Marketing
-prowadzenie czynności gospodarczych, które kieruje przepływem dóbr i usług od producenta do konsumenta
-filozofia podejścia od rynku polegająca na tym, by przedsiębiorstwo wykreowało taki produkt/usługe, który potencjalny nabywca chiałaby zakupić w dogodnym dla niego miejscu i czasie
-suma wszystkich działań związanych z procesem sprzedazy
Nowoczesny marketing-koncentruje się nie tylko na produktach, ale także ideach? i usługach materialnych. Marketing p +proces
Funkcje marketingu:
F społeczna- uwzględniająca aspekt społeczny środowiska i klientów
F informacyjna -przekaz informacji za pośrednictwem mediów oraz ich pobór
F ekonomiczna- ustalenie cen, poziomu kosztów zapewniających zysk przedsiębiorcy
F psychologiczna- analiza potrzeb i zachowań klientów
F integrująca- integracja działań na linii przedsiębiorstwo-klient
F zarządzająca- podejmowanie decyzji strategicznych oraz planowanie długookresowe
F ekologiczna-działania proekologiczne
F kreatywna- generowanie nowych pomysłów, cech i zastosowań produktów
F naukowo-edukacyjna- kombinacja ekonomii, psychologii, filozofii, etyki i logistyki.
Marketing personalny- jest to system sposobów postępowań i zachowań się przedsiębiorstwa skierowanego na oczekiwania pracowników zarówno tych zatrudnionych jak i potencjalnych. Konsekwencja tego nastawienia jest postrzeganie i traktowanie pracowników jakom klienta zewnętrznego, którego interesy powinny być brane pod uwagę przez kierownictwo przedsiębiorstwo.
Marketing personalny to działania prowadzone przez firmę w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, które obejmują stworzenie i utrzymanie wizerunku atrakcyjnego, uczciwego, solidnego i odpowiedzialnego pracodawcy, zarówno na zewnętrznym jak i na wewnętrznym rynku pracy.
Geneza marketingu personalnego
-zarządzanie personelem
-zarządzanie zasobami ludzkimi
-marketing wewnętrzny
-marketing partnerski
Zarządzanie zasobami ludzkimi
|
Marketing personalny
|
Węższy zakres oddziaływania |
Szerszy zakres oddziaływania |
Przewaga więzi ekonomicznych
|
Przewaga więzi emocjonalnych |
Postrzeganie członków organizacji jako pracowników |
Postrzeganie członków organizacji jako nabywców |
Postrzeganie organizacji jako zbioru zasobów |
Postrzeganie organizacji jako rynku
|
Perspektywa stanowiska pracy |
Perspektywa roli organizacyjnej |
Nurt zarządzania |
Adaptacja metod i instrumentów marketingowych |
Według koncepcji marketingu personalnego pracowników powinien nie tylko posiadać umiejętności posługiwania się technicznymi środkami pracy, ale również mieć jasno sprecyzowane cele i wizje przedsiębiorstwa oraz odpowiednie i przyjazne otoczenie.
To wszystko pozwoli pracownikom na samookreślenie się, rozwój, podnoszenie kwalifikacji oraz odczuwanie zadowolenia z pracy.
Warto również podkreślić, że dzięki tej orientacji? korzyści osiąga nie tylko sam pracownik, ale także przedsiębiorstwo gdyż zmniejszają się zachowania rytmiczności pracy czy też produkcji, minimalizują się straty czasu oraz podwyższa się, jakość.
Marketing personalny zakłada, że :
-wszyscy pracownicy firmy są jej klientami
-firma jest otwarta na potrzeby oraz oczekiwania klientów
-klienci wewnętrzni kształtują pozytywny wizerunek firmy
-firma dba o swoich potencjalnych klientów, czyli potencjalnych pracowników poprzez utrzymywanie kontaktów z uczelniami, sponsorowanie warsztatów, praktyk i stypendiów studenckich, organizowanie dni otwartych czy też uczestnictwo w targach pracy.
System marketingu personalnego składa się z dwóch podstawowych systemów:
1. wewnętrzny marketing personalny
-system wewnętrznej informacji-dobrze poinformowani pracownicy podwyższają konkurencyjność firmy
-system motywacyjny-stosowanie narzędzi o charakterze materialnym i niematerialnym
-system szkoleniowy-prowadzenie działań z zakresu dokształcania zawodowego oraz dalszego kształcenia
-system kreowania i utrwalania wizerunku firmy, jako pracodawcy, którego odbiorcami są pracownicy zatrudnienie w przedsiębiorstwie, obejmujący działania w zakresie Public Relations.
-system wewnętrznej rekrutacji i selekcji związany z możliwościami przemieszczania pracowników ma inne stanowiska pracy oraz z ich mobilnością.
2. zewnętrzny marketing personalny obejmuje:
-system zewnętrznej komunikacji pomiędzy przedsiębiorstwem i potencjalnymi pracownikami
-system wewnętrznej rekrutacji
-system kreowania i utrwalania wizerunku firmy, jako pracodawcy skierowany do potencjalnych pracowników.
Cele marketingu pers olanego
1. Do celów pierwotnych można zaliczyć.
-identyfikowanie potrzeb pracowników zatrudnionych w danej firmie
-identyfikowanie potrzeb potencjalnych pracowników
-identyfikowanie zmian, ich tempa, kierunków oraz przyczyn w rozpoznanych potrzebach.
-segmentację pracowników aktualnych oraz potencjalnych
- stworzenie produktów mających na celu zaspokojenie określonych potrzeb
-pozycjonowanie oferowanych produktów personalnych
- zaspokojenie potrzeb w najlepszy w dostępnych sposobie
-dalesze badania dotyczące stopnia zaspokojenia potrzeb
2. Do celów wtórnych zaliczamy
-kreowanie, kształtowanie i utrwalanie atrakcyjnego wizerunku firmy
-pozyskiwanie i utrzymywanie kluczowych pracowników odznaczających się wysokim potencjałem emocjonalnym i intelektualnym.
-stymulowanie aktywności pracowników poprzez tworzenie warunków samodzielności czy odpowiedzialności(zarządzanie partycypacyjne)
-budowanie zgody, zaufania i więzi z uczestnikami firmy zanim staną się jej rzeczywistymi pracownikami.
-podtrzymywanie relacji z byłymi pracownikami
Adresaci działań z zakresu marketingu personalnego
1. Odbiorcy zewnętrzni
a) bezpośredni
-byli pracownicy
-byli kandydaci
-osoby niewchodzące w bezpośrednie relacje z firmą
b) Pośredni
-członkowie rodzin pracowników
-przyjaciele, znajomi pracowników
2. Odbiorcy wewnętrzni
-pracownicy wykonujący swoje zadania w siedzibie firmy
- pracownicy wykonujący swoje zadania po za siedzibą firmy
-kadra kierownicza firmy średniego i niższego szczebla zarządzania
-pracownicy wykonawczy
Potrzeby pracowników i ich specyfika
Ogół potrzeb pracowników:
1odzwierciedlające dążenia pracownika, które wynikają ze specyfiki wykonywanej przez niego pracy
2wynikające z przynależności pracownika do zespołu
3wynikające ze zdobyciem pracy w wybranej przez pracownika firmie
Potrzeby zawodowe:
1potrzeby wspólne odczuwane przez wszystkich pracowników danej firmy
2potrzeby odrębne odczuwane indywidualnie lub przez wąskie grono pracowników
Czynniki decydujące o odczuwaniu odmiennych potrzeb przez pracowników
-typ odbiorcy( parametry demograficzne, geograf)
-długość trwania więzi z odbiorcą
-rola odbiorcy(jego wkład w realizację zadań, zakres odpowiedzialności, potencjał intelektualny)
-pomoc niezbędna odbiorcy(rodzaj i wielkość zasobów koniecznych do optymalnego wykorzystania zdolności pracownika)
-satysfakcja odbiorcy
Typologia potrzeb pracowniczych (byłam na tym wykładzie wiec mam tabele)
Kryterium podziału: -materialność -obiektywizm odczuwania -liczebność grupy -świadomość odczuwania -możliwość zaobserwowania -sfery życia |
Rodzaj potrzeb: - materialne vs niematerialne -obiektywne vs subiektywna -indywidualne vs grupowe -uświadomione vs nieuświadomione - jawne vs ukryte osobiste vs zawodowe |
Proces identyfikacji potrzeb w marketingu personalnym
Etapy zaspokojenia potrzeb nabywców zewnętrznych
1Identyfikacja odbiorców zewnętrznych
2segmentacja odbiorców zewnętrznych
3 identyfikacja oczekiwań zawodowych i osobistych odbiorców wewnętrznych
4 opracowanie koncepcji produktów personalnych
5 testowanie koncepcji produktów personalnych
6 dokonanie ewentualnych modyfikacji przetestowanych koncepcji produktów
7 opracowanie finalnej postaci produktów personalnych
8 pozycjonowanie produktów personalnych
9 opracowanie procedury dostarczenia produktów personalnych odbiorcom zewnętrznym
10dostarczenie produktów personalnych odbiorcom zewnętrznym
11 badanie stopnia zadowolenia odbiorców zewnętrznych
12 badanie zmian w oczekiwaniach zawodowych i osobistych odbiorców zewnętrznych oraz ich przyczyn
Dobór (rekrutacja i selekcja) i adaptacja pracowników
Istota i zachowania rekrutacja
Rekrutacja: proces wyłączenia grupy kandydatów, spośród których w wyniku przeprowadzonej selekcji zostaną wybrani pracownicy na określenie stanowiska.
Rekrtaca=proces ciągły
Wymaga rozpoznania zewnętrznego i wewnętrznego rynku pracy (różne instrumenty)
Wymaga różnych form i wiedzy na temat ich wykorzystania w konkretnych warunkach
Zadanie rekrutacji
Podstawowym zadaniem rekrutacji jest uzupełnienie personelu w odpowiedniej ilości, jakości, miejscu i czasie z wewnątrz lub otoczenia przedsiębiorstwa w celu pokrycia aktualnych lub mogących wystąpić w niedalekiej przyszłości niedoborów kadrowych.
Typologia potrzeb pracowniczych
Kryterium podziału |
Rodzaje potrzeb |
Materialność |
Materialne /niematerialne |
Obiektywizm odczuwania |
Obiektywne/subiektywne |
Liczebność grupy |
Indywidualne/grupowe |
Świadomość odczuwania |
Uświadomione/nieuświadomione |
Możliwość zaobserwowania |
Jasne/ukryte |
Sfera życia |
Osobiste/zawodowe |
Rodzaje rekrutacji
-lokalny rynek pracy: wewnętrzna i zewnętrzna
-zasięg rekrutacji: szeroka(niższe stanowiska) i wąska(specjaliści i menedżerowie)
-podmiot realizujący rekrutacje: wewnętrzna (dział personalny przedsiębiorstwa) i zewnętrzna (firmy doradztwa personalnego, stowarzyszenia zawodowe, urzędy pracy)
-stopień formalizacji: ustrukturyzowana (całkowicie lub częściowa) i nieustrukturyzowana
Determinanty wyboru źródła rekrutacji:
-sytuacja na rynku pracy
-faza rozwoju przedsiębiorstwa
-stosowany przez przedsiębiorstwo model ZZl
-strategia (zasady) awansowania pracowników
-szczebel i wymogi stanowiska przeznaczonego do obsady
Dobór (rekrutacja i selekcja) i adaptacja pracowników
Metody rekrutacji:
1. metody rekrutacji wewnętrznej
-adaptacja własnych pracowników w procesie szkolenia (kadra kierownicza)
-wolny nabór (zgłoszenie kandydatów), selekcja pozytywna lub negatywna= testy wiadomości, umiejętności, koncepcji, osobowości
-rekomendacja
-konkursy wewnętrzne
2. metody i formy rekrutacji zewnętrznej
-wolny nabór
-zachęty i poszukiwanie (ogłoszenia w prasie lokalnej, ogólnokrajowej, specjalistycznej, ogłoszenia na budynkach zakładów, biura pośrednictwa pracy, urzędy zatrudnienia), przykłady, właściwości, zalety i wady: ogłoszenia jawne/anonimowe, forma zgłoszenia: pisemna, telefoniczna
-korzystanie z usług firm specjalistycznych (firmy head hunterskie)
Obszary wymagań na danym stanowisku (metoda 7 punktów Aleca Rodgera)
-cechy fizyczne: wygląd, zdrowie, siła
-wykształcenie: rodzaj i typ wykształcenia, kursy specjalistyczne, doświadczenie
- ogólna inteligencja: myślenie, intelekt, sprawność umysłowa
-zdolności specjalistyczne: rodzaj uzdolnień i umiejętności wymaganych na danym stanowisku
-zainteresowania: sprzyjające danej pracy
-dyspozycje psychiczne: pożądane cechy osobowości
-warunki zewnętrzne: sytuacja życiowa kandydata
Najczęściej stosowane metody doboru:
-rozmowa kwalifikacyjna
-przesłuchanie komisję kwalifikacyjną
-metody psychologiczne: testy psychologiczne, kwestionariusze osobowości
-metoda konkursowa
Metody i instrumenty selekcji
Selekcja pracowników: procedury, metody i techniki wyboru kandydatów do pracy
Cel selekcji: porównanie, ocena i wybór najlepszych kandydatów na konkretne stanowiska pracy
Grupy narzędzi selekcji:
-dokumenty aplikacyjne: życiorys, list motywacyjny, ankiety personalne, świadectwa i dyplomy
-referencje: pisane, listowne, ustne, telefoniczne
-wywiady: sformalizowane, swobodne
-testy, zdolności, próbki i symulacje pracy, testy medyczne, testy psychologiczne
Istota i warunki pracy
Praca to wysiłek oraz zastosowanie wiedzy: umiejętności prowadzące do osiągnięcia wyznaczonego celu
Przyczyny wykonywania pracy:
-generowanie dochodów
-satysfakcja z wykonywanej rzeczy pożytecznych
-poczucie spełnienia
-prestiż
-uznanie
-okazja do wykorzystania i rozwoju predyspozycji
-możliwość wykorzystywania władzy
-nawiązanie kontaktów międzyludzkich
Treść pracy jest to ogół czynności i funkcji wypełnianych przez pracownika lub zespół pracowników na stanowiskach pracy.
Formy innowacyjnego kształtowania treści pracy:
-celowa zmiana stanowiska (Job rotation)
-rozszerzenie zakresu zadań (Job enlargement)
-wzbogacenie treści pracy (Job enrichment)
Elementy tworzące warunki pracy:
-czas pracy (kształtowanie form organizacji pracy oraz długość jej trwania i wykorzystania)
-materialne środowisko pracy (techniczne-maszyny, urządzenia i fizykochemiczne- temperatura, zanieczyszczenie)
-działalność socjalno-bytowa (wykorzystanie urządzeń i pomieszczeń socjalnych i przyznawanie świadczeń z ZFŚS.
-stosunki pracy (całokształt relacji międzyludzkich z uwzględnieniem stosowanej organizacji pracy)
Czynniki kształtujące warunki pracy
Czynniki wewnętrzne:
-profil działania organizacji- wpływa na dobór form organizacji czasu pracy i elementów materialnego środowiska pracy
-warunki techniczno-technologiczne- decyduję o ukształtowaniu elementów rzeczowych materialnego środowiska pracy
-sytuacja ekonomiczno-finansowa- poziom i sposoby zaspokojenia potrzeb socjalno-bytowych oraz możliwości realizacji postępu technicznego
Czynniki zewnętrzne
-uregulowania prawne
-instrumenty ekonomiczne i finansowe państwa
-normy, przepisy ogólnopaństwowe i międzynarodowe dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy w szczególności kodeks pracy oraz normy UE.
Autopromocja
Poszukiwanie pracy
Etap I
Przed podjęciem poszukiwań pracy warto postawić następujące pytania:
-co lubisz robić?
-w czym jesteś dobry?
-za co chwalą Cię inni?
-jakie masz predyspozycje do wykorzystania określonej pracy?
-co i w jakim chciałbyś osiągnąć?
-co sprawia ci radość?
-jakie są twoje atuty?
-jakie są twoje słabości?
-co chciałbyś robić w przyszłości?
-co wolisz pracować w biurze czy po za nim?
-czy chciałbyś mieć kontakt z innymi ludźmi w pracy?
-łatwiej osiągasz cele pracując w zespole czy indywidualnie?
-czy potrafisz sam podejmować decyzje czy wolisz żeby to ktoś robił za Ciebie?
-co cię motywuje do działania?
-lubisz nietypową pracę czy nowe działania?
-jakie ważne jest dla ciebie bezpieczeństwo zatrudnienia?
-co uważasz za swoje sukcesy?
Etap II
Jeżeli potrafisz określić, co chciałbyś w życiu robić (jaką pracę wykonywać) skup się na poszukiwaniu branż i firm w których możesz pracować. W trakcie relacji musisz zdobyć jak najwięcej informacji dotyczących firmy w której chcesz pracować jak m. in.:
-kto jest właścicielem firmy?
-kto decyduje za zatrudnienie?
-jak organizowane były procesy rekrutacyjne? jak szukano pracowników?
-czy kogoś teraz firma potrzebuje?
-jaka jest sytuacja finansowa firmy?
-jakie firma oferuje produkty/usługi? kto jest klientem firmy?
-co mogę zrobić wartościowego dla firmy?
Etap III
Poszukiwanie ogłoszeń/ofert pracy
Główne źródła:
-prasa, Internet, biura pośrednictwa pracy
Etap IV
Główne moduły, które mogą się znaleźć w CV:
1 podstawowe dane osobowe-imię, nazwisko, numer Tel
2 zdjęcie
3 wykształcenie- nazwa szkoły/uczelni, wydział, ukończony kierunek studiów/specjalizacja
4 doświadczenie zawodowe- pełna nazwa firmy w, której pracujesz/pracowałeś, stanowisko, zakres obowiązków
5 znajomość języków obcych
6 kursy i szkolenie
7 umiejętności
8 zainteresowania
7 Zasad pisania CV
1 dostosuj życiorys do wymogów stanowiska, o, które się ubiega. Selektywne dobieranie informacji/dokument powinien zajmować 1 stronę
2 pisz Cv w punktach. Precyzyjne sformułowania/równoważniki zdań
3 zaakcentuj najważniejsze. Podkreślenie atutów, które są zbieżne z oczekiwaniami pracodawcy
4 nie kłam
5 pozwól się zapamiętać. Nietypowe zainteresowania/hobby związane z pracą
6 wyróżnij swoje Cv. Zadbanie o formę/eleganckie, przejrzyste, schludne/czcionka
7 dodaj fotografie
Najczęściej popełnianie błędy
-niedostosowane cv do specyfiki konkretnej firmy i stanowiska
-pomyłki w nazwach, datach
- kopiowanie CV z poradników dla szukających pracy
- przesadzanie w opisie swoich zalet/ nadmierna skromność
- niedostosowanie formy CV do stanowiska
Etap V
Przygotowanie listu motywacyjnego
Składowe listu motywacyjnego:
-nagłówek, -treść listu, -zakończenie
Zachowania budujące autorytet:
-naturalny płynny oddech, kontakt wzrokowy
- wyraz twarzy zgodny z treścią wypowiedzi
- otwarta postawa
- zdecydowany uścisk dłoni
-dobre maniery
-umiejętne posługiwanie się milczeniem
- pozytywne sformułowania w wypowiedziach
- wypowiadanie się we właściwym momencie, w odpowiedniej formie
- wyraźny lecz nie agresywny ton głosu
Najczęściej zadawane pytania na rozmowie kwalifikacyjnej i trudne pytania …
Techniki przewodzenia
-Zarządzanie przez cele- Umożliwia pracownikom partycypację w ustalaniu celów w ich obszarze działania oraz stworzenie im swobody w doborze sposobów i środków realizacji tych celów, których stopień osiągnięcia stanowi podstawę oceny ich rezultatów pracy.
-Zarządzanie przez inspirację- Przekazywanie wzorców postępowania, inspirowanie podwładnych.
-Zarządzanie przez delegację- Delegowanie zadań, uprawnień i odpowiedzialności.
-Zarządzanie przez wyjątki- Odciążenie wyższych szczebli zarządzania z zadań rutynowych.
Techniki kierowania ludźmi:
-Zarządzanie przez motywację- Pobudzanie pracowników oraz ich angażowanie w sprawy firmy.
-Zarządzanie przez współudział- Przekazywanie decyzji w dół hierarchii, wzmacnianie identyfikacji pracowników z organizacją.
-Zarządzanie przez wyniki
Proces integracji społecznej
Zespół - grupa pracownicza, w której uczestnictwo wynika ze wspólnoty interesów
Cechy zespołu:
- ustalone są reguły obiegu informacji,
- przyjęty jest sposób koordynacji działań,
- wykorzystywane są specjalistyczne umiejętności członków zespołu,
- przestrzegane są zasady współpracy.
Powody tworzenia grup społecznych:
- zaspokojenie potrzeby przynależności społecznej,
- uzyskanie możliwości wyrażania poglądów,
- uzyskanie możliwości uzyskania uznania,
- zdobycie specyficznej wiedzy,
- uzyskanie pomocy w rozwiązywaniu problemów,
- uzyskanie ochrony przed popełnieniem błędów i ich konsekwencjami,
- możliwość udzielenia pomocy innym uczestnikom.
Cechy grupy:
- sprecyzowany cel konstruujący grupę,
- niepowtarzalny, jednostkowy jej charakter,
- w realizacji zadań grupowych możliwe jest uczestnictwo osób o różnych specjalnościach,
- możliwość dokonywania uzgodnień dotyczących czasu przedsięwzięcia oraz podziału środków niezbędnych do wykonania zadania.
Cel grupy - stanowi wartość, do której większość jej uczestników jest gotowa dążyć i ją osiągnąć
Cele działalności grupy dotyczą:
- przedmiotu,
- zdarzenia,
- zjawiska,
- idei.
Zależność między celem grupy a uzyskiwaną przez nią efektywnością:
1. Im jaśniej kreślony cel grupy i sposób jego realizacji, tym bardziej jest on atrakcyjny dla jej członków i tym chętniej przez nich realizowany.
2. Im większa jasność celu, tym mniej stresów przeżywa jednostka w trakcie wykonywania zadania.
3. Im jaśniej określony cel i sposoby prowadzące do jego ociągnięcia, tym mniej uczuć wrogich przeżywa członek grupy podczas pracy grupowej.
4. Im jaśniejszy cel grupowy i sposób jego realizacji tym bardziej członkowie czują się związani z grupą, wyżej cenią sobie przynależność do niej.
5. Im jaśniejszy cel i wyraźniej określony sposób osiągnięcia, tym w większym stopniu członkowie spełniają polecenia grupy.
Rodzaje grup opartych na identyfikacji dystrybutywnej
Identyfikacja dystrybutywna - występuje w grupach, w których ludzie są ze sobą razem, ponieważ się lubią lub dlatego, że im się to opłaca
Rodzaje grup:
- grupy towarzyskie,
- nieformalne grupy interesu,
- formalne grupy interesu (np. związki zawodowe)
- formalne jednostki organizacyjne:
* trwałe (komórki organizacyjne) i nietrwałe (powoływane do realizacji określonych zadań)
* funkcjonalne i przedmiotowe
* zależne i autonomiczne
Grupy formalne i nieformalne
Grupy formalne:
- stałe grupy formalne (grupy nakazowe i stałe komitety)
- doraźne grupy formalne (zespoły zadaniowe i grupy projektowe)
Grupy nieformalne (zalety):
- utrwalają wspólne wartości społeczne i kulturowe,
- zapewniają społeczne zadowolenie i bezpieczeństwo,
- ułatwiają porozumienie się miedzy sobą,
- pomagają w rozwiązywaniu problemów.
Podejmowanie decyzji przez jednostkę i grupę
Zalety decyzji podejmowanych przez jednostkę:
- szybkość,
- jednoznaczna odpowiedzialność,
- spójna wartość
Wady decyzji podejmowanych przez jednostkę:
- braki wiedzy i informacyjne (szczególnie w kwestiach trudnych),
- jednostronne podejście do problemu,
- cechy osobowościowe
Zalety decyzji podejmowanych przez grupę:
- więcej wiedzy i informacji,
- różnorodne podejście do problemu,
- większa akceptacja rozwiązań,
- lepsze zrozumienie decyzji.
Wady decyzji podejmowanych przez grupę:
- przedwczesne decyzje,
- zdominowanie grupy przez jednostkę,
- sprzeczne rozwiązania wariantowe,
- wcześniejsze zaangażowanie.