skanuj0151

34 ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

z potrzebami zakładu, w związku z czym podejmowane są starania, by zachować między nimi daleko idącą równowagę. Jeśli w zakładzie istnieją związki zawodowe, dostrzega się ich znaczenie jako reprezentanta zbiorowych interesów pracowników, przy jednoczesnym zachowaniu sobie prawa do bezpośredniego komunikowania z poszczególnymi pracownikami.

Model cyklu zarządzania zasobami ludzkimi

Bez względu na to, jakie tendencje dominują w zakładzie -czy jest to dążność do wersji „twardej" czy też „miękkiej" - zawsze istnieją próby zachowania wewnętrznej spójności. Dążenie to można przedstawić w postaci modelu cyklu zarządzania zasobami ludzkimi, opracowanego przez Tichy‘ego, Fombruna i Devannę:

Rys. 2.1. Cykl zarządzania zasobami ludzkimi

Cztery z przedstawionych tu ogólnych procesów - selekcja, uznanie, nagradzanie i doskonalenie - zachodzą we wszystkich rodzajach zakładów i mają istotny wpływ na wyniki pracy - zarówno na poziomie jednostkowym, jak i ogólnym. Stąd też przedstawiony model uznaje wyniki pracy (działalność) za kluczową zmienną, na którą mogą wpływać pozostałe procesy ZZL. A zatem, by osiągnąć dobre wyniki pracy, należy dobrać pracowników najlepiej nadających się do spełniania zadań wyznaczonych przez zakład, następnie doceniać ich wysiłki, pobudzać motywację poprzez system odpowiednich nagród i, w końcu, wpływać na dalszy rozwój ich kariery poprzez awans lub inne możliwości

i- ''tkonalenia. Bardzo ważny wpływ na wydajne mM»> atmosfera w firmie, struktury oraz syst^rhy iinni/acji pracy.

ść pracy ma rów-decydujące o or-

ZASTRZEŻENIA DOTYCZĄCE ^

Zarządzanie zasobami ludzkimi stało się k. ,.

w latach osiemdziesiątych i wielu dyrek^{iezwy e mo ne} niilnych przemieniło się jak za dotknięciem C& . . .    ..

.ii/ądzania zasobami ludzkimi. Komentatorzy

• l/ki w dyrektorów ds. zasobów ludzkich (a^c*k ^ ^ ^e^istoT nych zmian, jeśli chodzi o samą funkcję), Tym n lip wiele zastrzeżeń dotyczących funkcjonowam^prawdziwego"

tacy jak Arm*

.irong (1987), pytali np„ czy zarządzanie ^_oba,;_i^J|udz|<imi nio jest li tylko czymś w rodzaju „nowych sz^    „ .

w rzeczywistości niczym nowym) lub po prOSt_h    ^y

w nowych butelkach". Innymi słowy: czy pod r ” ^y k,y,e s.ę po prostu zarządzanie personelem ^ £_one ■ * _ynie o hasła przedsiębiorczości, typowe dla stylu _osiemd₂jesią-

Wszelkie różnice (jeśli takowe w ogóle istni . ,    . _{d za}.

r/ądzaniem zasobami ludzkimi i zarządzanie^personelem przedstawiamy w Rozdziale 3.    ' ^p

Inni autorzy przyjmują punkt widzenia Gue$^_a (1991) którv choć akceptuje odrębność zarządzania ^za*_ot)amj ludzkimi wraz z typowymi dlań celami strategicznymi - \_ciąź oónosi sie podejrzliwie do „optymistycznej, choć niejasne _{defjnicjj z} _

dzania zasobami ludzkimi", sądząc jednoczeni ____,,,

•.ię wokoł tego pojęcia zbyt dużo szumu".    _{równiez iz}

badań przeprowadzonych w USA (Guest 1990)

mimo dużych nadziei pokładanych w zarządzar ^ _zasobami’|_u dikimi, nie jest ono żadnym wielkim osi^_{jem Rezultaty}

w Wielkiej Bry

tanii (Marginson 1989, Storey i Sisson 1989)    _istń_ienj_a

stosunkowo wysokiej różnorodności metod reai. .. _zarzadza_ nia zasobami ludzkimi, co wzmaga wątpliwości _{cQ do za}k_resu jego zastosowania.

Fakt, że ZZL nie jest stosowane wszętfje _{jednakowo nie} podważa jego aspiracji oraz bazy teoretycznej. ^_{jlne przekona}.