l. Ogólna charakterystyka stosunków pracowniczych j niepracowniczych zatrudnienia.
Stosunki pracownicze charakteryzują się świadczeniem pracy przez pracownika na rzecz pracodawcy na podstawie:
1. umowy o prace;
2. mianowania;
3. wyboru;
4. powołania.
Stosunki niepracownicze to świadczenie pracy na podstawie:
l.Umowy o dzieło;
2. umowy zlecenia;
3.w ramach wolnego zawodu;
4. w ramach samodzielnie prowadzonej działalności gospodarczej;
5. artyści.
Cechy, które odróżniają stosunki pracownicze od niepracowniczych, to:
Zatrudnienie pod kierownictwem pracodawcy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. W sytuacjach spornych, miedzy nazwa umowy a jej treścią o rodzaju stosunku prawnego będzie decydować jego treść. Zatrudnienie pod kierownictwem jest praca umownie podporządkowana.
Osobiste świadczenie pracy, co oznacza, ze pracownik nie może swych obowiązków przekazać do wykonania innemu pracownikowi. W niepracowniczych stosunkach zatrudnienia (np.w umowie zleceniu, czy umowie o dzieło) jest to możliwe.
Uczasowienie pracy. Chodzi tu o czas pracy, czyli czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w miejscu wskazanym do jej wykonania.
W stosunkach niepracowniczych czas i miejsce wykonania świadczenia są zależne od woli wykonującego, chyba, ze umowa stanowi inaczej.
Miejsce pracy, które jest ścisłe określone w umowie o prace. Jest to miejsce stałego wykonywania obowiązków zawodowych, zlokalizowane w siedzibie pracodawcy lub innej określonej jednostce organizacyjnej.
Odpłatność za pracę i obciążenie pracodawcy (podmiotu zatrudniającego) ryzykiem prowadzenia zakładu.
Pracownikami, w ramach stosunków pracowniczych, nie są:
-rolnik, (brak umownego podporządkowania);
-adwokat (wolny zawód);
-duchowny,
-żołnierz zawodowy,
-funkcjonariusze policji, UOP, Służb Więziennych, Straży Pożarnej.
2.Istota i zakres pracy pod kierownictwem.
Istota pracy "pod kierownictwem", czyli umownie podporządkowanej (formalnie i merytorycznie) jest możliwość codziennego konkretyzowania pracownikowi jego obowiązków zawodowych, a w szczególności określania czynności mieszczących się w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy. Takie umowne podporządkowanie Zakłada istnienie, z jednej strony podmiotu wykonawczego - czyli pracownika, a z drugiej strony podmiotu decyzyjnego - czyli przełożonego.
Zakres świadczonej pracy wyznacza umowa o prace lub inny akt, na podstawie którego powstał stosunek pracy. Pracownik jest zobowiązany do wykonywania poleceń, które mieszczą się w granicach zawartej umowy. Tylko na podstawie konkretnych przepisów prawa, pracodawca może pracownikowi polecić wykonywanie innej pracy niż zawarta w umowie. Pracownik nie jest związany obowiązkiem wykonania polecenia, jeśli jest ono sprzeczne z przepisami prawa lub urnowa o prace.
3.Polecenia w prawie pracy i ich granice.
Główną cechą pracowniczego stosunku pracy jest praca podporządkowana a wiec pod kierownictwem. Zadaniem pracownika jest wykonywanie czynności określonych w umowie o prace oraz poleceń wydawanych przez pracodawcę. Polecenia te musza dotyczyć danego rodzaju pracy, pracownik może wykonać inne polecenia, jeśli prawo tak przewiduje (dyspozycyjność pracownika wobec pracodawcy).
W umowach cywilno-prawnych (umowa o prace) wykonuje się tylko to, co określa dana umowa. Wyjście poza obszar zadań określonych rodzajem pracy i przepisami prawa pacy, nie może być sprzeczne z kodeksem pracy. Oznacza to, ze pracownik musi wyrazić zgodę na takie pozaumowne zadania. Albo tez, pracodawca daje pracownikowi wypowiedzenie zmieniające warunki pracy.
4. Podstawowe zasady prawa pracy.
Zasady są to normy ogólne dotyczące ogólnych założeń prawa pracy. Zasady te odnoszą się do wszystkich pracowników. Wyróżniamy zasady o charakterze:
a) normatywnym - inaczej mówiąc twórcze.
b) puste w treści - nie mające charakteru normatywnego, są to pewne wytyczne.
Zasady prawa pracy zawarte w art. 10-18 KP to :
- zasada prawa do pracy;
- zasada dobrowolności świadczenia pracy;
- zasada poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika;
- zasada równego traktowania pracowników;
- zasada nie dyskryminowania w stosunkach pracy;
- zasada godziwej płacy.
- zasada dbałości o socjalne, bytowe i kulturalne potrzeby pracowników;
- zasada podnoszenia kwalifikacji zawodowych;
- zasada reprezentacji stron stosunku pracy;
- zasada uprzywilejowania pracownika;
- zasada prawa do wypoczynku;
- zasada bezpiecznej pracy.
5. Zasada prawa do pracy.
Prawo do pracy nie powoduje powstania prawa podmiotowego, tzn. ze nie można rościć sobie prawa do zapewnienia pracy. Pracodawca nie ma obowiązku zatrudniania konkretnej osoby. Przed zmianami z 2.06.1996r. Państwo miało obowiązek zapewnić obywatelom prace. Po 2.06.1996r. uległa zmianie treść art. 10 KP i każdy ma teraz prawo do swobodnego wyboru pracy, może wybrać jej rodzaj oraz miejsce wykonywania. Zasada prawa do pracy oznacza tez zakaz dyskryminacji, chyba ze przepisy stanowią inaczej (np. ustawa określa, komu można zabronić pracować w szczególnie uciążliwych dla zdrowia i życia warunkach). Zasada prawa do pracy określa dobrowolność nawiązywania, i pozostawania w stos. pracy, a także jego rozwiązywania.
6. Zasada dobrowolności świadczenia pracy.
( art. 11 KP) Dobrowolność świadczenia pracy zrewolucjonizowała stosunki służbowe w administracji. Występuje w dwóch aspektach:
a) dobrowolnym nawiązywaniu stosunku pracy,
b) dobrowolnym trwaniu stosunku pracy.
Powyższa zasada dotyczy pracownika i pracodawcy. W przypadku pracownika nie ma żadnych ograniczeń, a w przypadku pracodawcy są pewne ograniczenia.
Osoba prawna, jeśli ma zdolność do czynności prawnych może być pracownikiem.
Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 15 r.ż.(w niektórych przypadkach 18 r.ż.).
Pracować można tak długo, jak długo pozwala nam np. zdrowie a wiec nawet wtedy, gdy nabyło się już uprawnienia do emerytury lub renty. Chociaż są tu pewne ograniczenia ustawowe, np. nie można być sędzią po 70 r.ż.
Niektóre ograniczenia w swobodzie nawiązywania stosunku pracy i jego trwania, leżące po stronie pracodawcy to:
- ustawa z 28.12.1989r. o tzw. grupowych zwolnieniach z pracy w art. 12 stanowi, że jeśli w ciągu roku od zwolnienia pracowników w danej grupie zawodowej pracodawca zatrudnia pracowników takiej samej grupy zawodowej, a pracownik wyrazi chęć podjęcia pracy, to pracodawca musi go zatrudnić. Nie ma jednak obowiązku powiadamiania byłego pracownika o chęci ponownego zatrudnienia.
- obowiązek nawiązania stosunku pracy dotyczy także osób zwolnionych z pracy bez wypowiedzenia i bez ich winy. Według art.53 § 5 KP pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudniać pracownika, który w okresie 6 m-cy od rozwiązania umowy o prace bez wypowiedzenia, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn wymienionych w art. 53 § l i 2.
- przy umowie na czas nieokreślony, niewiększym ograniczeniem w rozwiązaniu umowy o prace bez wypowiedzenia będzie umotywowanie przyczyn, które musza być istotne.
7.Zasada poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika.
Polska ratyfikowała w 1993r. Konwencje o ochronie praw człowieka niejako w konsekwencji w KP umieszczony został art. 11 i mówiący, że pracodawca zobowiązany jest szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. W przypadku ich naruszenia pracownik ma możliwość dochodzenia roszczeń z tego tytułu przed sadem pracy.
Pojęcie godności jest pojęciem ogólnym, o charakterze klauzuli generalnej, którego treść nie została dotychczas bliżej sprecyzowana. Przyjmuje się jednak, ze przez poszanowanie godności należy rozumieć szacunek przysługujący pracownikowi ze względu na jego osobowość, postawa obywatelska, płeć, działalność społeczna itp. Naruszeniem godności będzie więc podważanie dobrego imienia pracownika, rozpowszechnianie tendencyjnej i nieprawdziwej oceny jego kwalifikacji zawodowych, przypisywanie mu czynów podważających zaufanie do jego osoby.
W przepisach prawa pracy nie ma tez precyzyjnego określenia dóbr osobistych. Jednak ich ochronę regulują art. 23 i 24 KC, które z mocy art. 300 KP mogą być stosowane na gruncie prawa pracy. Chodzi tu o dobra osobiste, takie jak: zdrowie, wolność, część, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek. Ich ochrona obejmuje nie tylko obowiązek zaniechania działania naruszającego te dobra, lecz także usunięcie skutków, jakie naruszenie to wywołało.
8. Zasada równego traktowania pracowników.
Art 112 KP stanowi, że pracownicy maja równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzny i kobiety w stosunkach pracy. Nakaz ten nie dotyczy jednak równego traktowania stron stosunku pracy (pracodawcy i pracownika).
Zasada ta dotyczy również pracowników w okresie wypowiedzenia im umowy o prace i tych, którzy już nie pozostają w stosunku pracy, ale na równi z innym pracownikami wykonywali prace przed ustaniem ich stosunku pracy, a gdzie otrzymali zwiększonego wynagrodzenia, wynegocjowanego juz po ustaniu ich stosunku pracy ( art. 78 i 80 KP).
9. Zasada niedyskryminacji.
Przy udziale tej zasady kształtowana jest treść umowy o pracę. Chodzi tu o nie dyskryminowanie ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania (zwłaszcza polityczne i religijne) oraz przynależność związkowa. Z zasady tej nie wynika jednak konieczność równego traktowania osób o odmiennych kwalifikacjach. Art.78 KP, ustala kryteria wynagradzania za prace, które powinno być ustalone tak, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy, kwalifikacjom, jakie potrzebne są do jej wykonywania, a także ilości i jakości świadczonej pracy-
Wprowadzenie tej zasady do katalogu podstawowych zasad prawa pracy (art.. l l KP) spełnia wymogi, jakie stawia Wspólnota Europejska i Rada Europy w stosunku do ustawodawstw pracy swoich członków.
10. Prawo do godziwego wynagradzania.
Prawo to nie jest prawem podmiotowym, mimo, ze stanowi jedna z podstawowych zasad prawa pracy (art. 13 KP). Pojęcie godziwego wynagrodzenia zaczerpnięte zostało z Europejskiej Kart Społecznej. Zgodnie z wykładnią tej Karty pojęcie godziwego wynagrodzenia musi uwzględniać podstawowe potrzeby ekonomiczne, społeczne i kulturalne pracowników i ich rodzin w zależności od stopnia rozwoju społeczeństwa, w jakim żyją. Musi być ono oceniane w kontekście ekonomicznym i społeczny państwa. Za wynagrodzenie godziwe w rozumieniu Europejskiej Karty Społecznej uznaje się wynagrodzenie na poziomie 68 % przeciętnego wynagrodzenia krajowego. Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za prace, ale nie może nakazać pracodawcy ile ma on wypłacać za prace. Kryteria kształtowania wynagrodzenia za prace ustala art.78 KP. Określenie stawki płacy minimalnej powoduje, że jeśli pracodawca wypłaci wynagrodzenie niższe, niż określone w stawce minimalnej, naruszy prawo, a pracownikowi będzie przysługiwało z tego tytułu roszczenie przed sadem pracy.
11. Zasada dbałości o socjalno-bytowe i kulturalne potrzeby pracownika.
( pakiet socjalny)
Jedna z podstawowych zasad prawa pracy jest zaspokajanie przez pracodawcę - stosownie do swoich możliwości finansowych i posiadanych warunków (np. bazy lokalowej i sprzętu) bytowych - socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników. Począwszy od 1.01.1997r. obowiązek tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (socjalny i mieszkaniowy łącznie) dotyczy pracodawców zatrudniających powyżej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Pomoc z funduszu może być przeznaczona na dofinansowanie różnego rodzaju działalności socjalnej, a także na dofinansowanie zakładowych obiektów socjalnych. Z funduszu można przeznaczyć środki finansowe na dofinansowanie wypoczynku wakacyjnego, a także na zorganizowanie spotkań i imprez kulturalno-rozrywkowych.
Dofinansowywać można wczasy, kolonie, obozy oraz wypoczynek organizowany we własnym zakresie, np. "wczasy pod grusza". Możliwy jest również zakup biletów do teatru, kina, na zawody sportowe oraz zakup paczek dla dzieci i drobnych upominków z okazji np. Dnia Kobiet. Warunki udzielania pomocy powinny być uregulowane w regulaminie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, a w przypadku pomocy na cele mieszkaniowe określone w odrębnej umowie.
Związkom zawodowym przysługuje prawo do wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem o zwrot funduszowi środków wydatkowanych niezgodnie z przepisami ustawy lub o przekazanie należnych środków na fundusz. Środki niewykorzystane w danym roku kalendarzowym przechodzą na rok następny.
12. Zasada podnoszenia kwalifikacji.
Zasada ta wyraża ogólna tendencje stymulowania stałego podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników. Formy kształcenia i podnoszenia kwalifikacji przez pracownika uregulowane są w Rozporządzeniu Ministra Edukacji Narodowej i Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 12.10 .1993r. w sprawie zasada i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i kształcenia ogólnego dorosłych (Dz. U. 103, poz. 472).
Podstawowymi formami kształcenia, dokształcania a także doskonalenia w formach poza szkolnych są studia podyplomowe, kursy i seminaria.
Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje w formach pozaszkolnych na podstawie skierowania zakładu pracy, przysługuje, o ile umowa zawarta miedzy nim a zakładem pracy nie stanowi inaczej:
- zwrot kosztów uczestnictwa, w tym zakwaterowania, wyżywienia i przejazdów.
- urlop szkoleniowy (28 dni roboczych).
Pracownik, który był skierowany a nie podjął nauki lub ją przerwał bez uzasadnionych przyczyn jest zobowiązany - na wniosek zakładu pracy - zwrócić część lub całość kosztów kształcenia.
13. Prawo do reprezentacji.
Zasada ta odnosi się zarówno do pracowników, jak i do pracodawców, jedni i drudzy mogą być reprezentowani. Pracodawcy mogą również zrzeszać się w organizacje, których jednak jest mało i dlatego niewiele jest tez ponad zakładowych układów pracy.
14. Zasada uprzywilejowania pracownika.
art. 18 § l KP: postanowienia umów o prace oraz innych aktów, na niektórych podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy - bo wtedy zastosuje się te ostatnie.
15. Urlopy.
art. 152 - 175
- wypoczynkowe
- bezpłatne
Zasady udzielania urlopów wypoczynkowych
- pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu
- pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu
- 14 dni powinna wynosić pierwsza część urlopu wraz z dniami wolnymi, a pozostałe dni w dowolnych terminach
- pracownik ma prawo do świadczenia urlopowego, np. "wczasy pod grusza"
- nie wolno urlopu dzielić na godziny
- pracownik uzyskuje prawo do urlopu po przepracowaniu 6 miesięcy u danego pracodawcy w wysokości połowy wymiaru urlopu, a wymiar ten wynosi: 18 dni po roku pracy,
20 dni po 6 latach pracy,
26 dni po 10 latach pracy
- do okresu zatrudnienia wlicza się:
- art. 154 :okresy poprzedniego zatrudnienia bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy
-art. 155: okresy nauki, ale nie podlegają one sumowaniu: zasadniczej szkoły lub równorzędnej zawodowej nie więcej niż 3 lata, średniej szkoły zawodowej nie więcej niż 5 lat, liceum ogólnokształcącego - 4 lata szkoły policealnej - 6 lat szkoły wyższej - 8 lat -do urlopu wlicza się tylko dni robocze: art. 154 & 2 - pracownika można odwołać z urlopu tylko z ważnych przyczyn, które były nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu i wówczas ma prawo do ponownego wykorzystania tego urlopu w pełnym przysługującym mu wymiarze oraz pracodawca jest zobowiązany pokryć mu koszty pozostające w bezpośrednim związku z odwołaniem.
- nowością w kodeksie jest tzw. zasada proporcjonalności urlopu, tzn. że pracodawca odpowiada tylko za tą część urlopu, która dotyczy zatrudnienia u niego przysługuje urlop proporcjonalnie do przepracowanego czasu (zasada ta jest niekorzystna dla osób przechodzących na emeryturę na początku roku, chyba że pracodawca udzieli urlopu w pełnym wymiarze)
- zaległy urlop musi wykorzystać pracownik do marca następnego roku kalendarzowego, a w razie kontroli, jeśli tego pracodawca nie przestrzegał, może zostać ukarany grzywną,
- jeżeli pracownik zachoruje w trakcie urlopu, to ulega on automatycznie przesunięciu o te dni niewykorzystane,
- pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy i uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający,
- urlopy powinny być uzgadniane zgodnie z ich planem, który ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładowa organizacja związkowa, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i zapewnienie normalnego toku pracy - podaje się go do wiadomości pracowników
- na wniosek pracownicy można udzielić jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim
- pracownik może otrzymać ekwiwalent pieniężny w przypadkach niewykorzystania przysługującego mu urlopu:
- rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy
- powołania pracownika do służby wojskowej
-skierowania pracownika do pracy za granica.
Urlop szkolny na czas roku akademickiego lub szkolnego nie jest obligatoryjny i zależy od uznania pracodawcy.
Przejście na emeryturę nie stanowi przesłanki do wypowiedzenia urnowy o pracę.
Urlopy bezpłatne.
Art. 174 § 1: udzielany na pisemny wniosek pracownika § l: okres tego urlopu nie wlicza się do okresu zatrudnienia § 2: w przypadku urlopu dłuższego niż 3 miesiące strony mogą przewidzieć możliwość odwołania pracownika
Art. 174 : za pisemna zgoda pracownika, - pracodawca może udzielić jemu urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez czas uzgodniony pomiędzy pracodawcami i wówczas ten okres urlopu wlicza się do okresu zatrudnienia.
Urlopy wychowawcze.
pracodawca może udzielić taki urlop z podziałem go na 3 części i jest zobowiązany do zatrudnienia pracownika po tym urlopie na takim samym stanowisku lub innym, ale zgodnym z jego kwalifikacjami.
16. Zasada bezpiecznej i higienicznej pracy.
Zasada ta zobowiązuje pracodawcę do zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, nie wyłączając jakichkolwiek zagrożeń dla życia i zdrowia pracowników przy wykorzystaniu najnowszych osiągnięć nauki i techniki. Na treść tego obowiązku składa się ochrona zdrowia i życia, a także warunków pracy, poprzez odpowiednie zabezpieczenie maszyn, urządzeń, zapobieganie i zwalczanie szkodliwego wpływu środowiska pracy na zdrowie pracujących poprzez właściwą wentylacje, oświetlenie, temperaturę itp. KP przewiduje prawo do samoobrony pracownika przed niebezpiecznymi warunkami pracy. Po pierwsze w przypadku, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają zagrożenie dla zdrowia i życia to pracownik ma prawo powstrzymać się od pracy i zawiadomić niezwłocznie przełożonego. Za czas powstrzymania się od pracy pracownik otrzymuje wynagrodzenie. Po drugie pracownik wykonujący prace, gdzie wymagana jest odpowiednia sprawność psychiczna (np. kaskader, pilot, chirurg), jeśli czuje się źle, może powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym fakcie przełożonego. Jest to okres niewykonywania pracy usprawiedliwiony, ale niepłatny. Po trzecie pracownik może rozwiązać umowę o prace, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W tym przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie.
17. Prawo do urlopu wypoczynkowego.
Pracownik ma prawo do wypoczynku. Urlop wypoczynkowy jest świadczeniem okresowym, nieprzerwanym, płatnym, przysługującym pracownikowi corocznie. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu wypoczynkowego. Jest to zasada bezwzględna, od której prawo nie dopuszcza jakichkolwiek wyjątków.
W prawie występuje kilka rodzajów urlopów pracowniczych:
1. urlopy bezpłatne ( art. 174 KP).
2. urlopy okolicznościowe - udzielane z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (np. ślub, urodzenie dziecka, zgon oraz urlop udzielany w związku z kształceniem się pracownika w szkole wyższej, na kursach, seminariach itp.).
3. urlopy wychowawcze - udzielane na wniosek pracownicy, w celu sprawowania opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 4 r.ż.
4. udzielanie urlopu w naturze - dotyczy również urlopu zaległego - zamiana urlopu na ekwiwalent pieniężny jest możliwy jedynie w ramach określonych w art. 171 KP.
5. urlop powinien być nieprzerwany, czyli wykorzystany w całości - tylko na wniosek pracownika może on być podzielony na części ( przy czym jedna część urlopu powinna obejmować 14 dni kalendarzowych).
6. urlop powinien być udzielany co roku -co stwarza pracownikowi możliwość odpoczynku i zregenerowania sil psychicznych i fizycznych. Urlop niewykorzystany ulega przedawnieniu na zasadach określonych w art. 291 KP.
7. urlop proporcjonalny (nowość w kodeksie) - niekorzystny dla pracownika - urlop jest realizowany w systemie proporcjonalnym, adekwatnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym. Każdy pracodawca odpowiada tylko za te część urlopu, która dotyczy zatrudnienia u niego.
Urlopy wypoczynkowe powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Zgodnie z nowelizacja KP rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia nie ma wpływu na wymiar prawa do urlopu. Przyjęto zasadę, że do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i jego wymiar wliczać się będzie wszystkie okresy zatrudnienia w stosunku pracy, bez względu na sposób uznania stosunku pracy i przerwy w zatrudnieniu.
18. Praca w nadgodzinach.
Praca w nadgodzinach jest obowiązkiem pracownika. Pracownik może odmówić wykonania polecenia pracodawcy tylko w szczególnym przypadku, gdy wykaże, że niewykonanie plecenia było uzasadnione nadzwyczajną okolicznością. Polecenie pracodawcy pracy w godzinach nadliczbowych jest więc dla pracownika wiążące, nie wymaga szczególnej formy. Pracownik jest zobowiązany stosować się do wszelkich poleceń pracodawcy, dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych. Pracownik ma prawo (a niekiedy obowiązek - w przypadkach uzasadnionych przepisami bhp) odmówić wykonania polecenia, gdy jest ono sprzeczne z przepisami prawa pracy. Praca w nadgodzinach jest ograniczona przez ustawodawcę w dwojaki sposób. Z jednej strony wprowadza roczne (do 100 godzin w roku kalendarzowym) i dobowe (do 4 godz.) nieprzekraczalne limity pracy w godzinach nadliczbowych. A z drugiej strony - uzależnia się prace w nadgodzinach od zaistnienia szczególnych okoliczności:
1. konieczności prowadzenia drużyny ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub usuniecia awarii,
2. szczególnych potrzeb pracodawcy (w rzeczywistosci to pracodawca ocenia i decyduje, czy wlasnie tym, konkretnym przypadku te potrzeby wystepuja).
Za prace w nadgodzinach pracownikowi oprócz normalnego wynagrodzenia przysluguje dodatek w wysokosci :
a) 50 % wynagrodzenia za prace w dwóch pierwszych godzinach nadliczbowych.
b) l00 % wynagrodzenia za prace w dalszych godzinach nadliczbowych oraz w godzinach nadliczbowych przypadajacych w nocy, niedziele i świeta.
Powyższy dodatek przysluguje takze za każda godzina pracy przekraczająca przeciętną tygodniową normę pracy w przecietnym okresie rozliczeniowym.
Nadgodziny dobowe dodaje sie do nadgodzin, które przekroczyly limit tygodniowy. Sumuje się je po miesiącu i odlicza sie zapłacone nadgodziny dobowe a resztę się spłaca.
19. Praca w ruchu ciągłym.
To praca, która ze względu na technologie nie może być przerwana. Czas pracy może być przedłużony do 48 godz. przeciętnie na tydzień, w okresie rozliczeniowym trwającym nie dłużej niż 4 tygodnie. W ramach przyjetego okresu rozliczeniowego tygodniowy czas pracy moze być przedłużony do 48 godz., a czas pracy jednego dnia, w niektórych tygodniach do 12 godz. dziennie.
W ruchu ciągłym może być stosowana czterobrygadowa lub podobna organizacja pracy, w której czas pracy nie przekracza 8 godz. na dobę i przeciętnie 40 godz. na tydzień, w przeciętnym okresie rozliczeniowym, nie dłuższym niż 4 tygodnie. (art. 132 KP.)
20. Praca w nocy, niedziele i święta.
Dodatek za prace nocna to nadgodziny 100 % + dodatki nocne 20 %. Szczególny ekwiwalent jest przewidziany za prace w niedziele i dzień dodatkowo wolny od pracy. Pracownikowi zatrudnionemu w niedziele pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy w tygodniu. Jeśli praca była świadczona w dzień świąteczny, pracodawca może (a wiec nie musi) udzielić dnia wolnego w zamian za ten dzien. Obowiązek udzielenia pracownikowi dnia wolnego w zamian za prace w niedziele nie zależy od liczby przepracowanych godzin w niedziele. Nawet, jeśli pracownik przepracował w tym dniu tylko 4 godziny, pracodawca jest zobowiązany udzielić mu całego wolnego dnia od pracy w tygodniu. Ze względów ochronnych przez dodatkowy dzień wolny od pracy rozumieć należy nie tyle dzien kalendarzowy ile kolejne 24 godziny przypadające po zakończeniu doby pracowniczej. Wprowadza się przy tym zasadę, według której w razie niewykorzystania przez pracownika dodatkowego dnia wolnego od pracy (z przyczyn leżących poza pracodawca) nie przysluguje w zamian inny dzień wolny od pracy, ani dodatkowe wynagrodzenie. Pracownikowi, który na polecenie pracodawcy wykonał prace w dniu dla niego dodatkowo wolnym od pracy przysluguje w zamian dzień wolny w innym terminie.
21. Warunki zatrudnienia z uwzględnieniem pracowników administracji państwowej.
Pracownikiem jest osoba pozostająca w stosunku pracy. Zatrudniona jest na podstawie umowy o prace z powolania, z mianowania lub spółdzielczej umowy o prace. Pracownikiem może być osoba fizyczna, która ukonczyla 18 lat Młodociany może być zatrudniony w celu przygotowania zawodowego lub przy pracach dorywczych i sezonowych oraz gdy przedstawi swiadectwo lekarskie że praca danego rodzaju nie zagrażającego zdrowiu. Zdolności do zatrudnienia nie posiadają osoby poniżej 13 lat i osoby całkowicie ubezwlasnowolnione. Zgodnie z kodeksem, warunkiem zatrudnienia jest zdolność do czynności prawnych oraz ukończenie 18 lat.
22. Warunki jakie musi spełnić pracownik administracji państwowej.
Zatrudnienie pracownika w administracji państwowej jest możliwe po spełnieniu warunków:
- posiada obywatelstwo polskie;
- korzysta z pełni praw publicznych;
- posiada kwalifikacje wymagane w służbie;
- cieszy się dobrą opinią;
- musi posiadać tytuł magistra, zna język obcy;
- ma uregulowany stosunek do służby wojskowej;
- jest zdrowy;
Ustawa z 1998r. o służbie cywilnej
23. Sposoby nawiązania stosunku pracy.
Stosunek pracy - to stosunek prawny, to zespól praw i obowiązków. Jego charakterystyczną cechą jest podporządkowanie pracownika pracodawcy, a praca świadczona jest pod kierownictwem. Istotna cecha jest obowiązek osobistego świadczenia pracy przez pracownika, jest to cecha nie mająca wyjątków. Wspólna cecha różnych stosunków pracy jest charakter zobowiązaniowy. Etapem poprzedzającym nawiązanie stosunku pracy są negocjacje prowadzone w celu zatrudnienia. Warunkiem nawiązania stosunku pracy jest:
- zawarcie umowy,
- mianowanie (nominacja) pracownika,
- powołanie,
- wybór.
Stosunek pracy nawiązuje się w konkretnym dniu określonym w umowie. Nawiązanie stosunku pracy jest prawem, a nie obowiązkiem pracownika. Wyjątek: obowiązkiem członka spółdzielni pracy jest zawarcie umowy o prace z ta spółdzielnia - spółdzielcza umowa o prace. Fakt zawarcia umów o prace stwarza pracownikom możliwość uczestnictwa w zarządzaniu zakładem bez względu na formę zorganizowania się pracodawcy i stosunki własnościowe. Aby został nawiązany stosunek pracy muszą być spełnione warunki zatrudnienia:
1. kodeksowe
2. pozakodeksowe.
Kodeksowe: podstawowym prawnym warunkiem kodeksowym jest:
a) posiadanie zdolności do czynności prawnych. W prawie pracy zdolność do nawiązania umowy o prace posiada osoba, która ma 13 lat ( art..22 § 3 KP). Zawarcie umowy z osoba w wieku od 13-15 lat jest prawnie skuteczne. Osoba taka jest pracownikiem i może nawiązać stosunek pracy, wprawdzie z naruszeniem prawa. Wiek 15 lat dotyczy zakazu art. 190 § 2 KP.
b) warunek posiadania odpowiednich kwalifikacji.
c) warunek zdolności prawnej. Właściwy stan zdrowia jest bezwzględną przesłanka zatrudnienia pracownika. Zatrudnienie pracownika wbrew opinii lekarskiej nie powoduje nieważności decyzji. Stosunek pracy z tą osobą jest prawnie skuteczny do czasu jego rozwiązania przez pracodawcę. W czasie świadczenia pracy pracownik podlega okresowym (obowiązkowym) i kontrolnym badaniom lekarskim prowadzonym na koszt pracodawcy ( art. 229 § 2 i 3 KP)
Pozakodeksowe: spółdzielcza umowa o pracę tylko w spółdzielniach pracy - stosunek pracy jest nierozerwalnie związany z członkostwem w spółdzielni.
Formy nawiązania stosunku pracy.
1. wg skuteczności działania- forma ustna, pisemna i dorozumiana.
2. wg prawidłowości działania - tylko forma pisemna.
Forma ustna - wystarczy oświadczenie woli - art.60 KC.
Forma pisemna - Ustawodawca wymaga, aby umowa o prace była zawarta na piśmie ( art. 29 § l KP). Warunek pisemności dotyczy także innej podstawy nawiązania stosunku pracy. Dla zachowania formy wystarczy złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie stwierdzającym treść oświadczenia woli.
Forma dorozumiana - wymaga wyjaśnienia. Umowa terminowa wraz z nadejściem terminu rozwiązuje się. Jeżeli pracownik nadal pracuje za zgodą i wiedzą pracodawcy zawierana jest umowa dorozumiana, na czas nieokreślony. Np. jeżeli umowa na czas próby zawarta jest na okres dłuższy niż 3 m-ce, (np. na 10 m-cy) to po upływie 3 m-cy ulega ona rozwiązaniu i zostaje zawarta umowa dorozumiana, na okres 7 m-cy.
Od nawiązania stosunku pracy liczy się okres stażu pracowniczego.
24. Stosunki pracy z wyboru.
Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika stosunek pracy w charakterze pracownika. Ta ogólna norma ( art.76 KP) nie ma zastosowania wszędzie tam, gdzie z wyborem nie łączy się wykonywanie pracy w ramach stosunku pracy. Wybór, jako podstawa powstania stosunku pracy występuje przede wszystkim w organizacjach społecznych w odniesieniu do stale urzędujących członków zarządu a także do pracowników samorządu terytorialnego (np. wójt, burmistrz. prezydent miasta i jego zastępcy, członkowie zarządu gminy). Stosunek pracy z wyboru upodabnia się do stosunku pracy, którego źródłem jest umowa na czas oznaczony, bo także i on ma przez pewien okres ( czas pełnienia funkcji). Macierzysty zakład pracy udziela osobie wybranej na stanowisko urlopu bezpłatnego, jeżeli wola stron jest kontynuowanie tego stosunku pracy, a po wygaśnięciu mandatu zatrudnia go na stanowisku równorzędnym pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, a wiec nie koniecznie na tym samym stanowisku. Obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika jest uwarunkowany zgłoszeniem sie tej osoby do pracy w ciagu 7 dni od rozwiązania stosunku racy z wyboru (art. 74 KP). Niedotrzymanie tego warunku powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba ze nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika, np. z przyczyn jego choroby.
25. Stosunek pracy z mianowania.
W drodze mianowania (nominacji) powstaje stosunek pracy niektórych kategorii pracowników państwowych np. prokuratorów, funkcjonariuszy policji, żołnierzy w służbie zawodowej, sędziów, urzędników administracji państwowej (art. 298 KP). Mianowanie jest jednostronnym aktem organu państwowego. Mianowanie wywołuje materialne skutki w sferze nawiązania stosunku pracy dopiero z chwila jego dopełnienia aktem woli pracownika (art. II KP - zgoda na mianowanie). Ze stosunkiem pracy z mianowania łączy się pojecie pragmatyk służbowych i pracowniczych. Pragmatyk jako szczególna regulacja prawna - dotyczy odrębnej (szczególnej) kategorii pracowników, a przede wszystkim pracowników państwowych. Pragmatyka jest wiec aktem normatywnym o randze ustawy lub rozporządzenia RM (wydanego m.in. na podstawie art.298 § l KP), który w sposób kompleksowy i odrębny reguluje sferę stosunków pracy określonej kategorii pracowników. Szczególny charakter prac, dla których jest zastrzeżona nominacja, uzasadnia wprowadzenie do omawianych stosunków niektórych odrębnych zasad w zakresie powstania tych stosunków (np- warunku obywatelstwa polskiego, legitymowania się nie naganna postawa etyczno-moralna, czy posiadania, co najmniej 18 lat). Specyfika tego typu stosunków jest takze daleko zaawansowana dyspozycyjność pracownika (podporządkowanie). Pracodawca może np. przenieść go służbowo do pracy w innej miejscowości bez jego zgody, co nie jest dopuszcza1ne w powszechnym prawie pracy. W stosunku pracy z nominacji ustawodawca dopuszcza stosowanie niektórych instytucji niedozwolonych w umowie o prace. Chodzi zwłaszcza o możliwość zawieszania pracownika w wykonywaniu czynności służbowych, czy pociaganie tej osoby do odpowiedzialnosci dyscyplinarnej. Dodatnia strona stosunku pracy z mianowania jest jego stabilność. Może on być rozwiązany tylko w sytuacjach wyraźnie określonych w przepisach. (np. w razie osiągnięcia przez pracownika określonego wieku czy likwidacji lub reorganizacji zakładu pracy). Czasami stosunek ten wygasa np. przy prawomocnym ukaraniu w trybie dyscyplinarnym kara wydalenia pracownika ze służby, czy kara dodatkowa utraty praw publicznych orzeczona wyrokiem sadu.
26. Stosunek pracy z powołania.
Powołanie jest oparte na zaufaniu do pracownika. Z tego tez powodu można odwołać pracownika w każdym czasie, nawet, gdy nie jest to możliwe z punktu widzenia powszechnego prawa pracy (np. w okresie ciąży, czy tez choroby pracownika). Co więcej, odwołanemu przysługuje prawo podmiotowe do dochodzenia przed sądem przywrócenia godne dotychczas zajmowane stanowisko. Jedyna możliwością powrotu jest ponowne jej zatrudnienie na czas nieokreślony albo na czas określony. Powołanie, jako źródle szczególnego rodzaju pracy wywołuje skutki w dwóch płaszczyznach:
- władczej (przez powierzenie osobie powołanej kompetencji kierowniczych i reprezentacyjnych).
- pracowniczej (przez nawiązanie stosunku pracy o charakterze zobowiązaniowym).
Powołanie, które powinno być dokonane na piśmie, może być poprzedzone konkursem choćby przepisy szczególne nie przewidywały wymogu wyłonienia kandydata na stanowiska wylacznie w wyniku konkursu. Jeżeli pracownik powołany na stanowisko w wyniku konkursu pozostaje na stanowisku pracy z innym pracodawca, może on rozwiązać ten stosunek pracy za wypowiedzeniem, które będzie w skutkach równe z rozwiązaniem umowy o prace przez pracodawca za wypowiedzeniem.
Stosunek pracy z powołania rozwiązuje się tylko w przypadkach okreslonych w odrębnych przepisach albo w przepisach wydanych na podstawie art.298 KP. Dotyczy to zwłaszcza dyrektorów przedsiębiorstw państwowych czy pracowników samorządowych (sekretarz gminy, skarbnik gminy, główny księgowy budżetu).
27. Spółdzielczy stosunek pracy.
Występuje on w spółdzielniach pracy, których celem jest prowadzenie przez wspólne przedsiębiorstwo działalności gospodarczej opartej na osobistej pracy członków. W innych typach i rodzajach spółdzielni praca jest wykonywana na podstawie umów a prace lub na podstawie cywilno-prawnych umów zlecenia lub umów a dzieło. Podstawa takiego stosunku jest również umowa o prace nakładcza zawarta pomiędzy spółdzielnia pracy a jej członkiem. Uznaje sie spółdzielczy stosunek pracy nakładczej za pozakodeksowy rodzaj stosunku pracy. Spółdzielczy stosunek pracy nie na bytu samodzielnego lecz jest ściśle związany ze
stosunkiem członkostwa w spółdzielni pracy. Wywiera to następujące reperkusje prawne. Pa pierwsze stosunek pracy moze być zawarty dopiero po nawiązaniu stosunku członkostwa. Po drugie zarówno członek jak i spółdzielnia mają obowiązek pozostawania ze osobą w stosunku pracy. Po trzecie skoro podmioty te musi łączyć stosunek pracy ustawodawca ogranicza spółdzielnie i jej członka w rozwiązywaniu tego stosunku. Dopuszczalność rozwiązywania spółdzielczej umowy o prace jest w ustawie uzależniana od nastąpienia sytuacji w niej wskazanych. Odrębnością spółdzielczego stosunku pracy jest to, że na wynagrodzenie pracownika sklada się z wynagrodzenia biezacego i odpowiedniego do wkladu pracy, udzialu w czesci nadwyżki bilansowej przeznaczonej do podzialu miedzy czlonków. Oznacza to, ze członek - pracownik partycypuje w ryzyku gospodarczym pracodawcy. Odrębność spółdzielczego stosunku pracy dotyczy także systemu rozstrzygania sporów, chociaż zasadniczo spory te rozstrzygają sądy pracy.
28. Stosunek pracy „z umowy".
Jest to rodzaj stosunku pracy. Umowa o prace jest podstawowa forma nawiązywania stosunku pracy. Zawierana jest na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Każda z w/w umów może być poprzedzona umowa o prace na czas próbny. Umowa o prace na czas nieokreslony najbardziej zabezpiecza interesy pracownika. Umowa zawierana na czas okreslony oraz umowa bezterminowa są umowami równorzędnymi, do których w pełni znajduje zastosowanie zasada swobodnego wyboru przez pracownika i pracodawcę rodzaju urnowy stanowiącej źródło nawiązania stosunku pracy (zasada swobody wyboru umowy).
Pracodawca ma możliwość zawierania z pracownikiem dwóch pierwszych umów na czas określony (art. 2S I KP.). Trzecia umowa zawarta z tym samym pracownikiem na czas określany jest równoznaczna w skutkach z zawarciem umowy na czas nieokreślony, jeżeli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o prace nie przekroczyła l m-ca. regulacja ta ma charakter ochronny, zmierza bowiem do ustabilizowania sytuacji prawnej pracownika.
Umowa na czas próby jest zawierana na krótki czas, tj. do 3 m-cy i rozwiązuje się po upływie tego terminu.
Umowa o prace powinna być zawarta na piśmie.
Powinna określać:
1. rodzaj i warunki zatrudnienia, a w szczególności
2. rodzaj pracy
3. miejsce jej wykonywania
4. termin rozpoczęcia pracy
5. wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy.
Stosunek pracy rozwiązuje się w konkretnym dniu, określonym w umowie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, pracodawca powinien niezwłocznie, i nie później niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczecia pracy potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i jej warunki.
29. Forma nawiązania i treść umowy.
Formy nawiązania stosunku pracy:
1. wg skuteczności działania:
a) ustna,
b) pisemna,
c) dorozumiana.
2. wg prawidłowości działania - tylko forma pisemna.
Forma ustna - wystarczy oświadczenie woli - art.60 K.C
Forma pisemna - Ustawodawca wymaga, aby umowa o prace była zawarta na piśmie ( art29 § l KP). warunek pisemności dotyczy także innej podstawy nawiązania stosunku pracy. Dla zachowania formy wystarczy złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie stwierdzającym treść oświadczenia woli.
Forma dorozumiana - wymaga wyjaśnienia. Umowa terminowa wraz z nadejściem terminu rozwiązuje się jeżeli pracownik nadal pracuje za zgoda i wiedza pracodawcy zawierana jest umowa dorozumiana, na czas nieokreślony. Np. jezeli umowa na czas próby zawarta jest na okres dluższy niż 3 m-ce, (np. na 10 m-cy) to po upływie 3 m-cy ulega ona rozwiązaniu i zostaje zawarta umowa dorozumiana, na okres 7 m-cy.
Patrz pytanie 10 i 8.
30. Treść stosunku pracy.
Treścią stos. pracy są prawa i obowiązki stron, tj. pracownika i pracodawcy. Podstawowym obowiązkiem pracownika wynikającym ze stos. pracy jest świadczenie pracy na rzecz pracodawcy, a podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest obowiązek zapłaty wynagrodzenia za prace. Te prawa i obowiązki często występują w ścisłej współzależności tzn. każdemu prawu odpowiada stosowny obowiązek drugiej strony. Treścią stos. pracy są tylko te prawa i obowiązki, które strony stos. pracy maja względem siebie a nie np. wobec podmiotów trzecich ( zakresem treści stos. nie są objęte np. obowiązki pracodawcy wobec załogi przedsiębiorstwa państwowego czy wobec zakładowej organizacji związkowej). Treścią stos. pracy są objęte wyłącznie indywidualne (a nie zbiorowe) prawa i obowiązki. Rozumiane są one jedynie w znaczeniu prawnym a nie np. społecznym lub moralnym. Treść stos. pracy określa zawarta umowa, która jest warunkiem nawiązania stos. pracy. Treść stos. pracy to jest to co zawiera art. 29 KP, a w szczególności oznacza, że można zawrzeć każde inne porozumienie, które ma związek z praca. Art.29 KP odnosi się do każdej podstawy nawiązania stos. pracy. Treść w/w art. uzasadnia przyjęcie, ze urnowa o prace powinna zawierać dwa rodzaje składników: 1. materialne - dotyczy warunków pracy i płacy, 2. formalne - określają strony urnowy, rodzaj umowy i date jej zawarcia. Zasadnicza treścia
urnowy o prace są dane o charakterze materialno-prawnym. Materialne składniki treści ukmowy o prace dotyczą warunków pracy i płacy i można je podzielić na cztery kategorie:
I składniki obowiązkowe - wynikają bezpośrednio z treści art. 29 KP, które są dla każdej umowy o prace. Rodzaj pracy i miejsce je wykonywania nie może być jednostronnie zmieniane przez pracodawcę, -termin rozpoczęcia pracy oraz wynagrodzenie za prace.
Zasadnicze znaczenie na określenie w umowie rodzaju pracy. a wiec tego składnika, który wyznacza granice umownego podporządkowania pracownika. Rodzaj pracy powinien być określony w umowie w sposób rzeczowy i dokładny. Niedopuszczalne jest wprowadzanie do umowy o prace postanowienia, które upoważniałoby pracodawcę do swobodnego wyznaczania rodzaju pracy odmiennego od ustalonego w umowie. Wynagrodzenie za prace jest świadczeniem ze stos. pracy i nie może stanowić treści zobowiązania podmiotu nie będącego pracodawcą. Postanowienie umowy w przedmiocie ustajania wynagrodzenia za prace i jego składniki maja charakter kształtujący.
II Składniki nieobowiązkowe - objęte zakresem odniesienia art29 KP nie zostały wyodrębnione przez ustawodawcę jako podstawowe i obligatoryjne, np. wymiar czasu pracy dotyczy przerywanego czasu pracy, wydłużenia okresu wypowiedzenia urnowy o prace dokonanego przez pracodawcę. Urnowa o prace może zawierać w swej treści klauzule zakazu konkurencji - jest to instytucja PP. Zakaz konkurencji może być też przedmiotem odrębnej umowy - o zakazie konkurencji. Elementem treści umowy o pracę może być także zgoda pracownika na potracenie wynagrodzenia za prace. Mogą być również przedmiotem ustaleń autorskie prawa majątkowe.
III Składniki, które przenikaja do treści umowy o prace z korzystniejszego od urnowy ukladu zbiorowego pracy art.24 l 13§ 1 KP lub regulaminu wynagrodzenia art. 772 § 5 KP. Istniejar6wniez inne podstawy prawne, które pozwalają przenikac do tresci urnowy o prace. Istotne znaczenie w procesie przenikania norm zawartych w przepisach prawa do urnowy o prace ma art.56 KC w związku z art.3 KP. Stanowi on, ze czynność prawna wywołuje nie tylko skutki w niej
wyrazone, .lecz równiez te, które wynikaja z ustawy, zasad współżycia społecznego i ustalonych zwyczajów. Problem stanowi wyjscie przepisów ustawy z zapisów urnowy w przypadku zmiany ustawy. Wówczas należy zastos. instytucje wypowiedzenia umowy o prace. Ochronny charakter ma art.18 § 2 KP, który stanowi ze postanowienia umów o prace (i innych aktów na podstawie których powstaje stos. pracy) mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są
nieważne. Ochronny charakter ma również norma zawarta w art.24113 KP stanowi on, ze korzystniejsze postanowienia ukl. zbiorowego pracy z dniem jego wejscia w życie zastępują wynikajace z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o prace. Wchodzi do ukl. tylko to co jest korzystniejsze.
IV Składniki, które dotyczą warunków, które wynikają z zasad współżycia społecznego, albo mają swoje źródło w ustalonych Zwyczajach lub obowiązku zapewnienia pracownikom odp. warunków pracy. Z wyroku SN wynika że pracodawca ma obowiązek przez zapewnienie odp. warunków pracy sprawować piecze, ochronę rzeczy wniesionych przez pracownika, ale tylko tych które mają związek z praca. Chociażby takiego zapisu nie było w umowie to na podst. zwyczaju na pracodawcy ciąży obowiązek ochrony.
31.Zawarcie umowy z uwzględnieniem zdolności pracowniczej formy, treści i sposobu nawiązania stosunku pracy.
Odpowiedz na pytanie w punktach: 23, 29, 30.
32.0bowiazki pracownika i pracodawcy.
A) Obowiązki pracownika:
- obowiązek świadczenia pracy,
- obowiązek należytego wykonywania pracy,
- obowiązek przestrzegania porządku w procesie pracy,
- obowiązek dbałości o dobro pracodawcy i zakaz
konkurencji,
- obowiązek przestrzegania zasad współżycia
społecznego.
B) Obowiązki pracodawcy:
- obow. realizowania celu stosunku pracy,
- obow. wydania świadectwa pracy,
- obow. zapewnienia właściwych warunków pracy.
33.0bowiazek przestrzegania zasad współżycia społecznego.
Zasady współżycia społecznego odgrywają znaczącą role w prawie pracy.
Zgodnie z art. 8 KP nie można czynić ze swego prawa użytku, który był by sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego.
Odesłanie do zasad współżycia społecznego umożliwia skorygowanie obowiązującego prawa pracy.
Na treść obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego składają się takie zachowania pracownika jak:
- harmonijne współdziałanie z innymi pracow..
- pomagają osobom mniej doświadczonym,
-taktowne odnoszenie się do podwładnego i
przelotnego,
- unikanie zbędnych konfliktów.
- lojalność wobec innych pracowników.
Poważne uchybienia w tym zakresie mogą być potraktowane nawet jako podstawa rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia z jego winy.
34. 0bowiazek przestrzegania porządku w procesie pracy.
Przed nowelizacja KP powinność pracownika dbałości o porządek w procesie pracy wypełniała treść obowiązku przestrzegania dyscypliny pracy. Nowela zerwała z tym ostatnim pojęciem, chociaż pozostawiła jego treść. Nadal bowiem pracownik musi przestrzegać czasu pracy, regulaminu itp. Tak wiec poszczególne powinności stanowiące dotąd treść pojęcia "dyscyplina pracy" nadal będą egzekwowane przez pracodawców, tyle ze te pojedyncze powinności nie będą objęte jednym wspólnym terminem dyscypliny pracy.
Dyscyplina pracy należała do pojęć nieostrych, zarówno w prawie jak i w języku potocznym. Najczęściej była rozumiana w kategoriach "wszech obowiązku". W takim ujęciu dyscyplina występowała w rozporządzeniu Rady Ministrów z 1974 r. o regulaminie pracy.
Takie szerokie rozumienie omawianego pojęcia było krytykowane w doktrynie. Wąskie rozumienie terminu "dyscyplina" obejmowało:
- obowiązek przestrzegania ustalonego czasu pracy.
- obowiązek przestrzegania regulaminu pracy,
- przestrzeganie przepisów bhp i ppoz.,
- o stosowanie się do poleceń przełożonego.
Te właśnie składniki po nowelizacji kodeksu wypełniają treść powinności pracownika przestrzegania porządku w czasie pracy.
35. 0bowiazek dbałości o dobro pracodawcy i zakaz konkurencji.
Na treść obowiązku dbałości o dobro pracodawcy składają się wszelkie zachowania pracownika, które w sposób prosty służą umacnianiu, bądź zachowaniu w nieuszczuplonej formie interesów majątkowych i niematerialnych zakładu pracy (dbałość o mienie zakładu pracy, zachowanie lojalności wobec podmiotu zatrudniającego przez ochranianie jego interesów poza czasem pracy i terenem zakładu).
W noweli do KP wprowadza się instytucje zakazu konkurencji. Pracownik podejmujący działalność kolidującą z jego rolą jako strony stosunku pracy (np. działalność gospodarcza) powinien przejawiać szczególna dbałość, by w praktyce nie prowadziło to do zagrożenia interesów pracodawcy.
Według KP źródłem obowiązku pracownika w tym zakresie jest umowa o zakazie konkurencji zawierana z pracodawca niezależnie od umowy o pracę (chociaż nie ma przeszkód., żeby zakaz konkurencji stanowił klauzule w spisanej umowie o prace). Generalnie jednak obowiązek powstrzymania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy wynika także, a może przede wszystkim z powinności pracownika dbałości o dobro pracodawcy.
KP dopuszcza zawieranie z pracownikami umów o zakazie konkurencji, zarówno na:
- czasu trwania stosunku pracy, jak i na wypadek rozwiązania umowy o prace.
Pracownik nie jest zobowiązany do zawarcia takich umów, jakkolwiek można przewidywać, że w wielu przypadkach umowy te są swoistą "kartą przetargową" przy zawieraniu umów o prace.
Poza dobrowolnością nawiązania umowy o zakazie konkurencji, wspólna cecha tych umów jest pisemna formą pod rygorem nieważności. Ponadto umowy maja za przedmiot nie każde zachowanie pracownika lecz tylko takie, które maja związek z rodzajem i specyfika działalności pracodawcy. Umowy o zakazie konkurencji nie mogą więc dotyczyć powstrzymania się pracownika od pracy w ogóle.
Elementy różnicujące dwie umowy:
umowa o zakazie konkurencji na czas trwania stosunku pracy |
Umowa mająca za przedmiot okres po rozwiązaniu stosunku pracy. |
może być zawarta najwyżej na okres do końca ostatniego dnia obowiązującej umowy o prace |
umowa mająca za przedmiot okres po rozwiązaniu stosunku pracy nie ma określonego czasu obowiązywania, może być zawarta na dowolny okres (np. 3 lata) |
może być zawarta z każdym pracownikiem |
dotyczyć może jedynie pracownika mającego dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę |
umowa nie jest powiązana przez ustawodawcę ze świadczeniem pieniężnym będącym rekompensatą (może jednak występować z inicjatywy pracodawcy)
|
Umowa nierozerwalnie wiąże się ze stosownym odszkodowaniem na rzecz pracownika. |
Można przyjąć, ze zakaz konkurencji, jeżeli zostanie przez strony przyjęty, staje się źródłem obowiązku pracowniczego i w tych kategoriach należy go postrzegać. W takiej sytuacji naruszenie zakazu konkurencji może sprowadzić na pracownika konsekwencje, jakie przepisy prawa łącza z naruszeniem obowiązków pracowniczych (ze zwolnieniem łącznie). Jeżeli w następstwie naruszenia zakazu, o którym mowa zostanie pracodawcy wyrządzona szkoda, ten
ostatni może dochodzić naprawienia jej skutków.
36. Obowiązek świadczenia pracy.
Zasadniczym ogólnym obowiązkiem pracownika jest powinność wykonywania pracy określonego rodzaju. Z powinnością wykonywania pracy wiąże się obowiązek pracownika przejawiania gotowości do świadczenia pracy (jeżeli taki stan psychiczny i fizyczny pracownika jest zależny od niego samego - niepodobna bowiem zobowiązać pracownika np. do "wstrzymania się" od choroby).
Można natomiast egzekwować od pracownika przestrzegania trzeźwości.
Dyrektywa trzeźwości odnosi się wyłącznie do alkoholu. Dotyczy ona tak momentu rozpoczęcia pracy (pracownik stawiający się do dyspozycji pracodawcy jest trzeźwy, jeżeli nie można postawić mu zarzut pozostawania w stanie co najmniej po użyciu alkoholu; tj. stężenie alkoholu we krwi nie przekracza 0.2‰), jak i całego okresu jej wykonywania (w czasie pracy pracownikowi nie wolno spożyć jakiejkolwiek ilości alkoholu - trzeźwość absolutna). Naruszenie stanu
trzeźwości powoduje:
- niedopuszczenie pracownika do podjęcia pracy, lub
- przerwanie pracy i powstrzymanie pracownika od
jej kontynuowania.
Odsunięcie, o którym mowa powyżej jest możliwe, gdy istnieje uzasadnione podejrzenie uchybienia dyrektywie trzeźwości. Jest uzasadniona natomiast, gdy:
- pracownik przyzna się do spożycia alkoholu, lub
- jego zachowanie jest typowe dla osób odurzonych
alkoholem.
Badanie zawartości alkoholu mogą obejmować:
-badanie wydychanego powietrza,
-badanie krwi,
-badanie moczu.
Badanie pracownika nie dopuszczonego do pracy powinno być przeprowadzone tylko za jego zgodą lub na jego żądanie.
Nadużywanie alkoholu jest wynikiem szerszego problemu -odurzania się w ogólności. W polskim prawie obowiązek odsunięcia od pracy osób odurzonych środkami chemicznymi wynika z przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy i z braku gotowości do pracy u tych osób. Jednak tak istotny problem powinien znaleźć swoje odzwierciedlenie wprost w KP.
37.Obowiązek należytego wykonywania pracy.
Obowiązek należytego świadczenia pracy jest samoistna i rodzajowo odrębna powinnością pracownika. Pracownik powinien świadczyć prace starannie i
sumiennie.
Kodeks nie określa pojęcia staranności wprost czyni to jednak w sposób pośredni przez odwołanie się do klauzuli pracy świadczonej pod kierownictwem pracodawcy.
W doktrynie najczęściej przyjmuje się, że praca staranna jest praca dokładna, wykonana z dbałością o szczegóły, w sposób jaki obiektywnie jest konieczny do wykonania "dobrej roboty". Dokładność pracy jest mierzona m.in. normami prawnymi, technicznymi, obyczajowymi, z uwzględnieniem metod i sposobów wynikających ze specyfiki pracy lub zaleceń i wskazań samego pracodawcy.
Staranność w prawie pracy jest zespołem pozytywnych warunków charakteryzujących zachowanie się pracownika w pewnym układzie świadczenia pracy.
Warunek sumienności w działaniu pracownika jest indywidualnym kryterium zachowania się tej osoby. Sumienność jest nakazem adresowanym do pracownika,
zaangażowania w procesie pracy w należytym stopniu jego woli, umiejętności psychofizycznych, wiedzy, doświadczenia, integracji i uzdolnień.
Ogólnie można przyjąć, że: Sumienność oznacza odwołanie się do indywidualnych cech pracownika i jego możliwości określających zachowanie się w określonych warunkach. Jest oceniana w zależności od przesłanek takich jak wykształcenie, umiejętności praktyczne, cechy osobiste (wiek, zdrowie), pora świadczenia pracy, jej nasilenie.
38. Obowiązki pracodawcy.
Na obowiązki pracodawcy składają się:
a)obowiązek realizowania celu stosunku pracy,
b)obowiązek wydania świadectwa pracy,
c)obowiązek zapewnienia właściwych warunków
pracy.
ad. a)
Podstawowe znaczenie ma tutaj obowiązek dopuszczenia pracownika do wykonywania umówionej pracy. Źródłem tego obowiązku jest umowa o prace lub inny akt, na podstawie którego powstaje stosunek pracy. Realizacja tego obowiązku zależy w dużej mierze od pracownika, który musi sprostać warunkom dopuszczenia do pracy.
Kolejnym obowiązkiem jest świadczenie wynagrodzenia na rzecz pracownika. Nie zwalnia od tego obowiązku nawet zła sytuacja finansowa zakładu pracy.
Pracodawca, który nie wypłacił w ustalonym terminie wynagrodzenie za prace lub innego przysługującego świadczenia, albo je obniża lub dokonuje bezpodstawnych potrąceń. podlega karze grzywny.
Pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego oraz zwolnień od pracy określonych w przepisach szczególnych.
Istotnym obowiązkiem jest też szanowanie godności osobistej pracownika.
Na pracodawcy ciąży też obowiązek zaznajomienia pracowników podejmujących prace z zakresem obowiązków. stosowanie obiektywnych kryteriów ocen pracowników itd.
Pracodawca musi też zapewnić pracownikowi piecze nad jego rzeczami wniesionymi do zakładu pracy w związku z praca.
Szczególnym obowiazkiem jest obowiazek strzezenia informacii nieiawnvch. które moga byc wylacznie udostepnione osobie dajacej rekojmie zachowania
Tajemnic i tylko w zakresie niezbednym do wykonywania przez nia pracy. Za ochrone informacji niejawnych odpowiada kierownik jednostki organizacyjnej, w
której takie informacje są wytwarzane, przetwarzane i przechowywane.
ad. b)
Dokument będący przedmiotem tego obowiązku jest pracownikowi wydawany w związku z istnieniem stosunku pracy. Pracodawca jest zobowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy z urzędu, a wiec bez wniosku pracownika i to bezzwłocznie.
Jeżeli wydanie świadectwa pracy pracownikowi, albo osobie upoważnionej nie jest możliwe, pracodawca nie później niż w 7 dni od ustania stosunku pracy przesyła świadectwo pracy za pośrednictwem poczty lub doręczy w inny sposób. W świadectwie pracy, które pozbawione jest płaszczyzny ocennej należy podać informacje dotyczące:
- okresu i rodzaju wykonywanej pracy,
- zajmowanego stanowiska,
- trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia
stosunku pracy,
- wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia,
- inne niezbędne informacje.
Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie treści tego dokumentu. W razie nie uwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie prawo wystąpienia z zadaniem jego sprostowania do sadu pracy.
ad. c)
Prawo do bezpiecznej pracy jest jednym z najważniejszych zagadnień związanych z dostosowywaniem polskiego prawa pracy do prawa Unii Europejskiej.
Z ogólnej powinności zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy wynikają konkretne obowiązki pracodawcy, np.:
organizowanie pracy w sposób zapewniający bhp,
zapewnienie przestrzegania w układzie pracy przepisów oraz zasad bhp, znajomość przepisów o ochronie pracy, itp.
Powyższe obowiązki to podstawowe obowiązki pracodawcy. Nie mniej ważne są jednak inne jeszcze powinności:
-obowiązek egzekwowania przestrzegania przez pracownika przepisów bhp,
- obowiązek zapewnienia wykonywania zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotna nad pracownikami,
- obowiązek zapewnienia odpowiednich pomieszczeń do pracy i inne.
Szczególna powinnością pracodawcy jest obowiązek poddania pracowników badaniom lekarskim (wstępnym i okresowym). W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni spowodowanej choroba, obowiązkiem pracownika jest poddanie się kontrolnym badaniom lekarskim, w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.
Inne szczególne obowiązki pracodawcy dotyczą wypadków przy pracy i chorób zawodowych.
Wypadek przy pracy - nagle zdarzenie (np. upadek i uderzenie o twarde przedmioty w miejscu pracy) wywołane przyczyna zewnętrzna (narzędzie pracy, siła wyższa, działanie innego pracownika), które nastąpiło w związku z pracą:
-podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności albo poleceń przełożonego,
-podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności w interesie pracodawcy, nawet bez polecenia,
-w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji zakładu pracy w drodze miedzy siedziba zakładu, a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.
Na równi z wypadkiem przy pracy traktuje się (w zakresie uprawnień do świadczeń) wypadek:
- w czasie trwania podróży służbowej, chyba że wypadek spowodowany został postępowaniem pracownika, które nie miało związku z wykonaniem powierzonych mu zadań,
- związku z odbywaniem służby w zakładach i resortowych formacjach samoobrony lub w związku z przynależnością do ochotniczej straży pożarnej w zakładzie pracy,
- przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające w zakładzie pracy organizacje zawodowe.
Definicja wypadku przy pracy nie zostały objęte wypadki w drodze do i z pracy. Wypadkiem takim jest zdarzenie nagłe. wywołane przyczyną zewnętrzną mająca związek z przemieszczeniem się pracownika do domu i do pracy.
Choroby zawodowe - za choroby zawodowe uważa się tylko te choroby które zostały określone w wykazie chorób zawodowych, jeżeli zostały spowodowane działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy (np. uszkodzenie słuchu w wyniku hałasu, pylica płuc).
Pracodawca jest zobowiązany stosować środki zapobiegawcze chorobom zawodowym i innym związanym z warunkami pracy, dostarczać bezpłatnie odzież ochronną, sprzęt ochrony osobistej i środki higieny osobistej.
Pracownikowi przysługują następujące świadczenia w przypadku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej:
- jednorazowe odszkodowanie (stały lub długotrwały uszczerbek na zdrowiu),
- jednorazowe odszkodowanie (dla członków rodziny zmarłego pracownika),
- świadczenie wyrównawcze (gdy wynagrodzenie uległo obniżeniu na wskutek stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu),
- renta stała lub okresowa (gdy pracownik stal sie niezdolny do pracy),
- renta szkoleniowa (gdy pracownik musi sie przekwalifikować - ze względu na niezdolność do pracy w dotychczasowym zawodzie),
- renta rodzinna (dla członków zmarłego pracownika czy rencisty),
- odszkodowanie za przedmioty utracone lub uszkodzone wskutek wypadku przy pracy,
- nieodpłatne świadczenia lecznicze, położnicze, rehabilitacyjne itp.
Odpowiedzialność pracodawcy z tytułu wypadków przy pracy lub chorób zawodowych jest bezwzględna. Świadczenia przysługujące pracownikowi z ustawy wypadkowej mogą być dochodzone na drodze sadowej. Świadczenia z wypadku pracy nie przysługują pracownikowi, gdy:
- wyłączną przyczyna wypadku przy pracy było umyślne naruszenie przez pracownika przepisów lub rażące niedbalstwo,
-stan nietrzeźwości, który przyczynił sie w znacznym stopniu do powstania wypadku przy pracy.
39.Zmiana treści stosunku pracy i jej sposoby.
a. Porozumienie zmieniające.
Na mocy porozumienia stron zmieniane są przede wszystkim warunki umowy na korzyść pracownika. Porozumienie zmieniające jest przejawem godzenia się pracownika i pracodawcy, co do przekształcenia treści łączącego ich stosunku prawnego, stad tez może ono być dokonane w jakiejkolwiek formie.
W wyniku braku odpowiedniej regulacji prawnej (ten sposób zmiany treści stosunku pracy nie wynika jasno z KP) przepisy kodeksowe nie stwarzają materialnoprawnej podstawy do kwestionowania przed sadem zawartego porozumienia zmieniającego. Pracownik może jedynie uchylić się od skutków swego oświadczenia woli, jeżeli zostało ono złożone pod wpływem błędu i w okolicznościach uzasadniających przypuszczenie, ze gdyby ta osoba nie działała pod wpływem błędu i oceniała sprawę rozsądnie, nie złożyłaby oświadczenia o zmianie treści stosunku pracy.
b. Wypowiedzenie zmieniające.
Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy jest jednostronna czynnoscia prawna podejmowana wylacznie przez pracodawcę i tylko wtedy, gdy zamierza on zmienić treść stosunku pracy na niekorzyść pracownika. Sąd Najwyższy akceptuje jednak tezę o niedopuszczalności zmiany rodzaju umowy w drodze wypowiedzenia zmieniającego.
Powszechnie przyjmuje się, ze wypowiedzeniu zmieniającemu podlegają jedynie warunki pracy i płacy o charakterze istotnym (tj. takie, które są dla tego stosunku doniosłe z woli stron lub decydują o charakterze całego stosunku prawnego). Takimi warunkami są:
- rodzaj pracy,
- miejsce jej wykonywania,
- wynagrodzenie,
- oraz (jeżeli zostały zastrzeżone w umowie) czas pracy i inne warunki pracy.
Wypowiedzenie zmieniające uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi wypowiedziano dotychczasowe warunki pracy lub płacy (wszystkie lub niektóre) i zaproponowano mu na piśmie nowe warunki. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o prace stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia zmieniającego. U podstaw wypowiedzenia zmieniającego musi istnieć istotna przyczyna. Zmieniając warunki umowy pracodawca musi działać według określonego trybu. Pracownik ma prawo zaskarżyć wypowiedzenie zmieniające i domagać się ochrony przed sadem pracy. Przyjęcie nowych warunków pracy jest zależne od uznania pracownika. Może on przyjąć warunki wprost (przez złożenie stosownego oświadczenia) lub pośrednio (przez nie złożenie oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków przed upływem polowy okresu
wypowiedzenia). W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy i płacy, umowa o prace rozwiązuje się z upływem okresu dokonania wypowiedzenia.
40.Czasowe oddelegowanie.
Czasowe oddelegowanie pracownika do innej pracy należy do jednostronnych czynności pracodawcy. Jest moz1iwe we wszystkich zakładach pracy. Oddelegowanie jest dopuszczalne przy łącznym spełnieniu 4 warunków:
- musza istnieć uzasadnione potrzeby pracodawcy,
- inna praca musi odp6whidac kwalifikacjom pracownika,
- okres oddelegowania nie może przekroczyć 3 miesięcy w roku (nie musi to być okres nieprzerwany),
- powierzenie innej pracy nie może spowodować obniżenia dotychczasowego wynagrodzenia.
Oddelegowanie do innej pracy może dotyczyć każdego pracownika, nie wyłączając osób zatrudnionych na stanowisku samodzielnym lub kierowniczym. Nie jest przy tym wymagane zachowanie formy pisemnej oddelegowania. Sad Najwyższy zgodził się, ze praca odpowiednia do kwalifikacji pracownika to praca, która ich nie przekracza i przy której kwalifikacje te znajdują
choćby czasowe zastosowanie. Naruszenie natomiast stanowi (zgodnie wyrokiem SN) powierzenie pracownikowi (np. technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy. W praktyce jest zauważalne zjawisko obniżania oddelegowanemu pracownikowi wynagrodzenia za prace. Ma to związek przede wszystkim z pozbawieniem pracownika dodatków, które dotychczas otrzymywał, a które nie są przewidziane w pracy, do której został skierowany. Wszelkie dodatki za prace podlegają ochronie na takich samych zasadach, co wynagrodzenie zasadnicze. Powierzenie pracy z naruszeniem przesłanek zawartych w KP stwarza po stronie pracownika podstawę dochodzenia ochrony prawnej przed sadem pracy. Jeżeli moment prawomocnego orzekania nastąpi juz po upływie czasu oddelegowania, orzekanie w sprawie będzie bezprzedmiotowe.
Jeżeli po upływie okresu 3 miesięcy pracodawca zatrudnia pracownika bez jego zgody na innym stanowisku niż określone w umowie o prace, to może ponosić odpowiedzialność odszkodowawcza.
41. Jednostronna zmiana treści stos. pracy.
Pracodawca może jednostronnie zmienić warunki zobowiązania pracowniczego tylko w szczególnie uzasadnionych przypadkach, przede wszystkim, gdy nie jest wymagane dla tej czynności wypowiedzenie zmieniające. Dopuszczalność czasowej zmiany warunków pr. na mocy jednostronnej decyzji pracodawcy - instytucja przestoju - powierzenie innej pracy pracownikowi w okresie przestoju tj. pracy odpow. kwalifikacjom pracownika lub zbliżonej do jego
kwalif. która pracow. jest zdolny wykonywać.
a) Przestój - nagłe, nieplanowane przerwy w funkcjonowaniu zakł. spowodowane przycz. org. lub tech. (np. brak dostawy energii elektr.) Przerwa w świadczeniu pr. może nastąpić z winy pracow. Wówczas za taki przestój pracow. nie otrzymuje wynagrodzenia.
Jednostronnie mogą być zmieniane warunki pr. wynikające z ustawy, a nie z umowy - jednostronne polecenie służbowe bez uprzedniego wypowiedzenia zmieniającego, jeśli warunki wynagradzania pracow. nie uległy zmianie.
b) Przeniesienie pracownika do innej pracy - zmiana rodzaju pracy określonego w umowie jest niekiedy obow. pracodaw. w związku z koniecznością ochrony zdrowia pracownika (ciąża, młodociani, stwierdzenie objawów choroby zawodowej, stwierdzenie niezdolności pracow. do wykonywania dotychczasowej pracy w skutek wypadku lub choroby zawodowej.
c) Odmowa wykonania polecenia przez pracownika przejścia do innej pracy, gdy na pracodawcy ciąży obowiązek przeniesienia go, uzasadnia rozwiązanie z pracownikiem umowy o prace, może tez być uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 KP).
42.Automatyzm ustawowy
W przypadkach wskazanych przez ustawodawcę treści stosunku pracy może ulec zmianie poza działaniami pracodawcy i pracownika a wiec niejako z urzędu. Ta zmiana wiąże się przede wszystkim z układami zbiorowymi pracy i dotyczy kształtowania struktury i zasad wynagradzania w stosunku do wszystkich osób zatrudnionych u danego pracod. Celem regulacji wprowadzającej automatyczną zmianę treści stos. pracy jest unikniecie masowych wypowiedzeń warunków pracy i płacy z chwila wprowadzenia w życie (lub zmiany treści) ukł. zbiorowych. Automatyzm ten, który odnosi się zarówno do zakładowego jak i podzakladowego ukl. zbiorowego pr., nie jest jednak bezwzględny, gdyż dotyczy wyłącznie tych postanowień, które są korzystniejsze od postanowień zawartych w umowach o prace. Postanowienia ukl. które są mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o prace lub innego aktu stanowiącego nawiązanie stosunków pracy.
43.Rozwiazanie stosunku pracy z uwzględnieniem wygaśnięcia (stosunek pracy rozwiązuje się - stosunek pracy wygasa ).
a)rozwiązanie stosunku pracy - jest szerokim pojęciem obejmującym swym zakresem nie tylko czynności prawne stron (np. wypowiedzenie umowy), ale także skutki, które wynikają dla stron stosunku pracy tj. z mocy prawa. Rozwiązanie umowy o prace powodują tylko takie zdarzenia, z którymi ustawa wiąże taki skutek (nie jest nim upadłość ani tez likwidacja pracodawcy - może to być przyczyna leżąca po stronie pracodawcy). Do zdarzeń tych należą:
- porozumienie stron,
- oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia umowy o prace za wypow.
- oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypow.,
- z upływem czasu, na który była zawarta (czas określony, okres próbny),
- z dniem ukończenia pracy, dla której był zawarty.
Wygaśnięcie to zerwanie więzi łączącej pracodawcę z pracownikiem. Stosunek pracy wygasa:
- z dniem śmierci pracownika lub z dniem śmierci pracodawcy, chyba ze pracownicy zostaną przejęci przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art.23 KP.
- z upływem 3-ch m-cy nieobecności pracownika w pracy (tymczasowe aresztowanie).
"w skutek nie dotrzymania przez pracow. warun. powrotu do macierzystego zakl. pracy w ciągu 7 dni od rozw. Stos. pr. z wyboru, chyba ze nastąpiło to z przyczyn nie zależnych od pracownika.
- w razie niezachowania 30-to dniowego terminu powrotu pracow. do zakladu, w którym był on zatrudniony przed odbyciem służby wojskowej, chyba ze nastąpiło to z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy.
44.Rozwiazanie umowy o pr. za wypowiedzeniem.
Wypowiedzenie umowy o pr. (tzw. zwykle) należy do najczęściej spotykanych w praktyce sposobów rozw. stos. pracy. Jest ono jednostronnym oświadczeniem woli powodującym rozwiązanie umowy o prace z upływem okresu wypowiedzenia. Nie ma znaczenia dla
skuteczności tej formy zgoda pracownika lub pracodawcy. Wypowiedzeniu podlegają umowy zawarte na okres próbny i na czas nieokreślony za wyjątkiem umowy na czas określony - zawartej na okres < niż 6 m-cy lub = bądź < niż 6 mocy - warunkiem jest jednak brak klauzuli umownej dopuszczającej wypowiedzenie tej umowy.
45.Rozwiazanie stos. pracy bez wypowiedzenia.
Potocznie nazywane jest zwolnieniem dyscyplinarnym lub tez natychmiastowym w trybie ustaw.
Pracodawca może zwolnic w ten sposób pracow. w przypadku:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.
- popełnienia przez pracownika przestępstwa, przestępstwo uzasadnia zwolnienie tylko, gdy zostało popełnione w czasie trwania stos. pracy i jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem sadu. Przewinienia nie są dokładnie określone. To pracodawca samodzielnie ocenia tzw. naruszenia pracownicze. To czy ma racje, podlega kontroli związków zawodowych działających w zakładzie, na zadanie pracownika. Pracodawca nie może jednak zwolnic dyscyplinarnie pracownika, jeśli upłynął m-c od momentu, gdy dowiedział się o okolicznościach uzasadniających takie zwolnienie.
46.Rozwiazanie umowy o prace bez wypowiedzenia bez winy pracownika
1. Pracodawca może rozw. um. o pracę. bez wyp. bez winy pracownika: jeżeli niezdolność prac. do pracy wskutek choroby trwa:
- dłużej niż 3 m-ce - gdy był zatrudniony w tym zakładzie krócej niż 6 mocy,
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy, co najmniej 6 mocy, albo krócej, jeśli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub choroba zawodowa,
2. W przypadku usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż określone wyżej, trwającej dłużej niż I m-c (klęska żywiołowa, konieczność sprawowania opieki nad chorym dzieckiem po wyczerpaniu prawa do zasil. wych.).
Oświadczenie pracodawcy o rozwiązanie umowy o prace bez wyp. bez winy pracow. powinno być dokonane w formie pisemnej z podaniem przyczyny uzasadniającej zwolnienie z pracy.
47. Rozw. stosunku pracy w drodze porozumienia stron - um. na czas określony: uplyw czasu.
Porozumienie stron jest najdogodniejszym dla pracownika sposobem rozw. stos. pracy, chociaż czasem wynikają z tego powodu negatywne konsekwencje. np. przy nabywaniu prawa do zasiłku dla bezrobotnego - nabywa się prawo do zasiłku po okresie 90 dni od dnia zarejestrowania się w powiatowym urzędzie pracy bez okresu wyczekiwania, jeżeli porozumienie stron nastąpiło z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dot.
pracodawcy. Porozumienie stron składa się z dwóch płaszczyzn trwale ze sobą powiązanych:
1. dotyczy woli rozwiązania stosunku pracy,
2. ścisłego określenia terminu ustania zatrudnienia.
Musza być one wyrażone bądź ustalone za obopólnym porozumieniem. Żaden ze składników porozumienia nie może być partnerowi umowy narzucony przez drugą stronę stosunku pracy. Porozumienie stron należy do tych instytucji prawa pracy, które odwołują się do nieskrępowanej woli obydwu partnerów umowy prace. Skutki w sferze stosunku pracy wywołuje dopiero ich wspólne działanie (w każdym elemencie tegoż działania). W sytuacji jednostronnego określenia przez pracodawcę terminu rozwiązania umowy za "porozumieniem stron", nie
doszło do ustania stosunku pracy. Wypowiedzenie umowy jest czynnością prawna, której nie powinno się domniemywać. Do zawarcia porozumienia nie jest wymagana forma pisemna. Można je zawierać w sposób dorozumiany bądź ustnie. Prawo zezwala na wypowiedzenie każdej um. o prace za wyjątkiem urnowy na czas określony zawartej na czas krótszy niż 6 m-cy lub dłuższej, lecz bez klauzuli umownej dopuszczającej wypowiedzenie tej umowy.
48.Wypowiedzenie umowy na czas próbny.
Najczęściej spotykany w praktyce sposób rozwiązywania stosunku pracy to wypowiedzenie umowy o prace. Wypowiedzenie jest czynnością jednostronna.
Elementami konstrukcyjnymi instytucji wypowiedzenia umowy są: oświadczenie woli, okres i termin wypowiedzenia. Okres powiedzenia um. zawartej na okres próbny wynosi:
- 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
- 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
- 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 m-ce.
Jeśli zaś chodzi o uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pr. to w wypadku urn. o pr. zawartej na okres próbny niesłusznie zwolnionemu przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas pozostały do końca umowy.
49. Zasadność wypowiedzenia - rozwiązanie um. o prace przez pracownika.
Pracownik poza wypowiedzeniem lub rozw. w drodze porozumienia stron może rozw. umowę o prace bez wypow. na skutek choroby, która powstała przy wykonywaniu pracy a pracodawca nie przeniesie go na inne stanowisko, może również bez wypowiedzenia, z 3-dniowym uprzedzeniem rozwiązać umowę z pracodawca, u którego podjął zatrudnienie, jeżeli orzeczeniem sadu został przywrócony do pracy u dotychczasowego pracodawcy. Pracownik może rozw. um., gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obaw. wobec pracownika Art.55KP. Nie ma jednak katalogu takich naruszeń. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu um. powinno być na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozw. um.
W przypadku takiego rozw. pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wys. wynagr .za okr.potencjalnego wypow., którego um. o pr. została zawarta na czas nie okr., a jeżeli została zaw. na czas oznaczony lub dla wykonania określonej pracy - w wys. wynagr. za okr. 2-tygodni.
Do rozwiaz. pozostaje kwestia ciężkości naruszenia podst. obow. wobec pracownika - koniecznym jest uwzględnienie dwóch elementów:
1. Stopnia winy pracodawcy - umyślność lub rażące niedbalstwo
2. Rozmiar szkody wyrządzonej albo zagrażającej pracownikowi.
50.Inne sposoby rozw. stos. pracy przez pracodawcę
Ustanie spółdzielczego stos.pr. z członkiem spółdzielni może nastąpić w czasie trwania członkostwa pod warunkiem zachowania przewidzianego w KP okr. wypow. oraz na podst. uchwalmy rady spółdzielni o zmniejszeniu zatrudnienia podyktowanego gospodarcza koniecznością lub przyznaniu prawa do emerytury. Spółdzielnia może rozw. um. bez wypow. tylko z zachow. kodeksowego trybu. W każdym razie spółdzielcza um. wygasa z ustaniem członkostwa lub w razie śmierci pracownika.
Ustanie służbowych stos.pr., które zostaly zawarte na skutek um. o pr. poprzez nominacje, może być tylko rozwiązane. z mocy decyzji organu, który dokonał mianowania. Ustanie służbowego stos. pr. jest możliwe w razie zaistnienia okr. w przepisach przyczyny. Rozw. um. z pracownikiem samorządowym mianowanym może nastąpić w drodze wypow. dokonanego przez kierownika urzędu gminy w razie:
1. Niezawinionej utraty uprawnień, trwalej utraty zdolności fizycznej;
2. Nabycia pr. do renty, likwidacji lub reorganizacji urzędu.
Wypow. z innych przyczyn stanowi naruszenie przepisów. Okres wypow. Pracowników mianowanych wynosi 3 miesiące. Ustanie służbowego stos. pr. z nominacji w odniesieniu do wielu pracowników oznacza się dużą stabilnością i może być rozwiązany w zasadzie tylko na
mocy decyzji organu, który dokonał mianowania lub organu nadrzędnego. Tak wiec ustanie służbowego stos. pr. jest możliwe tylko w razie zaistnienia określonej w przepisach przyczyny.
51.Zwolnienia grupowe- pojecie, tryb, ochrona.
Zwolnienie grupowe jest zjawiskiem socjologicznie odmiennym aniżeli suma zwolnień indywidualnych. Dlatego tez wymaga odmiennej klasyfikacji prawnej. Zastały one zinstytucjonalizowane dopiero w 1989 r. w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Zasadnicza przesłanką zwolnień grupowych jest przyczyna (1 lub kilka) leżąca po stronie pracodawcy.
Przyczyny: ekonomiczne, produkcyjne, technologiczne w tym także zmiany, które następują w celu poprawy warunków pracy lub środowiska naturalnego.
Gdy występuje konieczność zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy, pracodawcy przysługuje uprawnienie wyboru pracowników zakwalifikowanych do zwolnienia z pracy z zastosowaniem odpowiedzialności kryteriów oceny pracowników i ich wyników pracy. Druga przesłanką jest zmniejszenie zatrudnienia (z wyżej wymienionych przyczyn). Ważne jest tu ustalenie, czy w ogólnym rozrachunku doszło do zmniejszenia załogi na skutek rozwiązania umów o prace z pracownikami, którzy nie przyjęli zaproponowanych im nowych warunków pracy, a na ich miejsce przyjęto nowych pracowników. Ze zwolnieniami grupowymi mamy do czynienia wówczas, gdy zachodzi również konieczność jednorazowego lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące rozwiązania pracy z grupa pracowników obejmujących, co najmniej 10% załogi w zakładach zatrudniających 1000 pracowników lub, co najmniej 100 pracowników w zakładzie zatrudniającym powyżej 1000 pracowników. W procesie zwolnień grupowych szczególna rola przypada zakładowym organizacjom związkowym. Powinny być zawiadamiane na piśmie o konieczności rozwiązania z pracownikami stosunku pracy nie później niż na 45 dni przed terminem dokonania wypowiedzeń. Związki zawodowe po zawiadomieniu maja prawo zadać, od pracodawcy przedstawienia danych dotyczących sytuacji ekonomiczno-finansowej zakładu oraz zamierzeń dotyczących poziomu i struktury zatrudnienia w zakładzie. W terminie nie dłuższym jak 14 dni od zawiadomienia o zamierzonych zwolnieniach maja prawo przedstawić propozycje ograniczające zwolnienia a pracodawca jest zobowiązany ustosunkować się w terminie 7 dni, podając swoje
stanowisko do wiadomości pracowników. Obowiązkiem pracowników i zakładowej organizacji związkowej jest podjecie negocjacji w celu zawarcia porozumienia, w terminie do 30 dni od
zawiadomienia związku zamierzonych zwolnieniach. Gdy w zakładzie działa kilka organizacji związkowych, wówczas zawiera się wspólne porozumienie ze wszystkimi organizacjami związkowymi. W zakładach gdzie nie działają związki zawodowe zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia określa pracodawca, po zasięgnięciu opinii załogi.
Zasada postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia z pracy. Porozumienie grupowe nie może imiennie wskazywać pracowników objętych zwolnieniem.
Treścią porozumienia powinny być objęte:
- kryteria doboru pracowników do zwolnienia,
- kolejność i terminy do zwolnienia.
- obowiązki pracodawcy w związku z innymi sprawami pracowniczymi np. udzielonych pracownikowi niespłaconych pożyczek, określenie trybu ponownego naboru do pracy zwolnionych pracowników.
52.Ochrona przed zwolnieniem.
Pracodawca nie może zwolnic grupowo osób chronionych przed zwolnieniem na podstawie przepisów KP i innych przepisów szczególnych z wyjątkiem osoby pozostającej na urlopie trwającym dłużej niż 3 m-ce. Pracodawca może wypowiedzieć zmieniające warunki pracy, gdy istnieje taka konieczność, wówczas pracownikowi przysługuje przy obniżeniu wynagrodzenia dodatek wyrównawczy obliczony według zasad na podstawie przepisów KP. Dodatek przysługuje pracownikowi do końca okresu szczególnej ochrony stosunku pracy gdy dotyczy osoby w wieku przedemerytalnym, kobiet w ciąży, członka zarządu zakładowej organizacji związkowej albo członka rady pracowniczej przedsiębiorstwa.
53. Prawne znaczenie stażu pracowniczego.
Staż pracy to okres działalności pracownika wykraczającej także poza ramy świadczenia pracy, który nie pozostaje obojętny dla stosunku pracy. W prawie pracy nie występuje pojecie stażu pracy w kategoriach samoistnych tzn. bez odniesienia stażu do konkretnych uprawnień pracownika. W stosunku pracy bez względu na podstawę jego nawiązania i bez względu na to, czy w tym okresie pracownik faktycznie świadczył prace. Staż pracy dzieli się na:
- staż zakładowy,
- staż ogólny,
- staż zaliczany.
Staż pracy ma szczególne znaczenie w prawie emerytalnym (okresy składkowe i nieskładkowe). Wyróżniony staż zakładowy i staż ogólny są zauważalne przede wszystkim w układach zbiorowych czy innych porozumieniach placowych, które w zależności od kondycji finansowej zakładu odnoszą uprawnienia pracownika wyłącznie do stażu zakładowego lub także do stażu ogólnego. Z punktu widzenia uprawnień pracownika istotne jest znaczenie stażu pracy, np. wysokość odprawy pieniężnej z ustawy o zwolnieniach grupowych (łączenie ze stażem ogólnym). Rozwiązanie to korzystne jest dla pracownika. Z okresem naliczanym wiążą się uprawnienia pracownika do długości urlopu wypoczynkowego ( w tym zakresie staż pracy został ograniczony do okresów nauki w szkole wyższej - 8 lat, policealnej - 6 lat, ogólnokształcącej - 4 lat, szkoły średnie zawodowe - 5 lat, zasadnicze - nie więcej niż 3 lata. Zakłady pracy maja duża swobodę w kształtowaniu uprawnień pracownika zależnych od stażu pracy. Mogą dowolnie ustalać zasady i wysokość przyznania takich świadczeń, jak: dodatki stażowe, funkcyjne, nagrody jubileuszowe. Granicę wyznacza kondycja finansowa zakładu pracy. Obowiązujące przepisy wprowadzają swobodę stron porozumień zakładowych w kształtowaniu zasad ustalania dodatków stażowych, funkcyjnych, premii. Do okresu stażowego wlicza się inne okresy działalności pracownika, nie oparte na stosunku pracy. Pracodawca powinien uwzględnić przepisy szczególne przy kształtowaniu wysokości dodatków za prace w odniesieniu do konkretnych pracowników.
54.Odpowiedzialnosc materialna
Wiąże się z uszczupleniem majątku pracodawcy w następstwie nagannego zachowania się pracownika. Ponoszą ją wszyscy pracownicy. Pracownik wyrządzający szkodę jest zobowiązany do jej naprawienia, jeżeli:
- nie wykona lub wykona nienależycie swoje obowiązki (bezprawność działania), obejmuje szkody, które zostały spowodowane naruszeniem obowiązków zawodowych pracownika, a wiec wynikają z zajmowanego stanowiska lub podejmowane w wyniku polecenia służbowego, ale również obowiązki wykraczające poza obowiązek pracowniczy, gdy podejmowane są w interesie i na rzecz całego zakładu. W pojęciu bezprawności mieści się także działalność sprzeczna z zasadami współżycia społecznego,
- pracownikowi można przypisać winę, czyli ujemnie oceniany akt woli sprawcy, zwłaszcza jego stosunek do skutków działania. Wina pracownika może występować jako umyślna, gdy dana osoba chce wyrządzi szkodę (lub godzi się na jej wyrządzenie) lub jako wina nieumyślna przez postępowanie lekkomyślne. Rodzaj winy ma wpływ na wysokość, dochodzonego odszkodowania i na przesłanki odpowiedzialności materialnej.
Elementami szkody są:
- rzeczywista strata i utracone korzyści, w zależności od winy pracownika. Szkoda obejmuje wszystkie elementy (wina umyślna) lub tylko rzeczywista stratę (wina nieumyślna).
- występuje związek przyczynowy miedzy zawiniona bezprawnością a szkoda, czyli pracownik ponosi odpowiedzialność tylko za te szkody, na które ma bezpośredni wpływ, a wszelkie dalsze następstwa jego działania lub zaniechania, na które pracownik nie ma juz wpływu nie mieszczą się w związku przyczynowym.
Ustawodawca przewidział 2 typy odpowiedzialności materialnej:
1.Odpowiedzialnosc za szkody wyrządzone w mieniu innym niż powierzone,
2.Odpowiedzilność za mienie powierzone z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się.
Odszkodowanie za szkodę wyrządzoną w mieniu innym niż powierzone nie może przekraczać kwoty trzykrotnego wynagrodzenia. Jeżeli pracownik dopuścił się zagarnięcia mienia pracodawcy albo umyślnie wyrządził szkodę w mieniu innym niż powierzone jest zobowiązany do naprawienia jej w pełnej wysokości z uwzględnieniem wszystkich elementów składowych szkody, czyli straty zakładu oraz utraconych korzyści. Przy odpowiedzialności za mienie powierzone - z
obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się - pracownik odpowiada za szkodę w pełnej wysokości. Ta zasada jest bezwzględna w odniesieniu do pieniędzy, papierów wartościowych, kosztowności, narzędzi, instrumentów, odzieży i sprzętu ochronnego.
Powierzenie mienia powinno być potwierdzone dokumentem. Zwrot albo wyliczenie się z powierzonego mienia polega na zwrocie w takim stanie, w jakim zostało ono powierzone. Pracownik odpowiada w razie zwrotu mienia uszkodzonego lub zniszczonego na zasadach ogólnych. Przy mieniu niepowierzonym pracodawca musi udowodnić bezpośredniość działania, winę, powstanie szkody i związek przyczynowy miedzy bezprawnością działania a szkoda,
Przy mieniu powierzonemu pracodawca jest zobowiązany wykazać jedynie fakt prawidłowego powierzenia pracownikowi mienia i brak jego zwrotu albo nie wyliczenia się. Pracownik chcąc uwolnić się od odpowiedzialności powinien wykazać, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych. Jeżeli pracownikom powierzono mienie łącznie, mogą oni zawrzeć z pracodawca umowę o wspólnej odpowiedzialności materialnej. Pracownicy odpowiadają wówczas w częściach
określonych w umowie.
54.Odpowiedzialnosc porządkowa.
Należy do środków oddziaływania na pracowników, których celem jest kształtowanie pożądanych postaw w stosunkach pracy. Może być stosowana wyłącznie w przypadkach określonych przez prawo i tylko wtedy, gdy pracownikowi można przypisać winę. W naruszeniu obowiązków KP przewiduje jeden rodzaj sankcji porządkowych - kary porządkowej, którą pracodawca może stosować wg swojej woli. Karami porządkowymi są:
- kara upomnienia,
- kara nagany,
- kara pieniężną (za jedno przekroczenie nie może być większa od jednorazowego wynagrodzenia pracownika).
Wpływ z kar porządkowych przeznacza się na cele socjalne. Kara nie może być stosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia do wiadomości o naruszeniu obowiązków pracownika i po upływie 3 m-cy od dopuszczenia się tego naruszenia, po wysłuchaniu pracownika. Wyjątek - gdy pracownik zrezygnował ze stworzonych mu warunków, czyli określonego miejsca lub czasu, lub tez wybrał formę pisemna. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem prawa pracownik
może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O odrzuceniu decyzji pracodawca po rozważeniu stanowiska reprezentującego pracownika organizacji związkowej. Nie odrzucenie sprzeciwu od dnia jego wniesienia w ciągu 14 dni jest równoznaczne z jego uwzględnieniem. Udział organizacji związkowych ma charakter opiniodawczy. Nowela do KP dopuszcza również możliwość anulowania kary porządkowej przez sad pracy. Pracownik, wobec którego zastosowano karę porządkową nie może być pozbawiony dodatkowo uprawnień wynikających z przepisów KP, które są uzależnione od nienaruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie uzasadniającym odpowiedzialność porządkową
Odpowiedzialność dyscyplinarna.
Jest szczególnym rodzajem odpowiedzialności przewidziana w pragmatykach pracowniczych i służbowych, która ponoszą osoby zatrudnione na określonych stanowiskach lub wykonujące specyficzne funkcje publiczne. Tym rodzajem odpowiedzialności są objęci m.in.:
- sędziowie, za przewinienia służbowe i uchybienia godności urzędu sędziowskiego,
- prokuratorzy, za przewinienia służbowe i uchybienie godności urzędu prokuratorskiego,
- radcy prawni i aplikanci radcowscy, za naruszenie ustawy o radcach i za czyny sprzeczne ze ślubowaniem radcowskim lub zasadami etyki radcowskiej,
- nauczyciele akademiccy, za postępowanie uchybiające obowiązkom nauczyciela akademickiego lub godności zawodu nauczyciela,
- pracownicy samorządowi mianowani i członkowie korpusu służby cywilnej za naruszenie obowiązków zawodowych.
Pracownik może być pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej, gdy nie nastąpiło przedawnienie wszczęcia postępowania dyscyplinarnego. Postępowanie dyscyplinarne można rozpocząć po upływie z reguły 1 roku od chwili czynu, a w razie nie wszczęcia ulega ono umorzeniu. Gdy jednak czyn zawiera znamiona przestępstwa, przedawnienie następuje nie wcześniej niż przedawnienie przewidziane w przepisach kodeksu karnego. W przypadku urzędników służby cywilnej następuje 3 letni okres zatarcia kary, od dnia doręczenia pracownikowi prawomocnego orzeczenia o ukaraniu. Na wniosek ukaranego zatarcie może nastąpić po upływie 2 lat. Po zatarciu kary odpis orzeczenia dołączony do akt osobowych podlega zniszczeniu.
Katalog kar dyscyplinarnych:
- upomnienie.
- nagana,
- przeniesienie. pracownika na inne stanowisko,
- zawieszenie pracownika w wykonywaniu czynności zawodowych na okres od 3 m-cy do l roku,
- obniżenie stopnia służbowego,
- pozbawienie możliwości awansowania na wyższy stopień służbowy lub wyższe stanowisko,
- zwolnienie z pracy,
- wydalenie ze służby lub pozbawienie praw wykonywania zawodu,.
Organami orzekającymi są:
I instancja - Komisje dyscyplinarne,
II instancja - Odwoławcze Komisje Dyscyplinarne.
55. Ogólne wiadomości o odpowiedzialności pracowniczej, stosunek KC do PP.
Przez odpowiedzialność prawna należy rozumieć obowiązek ponoszenia przewidzianych przez prawo, niekorzystnych skutków zachowania własnego lub innych osób. Wyróżniamy odpowiedzialność karna, dyscyplinarna i cywilna. W prawie pracy związek przyczynowy jest przesłanką, która ogranicza odpowiedzialność pracownika do normalnych następstw jego zawinionego i bezprawnego działania lub zaniechania - art. 115 KP. na wzór rozwiązania przyjętego w prawie cywilnym (art.361 § l KC). Pracownik ponosi odpowiedzialność tylko za te szkody, na które ma bezpośredni wpływ ( kara porządkowa, materialna, dyscyplinarna)
56. Odpowiedzialność materialna wspólna.
Jeżeli pracownikom łącznie powierzono mienie z obowiązkiem wyliczenia się mogą oni zawrzeć z pracodawca umowę o wspólnej odpowiedzialności materialnej. Umowa taka powinna być zawarta na piśmie pod rygorem nieważności. Pracownicy ponoszą wspólna odpowiedzialność materialna odpowiadają w częściach określonych w umowach, jednakże w razie ustalenia, ze szkoda w całości lub w części został spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za
stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody. W razie przejęcia części zakładu pracy (np. sklepu) przez innego pracodawcę wraz z pracownikami, których wiązała ważna umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej, pracodawca przejmujący ich nie ma obowiązku zawarcia z tymi pracownikami umowy pisemnej o wspólnej odpowiedzialności, chyba, ze umowa została uprzednio wypowiedziana przez pracowników lub pracodawca odstąpił od niej.
57. Odpowiedzialność pracodawcy z tytułu wypadków przy pracy.
Wypadek przy pracy - zdarzenie ciągłe, wywołane przyczyna zewnętrzną w miejscu pracy.
Wypadek w drodze do pracy - zdarzenie mające związek z przemieszczeniem się do i z pracy.
Przyczyny zewnętrzne i wewnętrzne (zawal serca, zawal mózgu) nie są wypadkami przy pracy, ale w odniesieniu do konkretnej sytuacji np. przeciążeniem pracy, stresem, jeżeli zawal miał miejsce w nienormalnych warunkach pracy.
Przeciążenie pracy - ponad dozwolone nadmierne wykonywanie zadań ponad godzinami pracy może dać efekt, gdy pracodawca wykorzystuje pracownika.
Okoliczności wyłączające świadczenia przy wypadku przy pracy:
1.Pracownik ulega wypadkowi, a świadczeń nie otrzymuje:
- wyłączną przyczyna wypadku przy pracy było udowodnione naruszenie przez pracownika przepisów dotyczących życia i ochrony zdrowia, umyślne lub w skutek niedbalstwa. Wyjaśnienie przyczyny - 100% po stronie pracownika.
- alkohol- wyłącznie tylko wtedy, gdy w znacznym stopniu przyczynił się do wypadku,
- inne środki odurzające (narkotyki, środki psychotropowe),
Obowiązuje zasada zupełności prawnej. Dotyczy tezy postulatu art. 40 KP. Gdy pracownik dostaje odszkodowanie i wyłożył na środki leczenia wówczas dochodzi roszczeń droga powództwa cywilnego. Odpowiedzialność pracodawcy z tytułu wypadków przy pracy wiąże się z zasada prawa do bezpiecznej pracy art. 207-210. Nadrzędną wartoscia jest zdrowie i życie człowieka. Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Obowiązkiem pracodawcy jest minimalizować zagrodzenie, jeżeli jest niemożliwe jego usuniecie. Pracownik ma możliwość rozwiązać stosunek pracy z winy pracodawcy, gdy pracodawca narusza podstawowe obowiązki wobec pracownika np. nie przestrzega przepisów BHP. W świadectwie pracy musi być napisane, ze rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z winy pracodawcy.
58.Roszcenia pracownicze - rodzaje.
Wyróżniamy trzy kategorie roszczeń pracownika:
1.Roszczenie związane z bytem stosunku pracy. Występują dwa rodzaje roszczeń o nawiązaniu umowy:
- o charakterze bezwzględnym, które zobowiązuje sąd do jego uwzględnienia w każdym przypadku bez względu na okoliczności danej sprawy.
- o charakterze względnym, którego realizacja bądź uwzględnienie zależne są od posiadania przez pracodawcę wolnych miejsc pracy.
2. Roszczenie związane z realizacja stosunku pracy związane z zadaniem pracownika:
- dopuszczenia go do pracy,
- do wypłaty wynagrodzenia w wysokości ustalone w umowie,
- do udzielenia urlopu okolicznościowego lub wypoczynkowego,
- do wydania odzieży ochronnej, roboczej lub sprzętu ochrony osobistej,
- do poszanowania sfery prywatności i godności osobistej pracownika,
- do uznania zdarzenia, któremu uległ ze szkoda dla jego organizmu za wypadek przy pracy.
Te roszczenia ulęgają przedawnieniu po upływie 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne (art. 291 KP).
3.Roszczenia pracownika niezwiązane z prawem do pracy:
- wydanie świadectwa pracy czy opinii o pracy, ",o
- wypłatę ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany ur1op.
- wypłaty odpraw pieniężnych w związku ze zwolnieniem z pracy z przyczyn pracodawcy,
- wypłaty wynagrodzenia w razie zastosowania przez pracodawcę okresu wypowiedzenia, krótszego niż wymagany,
- wypłat odszkodowania z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia do 1 m-ca lub za ni es/uszne zwolnienie z pracy.
59. Droga dochodzenia roszczeń pracowniczych.
Pracownik może dochodzić swoich roszczeń:
- bądź zadając wszczęcia postępowania przed komisja pojednawcza bądź wnosząc pozew bezpośrednio do sadu. Zakład pracy może dochodzić swoich roszczeń ze stosunku pracy wyłącznie na drodze sadowej.
- postępowanie sadowe dwuinstancyjne
Pracownik nie ma obowiązku dokonywania opłat sadowych, gdy dochodzi swoich roszczeń z zakresu prawa pracy. Po wniesieniu sprawy przewodniczący lub sędzia dokonuje jej wstępnego badania i ewentualnie wzywa stronę do uzupełnienia braków formalnych. Następnie sad na posiedzeniu niejawnym bez udziału ławników przeprowadza postępowanie wyjaśniające, mające na celu usuniecie braków formalnych, wyjaśnienie stanowisk stron i skłonienie ich do ugody. W razie jej zawarci sad umarza postępowanie w sprawie a jeżeli ugody nie zawarto wyznacza termin rozprawy. Nie może być on późniejszy niż 2 tygodnie od wszczęcia czynności prawnych.
Sad sprawę z zakresu PP orzeka przede wszystkim o roszczeniach wynikających z pozwu, ale może orzec ponad zadanie, gdy było ono zgłoszone w mniejszym rozmiarze. Sad zasądzając należność pracownika, z urzędu nadaje wyrok natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej jednego pełnomiesięcznego wynagrodzenia.
Nie podlegają właściwością sądu pracy spory dotyczące:
- ustanowienia nowych warunków płacy i pracy (mogą one być przedmiotem sporu zbiorowego),
- stosowania nowych norm pracy,
- pomieszczeń w hotelach pracowniczych.
60. Postępowanie pojednawcze.
Komisje pojednawcze mogą być powoływane bądź przy zakładach pracy, bądź przy sadach. Celem działania komisji pojednawczych jest polubowne załatwienie sporu. Jeżeli w wyniku postępowania zawarta zostanie ugoda, a zakład pracy jej dobrowolności nie wykona, ugoda taka po stwierdzeniu przez sad jej wykonalności będzie mogła być wykonana w trybie przewidzianym przez przepisy KPC. W przypadku, gdy umowa jest dopuszczalna, ale zdaniem pracownika naruszanego słuszny interes, może on wystąpić do sadu z żądaniem uznania ugody za bezskuteczna. Termin do złożenia zadania wynosi 30 dni od dnia zawarcia ugody, a w sprawach szczególnych 14 dni. Postępowanie przed komisją jest ograniczone czasowo i nie może trwać dłużej niż 30 dni. Jeżeli takie postępowanie nie zakończy się ugoda albo z upływem czasu, albo z uwagi na niemożność jej zawarcia, pracownik może zgłosić w ciągu 14 dni od dnia zakończenia postępowania zadanie przeniesienia sprawy do sadu pracy, bądź wnieść pozew do sadu na ogólnie obowiązujących zasadach.
61.Droga sadowa- Sad pracy.
W sprawach z zakresu prawa pracy obowiązują dwie zasady postępowania:
- zasada szybkości rozpatrywania sporów,
- zasada uprzywilejowania pracownika.
Sad ma obowiązek prowadzić spór pracowniczy w taki sposób, aby jego rozstrzygniecie, a termin rozprawy powinien byc wyznaczony, aby od daty zakonczenia czynnosci wyjasniajacych nie uplynelo wiecej niz dwa tygodnie, chyba ze istnieja przeszkody nie dajace sie usunac. W sprawach z zakresu prawa pracy nie stosuje się przepisów ograniczających dopuszczalność dowodu ze świadków i z przesłuchania stron. Sąd wydając wyrok w sprawie istnienia stosunku pracy nie
może oddalić powództwa tylko na podstawie, ze powód nie udowodnił wszystkich faktów niezbędnych do takiego ustalenia sad prowadzi postępowanie dowodowe z urzędu. Pracownik dochodzący roszczeń ze stosunku pracy nie ma obowiązku uiszczenia opłat sadowych. Uznając wypowiedzenie za bezskuteczne sad na wniosek pracownika może w wyroku nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy.
Działanie związków zawodowych na rzecz pracownika w postępowaniu przed sadem pracy:
- wszczęcie postępowania przez ten podmiot na rzecz pracownika w indywidualnej sprawie ze stosunku pracy,
- wstąpienie związków do toczącego się postępowania sadowego, wszczętego przez pracownika,
- przedstawienie sadowi pracy poglądu przez związek zawodowy nieuczestniczący w sprawie, pogląd może być wyrażonym z inicjatywy związku lub na wniosek sadu.
Szczególne uregulowania dotyczące sadowego postępowania w sprawach ze stosunku pracy po to, aby ułatwić pracownikowi dochodzenie roszczenia i zwiększenia ochrony jego praw przez odformalizowanie postępowania. Sprawy o roszczenia ze stosunku pracy rozstrzygają sady powszechne. Sady okręgowe rozpoznają środki odwoławcze do orzeczeń sadów rejonowych. Środki odwoławcze od orzeczeń sadów okręgowych, wydanych w I instancji rozpoznają sady
apelacyjne. Rozpoznanie spraw w sadach powszechnych odbywa się z udziałem ławników ludowych z zachowaniem zasady równości stron i zapewnieniem stronom prawa do obrony i odwołania się do sadu wyższej instancji. Od wyroku sadu I instancji przysługuje apelacja. Apelacje od wyroku sadu rejonowego rozpoznaje sad okręgowy, a od wyroku sadu okręgowego jako sad I instancji sad apelacyjny. Apelacje wnosi się do sadu, który wydal zaskarżony wyrok, w
terminie czternaście dni od dnia doręczenia stronie skarżącej wyroku z uzasadnieniem. Orzeczenia w sprawach pracowniczych powinny być wydane zgodnie z prawem. Jeżeli postępowanie jest przeprowadzone nieprawidłowo orzeczenia mogą być wzruszone środkiem nadzwyczajnym, jakim jest kasacja. Kasacja do Sadu Najwyższego przysługuje od wyroku lub postanowienia wydanego przez Sad II instancji i kończącego postępowanie w sprawie. Podstawa kasacji jest naruszenie
prawa materialnego przez bledną jego wykładnie, oraz naruszenie przepisów postępowania. Skarga kasacyjna nie przysługuje w sprawach o świadczenia, których wartość przedmiotu sporu jest niższa niż 5000 zł a w sprawach gospodarczych niższa niż 10000zl, o określenie składek na ubezpieczenie społeczne, a także świadectwa pracy i roszczeń z tym związanych.
62. Przedawnienie roszczeń.
Wyróżniamy trzy kategorie roszczeń:
a) roszczenia związane z bytem stosunku pracy o charakterze bezwzględnym, które obowiązują sad do jego uwzględnienia w każdym przypadku bez względu na okoliczności danej sprawy np. tymczasowo aresztowany, któremu stosunek pracy wygasł po upływie trzech miesięcy a następnie został zrehabilitowany oraz zwolniony z przyczyn dotyczących pracodawcy jeżeli następuje ponowny nabór do tej samej grupy zawodowej. O charakterze bezwzględnym, którego realizacja bądź uwzględnienie zależne są od posiadania przez pracodawcę wolnych miejsc pracy np. roszczenie osoby ubiegającej się o zatrudnienie, która wcześniej zastała zwolniona z pracy niezwłocznie bez jej winy oraz osobie ubiegającej się o prace pracownika, który stal się
niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek choroby zawodowej lub wypadku przy pracy.
b) roszczenia związane z realizacja stosunku pracy związane z zadaniem pracownika:
- do dopuszczenia go do pracy,
- do ""wypłaty wynagrodzenia w wysokości ustalonej umownie,
- do udzielenia urlopu wypoczynkowego lub okolicznościowego,
- do poszanowania sfery prywatności i godności osobistej pracownika,
- do uznania zdarzenia, któremu uległ ze szkodą dla jego organizmu za wypadek przy pracy.
Przedawnieniu ulegają te roszczenia po upływie trzech lat od dnia, w którym stały się wymagalne.
63. Problematyka związkowa ( uprawnienia, płaszczyzna).
Uprawnienia organizacji związkowej w tworzeniu prawa pracy są podstawowymi, zasadniczymi uprawnieniami każdego związku zawodowego. W związku z tym są one najważniejszym podmiotem w zakładzie pracy. Na tej płaszczyźnie związek zawodowy wypracowuje i stanowi prawo zakładowe wspólnie z pracodawcą, a przedmiotem wspólnych działań są sprawy najistotniejsze dla pracowników dotyczące zwłaszcza treści stosunków pracy. Uprawnienia związków zawodowych pozwalają wpływać na kierunek i treść przyjmowanych rozwiązań i unikać takich rozstrzygnięć, które mogłyby wywoływać niezadowolenie pracowników i być źródłem konfliktów. Współtworzenie zakładowego prawa pracy jest realizowane przez związek zawodowy w sposób bezpośredni przez podejmowanie wspólnie z pracodawca działań, których celem jest zawarcie porozumień np. układu zbiorowego pracy lub w sposób pośredni przez uzgadnianie z pracodawca treści innych aktów normatywnych np. regulaminu, wynagradzania. Stanowienie norm zakładowego prawa pracy, zwłaszcza w sposób bezpośredni, poprzedza faza rokowań'
pracodawcy ze związkami zawodowymi. Taka możliwość stworzyła Deklaracja Filadelfijska uchwalona 10 maja 1944.W swych działaniach związki zawodowe reprezentują wszystkich pracowników, a nie tylko swoich członków. Udział organizacji związkowych w tworzeniu
zakładowego prawa pracy jest realizowany na zasadzie niezależności działań związkowych od pracodawcy, ale musi on być realizowany zgodnie z zasadami dobrej wiary i poszanowaniem słusznego interesu pracodawcy. Organizacja związkowa nie może wysuwać postulatów, których realizacja w oczywisty sposób
64. Spory zbiorowe
Jedną z bardziej istotnych kwestii zbiorowego prawa pracy, która dotyczy grupowych praw i interesów pracowników są spory zbiorowe. Jest sporem miedzy pracownikiem a pracodawca (pracodawcami), a przedmiotem takiego sporu mogą być:
l) warunki pracy i płacy,
2) świadczenia socjalne,
3) prawa i wolności związkowe.
Spór zbiorowy jest rozstrzygany w oparciu o ustawę z dnia 23 maja 199] r. "O rozwiązaniu sporów zbiorowych". W art. 1 tej ustawy określone są granice dozwolonego prawnie zachowania się organizacji związkowej w sporze zbiorowym. Przedmiot ten może reprezentować w sporze tylko i wyłącznie grupowe prawa i interesy pracowników. W art. 4 KP ustawodawca wprowadza zapis, iż nie jest dozwolone prowadzenie sporu zbiorowego w celu poparcia indywidualnych żądań pracowniczych, jeżeli ich rozstrzygniecie jest możliwe w postępowaniu przed sądem pracy. Od tej zasady jest wyjątek, gdy związek ogłosi strajk w wypadku gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym. Wg prawa polskiego pracowników w sporze może ma związków zawodowych, w sporze może reprezentować organizacja związkowa działająca w innym zakładzie. Spór zbiorowy musi dotyczyć interesów ekonomicznych i socjalnych, a nie politycznych. Prawa i interesy właściwe organizacje pracodawców. Jeżeli w zakładzie działa
więcej, niż 1 organizacja związkowa, to każda z nich może uczestniczyć w sporze. Wola związków zawodowych jest wyłonienie wspólnej reprezentacji związkowej, której przekazane zostają przysługujące jednostkowe uprawnienia poszczególnych związków. Spór zbiorowy wszczęty jest z mocy prawa po upływie 3 dni od dnia, kiedy organizacja związkowa wystąpiła z określonymi zadaniami do pracodawcy, a on w tym czasie nie uwzględnił wszystkich żądań organizacji związkowej. Zw. zaw. mogą wszcząć spór zbiorowy i w każdym jego stadium mogą tez odstąpić od jego prowadzenia.
Etapy sporu zbiorowego.
Jeżeli nastąpi spór zbiorowy musza być podjęte kolejne etapy rozwiązywania.
I Etap - Rokowania- podjęte powinny być niezwłocznie, a obowiązek ich prowadzenia ciąży na pracodawcy. Nie są one objęte żadną regulacja prawna, Musza być prowadzone przez strony w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów strony przeciwnej, dotyczy to zarówno interesu pracownika jak i pracodawcy. Jeżeli kończą się pomyślnie to dochodzi do porozumienia zbiorowego, które jest źródłem prawa, musza być bezwzględnie spełnione. Gdy strony nie
osiągną porozumienia sporządzony jest protokół rozbieżności w którym wskazane są stanowiska stron sporu i przechodzi się do kolejnego etapu.
II Etap - Mediacje-nie musi do nich dojść, jeżeli w rokowaniach zostanie rozstrzygnięty spór. Następuje tu ponowne rozpatrywanie problemu z udziałem osoby trzeciej - mediatora niezależnego, bezstronnego. Jego zadaniem jest doprowadzenie do zawarcia porozumienia przez strony. Reguła jest, ze mediator i strony działają w dobrej wierze, z poszanowaniem interesów stron konfliktu. Kończą się podpisaniem porozumienia z udziałem mediatora lub sporządzeniem protokołu
rozbieżności, ze wskazaniem stanowisk stron sporu zbiorowego. Nie osiągniecie porozumienia w postępowaniu mediacyjnym uprawnia do podjęcia akcji strajkowej. Można bez akcji strajkowej próbować rozwiązać spór przed kolegium arbitrażu społecznego.
III Etap (możliwy, ale niekonieczny).
W celu uniknięcia strajku związek zawodowy reprezentujący w sporze interesy pracowników może podjąć próbę rozwiązania sporu występując z wnioskiem o rozstrzygniecie do Kolegium Arbitrażu Społecznego przy sadzie okręgowym (sad pracy i ubezpieczeń społecznych). Orzeczenie kolegium wiąże strony i nie przysługują od niego żadne środki zaskarżenia w KPA. Koszty postępowania związane ze swym udziałem w sprawie ponosi każda ze stron. Spór wielozakładowy rozpatruje Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sadzie Najwyższym.
Różnica miedzy rokowaniem a mediacja.
Mediacja różni się tym od rokowań, ze na etapie mediacji występuje mediator, osoba postronna.
Nie jest etapem sporu strajku.
65. Instytucja strajku - istota strajku.
Strajk nie jest etapem sporu. Jest konfliktowym sposobem rozstrzygnięć sporu. Strajk polega na zbiorowym, całkowitym powstrzymywaniu się pracowników od ,wykonywania pracy, w celu rozwiązania sporu zbiorowego. Organizacja strajku nie jest prawem zakładowej organizacji związkowej, natomiast udział w strajku jest prawem pracownika. Strajk może być zorganizowany tylko tam gdzie istnieje organizacja związkowa. Prawo pracownika do strajku jest niezbywalnym prawem człowieka, które tylko wyjątkowo i w sytuacjach wyraźnie określonych w prawie może doznać ograniczeń. Niedopuszczalne jest organizowanie strajku w Policji i Siłach Zbrojnych RP, UOP-ie, Służbie Więziennej, Straży Granicznej, Straży Pożarnej oraz na stanowiskach pracy, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludz.1ciemu lub bezpieczeństwu państwa, pracownicy organów władzy państwowej, Warunkiem koniecznym, choć niewystarczającym do podjęcia legalnej akcji strajkowej jest wyczerpanie możliwości rozwiązania sporu na drodze rokowań i mediacji. Wyjątkowa sytuacja jest gdy:
l. pracodawca nie chce przystąpić do rokowań i mediacji,
2.pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym.
Ogłoszenie strajku powinno nastąpić, co najmniej 5 dni przed jego rozpoczęciem. Jest ogłaszany przez organizacje związkową po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników. W glosowaniu musi uczestniczyć, co najmniej 50 % pracowników. Podejmując decyzje o strajku związki zawodowe powinny jest dobrowolny. Za okres strajku legalnego pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień wynikających ze stosunku pracy oprócz tworzonych przez nie funduszy strajkowych strajku.
Aby prowadzić akcje protestacyjną inna niż strajk, czyli np. wiece, oflagowanie, musi być:
l. wszczęty spór zbiorowy,
2. pokonana faza rokowań (ale nie musu być mediacji),
3. musi być przestrzegany porządek prawny,
4. bezwzgledny warunek - nie można zaprzestać wykonywania pracy.
Ta droga jest krótsza, natomiast aby prowadzić strajk:, to droga ta jest wydłużona świadomie przez ustawodawcę, który chce wprowadzać coraz to nowe strajku:
l. musi być wszczęty spór zbiorowy,
2. musi być faza rokowań i mediacji,
3.ograniczenie wypływające z definicji strajku, czyli wykonywania pracy.
Istnieją tez ustawowe regulacje usprawiedliwionego niewykonywania pracy (legalne). SN uznał, że strajk głodowy jest nielegalny, ponieważ obowiązujące także w czasie strajku przepisy BHP są naruszone - ktoś na terenie zakładu godzi w swoje życie, czyli zdrowie - art. 19 KP.
66. Regulamin pracy.
Regulamin ten ustala organizacje i porządek w procesie pracy oraz prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy z tym związane. Pracodawca, który zatrudnia, co najmniej 5 pracowników ma obowiązek wydania regulaminu pracy. Jest to akt normatywny, subsydiarny. Regulamin pracy
ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacja związkową, w ustalonym przez strony terminie. Pracodawca - może sam ustalić taki regulamin, jeżeli nie działa w zakładzie organizacja związkowa. Pracodawca, który zatrudnia mniej niż 5 pracowników nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy. W tym przypadku jest to jego uprawnienie. Regulamin pracy nie podlega wpisowi do rejestru okręgowego inspektoratu pracy i wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia jego podania do wiadomości pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty. Obowiązkiem pracodawcy jest zapoznanie nowego pracownika z treścią regulaminu przed rozpoczęciem przez
niego pracy
Treść regulaminu pracy zawiera:
l. informację o karach stosowanych z tytułu odpowiedzialności porządkowej,
2. organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, odzież i obuwie robocze, środki ochrony i higieny osobistej,
3. systemy i rozkład czasu pracy,
4. terminy dni dodatkowo wolnych od pracy,
5. porę nocną,
6. termin, miejsce i czas wypłaty,
7. wykaz prac wzbronionych młodocianym i kobietom,
8. rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonej pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,
9. obowiazki dotyczące BHP oraz ochrony przeciwpożarowej i sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym związanym z wykonywana praca,
10. przyjety u danego pracodawcy sposób potwierdzenia przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. .
Postanowienia regulaminu pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż układy zbiorowe pracy lub przepisy szczególne.
67. Pakiet gwarancji pracowniczych (pakiet socjalny).
Pakiet gwarancji pracowniczych nazywany inaczej pakietem socjalnym jest związany z procesem przekształceń własnościowych i przeobrażeń organizacyjno prawnych zakładów pracy. Przedmiotem są szczególne interesy zbiorowe pracowników, szeroko rozumiane prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Partnerem organizacji związkowych jest podmiot przejmujący całość lub cześć danego zakładu pracy, najczęściej inwestor strategiczny. Pakiety socjalne i porozumienia po strajkowe nie są oparte na ustawie tzn. nie są źródłem prawa pracy. Nie ma charakteru normatywnego (nie jest porozumieniem placowym) w prawie pracy. Jest zalecany przez Ministra
Skarbu przy prywatyzowaniu 1 osobowych Spółek Skarbu Państwa. Jego zadaniem jest stworzenie pracownikom prywatyzowanego, czy przekształconego zakładu systemu organizacji chroniących ich przed zwolnieniem z pracy, zapewniającym określony poziom niektórych świadczeń, nie związanych także bezpośrednio ze stosunkiem pracy np.: zakup akcji. Zadaniem organizacji związkowej, będącej strona pakietu, jest czynienie takich starań, aby treść pakietu dotyczącego najistotniejszych spraw została przeniesiona w przyszłość do układu zbiorowego pracy, by pracownicy mogli skutecznie dochodzić świadczeń wynikających z zawartego pakietu.
Treść pakietu socjalnego - typowe składniki:
l. gwarancje związane z ochrona pracowników przed rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy ( okres ochronny 3-5 lat),
- wyplata zwalnianym pracownikom stosownych odszkodowań,
- postanowienia wyłączające lub ograniczające dopuszczalność zwolnień - znalezienie zwalnianym pracownikom nowego zatrudnienia lub ich przekwalifikowanie.
2. gwarancje związane z wysokością i struktura wynagrodzeń pracowników:
- przyznanie pracownikom z góry określonej, jednorazowej i jednakowej kwoty (dla wszystkich) wynagrodzenia za prace,
- wzrost wskaźnika wynagrodzeń lub wzrost wynagrodzenia każdego pracownika z osobna.
68. Przedmiot prawa pracy.
Przedm. pr. pracy są stosunki społeczne zachodzące w przedmiocie pracy a ściślej mówiąc świadczenie pracy. Termin "praca" należy do kategorii ogólnych.. Przedmiotem prawa pracy jest świadczenie pracy charakteryzującej się okreslonymi przymiotnikami:
- podporządkowanie w płaszczyźnie umownej,
- dobrowolność zobowiązania podjecie pracy (ustawodawca nie wprowadza przymusu pracy),
- kooperowanie pracy jest to czas, w którym jesteśmy w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wskazanym do wykonywania pracy, jest to czas pracy,
- uczasowienie pracy,
- jej umiejscowienie, miejsce pracy jest to miejsce stałego wykonywania obowiązków,
- osobisty charakter świadczenia,
- odpłatność połączoną z ponoszeniem ryzyka gospodarczego, osobowego i socjalnego przez pracodawcę a nie pracownika,
-samoistność celu wykonywania pracy,
- ciągłość świadczenia pracy,
Prawo pracy powstało w XIX w. wprzekształcając się w samodzielna gałąź prawa dopiero w XX. .
69. Prawo do wypoczynku, urlop.
Prawo do codziennego, tygodniowego i corocznego wypoczynku, ponieważ każdy organizm wymaga wypoczynku. Wymiar wypoczynku zależy od warunki pracy pracownika i stażu pracy.
Normatywnie określone są:
- dzienny i tygodniowy wymiar czasu pracy,
- liczba dodatkowych dni wolnych od pracy,
- wymiar corocznego urlopu wypoczynkowego,
- urlopy dodatkowe.
Pracownik ma prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, nie można zrzec się urlopu wypoczynkowego, obecnie urlop jest potrzebą życia. Do wymiaru urlopu wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia w stosunku pracy bez względu na sposób ustania stosunku pracy i przerwy w zatrudnieniu.
Wymiar urlopu wypoczynkowego:
18 dni - po roku pracy,
20 dni - po 6 latach pracy,
26 dni - po 10 latach pracy.
Pierwszy urlop przysługuje pracownikowi po 6 miesiącach, 2 z 18 dni, po roku reszta. Młodociani po 6 miesiącach pierwszy urlop, po roku pracy, 26 dni kolejny urlop. Wymiar urlopu może być zwiększony, jeżeli pracownik wykonuje prace w warunkach szkodliwych albo praca jest szczególnie uciążliwa. Do urlopu nie wlicza się dni wolnych od pracy. Jeżeli ustanie stosunek pracy to przysługuje urlop proporcjonalny. U dotychczasowego pracodawcy urlop proporcjonalny do przepracowanego okresu. U kolejnego pracodawcy urlop wypoczynkowy proporcjonalny do końca roku kalendarzowego, jeżeli urnowa zawarta jest na czas nieokreślony. Natomiast, jeżeli umowa zawarta jest na czas określony to urlop wypoczynkowy proporcjonalnie do okresu zatrudnienia.
70. Norma podstawowa czasu pracy.
Czas pracy może być mierzony na dwa sposoby:
1) przez stawkę godzinowa,
2) przez wymiar zadań.
Normy przy stawce godzinowej:
a) norma godzinowa - przypada 42 godziny tygodniowo w okresie rozliczeniowym do trzech miesięcy, 8 godzin na dobę do 9 godzin na dobę jeżeli w ciągu roku jest więcej niż 39 dni wolnych od pracy.
b) norma równorzędna - 42 godziny na tydzień w okresie rozliczeniowym do miesiąca, do 12 godzin na dobę. Kierowcy do 10 godzin na dobę. Norma musi by6 uzasadniona rodzajem pracy.
c) norma skrócona- uzależniona jest od rodzaju pracy np. promieniowanie,
d) norma przedłużona - obecnie nie jest spotykany taki wymiar czasu pracy,
e) przerywany czas pracy
Jedna przerwa nie dłuższa niż sześć godzin w ciągu doby. Czas przerwy nie wlicza się do czasu pracy. Kodeks Pracy wprowadza taki czas pracy dla kierowców (transport i komunikacja samochodowa). Może być stosowany dla innych jeśli wynika to z układu zbiorowego pracy lub z umowy lub z regulacji pracy. Odpłatność za przerwę dla kierowców - ta przerwa płatna jest połowa wynagrodzenia za czas postoju. W przypadku innych pracowników przerwa jest bezpłatna
chyba, że przepis tak stanowi (układ zbiorowy pracy, urnowa) regulacja pracy. W przypadku czasu mierzonego wymiarem zadań czas pracy może być mierzony w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy i gdy kontrola czasu pracy jest niemożliwa.
71.Regulamin wynagrodzeń
Na Pracodawcy zatrudniającym, co najmniej 5 pracowników, będącym właścicielem zakładu, dla którego nie został zawarty zakładowy lub ponad zakładowy układ zbiorowy pracy, ciąży bezwzględny obowiązek ustalenia wynagrodzenia w regulaminie wynagradzania, który obowiązuje do czasu zawarcia zakładowego układu zbiorowego w pracy. Regulamin ten jest ustalony w uwzględnieniu z zakładowa organizacja związkowa, jeżeli taka działa w zakładzie lub z miedzy zakładowa organizacja związkowa, jeżeli pracownicy tego zakładu są w niej zrzeszeni. Wynagrodzenie młodocianych znajduje zastosowanie w odmiennych regułach przewidzianych w rozporządzeniu Rady Ministrów. Na wynagrodzenie pracownika składa się przede wszystkim płaca zasadnicza. Składniki obligatoryjne wynagrodzenia to: dodatki za prace w nadgodzinach, w porze nocnej, w warunkach szkodliwych dla zdrowia, szczególnie uciążliwych
lub niebezpiecznych oraz jednorazowa odprawa pieniężna emerytalno-rentowa.
Do składników fakultatywnych zaliczamy: premie, dodatki za prace zmianowa, za specjalizacje zmianowa, za znajomość języka obcego itp. Przepisy KP nie przewidują regulacji premiowania.
Cechy charakterystyczne wynagrodzenia to:
-świadczenie majątkowe (pieniężne),
-przysparzające (zwiększające aktywa pracownika)
-okresowe świadczenie (dniówki, tygodniówki raz w miesiącu)
-osobisty charakter
-o charakterze wzajemnym
-świadczenie ekwiwalentne
-obowiązkowe - świadczenie podlegające szczególnej ochronie
Dodatki w godzinach nadliczbowych 4 godz. na dobę -150 godz. rocznie Dodatki za prace w godz. nadliczbowych nie należą się: zarządzającym, kierownikom, z-ca kierownika, głównej księgowej. Dodatki za prace nocna od 21-7 (8 godz.) Wysokość najniższego wynagrodzenia, nadgodziny (100%) + dodatki nocne 20% Dodatki za prace w święta nadgodziny liczymy 100% Dodatki wyrównawcze przez cały okres ochronny (ciąża) przez 6 m-cy choroba zawodowa
Rodzaje premii:
Uznaniowa-nagroda, brak uregulowań B/regulaminowa pozytywna Jub negatywna
72. Uprawnienia pracodawcy.
Pracodawca to określenie podmiotu, na rzecz, którego jest świadczona praca. Po stronie pracodawcy występuje prawo domagania się od pracownika ciążących na nim powinności wykonania poleceń czy starannego sumiennego działania.
Uprawnienia pracodawcy:
1. Orzeczenia SN dotyczące dopuszczalności wypowiedzenia urnowy o prace z powodu utraty zaufania do pracownika, czy tez z powodu przewidywania, ze zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiągniecie lepszych wyników pracy.
2. Prawo do dysponowania pracownikiem w granicach urnowy, przepisów prawa, zasad współżycia społecznego.
3. Prawo do korzystania z wyników pracy pracownika w zamian za wypłacone mu wynagrodzenie.
4. Prawo do domagania się ochrony jego dóbr osobistych.( renoma, dobre imię, tajemnica korespondencji pracodawcy).
5. Prawo do ochrony jego substratu majątkowego (odpowiedzialność materialna pracownika za szkody wyrządzone pracodawcy), z prawem tym skorelowany jest obowiązek pracownika dbałości o dobro pracodawcy i jego wartości materialne (strzeżenie przez pracownika tajemnicy służbowej, państwowej).
73.Wypadki i choroby zawodowe
Szczególne obowiązki pracodawcy dotyczą miedzy innymi wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Bezwzględnie pracodawca jest zobowiązany stosować środki zapobiegające choroba zawodowym i innym choroba związanym z wykonywaniem pracy. W przypadku choroby zawodowej pracodawca Jest zobowiązany przenieść pracownika do innej pacy nie narażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy, dotyczy to również osób nie zdolnych do wykonywania dotychczasowej pracy w skutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, które nie nabyły uprawnień do renty. Jeżeli i przeniesienie powoduje obniżenie wynagrodzenia to pracowników przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nie przekraczający 6 m-cy. Inna powinność dotyczy zapewnienia smrodków do udzielenia pierwszej pomocy w razie wypadków, ograniczyć zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy poszkodowanym i ustalić okoliczności i przyczyny wypadku oraz zapobiec podobnym wypadkom. Pracodawca ma obowiązek ustalić przyczyny powstania choroby zawodowej, charakter, rozmiar zagrożenia, przystąpić do usunięcia czynników powodujących jej powstanie i zastosować środki zapobiegające oraz zapewnić realizacje zaleceń lekarskich. Pracodawca jest zobowiązany do prowadzenia rejestru zachorowań na choroby zawodowe i podejrzeń o nie oraz rejestr wypadków przy pracy. Ponadto
Pracodawca, niezwłocznie powiadomi właściwe organy, odpowiednie osoby i instytucje.
Obowiązkiem pracodawcy jest również: utworzenie służby BHP przy więcej niż 10 pracownikach, jeżeli liczba pracowników jest większa niż 50 to może pracodawca powierzyć służbę BHP specjalistą z poza zakładu pracy, a przy więcej niż 100 pracownikach służbę BHP może sprawować pracownik zatrudniony przy innej pracy. Pracodawca ma również obowiązek powołać komisje BHP powyżej 50 pracownikach. Obowiązkiem pracodawcy jest również szkolenie pracowników z zakresu BHP i ppoż. Za wypadek przy pracy uważa się nagle zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w związku z praca: podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika: zwykłych czynności lub poleceń przełożonych, podczas czynności pracownika w interesie pracodawcy nawet bez polecenia, czy w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji zakładu pracy w drodze miedzy siedziba zakładu pracy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy, Pracownikowi zatrudnionemu u pracodawcy prywatnego, który w następstwie wypadku przy pracy lub choroby zawodowej doznał uszczerbku na zdrowiu (a gdy
zmarł - członkom jego rodziny) przysługują różne świadczenia np. Jednorazowe odszkodowanie, renta stała lub okresowa, renta rodzinna, odszkodowanie za przedmioty utracone lub uszkodzone, nieodpłatne świadczenie lecznicze i rehabilitacyjne. Odpowiedzialność pracodawcy z tytułu wypadów przy pracy lub chorób zawodowych jest bezwzględna.
74. Obowiązek badań lekarskich.
Szczególna powinnością pracodawcy jest obowiązek poddania pracowników badaniom lekarskim. Wstępnym Przy przyjmowaniu do pracy i okresowym w trakcie jej wykonywania. W przypadku niezdolności do pracy trwającym dłużej niż 30 dni spowodowanej choroba obowiązkiem pracownika jest poddanie się na podstawie skierowania pracodawcy kontrolnym badaniom lekarskim celem ustalenia zdolności do pracy na dotychczasowym stanowisku Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Okresowe i kontrolne badania lekarskie są przeprowadzone na koszt pracodawcy, w miarę możliwości w godz. pracy, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzeń zwrot kosztów podróży związanych z badaniem lekarskim ponosi pracodawca.
75.Rozwiazanie stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Niezwłoczne rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy następuje w razie ogłoszenia upadłości lub zarządzenia likwidacji zakładu pracy. Syndyk lub likwidator może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia:
1 - Jeżeli brak jest środków na wynagrodzenia dla pracowników,
2 - Pracownik nie zgłosi sprzeciwu w terminie 5 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym rozwiązaniu stosunku pracy. Pracownikowi, z którym tak rozwiązano stosunek pracy przysługuje niezależnie od odprawy dodatkowo odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Taki tryb rozwiązania traktuje się jak rozwiązanie za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Do innych sposobów rozwiązania umowy przez pracodawcę należą:
1/Odwołanie ze stanowiska -pracownik zatrudniony nas podstawie powołania może być w każdym czasie odwołany ze stanowiska (na piśmie). W tym zakresie nie działają żadne okresy ochronne oznacza to ze można odwołać nawet kobiece w ciąży, której jednak pracodawca zobowiązany jest zapewnić inna prace zgodnie z jej kwalifikacjami zawodowymi. Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o prace, chyba ze nastąpiło z przyczyn określonych w ar!. 52 lub 53 KP. (dotyczą rozwiązania umowy o prace bez wypowiedzenia).
2/Ustanie spółdzielczego stosunku pracy - ograniczone możliwościami pracodawcy w tym zakresie.
3/Ustanie służbowych stosunków pracy jest możliwe tylko w razie zaistnienia określonych w przepisach przyczyn np. rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem samorządowym mianowanym może nastąpić w drodze wypowiedzenia tylko w razie:
-niezawinionej utraty uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku,
-trwałej utraty zdolności fizycznej lub psychicznej do pracy stwierdzonej orzeczeniem komisji lekarskiej, jeżeli nie ma możliwości zatrudnienia na innym stanowisku zgodnym z jego kwalifikacjami i stanem zdrowia.
-nabyciem prawa do emerytury,
-likwidacja lub reorganizacja urzędu,
-ujemna ocena kwalifikacyjna,
Stosunek pracy pracownika samorządowego mianowanego ulega niezwłocznemu rozwiązaniu bez wypowiedzenia w razie prawomocnego skazania pracownika na karę pozbawienia praw publicznych albo prawa wykonywania zawodu, prawomocnego ukarania kara dyscyplinarna wydalenia z pracy w urzędzie lub zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku bądź utraty obywatelstwa polskiego. Stabilny jest stosunek pracy sędziego, który powstaje na podstawie aktu powołania. Powołanie to wywiera podwójny skutek: z jednej strony oznacza przyznanie tej osobie władzy sadowniczej z drugiej stanowi podstawę nawiązania służbowego stosunku pracy. Stosunek służbowy sędziego rozwiązuje się z mocy prawa.
76.Prawa pracownika związane z ustaniem zatrudnienia.
Prawa pracownika związane z ustaniem stosunku pracy to:
1. zaskarżenia wadliwych czynności pracodawcy
2. prawo do dni wolnych na poszukiwanie pracy
3. prawo do odprawy.
Ad1. Pracownik może kwestionować przed sadem pracy oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązanie z nim stosunku pracy może to być również, gdy został zwolniony z pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, grupowo lub indywidualnie. Za pracownika powództwo może wytoczyć zakładową organizacja związkową. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o prace wnosi się do sadu w ciągu 7 dni od dnia doręczenia wypowiedzenia. Zadanie przywrócenia do pracy
lub odszkodowania wnosi się w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o prace lub od dnia wygaśnięcia umowy o prace. Zadanie nawiązania umowy o prace wnosi się w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.
Ad2. Pracownikowi przysługuje zwolnienie od wykonywania obowiązków zawodowych na poszukiwanie innej pracy. Wymiar tego zwolnienia wynosi:
- 2 dni robocze w okresie wypowiedzenia nie przekraczającego 1 m-ca
- 3 dni robocze w okresie 3 miesięcznego wypowiedzenia.
Pracownik za zgoda pracodawcy może wykorzystać te dni w jednym nieprzerwanym czasie lub stopniowo. Zwolnienia udziela pracodawca na wniosek pracownika. Pracownik nie ma obowiązku uprawdopodobnienia faktu poszukiwania pracy. Przerwa na poszukiwanie pracy należy do zwolnień okolicznościowych tj. takich, które mogą być wykorzystane tylko w czasie uzasadniającym zwolnienie pracownika. Jeżeli pracownik nie wykorzysta tych dni w okresie wypowiedzenia nie przysługuje mu roszczenie o ekwiwalent Zwolnienie, o którym mowa przysługuje również pracownikowi, gdy nie przyjmuje nowych warunków płacy lub pracy, po dokonaniu przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego.
Ad 3. Przesłanka 1 odprawa pieniężna dla pracownika w sytuacji, gdy w zakładzie następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy. Przesłanką 2 w związku m.in. ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi obie przesłanki musza być spełnione łącznie. Aby pracownik mógł dochodzić odprawy nie ma znaczenia również rodzaj rozwiązania stosunku pracy czy indywidualny czy tez grupowy. Prawo do odprawy jest także niezależne od sposobu ustania stosunku pracy (za wypowiedzeniem, za porozumieniem stron lub rozwiązanie w następstwie nie przyjęcia proponowanych pracownikowi nowych warunków pracy lub pracy). Odprawa przysługuje wszystkim pracownikom bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy. Nie przysługuje jedynie odwołanym dyrektorom przedsiębiorstw państwowych. Prawo do odprawy pieniężnej powstaje w dniu rozwiązania stosunku pracy. Odprawę ustala się według zasad obowiązujących przy ustaleniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.
Odprawa pieniężna przysługuje w wysokości:
- l miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował mniej niż 10 lat,
- 2 miesięcznego wynagrodzenia, gdy pracownik pracował 10 lat, lecz mniej niż 20 lat,
- 3 miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli przepracował 20 lat i więcej.
Wysokość odprawy nie może przekroczyć kwoty 15 krotnego najniższego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Postanowienia układów zbiorowych pracy mogą jednak w tym zakresie przewidywać postanowienia korzystniejsze dla pracowników.
77. Odprawa nie przysługuje pracownikowi:
l. Który do dnia rozwiązania stosunku pracy przyjął propozycje zatrudnienia w zakładzie pracy przejmującym w całości lub części mienie dotychczasowo zatrudniającego go zakładu pracy albo w zakładzie pracy powstałym w wyniku takiego przejęcia,
2. Który po rozwiązaniu stosunku pracy rozpoczyna działalność na własny rachunek lub w ramach spółki albo spółdzielni w związku z przejęciem określonych składników mienia ruchomego lub nieruchomego zakładu pracy dotyczy również gdy pracownik w chwili rozwiązania stosunku pracy jest wspólnikiem w spółce lub członkiem spółdzielni dokonującej takiego przejęcia.
3. Zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy i otrzymującemu emeryturę lub rentę albo zatrudnionemu w innym zakładzie pracy w pełnym wymiarze czasu lub w kilku zakładach pracy łącznie w pełnym wymiarze czasu.
4. Prowadzącemu działalność gospodarcza na własny rachunek.
5. Prowadzącemu gospodarstwo rolne o powierzchni użytków rolnych powyżej 5ha przeliczeniowych albo gospodarstwo stanowiące dział produkcji rolnej w rozumieniu przepisów podatkowych, z którego wysokość podatku rolnego przekracza wysokość podatku z 5ha przeliczeniowych. Odprawa nie przysługuje także, gdy po ustaniu stosunku pracy odwołany dyrektor powołany został na stanowisko tymczasowego kierownika przedsiębiorstwa lub przejął obowiązki zarządu komisarycznego lub zarządcy przedsiębiorstwa.
78. Prawo do odzyskania zatrudnienia.
Pracodawca ma obowiązek ponownie przyjąć do pracy pracownika, z którym rozwiązał umowę z przyczyn dotyczących zakładu pracy w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej, jeżeli pracownik zgłosi zamiar powrotu do pracy w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy. Jest to prawo podmiotowe bezwzględne, bez względu na kwalifikacje, przydatność do pracy. Pracodawca zamierzający ponownie zatrudnić pracowników zwolnionych z przyczyn dotyczących pracodawcy powinien każdorazowo zawiadomić wszystkich zainteresowanych pracowników o tym fakcie, w przeciwnym razie zatrudnienie osoby spoza kręgu dotychczasowych pracowników pozbawi uprawnione osoby prawa do kształtowania ich sytuacji prawnej za pomocą własnych działań.
79. Zasada obowiązku zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy. Art. 207 KP
Za stan BHP w zakładzie pracy odpowiada pracodawca. Jest to podstawowy obowiązek pracodawcy. Zgodnie z ta zasada pracodawca ponosi wyłączną i absolutna odpowiedzialność za stan BHP. Zostało ukształtowane prawo pracownika do świadczeń z tytułu wypadku przy pracy w ustawie 12.06.71 r O świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Pracownikowi nie przysługują się świadczenia z tego tytułu, gdy przyczyna wypadku było uzasadnione przez pracodawcę naruszenie przez pracownika umyślne lub w skutek rażącego niedbalstwa przepisów BHP, albo pracownik był w stanie nietrzeźwym. Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy nie tylko pracownikom, ale wszystkim osobom, które wykonują prace na terenie zakładu pracy art. 303. Naruszenie przez pracodawcę obowiązku zapewnienia BHP rodzi nie tylko odpowiedzialność pracodawcy w stosunku do pracowników, ale również odpowiedzialność administracyjna i karna przed organami państwa. Organy państwowe sprawujące nadzór to: Państwowa Inspekcja Pracy, Państwowa Inspekcja Sanitarna. Sa uprawnione na podstawie przepisów prawa do podejmowania działań władczych w stosunku do pracodawcy w wypadku stwierdzenia naruszenia obowiązku zapewnienia w pracy warunków BHP. Obowiązki zapewnienia BHP przez pracownika 10 szczególne obowiązki charakterystyczne dla pewnych stanowisk, których statut prawny jest regulowany przepisami odrębnymi, okreslonymi mianem pragmatyk (praca urzędnicza, samorządowa, praca na poczcie itp.). Wyróżniają się one nie tylko specyficzna treścią zachowań pracowników, lecz także niekiedy ograniczają sferę prywatności pracownika np. po czasie pracy w formie ochrony wartości ogólniejszych. Łączy się to z obowiązkami: nie podejmowania dodatkowego zatrudnienia bez zgody dyrektora generalnego urzędu ani wykonywania czynności lub zajęć sprzecznych z obowiązkami wynikającymi z ustawy o służbie cywilnej lub podważających zaufanie do służby cywilnej, godne zachowanie w służbie i poza nią, powinność rozwijania wiedzy zawodowej. Do innych szczególnych obowiązków należy złożenie oświadczenia o stanie majątkowym pracownika przy nawiązaniu stosunku pracy w urzędem państwowym oraz na zadanie kierownika urzędu, zachowania uprzejmości i życzliwości w kontaktach ze zwierzchnikami, podwładnymi, współpracownikami, petentami i obywatelami.
80.Obowiazek realizowania celu stosunku pracy -świadczenie.
Na treść tego stosunku składa się kilka szczegółowych powinności obciążających pracodawcę. Przy czym każda z nich ma odrębny zakres. Obowiązek dopuszczenia pracownika do wykonania umownej pracy - źródłem tego obowiązku jest umowa o prace lub inny akt na podstawie. którego powstaje stosunek pracy a także nakaz zatrudnienia pracownika. Pracownik musi sprostać warunkom dopuszczenia go do pracy. Zasadniczym warunkiem jest zachowanie przez niego gotowości do pracy. Z brakiem gotowości mamy do czynienia, gdy pracownik z własnej winy pozbawi siebie zdolności psychofizycznych do wykonania pracy np. przez konsumpcje alkoholu; zażycie narkotyków lub, gdy będzie to następstwem choroby, a także. użycia środka odurzającego w celach leczniczych. Pracodawca może nie dopuścić pracownika do pracy, gdy naruszył obowiązek trzeźwości, będącego np. w stanie wysokiej gorączki, jeżeli zagrażałoby to zdrowiu
i życiu tej osoby (przepisy BHP). Pracodawca nie może zakazać podjęcia pracy pracownikowi, który np. nie zdał w przepisowym terminie fachowej dokumentacji klub nie rozliczył się z powierzonego mienia. Kolejnym obowiązkiem pracodawcy jest świadczenie wynagrodzenia na rzecz pracownika od tej powinności nie zwalnia go okoliczność, ze sytuacja finansowa zakładu pracy de facto uniemożliwia realizacje tego obowiązku, pracodawca jest zobowiązany wypłacić wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonym w regulaminie pracy lub w przepisach o wynagrodzeniu- Pracodawca, który nie przestrzega terminu wypłaty wynagrodzenia lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego członkowi rodziny pracownika obniża lub dokonuje bezpodstawnych potrąceń Wynagrodzenia lub świadczenia podlega karze grzywny. Wynagrodzenie za prace powinno występować w pieniądzu polskim. Istnieje możliwość wypłaty wynagrodzeń w innej formie np. Wykup akcji lub obligacji państwowych, świadczenia w naturze tzw. deputaty: węgiel, płody rolne itp. .
81.82.Uklad zbiorowy pracy
Układ zbiorowy jest swoistym Kodeksem Pracy dla pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy bądź kilku pracodawców. Odgrywa niejednokrotnie ważniejsza role od obowiązującego innych pracowników w kraju Kodeksu Pracy. Zakładowy układ zbiorowy może, bowiem wprowadzać i w tym tkwi jego siła "regulacje korzystniejsze" dla pracowników. Zawiera się go w formie pisemnej na czas nieokreślony lub określony, w zależności od woli jego stron. Jest to instytucja, która ulęgła zmianie w regulaminach prawnych. Stanowi bardzo ważne miejsce wewnątrz zakładowych źródłach pracy. Jest to porozumienie pomiędzy związkami zawodowymi a pracodawcami na mocy, którego określa się warunki, jakim powinno odpowiadać treść umowy pracy oraz wzajemne zobowiązania stron układu (stosowanie, przestrzeganie trybu wyjaśniającego spory).
Inne postanowienia to:
- nienaruszanie przepisów bezwzględnie obowiązujących,
- nienaruszanie praw osób trzecich,
Od l stycznia 2001 roku obowiązują wyłączenia z właściwości układowych przede wszystkim:
- odpowiedzialność dyscyplinarna i porządkowa,
- urlopy wychowawcze,
- ochrona pracowników przed zwolnieniami z pracy,
-uprawnienia związane z wadliwym rozwiązaniem umowy o prace,
Właściwość podmiotowa
Po zmianach I stycznia 200 l roku stan prawny układów ponad zakładowych przedstawia się następująco:
a/ zawiera ze strony pracowników właściwy statusowo organ ponad zakładowej organizacji związkowej,
b/ z właściwym statusowo organem pracodawców i działa w imieniu zrzeszonych w tej organizacji pracodawców,
Układ zakładowy
Zgodnie z art.241 ze znaczkiem 23 KP zawierany jest pomiędzy pracodawca i organizacja związkowa. Jeżeli na terenie danego zakładu występuje więcej związków zawodowych rokowania prowadza wspólnie przedstawiciele wszystkich organizacji (18 organizacji, z czego 16 wspólnie a 2 na uboczu to wtedy powstają dwa układy). Organizacja reprezentująca będzie ta organizacja, która skupia w sobie: 7% pracowników, lub 10% pracowników, Reprezentacja zrzesza w sobie największą liczbę pracowników, (jeżeli niema charakteru reprezentacyjnego wg powyższych przepisów). Układ zbiorowy mole określać obowiązki pracownika j pracodawcy w zakresie organizacji i porządku w procesie pracy. Układy zbiorowe pracy są podstawowym, choć nie jedynym aktem ustalającym warunki wynagrodzenia za prace i przyznawania innych świadczeń związanych z praca.
Układ zakładowy podobnie jak układ, ponad zakładowy określa:
l. warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunków prawa pracy, zastrzeżenie praw wyłączonych z materii układowej.
2.Wzajemne zobowiązania stron układu.
3. Inne sprawy pod warunkiem jednak, ze nie są one uregulowane w prawach pracy w sposób bezwzględnie obowiązujących i ze taka jest wola stron układu.
Układy mogą wprowadzać dodatki funkcyjne, dodatkowe wynagrodzenie za prace w godzinach nadliczbowych, czy wynagrodzenie za czas przestoju lub w okresie pierwszych 35 dni choroby na zasadach korzystniejszych od przewidzianych w KP. Mogą tez być wprowadzane inne dodatki np.: za prace zmianowa, za szkodliwość lub uciążliwość pracy, za znajomość języków obcych, dodatki za staż pracy oraz nagrody jubileuszowe, dodatki dla radcy prawnego za stopień naukowy. Wiele układów zbiorowych zawiera regulacje dotycząca czasu pracy, przerw w pracy, a także urlopowania pracowników dodatkowymi dniami wolnymi od pracy.
Układ nie może określać:
- zasad szczególnej ochrony pracowników przed rozwiązaniem stosunku pracy.,
- uprawnień przysługujących w razie nieuzasadnionego lub niezbędnego z prawem wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, z wyjątkiem przysługującego z tego tytułu wynagrodzenia lub odszkodowania,
- odpowiedzialności porządkowej i dyscyplinarnej,
- urlopów macierzyńskich i wypoczynkowych,
-ochrony wynagrodzenia za prace.
Mechanizm działania norm układowych
Jaką moc oddziaływania maja postanowienia:
a. układ - jest to relacja układu wyższego do niższego rzędu, układ zakładowy i układ pozazakładowy niemo że być mniej korzystne, są to dwie niezależne drogi nabywania praw (właściwości) po stronie pracowniczej,
b. układ - akt wyższy relacja układu do przepisu, układy nie mogą być mniej korzystne od aktów wyższego rzędu,
c. umowa - układ zbiorowy pracy z chwila wejścia w życie zastępuje warunki umowy, które były budowane z przepisów prawa, ale tylko wtedy, gdy jest korzystniejszy, (aneks),
Wszystkie minusy (cos odbierają lub obniżają) zostają w zakładzie i obowiązują tylko nowych pracowników, (jeżeli strona wypowiada umowa zmieniająca), jeżeli dajemy więcej niz. w układzie to nie zadziała art18 KP. Regulamin (wynagrodzenia, premiowanie), charakter świadczenia decyduje o jego tytule. Premie są to świadczenia roszczeniowe, ale zdarza się, ze odwrotnie, jeżeli zaistnieją pewne przesłanki. Wszelkie źródła musza dotyczyć praw i obowiązków. Zakresem podmiotowym układu są objęci pracownicy będący adresatami postanowień normatywnych określających warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy oraz pracodawcy i organizacje związkowe. Pracodawca i organizacje związkowe to uczestnicy układu - jego strony, które zawarły układ i są kompetentne do jego rozwiązania.. Układ zakładowy dotyczy z reguły jednego pracodawcy. Może jednak obejmować więcej niejednego pracodawcę, jeżeli pracodawcy ci tworzą organizacje gospodarcza. Układem mogą być objęci np. nakładcy agenci, zleceniobiorcy itp. A także emeryci i renciści.
Układ rozwiązuje się:
l. na podstawie zgodnego oświadczenia stron, a wiec w drodze porozumienia.
2. z upływem okresu, na który został zawarty.
3. z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedna ze stron.
83. Funkcje prawa pracy
l. funkcja organizacyjna- organizuje życie w procesie pracy.
2. Funkcja kształtująca postawy pracownicze- wykonywana jest za pomocą dwóch instytucji:
a. pozytywnego oddziaływania, np. nagrody,
b. środki negatywnego oddziaływania na postawy pracownicze, np. sankcje, kary, .
3. Funkcja promocyjna- promuje prawa człowieka nie zawsze, ale coraz częściej jest to widoczne na przykładzie instytucji pracy.
4. Funkcja ochronna- realizowanie norm maksymalnych i minimalnych, są realizowane nie tylko poprzez przepisy chroniące pracownika.
84. Ochrona kobiet.
O ochronie kobiet w pracy mówi Dział 8 KP. Nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia.. Rozporządzenie RM podaje wykaz takich prac. Wykaz wiąże bezwzględnie, nie dopuszczając żadnych odstępstw, nawet za zgoda pracownicy. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o prace w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba ze zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownice zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy o prace. Przepisu tego nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym ,nie przekraczającym 1 miesiąca. Umowa o prace zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający 1 miesiąc, która ulęgłaby rozwiązaniu po upływie 3 m-ca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Rozwiązanie przez pracodawcę, umowy o prace za wypowiedzeniem, w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentująca pracownice zakładowa organizacja związkowa termin rozwiązania umowy o prace. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia pracownicy, przysługują jej świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Kobiety w ciąży nie wolno zatrudniać w godz. nadliczbowych, ani w porze nocnej, delegować jej bez jej zgody poza staje miejsce pracy. Kobiety opiekującej się dzieckiem do lat 4 nie wolno bez jej zgody zatrudnić w godz. nadliczbowych ani w porze nocnej, oraz delegować poza stale miejsce pracy. Pracodawca jest zobowiązany przenieść do innej pracy kobietę w ciąży:
a) zatrudniona przy pracy wzbronionej kobietom w ciąży,
b) w razie przedłużenia orzeczenia lekarskiego stwierdzającego, że ze względu na stan zdrowia nie powinna wykonywać dotychczasowej pracy. Jeżeli przeniesienie powoduje obniżenie wynagrodzenia, to przysługuje jej dodatek wyrównawczy. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie do innej pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić kobiet przy pracy określonej w umowie o prace. Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze: 24 tygodni przy pierwszym porodzie 26 tygodni przy każdym następnym porodzie
-34 tygodnie w przypadku urodzenia więcej niejednego dziecka przy jednym porodzie.
Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do 2 pól godz. przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Po wyżej jednego dziecka karmionego piersią- to 2 przerwy po 45 min. każda.. Pracownicy zachowującej przynajmniej jedno dziecko do 14 lat przysługuje w ciągu roku zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
85. Zatrudnienie młodocianych.
Młodocianym w rozumieniu KP jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła lat 18. Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 15 lat. Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy:
- ukończyli, co najmniej szkole podst.
- przedstawia świadectwo lekarskie stwierdzające, ze praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu. Młodociany nieposiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniany tylko w celu przygotowania zawodowego. Umowa o prace w takim celu powinna określać:
l) rodzaj przygotowania zawodowego,
2) czas trwania i moce odbywania przygotowania zawodowego,
3) sposób dokształcania teoretycznego,
4) wysokość wynagrodzenia..
Czas pracy młodocianego do 16 lat nie może przekraczać 6 godz. dobę, powyżej 16 lat - 8h. Do czasu pracy młodocianego wliczamy czas nauki bez względu na to czy odbywa się ona w godzinach pracy, jednakże nie więcej niż 5 dni tygodniowo. Młodocianego nie wolno zatrudniać Godz. nadliczbowych ani nocnych. Przerwa w pracy młodocianego obejmuje porę nocna (nie mniej niż 14 h).
86.Zródla prawa pracy - przedmiot
Wyróżniamy następujące źródła prawa pracy:
- Konstytucja RP,
- Ustawa zwykła,
- Umowy międzynarodowe,
- Rozporządzenia,
- Akty prawa miejscowego,
- Wewnątrz zakładowe źródła prawa (układy zbiorowe, porozumienia) i różnego rodzaju regulaminy określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Swoiste szczególne źródła prawa
Zaliczamy do nich:
a. porozumienia,
b. układy,
Wyróżniamy następujące porozumienia:
- porozumienia kończące mediacje w konflikcie zbiorowym,
- porozumienia w stosowaniu układów pracy na rzecz innego zakładu pracy,
Porozumienia po strajkowe nie są źródłem prawa.
Pakiety socjalne - są to różnego typu porozumienia zwierane przez związki zawodowe z inwestorem, warunkiem wejścia jest podpisanie pakietu socjalnego (nie są oparte na ustawie, nie są przewidziane w ustawie i nie są źródłem prawa). Wyróżniamy dwie płaszczyzny pakietów socjalnych:
a. porozumienia osłonowe (zabezpieczenie pracowników),
b. moc działania postanowienia pakietu (pakiet nie wchodzi do urnowy),
To, co zawarte jest w pakiecie roszczeniowym zależy od zapisu w pakiecie, np. podwyżki pracownicze. Strona pakietu zobowiązuje się do świadczenia na rzecz osoby trzeciej art.393 KP.
Przedmiotem prawa pracy są stosunki społeczne związane ze świadczeniem nie jakiejkolwiek, lecz jedynie pracy charakteryzującej się okreslonymi przymiotami i są to:
1. Podporządkowanie w płaszczyźnie umownej, w warunkach dobrowolności zobowiązania, tj. podjęcia pracy i jej zespołowości.
2. Uczasowienia pracy. .
3. Jej umiejscowienia.
4.Osobisty charakter świadczenia.
5.Odplatnosc połączona z ponoszeniem ryzyka gospodarczego, technicznego, osobowego i socjalnego przez pracodawcę a nie przez pracownika.
6. Samoistność celu wykonywania pracy - ciągłość świadczenia pracy.