Podstawy organizacji i kierowania
Wykład VII
Temat: Podstawowe podejścia do motywacji.
Zakres zagadnień dotyczących motywacji mieści się w zakresie który można by nazwać kierowanie zachowaniami organizacji.
Wyniki badań wykonanych w:
USA
Wielka Brytania
Japonia
Była Federalna Republika Niemiec
Belgia
Jugosławia
Izrael
Holandia
Celem tych badań było oszacowanie znaczenia pracy. Co znaczy praca dla załogi. Te badania przeprowadzono w ten sposób, że dla pewnych wartości uznawanych przez członków przyznano określoną ilość punktów od 100 do 0. Skfantyfikowano to i wyniki podzielono na sześć głównych celów. We wszystkich tych państwach za główny cel pracy uznano następującą wartość:
1. Zapewnianie środków utrzymania. W różnych krajach preferencje tego celu były różne:
45 Japonia
33 USA
26 Holendrzy
2. Innym celem był praca ciekaw i zadowalająca:
24 Holendrzy
13 Japonia - Japończycy nie traktują pracy jako coś w czym można znaleźć satysfakcję, tylko jako źródło utrzymania. Praca tam jest głównie odtwórcza, automatyczna
3. Prestiż i status. W większości tych państw ten cel był bardzo nisko punktowany. Najwyżej był punktowany w USA.
Motywacja ma wiele znaczeń. Najczęściej przez motywację rozumie się stan gotowości człowieka do podjęcia określonego działania. W tym mechanizmie jest też bardzo ważna osoba, która motywuje. Każda organizacja tworzy własny system motywacyjny, czyli system oddziaływania na swoich pracowników. Celem takie systemu jest zachęcanie do podejmowania działań korzystnych dla organizacji, oraz system unikani zachowań działań niekorzystnych z punktu widzenia całości organizacji. Jeśli nie ma systemu motywacyjnego to w takich organizacjach wykonywanie zadań wiąże się z dotrzymywaniem terminów. Nikt nie pyta jak jest zrobione, tylko kiedy. Problemy dotyczące motywacji mają charakter interdyscyplinarny, ale dominującą dyscypliną jest psychologia, ponieważ wszystkie oddziaływania dotyczą członków organizacji. W podejściu psychologicznym możemy wyróżnić trzy podejścia:
Behawioralne - w podejściu tym decydujące znaczenie w wyjaśnianiu zachowań człowieka mają czynniki (bodźce) zewnętrzne i im się przypisuje największe znaczenia. Wyróżniamy w tym pojęci dwa typy bodźców:
Dodatnie - ulegają w psychice człowieka utrwaleniu
Ujemne - ulegają osłabieniu i eliminacji, szybko się o nich zapomina
Stosowanie bodźców jest zależne od psychiki człowieka (np.: Niektórzy bardzo mocno przeżywają kary, a po innych to spływa jak woda.). Stosowanie poszczególnych bodźców zależy od tego do kogo je stosujemy. Trzeba poznać preferencje człowieka, dotyczące typów bodźców.
Psychodynamiczne - w podejściu tym akcentuje się wewnętrzne potrzeby człowieka, a w szczególności w wymiarze potrzeb i emocji (co chce przeżywać? Co poznawać?). Do najbardziej znanych koncepcji psychodynamicznych należy hierarchia potrzeb Masłowa. Mówi o tym iż ludzie są motywowani przez system hierarchiczny pięciu podstawowych potrzeb:
Najniżej w tej hierarchii są potrzeby fizjologiczne (głód, sen, pragnienie). Pojawiają się regularnie z dużą siłą, proporcjonalną do okresu jej nie zaspakajania. Tego typu potrzeb nie można ignorować. Znaczenie tych potrzeb jest szczególnie istotne w społeczeństwach o niskim poziomie rozwoju gospodarczego (np.: Polska)
Następne są potrzeby szeroko rozumianego bezpieczeństwa. Można tu wymienić takie stany jak:
Pewność, np.: czy przyjedzie autobus, czy lekarz przyjmie na wizytę
Stałość, zależności, norm, preferencji, opieki, wolności
Wolność od strachu.
Potrzeba czytelnej struktury, np.: państwa
Potrzeba porządku
Odgrywają szczególne znaczenie we wczesnych fazach rozwoju człowieka, a zwłaszcza w sytuacjach nowych. Jeśli mamy doczynienia z dużą ilości sytuacji nowych, rośnie presja żeby odzyskać poczucie bezpieczeństwa. Umiarkowane stany poczucia utraty bezpieczeństwa oddziałuje pozytywnie na motywację człowieka.
Potrzeby afiliacji - Potrzeby kontaktów społecznych, potrzeby czułości, chcemy czuć się potrzebni. Człowiek jest istotą społeczną odczuwającą potrzebę przynależności do grupy społecznej. Jego potrzeby są realizowane w grupie społecznej. Społeczeństwo się zmienia, obyczaje się zmieniają i nie jest wykluczone, będzie mieć wymiar spełniany, np.: przez wirtualnego człowieka. Przez takie technologie będą spełniane potrzeby człowieka Człowiek potrzeby afiliacji zaspokaja przede wszystkim w pracy, zbiorowej i indywidualnej. Często spotykamy się relacjami ludzi typu: kosa i kamień. To czy zaspokoję swoje potrzeby afiliacji zależy do doboru uczestników grupy. Czy ten dobór dokonany jest właściwie czy nie.
Przykład: Jedna jest jednostka, ambitna, twórcza, a reszta pasywnie odbiera rzeczywistość. Osoba tak będzie w tej grupie wyśmiewana i ignorowana. Nie spełni swoich potrzeb afiliacji.
W grupach tworzonych odgórnie możliwości realizacji potrzeb afirmacji jest mniejsza niż w grupach organizowanych oddolnie. W każdej grupie jest określony kierownik. Postawa kierownika i styl władzy w znacznym stopniu wpływa na zaspokajanie potrzeb afiliacji (jeśli kierownik jest biurokratą to potrzeby afiliacji są zaspakajane w mniejszym stopniu, jeśli styl władzy kierownika jest demokratyczny to potrzeba ta jest zaspakajana w wyższym stopniu).
Często te grupy, w których zaspokajamy swoje potrzeby afiliacji są grupami nieformalnymi. Nie można powiedzieć czy potrzeby afiliacji są zaspakajane w grupach formalnych czy nie formalnych, zależy to od potrzeb, oraz od tego jakie te grupy są. Często to, jaki jest typ przywódcy w grupie nieformalnej zależy to czy potrzeby te są spełniane w grupach formalnych czy nie formalnych. Z tego punktu rozróżniamy dwa typy przywódców grup nieformalnych:
Przywódcy zadaniowi - są to tacy przywódcy, którzy dają grupie oparcie merytoryczne. Takim przywódcą może być osoba, która ma olbrzymią wiedzę, itp. Taki przywódca, poprzez swoją postawę sprzyja zaspokajaniu afiliacji członków.
Przywódcy emocjonalni - są to przywódcy, którzy potrafią wprowadzić atmosferę odprężenia, ale także i mobilizacji, atmosferę optymizmu, wiary w pomyślność zadania. Jest to bardzo ważny przywódca.
W akcencie zaspakajania potrzeb często akcentuje się role, w jakich jest spostrzegany uczestnik organizacji. Jeśli te role są źle spostrzegane to potrzeba afirmacji nie jest zaspakajana. Przykładem takiej roli jest np.: kozioł ofiarny, ofiara firmowa. Zadaniem kierownika jest rozpoznawanie takich ról i usuwanie negatywnych. Kierownicy nie często podejmują się rozwiązywania takich ról, co kończy się nieraz bardzo tragicznie.
Potrzeby szacunku, osiągnięć i prestiżu. Na zaspokojenie i artykułowanie tych potrzeb wpływa, kultura społeczeństwa, narodów. Na zaspokajanie tych potrzeb ma także typ pracy. Niektóre zawody mają niski prestiż. Niektóre osoby wykonując poszczególne zawody nie realizują sobie z tego względu swoich potrzeb. Uważają się i są uważane za inne osoby jako człowiek drugiej kategorii. Z punktu widzenia kierownika personalnego bardzo ważne jest kreowanie ścieżek rozwoju, mające na celu zaspakajanie potrzeb, ponieważ potrzeby człowieka są niestałe, są dynamiczne (Np.: To co jest atrakcyjne w tym roku, dziś nie musi być aktualne za rok czy dwa lata.).
Potrzeby samorealizacji - Niewiele osób umie artykułować swoje potrzeby samorealizacji. Jest to potrzeba spełnienia swoich pragnień, zdolności, zainteresowań, potrzeb poznawczych i estetycznych. Na pytanie „Dlaczego pracujesz?”, z reguły można otrzymać dwie skrajne odpowiedzi. Bo chcę zarobić, czyli zaspokoić potrzeby najniższego rzędu, lub „Bo lubię”, czyli zaspokajanie potrzeby samorealizacji. Praca jest nośnikiem potrzeb najniższego rzędu i potrzeb samorealizacji. Dojrzałość zawodowa, wiekowa, pozycja, częściej sprzyja potrzebom samorealizacji. Osoby młodsze, niedoświadczone starają się głównie zaspokajać potrzeby niższego rzędu. Wymiar potrzeb samorealizacji jest różny dla różnych uczestników samo organizacji. W społeczeństwach dobrze wyedukowanych, wykształconych potrzeby samorealizacji są czytelne, bardziej wyartykułowane. Na to w jaki sposób potrzeby samorealizacji są zaspakajane ma wpływ organizacja. Zadowolony pracownik, inwestycja, kapitał firmy.
Instrumenty samorealizacji:
Elastyczny system czasu pracy - pracownik przychodzi o której chce i wychodzi o której chce.
Samokontrola - Wprowadzenie mechanizmów samokontroli na wszystkich szczeblach.
Typ zarządzania - Przykładowo zarządzanie przez cele zwiększa samorealizację pracownika, ponieważ ma możliwość pomyślenia nad problemem, zanurzyć się w problemie, itp.
Typ zadań - zadania twórcze umożliwiają samorealizację, odtwórcze je uniemożliwiają
Kształt piramidy potrzeb zmienia się ze względu na rozwój społeczeństwa. Jeśli społeczeństwo biednieje, to potrzeba samorealizacji maleje, zmniejsza się. Potrzeby wyższego rzędu są uwarunkowane potrzebami niższego rzędu. Jeśli w organizacji jest mowa o jakichś potrzebach to znaczy, że są one niezaspokojone.
Poznawcze - Podkreśla role informacji, jako czynnika decydującego o strukturze naszych potrzeb informacyjnych. Potrzeby te pochodzą z różnych źródeł i mają wpływ na całe nasze życie. Informacja o danym stanie rzeczy wyzwala u nas różne potrzeby. Informacja modyfikuje nasze potrzeby motywacyjne.
Reasumując: Na strukturę potrzeb wpływają trzy czynniki:
Czynniki zewnętrzne,
Czynniki wewnętrzne
Informacja
Jednym z systemów motywacyjnych w organizacji jest system kar i nagród. Funkcja nagród polega na kształtowaniu i utrwalaniu zachowań pożądanych w organizacji. Funkcją kar jest eliminowanie zachowań niepożądanych w organizacji.
Warunki skutecznego karania i nagradzania:
Znajomość systemu kar i nagród przez pracowników.
Poziom akceptacji przez pracowników. - poziom akceptacji jest ważnym elementem systemu kar i nagród.
Praca pochodzi z serwisu www.e-sciagi.pl