Prawo do swobodnego wyboru pracy - zgodnie z ustawą, nie można nikomu zabronić wykonywania zawodu (z wyjątkiem określonych przypadków). Zapis ten gwarantuje nam możliwość ubiegania się o pracę w niemal każdym zawodzie, nie gwarantuje natomiast zatrudnienia. Nadal musimy liczyć się z tym, że potencjalny pracodawca uzna nasze kwalifikacje za niewystarczające na danym stanowisku. Prawo do podnoszenia kwalifikacji zawodowych - pracodawca jest zobowiązany do umożliwiania nam nauki. Istnieje kilka sposobów, aby pomóc pracownikowi w podniesieniu jego kwalifikacji zawodowych. Pracodawca może pokryć koszty nauki w części lub w całości oraz udzielić urlopu szkoleniowego. W tym celu należy zawrzeć umowę o skierowaniu pracownika na naukę w formach szkolnych lub pozaszkolnych. Zasada wolności pracy - każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. Nie ma w polskim prawie pracy przepisów zakazujących wykonywania zawodu osobom, które mają do tego formalne uprawnienia. Zakaz wykonywania zawodu może być jedynie orzeczony jako indywidualnie wymierzona kara w postępowaniu sądowym lub dyscyplinarnym. Ust a prawo do stawiania wymogów w zdobyciu pracy: ograniczenia muszą wynikać z ustawy, nie mogą mieć charakteru uznaniowego, dostęp do uzyskania kwalifikacji. Aspekt negatywny – zakaz pracy przymusowej, aspekt pozytywny – prawo do swobodnie wybranej pracy Zasada swobody nawiązania stosunku pracy - nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. W przepisie tym jest zapisana zasada wolności nawiązania stosunku pracy przez każdą z dwóch stron tego stosunku: pracodawcę i pracownika. Um o pracę, mianowanie, powołanie, wybór, spółdz um o pracę Zasada poszanowania godności - pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Podstawowym przepisem dotyczącym ochrony dóbr osobistych jest art. 30 Konstytucji. Według tego przepisu przyrodzona i niezbywalna godność człowieka stanowi źródło praw i wolności człowieka i obywatela. Jest ona nienaruszalna, a jej poszanowanie i ochrona jest obowiązkiem władz publicznych. Dobra osobiste są wartościami niematerialnymi człowieka, których katalog jest otwarty. Przykładowo wymienia je kodeks cywilny, w art. 23, zaliczając do nich zdrowie, wolność, cześć, swobodę sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnicę korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukową, artystyczną i racjonalizatorską. Pozostają one pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach. dobra osobiste pracownika to m.in. zdrowie, nazwisko i wizerunek oraz tajemnica korespondencji. Oznacza to, że pracodawca jest zobowiązany do zachowania tajemnicy na temat naszego zdrowia, jeśli za sprawą zajmowanego stanowiska wszedł w jej posiadanie. Również nasze nazwisko i wizerunek podlega ochronie. Nie wolno ich publikować bez zgody pracownika. Tajemnica korespondencji dotyczy przesyłek adresowanych imiennie (bez podania stanowiska). List imienny może otworzyć wyłącznie adresat lub osoba przez niego upoważniona. Zasada równego traktowania pracowników oraz zakaz dyskryminacji - pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Obowiązek pracodawcy równego traktowania pracowników oraz zakaz ich dyskryminacji wynika także z przepisów Konstytucji oraz ratyfikowanych przez Polskę umów międzynarodowych. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy jest niedopuszczalna. W miejscu pracy możemy mieć do czynienia z dyskryminacją bezpośrednią, czyli z takim postępowaniem pracodawcy, które widocznie różni się od traktowania innych pracowników oraz pośrednią, zauważalną dopiero na wskutek analizy przepisów wewnątrzorganizacyjnych, znalezienie prawnie dopuszczalnego kryt do osiągnięcia pozytwnego celu. Zasada odpłatności pracy - pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Pojęcie godziwego wynagrodzenia za pracę nie zostało wprost zdefiniowane przez ustawodawcę. Istotnym kryterium "godziwości" wynagrodzenia za pracę według art. 13 jest ekwiwalentność tego wynagrodzenia wobec świadczonej pracy danego rodzaju, zgodnego z kwalifikacjami wymaganymi przy jej wykonywaniu oraz odpowiadającego ilości i jakości świadczonej pracy. Za wynagrodzenie godziwe według Europejskiej Karty Społecznej uznaje się wynagrodzenie ustalone na poziomie około 68% przeciętnego wynagrodzenia krajowego. Zasada prawa do wypoczynku – zasada sformułowana w art. 14 k.p. zgodnie z którą pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych. Konkretny wymiar wypoczynku uzależniony jest od warunków pracy pracownika oraz posiadanego przez niego stażu pracy. Dni, które zostały nam z poprzedniego roku musimy wykorzystać w pierwszym kwartale następnego. Wymiar dobowy -11h, tyg – 35h Zasada zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy – BHP – pewien zespół war wpływający dodatnio na życie ludzkie i gwarantujące pełną sprawność i dobra samopoczucie psych i fiz. wyrażona w art. 15 k.p. zgodnie, z którą wszyscy pracodawcy mają obowiązek zapewnienia osobom zatrudnionym bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Zasada ta ma jednocześnie rangę konstytucyjną- art. 66 ust.2. Obowiązek zapewnienia bhp spoczywa na pracodawcy niezależnie od ilości zatrudnionych pracowników. Treść tego obowiązku ukształtowana została poprzez przepisu kodeksowe orz liczne inne pozakodeksowe przepisy. Pracodawca podlega kontroli PIP – ochrona zdrowia i życia pracownika (dozór górniczy, izba morska) społeczna inspekcja pracy, związki zawodowe. Zasada zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników – Zasada wyrażone w art., 16 k.p., nie ma w istocie wyrazu normatywnego, lecz postulatywny. Zgodnie powyższą zasadą, pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników. Potrzeby socjalne – zakładowy fundusz socjalny, obowiązek gdy w zakładzie więcej niż 20. Ograniczenie do kat kryt socjalnych – sytuacja materialna konkretnego pracownika. Nie mają char roszczeniowego więc prawo powstaje z chwilą przyznania. W przypadku roszczenia rozw umowy bez wyp przec pracownika. Zasada ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji – zasada wyrażona w art. 17 k.p., zgodnie którą, pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych ( nie ma obowiązku fachowego szkolenia pracownika, a jedynie ułatwiania mu podnoszenia kwalifikacji ) Wyrazem realizacji tej zasady jest m.in. pomoc , jakiej pracodawcy obowiązani są udzielać pracownikom łączącym pracę zawodową z nauką w szkołach średnich i wyższych. Ochrona uprawnień pracownika – uer karta społ. postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.- zasada uprzywilejowania pracownika. Młodociani (16-18 ) obow dokształcania się w zakresie szkoły podst, gimn,ponadpodst: zwolnienie na czas zajęć, urlop w czasie ferii, okres czasu wlicza się do czasu pracy. Kursy organizowane i opłacane prze z pracodawcę, podlegają odliczenoiu z czasu pracy, jedynie wliczeniu podlegają bhp. Zasada automatyzmu – w miejsce mniej korzystnych dla pracownika postanowień umownych stosuje się z mocy prawa odpowiednie-bardziej korzystne przepisy prawa. Zasada wolności zrzeszania się - pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji. Pracow i pracod są partnerami społ, a konst nakazuje dialogu społ. Gwarantuje wolność rokowań, zawierania porozumień, układów zbiorowych. Nie w: siły zmilitaryzowane, adm państwowa. Zasada udziału załogi w zarządzaniu zakładem pracy – pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach. Europejskie rady zakładowe – formy udziału prac w zarządzaniu. Dostęp do info w/s istotnych decyzji, przeprowadzanie konsultacji, prawo wyrażenia stanowiska w sos do tych decyzji. Obowiązek wyboru rad pracowników które są pozazwiązkowym przedst.

Umowa o pracę- na okres próbny,-na czas nieokreślony,-na czas określony oraz -na czas wykonywania określonej pracy (art. 25 k.p.) jeden ze sposobów nawiązywania stosunku pracy. Czynność prawna polegająca na złożeniu zgodnych oświadczeń woli przez pracownika i pracodawcę, w których pracownik zobowiązuje się do osobistego świadczenia pracy na rzecz pracodawcy pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego określonym, a pracodawca do zapłaty umówionego wynagrodzenia. Rodzaje umów o pracę Umowa na czas nieokreślony - jest kontraktem najlepiej chroniącym interesy pracownika. Ochrona ta polega głównie na obowiązku merytorycznego uzasadnienia wypowiedzenia dokonywanego przez pracodawcę. Brak oznaczenia terminu końcowego powoduje nawiązanie umowy na czas nieokreślony. Rodzaje umów o pracę Umowy terminowe Umowy terminowe różnią się między sobą celami, czasem trwania, stabilizacją zatrudnienia oraz sposobem oznaczania terminu końcowego umowy. Umowy terminowe:-umowa na okres próbny,-umowa na czas określony,-umowa na czas wykonania określonej pracy oraz -umowa na zastępstwo. Pracownikami zatrudnionymi na podstawie powołania są m.in.: -dyrektor i zastępca dyrektora przedsiębiorstwa państwowego, -dyrektorzy instytucji kultury, -skarbnik i sekretarz gminy. -Powołanie może poprzedzać konkurs. -Powołanie daje pracodawcy większą swobodę w rozwiązaniu stosunku pracy. Wybór Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika (art. 73 k.p.). Na podstawie wyboru zatrudnia się m.in. -wójta (burmistrza, prezydenta miasta), ich zastępców, -członków zarządu gminy, jeżeli statut gminy bądź związku tak stanowi -Rozwiązanie stosunku pracy z wyboru związane jest z wygaśnięciem mandatu. Mandat wygasa w razie: -ustąpienia z zajmowanego stanowiska, -upływu kadencji, -odwołania ze stanowiska, -śmierci pracownika Mianowanie -Pracownicy mianowani stanowią, poza umową o pracę, najliczniejszą grupę pracowników. -Mianowanie jest podstawą zatrudnienia większości pracowników w publicznych jednostkach organizacyjnych. -Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach: uzasadnionych szczególnym charakterem pracy, - określonych odrębnymi przepisami (pragmatyki służbowe). Mianowanymi są m.in.: -pracownicy służby cywilnej, -pracownicy samorządowi, -prokuratorzy, -sędziowie, -nauczyciele, -nauczyciele akademiccy. Stosunek pracy z mianowania charakteryzuje się: -szczególnymi regułami zatrudniania oraz kariery zawodowej, -większą stabilizacją zatrudnienia oraz -większą dyspozycyjnością pracownika -często wyłączony lub ograniczony jest tryb sądownictwa pracy.

Ustanie stosunku pracy następuje przez rozwiązanie lub poprzez wygaśnięcie umowy o pracę. Wygaśnięcie następuje w sposób niezależny od woli stron, z mocy prawa: z dniem śmierci pracownika lub pracodawcy, z upływem trzech miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, w razie niezgłoszenia przez pracownika w terminie 7 dni powrotu do pracy po urlopie bezpłatnym po ustaniu pracy z wyboru. Natomiast rozwiązanie umowy o pracę następuje w skutek dokonania określonej czynności prawnej, jedno- lub dwustronnej, przez pracownika bądź przez pracodawcę. Umowa o pracę rozwiązuje się: na mocy porozumienia stron, za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia, z upływem czasu, na który była zawarta, z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Wraz z upływem okresu wypowiedzenia następuje jej rozwiązanie. Umowy o pracę mogą być poprzedzone umową na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy. Ma ona na celu wypróbowanie pracownika przed zawarciem docelowej umowy o pracę. Istnieje możliwość jej wypowiadania przez każdą ze stron. Okresy wypowiedzenia: 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, 1 tydzień, jeśli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, 2 tygodnie, jeśli okres próbny wynosi 3 miesiące. Umowa o pracę zawarta na czas określony może zostać rozwiązana: z upływem czasu, na jaki została zawarta, na mocy porozumienia stron, przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia, przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, jeśli przy zawieraniu umowy zastrzeżono taką możliwość. Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony jest możliwe w sytuacji spełnienia przesłanek, zgodnie z którym: przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umowy o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Umowa o pracę zawarta na czas określony, może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy, w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Jest ono w tym czasie dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Społeczny inspektor pracy - pracownik danego zakładu pracy, który jest członkiem związku zawodowego i nie zajmuje stanowiska kierownika zakładu pracy lub stanowiska kierowniczego bezpośrednio podległego kierownikowi zakładu. Sprawowanie funkcji społecznego inspektora pracy stanowi służbę społeczną, pełnioną przez pracowników dla zapewnienia przez zakłady pracy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochrony uprawnień pracowniczych określonych w przepisach prawa pracy. Społeczny inspektor pracy może być wybrany lub odwołany przez pracowników zakładu pracy. Społeczni inspektorzy pracy wybierani są na okres 4 lat. Wybory przeprowadzają zakładowe organizacje związkowe. W przypadku gdy zsip nie wywiązuje się ze swoich obowiązków może zostać, na zasadach określonych w ustawie, odwołany przed upływem okresu, na który został powołany. Do praw i obowiązków zsip należą : kontrola stanu budynków, maszyn, bhp, ochrony środowiska; przestrzegania przepisów prawa pracy, m.in. postanowień układów zbiorowych i regulaminów pracy; branie udziału w analizie przyczyn powstawania wypadków podczas pracy, zachorowań na choroby zawodowe oraz kontrola stosowania przez zakład pracy właściwych środków zapobiegawczych w tym kierunku.

Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy jest ważnym, kolejnym po przepisach Kodeksu Pracy i innych ustaw określających prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika, źródłem prawa pracy. Układ zakładowy, po zbadaniu zgodności z prawem, podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla układów zakładowych przez Okręgowego Inspektora Pracy. układy mogą być zawierane na szczeblu zarówno zakładowym, jak i ponadzakładowym, stronami układu zakładowego są organizacje związkowe i pracodawcy, zawarcie układu następuje w drodze rokowań, układ może określać wszystkie sprawy dotyczące treści stosunku pracy, a także wzajemne zobowiązania stron stosunku pracy i inne sprawy nie uregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący, postanowienia układu zakładowego nie mogą być mniej korzystne dla pracowników, niż te które wynikają z innych przepisów prawa pracy i układów ponadzakładowych. Regulamin pracy aktem wewnątrzzakładowego prawa pracy. ustalającym organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Wydanie regulaminu pracy jest obowiązkowe dla wszystkich pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Regulaminu nie wprowadza się , jeżeli problematyka objęta jego treścią została uregulowana w sposób wyczerpujący w układzie zbiorowym pracy. Regulamin pracy powinien ustalać w szczególności: organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej, systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy. ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. W przypadku nie uzgodnienia regulaminu pracy z zakładową organizacja związkową w terminie ustalonym przez strony, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala sam pracodawca. wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Na pracodawcy ciąży obowiązek zapoznania pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy. Regulamin wynagradzania. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustala warunki wynagrodzenia za prace i zasady przyznawania innych ,fakultatywnych świadczeń w regulaminie wynagradzania. Regulamin ten obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym ustalającym warunki wynagradzania za prace i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określenie na jego podstawie indywidualnych warunków umowy o pracę. ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa ,pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania. Jeżeli organizacje związkowe w sprawie regulaminu wynagradzania nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca , po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości w sposób przyjęty u danego pracodawcy.