• Kodeks Pracy został uchwalony w czerwcu 94r a wszedł w życie w styczniu 95r, później było tylko kilka zmian, są liczne rozporządzenia, dział ten zajmuje się pośrednictwem pracy czyli łączy podaż i popyt na pracę. Reguluje kwestie organizacji, kompetencji Urzędów Pracy. Urzędy Powiatowe i Wojewódzkie od 2000 przeszły pod zarząd samorządu.

• Podstawowe zadania Urzędów Pracy

• Prowadzenie szkoleń potrzebnych w danym regionie

• Kształcenie zawodowe

• Prowadzą aktywizację zawodową (udzielają pożyczki)

• Służą pomocą osobom, które straciły pracę (zasiłki przedemerytalne)

• Zwalczają prace na czarno

• PP jego działy:

• ust. o zatrudnieniu i zapobieganiu bezrobociu - zajmuje się łączeniem popytu i podaży na pracę, co wiąże się z przekwalifikowaniem siły roboczej, te działania spełniają urzędy zatrudnienia, urzędy pracy prowadzą aktualizację pracy zawodowej, zajmują się zasiłkami dla bezrobotnych, pomagają w znajdowaniu pracy dla osób które ukończyły studia i osiągnęły pewien stopień wykształcenia, zwalczają pracę na czarno.

• Przepisy ochronne p.p. - nadzór państwa ma ogromny wpływ dla kontrolowania p.p., czy wszystkie przepisy są przestrzegane, np. są inspekcje budowlane, techniczne, elektryczne, górnicze. Wszystkie te inspekcje należą do prawa administracyjnego i my nimi szczegółowo się nie zajmujemy. Zajmujemy się jedynie Inspekcją Pracy która została ustanowiona w 81r., której zadaniem jest kontrolowanie warunków pracy. Ten organ ma charakter opiniodawczy jak i kontrolny. Inspektorat pracy składa się z: inspektora pracy, okręgowego inspektora pracy i inspektorów pracy. Każdy nowo powstały zakład pracy jest zobowiązany do zgłoszenia swojej działalności w Inspektoracie Pracy. Inspektorzy Pracy są w mocy wydawać nakazy dot. bezpieczeństwa higieny pracy w zakładzie, mogą wszczynać postępowanie sądowe w imieniu pracowników nawet bez wyrażenia ich zgody, mogą nakładać na firmy kary za niewywiązanie się z przestrzegania przepisów p.p.

• Stowarzyszenie Pracy - są podobne do inspektoratów pracy, zajmują się kontrolowaniem prawa pracy.

• Indywidualne spory pomiędzy pracodawca a pracownikiem - była ona od 1975r ograniczona, w tej chwili pracownika ma otwarta pozycję dochodzenia swoich praw przed sądem.

• Zbiorowe prawo pracy - nie reguluje p.p. indywidualnego ale definiuje prawa zbiorowe czyli partnerów socjalnych (społecznych). Zbiorowe prawo pracy jest regulowane 4 aktami: ust. z dn. ... maja ... o związkach zawodowych; ust. z dn. ... maja ...o organizacjach pracodawców; ust. z dn. ... maja ...o rozstrzyganiu sporów zbiorowych; dział 11 Kodeksu Pracy o układzie zbiorowych prac.

• Dział Ubezpieczeń społecznych - w pracy obowiązuje reguła że płaci się za pracę wykonywaną, więc jeśli pracownik ulegał kontuzji i nie mógł wykonywać pracy to pozostawał bez środków do życia. Stworzono system ubezpieczeń który mógłby zapobiegać sytuacjom że pracownik pozostaje bez środków do życia.

• PP zajmuje się:

• pracą wykonywana za wynagrodzeniem, jej cel jest zarobkowy; pracownik wykonuje prace, aby uzyskać za nią wynagrodzenie, stanowiące podstawowe źródło jego utrzymania jego i jego rodziny.

• pracą w organizacjach pozarządowych (wojsko, policja, więzienie). Prawem pracy nie jest więc objęta praca jednostronnie wyznaczona , wykonana na rozkaz w wojsku, praca więźnia w ramach kodeksu karnego wykonawczego czy regulaminu zakładu karnego (poprawczego).

• pracą dobrowolnie świadczoną

• praca świadczoną osobiście

• rozkład ryzyka (ponoszony przez pracodawcę w całości). Wykonana jest na ryzyko pracodawcy, który nią kieruje; pracownik jest podporządkowany kierownictwu, nie jest osobą pracującą na własny rachunek i odpowiedzialność.

• Organy zajmujące się nadzorem nad warunkami pracy

• Inspekcja Budowlana

• Inspekcja Ochrony Środowiska

• Inspekcja Energetyczna

• Inspekcja Radiologiczna

• Urzędy Nadzoru Technicznego

• Państwowa Inspekcja Pracy - ustawa 1981 r. Główny Inspektorat Pracy powoływany przez Marszałka Sejmu i jemu podlega. Przy tym Inspektorze działa Rada Inspekcji Pracy. Ma on charakter opiniodawczo-doradczy, oraz charakter kontrolny. Głównemu Inspektorowi podlegają Inspektorzy Okręgowi. Mogą kontrolować na każdej zasadzie: w dzień, w nocy. Nowela z 1996 r. upoważniła do noszenia do sądu pozwów w imieniu pracowników. Inspektorzy mogą nakładać mandaty.

• Inspekcja sanitarna - kompetencje dotyczą zakresów sanitarnych, bada wodę , powietrze w fabryce

• Społ. Inspekcja Pracy

Regulacja wszystkich umów należy do prawa cywilnego. Umowa pracy jest w kodeksie pracy.W kodeksie pracy jest artykuł 300, który stwierdza, że w sprawach nieuregulowanych w prawie pracy należy stosować kodeks cywilny, ale w sposób odpowiedni zgodnie z zasadami prawa pracy. To są bardzo rzadkie przypadki. Co to jest oświadczenie woli i jak się można od niego odchylić w razie nieprawidłowości; co to jest pełnomocnictwo, kto ma je dać; co to jest ugoda. To reguluje kodeks cywilny. W prawie pracy jest bardzo dużo terminów, ale nigdzie nie ma powiedziane jak obliczać te terminy, np. gdy kończy się w niedzielę to czy to jest w niedzielę, czy w poniedziałek. Tym zajmuje się kodeks cywilny.

FUNKCJE PRAWA PRACY

FUNKCJA OCHRONNA - ochrona pracownika, niwelowanie różnicy ekonomicznej między silnym pracodawcą i słabym pracownikiem.

Ochrona pracy:

1. W znaczeniu przepisów w zakresie zdrowia i życia pracownika - przepisy BHP, przepisy dotyczące pracy młodocianych i kobiet

2. W znaczeniu szerszym ogół interesów pracowników - interesy płacowe i związanych z tym świadczeń

Historia przemian:

Ustawodawstwo ochronne wiąże się z przepisami powstałymi w XIXw., a głównie z przemysłem włókienniczym.

• 1833 - powstanie pierwszych przepisów ochronnych - w myśl polityki społecznej. Wtedy wydano takie przepisy w Anglii - zakaz pracy dzieci do lat 9, zakaz pracy nocnej, ograniczenie czasu pracy (obecnie 250 mln nieletnich dzieci pracuje w krajach rozwijających się). Wtedy po raz pierwszy wprowadzono nadzór państwowy nad warunkami pracy. Wprowadzono „Państwową Inspekcję Fabryczną”. Dotyczyła ona tylko przemysłu, dopiero później objęła całość pracowników (nie dotyczyła rzemiosła i rolnictwa). U nas od 1996 r. PIP może kontrolować wszystkie dziedziny pracy. Praca ochronna to przełom XIX i XXw polegało na tym, że nałożono: obowiązek wypłaty w gotówce (a nie np. w towarze), zakaz potrącania jakichkolwiek sum z wynagrodzeń. Kwestia czasu pracy w Europie 1917-1919 - 8 godz dziennie; 48/tydzień

• lat a20-te i po wojnie - Związki zawodowe

• XIXw - Ubezpieczenia społeczne - Bismarck, Austria w Niemczech

• W Polsce po 1918:

• 8-godzinny dzień pracy, 46 godz./tydz.

• Zorganizowano Państwową Inspekcję Pracy (PIP)

• Zorganizowano Państwowe Biura Pośrednictwa Pracy

• Wprowadzono ubezpieczenia obowiązkowe

• Wydano przepisy dotyczące związków zawodowych

• Uregulowano rozsądzanie zatargów w rolnictwie

• W 1920r. Ustawa o urlopach wypoczynkowych (dla robotników 6-8 dni)

• W 1924 ustawa o ochronie młodocianych i kobiet

• Utworzono sądy pracy

• 1937 ustawa o układach zbiorowych pracy

• Rozszerzono zakres świadczeń

• 1950 podniesiono wielkość urlopów

• 1958 nowa ustawa o pracy młodocianych (praca tylko w celu przygotowania zawodowego)

• 1969 zrównanie urlopów robotników i pracowników umysłowych

• 1974 kodeks pracy - wszedł od 01.01.1975

FUNKCJA ORGANIZACYJNA

• Wprowadzenie 8 godzinnej pracy wymusiło w hutach pracę na 3 zmiany (wcześniej 2 po 12 godzin)

• Sporządzanie planu urlopów (nakaz organizacyjny)

• Regulaminy porządkowe

FUNKCJA WYCHOWAWCZA

w każdej organizacji system motywacji i kar, organizacje służące działalności kulturalnej, współpracy i reprezentacji pracowniczej, złagodzenia i rozpatrywania sporów, działalności społecznej w zakładzie pracy.

FUNKCJA ROZDZIELCZA

polega na tym, że w procesie pracy wytwarza się dochód narodowy, który jest rozdzielany na płace, ubezpieczenia, świadczenia na zakład pracy

ZASADY PRAWA PRACY

Nie są wyznacznikiem na drogę życia. Pomagają one w interpretacji przepisów, systematyzacji, przygotowują grunt pod nowe rozwiązania. Mają charakter normatywny. Na ich podstawie możemy wszczynać roszczenie wobec pracodawcy.

Dzielą się na:

1. zasady o charakterze konstytucyjnym

• zasada równouprawnienia

• zasada do wypoczynku

2. podstawowe zasady prawa pracy (rozdział prawa pracy)

• każdy ma prawo wyboru pracy

• państwo ma obowiązek prowadzenia polityki dążenia do pełnego zatrudnienia

• państwo ustala płacę minimalną

3. zasady równouprawnienia

dotyczą pracowników emigrujących (raz w 1, raz w 2 kraju), kobiet, mężczyzn, inwalidów, dotyczą zakazu dyskryminacji według religii, rasy

pracodawca musi zapewnić warunki BHP

Źródła prawa pracy - źródła powszechnie obowiązujące, a więc w kolejności ich hierarchii: konstytucja jako ustawa zasadnicza państwa oraz ustawy i rozporządzenia. Ponadto, w pawie pracy występują jeszcze dwa źródła charakterystyczne dla tej dziedziny, a mianowicie: układy zbiorowe pracy oraz regulaminy zakładowe.

Układy zbiorowe pracy stanowią istotny środek regulacji pracy, a zwłaszcza warunków płacowych. Są instrumentem zbiorowego prawa pracy o wzrastającym znaczeniu w gospodarce rynkowej.

Regulamin pracy jest aktem normatywnym najniższego rzędu obowiązującym w danym zakładzie pracy. Nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy jeśli w zakładzie obowiązuje układ zbiorowy pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 5 pracowników. Regulamin ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, a w jej braku lub braku uzgodnienia - pracodawca. Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu przed podjęciem zatrudnienia. Regulamin wchodzi w życie w 2 tygodnie po podaniu go do wiadomości pracowników w formie przyjętej w danym zakładzie. Reguluje on porządek wewnętrzny w zakładzie, w szczególności ustala początek rozpoczynania i kończenia pracy, przerwy w pracy, porę nocną, przesuwanie zmian, sposób kontroli obecności, sposób przydzielania pracy, zawiera informacje na których stanowiskach pracy nie wolno zatrudniać kobiet i pracowników młodocianych oraz informacje o karach porządkowych.

Szczególną rolę wśród ustaw obowiązujących w zakresie prawa pracy odgrywa kodeks pracy, który reguluje podstawowe jego kwestie: stosunek pracy, ochronę wynagrodzenia, obowiązki i prawa pracodawcy i pracownika, odpowiedzialność materialną pracownika, czas pracy, urlopy, ochronę pracy kobiet i młodocianych, ogólne warunki bezpieczeństwa i higieny pracy, zawieranie układów zbiorowych pracy oraz odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Poza kodeksem warunki pracy reguluje wiele innych ustaw.

ZAKRES PODMIOTOWY PP - kogo obejmuje

• pracowników

• niepracowników:

• grupa osób wykonujących pracę nakładczą, czyli chałupników - wg umowy o prace nakładczą, chałupnicy wykonują pracę na rzecz określonego przedsiębiorstwa, z powierzonych im przez nie materiałów i ewentualnie narzędzi, w sposób określony przez to przedsiębiorstwo, które jest odbiorcą rezultatu tej pracy. Organizują oni swą pracę samodzielnie i w swoim domu w przeciwieństwie do pracowników. Przy jej wykonywaniu mogą korzystać z pomocy domowników. W 1975 roku Rada Ministrów wyodrębniła nowy typ umowy - umowę o pracę nakładczą i przyznając wykonującym ją określone uprawnienia podobne do pracowniczych (warunki wypowiedzenia umowy, urlopy, uprawnienia związane z macierzyństwem, ochronę wynagrodzenia, warunki odpowiedzialności materialnej, uprawnienia do świadczeń z ubezpieczenia społecznego).

• zawodowi żołnierze i policja, straż graniczna, więzienna, UOP i straż pożarna - warunki pracy regulowane ustawami. Każda ustawa do każdej z tych grup. Te służby zbudowane na wspólnych założeniach. Te ustawy nazywamy pragmatykami służbowymi. Warunki służby ujęte szczegółowymi przepisami. Przepisy te zaliczamy do prawa administracyjnego. Te służby utrzymywane z uposażenia - im nie przysługuje droga sądowa, a administracyjna do zwierzchników

• członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych i ich rodzin, które wykonują pracę na rzecz spółdzielni. To według prawa spółdzielczego. Są bardzo upodobnieni do grupy pracowniczej, np. wg wynagrodzenia, warunki ich pracy i członkostwa określa prawo spółdzielcze oraz statut danej spółdzielni. Podlegają oni systemowi ubezpieczenia społecznego.

• Agenci - są to osoby wykonujące samodzielnie pracę, polegającą na pośredniczeniu w zawieraniu umów, np. prowadzący sklep z gazetami, stacje benzynowe. Zwykle są oni opłacani za pomocą prowizji. Ich warunki określa kodeks cywilny. Są oni objęci systemem ubezpieczenia społecznego. Stosownie do umowy z zakładem, który reprezentują mogą zatrudnić pracowników.

Zasada uprzywilejowania pracownika - Art. 18

Pracodawca może dać więcej pracownikowi, ale nigdy mniej niż wg obowiązujących przepisów.

ZAKRES PRZEDMIOTOWY prawo pracy pod względem przedmiotowym obejmuje następujący zakres regulacji prawnej:

• stosunek pracy - jest to zakres ujęty kodeksem pracy

• przygotowanie zawarcia stosunku pracy - jest to część związana ściśle z polityką zatrudnienia i organizacją rynku pracy (pośrednictwem pracy). Regulowana przez odrębną ustawę o zatrudnieniu i przeciw działaniu bezrobociu.

• Nadzór nad warunkami pracy - regulacja zawarta w wielu ustawach i prowadzona przez różnorodne organy państwa, objęte programem administracyjnym.

• Rozstrzyganie sporów - jest to część dotycząca rozstrzygania indywidualnych sporów przez odpowiednie organa określone w kodeksie pracy. Dalsze rozstrzyganie w trybie sądowym należy już do prawa postępowania cywilnego.

• Zbiorowe prawo pracy - odnosi się do regulacji stosunku pracodawcy (lub organizacji pracodawców) do określonego zespołu pracowników, reprezentowanego przez związki zawodowe, oraz załogi zakładu, jako pewnej całości i jej reprezentacji. Sfera ta jest regulowana wieloma ustawami. Obejmuje również rozstrzyganie sporów zbiorowych.

Nadzór nad warunkami pracy

• Inspekcja sanitarna - właściwa dla nadzoru higieny pracy aczkolwiek jej kompetencje są znacznie szersze, obejmujące całość nadzoru sanitarnego w kraju. Podlega ona ministrowi zdrowia.

• Państwowa inspekcja pracy - wyspecjalizowany i wydzielony organ administracji państwowej do nadzoru nad warunkami pracy. Jest ona właściwa dla kontroli realizacji wszelkich przepisów dotyczących ochrony pracy objętej prawem pracy. Na jej czele stoi główny inspektor pracy. Podlegają mu inspektorzy okręgowi a tym inspektorzy pracy. Pracodawca, do którego skierowano wystąpienie, obowiązany jest w terminie 30 dni od jego otrzymania zawiadomić inspektora o terminie i sposobie wykonania ujętych w wystąpieniu poleceń i wniosków. Do zadań inspekcji należy udzielanie porad informacji technicznych w zakresie eliminowania zagrożeń dla życia i zdrowia pracowników oraz porad i informacji w zakresie prawa pracy, branie udziału w badaniu okoliczności wypadków przy pracy, współdziałanie ze związkami zawodowymi i społeczną inspekcją pracy.

• Społeczna inspekcja pracy - jako służba społeczna, reprezentująca interesy wszystkich pracowników w zakładzie i związana ze związkami zawodowymi. Tworzą ją zakładowi społeczni inspektorzy pracy wybierani przez pracowników. Mają oni prawo kontrolować warunki bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przestrzeganie przepisów prawa pracy.

RODZAJE PRAWA

Prawo prywatne (względnie obowiązujące)
Prawo cywilne	►	Równość stron Ekwiwalentność świadczeń Pierwszeństwo ma umowa, dopiero potem ustawa Prawo pracy - jednostronnie bezwzględnie obowiązujące (granicznie obowiązujące)
Prawo handlowe	►
Prawo wekslowe	►
Prawo publiczne (bezwzględnie obowiązujące)
prawo administracyjne
prawo finansowe
prawo karne
prawo wykroczeń	►	Prawo pracy - jednostronnie bezwzględnie obowiązujące (granicznie obowiązujące)

Prawo pracy

• Bardzo mało przepisów, gdzie pracodawca i pracownik mogą się umówić, np. art. 26

• Występowanie przepisów jednostronnie bezwzględnie obowiązujących

KODEKS PRACY objął pracowników cywilnych - urzędników (art. 5)

Szczególne przepisy dotyczą:

• Pracownicy urzędów państwowych (obecnie zastępowane ustawą z 07.99 o służbie cywilnej)

• Pracownicy urzędów samorządowych (budżetowych)

• Sędziowie, prokuratorzy

• Nauczyciele (karta praw i obowiązków nauczyciela)

• Nauczyciele akademiccy

• Pracownicy naukowo-badawczy

Co tu jest uregulowane?

• Wymóg obywatelstwa

• Wymóg wykształcenia

• Wymóg praktyki

• Wymóg zdania egzaminów

• Zakaz podejmowania innego zatrudnienia, podejmowania innych zajęć sprzeciwiających cię wykonywanej pracy, np. sędziowie.

W kwestiach nieuregulowanych obowiązują przepisy kodeksu pracy, np. praca w laboratoriach; przepisy dotyczące macierzyństwa

Inaczej jest regulowana praca marynarzy.

Kodeks pracy wprowadził pewne uporządkowania:

• Nastąpiło zrównanie praw pracowniczych - jedno pojęcie pracownika (bez podziału na robotników i pracowników umysłowych)

• Włączenie do kodeksu pracy pracowników aparatu państwowego

• Wprowadzono art. 45 - uzasadnienie przez pracodawcę wypowiedzenia

• Droga sądowa w sporach przeciw zakładowi pracy

Odpowiedzialność materialna (inna niż w kodeksie cywilnym) pracownika za szkody wyrządzone pracodawcy.

Świadczenie pracy - albo umowa o pracę, albo przez zastosowanie umów prawa cywilnego. Są inne skutki prawne tych umów. Często trudno rozróżnić tego rodzaju umowy.

Kodeks cywilny - szereg umów o pracę:

• Umowa o dzieło

• Umowa zlecenie

• Umowa agencji - umowa o pośrednictwo w zawieraniu umów (mogą to być np. firmy maklerskie).

Osoby są objęte ubezpieczeniem społecznym, ale innym niż w przypadku umów o pracę. Na ogół opłacani w formie prowizji.

PRAWO CYWILNE		PRAWO PRACY
- Rezultatu (charakterystyczne dla umów zawieranych z rzemieślnikami)	- Starannego działania (są to umowy dotyczące załatwiania spraw prawnych, np. za prowadzenie sprawy przez adwokata)	- Umowa starannego działania
- Samodzielne organizowanie pracy	- Samodzielne organizowanie pracy	- Pod kierownictwem pracodawcy (pracownik wykonuje pracę podporządkowaną, pod kierownictwem pracodawcy) Jest to podstawowa cecha odróżniająca od umowy zlecenia.
- Podwykonawcy (np. firma budowlana może mieć podwykonawców)	- Osobiście (jeśli przychodzimy do lekarza to chcemy, żeby on leczył nas osobiście, tak samo jest z adwokatem)	- Osobiście (nikt nie pójdzie za nas do fabryki)
- Ryzyko ponosi wykonawca (np. budowniczy jeśli źle sporządził kosztorys to dołoży do budowy)	- Ryzyko ponosi zleceniodawca (operacja się udała, ale pacjent zmarł)	- Ryzyko ponosi zawsze pracodawca (bo pracownik jest jemu podporządkowany)
- Umowa odpłatna	- Umowa odpłatna (tak jest w zasadzie, bo lekarz nie musi wziąć pieniędzy) lub nieodpłatna	- Umowa odpłatna

Ryzyko jakie ponosi pracodawca:

• Produkcyjne (gdy zostaje wyprodukowany bubel)

• Technologiczne (pracodawca nakazał wykonanie złej technologii)

• Handlowe (dobry produkt, którego nie można sprzedać)

• Osobowe (musi tak dobrać pracownika, aby ten odpowiednio wykonywał pracę)

• Socjalne (kiedy pracownik nie może wykonywać pracy. Pracodawca niekiedy musi /zgodnie z ustawą/ wypłacać pracownikowi przy niezdolności do pracy - pierwsze dni chorobowego, pogrzeb)

Miejsce, czas i sposób wykonywania pracy są wyznaczane przez pracodawcę.

Umowa o pracę jest umową wzajemną zawieraną przez pracodawcę i pracownika.

STOSUNEK PRACY, a umowa o pracę. Często można stosować to zamiennie. Jednak nie jest to samo.

Strony stosunku pracy.

Pracodawcą

• może być każda osoba fizyczna

• jest każda osoba prawna.

• może być jednostka organizacyjna nie posiadająca osobowości prawnej (np. Dom Dziecka nie jest osobą prawną, ale jest pracodawcą). Każda jednostka jest jako odrębny pracodawca. Jeżeli S.A. posiada kilka fabryk to każda z nich jest pracodawcą. Musi być wyodrębnienie finansowe i organizacyjne.

Pracownikiem może być każda osoba. Osoby małoletnie (do lat 18) wg prawa cywilnego nie mają pełnej zdolności do pracy. Według prawa pracy osoby małoletnie mają pełną zdolność do zawarcia umowy pracy. Prawo pracy zezwala na prace po ukończeniu 15 lat (jednak według nowej konstytucji istnieje obowiązek kształcenia do 18 lat) jednak ze względu na przyuczenie do zawodu. Są jednak wyjątki - można zacząć trochę wcześniej, gdy brakuje niewielkiego okresu do ukończenia 15 lat. Jednak ich obowiązuje zakaz pracy nocnej, ograniczenie godzin nadliczbowych. Jest też obowiązek nauki. Pracodawca jest zobowiązany zwalniać na 18 godzin tygodniowo nie zależnie jak się odbywa nauka (dziennie czy wieczorowo). Ci pracownicy są poddani dodatkowym badaniom lekarskim. Umowa może być rozwiązana tylko z kilku ważnych przyczyn zawartych w kodeksie pracy. Pracownik młodociany jest w pełni pracownikiem i dotyczą go wszystkie rygory.

Uczeń / student odbywa praktykę zawodową w zakładzie pracy (nie w warsztacie). Nie jest on wtedy pracownikiem, nie dotyczą go przepisy pracownicze.

5 podstaw stosunku pracy: Przed nawiązaniem stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, a pracodawca zobowiązuje się do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Kodeks pracy ustalił 5 podstaw stosunku pracy.

1. Umowa - najpowszechniejsza podstawa stosunku pracy. Pojęcie umowy o pracę należy odróżnić od pojęcia stosunku pracy. Akt dwustronny

2. mianowanie (nominacja) - występuje wyłącznie w stosunku do określonych stanowisk w sferze państwowej. Akt mianowania uważany za akt administracyjny - akt jednostronny administracji wobec obywatela. Jest on według kodeksu administracyjnego. Zgoda jest przesłanką aktu administracyjnego.

W akcie mianowania są elementy:

• elementu powierzonego pewnego zakresu władzy

• powstaje stosunek pracy, który powstaje między określonym urzędem, a danym obywatelem.

Ustawa „ o służbach cywilnych” zawiera też unormowania w zakresie stosunku pracy i stosunku między obywatelem a państwem. Wynagrodzenie tych osób mianowanych nazywamy uposażeniem. Wzmożona ochrona trwałości stosunku pracy - osoby mianowane mogą być wydalone z pracy po decyzji komisji dyscyplinarnej lub po dwukrotnej negatywnej ocenie pracy. Mianowanie może występować jedynie w służbie państwowej.

3. Powołanie - został zastosowany do dyrektorów przedsiębiorstw państwowych i ich zastępców. Akt jednostronny, gdzie są dwa elementy

• Ustanowienia organu wyposażonego w pewne kompetencje

• Zawarcie stosunku pracy

W 1950 roku powstał dekret, gdzie dyrektorzy byli powoływani. Obecnie kwestia powoływania jest unormowana przez K.P. Pracownik powołany może być odwołany w każdej chwili ze stosunkiem natychmiastowym lub zgodnym z aktem powołania. Z chwilą odwołania dana osoba traci wszystkie kompetencje, uprawnienia, np. dyrektor, z-ca dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, sekretarz, skarbnik gminy

Przysługuje okres wypowiedzenia jak normalnemu pracownikowi. Przez okres pracy otrzymuje wynagrodzenie. W okresie wypowiedzenia zatrzymuje prawo do wynagrodzenia. W okresie wypowiedzenia pracownik odwołany może być zatrudniony przy innej pracy tylko na jego wniosek lub za jego zgodą. Do stosunku pracy na podstawie powołania znajdują zastosowanie przepisy dotyczące umów na czas nieokreślony.

4. Wybór - występuje sporadycznie, gdyż przepis prawa lub odpowiedni statut przewiduje wykonanie pracy w charakterze pracownika prze osobę wybraną, np. wójta, burmistrza. Stosunek taki ustaje z wygaśnięciem mandatu a jeśli dana osoba korzystała w tym czasie z urlopu bezpłatnego w poprzednim zakładzie pracy, przysługuje jej w ciągu 7 dni prawo powrotu do dawnego zakładu pracy, a osobom nie pozostającym na takim urlopie - od prawa wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

5. spółdzielcza umowa o pracę - została wyróżniona przez kodeks pracy, gdy dana osoba jest jednocześnie pracownikiem i członkiem spółdzielni pracy. Dotyczy to tylko spółdzielni pracy, których celem jest dostarczenie pracy swym członkom, którzy jednocześnie obowiązani są ją podjąć. Zakres członkostwa w spółdzielni i zależnego od niego stosunku pracy reguluje prawo spółdzielcze. Natomiast w pozostałym zakresie obowiązują przepisy pracy. Jeżeli ustaje członkostwo w spółdzielni to ustaje jednocześnie umowa o pracę. Spółdzielnia może zatrudniać na podstawie umowy o pracę.

Przejęcie przedsiębiorstwa lub jego części

Zakład pracy w znaczeniu przedmiotowym zmienia właściciela:

• przez kupno (np. S.A. kupuje od drugiej S.A. i następuje zmiana właściciela)

• przez dzierżawę

• przez spadkobranie (przejęcie przez osobę fizyczną w postaci spadku)

Dziś to się nazywa przejściem na nowego pracodawcę

Przejęcie zakładu w całości

Przejście obowiązków ze starego na nowego pracodawcę. Nie trzeba zmieniać umów o pracę. Zmienia się jedynie osoba właściciela. Staje się on nowym pracodawcą.

Jeśli zakład przejęty w części (np. kupno części zakładu) to łatwiej dochodzi do konfliktów. Za zobowiązania odpowiada solidarnie nowy i stary pracodawca.

Wtedy na starym pracodawcy ciąży obowiązek powiadomienia indywidualnie pracowników o przejęciu. Wtedy pracownik w ciągu miesiąca od tego momentu może złożyć wymówienie z 7-dniowym okresem wypowiedzenia. Tego rodzaju wypowiedzenie pracownika traktuje się jako wypowiedzenie ze strony pracodawcy.

Umowa o pracę

Formy zawarcia umowy

Zostaje zawarta przez zgodne oświadczenie pracownika i pracodawcy. Umowa powinna być zawarta na piśmie w wyraźnym określeniem rodzaju umowy i jej warunków, a w szczególności - rodzaju umówionej pracy, miejsca wykonania, terminu jej rozpoczęcia oraz wynagrodzenia. Brak formy pisemnej umowy nie czyni jej nieważną. Może wiec dojść do jej zawarcia w inny sposób, przez dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy. Rozwiązanie umowy o pracę przez każdą ze stron powinno nastąpić na piśmie. Umowa jest zawierana w drodze rokowania między pracodawcą a pracownikiem, którzy chcą dojść do ustaleń zadowalających obie strony. Istotnymi warunkami umowy o pracę, to jest takimi, które dla ich zmiany wymagają zgody durgiej strony

Podstawowe (istotne) elementy umowy o pracę:

1. Rodzaj umowy - w braku jej ustalenia uważa się, że umowa została zawarta na czas nieokreślony

• Umowa na czas nieokreślony - zapewnia pracownikowi stałość zatrudnienia, stabilność. Może być rozwiązana w drodze wypowiedzenia.

• Umowy terminowe - ustają z nadejściem terminu

2. Rodzaj pracy - może być jednostkowe lub bardziej szerokie, ale musi być określone, można zobowiązywać się do prac różnych - brak domniemania

3. Miejsce wykonywania pracy - jeśli go nie ustalono przyjmuje się miejsce stosowne do okoliczności np. w danym sklepie, fabryce.

4. Czas pracy - jeżeli nie został ustalony, uważa się, że umówiono się o pracę w pełnym wymiarze pracy.

5. Termin podjęcia zatrudnienia - jeśli strony nie umówiły się inaczej, uważa się, że stosunek został zawiązany w dniu zawarcia umowy; w terminie umówionym pracownik obowiązany jest stawić się do pracy

6. Wynagrodzenie

• Wysokość wynagrodzenia

• System wynagrodzenia

Tam gdzie są układy zbiorowe pracy zaszeregowanie do odpowiedniej grupy wynagrodzeń (w przypadku braku uściślenia kwoty w umowie)

Warunki ustawowe, ale mogą być warunki uznane za istotne przez strony, które obowiązują na mocy zawartej umowy o pracę.

Rozwiązanie umowy w drodze wypowiedzenia następuje z upływem okresu wypowiedzenia, a bez wypowiedzenia ze skutkiem natychmiastowym. W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Pracownik w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa może wystąpić o jego sprostowanie, a w razie jego nieuwzględnienia w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie może wystąpić o sprostowanie do sądu.

RODZAJE UMÓW O PRACĘ

UMOWY TERMINOWE ulegają rozwiązaniu z upływem okresu na jaki zostały zawarte

• Umowa na okres próbny Umowa, która ma służyć wypróbowaniu pracownika - czy pracownik się nadaje i czy praca jest odpowiednia dla pracownika. Ta umowa może poprzedzić każdą inną umowę. Nie można jej przedłużać i odnawiać, maksymalny okres to 3 m-ce. Nadejście terminu powoduje jej rozwiązanie. Można ją też rozwiązać wcześniej za okresem wypowiedzenia. Jeśli pracownik przepracował 2 tygodnie to 3 dni wypowiedzenia, jeśli więcej niż dwa tygodnie to tydzień wypowiedzenia, gdy 3 miesiące to 2 tygodnie. Nie ma obowiązku zawierania tej umowy.

• Umowa na czas określony Umowa terminowa, kończy się z nadejściem terminu. Stosowana zwykle w okresie zastępstwa. Nie ma ograniczeń co do długości tej umowy. Jeśli pracodawca zerwie umowę wcześniej niż termin umowy to musi zapłacić do końca umowy, ale nie więcej niż za trzy miesiące. Jeżeli umowa dłuższa niż 6 miesięcy to może być wstawiona klauzula, że ta umowa może być rozwiązana z 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia. Jeśli przerwa między tymi umowami nie trwa dłużej niż 1 miesiąc to trzecia kolejna umowa powoduje jej przekształcenie w umowę na czas nieokreślony.

• Umowa na czas wykonania określonej pracy Odmiana umowy na czas określony (przy pomocy jednostek kalendarzowych). Są jednak prace, np. sezonowe, kiedy nie da się określić jednostek kalendarzowych. Wtedy zawiera się umowę na czas wykonania danej pracy.

Przy nie umówieniu warunków stosuje się:

1. Rodzaj umowy - czas nieokreślony

2. Rodzaj pracy - (jest konieczny do ustalenia)

3. Miejsce wykonywania pracy

4. Czas pracy - w pełnym wymiarze - 8godz. dziennie, 42godz. tygodniowo

5. Termin podjęcia zatrudnienia - wg ustawy

6. Wynagrodzenie - wg ustawy

UMOWY NIE TERMINOWE

• Umowa na czas nieokreślony można rozwiązać tylko za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia tylko według okresu zatrudnienia u danego pracodawcy:

• do 6 m-cy zatrudnienia okres wypowiedzenia 2 tygodnie

• powyżej 6 m-cy do 3 lat - 1 miesiąc

• powyżej 3 lat - 3 miesiące

Te okresy są sztywne, nie można ich zmieniać. Wyjątek - gdy pracownikowi powierzono mienie (np. magazynier), wtedy może być miesiąc zamiast 2 tygodni. Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wlicza się okres u poprzedniego, tylko jeżeli nastąpiło przejęcie pracownika przy przejmowaniu zakładu pracy lub jego części, gdy nowy pracodawca z mocy przepisów jest następcą poprzedniego.

W przypadku upadłości, likwidacji lub zmniejszenia zatrudnienia pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia do jednego miesiąca, wypłacając odszkodowanie za pozostałą część wypowiedzenia. Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy, co nie zmienia jednak trybu rozwiązania. Wypowiedzenie ze strony pracodawcy musi być uzasadnione. Wypowiedzenie ze strony pracodawcy jest uzasadnione, gdy następuje w wyniku zmniejszenia zatrudnienia, zmian profilu produkcji lub technologii, reorganizacji, potrzeby zastąpienia pracownikiem o innych lub wyższych kwalifikacjach lub też ze strony pracownika gdy nie wywiązuje się ze swoich obowiązków, spóźnia się do pracy lub ją często opuszcza.

Co pracownikowi przysługuje w okresie wypowiedzenia:

Wolne dni na poszukiwanie pracy - długość tych dni zależy od dni wypowiedzenia. Gdy pracownikowi przysługuje 1 miesiąc wypowiedzenia to ma 2 dni na poszukiwanie, gdy 3 miesiące to 3 dni. Są one udzielane na wniosek pracownika, a pracodawca ma obowiązek zapłacić za nie wynagrodzenie. Pracodawca nie ma prawa do kontrolowania pracownika. Te dni wliczają się do okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie nie może być dostarczone w okresie urlopowym lub innej usprawiedliwionej nieobecności.

Przypadek orzecznictwa: Pracownikowi dostarcza się wypowiedzenie, gdy jest w pracy. Następnego dnia przynosi on zaświadczenie, że od poprzedniego dnia był chory. Wtedy wypowiedzenie jest dostarczone zgodnie i jest ważne, bo pracownik ma obowiązek pokazać zaświadczenie. Terminy okresu wypowiedzenia obliczane w tygodniach muszą kończyć się w sobotę, a liczone w miesiącach - w ostatni dzień miesiąca (pełne miesiące kalendarzowe).

Grupy ochronne, którym nie wolno wypowiedzieć pracy:

• osoby w wieku przedemerytalnym, kobiety do 60 lat, mężczyźni do 65 lat

• kobiety w ciąży i na urlopie macierzyńskim

• działacze związków zawodowych

• członkowie rad pracowniczych, chronieni w trakcie kadencji i rok po kadencji

• radni

WYPOWIEDZENIE UMOWY na czas NIEOKREŚLONY

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy, czyli wypowiedzenie zmieniające, nie ma na cele rozwiązania umowy, a jedynie dotychczasowej treści umowy. W razie odmowy przez pracownika przyjęcia nowych warunków umowa ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia. Brak odmowy w terminie oznacza przyjęcie nowych warunków po upływie okresu wypowiedzenia. Pracownikom objętym wzmożoną ochronom przed wypowiedzeniem w razie obniżenia wynagrodzenia w skutek zmiany warunków pracy lub płacy przysługuje dodatek wyrównawczy.

1. musi być skonsultowane z zakładową organizacją zakładową, reprezentującą pracownika

• może na prośbę reprezentować interesy osoby nie zrzeszonej

• osoby będące członkami tej organizacji

• na zapytanie pracodawcy organizacja musi udzielić informacji czy reprezentuje ona danego pracownika.

Gdyby odpowiedz nie została dana pracodawca jest zwalniany z konieczności przeprowadzania konsultacji

• związek zawodowy może przychylić się do propozycji zwalniania pracownika

• związek może nie zgodzić się (ewentualnie obowiązuje druga konsultacja z jednostką nadrzędną nad związania zawodowymi)

• związek nie udziela odpowiedzi to pracodawca musi odczekać pełne 5 dni (art. 300 KP, KC obliczanie terminów)

• stanowisko związków zawodowych jest tylko opinią, nie jest wiążące dla pracodawcy, ale konieczne dla zachowania procedery

2. wypowiedzenie musi być uzasadnione (uzasadnieni podlega ocenie sądu)

• Sąd Najwyższy - ocena musi być dokonana wg

• słusznych interesów zakładu pracy

• przymioty pracownika w stosunku do pracy

• stosunek do pracy - najistotniejszy powód wypowiedzenia lub ochrony pracownika (zarówno zawinione jak i niezawinione np. choroba)

• stosuje się ostrzejsze kryteria dla pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych, osoba na kierowniczym stanowisku odpowiada za działalność całej komórki

• uzasadniona przyczyną jest :

• zmniejszenie zatrudnienia w zakładzie prasy (sąd nie bada dlaczego następuje redukcja, bada tylko czy dla konkretnej osoby jest to właściwe)

• przyczyna wypowiedzenie powinna być prawdziwa i czy nie stanowi dyskryminacji danego pracownika

• zasadność wypowiedzenia

• nieprawidłowe wypowiedzenie:

• pracownik może żądać przywrócenia do pracy lub odszkodowania, minimum wymiaru za okres wypowiedzenia,

• za okres pozostawania bez pracy, pracownikowi przywróconemu przysługuje wynagrodzenia pod warunkiem stawienia się do pracy

• gdyby w tym czasie pracownik rozpoczął pracę gdzieś indziej to może z 3-y dniowym wypowiedzeniem wypowiedzieć stosunek pracy i powrócić do poprzedniego zakładu pracy

3. czasem zmiana warunków zasad umowy o pracę może spowodować wypowiedzenie ich przez pracodawcę, wypowiedzenie zmieniające istotne warunki umowy o pracę (rodzaj, termin, wynagrodzenie, miejsce pracy), wypowiedzenie zmieniające musi być dane gdy zmieniane są warunki wynagrodzenia.

• różnice pomiędzy wypowiedzeniem zmieniającym a wypowiedzeniem

• musi być propozycja nowych warunków, art. 42

• na piśmie

• pouczenie do kiedy pracownik musi udzielić odpowiedzi czy przyjmuje warunki (1/2 okresu wypowiedzenia), gdyby tego nie było to pracownik zachowuje czas pełnego wypowiedzenia

• nie jest wymagana jakaś określona forma odpowiedzi

• wejście nowych warunków w dniu następnym

• muszą być jednocześnie spełnione wszystkie przyczyny, gdy przyczyne te są spełnione pracodawca może powierzyć pracę innego rodzaju

• uzasadniona potrzeba zakładu pracy

• musi zachodzić przez krótki czas (3 m-ce w ciągu roku kalendarzowego)

• zarobek nie może być niższy niż dotychczas

• musi odpowiadać kwalifikacjom

4. można rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia (nie na okres wypowiedzenia, ale ze skutkiem natychmiastowym)

• przez pracodawcę z winy pracownika (art. 52), są 3 przyczyny rozwiązania umowy:

• ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych np. zakłócenie porządku i spokoju w miejscu pracy, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, spożywanie alkoholu

• popełnienie przestępstwa stwierdzonego prawomocnym wyrokiem lub będącym oczywistym

• zawiniona utrata uprawnień do wykonywania pracy na danym stanowisku, np. zabranie prawa jazdy kierowcy który był pijany

Z tych 3 przyczyn można rozwiązać każdą umowę, ale nie ma obowiązku, obowiązuje tu również konsultacja ze związkami zawodowymi (ma 3 pełne dnia na decyzję). Rozwiązanie takie nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości uzasadniającej takie rozwiązanie.

Pracownik może żądać:

• przywrócenia do pracy

• odszkodowania (tyle ile za okres wypowiedzenia) gdyby nie zostały zachowane normy wypowiedzenia ze skutkiem natychmiastowym

• przez pracodawcę bez winy pracownikowi (art. 53), odnosi się to do dłuższego czasu niewykonywania pracy przez pracownika, np.:

• choroba, jeżeli pracownik pracuje 6 m-cy u danego pracodawcy to może chorować 3 m-ce, jeżeli pracuje powyżej 6 m-cy u danego pracodawcy jest chroniony przez całe 6 m-cy okresu choroby, jeżeli choroba rokuje wyzdrowienie to lekarz orzecznik może przedłużyć ten okres o następne 3 m-ce, po upływie tego max 9 m-cy okresu, pracodawca może (nie musi) rozwiązać umowę bez okresu wypowiedzenia

• inna nieusprawiedliwiona nieobecność trwająca powyżej 1 miesiąca, obowiązuje tu konsultacja ze związkami zawodowymi w przypadku opieki nad dzieckiem, choroby zakaźnej, w trakcie pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę WYJĄTEK stanowi jeżeli w skutek tej dłuższej nieobecności pracownik został zwolniony, a przyczyna nie ustała w okresie 6 m-cy od zwolnienia, może zwrócić się do pracodawcy o ponowne zatrudnienie (może nie musi) w miarę możliwości powinien być przyjęty do pracy, pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku do pracy, pracownik też nie ma obowiązku przyjęcia tej pracy.

5. Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika ze skutkiem natychmiastowym z winy pracodawcy:

• gdy pracodawca na skutek orzeczenia lekarskiego nie chce przesunąć pracownika na stanowisko mniej szkodliwe

• z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę obowiązków wobec pracownika: namawianie do przestępstwa, czynów nieobliczalnych, jeżeli pracodawca nie może zapłacić wynagrodzenie z przyczyn subiektywnych.

Pracownik powinien złożyć to wymówienie na piśmie z 1 miesięcznym wyprzedzeniem. Jeżeli pracodawca poniesie szkody z tytułu takiego wypowiedzenia, to może domagać się odszkodowania w wysokości wynagrodzenia jakie by wypłacił pracownikowi. Rozwiązanie umowy takiej powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny. Natomiast w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, przysługuje pracodawcy roszczenie o odszkodowanie w wysokości wyrządzonej szkody, nie wyżej jednak niż wynagrodzenie pracownika za okres wypowiedzenia, a przy umowie na czas określony za okres 2 tygodni.

6. Rozwiązanie stosunku pracy - bez czynności prawnych:

• śmierć pracownika - jeżeli zakład pracy jest coś winien takiemu pracownikowi to musi to wypłacić żonie i tym co są uprawnieni do renty rodzinnej. Jeżeli nie ma takich osób, to świadczenie staje się spadkiem.

• śmierć właściciela, w małych przedsiębiorstwach - pracownik ma prawo do wynagrodzenia za okres pracy i okres wypowiedzenia. Jeżeli na miejsce pracodawcy przychodzi inny to zmienia się tylko właściciel.

• upływ czasu 7 dni - np. tymczasowe aresztowanie. Termin 3 miesięcy powoduje wygaśnięcie stosunku pracy. (art. 66) Jeżeli zapadł wyrok uniewinniający lub umorzono oskarżenie to w ciągu 7 dni pracodawca ma obowiązek przyjęcia go ponownie do pracy.

• upływ czasu 30 dni, z ustawy o powszechnym obowiązku służby wojskowej - w razie nie zgłoszenia przez pracownika swego powrotu po zwolnieniu ze służby wojskowej, pracownik ten jest tylko tymczasowo zawieszony, stosunek pracy wygasa. Jeżeli w ciągu 30 dni od wyjścia z wojska nie zjawi się w pracy to stosunek pracy wygasa.

Zmiana z 1996 roku uchyliła przepisy o opuszczeniu pracy tzn. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z winy pracownika.

• „Ustawa o zwolnieniach grupowych” wydana w 1989 roku, takie wypowiedzenia mogą być spowodowane przyczynami ekonomicznymi:

• zmniejszenie stanu zatrudnienia

• zmiana produkcji, technologii

• likwidacja przedsiębiorstwa lub ogłoszenie upadłości

Zasady zwolnienia grupowego - zwolnienie co najmniej 10% pracowników, mogą być zwolnienia w ciągu 3 miesięcy. Wtedy nie trzeba konsultacji ze związkami zawodowymi w sprawach indywidualnych, tylko zawiadamia o zamiarze zwolnienia określonej grupy. W ciągu 30 dni musi być zawarte porozumienie. Zmniejsza się ochrona pracowników uprzywilejowanych (osoby w wieku przedemerytalnym, kobiety w ciąży, członkowie rad pracowniczych w przedsiębiorstwach państwowych), tych pracowników można przenieść na inne stanowiska.

Pracownicy zwalniani grupowo maja prawo do tzw. odpraw (liczy się je ze wszystkich stosunków pracy):

• do 10 lat - 1 miesięczne

• 10 - 20lat - 2 miesięczne

• powyżej 20 lat - 3 miesięczne

Odprawy nie mogą przekroczyć 15 kwot najniższego wynagrodzenia. Pracownicy zwolnieni grupowo maja prawo do zatrudnienia jako pierwsi w tym samym zakładzie.

Obowiązki związane z zakończeniem stosunku pracy dotyczące pracodawcy:

• Świadectwo pracy - niezwłocznie po zakończeniu stosunku pracy, informacje określone rozporządzeniem

• Zakaz konkurencji - może być w umowie o pracę lub w innej umowie. Może być na czas pracy, ale też być na okres po zakończeniu pracy. Za okres, w którym pracownik jest ograniczony tą umową pracodawca musi zapłacić wynagrodzenie.

WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ

Państwo ustala

• najniższe wynagrodzenie (obecnie 720 zł) - Minister Pracy

• diety za podróże służbowe - Minister Pracy

• wysokość wynagrodzenia pracowników młodocianych w przyuczeniu do zawodu.

Przepisy o wypłacaniu wynagrodzenia - podstawowa rola w ustalaniu warunków płacowych w gospodarce rynkowej przypada układom zbiorowym pracy. W 1996 do kodeksu pracy dołączono obowiązek na wszystkich pracodawców zatrudniających do 5 pracowników objęcie wynagrodzeń pracowników układem zbiorowym, a jeśli nie to muszą posiadać regulamin wynagrodzenia. Regulamin wydaje pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacja związkową, jeśli taka u niego działa. Wchodzi on w życie w 2 tygodnie po podaniu go do wiadomości pracowników. Regulamin określa wysokość i zasady przyznawania stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, jak i innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia. Systemy wynagradzania mogą być zróżnicowane. Wśród nich należy wyróżnić system czasowy - za jednostkę przepracowanego czasu; godzinę, dniówkę, miesiąc akord czasowy-za jednostkę wykonanej pracy. Obliczenie akordu może się odnosić do pracownika lub zespołu pracowników.

Składniki wynagrodzenia - może się składać z różnych składników; z wynagrodzenia podstawowego oraz dodatków; funkcyjnego, za pracę nocną, zmianową, za uciążliwe lub szkodliwe warunki, wysługę pracy i innych. Może przybrać formę prowizji, która stanowi zachętę materialną za wyniki pracy i udział w osiągniętym dochodzie lub obrocie, zwykle ustalanej w jego procencie. Mogą być również stosowane różnego rodzaju premie stwarzające motywację w określonym kierunku, np.za jakość, oszczędność materiału lub energii.

Wypłaty wyrównawcze jest to zwrot poniesionych przez pracownika kosztów lub zwiększonych wydatków w związku z pracą. Są to diety, strawne, zwrot kosztów przejazdu, noclegu. Ekwiwalent gdy pracownik wykonał pracę z własnych materiałów czy własnymi narzędziami. Ma prawo do odszkodowania np. w związku z wypadkiem przy pracy, utratą rzeczy.

Warunki wypłacania wynagrodzenia:

• należy się za pracę wykonywaną

• w określonych przypadkach ustawa nakłada obowiązek wypłacenia wynagrodzenia za prace niewykonaną - jeżeli pracownik był gotów do wykonania pracy, ale nie podjął jej z przyczyn leżących po stronie pracodawcy; jest to czas przestoju niezawiniony przez pracownika. Przysługuje wówczas wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu wynagrodzenia, w czasie przestoju pracodawca zobowiązany jest wypłacić pracownikowi 60% wynagrodzenia jednak nie mniej niż najniższe wynagrodzenie; jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, to nie należy mu się wynagrodzenie.

• Niemożność wykonywania pracy ze względu na złe warunki atmosferyczne - pracownikowi nie należy się wynagrodzenie.

Normy pracy od podstawy do obliczania wynagrodzenia dochodowego:

Normy pracy są ustalone przez pracodawcą jako element pomocniczy dla ustalenia zadań dla pracownika i jego wynagrodzenia. O ustaleniu nowych norm pracownik jest zobowiązany ogłosić na dwa tygodnie przez.

Pracodawca nie może podwyższać norm pracy gdy wpływa to na zwiększenie wysiłku. Może je zmienić w wyniku zmian technologicznych i organizacyjnych

Ochrona wynagrodzenia za pracę:

• Zakaz potrąceń

• Zakaz wypłaty w gotówce (pieniądzu)

Pracownik nie może się zrzec się wynagrodzenia za prace, nie może go zostawić, oddać.

Wypłata wynagrodzenia, regulamin:

• Termin, czas i miejsce wypłaty

• Pracownik ma prawo wglądu do materiałów, na podstawie których wypłacono mu wynagrodzenie

• Zwłoka w wypłacie wynagrodzenie zmusza pracodawcę do wypłaty procentów (29%)

• Pracownikowi nie wolno ujawniać wysokości wynagrodzenia

• Z wynagrodzenia poza podatkiem mogą być potrącone wyłącznie następujące należności:

• Sumy na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych (ograniczenie 3/5 całości wynagrodzenia)

• Sumy na pokrycie innych należności (ogranicz. ½ wynagr.)

• Zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi(ograniczenie ½ wynagrodzenia)

• Kary pieniężne z tytułu odpowiedzialności porządkowej

Uprzywilejowane wypłaty wynagrodzeń w 100% (wynagrodzenie gwarancyjne):

• Wypadek przy pracy

• Choroba zawodowa - ciąża

Jest to wynagrodzenie, jakie przysługuje pracownikowi z mocy prawa w razie niewykonania przez niego pracy. Dotyczy to określonych przypadków. Są to różnego rodzaju zwolnienia, np. z powodów rodzinnych (ślubu, narodzin dziecka). Szczególnym rodzajem wynagrodzenia gwarancyjnego jest nałożony od 1995 roku obowiązek wypłaty wynagrodzenia pracownikowi w razie niezdolności do pracy z powodu choroby przez okres 35 dni łącznie w ciągu roku w wysokości 80% wynagrodzenia i 100% w razie takiej niezdolności spowodowanej wypadkiem przy pracy , w drodze do lub z pracy oraz chorobą zawodową i przypadającej w czasie ciąży. W razie niezdolności do pracy powyżej 35 dni w roku pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy z ubezpieczenia społecznego. Wynagrodzenie nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego.

Odprawy pracowników:

• Renta - Od 1996 roku istnieje obowiązek wypłaty przez pracodawcę odprawy rentowej w razie ustania stosunku pracy z pracownikiem. Odprawa taka wynosi jednomiesięczne wynagrodzenie.

• Emerytura - Od 1996 roku istnieje obowiązek wypłaty przez pracodawcę odprawy emerytalnej w razie ustania stosunku pracy z pracownikiem. Odprawa taka wynosi jednomiesięczne wynagrodzenie.

• Odprawa pośmiertna - w razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w okresie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z powodu niezdolności do pracy na wskutek choroby, rodzinie przysługuje odprawa pośmiertna. Jest to uprawnienie własne rodziny, nie zaś masa spadkowa. Wysokość odprawy wynosi jednomiesięczne wynagrodzenie przy okresie zatrudnienia u danego pracodawcy do 10 lat, trzymiesięczne przy okresie co najmniej 10 lat i sześciomiesięczne powyżej 15 lat pracy. Odprawa przysługuje małżonkowi oraz innym członkom rodziny. Odprawę pośmiertną dzieli się w równych częściach pomiędzy wszystkich uprawnionych. Jeżeli uprawniona jest jedna osoba, odprawa przysługuje jej w połowie wskazanej wysokości. Odprawa nie przysługuje, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracowników na życie i rodzina otrzymała od zakładu ubezpieczeń odszkodowanie w wysokości co najmniej równaj tej odprawie.

Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych.

Ustawa z 1994 roku nakłada na wszystkich pracodawców utworzenia takiego funduszu zatrudniających powyżej 20 pracowników, a na pozostałych wypłaty dodatkowego świadczenia urlopowego. Układy zbiorowe pracy ustalają wysokość odpisu ; mogą także postanawiać, że fundusz nie będzie utworzony. Ustawa określa zasady naliczania odpisu na ten fundusz. Środki funduszu ulegają zwiększeniu o wpływy pochodzące z np. odsetek, oprocentowania pożyczek udzielonych na cele mieszkaniowe. Do świadczeń z funduszu są uprawnieni pracownicy i ich rodziny, emeryci- byli pracownicy i ich rodziny oraz inne osoby, którym zakład przyznał prawo do korzystania ze świadczeń.

Przedawnienie

Roszczenia za stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat, licząc od dnia wymagalności. Jednakże roszczenia pracodawcy o naprawie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o wyrządzeniu szkody. Natomiast jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, do przedawnienia stosuje się przepisy kodeksu cywilnego. Roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje, zrzeka się z korzystania z przedawnienia. Zrzeczenie jednak dokonane przed upływem przedawnienia jest nieważne.

ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRACOWNIKA

Odpowiedzialność porządkowa pracownika oznacza, że pracodawca może stosować wobec pracownika określone sankcje za naganne wywiązanie się z obowiązków pracowniczych. Wywodzi się z kar umownych, jakie mogą być zastrzegane w stosunkach zobowiązaniowych dwóch równych podmiotów. Dla wzmożenia ochrony robotnika ustawodastwo wprowadzało swego czasu ograniczenie, aby kary umowne były ustalane regulaminem pracy.

Odpowiedzialność dyscyplinarna - jest ona wyrazem władztwa państwowego w stosunku do pracowników mianowanych oraz występuje w stosunku do określonych zawodów, np. adwokatów, lekarzy, których wykonanie jest w sposób szczególny określone prawem i uzależnione od ustalonych warunków. Występować może również w stosunku do osób korzystających z zakładów publicznych, np. studentów szkół wyższych. Postępowanie dyscyplinarne, uruchamiane przez przełożonego, jest z reguły dwuinstancyjne i orzekanie następuje przez odpowiednio powołane komisje. Organizację i postępowanie ustalają ustawy. Każda z nich określa zestaw kar, z których najwyższą jest kara wydalenia ze służby, szczególnie dolegliwa ze względu na swe skutki, np. niemożność wykonania zawodu. W stosunku do pracowników mianowanych, objętych odpowiedzialnością dyscyplinarną, przepisy zwykle przewidują ponadto karę upomnienia na piśmie za drobne przewinienia, nakładaną przez przełożonego, a traktowaną jako kara porządkowa. Postępowanie dyscyplinarne jest niezależne od postępowania karnego, ale może być zawieszone do czasu jego zakończenia.

Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego porządku, regulaminu pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych może być stosowana kara dyscyplinarna.

Kara dyscyplinarna:

• Upomnienie

• Nagana

• Pieniężna, jest przyznawana za: nie przestrzeganie przepisów BHP, przepisów przeciw pożarowych, nie usprawiedliwiona nieobecność w pracy stawienia się w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać 10 części wynagrodzenia przypadającego do wypłaty. Wpływy z kar są przeznaczane na cele socjalne.

Procedura nakładania kar:

• Kara ,może być nałożona w przeciągu dwóch tygodni do trzech po zaistniałym fakcie, musi być wykonana

• Kara może być nałożona po wysłuchaniu pracownika

• Za jedno przewinienie może być nałożona jedna kara. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracownik nie może być wysłuchany, bieg wskazanego 2 tygodniowego terminu ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

• Kara musi być umotywowana na piśmie z podaniem przyczyny kary

• Pracownik w ciągu 7 dni może się odwołać

• Odpowiedź o odwołaniu musi być podana w ciągu 2 tygodni, Nie odpowiedzenie świadczy o tym iż kary nie ma. Odpowiedź podtrzymująca karę musi być „napisana”

• Pracodawca po roku jest zobowiązany do zatarcia kary (wyjmuje kopie z kary i akt, i niszczy ją)

Wykroczenia pracodawcy:

• Nie wypłacenie wynagrodzenia

• Bezprawne potrącenie

• Obniżanie wymiaru urlopu lub nie przyznawanie

• Nie wydanie świadectwa pracy

• Wykroczenia dotyczące nie przestrzegania BHP (każdy kierownik) (do 500 zł)

• Złośliwe lub natarczywe narzucanie uprawnień pracowniczych

• Brak zapewnień bezpieczeństwa pracy

Odpowiedzialność materialna - pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inne osoba przyczyniły się do jej powstania lub zwiększenia. Nie ponosi też ryzyka związanego z działalnością zakładu. W szczególności nie odpowiada za szkodę wynikającą z działania w granicach dopuszczalnego ryzyka.

Ma to szczególne znaczenie pracowników na kierowniczych stanowiskach w związku z podejmowanymi przez decyzjami. Jeżeli inna osoba przyczyniła się do powstania szkody, to odpowiedzialność za część szkody, która nie obciąża pracownika, ponosi pracodawca lub inny pracownik odpowiedzialny za przyczynienie się do powstania szkody. Jeżeli pracownik podczas wykonania obowiązków pracowniczych wyrządzi szkodę osobie trzeciej, do naprawienia szkody zobowiązany jest wyłącznie pracodawca. Jeżeli naprawił szkodę wyrządzoną osobie trzeciej, ma on regres do pracownika, który odpowiada wobec niego na zasadach i w granicach odpowiedzialności pracowniczej. Takie rozwiązanie zabezpiecza interes osobie trzeciej, bo łatwiej jest uzyskać odszkodowanie od pracodawcy niż od pracownika, a jednocześnie służy ono ochronie pracownika. Pracownik odpowiada tylko za swoje winy, ryzyko ponosi pracodawca.

Wina pracownika polega na niewykonaniu lub nienależytym wykonaniu obowiązków pracowniczych w wyniku czego powstała szkoda. Odpowiedzialność pracownika powstaje tylko w razie łącznego wystąpienia czterech przesłanek:

• Nie wykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych

• Wina pracownika

• Powstania szkody

• Istnienia związku przyczynowego między winą a szkodą.

W związku z tym, w zależności od charakteru winy, odpowiedzialność ta kształtuje się według trzech systemów:

• Wina nieumyślna (do wysokości straty rzeczywistej)

• wynika z lekkomyślności lub niedbalstwa

• pracownik odpowiada tylko za rzeczywistą stratę

• do wysokości straty pracownika ograniczono do 3-miesięcznego wynagrodzenia

• ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy musi udowodnić stratę i jej wysokość) musi udowodnić winę nieumyślną oraz związek przyczynowy między winą pracownika i powstałą stratę

• jeżeli nie można udowodnić, czy to jeden czy więcej wtedy odpowiadają po równo

• pracownik nie odpowiada jeżeli do winy przyczynił się pracodawca, np. brak nadzoru, złe narzędzia

• pracownik na stanowisku kierowniczym nie odpowiada jeżeli działał w granicach dopuszczalnego ryzyka. Jeżeli szkoda powstała przy wykorzystaniu pracy pracodawca odpowiada przed klientem (np. hydraulik zniszczy podłogę w domu klienta) do wysokości szkody. Pracodawca ma roszczenia zwrotne do pracownika, który odpowiada z winy nieumyślnej.

• Wina umyślna(z reguły kradzież)

• polega na zamiarze bezpośrednim kiedy sprawca zdaje sobie sprawę ze skutków i działa w celu ich osiągnięcia

• odpowiada za szkodę w pełnej wysokości tzn. strata+ przewidywany zysk

• ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy (musi udowodnić winę umyślną, szkodę, związek przyczynowy)

• jeżeli nie można winy indywidualnie udowodnić to występuje odpowiedzialność solidarna, tzn. sąd zasądza od wszystkich a pracodawca może egzekwować od jednego od którego jest najłatwiej ściągnąć dług. Ten co zapłaci ma roszczenie wobec pozostałych dłużników

• Za mienie powierzone do wyliczenia lub zwrotu (gotówka, towar)

• odpowiada za szkodę w pełnej wysokości

• ciężar dowodu pracodawca musi udowodnić prawidłowe powierzenie i brak rozliczenia pracownik udowadnia swoją niewinność, jest to przerzucenie ciężaru dowodu. Występuje domniemanie winy

• odpowiedzialność wspólna za powierzone mienie (pracownicy podpisują umowę z pracodawcą, że będą wspólnie strzec mienia , a w przypadku niedoboru oni też niedobór pokryją- niesolidarnie

• Pracownicy dobierają się na zasadzie zaufania. Bez odpowiedzialności materialnej - warunki: Kasy samorejestrujące, System kasa - pakowacz- kasa

Według Prawa Cywilnego:

SZKODA = STRATA + SPODZIEWANA KORZYŚĆ

CZAS PRACY I URLOPY

Czas pracy - jest to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonania pracy. Istotnym elementem jest pozostanie w dyspozycji, a nie wykonanie pracy w sensie fizycznym. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i średnio 42 godzin na tydzień, rozkład pracy może być ustalony dość elastycznie w określonych ramach, z uwzględnieniem 39 dodatkowych (oprócz niedzieli i świąt) dni wolnych w roku kalendarzowym. W 1996 roku wprowadziła wiele zmian. Ustawowy wymiar czasu pracy wynosi przeciętnie 42 godziny tygodniowo. Wymiar czasu pracy nie może przekroczyć 8 godzin na dobę dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach, na których występuje wysokie stężenie czynników szkodliwych dla zdrowia, pracownic w ciąży oraz opiekujących się dzieckiem (do lat 4) bez ich zgody. Przy pracy powyżej 6 godzin na dobę przysługuje pracownikowi 15 minutowa przerwa wliczona w czas pracy.

Praca w ruchu ciągłym praca, która ze względu na technologie produkcji nie może być wstrzymana. W granicach tej normy czas pracy może być przedłużony w ciągu jednego dnia, w niektórych tygodniach do 12 godzin. Praca ponad 8 godzin na dobę i przeciętnie ponad 42 na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym jest pracą w godzinach nadliczbowych.

Praca w godzinach nadliczbowych, praca wykonana ponad ustalone normy czasu pracy, jest dopuszczalna tylko w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii. Jest dopuszczalna również ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, ale z tej przyczyny nie może przekroczyć 150 godzin dla poszczególnego pracownika w roku kalendarzowym i 4 godzin na dobę. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia za pracę w dwóch pierwszych godzinach nadliczbowych na dobę i w 100% w dalszych godzinach oraz przypadających w nocy lub niedziele i święta. Na wniosek pracownika w zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę może być mu udzielony w tym samym wymiarze czas wolny od pracy. Pracownicy zajmujący kierownicze stanowiska lub inne samodzielne stanowiska mogą być zatrudniani, w razie konieczności, poza normalnymi godzinami bez prawa do oddzielnego wynagrodzenia.

Pora nocna obejmuje 8 godzin, stosownie do regulaminu pracy, pomiędzy godzinami 21 a 7. Za pracę w tej porze przysługuje dodatek w wysokości 20% stawki obowiązującej najniższego wynagrodzenia.

Niedziele i święta są dniami wolnymi od pracy. Za pracę w niedzielę lub święto uważa się pracę wykonaną pomiędzy godziną 6 w tym dniu a godziną 6 następnego dnia, jeśli nie ustalono inaczej. Praca w niedziele i święta jest dozwolona w razie prowadzenia akcji ratowniczej, w ruchu ciągłym, przy remontach, w transporcie i komunikacji, przy pilnowaniu mienia, w rolnictwie i hodowli oraz dla wykonania prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, a w szczególności w gastronomii, zakładach hotelarskich, w zakładach komunalnych, zakładach opieki zdrowotnej itp. Pracownikowi zatrudnionemu w niedziele pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy w tygodniu, może to uczynić również za pracę w święto. W zakładach, w których praca odbywa się też w niedzielę, pracownik powinien korzystać na 3 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Czas dyżuru pełnionego przez pracownika poza normalnymi godzinami pracy nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru nie wykonał pracy. Za czas dyżuru przysługuje czas wolny.

Urlop

Urlop wypoczynkowy - pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu wypoczynkowego. Pracownik nie może się zrzec prawa do urlopu. Pracownik uzyskuje prawo do pierwszego urlopu w życiu z upływem 6 miesięcy pracy w wymiarze połowy przysługuje po roku. Natomiast wymiar urlopu wynosi: 18 dni roboczych po roku pracy, 20 po 6 latach i 26 po 10 latach pracy. Za dni robocze uważa się wszystkie dni z wyjątkiem niedzieli i świąt ustawowych. Ponadto do okresu pracy wlicza się okres nauki w szkole ponadpodstawowej:

• Zasadniczej szkoły zawodowej- nie więcej niż 3 lata

• Średniej szkoły zawodowej, nie więcej niż 5 lat

• Średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych szkół zawodowych-5 lat

• Średniej szkoły ogólnokształcącej

• Szkoły policealnej-6 lat

• Szkoły wyższej-8 lat

Okresy te nie podlegają sumowaniu. Pracownicy sezonowi uzyskują prawo do urlopu w wymiarze 1,5 dnia za każdy przepracowany miesiąc. Pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku, w którym uzyskał do niego prawo. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części, ale co najmniej jedna z nich powinna obejmować nie mniej niż 14 kolejnych dni roboczych. Na wniosek pracownic należy udzielić jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami; dopuszczalne jest ono także z powodu zatrudniającego, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwionych nieobecność w pracy, pracodawca jest zobowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy. Tak samo jest gdy urlopu nie wykorzystano całego, np.: z powodu choroby, urlopu macierzyńskiego czy ćwiczeń wojskowych.

Pracownik może być odwołany z urlopu tylko wówczas , gdy jego obecności wymagają okoliczności nie przewidziane w dniu rozpoczęcia urlopu. Urlopu nie wykorzystanego zgodnie z planem należy udzielić pracownikowi najpóźniej do pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Plan urlopu sporządza się zazwyczaj na okres 1 roku. Celem urlopu wypoczynkowego jest jego wykorzystanie w naturze. Dlatego też wypłata ekwiwalentu jest dopuszczalna gdy:

• Rozwiązanie stosunku pracy

• Powołanie pracownika do służby wojskowej

• Skierowania do pracy za granicą

Za czas urlopu przysługuje pracownikowi wynagrodzenie w takiej wysokości jakiej by otrzymał normalnie pracując. Sposób obliczania wynagrodzenia za urlop i ekwiwalent przy różnych składnikach regulują przepisy wykonawcze.

Urlop bezpłatny

Na wniosek pracownika złożonego na piśmie, pracodawca może mu udzielić urlopu bezpłatnego. Urlop bezpłatny polega na zawieszeniu stosunku pracy w drodze porozumienia obydwu stron. Stosunek pracy trwa nadal, ale obie strony do czasu jego zakończenia są zwolnione ze świadczeń, pracownik od wykonania pracy, a pracodawca od wypłaty wynagrodzenia i innych świadczeń na rzecz pracownika. Okresu urlopu nie wlicza się do okresu pracy. Pracownik nie musi się zgodzić na urlop bezpłatny. Zgoda pracownika upoważnia pracodawcę do udzielenia urlopu w celu wykonania pracy u innego pracodawcy na okres ustalony między pracodawcami.

Wówczas okres urlopu wlicza się do okresu pracy.

OCHRONA PRACY KOBIET I MŁODOCIANYCH

Ochrona pracy kobiet - w zakresie ochrony pracy kobiet należy wyróżnić ochronę ogólną oraz ochronę związaną z macierzyństwem.

Ochrona ogólna - pracy sprowadza się do zakazu zatrudnienia kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia. Zestawienie tych prac ustala wykaz prac wzbronionych kobietom.

Ochrona pracy kobiet z związku z macierzyństwem jest bardziej rozbudowana i dotyczy zarówno wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy, jak i ochrony ich zdrowia oraz umożliwienia opieki nad dzieckiem. Pracownicy w całym okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego nie można ani wypowiedzieć, ani rozwiązać z nią umowy o pracę. Wyjątek stanowi rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownicy. Umowa na czas określony albo na okres próbny przekraczający 1 miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Tylko w razie upadłości lub likwidacji zakładu pracy można dokonać wypowiedzenia. Kobiety w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w nocy. Bez jej zgody nie wolno delegować poza stałe miejsce pracy. Podobnie sytuacja wygląda z pracownikiem mającym dziecko do lat 4. Pracodawca jest obowiązany przenieść do innej pracy pracownicę w ciąży zatrudnioną przy pracy wzbronionej kobietom w ciąży, lub gdy lekarz stwierdzi, że dotychczasowa praca jest dla niej szkodliwa. Jeżeli przeniesienie powoduje obniżenie wynagrodzenia, przysługuje jej dodatek wyrównawczy. Stan ciąży musi stwierdzony świadectwem lekarskim, pracodawca jest zobowiązany udzielać jej zwolnień, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, na zlecone przez lekarza badania, jeżeli nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 16 tygodni przy pierwszym porodzie i 18 tygodni przy każdym następnym. Przed porodem powinno przypadać dwa tygodnie. Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w wliczanych do czasu pracy. Na wniosek pracownicy przerwy mogą być udzielane łącznie. Przy pracy trwającej krócej niż 4 godziny przerwa nie przysługuje, a przy pracy nie dłuższej niż 6 godzin przysługuje jedna przerwa.

Urlop wychowawczy - jest to urlop bezpłatny. Jest on udzielany na wniosek pracownicy. Pracodawca nie może jej wypowiedzieć stosunku pracy, a po jego zakończeniu ma obowiązek zatrudnić ją na stanowisku równorzędnym lub innym odpowiadającym jej kwalifikacjom za wynagrodzeniem nie niższym niż przed urlopem. Z urlopu może skorzystać pracownica pracująca co najmniej 6 miesięcy w wymiarze 3 lat. Pracownica może zrezygnować z urlopu po uprzednim zawiadomieniu zakładu pracy, najpóźniej 30 dni przed zamierzonym terminem podjęcia pracy. Okres urlopu wlicza się do okresu zatrudnienia w rozmiarze nie większym niż 6 lat.

Ochrona pracy młodocianych

Młodociani czyli pracownicy do lat 18, podlegają wzmożonej ochronie. Podstawowym celem zatrudnienia jest przygotowanie zawodowe. Dlatego też młodocianych, którzy nie posiadają kwalifikacji zawodowych wolno zatrudniać tylko w celu przygotowania zawodu, ponadto powinien mieć ukończoną szkołę podstawową. Do umowy o przygotowanie zawodowe mają zastosowanie przepisy dotyczące umów o pracę na czas nie określony. Pracodawca nie ma prawa pobierać zapłaty za przygotowanie zawodowe. Na pracowniku młodocianym ciąży obowiązek dokształcania się, chyba że uzyskał kwalifikacje w szkole. Do czasu pracy wlicza się okres nauki. Pracowć może nie dłużej niż 18 godzin tygodniowo, a nie dłużej niż 8 godzin dziennie. Nie wolno go zatrudniać w godzinach nadliczbowych i w porach nocnych. Urlop w wymiarze 12 dni roboczych z upływem 6 miesięcy pracy a po roku 26 dni. Pracownikowi młodocianemu należy udzielić urlopu w czasie ferii szkolnych. Pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencje pracowników młodocianych.

UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE

Zabezpieczenia społeczne - społeczeństwo jako państwo musi zapewnić środki ludziom, którzy z własnej pracy nie mogą się utrzymać.

Realizowane jest przez systemy:

• ubezpieczenia społeczne (oparte na składce i wspólnym funduszu, z którego płacone są świadczenia);

• zaopatrzenie społeczne, np. zasiłki rodzinne, pielęgnacyjne, wychowawcze. Są finansowane z budżetu państwa, niezależnie od pracy, są to świadczenia roszczeniowe;

• pomoc społeczna finansowane przez samorząd lub budżet państwa

Organem wykonującym zadania z zakresu ubezpieczenia społecznego jest Zakład Ubezpieczenia Społecznego. Jest zakładem publicznym (lecz nie urzędem), wyposażonym w osobowość prawną. Na jego czele stoi powołany przez prezesa Rady Ministrów prezes o określonych kompetencjach i 2-4 osobowy zarząd, któremu on przewodniczy, oraz Rada Nadzorcza. Jest dysponentem Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Zakładowi przysługują środki prawne właściwe organom administracji państwowej. Rada Nadzorcza składa się z piętnastu członków powołanych na kadencje pięcioletnią przez prezesa Rady Ministrów.

Zakład prowadzi indywidualne konta ubezpieczonych i płatników składek oraz centralne rejestry: ubezpieczonych, płatników, członków otwartych funduszy emerytalnych oraz w przyszłości otrzymujących emerytury z zakładów emerytalnych. Informacje zawarte na kontach ubezpieczonych i płatników podlegają ochronie danych osobowych. Zakład prowadzi odpłatnie pobór składek na rzecz innych ubezpieczeń i funduszy i wykonuje zadania zlecone, w szczególności na rzecz ubezpieczenia zdrowotnego. Jako osoba prawna, Zakład może posiadać i rozporządzać swym mieniem, jak również brać udział w stosunkach gospodarczych.

Zakład Ubezpieczeń Społecznych przeprowadza kontrole wykonywania przez pracodawców i innych płatników składek nałożonych na nich obowiązków, a zwłaszcza zgłaszania do ubezpieczenia, obliczania, pobierania i opłacania składek, ustalania uprawnień do świadczeń i ich wypłacania oraz rozliczania, opracowywania wniosków o świadczenia emerytalno-rentowe, wystawianie zaświadczeń i zgłaszania danych.

FINANSOWANIE I SKŁADKI

Podstawą finansowania świadczeń zgodnie z zasadą ubezpieczeniową systemu są składki. Stosownie do tego został utworzony Fundusz Ubezpieczeń Społecznych, gromadzących środki i finansujący w całości świadczenia.

Jest to fundusz celowy, a jego dysponentem jest Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

Dochodami funduszu są składki, dotacje celowe budżetu państwa, odsetki od lokat nadwyżek i inne przychody.

Państwo gwarantuje wypłatę świadczeń z ubezpieczenia społecznego i w związku z tym, w razie niedoboru środków, pokrywa wydatki na nie w formie dotacji gwarancyjnej na Fundusz.

W ramach Funduszu Ubezpieczeń Społecznych zostały wyodrębnione cztery fundusze: emerytalny, rentowy, chorobowy i wypadkowy, z których są pokrywane wydatki na odpowiedni rodzaj świadczeń ubezpieczeniowych oraz trzy fundusze rezerwowe: dla ubezpieczenia rentowego, chorobowego oraz wypadkowego w celu pokrycia ewentualnego niedoboru środków tych funduszy. Środki funduszy rezerwowych mogą być lokowane zasadniczo tylko na lokatach bankowych i w papierach wartościowych Skarbu Państwa. Jednocześnie został utworzony Fundusz Rezerwy Demograficznej, zasilany z odpowiednich odpisów i ze środków z prywatyzacji mienia państwowego, celu zasilania potrzeb funduszu emerytalnego, wynikającego z przyczyn demograficznych- starzenia się ludności. Uruchomienie może zarządzić Rada Ministrów, nie wcześniej niż w 2009 roku. Wyposażony w osobowość prawną. Płatnikami składek, na których ciąży również obowiązek dokonania zgłoszenia do ubezpieczenia, są: pracodawcy, a w stosunku do innych osób objętych obowiązkiem ubezpieczenia: zleceniodawcy, jednostki wypłacające zasiłki socjalne, podmioty korzystające odpłatnie z pracy więźniów, jednostki wojskowe i służb zmilitaryzowanych, ośrodki pomocy społecznej, urzędy pracy, wypłacający stypendia sportowe, Zakład Ubezpieczeń Społecznych w stosunku do przebywających na urlopie wychowawczym i pobierających zasiłek macierzyński oraz sami ubezpieczeni, którzy są zobowiązani do płacenia kładek za samych siebie.

Składkę na ubezpieczenie emerytalne i rentowe pokrywają w połowie ubezpieczenie i płatnicy składek, z tym że z budżetu państwa są pokrywane w całości składki za niezawodowych żołnierzy, osoby odbywające zastępczą służbę wojskową, za osoby pobierające zasiłek stały i gwarantowany z pomocy społecznej, przebywające na urlopach wychowawczych, pobierające zasiłek macierzyński, osoby pobierające świadczenia socjalne na czas przekwalifikowania a za bezrobotne-z Funduszu Pracy. Roczna wysokość składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe jest ograniczona pułapem do wysokości 30 krotnego przeciętnego wynagrodzenia pracowników.

Składkę na ubezpieczenie chorobowe pokrywają w całości sami ubezpieczeni. Nie jest ona ograniczona pułapem wymiaru. Składkę na ubezpieczenie wypadkowe opłacają zgodnie z jego istotą w całości płatnicy składek w wysokości odpowiadającej zagrożeniu wypadkowemu. Część składki emerytalnej ulega odprowadzeniu przez Zakład do wybranego przez ubezpieczonego funduszu emerytalnego, a 1% do Funduszu Rezerwy Demograficznej.

ZASIŁKI

Zasiłki jednorazowe to zasiłek porodowy i pogrzebowy, związane z podstawowymi okolicznościami w życiu człowieka, jakimi są urodzenie lub śmierć. Pozostałe zasiłki mają charakter okresowy.

Zasiłek chorobowy jest to świadczenie, które przysługuje pracownikowi, gdy stał się niezdolny do pracy z powodu choroby. Zatem nie każda choroba uprawnia do zasiłku, a tylko taka, która powoduje niezdolność do pracy. Na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby traktuje się z mocy ustawy również niemożność wykonywania pracy z powodu decyzji właściwego organu państwa podjętą z przyczyn sanitarnych związanych ze zwalczaniem chorób zakaźnych, a także przebywania w zamkniętym zakładzie opieki zdrowotnej w celu leczenia alkoholizmu albo leczenia uzależnienia od środków odurzających lub psychotropowych. Ogólnym warunkiem uzyskania prawa do zasiłku aby niezdolność do wykonywania pracy powstała w okresie zatrudnienia. Gdy niezdolność do pracy powstała podczas zatrudnienia, pracownik zachowuje również prawo do zasiłku po ustaniu stosunku pracy aż do wyczerpania okresu zasiłkowego. Obecnie pracownik nabywa prawo do zasiłku w okresie zatrudnienia. Zasiłek przysługuje przez okres 6 miesięcy; wyjątek stanowi gruźlica 9 miesięcy.

Jeżeli po upływie okresu zasiłkowego pracownik jest nadal niezdolny do wykonywania pracy, ale dalsze leczenie rokuje wyleczenie, okres wypłaty zasiłku ulega przedłużeniu max do 9 miesięcy łącznie.

Podstawę wymiaru zasiłku stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacane pracownikowi za okres 6 miesięcy. Zasiłek nie przysługuje za okres niezdolności przypadającej w czasie urlopu bezpłatnego, tymczasowego aresztowania i pozbawienia wolności. Zasiłek nie przysługuje, jeśli niezdolność została spowodowana rozmyślnie przez udział w pobiciu lub bójce. Pracownik wykonujący w czasie pobierania zasiłku pracę, która może przedłużyć tą niezdolność traci prawo do zasiłku.

Świadczenie rehabilitacyjne pracownik, który po wykorzystaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują wyzdrowienie przysługuje mu świadczenie rehabilitacyjne.

Przysługuje przez okres leczenia ale nie dłużej niż 12 miesięcy. Wynosi ono 75% wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru zasiłku chorobowego, a 100% gdy niezdolność powstała w wyniku wypadku przy pracy. Podlega ono waloryzacji.

Zasiłek wyrównawczy zasiłek ten przysługuje pracownikowi ze zmniejszoną sprawnością do pracy, którego wynagrodzenie uległo obniżeniu wskutek poddania się rehabilitacji zawodowej w celu adaptacji lub przyuczenia do określonej pracy. Przysługuje on przez okres rehabilitacji nie dłużej niż przez 24 miesiące.

Zasiłek ten przysługuje również - tylko przez okres 3 miesięcy- pracownikowi któremu wynagrodzenie uległo obniżeniu w skutek nosicielstwa choroby zakaźnej. Zasiłek ten pełni dwie funkcje: jedna związana z rehabilitacją zawodową, drugą z nadzorem sanitarnym.

Zasiłek macierzyński zasiłek przysługuje pracownicy za okres urlopu macierzyńskiego ( 16 tygodni przy pierwszym dziecku, a 18 tygodni przy drugim). Przysługuje też gdy bierzemy dziecko na wychowanie.

Pracownicy z którą rozwiązano umowę o pracę z powodu upadłości lub likwidacji zakładu przysługuje do dnia porodu zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego. Wysokość zasiłku macierzyńskiego wynosi 100% wynagrodzenia. Zasiłek macierzyński nie przysługuje w okresie urlopu bezpłatnego, tymczasowego aresztowania i odbywania kary pozbawienia wolności.

Zasiłek opiekuńczy przysługuje pracownikowi zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności sprawowania opieki nad dzieckiem chorym do lat 14 oraz chorym innym członkiem rodziny pozostający we wspólnym gospodarstwie domowy, a także dzieckiem zdrowym do lat 8 w trzech przypadkach:

• Nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola, szkoły , do której dziecko uczęszcza

• Z powodu porodu lub choroby małżonka pracownika, stale opiekującego się dzieckiem, jeżeli poród lub choroba uniemożliwia sprawowanie opieki

• Pobytu takiego małżonka w zamkniętym zakładzie opieki zdrowotnej

Zasiłek przysługuje pracownikowi przez okres zwolnienia z pracy nie dłużej niż 60 dni w roku-opieka nad dzieckiem i 14 dni na opiekę nad innym członkiem rodziny, łącznie nie dłużej niż 60 dni. Zasiłek wynosi 80% wynagrodzenia. Jest obliczany i wypłacany jak zasiłek chorobowy.

Zasiłek porodowy jest świadczeniem jednorazowym i przysługuje z tytułu urodzenia dziecka. Przysługuje on również w razie przyjęcia dziecka na wychowanie. Zasiłek przysługuje nie tylko pracownicy, ale również niepracującej żonie pracownika. Wysokość zasiłku jest zryczałtowana i jednakowa dla wszystkich( 15% przeciętnego wynagrodzenia ogłoszonego dla celów emerytalnych).

Zasiłek pogrzebowy przysługuje w razie śmierci ubezpieczonego oraz emeryta lub rencisty i członków ich rodzin. Zasiłek przysługuje każdemu kto pokrył koszty pogrzebu.

RENTY

Zamiast stosowanego w ubezpieczeniu społecznym pojęcia inwalidztwa i inwalidy obecnie obowiązuje określenie „niezdolności do pracy” i „osoba niezdolna do pracy”, która z tego powodu może ubiegać się o rentę.

Niezdolna do pracy jest osoba, która całkowicie lub częściowo utraciła zdolność do pracy zarobkowej i nie rokuje odzyskania zdolności do pracy po przekwalifikowaniu. Orzeczenie o niezdolności do pracy oraz celowości przekwalifikowania zawodowego wydaje lekarz-orzecznik ZUS. Jego orzeczenie jest wiążące dla organu rentowego. Lekarz-orzecznik orzeka o całkowitej niezdolności do pracy, gdy nastąpiła całkowita niezdolność do wykonywania jakiejkolwiek pracy, a ponadto o niezdolności do samodzielnej egzystencji i pomocy innej osoby w zaspokojeniu potrzeb życiowych( dawna 1grupa inwalidzka), całkowitej niezdolności do pracy, gdy nastąpiła utrata zdolności do wykonywania jakiejkolwiek pracy ( dawna 2 grupa) oraz częściowej niezdolności do pracy w razie utraty w znacznym stopniu zdolności do pracy, zgodnej z poziomem posiadanych kwalifikacji (dawna 3 grupa). Trwałą niezdolność do pracy orzeka się, jeżeli nie ma rokowań do jej odzyskania, w innych odzyska się okresową.

Renta z tytułu niezdolności do pracy

Świadczenie długookresowym w razie niezdolności do pracy jest renta. Prawo do renty powstaje w przypadku łącznego spełnienia trzech warunków :

• Stwierdzonej niezdolnosci do pracy

• Posiadania odpowiedniej okresu składkowego i nieskładkowego

• Powstania niezdolniości w czasie okresu składkowego albo nieskładkowego lub nie później niż w ciągu 18 miesięcy od ustania tych okresów

Niezdolność musi być stwierdzona orzeczeniem lekarza-orzecznika ZUS. Wymagany okres składkowy wraz z nieskładkowym wynosi jako reguła 5 lat. Prawo do renty inwalidzkiej, które ustało z powodu ustąpienia niezdolności, podlega przywróceniu, jeżeli w ciągu 18 miesięcy od jego ustania pracownik ponownie stał się niezdolny do pracy. Wysokość renty z tytułu niezdolności do pracy oblicza się tak, jak do emerytury w wygasającym systemie emerytalnym. Ubezpieczonego, w stosunku do którego lekarz-orzecznik ZUS orzekł celowość przekwalifikowania zawodowego ze względu na niezdolność do pracy w dotychczasowym zawodzie, organ rentowy kieruje do powiatowego urzędu pracy w celu poddania przekwalifikowaniu i wydaje decyzje o przyznaniu renty szkoleniowej na okres 6 miesięcy. Na wniosek starosty okres ten ulega przedłużeniu na czas niezbędny do przekwalifikowania nie dłuższy niż 30 miesięcy lub skróceniu, gdy zainteresowany nie poddaje się temu przekwalifikowaniu. W przypadku, gdy starosta powiadamia o braku możliwości realizacji przekwalifikowania organ rentowy kieruje ubezpieczonego ponownie do lekarza-orzecznika. W obu tych przypadkach prawo do renty szkoleniowej ustaje z dniem otrzymania takiego zawiadomienia przez organ rentowy. Wysokość renty szkoleniowej wynosi 75% podstawy wymiaru. Nie może być niższa niż najniższa renta dla osoby częściowo niezdolnej do pracy. Nie przysługuje w razie osiągania dochodu z działalności podlegającej obowiązkowi ubezpieczenia.

Renta rodzinna

W razie śmierci żywiciela pozostałym po nim członkom rodziny przysługuje renta rodzina. Renta rodzinna stanowi jedno łączne świadczenie dla wszystkich uprawnionych. Są nimi dzieci, wdowa, i ewentualnie rodzice zmarłego pracownika. Prawo do renty mają dzieci do lat 16. W razie pobierania nauki okres nauki ulega przedłużeniu do zakończenia nauki w szkole; nie dłużej jednak niż do ukończenia 25 roku życia, a w przypadku osiągnięci tego wieku na ostatnim roku studiów, aż do ukończenia tego roku, bez względu natomiast na wiek, jeśli stał się całkowicie niezdolny do pracy do ukończenia 16 lat lub w okresie nauki w szkole.

W stosunku do dzieci wziętych na wychowanie i utrzymanie warunkiem otrzymania renty rodzinnej jest, aby okres wychowania i utrzymania wynosił co najmniej rok przed śmiercią pracownika , chyba że śmierć była następstwem wypadku.

Wdowa otrzymuje rentę tylko w razie spełnienia określonych warunków, gdy osiągnęła 50 lat lub była niezdolna do pracy w chwili śmierci pracownika lub gdy spełniła któryś z tych warunków w ciągu 5 lat od śmierci męża lub zaprzestania wychowywania dzieci uprawnionych do renty. Poza tym wdowie przysługuje renta , gdy wychowuje co najmniej jedno z dzieci uprawnione do renty, które nie osiągnęły 16 roku życia, w razie ich uczęszczania do szkoły- do 18 lat lub też, gdy opiekuje się dzieckiem całkowicie niezdolnym do pracy, uprawnionym do renty rodzinnej.

Wdowa nie spełniająca warunku wieku, niezdolności do pracy lub wychowywania dzieci, a nie mająca niezbędnych źródeł utrzymania, ma prawo do renty przez okres jednego roku od chwili śmierci męża lub przez okres uczestniczenia w zorganizowanym szkoleniu mającym za zadanie uzyskanie kwalifikacji do wykonania pracy zarobkowej, nie dłużej niż 2 lata od śmierci męża.

Prawo do renty posiada również wdowiec, wymagany wiek wynosi 55 lat. Rodzicom do renty przysługuje tylko gdy, zmarły przyczyniał się do ich utrzymania i spełniają warunki wymagane od wdowy i wdowca.

Renta rodzinna przysługuje pod dwoma warunkami:

• Pracownik w chwili śmierci był zatrudniony

• Posiadał okres składkowy wraz z nieskładkowym nie krótszy niż wymagany do uzyskania renty.

Renta przysługuje również po osobie, która w chwili śmierci posiadała ustalone prawo do emerytury lub renty albo spełniała warunki wymagane do ich uzyskania.

EMERYTURA

Jest to świadczenie, które ma zapewnić na starość środki utrzymania. Świadczenie na wypadek niezdolności do pracy z powodu wieku.

Prawo do emerytury przysługuje w razie spełnienia dwóch warunków:

• Osiągnięcia wymaganego wieku,

• Posiadania okresu zatrudnienia, czyli odpowiedniego okresu składkowego i nieskładkowego

Mężczyzna musi mieć ukończone 65 lat i posiadanie 25 lat okresów składkowych i nieskładkowych.

Kobieta zaś skończone 60 lat i 20 lat zatrudnienia.

Istnieje możliwość wcześniejszego przejścia na emeryturę: kobiety które ukończyły 55 lat i mają 30 lat okresów składkowych i nieskładkowych lub też 20 lat i są całkowicie niezdolne do pracy. Mężczyźni ukończone 60 lat i posiadania 25 lat zatrudnienia, pod warunkiem że są niezdolni do pracy. W razie osiągięci wieku emerytalnego można natomiast przejść na niepełną emeryturę przy krótszym okresie składkowym i nieskładkowym, 20lat dla mężczyzny i 15 dla kobiet.

Składki są pobierane do limitu

Reforma ubezpieczeniowa wprowadziła system trzy filarowy

W 91r. został ukształtowany stary system uzależniony od:

• okresu zatrudnienia

• wysokości podstawy wymiaru (uzyskanych zarobków)

Wprowadzał on:

1. okresy składkowe - Liczone po 1,3% za każdy rok zatrudnienia

2. okresy nieskładkowe - Liczone po 0,7% za każdy rok

Warunki uzyskania emerytury:

• osiągnięcie wieku emerytalnego (60/65 lat)

• osiągnięcie wymaganego stażu/okresu pracy (lat pracy) (20-kob/25 lat-męż)

Spełnienie łącznie tych warunków uprawnia do otrzymania emerytury.

Wymiar - w ciągu kolejnych dowolnie wybranych 10 lat w ciągu ostatnich 20 lat lub 20 lat w ciągu całego lat zatrudnienia. Obecnie oblicza się procent jaki stanowi moje wynagrodzenie w stosunku do przeciętnego zarobku, który stanowi 100%. Dodaje się je i dzieli przez 10 (ilość) lat. Wielkość ta nie może przekroczyć 250%

Zwaloryzowana podstawa to średnia płaca * ilość procent

Jest to podstawą do obliczania - okresy składkowe

Obliczenie emerytury

Limit Wynagrodzenie

skł. 1,3% * podst. waloryzacyjna

nieskł 0,7% * podst. waloryzacyjna

+ 318,59 - stała zryczałtowana część dla wszystkich

Waloryzacja:

1. W stosunku do cen

2. W stosunku do kosztów utrzymania

3. W stosunku do płac

70 % wypłata całego świadczenia

częściowe zawieszenie świadczenia

130 % ulega zawieszenie wypłaty świadczenia

Nowy system emerytalny opiera się na trzech filarach:

1. przymusowe oszczędności administrowane przez ZUS

2. fundusze administrowane przez fundusze emerytalne

3. zakładowe fundusze emerytalne

I filar - przymusowe oszczędności administrowane przez ZUS

Po osiągnięciu wieku emerytalnego nabywa się prawo do emerytury. Dla kobiet do 60 lat, dla mężczyzn do 65. Nie będzie warunku okresu zatrudnienia ponieważ składki na fundusz emerytalny będą ewidencjonowane na indywidualnym koncie ubezpieczonego w ZUS. Będzie tam zapisana kwota. Osoba przechodząca na emeryturę otrzyma ją w wysokości wynikającej z podzielenia przez ilość miesięcy wg. prognozy przeżycia danego rocznika.

II filar - fundusze administrowane przez fundusze emerytalne

7,3% składki płaconej przez pracownika ZUS przekazuje na konto otwartego funduszu emerytalnego. Obecnie jest 21 funduszy. Można go dowolnie wybrać i zmieniać. Składki te mogą być powiększone o zysk, który osiąga fundusz obracając nimi na ryku kapitałowym. Przechodząc na emeryturę otrzymamy - składka + zysk wygospodarowany przez fundusz. Gdyby zysk (suma zwrotu) była niższa niż 50 % przeciętnego zwrotu wszystkich funduszy, wtedy dany fundusz musi wyrównać tą różnicę. Fundusz jest otwarty, czyli zobowiązany przyjąć każdego kto się zgłosi. Fundusz posiada osobowość prawną. Tworzy i zarządza nim towarzystwo emerytalne - spółka akcyjna, z tym, że akcje są wyłącznie imienne, a tylko za zgodą UNFE może ona zmienić właściciela. Kapitał własny min. 4 mln euro. Akcje nie mogą brać udziału w obrocie giełdowym. Bank depozytariusz przechowuje środki - składki członków. Fundusz pobiera opłaty za wypłaty i za zarządzanie - nastawiony na zysk. Istnieje fundusz rezerwowy, środki własne, a w dalszej kolejności fundusz gwarancyjny, na który fundusz emerytalny wpłaca składkę, gwarancja państwa, które w przypadku bankructwa funduszu pokrywają wypłaty. Składki są przeliczane na jednostki rozrachunkowe. Ich wartość jest podawana do wiadomości. W przypadku śmierci osoby, która się ubezpieczyła:

• 50% przechodzi na małżonka w formie wypłaty transferowej - na konto w innym funduszu emerytalnym

• pozostała część - może być wskazana osoba uprawniona/uposażona do odebrania danej sumy. Jeśli za życia nie została taka osoba wskazana, to pieniądze przechodzą na rzecz najbliższej rodziny zmarłego. Nie jest to dziedziczenie wg kodeksu cywilnego.

Sumy zgromadzonej nie można wycofać w żaden sposób. 1% od składki emerytalnej idzie na system rezerwy demograficznej.

Emerytura:

Suma zebrana na koncie przelewana do S.A. - prywatnych towarzystw/zakładów emerytalnych. Wykupienie polisy ubezpieczeniowej za 7% zgromadzonego kapitału.

Fundusz początkowy będzie obliczany wg. ilości lat składkowych i nieskładkowych. Różnić się będzie tym, że wypracowana ilość lat 20/25 - spowoduje otrzymanie wszystkich dodatków - 318,59 zł.

Zakładowy system emerytalny - tzw. program. Jest to system dobrowolny, jest podobny reżimowi prawa prywatnego i pochodnie kodeksu cywilnego. Polega na zakładowych systemach oszczędności. O jego prowadzeniu decyduje pracodawca - oraz jaki rodzaj tego wprowadza u siebie w przedsiębiorstwie.

Są 4 alternatywy:

1. tworzenie pracowniczego funduszu emerytalnego

2. pracodawca nie tworzy takiego funduszu, natomiast wnosi składki za pracowników do funduszu inwestycyjnego (powierniczego)

3. ubezpieczenie przymusowe w jakimkolwiek zakładzie ubezpieczeń (w ubezpieczeniu grupowym składka jest niższa niż w indywidualnym - bo niższe ryzyko)

4. powołanie towarzystwa ubezpieczeń wzajemnych

Pracodawca zawiera umowę z przedstawicielami pracowników (ze związkami zawodowymi lub delegatami). Przystąpienie przez pracownika jest dobrowolne, jest opłacane z pansji pracownika, jest opodatkowana (podatek od osób fizycznych). Składka do 7% wynagrodzenia nie jest objęta składką na ubezpieczenia społeczne. Państwo tu nie gwarantuje wypłat. To świadczenie pracownik może otrzymać po ukończeniu 65 lat, a po 70 jest konieczne otrzymanie (jednorazowo lub w ratach). Nie można otrzymać wcześniej, chyba, że jest się inwalidą.

Jeśli ktoś umrze to środki zgromadzone są jako spadek i są wg prawa cywilnego. U nas te systemy zakładowe dopiero rozpoczynają działalność. Są popularne w krajach anglosaskich.

ZASIŁKI

Zasiłki pielęgnacyjne i rodzinne - finansowane ze środków państwa, przyznawane na podstawie obywatelstwa.

Zasiłki rodzinne

Po I WŚ w krajach najbardziej zniszczonych pracodawcy nie mogąc podwyższać płac zaczęli wprowadzać zasiłki rodzinne. Prowadzili odrębne kasy, z których je wypłacali. W Polsce wprowadzony w 1948. W 1995 przyjęto nowe zasady, że jest to na podstawie obywatelstwa, ale dla rodzin, gdzie dochód na głowę < 0,5 średniego wynagrodzenia w kraju. Obecnie zasiłek ten jest przyznawany na okres od 01.06 do 31.05 (obecnie wynosi 619 zł)

Dla rolników wypłacany, gdy na głowę poniżej 2 ha ziemi

• Prawo do zasiłku mają dzieci do lat 16, a gdy się kształcą to do 20 lat. Gdy nie pracuje małżonka, to gdy dziecko ma prawo do zasiłku pielęgnacyjnego

• Gdy osoba jest w wieku emerytalnym - jako dodatek emerytalny

• Gdy osoba jest całkowicie niezdolna do pracy

Nie przysługuje zasiłek, gdy dziecko jest w internacie lub gdy małżonek jest w zakładzie opieki społecznej.

Obecnie na małżonka oraz na 1 i 2 dziecko 35 zł, na 3 ...

Zasiłek pielęgnacyjny - wprowadzony na połowie lat 70-tych

Jest to przyjście z pomocą tym, którzy są obdarzeni nieszczęściami wymagającymi pomocy. Są przyznawane na podstawie obywatelstwa bez względu na dochód.

Przysługuje:

• Na dziecko do lat 16, gdy wymaga systematycznej pielęgnacji polegającej na współdziałaniu w procesie leczniczym i rehabilitacyjnym, czyli dzieci kalekie.

• Dzieci powyżej 16 lat, które są niezdolne do pracy całkowicie

• Osoby powyżej 75 lat

• Osoby niezdolne całkowicie do samodzielnej pracy i egzystencji

Teraz wynoszą one 115,67 zł

Dla bezrobotnych wypłacają powiatowe urzędy pracy

Zasiłki wychowawcze

W 1968 wprowadzono takie urlopy (później nazwane wychowawczymi), które utrzymywały pracownicę po urlopie macierzyńskim. Do takiego urlopu jest wymóg bycia 6 m-cy bycia zatrudnionym. Największym uprawnieniem jest gwarancja powrotu do ostatniego pracodawcy na podobne stanowisko przy takich zarobkach. Wyjątkiem zwolnienia grupowe. Wtedy pracodawca też może zwolnić podczas tego urlopu. Może tez zwolnić (przykład orzecznictwa) po powrocie z urlopu, gdy nie będzie miał miejsca do zatrudnienia.

Drugim uprawnieniem jest to, że okres do 6 lat urlopu wlicza się jako okres nieskładkowy do emerytury.

Rozszerzono też możliwość dla dzieci specjalnej troski - może on trwać do 72 m-cy. Urlop ten jest bezpłatnym.

Od 81 jest wprowadzony dla części ( ze względu na dochód) dodatek wychowawczy. Obecnie 25% przeciętnej płacy. Od 1 czerwca do 31 maja - limit 309,05 zł.

ZBIOROWE PRAWO PRACY

2 strony:

• Zbiorowość pracowników reprezentowana przez związki zawodowe

• Zbiorowość pracodawców

Zakres zbiorowego prawa pracy jest zawarty w trzech ustawach (poza prawem pracy) uchwalonych 23.05.91

1. Dotyczy związków zawodowych -ta ustawa ma charakter konstytucyjny, o charakterze zasadniczym. Stwierdzono, że związki zawodowe są niezależne ani od pracodawców, ani od administracji państwowej, ani od innych organizacji, m.in. partii politycznych. Mogą je tworzyć pracownicy, gdyż mają one reprezentować pracowników wobec pracodawców. Do związków zawodowych mogą wstępować osoby wykonujące pracę nakładczą lub osoby nie pracujące, np. bezrobotni lub emeryci. Nikt nie może ponosić ujemnych skutków należenia lub nienależenia do tych związków. Pracownik niezrzeszony może być reprezentowany przez związki zawodowe (w sprawach indywidualnych). Związki zawodowe mogą się łączyć w konfederacje, mogą też zostawać członkami międzynarodowych związków bez zgody organów administracji państwowej. Wystarczy 10 osób na założenie. Trzeba ustalić status, wybrać komitet i zgłosić wniosek do rejestracji w sądzie okręgowym. Dzięki osobie prawnej może zaciągać zobowiązania cywilno-prawne. ... Gdy sąd odmówi rejestracji to może się odwołać do sądu administracyjnego w drodze postępowania cywilnego. Sąd okręgowy skreśla z rejestru związek, gdy on się rozwiązuje lub gdy ilość członków spadnie poniżej 10. Nadzór nad związkami zawodowymi jest gdy związek dopuszcza się działalności nie zgodnej z ustawą o związkach zawodowych to nawołuje go sąd, który go powołał .... Pracodawca jest obowiązany udostępnić dla związku pomieszczenie, przyrządy. Kto utrudnia działalność związku lub kieruje związkiem nie zgodnie z ustawą jest zagrożony karą grzywny. Od 91 związki zawodowe mogą być tworzone przez służby mundurowe. W urzędach pracownicy też mogą tworzyć związki z wyjątkiem tych którzy mają dostęp do informacji poufnych.

2. Dotyczy organizacji pracodawczych - Organizacje pracodawców. Pracodawcy mogą bez zezwolenia tworzyć organizacje. Ich celem jest reprezentowanie ich wobec pracowników i administracji państwowej. Realizują to przez zrzeszenie się w organizacje pracodawców. Ich organizacje nie mogą być ograniczeniem działalności związków zawodowych. Ta organizacja wymaga 10 założycieli, ustala status, ustala komitet założycielski, przedstawienie statusu założycielskiego do sądu rejonowego. Sąd skreśla z rejestru, gdy mniej niż 10 członków lub gdy sam się rozwiąże. Nadzór podobnie jak w związkach zawodowych. Na wniosek prokuratora sąd wzywa organizację - tu może też nałożyć grzywnę. Organizacja pracodawców nie może prowadzić działalności gospodarczej ( w przeciwieństwie do związków zawodowych)

3. Dotyczy rozwiązywania sporów zbiorowych między grupą pracowników, a pracodawcami - Spory zbiorowe. Nie są sporami o prawa, tylko o interesy. Związek zawodowy żąda podwyżki płac. Żąda - jest ustaleniem. Spór zbiorowy może dotyczyć warunków pracy i płacy, bądź świadczeń socjalnych uzyskanych od pracodawcy, lub z drugiej strony może dotyczyć wolności związkowej. Spór zbiorowy może być prowadzony wyłącznie przez związek zawodowy. Jeśli więcej tych związków, to powinni wyłonić wspólna reprezentację albo mogą osobno występować. Sporu nie można prowadzić:

• dla poparcia indywidualnych roszczeń pracownika, np. za godziny nadliczbowe

• przed wypowiedzeniem obowiązującego zbiorowego układu pracy

4. 11 dział prawa pracy (rozbudowany przez ustawę z 94r.)

SPORY ZBIOROWE

Spór zbiorowy może być prowadzony wyłącznie przez związki zawodowe.

Nie można prowadzić sporu:

• dla poparcia żądań indywidualnych pracownika

• przed wypowiedzeniem zbiorowego układu pracy

3 fazy sporu zbiorowego:

Spór powstaje wtedy, gdy związek zawodowy wystąpi z żądaniami do pracodawcy, który udzieli odpowiedzi odmownej na wszystkie postulaty lub niektóre z nich. Związek zawodowy może zgłosić powstanie sporu zbiorowego.

1. Przystąpienie do rokowań - obowiązek pracodawcy. Należy do nich również powiadomienie o sporze (Inspektorat Pracy), porozumienie lub spisanie protokołu rozbieżności.

2. Faza mediacji

Wyznacza się mediatora, który ma nakłonić strony do kompromisu. Jeśli strony nie dojdą do porozumienia co do osoby mediatora to mogą w ciągu 5 dni zwrócić się do Ministerstwa Pracy o wyznaczenie niezależnego mediatora.

W czasie mediacji może zajść potrzeba sporządzenia np. ekspertyzy, która ma być wykonana.

Dopuszcza się, aby w 2-fazie doszło do strajku ostrzegawczego, który wymusiłby ustępstwa na pracodawcy. Strajk nie może trwać dłużej niż 2 godziny - ma to być tylko ostrzeżenie dla pracodawcy

Faza ta może zakończyć się porozumieniem albo protokółem rozbieżności. Wtedy albo związek przystąpi do 3 fazy, albo będzie chciał wymusić strajkiem swoje żądania.

3. Arbitraż społeczny

Kolegium arbitrażu społecznego:

• 3 osoby ze związku zawodowego

• 3 osoby wyznaczone przez pracodawcę

Powinny to być osoby nie uwikłane bezpośrednio w spór.

Prezes Sądu Okręgowego wyznacza przewodniczącego przy jednym zakładzie

Prezes Sądu Najwyższego wyznacza przy więcej zakładów

Ustawa reguluje kwestie strajku

• wymuszenia realizacji żądań

Strajk powinien być według niej:

• ostatecznością

• przed nim minimum dwie fazy (rokowań i negocjacji)

• może dotyczyć warunków ekonomicznych (płacy, pracy) lub naruszenia wolności zbiorowej.

• nie może być strajków politycznych

• udział dobrowolny

• niedopuszczalne jest zaprzestanie pracy na stanowiskach, które mogłyby zagrozić zdrowiu, obronności kraju, itd.

• w jednostkach zmilitaryzowanych nie ma prawa do strajku

• administracja samorządowa i rządowa nie może strajkować (w tym sędziowie i prokuratorzy)

Strajk aby był legalny musi być prowadzony przez zakładową organizację związkową, przy zachowaniu formalnej procedury:

• związek zawodowy musi przeprowadzić referendum. Udział załogi minimum 50% i 50 % z nich musi opowiedzieć się za strajkiem (1/4 za)

• obowiązek powiadomienia pracodawcy na 5 dni wcześniej o strajku

• nie mogą być wyłączone urządzenia niezbędne dla działań przedsiębiorstwa, np. piece w hucie

Strajki solidarnościowe.

Jeden zakład strajkuje za drugi - mogą strajkować tylko pół dniówki.

W czasie strajku stosunek pracy trwa, tylko jest zawieszony. Pracownik nie traci uprawnień z ubezpieczenia społecznego (zdrowotnego). Za okres strajku nie należy się pracownikowi wynagrodzenie. Pracodawca może przyznać po zakończeniu sporu wynagrodzenie, ale nie musi.

Karze podlega ten kto np.:

• kieruje strajkiem niezgodnie z ustawą z Kodeksu Karnego

• za szkodę spowodowaną strajkiem prowadzonemu wbrew ustawie, organizator ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą na zasadach K.C.

Lockout - zakład pracy zostaje unieruchomiony w celu wymuszenia na pracownikach niekorzystnych zmian, regulacji.

Sprawa jest nieuregulowana w Polsce.

Lockout obronny - w odpowiedzi na strajk pracowników, w odwecie.

Lockout zaczepny - pracodawca sam z własnej inicjatywy go rozpoczyna

AKTY ZBIOROWE PRACY

Układ zbiorowy

Akt określający warunki pracy ( w szczególności płacowe), który dochodzi do skutku w porozumieniu partnerów socjalnych.

W Polsce akt normatywny do wielokrotnego stosowania, na podstawie którego pracownik ma roszczenie wobec pracodawcy. Dochodzi do skutku w drodze porozumienia.

W układzie zbiorowym pracy wyróżniamy 3 części:

1. część umowna

• postanowienia kodeksu Pracy - ok. 11 / umowne, np.:

1. ustalenie, że dwie strony będą się spotykać i ustalać płace

2. może być powołana komisja do interpretacji układu zbiorowego

Po zawarciu układu zbiorowego pracodawca ma obowiązek dostarczyć odpowiednią ilość egzemplarzy tego układu związkom zawodowym.

2. Część normatywna (część podstawowa) - określa warunki pracy i płacy. Warunki te wchodzą automatycznie w umowę o pracę.

Regulacja warunków, które pracownik może dochodzić w indywidualnej sprawie.

3. Część trzecia

Pracodawca może zobowiązać się do działań na rzecz całej załogi, np. prowadzenie stołówki

Tu pracownik nie ma indywidualnych roszczeń, ale związki zawodowe mają.

Zawieranie układu

Każda ze stron może wystąpić z inicjatywą (pracodawca i związki zawodowe).

Obowiązek przystąpienia do rokowań w dobrej wierze przez pracodawcę i związki zawodowe z zamiarem zawarcia układu zbiorowego.

Pracodawca ma obowiązek udzielić informacji o stanie przedsiębiorstwa w zakresie, jak dla US i GUS

Tajemnice przedsiębiorstwa - pracownicy są zobowiązani do zachowania ich w tajemnicy.

Układ zbiorowy pisemny - podlega rejestracji.

1. Układ zbiorowy zakładowy - okręgowy inspektorat pracy

2. Układ zbiorowy ponadzakładowy - przez ministra pracy

Organy rejestrujące sprawdzają układ pod względem zgodności z prawem, ustawą. Jeżeli jest sprzeczny - to wzywa do poprawienia. Jeżeli nie zostanie poprawiony to można się odwołać po wydaniu negatywnej opinii do:

• Sądu Rejonowego

• Sądu Okręgowego w Warszawie

Sąd w trybie nieprocesowym rozpatruje sprawę. Od orzeczenia przysługuje zażalenie do:

• Sądu Okręgowego

• Sądu Apelacyjnego

Układy zbiorowe mogą być zawierane na:

• Czas określony

• Czas nieokreślony

Wymagają wypowiedzenia 3-miesiące, jeśli nie ma innych postanowień.

Upłynięcie okresu wypowiedzenia nie kończy obowiązywania układu zbiorowego. Trwa on dalej, aż do powstania nowego ukł. zbior. pracy i wejścia jego w życie.

Wyjątek:

Jeśli wszystkie strony podpisujące układ na piśmie wyrażą zgodę na przestanie obowiązywania starego układu zbiorowego.

W trakcie obowiązywania układu zachodzą zmiany w formie - protokołów dodatkowych

Układ zbiorowy - polepsza warunki pracy.

Zawarcie układu:

1. Ponadzakładowy

Zawierany przez:

1. Organizacje pracodawców (10 członków)

Dla pracowników jednostek budżetowych mogą być zawierane układy zbiorowe pracy (wtedy odpowiedni minister, a dla mniejszych jednostek marszałek województwa)

Układy zbiorowe nie obejmują mianowanych pracowników administracji rządowej (w tym sędziów i prokuratorów)

2. Organizacje pracowników - związek zawodowy lub wspólna reprezentacja związków zawodowych dla rokowań.

Jeśli nie wyłonią to w ciągu 30 dni negocjować mogą:

• Związek obejmujący 0,5 mln pracowników

• Związek zrzeszający 10% pracowników

• Zrzesza największą liczbę pracowników w zakładach, które mają być objęte tym układem zbiorowym

W ostateczności Sąd Okręgowy w Warszawie ustala kto jest reprezentowany

2. Zakładowy

• Pracodawca

• Związek zakładowy lub wspólna reprezentacja związków zawodowych w tym zakładzie pracy.

Jeśli nie, to reprezentatywnym związkiem są związki mające ponad 50% pracowników

Układ zakładowy nie może być mniej korzystny niż układ ponadzakładowy.

Wyjątek:

Jeżeli układ ponadzakładowy zmuszałby do zwolnień grupowych.

Wtedy można zawrzeć zawieszenie układu ponadzakładowego na 1 rok. Taka ugoda podlega rejestracji u Inspektora Okręgowego

Związek, który podpisał układ zbiorowy, a podzielił się, to jest następstwo obowiązków. Podobnie z pracodawcą.

Związek zawodowy działa na granicy żądań u danego pracodawcy - dalej może pojawić się problem:

• Zwolnień grupowych

• Bankructwa zakładu

Dochodzenie roszczeń przez pracownika

• Droga interwencyjna przez związek zawodowy

• Droga interwencyjna poprzez inspektorat pracy

Komisja pojednawcza - nie orzeka w danej sprawie, dąży do ugody między pracownikiem, a pracodawcą

Pracownik w każdej sprawie może się zwrócić do sądu. Postępowanie to jest zwolnione z opłat i toczy się wg. Kodeksu postępowania cywilnego. Jest to tez mniej sformalizowane. Sąd może też zasądzić ponad roszczenia pracownika.

Sąd właściwy - Sąd rejonowy (Wydział Pracy) I instancji

Odwołanie, apelacja do sądu II instancji - sąd okręgowy (wydział pracy).

Apelacja polega na tym, że postępowanie jest zasadniczo powtarzane w celu skontrolowania.

Można się jeszcze odwołać do Sądu Najwyższego - tzw. Kasacja

W zakresie ubezpieczeń społecznych:

W I kolejności wydaje orzeczenie Oddział ZUS (decyzja administracyjna).

Odwołanie - przez Sąd Okręgowy (Wydział Ubezpieczeń Społecznych) (jest to wyjątek, bo zawsze w sprawach administracyjnych NSA). Od tego można się odwołać do Sądu Apelacyjnego, a od tego można jeszcze złożyc tzw. kasację do Sądu Najwyższego (ale on rozpatruje to tylko pod względem prawa)

Czas pracy

Jest to czas w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy

8 godz. / dzień 42 godz. / tydzień

Pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikowi w ciągu roku 39 dni wolnych z wyjątkiem niedziel i świąt.

Czas może być przedłużony do 12 godz. /dzień.

Skrócony czas pracy ze względu na szkodliwość lub uciążliwość pracy - teraz ma to być regulowane tylko w zbiorowych układach pracy.

Zadaniowy czas pracy

Pracownicy winni mieć 15 min. Przerwy wliczonej do czasu pracy.

Pracodawcy powinni wprowadzić ewidencję czasu pracy - w normalnym czasie, w godzinach nadliczbowych.

Praca w ruchu ciągłym, gdzie nie może być przerwy w produkcji.

Może być stosowany 4-brygadowy system pracy - 3 pracują na 3 zmiany, a 4 ma wtedy wolne.

Godziny nadliczbowe - mogą być zarządzane w 2 przypadkach i wtedy pracownik ma obowiązek pracować:

1. Konieczność prowadzenia akcji ratowniczej lub usuwania awarii - wtedy czas nielimitowany

2. Szczególne potrzeby pracodawcy, np. realizacja zamówienia, przyjście towaru szybkopsującego - limitowane 4godz. / dzień, 150 godz. / rok

Płatność godzin nadliczbowych

1-sze dwie - dopłata 50%

kolejne - dopłata 100%

oraz jeśli te godziny wypadają w święta lub w godzinach nocnych to też 100% dopłaty

Te dopłaty obliczane są wg stawek osobistego zaszeregowania. Gdy nie ma tych stawek, a pracownik pracuje na akord to bierze się 60% jego wynagrodzenia.

Uprawnienia do godzin nadliczbowych na stanowiskach kierowniczych.

Nie mają prawa do nadgodzin:

• Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy

• Księgowi

• Zarządzający komórkami

Dodatek za pracę nocną

Za każdą godzinę pracy należy się dodatek 20% stawki godzinowej najniższego wynagrodzenia - miesięczna płaca minimalna podzielona przez ilość godzin w danym miesiącu

Praca zasadniczo nie może odbywać się w niedziele i święta, ale wyjątki:

• Praca w ruchu ciągłym

• Komunikacja

• Pilnowanie mienia

• Rolnictwo i hodowla zwierząt

• Prace na potrzeby ludności:

• Placówki handlowe

• Placówki usługowe

• Zakłady opieki zdrowotnej

• Zakłady kultury, oświaty

• Zakłady turystyki i wypoczynku

Różnica między niedzielą, a świętem

Niedziela - pracodawca jest zobowiązany udzielić dzień wolny w tygodniu

Święto - za nie wolny dzień lub dopłata za godziny nadliczbowe (po przekroczeniu 42godz. / tydz.)

Urlop - płatny coroczny okres bez pracy w celach wypoczynkowych

Pracownik ma prawo do nabycia i długość urlopu

Prawo do urlopu przysługuje po 6 miesiącach w połowie wymiaru, a po pół roku otrzymuje już uzupełnienie.

Po dopracowaniu roku pracownik uzyskuje prawo do urlopu, ale już w roku kalendarzowym

Wymiary - od wszystkich okresów zatrudnienia (bez wzglądu na przerwy / sposób rozwiązania)

18 dni roboczych po 1 roku pracy

20 dni roboczych po 6 latach pracy

26 dni roboczych po 10 latach pracy

Wprowadzono też do tego okresu urlopowego okres nauki w szkole ponadpodstawowej:

3 lata - szkoła zawodowa

4 lata - liceum

5 lat - technikum

6 lat - studium

8 lat - studia

Dla pracowników sezonowych za każdy przepracowany miesiąc - 1,5 dnia urlopu.

Urlop powinien być przyznawany w całości, choć pracownik może wziąć go w częściach.

Urlop powinien być wykorzystany w danym roku kalendarzowym.

Jeśli pracownik zachoruje na urlopie to przerywa urlop. Nie traci dni urlopu. Tak samo w przypadku ćwiczeń wojskowych, urlopu macierzyńskiego, choroby zakaźnej

Urlop niewykorzystany, po trzech latach przepada.

Wyjątkowo można pracownika wezwać z urlopu, gdy jest konieczna jego obecność, ale zakład musi pokryć koszty podróży, straconych wczasów.

Pracownik powinien dostać za urlop ile za ten czas by zarobił. Zasadniczo jest liczona średnia z ostatnich trzech miesięcy.

3 wyjątki, aby można było wypłacić za urlop:

• W razie ustania stosunku pracy (rozwiązanie, wygaśnięcie)

• W przypadku odbywania wojska

• Gdy pracownik został skierowany do pracy za granicą

Urlop może też być bezpłatny - musi być wniosek pracownika na piśmie. Jego długość jest nieokreślona.

---