Orientacja na kooperację

A

B

Orientacja

na strukturę

duży dystans między

przełożonym a podwładnym

niski konfucjański dynamizm

męskość



indywidualizm

umiarkowanie duży dystans

między przełożonym a pod-

władnym

niski konfucjański dynamizm

(zmiany adaptacyjne)

kobiecość

kolektywizm

C

D

Orientacja na

ludzi

umiarkowanie mały dystans

między przełożonym a pod-

władnym

umiarkowany konfucjański

dynamizm

męskość



indywidualizm

mały dystans między

przełożonym a podwładnym

wysoki konfucjański

dynamizm

kobiecość

kolektywizm