Ekonomia pracy
Strona 1
Ekonomia pracy
W
YKŁAD
1
W
PROWADZENIE W PROBLEMATYKĘ RYNKU PRACY
.
Z
NACZENIE PRACY
.
P
ODSTAWOWE POJĘCIA I DEFINICJE
.
1.
I
STOTA PRACY
:
wysiłek wytworzone dobro otrzymane wynagrodzenie
2. C
ECHY PRACY
:
przekształcenia zasobów i sił przyrody w celu wytwarzania dóbr i usług
zmienia świat materialny
uzewnętrznia właściwości osobnicze człowieka
jest tą wartością, dzięki której powstają i powstawać mogą wszystkie inne wartości, w tym także duchowe.
3. O
GÓLNY PODZIAŁ PRACY
:
a) fizyczna - obciążenie fizyczne przez pracę mięśni
b) umysłowa - obciążenie umysłowe przez napięcie uwagi i procesy myślowe
c) prosta
d) złożona.
4. Prawnicy dostrzegają w istocie pracy wiele cech, a wśród nich wyróżniają: cel zarobkowy, dobrowolność,
osobiste jej świadczenie i wykonywanie jej na ryzyko pracodawcy.
Tym sposobem pracę postrzega się w kategoriach ekonomicznych, w warunkach wykonywania jej jako pracy
najemnej.
5. A
SPEKTY PRACY
:
1) filozoficznym – pracę traktuje się tu jako swoistą wartość, która jest źródłem wszelkich innych wartości;
2) fizjologiczno-psychologicznym –potrzeba człowieka stanowiąca nieodzowny warunek jego rozwoju;
3) ekonomicznym – jest źródłem egzystencji i dobrobytu jednostki oraz rozwoju gospodarczego i społeczno-
ekonomicznego kraju;
4) społecznym – praca gwarantuje człowiekowi kontakt społeczny i realizację jego różnorodnych potrzeb;
5) wychowawczym - w trakcie pracy człowiek podlega rozwojowi osobowemu i społecznemu;
6) moralnym – podczas pracy kształtuje się stosunek do niej, któremu towarzyszy twórczy klimat.
6.
P
RACA JAKO WARTOŚĆ
. Chodzi o to, aby pracując, człowiek nie tylko zdobywał środki do życia, ale też nieustannie
wzbogacał swoją osobowość i stawał się podmiotem w zatrudnieniu.
7.
K
APITAŁ LUDZKI ORGANIZACJI
to ogół specyficznych cech i właściwości ucieleśnionych w pracownikach (wiedza,
umiejętności, zdolności, zdrowie, motywacja), które mają wartość oraz stanowią źródło przyszłych dochodów dla
pracownika i dla organizacji.
8.
R
YNEK PRACY
. Miejsce spotkania podaży pracy (LS) i popytu na pracę (LD).
9.
E
LEMENTY RYNKU PRACY
:
a)
popyt na pracę (LD), suma wolnych (V) i zajętych miejsc pracy (N): LD = V + N;
b)
podaż pracy (LS), sumę bezrobotnych (U) i zatrudnionych (N): LS = U + N;
c)
płaca realna, tj. ilość produktów, jaką można kupić za pieniądze stanowiące płacę nominalną
10.
O
SOBY W WIEKU PRODUKCYJNYM
(Lwp), które ze wzgl. na chęć podjęcia zatrudnienia można podzielić na dwie
grupy:
a) aktywnych zawodowo (L), inaczej zasób siły roboczej, tj. osoby, które chcą pracować;
zasób pracujących (N) i bezrobotnych (U): L= N+U.
b) biernych zawodowo (Br), tj. osoby, które nie chcą lub nie mogą pracować.
Osoby w wieku produkcyjnym to: Lwp = L + Br.
Zasób aktywnych zawodowo (siła robocza) (L) toStosunek liczby aktywnych zawodowo, a więc zasobów siły roboczej
do liczby ludności w wieku produkcyjnym nosi miano współczynnika aktywności zawodowej
11. Relacja między popytem a podażą kształtuje wielkość zatrudnienia i bezrobocia na rynku pracy. Między popytem
a podażą dochodzi bowiem do równowagi lub nierównowagi.
12. Popyt na pracę zrównuje się z podażą pracy, gdy poziom zatrudnienia i wysokość płacy realnej został
zaakceptowany przez pracodawców i pracobiorców:
LD = LS
V + N = U + N
V = U.
Ekonomia pracy
Strona 2
13.
S
TAN I PRZYSZŁOŚĆ RYNKU PRACY
:
człowiek, wprowadzając nowe pomysły i rozwiązania, tworzy uwarunkowania
ograniczające zapotrzebowanie na jego pracę.
14. Czy obecna cywilizacja nie staje się przypadkiem cywilizacją bezrobocia? Masowa substytucja ludzi przez coraz
nowocześniejsze urządzenia powoduje konieczność przemyślenia na nowo roli człowieka w tym procesie.
Nowoczesne technologie światowej gospodarki obywają się bez masowego robotnika.
Cóż to takiego ożywienie gospodarcze bez nowych miejsc pracy? Konieczne i moralnie słuszne jest zapewnienie
bezrobotnym godziwego poziomu pomocy społecznej. Kurczenie się sektora wytwórczego powinno być
rekompensowane wzrostem sektora usług, który wchłaniałby uwolnione z przemysłu nadwyżki siły
roboczej. Jednakże warunkiem rozwoju sektora usług jest wzrost zamożności społeczeństwa, wiodącego czynnika
kształtującego popyt. Do ograniczenia bezrobocia mogą się też przyczynić elastyczne formy zatrudnienia i organizacji
czasu pracy.
15. W najbliższej przyszłości będziemy mieć do czynienia z kilkoma grupami prac, tj.:
• zajęcia twórcze, w tym: badawcze, związane z nauką oraz ze sztuką artystyczną i użytkową;
• zajęcia mające związek z funkcjonowaniem instytucji społecznych realizujących szeroko rozumiane usługi;
• nowe zajęcia związane z opieką nad ludźmi starymi oraz niepełnosprawnymi, a także z tworzeniem specjalności
konsultingowych w zakresie planowania własnej przyszłości, wyboru kierunku studiów itp.;
• zajęcia dotyczące przygotowania wysoko kwalifikowanych specjalistów w zakresie organizacji produkcji, usług i
kontroli efektywności systemów zautomatyzowanych;
• zajęcia prowadzące do określenia kompetencji wiążących się z życiem i wartościowym wykorzystaniem czasu
wolnego.
W
YKŁAD
2
T
EORETYCZNE ASPEKTY ZATRUDNIENIA I BEZROBOCIA
–
WPROWADZENIE
.
1. Teoria rynku pracy stanowi rodzaj szczegółowej ekonomii i zajmuje się analizą procesów gospodarczych
związanych z zatrudnieniem siły roboczej. Na podstawie obserwacji rzeczywistości, zwłaszcza zjawisk i procesów
występujących na rynku pracy, formułuje ona prawa ekonomiczne rządzące tymi zjawiskami i ustala ich
charakter, sposób działania i zasięg historyczny.
2. Badania prowadzone w jej ramach obejmują:
podstawowe prawidłowości kształtowania się zatrudnienia w gospodarce,
czynniki określające rozmiary zatrudnienia,
przyczyny i typy bezrobocia,
rolę zatrudnienia w procesach wzrostu gospodarczego,
a także przesłanki, kierunki i konsekwencje przekształceń struktury zatrudnienia.
3. Założenia: popyt na pracę (LD) to zapotrzebowanie na pracę zgłaszane przez przedsiębiorstwa; stanowi on sumę
wolnych i zajętych miejsc pracy.
Polecenie: Proszę wymienić najważniejsze czynniki determinujące położenie krzywej popytu na pracę.
Zmiana którego z nich spowoduje:
a) przesuwanie się popytu na pracę jedynie wzdłuż wyznaczonej krzywej;
b) przesuwanie się całej krzywej popytu na pracę w prawo lub w lewo?
Jakie czynniki wpłyną na zmianę położenia krzywej popytu na pracę w dłuższym okresie?
Najważniejsze czynniki determinujące położenie krzywej popytu na pracę to:
płaca, tj. cena czynnika produkcji jakim jest praca;
produktywność (wydajność, efektywność) pracy, tj. najogólniej relacja osiągniętych efektów do poniesionych
nakładów; przy konstruowaniu wskaźnika produktywności pracy efekty pracy można wyrazić poprzez wielkość
przychodów ze sprzedaży i ekonomicznej wartości dodanej, a nakłady - poprzez liczbę zatrudnionych w
przeliczeniu na pełne etaty, koszty pracy oraz czas pracy;
popyt na produkt będący wynikiem pracy – popyt na pracę jest popytem pochodnym (derived demand) popytu
na produkt pracy; w krótkim okresie popyt na zmienny czynnik produkcji (tu: na pracę) zgłaszany przez
pojedynczą firmę zależy od wielkości jej produkcji i od cen pozostałych stosowanych czynników im wyższy jest
popyt na produkt pracy, tym wyższa jest cena tego produktu i tym wyższy krańcowy utarg.
Ekonomia pracy
Strona 3
4. Zmiana stawki płac powoduje ruch wzdłuż krzywej popytu na pracę.
Zmiana poziomu produkcyjności pracy lub popytu na produkt pracy powoduje przesuwanie się całej krzywej.
5. W dłuższym okresie krzywa popytu na pracę może zmieniać swoje położenie pod wpływem wzrostu popytu na
produkcję oraz zmian w technologii produkcji. Postęp techniczny upowszechnia pracooszczędne metody
wytwarzania i powoduje przesunięcie się krzywej popytu na pracę w lewo.
6. Założenia: podaż pracy (LS) to liczba pracowników chętnych do podjęcia pracy za oferowaną na rynku płacę;
pracę sprzedają na rynku pracy gospodarstwa domowe, dokonując maksymalizacji swojej korzyści poprzez
optymalny podział czasu między pracę zarobkową a czas wolny; nie maksymalizują oni zysku, czyli dochodu z
pracy,
lecz
użyteczność;
podaż
pracy
to
suma
bezrobotnych
i
zatrudnionych.
7. Najważniejsze czynniki determinujące położenie krzywej podaży pracy to:
płaca, tj. wysokość wynagrodzenia za jednostkę pracy;
liczba osób o określonych kwalifikacjach;
pozapłacowe korzyści z pracy, tj.: satysfakcja z pracy, wysoka pozycja społeczna; prestiż i uznanie;
płace i pozapłacowe korzyści z alternatywnych zajęć, tj. np. dostęp do innych dochodów;
społeczno-kulturowe uwarunkowania aktywności zawodowej i/lub aktywność zawodowa innych członków
gospodarstwa domowego.
8. Zmiany płac powodują przesunięcia wzdłuż krzywej podaży pracy,
9. a zmiany pozapłacowych determinant podaży pracy - przesuwanie się całej krzywej podaży.
10. W dłuższym okresie krzywa podaży pracy może zmieniać swoje położenie i przesuwać się odpowiednio na prawo
pod wpływem zwiększonej podaży siły roboczej bądź na lewo w przypadku ograniczenia wieku produkcyjnego
pracowników.
11.
U
ZUPEŁNIJ LUKI
:
1. Z punktu widzenia teorii rynek pracy to miejsce spotkania (lub mechanizm dopasowań) podaży pracy i popytu na
pracę.
2. Funkcja popytu na pracę pokazuje, że dla każdego poziomu płacy realnej przedsiębiorstwo wybierze taki poziom
zatrudnienia, przy którym krańcowy produkt pracy będzie równy płacy realnej, bowiem z punktu widzenia
przedsiębiorstwa, dążącego do maksymalizacji zysku, granicą zatrudnienia nowego pracownika jest zrównanie się
jego płacy realnej z krańcową produktywnością pracy.
3. Krzywa popytu na pracę jest ujemnie nachylona w stosunku do płac realnych, krzywa podaży pracy zaś jest
rosnącą funkcją płacy realnej.
4. Przy poziomie płacy wyższym od płacy równowagi występuje nadwyżka podaży pracy nad popytem na pracę.
5. Na rynku pracy pojawia się wówczas bezrobocie.
6. Z kolei przy poziomie płacy niższym od płacy równowagi pojawia się niedobór pracowników, gdyż popyt na pracę
znacznie przewyższa podaż pracy.
7. Nadwyżka podaży pracy nad popytem na pracę wpływa na obniżenie płacy realnej do poziomu równowagi, zaś
niedobór pracowników w stosunku do popytu na pracę powoduje wzrost płac również do poziomu równowagi.
8. Jeśli płaca realna wyższa od płacy równowagi jest równa krańcowej produkcyjności pracy, czyli wartości produktu
ostatnio zatrudnionego pracownika, przedsiębiorcy zatrudnią mniejszą od ilości równowagi liczbę pracowników,
podczas gdy pracownicy chcieliby uzyskać pracę w ilości większej od ilości równowagi.
9. Jeśli płaca realna niższa od płacy równowagi jest równa krańcowej produkcyjności pracy, przedsiębiorcy mogliby
zatrudnić większą od ilości równowagi liczbę pracowników, którzy jednak byliby gotowi podjąć pracę w ilości
mniejszej od ilości równowagi.
10. Równowaga rynku pracy oznacza stan, w którym pracownicy są skłonni wykonać pracę przy takiej płacy realnej,
jaką pracodawcy są skłonni zaoferować.
11. Krzywe popytu i podaży pracy mogą przesuwać się pod wpływem swoich determinantów.
12. Przesunięcie jednej lub obu krzywych wyznacza nowy punkt równowagi na rynku pracy, a więc nowy poziom
zatrudnienia i płac realnych.
12. Proszę zilustrować na wykresie stan równowagi na rynku pracy, w której ND = NS, gdzie: Wr – płaca realna; Wr1
– płaca równowagi; ND – popyt na pracę; NS – podaż pracy; NE – pełne zatrudnienie ustalone w punkcie E (przy
czym w gospodarce rynkowej wielkość charakterystyczną dla stanu równowagi na rynku pracy stanowi tzw.
naturalna stopa bezrobocia zawsze większa niż zero, oznaczająca minimalny procent siły roboczej, który nie
znajduje zatrudnienia z powodu strukturalnych problemów gospodarki i przechodzenia między poszczególnymi
miejscami pracy; naturalną stopę bezrobocia oblicza się jako iloraz stopy utraty pracy przez stopę znajdowania
pracy).
Ekonomia pracy
Strona 4
13. Nierównowaga na rynku pracy może być związana z nadwyżką popytu nad podażą (niedobór pracobiorców)
lub nadwyżką podaży nad popytem (nadwyżka pracobiorców).
14. Nierównowaga generuje bezrobocie, które zawsze wiąże się z niewykorzystaniem zasobów pracy, czyli stratą
społeczno-gospodarczą.
15. W ujęciu makroekonomicznym i makrospołecznym najczęściej stosuje się:
podejście przedmiotowe - bezrobocie traktuje się tu jako kategorię analityczną rynku pracy, oznaczającą
niezrealizowaną podaż pracy, będącą rezultatem nierównowagi między podażą siły roboczej (zasoby pracy) a
popytem na pracę (miejsca pracy). W tym rozumieniu, wskazującym wyraźnie na przyczyny zjawiska,
bezrobocie jawi się jako problem ekonomiczny;
podejście podmiotowe - bezrobocie w ujęciu podmiotowym rozpatruje się od strony jednostek dotkniętych
brakiem pracy. Wówczas oznacza ono „stan bezczynności zawodowej osób zdolnych do pracy i zgłaszających
gotowość do jej podjęcia, dla których podstawę egzystencji stanowią dochody z pracy”.
16.
D
EFINICJE BEZROBOCIA I BEZROBOTNEGO
:
Pod względem prawnym pojęcie bezrobotnego jest węższe w stosunku do ekonomicznego rozumienia tego
terminu. Nie odnosi się bowiem do każdej osoby pozostającej bez pracy.
17. W Polsce informacji o bezrobociu dostarczają:
1) rejestry systemu urzędów pracy – informują o liczbie bezrobotnych zarejestrowanych, spełniających wymogi
uzyskania statusu bezrobotnego, sformułowane w ustawie z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i
instytucjach rynku pracy,
2) oraz wyniki badań aktywności ekonomicznej ludności (BAEL), prowadzonych przez GUS od maja 1992 r. – BAEL
opiera się na definicji bezrobotnego, przyjętej przez Międzynarodową Organizację Pracy, w myśl której status
bezrobotnego przysługuje osobie jednocześnie nie pracującej, aktywnie poszukującej pracy i gotowej do jej podjęcia.
Obie tak wyznaczone zbiorowości różnią się nieco między sobą zarówno liczebnością, jak i strukturą.
Wymienione wyżej aktualne regulacje prawne, określające kryteria rejestrowania osób poszukujących pracy i
uprawnień do zasiłku dla bezrobotnych, kształtują bowiem skalę bezrobocia rejestrowanego (statystycznego).
Ekonomia pracy
Strona 5
Natomiast przyjęta w BAEL rygorystyczna definicja bezrobotnego oznaczająca osobę, która w badanym tygodniu
nie pracowała zarobkowo nawet jednej godziny, aktywnie poszukiwała pracy i była gotowa do jej podjęcia w
badanym lub następnym tygodniu, wyznacza skalę bezrobocia rzeczywistego. Oprócz bezrobocia rejestrowanego
istnieje również tzw. bezrobocie ukryte (nierejestrowane).
P
OMIAR BEZROBOCIA
–
SKALA VERSUS STOPA BEZROBOCIA
:
18. Skala (poziom, rozmiary) bezrobocia - globalna liczbę osób poszukujących pracy
19. Stopa bezrobocia – wskaźnik procentowy wyrażający stosunek liczby bezrobotnych do liczby ludności aktywnej
zawodowo, tj. pracującej i bezrobotnej łącznie.
20. Zasoby siły roboczej to osoby aktywne zawodowo, tzn. te osoby w wieku produkcyjnym, które są zdolne do
pracy i gotowe do jej podjęcia na typowych warunkach (zwłaszcza płacowych) dla danej gospodarki. Pozostałe
osoby w wieku produkcyjnym tworzą grupę biernych zawodowo.
21. Stosunek liczby aktywnych zawodowo, a więc zasobów siły roboczej (Sr) do liczby ludności w wieku
produkcyjnym (Lwp) nosi miano współczynnika aktywności zawodowej (az), tj.: az = Sr : Lwp.
Im wyższy jest ten współczynnik, tym większa część ludności w wieku produkcyjnym chce pracować zawodowo.
W dynamicznej gospodarce rzadko się zdarza, aby pracowały wszystkie osoby należące do zasobów siły roboczej. Ci,
którzy pracują, tzn. wykonują pracę najemną lub pracują na własny rachunek, tworzą zasób zatrudnionych (Z).
Natomiast ci, którym nie udało się znaleźć miejsca pracy, tworzą zasób bezrobotnych (B).
Można to wyrazić następująco:
Sr = Z + B.
Zasób bezrobotnych (B) można więc przedstawić jako różnicę między zasobami siły roboczej (Sr) i liczbą
zatrudnionych (Z) i zapisać w postaci:
B = Sr – Z (1)
Skoro Sr = az . Lwp, to równanie (1) można zapisać następująco:
B = az . Lwp – Z (2)
Zatem z równania (2) wynika, że zasób bezrobotnych zależy od zasobu siły roboczej, określonego przez az i Lwp
oraz zasobu zatrudnionych.
22. Ze względu na fakt, że w centrum analizy leży zjawisko bezrobocia, szczególną uwagę zwraca się na strumienie
napływu do zasobu bezrobocia (1 i 2) oraz strumienie odpływu z tego zasobu (3 i 4).
23. I tak, strumień napływu z zasobu zatrudnienia (1) można podzielić na trzy części:
a) osoby zwolnione z pracy w ramach zwolnień grupowych,
b) osoby zwolnione z pracy w trybie indywidualnym
c)
oraz osoby odchodzące z pracy dobrowolnie.
24. Strumień napływu do zasobu bezrobocia spoza zasobu siły roboczej (2) obejmuje:
a) osoby wchodzące na rynek pracy po raz pierwszy (głównie bezrobotni absolwenci szkół)
b) tych, którzy po pewnym okresie bycia poza zasobem siły roboczej ponownie podjęli starania (bezskuteczne) znalezienia pracy.
Ekonomia pracy
Strona 6
25. Jeśli chodzi o odpływy z zasobu bezrobocia, to należy wyróżnić dwa strumienie:
a) bezrobotnych otrzymujących pracę (3)
b) i bezrobotnych odchodzących z zasobu siły roboczej (4).
Wielkość zasobu bezrobocia zmienia się w zależności od różnicy między strumieniami napływu i odpływu. Gdy
strumienie napływu przewyższają strumienie odpływu, to zasób bezrobocia powiększa się. Gdy zaś napływy są
mniejsze od odpływów, to zasób bezrobocia zmniejsza się. Można więc zapisać:
ΔB = I – O (3)
gdzie ΔB oznacza zmianę zasobu bezrobocia między momentem t1 a t0; I oznacza łączny napływ do zasobu
bezrobocia między t1 a t0, zaś O - łączny odpływ z zasobu bezrobocia w tym samym okresie.
Z równania (3) wynika, że wzrost bezrobocia w kolejnych punktach czasu może być spowodowany albo wzrostem
napływu, albo spadkiem odpływu, albo też równoczesnym wzrostem napływu i spadkiem odpływu. Analogicznie,
spadek bezrobocia może stanowić rezultat spadku napływu, wzrostu odpływu bądź też jednoczesnego spadku
napływu i wzrostu odpływu. Ustalenie, który przypadek występuje w rzeczywistości, ma ważne znaczenie
praktyczne. Ułatwia bowiem formułowanie bardziej skutecznych środków ograniczania bezrobocia.
26. T
YPY BEZROBOCIA
:
1) bezrobocie cykliczne (koniunkturalne) - wywoływane przez okresowe spadki koniunktury gospodarczej, wiąże
się więc z cyklem gospodarczym, w którym fazom ożywienia i rozkwitu towarzyszy mniejsze bezrobocie, zaś
fazom recesji i depresji – większe;
2) bezrobocie płacowe (klasyczne) - pojawiające się wtedy, gdy płaca jest rozmyślnie utrzymywana powyżej
poziomu, przy którym krzywe podaży pracy i popytu na pracę przecinają się; może je spowodować albo
działalność związków zawodowych, albo też ustawodawstwo określające wysokość płac minimalnych.
Ze wzgl. na formy występowania wyróżnia się:
1) bezrobocie krótko-, średnio- i długookresowe - bezrobocie krótkookresowe ma miejsce wtedy, gdy czas
poszukiwania pracy nie przekracza trzech miesięcy; jeśli trwa ono dłużej, występuje bezrobocie
średniookresowe, a po przekroczeniu jednego roku przekształca się w bezrobocie długookresowe;
2) bezrobocie całkowite (pełne) lub częściowe - pierwsze oznacza brak jakiegokolwiek zajęcia zarobkowego,
drugie ma miejsce wówczas, kiedy bezrobotny znajdzie zatrudnienie dorywcze lub w niepełnym wymiarze
czasu pracy; w warunkach kryzysu i masowego bezrobocia bezrobocie częściowe szybko przekształca się w
całkowite;
3) bezrobocie globalne (powszechne) o charakterze międzynarodowym, bezrobocie krajowe, regionalne i lokalne,
obejmujące odpowiednio: powierzchnię całego państwa, obszar województwa i powierzchnię gminy;
4) bezrobocie jawne - ujęte w statystykach urzędów pracy lub ustalane na podstawie BAEL, a także ukryte
(utajone), znajdujące się poza statystyką i często utożsamiane z przerostami zatrudnienia;
5) bezrobocie chroniczne - obejmujące osoby, które z różnych powodów (np. podeszły wiek, gorszy stan zdrowia)
27. Do pozytywnych następstw związanych z bezrobociem należą niewątpliwie:
pewna nadwyżka podaży nad popytem na rynku pracy, która umożliwia przedsiębiorstwom lepsze
przeprowadzenie procesów restrukturyzacji i inwestycji poprzez wymianę i dobór pracowników o pożądanych
kwalifikacjach,
możliwość zwolnienia ludzi nieprzydatnych, usunięcie bezrobocia ukrytego, redukcja kosztów zatrudnienia i
wzrost wydajności pracy dzięki usprawnieniom organizacji pracy i wprowadzeniu postępu technicznego,
konkurowanie o miejsca pracy,
wzmocnienie dyscypliny pracy i obniżenie absencji chorobowej.
Ekonomia pracy
Strona 7
W
YKŁAD
-
PREZENTACJA
K
RAŃCOWY PRZYCHÓD Z PRACY
.
1. Krancowy przychod z pracy jest kosztem jaki ponosi producent w związku ze zwiększeniem wielkości produkcji
danego dobr o jedną jednostkę.
Stanowi to przyrost kosztow calkowitych związanych z produkowaniem dodatkowej jednostki dobra.
Przykład krzywej kosztu krańcowego
Q - wielkość produkcji
P - cena
K
RAŃCOWY PRZYCHÓD Z PRACY PRZYKLAD
Przedsiębiorstwo zwiększa zatrudnienie, dopóki wartość dodatkowej produkcji wytworzonej przez nowo
zatrudnionego robotnika przewyższa koszt jego pracy.
Przychody przedsiębiorstwa uzyskiwane dzięki zatrudnieniu dodatkowych pracowników zależą od ich wydajności
oraz od ceny, po której sprzedaje ono swe wyroby.
Jeżeli na rynku produktów przedsiębiorstwo występuje z pozycji doskonale konkurencyjnej, to nie ma wpływu na
cenę, po której sprzedaje swój produkt.
Krańcowy przychód z pracy równa się wtedy wartości krańcowego produktu pracy.
Jeśli natomiast przedsiębiorstwo działa na rynku produktów z pozycji monopolu lub uczestnika konkurencji
niedoskonałej, wówczas cena, po której sprzedaje produkt, zależy w zasadzie od niego samego (ściślej od ilości
produktu, którą postanowi dostarczyć na rynek).
Krańcowy przychód z pracy to przyrost utargu związany z zaangażowaniem dodatkowej jednostki pracy.
Aby obliczyć krańcowy przychód z pracy, należy zmierzyć krańcowy produkt pracy w jednostkach fizycznych, a
następnie obliczyć przyrost utargu wynikający ze sprze-daży dodatkowych jednostek towaru stanowiących
krańcowy produkt pracy.
O
PTYMALNA WIELKOŚĆ ZATRUDNIENIA
Zgodnie z prawem malejących przychodów zakładamy, że krańcowy produkt pracy maleje ze wzrostem
zatrudnienia.
Wobec tego maleje także wartość krańcowego produktu pracy (MVPL), będąca iloczynem malejącego
krańcowego produktu pracy oraz stałej ceny, po której sprzedawana jest jednostka produktu przedsiębiorstwa
wolnokonkurencyjnego. Jeszcze bardziej więc maleje krańcowy przychód z pracy (MRPL), uzyskiwany przez
monopolistę, który chcąc sprzedać dodatkową ilość produktu musi obniżyć cenę.
Ekonomia pracy
Strona 8
W
YKŁAD
3.
W
CZEŚNIEJSZE TEORIE ZATRUDNIENIA I BEZROBOCIA
–
EKONOMIA KLASYCZNA
.
1. Klasyczna teoria ekonomiczna:
a) Adam Smith
b) David Ricardo
2. Zatrudnienie kapitału ludzkiego, w klasycznej myśli ekonomicznej nie występuje. Jej zainteresowania dotyczą
źródeł tworzenia bogactwa narodowego, przyczyn rozwoju społeczeństwa, istoty tworzenia wartości.
3. Ekonomia klasyczna analizowała proces produkcji i sformułowała teorię wartości opartą na pracy. Wynikało z
niej, że praca ludzka, tzn. praca robotnika najemnego, stanowi najważniejsze (choć nie jedyne) źródło wartości.
4. Klasycy doszukiwali się także zależności między podażą pracy a wysokością wynagrodzenia.
S
MITH
:
5. Smith powiązał kształtowanie się płac z podażą pracy. Wyróżnił trzy stadia rozwoju gospodarki:
a) ubożenia, gdy na skutek dużej podaży rąk do pracy w stosunku do popytu płace spadały;
b) stagnacji, gdy zarobki pozostawały na tym samym poziomie;
c)
bogacenia się, gdy wynagrodzenia rosły pod wpływem spadku podaży siły roboczej w stosunku do popytu.
6. Smith: w przetargu na rynku pracy przewagę mają zawsze pracodawcy. W miarę rozwijania się gospodarki
popyt na pracę wzrasta. (podobnie jak Alfreda Marshalla, który powiedział, że rynek pracy cechuje pewna
niedoskonałość, ponieważ jest on z reguły rynkiem niekonkurencyjnym.)
7. W dalszych rozważaniach milcząco przyjął doskonałą konkurencyjność rynku pracy oraz doskonałą mobilność
kapitału ludzkiego między różnymi zastosowaniami
8. Teoria Smitha dotycząca płac i rynku pracy była optymistyczna. Zauważył on, że w ciągu bieżącego stulecia, tzn.
XVIII w., płace rosły i wzrosła również wydajność pracy. Postulował, aby wraz z zyskiem zwiększano
wynagrodzenie w tym celu, by zachęcić robotników do wydajniejszej pracy.
D
AVID
R
ICARDO
9. tworzył po rewolucji przemysłowej w Anglii,
10. daleki był od optymizmu swojego poprzednika.
11. Pod wpływem nowych rozwiązań technicznych maszyny zaczęły zastępować pracę ludzi. W rezultacie pojawiła
się rezerwowa armia pracy, której istnienie obniżało poziom płac roboczych.
12. W przetargu na rynku pracy warunki dyktowali pracodawcy.
13. W pierwszej połowie XIX w. uposażenia spadły do niespotykanego dotąd poziomu.
14. Ricardo, widząc nędzę mas, usprawiedliwiał zachowanie kapitalistów. Twierdził, że co prawda zysk powstaje z
wyzysku robotników, lecz gdyby kapitaliści nie rozwijali produkcji, robotnicy nie mieliby pracy.
15. Wyznawał teorię kompensacji, zgodnie z którą choć bezrobocie jest zjawiskiem trwałym, to fluktuacja
bezrobotnych jest duża, ponieważ wyrzuceni z pracy na skutek wprowadzanej mechanizacji znajdą zatrudnienie
w fabrykach produkujących maszyny.
TEORIA STAŁEGO FUNDUSZU PRACY
(
FUNDUSZU PŁAC
)
–
I
POŁ
.
XIX
W
.
16. fundusz płac w gospodarce to wielkość niezmienna, niezależna od przedsiębiorców.
17. Wysokość pensji jednostkowej zależy od podaży siły roboczej.
18. Jeśli robotnicy ograniczą przyrost naturalny, płace wzrosną. Dobrobyt materialny robotników zależał więc od
nich samych.
19. Koncepcję stałego funduszu płacy wyznawali: David Ricardo, James Mill, Robert Thomas Malthus, Jean
Baptiste Say i inni.
Według klasyków bezrobocie i związane z nim ubóstwo stanowiło problem samych bezrobotnych. W związku z
tym, w myśl założeń ekonomii klasycznej, państwo nie powinno pomagać ubogim.
Ekonomia pracy
Strona 9
20. Fluktuacje na rynku pracy wiązały się ściśle z cyklicznymi wahaniami koniunktury. Kryzysy nadprodukcji
pojawiły się z chwilą gwałtownego wzrostu wydajności pracy pod wpływem zastosowania maszyn.
21. Pierwszy wielki kryzys wystąpił w Anglii w 1825 r. Mimo to większość ekonomistów nie dostrzegała kryzysów.
22. Klasycy kierowali się sformułowanym przez francuskiego klasyka Jeana Baptiste Say’a prawem rynków,
zgodnie z którym produkcja określonej ilości dóbr i usług pociąga za sobą wygenerowanie dochodu, który
wystarcza właśnie na zakup tej produkcji. Innymi słowy, podaż tworzy swój własny popyt, ponieważ całkowita
suma wypłacana przez producentów dóbr i usług właścicielom czynników produkcji musi się równać wartości
tych dóbr i usług. Skoro każda podaż automatycznie generuje sobie rynki zbytu, nie występują kryzysy
nadprodukcji. Co najwyżej mogą się pojawić przejściowe kłopoty na rynkach lokalnych wynikające ze złej
dystrybucji towarów.
23. Prawo rynków odrzucił francuski klasyk Jean Charles Leonard Simonde de Sismondi.
24. Zauważył on, że na pewnym etapie rozwoju gospodarki kapitalistycznej kryzysy nadprodukcji stają się zjawiskiem
cyklicznym i permanentnym.
25. Przyczyna tkwiła w nierównomiernym podziale dochodu narodowego.
26. Sismondi twierdził, że przedsiębiorcy mają zbyt duże dochody w stosunku do możliwości konsumpcji, a robotnicy
konsumowaliby więcej, gdyby pozwalały im na to płace. Jego zdaniem jeden kapitalista i 99 robotników
konsumowałoby mniej niż stu drobnych wytwórców, gdyż tu dochody rozkładałyby się w miarę równo.
27. W pogoni za zyskiem stosuje się nowe, wydajniejsze technologie, co zwiększa produkcję dóbr ponad
możliwości ich konsumpcji, powodując kryzys nadprodukcji. Pojawia się zjawisko podkonsumpcji, tzn.
niemożność wchłonięcia nadwyżki dóbr. Gdyby dochody rozłożyły się równomiernie, zjawisko to nie
wystąpiłoby.
28. Sismondi przewidywał też, że bezrobocie będzie w kapitalizmie zjawiskiem trwałym, dlatego proponował powrót
do gospodarki drobnotowarowej, która zlikwiduje nadmierną polaryzację społeczeństwa, a w konsekwencji także
nadprodukcję i niedokonsumpcję mas.
TEORIA
K
AROLA
M
ARKSA
:
1. połowa XIX stulecia, tj. w okres, kiedy procesy wzrostu gospodarczego dokonywały się w warunkach
znaczących wahań cyklicznych.
2. okres rozwoju postępu technicznego, związanego ze skutkami rewolucji przemysłowej.
3. Według Marksa, główne czynniki objaśniające kształtowanie się tego zjawiska to procesy akumulacji kapitału i
postępu technicznego.
4. akumulacja kapitału, stanowiąca siłę napędową gospodarki kapitalistycznej, wywiera istotny wpływ na
rozmiary popytu na pracę. Przy czym popyt na pracę zależy od tej części kapitału, która zostaje przeznaczana na
płace.
5. Marks dostrzegał dwa przeciwstawne trendy w zakresie kształtowania zatrudnienia.
a) Z jednej strony wskazywał na wzrost popytu na pracę i zatrudnienia wynikający z akumulacji kapitału,
b) a z drugiej - na wypieranie siły roboczej z produkcji związane ze stosowaniem maszyn.
6. znacznie silniejsza jest ta druga tendencja i w rezultacie rozwój gospodarki kapitalistycznej prowadzi do
wzrostu bezrobocia. Argumentacja Marksa w tej kwestii jest następująca. Mechanizacja produkcji zmienia
wewnętrzną strukturę kapitału na niekorzyść kapitału przeznaczonego na płace. Zwiększa się bowiem udział
„kapitału stałego”, obejmującego kapitał trwały oraz surowce i materiały, spada zaś udział „kapitału zmiennego”
w postaci kapitału obrotowego z wyłączeniem surowców i materiałów. W związku z tym popyt na pracę wzrasta
w stale zmniejszającym się stosunku.
7. Przepowiednie Marksa o tendencji nie znalazły potwierdzenia w późniejszej rzeczywistości.
8. Należy także zauważyć, że zgodnie z rozumowaniem Marksa, bezrobocie stanowi nie tylko konsekwencję
akumulacji kapitału, ale również dźwignię kapitalistycznej akumulacji, a nawet warunek istnienia
kapitalistycznego sposobu produkcji.
a) Po pierwsze, umożliwia szybki wzrost produkcji w momencie powstania korzystnej koniunktury.
b) Po drugie, pozwala utrzymywać płace robocze na poziomie korzystnym dla pomnażania kapitału.
9. Jego zdaniem, w gospodarce kapitalistycznej działa mechanizm utrzymujący rozmiary bezrobocia na
odpowiednim, korzystnym dla kapitalistów, poziomie.
10. Podział bezrobocia (armii rezerwowej) wg Marska:
a. płynną, powstałą w ośrodkach przemysłowych w związku z krótkofalowymi wahaniami popytu na pracę;
b. utajoną, typową dla rolnictwa, w którym istnieje nadmierne zatrudnienie;
c. chroniczną oznaczającą brak możliwości stałego zatrudnienia.
Ekonomia pracy
Strona 10
Inny klasyk marksizmu, Paul Sweezy, zilustrował teorię rezerwowej armii pracy za pomocą prostego schematu
(schemat nr 1)2.
Zatrudnienie przemysłowe jest tu zasilane przez dopływ robotników znajdujących pracę w przemyśle po raz pierwszy
(A)
i przez
bezrobotnych z armii rezerwowej
(D)
. Zatrudnienie przemysłowe opuszczają robotnicy, którzy zakończyli swoją karierę produkcyjną
(F)
i pracownicy wyparci z przemysłu w wyniku działania postępu technicznego lub innych przyczyn
(C)
.
Należy jeszcze uwzględnić dwa strumienie, tj. nowych robotników, którzy z chwilą osiągnięcia wieku zdolności do pracy nie mogą
jej znaleźć i od razu wchodzą w skład armii rezerwowej
(B)
, oraz tych, którzy po okresie bezrobocia decydują się na ustąpienie z
rynku pracy
(E)
.
TRADYCYJNE UJĘCIE NEOKLASYCZNE
:
W ramach nurtu neoklasycznego wyróżnić można cztery zasadnicze etapy rozwoju teorii zatrudnienia:
1) okres formowania się tradycyjnej ekonomii neoklasycznej, którego początek wyznacza teoria ekonomiczna
Alfreda Marshalla, koniec zaś opublikowanie Ogólnej teorii zatrudnienia, procentu i pieniądza przez Johna Maynarda
Keynesa3
2) okres bezpośredniej reakcji neoklasyków na antyneoklasyczną w swej wymowie teorię Keynesa, cechujący się
bądź ignorowaniem „rewolucji keynesowskiej”, bądź też taką modyfikacją teorii neoklasycznej (bez jakichkolwiek
ustępstw), która czyniłaby ją odporną na krytykę ze strony Keynesa;
3) okres syntezy neoklasycznej i keynesowskiej teorii zatrudnienia w ramach mającego miejsce w latach
pięćdziesiątych i sześćdziesiątych szerszego zjawiska, a mianowicie „syntezy neoklasycznej”, której przedstawiciele
godząc się formalnie z ekspansją keynesizmu, podtrzymywali elementy rozumowania neoklasycznego za cenę
niezbędnych modyfikacji tradycyjnej teorii neoklasycznej;
4) zapoczątkowany w latach pięćdziesiątych okres „neoklasycznego odrodzenia”, charakteryzujący się zupełną
niekiedy negacją keynesizmu i triumfalnym ogłoszeniem żywotności neoklasycyzmu (także w teorii zatrudnienia).
2. Według tradycyjnej teorii neoklasycznej, rynek pracy funkcjonuje jako homogeniczna całość
3. Równowaga na rynku pracy osiągana jest tu na poziomie wynagrodzeń realnych zrównujących podaż z
popytem.
4. Bezrobocie w tym modelu ma charakter dobrowolny i oznacza, że robotnicy nie akceptując obniżki płac
realnych, preferują bardziej czas wolny niż zmniejszone dochody z pracy.
5. Praca w teorii neoklasycznej to nieprzyjemny wysiłek fizyczny i umysłowy podejmowany w celu uzyskania
dochodu.
6. Podaż pracy określona jest przez relację preferencji czasu wolnego do dochodu. Wzrost dochodu wiąże się z
większą ilością pracy i ze zmniejszającym się funduszem czasu wolnego.
7. Na kształt krzywej podaży zasobów zatrudnieniowych wpływa relacja preferencji czasu wolnego do dochodu.
a) Jeżeli na przykład czas wolny jest wysoko ceniony, to krzywa podaży (A’) jest nieelastyczna, co wymaga relatywnie dużego wzrostu
płac w celu kompensacji czasu wolnego.
b) Jeśli natomiast preferencje zmienią się i czas wolny stanie się mniej cenny, to nastąpi przesunięcie krzywej podaży w prawo (A).
Wówczas przy płacy realnej Pr0 ma miejsce wzrost podaży pracy z punktu C do D (wykres nr 1).
Ekonomia pracy
Strona 11
8. Krzywa produktywności krańcowej pokrywa się z krzywą popytu na pracę, przy czym wielkość popytu zależy
od poziomu płacy realnej.
9. W przypadku doskonałej konkurencji zatrudnienie rośnie do momentu przecięcia się krzywej produktywności
krańcowej z płacą realną. Ze względu na fakt, że wskutek działania prawa malejących przychodów krańcowa
produktywność pracy zmniejsza się wraz ze wzrostem zatrudnienia, o wielkości popytu decyduje w
rzeczywistości poziom płacy realnej. Wzrost płacy realnej sprzyjając wzrostowi podaży pracy, wpływa ujemnie
na popyt na pracę i odwrotnie: jej spadek powoduje wzrost popytu i ograniczenie podaży pracy.
10. Równowaga na rynku pracy występuje tu w punkcie przecięcia się krzywej podaży (A) i popytu (N), przy płacy
realnej Pr0 i zatrudnieniu Z0. Może ona zostać utrzymana tylko wtedy, gdy krajowy rynek pracy składa się z
rynków konkurencyjnych względem siebie (na przykład pod względem kwalifikacji).
Na wykresie 2a i 2b przedstawiono dwa segmenty rynku pracy ze zróżnicowaną liczbą zatrudnionych i odmiennymi
płacami. Jeżeli w wyniku obniżki produkcji popyt na pracę na rynku b spada, zaś na rynku a rośnie, to w segmencie b,
powstanie strukturalne bezrobocie o wielkości Zb0 Zb1, natomiast w segmencie a – nadwyżka popytu na pracę Za0
Za1. W krótkim okresie sytuacja na rynku pracy nie zmieni się, gdyż segmenty rynku są wyodrębnione i nie ma
między nimi żadnych powiązań. W długim okresie zaś ujawnia się tendencja do równowagi na obydwu rynkach.
Zwolnionych pracowników nie zatrudnia się ponownie na rynku b, a osoby wstępujące w wiek zdolności do pracy
podejmują pierwsze zajęcie na rynku a. Ponadto do przekwalifikowania się i do dojazdów do pracy na rynek a mogą
również mobilizować bezrobotnych różnice w płacach. Obniżka kosztów pracy na rynku b wpłynie na wzrost liczby
miejsc pracy w tym segmencie ze względu na opłacalność substytucji pracy uprzedmiotowionej przez pracę żywą. Z
kolei w segmencie a wystąpi sytuacja odwrotna.
11. rynek pracy charakteryzuje tendencja do ustalania się równowagi między popytem a podażą pracy, co oznacza
jednocześnie utrzymywanie się stanu pełnego zatrudnienia.
12. Do początku lat siedemdziesiątych doktryna ta traktowała bezrobocie jako zjawisko marginalne.
13. Jednakże rosnące bezrobocie wymusiło pewne modyfikacje w rozumowaniu neoklasyków i stworzyło podłoże
dla powstania teorii naturalnej stopy bezrobocia, której twórcami byli Milton Friedman i Edmund S. Phelps.
14. Podtrzymując twierdzenie o występowaniu na rynku pracy tendencji do ustalania się stanu równowagi,
koncepcja ta nie utożsamia tej równowagi z pełnym zatrudnieniem, lecz dopuszcza występowanie w niej tzw.
bezrobocia naturalnego, uznając je za sytuację optymalną. Przyczyny tego bezrobocia wynikają z
niedoskonałości funkcjonowania rynku pracy, a zwłaszcza z braku pełnych informacji o wolnych miejscach pracy
i wolnych zasobach zatrudnieniowych, niedoskonałej mobilności tych zasobów, presji związków zawodowych
oraz ingerencji państwa w postaci ustalania poziomu płacy minimalnej i wysokich zasiłków dla bezrobotnych.
15. Stąd też szkoła neoklasyczna postuluje, aby państwo ograniczało się jedynie do tworzenia warunków
sprawnego funkcjonowania mechanizmów rynkowych, a nie ingerowało aktywnie w kształtowanie
zapotrzebowania na kapitał ludzki przez pobudzanie popytu na produkowane dobra i usługi.
Ekonomia pracy
Strona 12
TEORIA
J
OHNA
M
AYNARDA
K
EYNESA
1. zrywa z klasycznym sposobem wyjaśniania zjawisk zachodzących na rynku pracy.
2. Krytykuje m.in. założenie, iż płaca stanowi doskonały mechanizm regulacyjny rynku pracy, umożliwiający w
dłuższym okresie równoważenie podaży i popytu na pracę.
3. Zdaniem Keynesa, rozmiary zatrudnienia w gospodarce są określane przez wielkość efektywnego popytu,
składającego się z popytu konsumpcyjnego i inwestycyjnego. Niedostateczny popyt efektywny w postaci zbyt
niskich wydatków konsumpcyjnych i inwestycyjnych wszystkich podmiotów uczestniczących w życiu
gospodarczym stanowi przyczynę bezrobocia. Jeśli podmioty te zwiększają oszczędności, a tym samym
zmniejszają wydatki, to prowadzi to do ograniczenia popytu na wyroby i usługi. Wskutek obniżania się popytu
następuje spadek cen, co wywołuje zmniejszenie produkcji i w konsekwencji zatrudnienia. W rezultacie redukcji
zatrudnienia spadają dochody, co dodatkowo wpływa na kurczenie się popytu i prowadzi do pogłębiania się
bezrobocia.
4. Tak więc, zatrudnienie w ujęciu Keynesa zależy od rozmiarów dochodu narodowego, który z kolei
zdeterminowany jest przez wielkość popytu. Odwraca prawo Saya, twierdząc, że to popyt na wyroby i usługi
tworzy odpowiednią ich podaż.
5. Krzywa Phillipsa wykazuje ujemną korelację między stopą bezrobocia i stopą inflacji. Teoretycznie stopa
inflacji rośnie, gdy spada stopa bezrobocia i vice versa.
6. Analizując relację między inflacją a bezrobociem, inni badacze doszli do wniosku, że niedopuszczenie do
wzrostu uposażeń przewyższającego wzrost wydajności pracy, tzn. niedopuszczenie do inflacyjnej zwyżki płac,
zachodzi tylko przy pewnej stopie bezrobocia. I tak, Samuelson i Solow stwierdzili, że zahamowanie inflacyjnego
wzrostu wynagrodzeń jest możliwe, gdy stopa bezrobocia wyniesie 6 – 8% (wykres nr 3)
Na osi poziomej wykresu znajduje się stopa bezrobocia. Na skali po lewej stronie odkładamy roczne stopy inflacji
cenowej, a po prawej – procentowy roczny wzrost płac. Gdy zmniejszamy wielkość bezrobocia, przesuwając się w
lewo wzdłuż krzywej Philipsa, stopy wzrostu cen i płac wyznaczane przez nią stają się wyższe.
Zakładamy przy tym dla uproszczenia, że wydajność pracy (rozumiana jako wielkość produktu na jednego
zatrudnionego) wzrasta każdego roku w stałym tempie wynoszącym 2%. Przyjmujemy też, że przedsiębiorstwo ustala
ceny, opierając się na przeciętnym koszcie pracy, tak iż ceny stanowią zawsze 120 czy 140% przeciętnych kosztów
pracy. Arytmetyka wiążąca inflację cen z inflacją płac jest wówczas prosta: gdy płace rosną o 8% a wydajność pracy o
2%, to przeciętny koszt pracy rośnie o 6%5. Jak już wspomniano, skala zaznaczona po prawej stronie pokazuje
procentowe zmiany stawek płac, natomiast skala po lewej przedstawia stopę inflacji cen. Skale te różnią się między
sobą jedynie o założoną wielkość stopy wzrostu wydajności
Keynes odrzuca tezę neoklasyków o samoczynnym mechanizmie prowadzącym do pełnego zatrudnienia. Uważa
też, że bezrobocie ma charakter przymusowy.
Skoro przyczyna bezrobocia tkwi w niedostatecznym popycie na dobra i usługi, to w celu jego zwalczania państwo
powinno podejmować środki zaradcze zwiększające ten popyt.
W tym celu powinno ono:
a) bezpośrednio interweniować w gospodarkę,
b) obniżać podatki i w ten sposób rozszerzać finansowe możliwości społeczeństwa w nabywaniu dóbr i usług,
c) kontrolować rynek pieniężny poprzez redukcję stopy procentowej i tym samym osiągać wzrost inwestycji.
Ekonomia pracy
Strona 13
W
CZEŚNIEJSZE TEORIE ZATRUDNIENIA I BEZROBOCIA
–
PODSUMOWANIE
Warto usystematyzować zaprezentowane filozofie rynku pracy według ogólnie przyjętych w ekonomii
podstawowych teorii, tj.:
równowagi,
nierównowagi,
kryzysowych.
Teorie równowagi, których przykład stanowią doktryna klasyczna i poglądy neoklasyków, zakładają możliwość
samoregulacji gospodarki rynkowej, tzn. jej permanentne dążenie do równowagi, do optymalnego wykorzystania
czynników produkcji przy optymalnym wykorzystaniu zasobów. Rola państwa ogranicza się tu do określania i
zagwarantowania zasadniczych warunków gospodarowania. Podstawowy czynnik i instrument decyzyjny, którym
kierują się uczestnicy rynku, to cena. W związku z tym szkoła klasyczna i neoklasyczna należą do teorii płac, gdzie
bezrobocie jawi się jako rezultat zbyt wysokich uposażeń.
Z kolei w teoriach nierównowagi, za przykład których posłużyć mogą poglądy Keynesa i tzw. postkeynesizm,
przyjmuje się cykliczność przebiegu procesów gospodarczych, tj. konieczność występowania przymusowego
bezrobocia. W krótkim i średnim okresie ingerencja państwa pozwala na stabilizację tej cykliczności, jednak w okres
długi wymaga już wprowadzenia stosownych reform.
Teorie równowagi i nierównowagi są kierunkami burżuazyjnej ekonomii, w której uznaje się prywatną własność
środków produkcji, swobodę wyboru przedsiębiorcy w procesie produkcyjnym, zakładając pozytywny rozwój na
zasadach gospodarki rynkowej.
W przeciwieństwie do nich, teorie kryzysowe, tj. marksowska teoria zatrudnienia, zawierają radykalną krytykę
burżuazyjnej ekonomii. Punkt wyjścia doktryny Marksa stanowią panujące stosunki produkcji, w których robotnik
najemny służy realizacji funkcji kapitału, a także związane z tym sprzeczności interesów klasowych. Z tego punktu
widzenia proces realizacji funkcji kapitału jest zakłócany kryzysami, prowadzi do centralizacji, koncentracji i
monopolizacji kapitału, czemu towarzyszy cykliczne i tendencyjne zwalnianie zasobów pracy. Państwo może jedynie
łagodzić tendencje kryzysowe. W długim okresie dochodzi do samounicestwienia systemu, którego przemian
dokonuje wyzyskiwana klasa robotnicza. Tworzy ona system bezklasowy, służący zaspokajaniu ludzkich potrzeb.
W
YKŁAD
4.
GRANICA OPŁACALNOŚCI RACJONALNEGO ZATRUDNIENIA
.
Założenia:
Płaca realna to płaca nominalna (pieniężna) podzielona przez przeciętny poziom cen nabywanych dóbr i usług
konsumpcyjnych.
Krańcowa produkcyjność pracy (MPL) zaś określa przyrost wielkości produkcji, który odpowiada przyrostowi
zatrudnienia L o jednostkę: Δq/ΔL.
W produkcji uczestniczą jej dwa czynniki: stały – kapitał (K) i zmienny – praca (L). Cena jednostkowa produktu (P) jest
stała.
Polecenie: Proszę określić granicę opłacalnego zatrudnienia w przedsiębiorstwie, uzupełniając poniższą tabelę.
Następnie proszę odpowiedzieć na następujące pytania:
a) czy w miarę wzrostu zatrudnienia krańcowa produkcyjność pracy liczona w jednostkach wartościowych
rośnie czy maleje?
b) ilu pracowników opłaci się zatrudnić pracodawcy przy założeniu, że płaca realna pracownika wynosi 6 000
jednostek pieniężnych?
c) jaki będzie wpływ wzrostu jednostkowej ceny produktu z 1 000 do 1 500 jednostek pieniężnych na
produkcyjność pracy piątego pracownika?
d) czy po podwyżce ceny do 1 500 jednostek pieniężnych i płacy na dotychczasowym poziomie 6 000
jednostek pieniężnych opłacalne będzie zatrudnienie piątego pracownika?
Ekonomia pracy
Strona 14
e) ilu pracowników opłaci się zatrudnić po podwyżce ceny o 50%, tj. do poziomu 1 500 jednostek pieniężnych
i podwyżce płacy także o 50%, tj. do poziomu 9 000 jednostek pieniężnych?
Rozwiązanie ćwiczenia 1:
Krańcowa produkcyjność pracy jako podstawa płacy realnej pracownika (przy założeniu stałej ceny)
Ad. a.: krańcowa produkcyjność pracy liczona w jednostkach wartościowych w miarę wzrostu zatrudnienia maleje z
10 000 do 4 000 jednostek pieniężnych.
Ad. b.: przy założeniu, że płaca realna pracownika wynosi 6 000 jednostek pieniężnych, pracodawcy opłaci się
zatrudnić tylko czterech pracowników, gdyż przy trzecim pracowniku produkcyjność krańcowa jest większa od płacy
realnej, co zapewnia nadwyżkę (zysk) przedsiębiorcy, zaś przy piątym pracowniku produkcyjność krańcowa jest już
mniejsza od płacy realnej, co oznaczałoby stratę dla przedsiębiorcy.
Ad. c.: jeśli cena produktu wzrośnie z 1 000 do 1 500, wzrośnie wówczas także produkcyjność pracy mierzona w
cenie rynkowej. Produkcyjność piątego pracownika wyniesie wówczas nie 4 000 (MPL=4*1000), lecz 6 000 jednostek
pieniężnych (MPL=4*1500).
Ad. d.: gdy wzrośnie cena produktu, a płaca pozostanie na niezmienionym poziomie, dla przedsiębiorcy stanie się
opłacalne dodatkowe zatrudnienie piątego pracownika.
Ad. e.: gdy cena produktu wzrośnie o 50%, do poziomu 1 500 jednostek pieniężnych, i jeśli płaca także wzrośnie o
50%, do poziomu 9 000 jednostek pieniężnych, wówczas granica zatrudnienia utrzyma się na czwartym pracowniku,
dla którego MPL wyniesie 9000=6*1500 jednostek (MPL dla piątego pracownika wyniesie tylko 6000=4*1500).
Ekonomia pracy
Strona 15
WNIOSEK: GRANICĄ OPŁACALNOŚCI ZATRUDNIENIA JEST ZRÓWNANIE SIĘ PŁACY REALNEJ Z KRAŃCOWĄ
PRODUKCYJNOŚCIĄ PRACY.
1. W
YZNACZENIE GRANICY OPTYMALNEGO ZATRUDNIENIA W FIRMIE
Dla przypomnienia: w krótkim okresie popyt na czynnik produkcji zgłaszany przez pojedynczą firmę zależy od
wielkości jej produkcji i od cen pozostałych stosowanych czynników. Określa się go mianem popytu pochodnego
(derived demand), gdyż jego wielkość wynika z zamiaru wytworzenia określonej ilości produktu finalnego.
Założenia: w produkcji uczestniczą jej dwa czynniki: stały – kapitał (K) i zmienny – praca (L), których ceny są równe,
odpowiednio: r oraz w; pracodawca płaci taką samą stawkę płacy (cenę pracy) każdemu pracownikowi
wykonującemu taką samą pracę; czynnik zmienny charakteryzuje zmienna produkcyjność (wydajność), gdyż
zatrudnienie jego dodatkowej ilości nie powoduje zawsze takiego samego przyrostu produkcji; przedsiębiorstwo
decyduje ilu pracowników ma zatrudnić, żeby zmaksymalizować swój zysk; w tym przypadku badana firma planuje
zwiększenie zatrudnienia.
Polecenie: proszę odpowiedzieć na pytania:
1. kiedy przyjęcie do pracy dodatkowej osoby będzie opłacalne?
2. jaki jest warunek optymalnej wielkości zatrudnienia?
Rozwiązanie: Ad. 1.: Przyjęcie do pracy dodatkowej osoby jest opłacalne wtedy, kiedy przychód ze sprzedaży
produktu finalnego wytworzonego przez nią przewyższa koszt jej zatrudnienia.
Przyrost przychodu uzyskany dzięki zatrudnieniu dodatkowej (nieskończenie małej) ilości pracy określa się
mianem krańcowego przychodu z pracy (MRPL, Marginal Revenue Product of Labor).
Krańcowy przychód z pracy jest zatem zmianą utargu (przychodu) całkowitego (TR, Total Revenue), spowodowaną
sprzedażą produkcji wytworzonej przez dodatkowego pracownika (L):
MRPL = ΔTR/ΔL
Krańcowy przychód z pracy stanowi dodatkową produkcję uzyskaną dzięki zwiększeniu zatrudnienia (krańcowa
produkcyjność pracy, MPL, Marginal Product of Labor), pomnożoną przez dodatkowy przychód przypadający na tę
produkcję (MR(q), przychód krańcowy z produkcji uzyskanej dzięki zwiększeniu zatrudnienia):
MRPL = ΔTR/ΔL = (ΔTR/Δq)*(Δq/ΔL) = (MPL)*(MR(q))
(równanie to dotyczy doskonale konkurencyjnego rynku czynników produkcji oraz doskonale i niedoskonale
konkurencyjnych
rynków produktów finalnych).
Ad. 2.: Bez względu na to, czy firma działa na doskonale, czy na niedoskonale konkurencyjnym rynku produktu,
można określić optymalną liczbę zatrudnionych.
Dopóty, dopóki krańcowy przychód z pracy (MRPL) przewyższa stawkę płac, opłaca się zatrudniać dodatkowych
ludzi. Zatem równanie:
MRPL = w; gdzie w – cena pracy,
wyznacza warunek optymalnej wielkości zatrudnienia.
Gdyby MRPL < w, należałoby zwolnić część pracowników.
Na doskonale konkurencyjnym rynku pracy producenci dóbr finalnych są cenobiorcami, a zatem, z ich punktu
widzenia, wynagrodzenie pracowników jest stałe (wykres nr 1). Podaż pracowników jest doskonale elastyczna
(ilustruje ją pozioma linia SL). Firma dopóty zatrudnia dodatkowych pracowników, płacąc im w* za jednostkę pracy,
dopóki ich krańcowy przychód MRPL nie spada poniżej w*. Maksymalizującą zysk wielkością zatrudnienia w firmie
na doskonale konkurencyjnym rynku produktu finalnego jest L*, natomiast w firmie na niedoskonale
konkurencyjnym rynku produktu L0 (L* > L0).
W warunkach doskonałej konkurencji przedsiębiorca zatrudni wszystkich pracowników, których produkcyjność
krańcowa pracy jest wyższa od poziomu płacy realnej.
Ponadto, skoro cena jest równa przychodowi krańcowemu, tj. P=MR(q), to
MRPL = MPL*P = DL
; gdzie P – cena produktu finalnego,
Ekonomia pracy
Strona 16
oznacza, że krzywa krańcowego przychodu z pracy MRPL pokrywa się z krzywą popytu pojedynczej firmy na pracę
(DL).
W miarę wzrostu zatrudnienia rośnie suma wytworzonego produktu, ale przyrosty produkcji stopniowo są coraz
mniejsze. Mamy więc do czynienia z prawem malejącej produkcyjności pracy w statycznych warunkach produkcji.
Ćwiczenie 2 (popyt Leszka na pracowników):
Założenia: Leszek jest właścicielem gospodarstwa sadowniczego w okolicach Grójca. Jest jednym z wielu
producentów jabłek (produktu standardowego) i sprzedaje swój produkt na rynku doskonale konkurencyjnym. W
związku z tym nie ma żadnego wpływu na cenę jabłek. Nadchodzi czas zbiorów. Leszek musi podjąć decyzję, ilu
zatrudnić pracowników.
Polecenie: Dla każdej z podanych niżej sytuacji proszę wskazać, czy popyt Leszka na pracowników, których
zatrudniłby w swoim gospodarstwie, wzrośnie, zmaleje, czy też się nie zmieni.
a) Leszek zakupił nowy traktor, co przyczyniło się do wzrostu efektywności pracy pracowników.
Popyt: (wzrośnie – zmaleje – nie zmieni się).
b) Cena rynkowa za kilogram jabłek zmniejszyła się.
Popyt: (wzrośnie – zmaleje – nie zmieni się).
c) Rynkowa stawka płacy wzrosła.
Popyt: (wzrośnie – zmaleje – nie zmieni się).
Zawrócona krzywa podaży pracy:
Na rynku pracy o długości czasu pracy nie decydują firmy lecz ludzie. Ludzie ci nie chcą maksymalizować zysku (tj.
dochodu z pracy), ale użyteczność.
Ekonomia pracy
Strona 17
Ze względu na fakt, iż użyteczność zwiększa także czas wolny, pozwalający konsumować takie atrakcyjne produkty,
jak wycieczki, koncerty czy zawody sportowe, linia rynkowej podaży pracy miewa odmienny kształt od krzywej
podaży pozostałych czynników produkcji. Nie zawsze jest ona linią wznoszącą się, gdyż niekiedy przy wysokich
płacach zmienia nachylenie z dodatniego na ujemne. Pojawia się wówczas zawrócona krzywa podaży (backward
bending supply curve).
Kształt zawróconej krzywej podaży (wykres nr 2) wynika z wyboru liczby godzin pracy, przy czym z założenia
pracownik może elastycznie decydować o czasie pracy i nie musi pracować na pełnym etacie albo na pół etatu,
odpowiednio, 8 albo 4 godziny dziennie. Decyzja dotycząca czasu pracy wpływa na to, ile godzin pozostaje danej
osobie na odpoczynek (z jedzeniem i ze snem włącznie). Odpoczynek jest dobrem, natomiast praca zwiększa
użyteczność tylko wtedy, kiedy pozwala się cieszyć pozycją społeczną lub kiedy po prostu się ją lubi.
Jednak głównym celem pracy jest uzyskiwanie dochodu, który pozwala kupować dobra. W konsekwencji wybór liczby
godzin pracy jest jednocześnie wyborem wysokości dochodu.
W praktyce gospodarczej postawę prowadzącą do powstania zawróconej krzywej podaży pracy reprezentują
wykwalifikowani pracownicy (np. kadra menedżerska). Podobna reakcja może również wynikać ze zwyczaju lub z
norm kulturowych, np. gdy osiągnięcie przyjętego przez daną społeczność standardu życia wystarcza, a więc
rezygnuje się z dodatkowej ilości pracy, która pozwoliłaby podnieść ten standard.
Ćwiczenie 3 (efekt dochodowy i substytucyjny wzrostu płac):
Polecenie: proszę uzupełnić luki lub wybrać właściwe określenie (wskazane w nawiasie) w poniższym tekście.
1. Zmianie podaży siły roboczej np. wskutek napływu gastarbeiterów, wejścia w wiek produkcyjny roczników wyżu
demograficznego albo emigracji rodzimych pracowników za granicę towarzyszy przesunięcie się krzywej podaży
pracy SL.
2. Ze wzrostem podaży siły roboczej wiąże się spadek rynkowej stawki płac i – w konsekwencji – zwiększenie
optymalnej wielkości zatrudnienia.
3. Ze spadkiem podaży siły roboczej wiąże się wzrost rynkowej stawki płac i – w konsekwencji – zmniejszenie
optymalnej wielkości zatrudnienia.
Ekonomia pracy
Strona 18
4. Podobnie jak w przypadku wpływu zmiany ceny produktu na postępowanie nabywcy, w przypadku podaży pracy
również występuje zarówno dochodowy, jak i substytucyjny efekt wzrostu płac.
5. Rosnąca płaca godzinowa umożliwia osiągnięcie zaplanowanego dochodu w krótszym czasie niż wcześniej.
6. Rosnącą płacę godzinową można uznać za zmniejszenie kosztu uzyskiwania dochodu, co oznacza spadającą cenę
tego dochodu.
7. Równocześnie rosnąca płaca godzinowa stanowi rosnący alternatywny koszt odpoczynku, gdyż wzrasta cena czasu
wolnego.
8. Efekt substytucyjny wzrostu płac skłania pracownika do zwiększenia liczby godzin pracy i zastępowania względnie
drożejącego czasu wolnego taniejącym czasem pracy.
9. Efekt dochodowy powoduje wzrost konsumpcji wszystkich dóbr, w tym także odpoczynku.
10. Jeśli efekt dochodowy jest dostatecznie duży i przeważa nad efektem substytucyjnym, reakcją pracownika na
wzrost płacy godzinowej jest skrócenie czasu pracy.
11. Gdy w odpowiedzi na wyższe płace pracownicy skracają czas pracy, linia rynkowej podaży pracy staje się
zawrócona.
Efekt dochodowy i substytucyjny wzrostu płac – wykres:
Na wykresie nr 3 pierwotne płace reprezentuje względnie płaska linia AB.
Jej punkt przecięcia z osią pionową przedstawia maksymalny dochód możliwy do uzyskania przy 24-godzinnym dniu
pracy (w1).
Podniesienie stawki płacy godzinowej czyni linię ograniczenia dochodowego (AB) bardziej stromą (linia BC).
Na osi poziomej widoczna jest liczba godzin czasu wolnego.
Przy niższych płacach (linia AB) optymalne z punktu widzenia badanego pracownika byłoby uzyskiwanie dochodu 0D i
długości dnia pracy (24 – 0F), tj. punkt A na wykresie nr 3.
Po podniesieniu płac dochód rośnie do poziomu 0G (w punkcie C), a liczba przepracowanych godzin zmniejsza się do
(24 – 0J), gdzie (24 – 0J) < (24 – 0F).
Właśnie wtedy, kiedy w odpowiedzi na wyższe płace pracownicy skracają czas pracy, linia rynkowej podaży pracy
staje się zawrócona.
Ćwiczenie 4 (monopson na rynku pracy):
Założenia: wykres nr 4 przedstawia monopson na rynku pracy.
Polecenie: Proszę odpowiedzieć na następujące pytania:
a) co to jest monopson na rynku czynnika produkcji i jakie mogą być przyczyny powstania takiego rynku?
b) jakie mogą być przyczyny istnienia monopsonu na rynku pracy?
c) jaka będzie wielkość zatrudnienia, przy której monopson maksymalizuje zysk?
d) jaką płacę zaoferuje wówczas monopson zatrudnionym pracownikom?
e) gdzie na wykresie znajduje się pole wyzysku pracy przez monopson?
Ekonomia pracy
Strona 19
Rozwiązanie ćwiczenia 4:
Ad. a.: Monopson na rynku czynnika produkcji to jedyny odbiorca danego czynnika produkcji. Najważniejszą
przyczynę powstania takiego rynku stanowi technologiczna specyfika producenta wyrobu finalnego, który jest
jedynym odbiorcą półproduktu czy elementu.
Ad. b.: W przypadku rynku pracy przyczyną istnienia monopsonu bywa lokalizacja produkcji w miejscu
pozbawionym innych przedsiębiorstw. W rzeczywistości gospodarczej monopsonem bywają władze państwowe
zatrudniające żołnierzy oraz policjantów (nieznaczny ich odsetek zatrudniają firmy ochroniarskie i agencje
detektywistyczne).
Ad. c.: Monopsonista zatrudnia mniej czynnika produkcji (tu: pracy), niż robiłaby to firma lub grupa firm niemająca
tak silnej pozycji na rynku.
Warunkiem maksymalizacji zysku jest równość krańcowego przychodu z dodatkowej jednostki pracy i kosztu
krańcowego tej dodatkowej jednostki, przy czym krzywa krańcowego przychodu z pracy MRPL pokrywa się z krzywą
popytu pojedynczej firmy na pracę DL.
Zatem wielkość zatrudnienia, przy której monopson maksymalizuje zysk wynosi L1 w punkcie KML= DL.
Ad. d.: Pozycja rynkowa monopsonisty sprawia, że może on oferować zatrudnionym pracownikom niższą płacę, niż
w warunkach ostrzejszej konkurencji. Przedsiębiorstwo na rynku konkurencyjnym jest cenobiorcą, a monopsonista
jest cenotwórcą.
Zatrudnionym pracownikom monopson zaoferuje płacę w2, w punkcie o współrzędnych (L1, w2) zachodzi bowiem
warunek KML= DL = SL.
Ad. f.: pole wyzysku pracy przez monopson to obszar w1ABw2.
Ćwiczenie 5 (monopol na rynku pracy):
Założenia: wykres nr 5 przedstawia monopol na rynku pracy.
Polecenie: Proszę odpowiedzieć na następujące pytania:
a) co to jest monopol na rynku czynnika produkcji i jakie mogą być przykłady monopolistów działających na takim rynku?
b) jaki można podać przykład monopolisty na rynku pracy?
c) jakie będzie zatrudnienie oraz cena w sytuacji monopolu?
d) jakie byłoby zatrudnienie, gdyby rynek pracy był doskonale konkurencyjny?
e) jaka byłaby cena równowagi, gdyby rynek pracy był doskonale konkurencyjny?
Ekonomia pracy
Strona 20
Rozwiązanie ćwiczenia 5:
Ad. a.: Monopol na rynku czynnika produkcji to jedyny dostawca danego czynnika produkcji. Przykładami
monopolistów działających na rynku czynnika produkcji mogą być właściciel kopalni unikatowego surowca albo
producent, którego wyroby stanowią w innych branżach czynniki produkcji, bądź też firma będąca właścicielem
patentu na wytwarzanie jakiegoś komponentu do produkcji.
Ad. b.: Na rynku produktu finalnego monopol jest wytwórcą produktu niemającego bliskich substytutów. I chociaż
siła robocza da się przynajmniej częściowo zastąpić kapitałem (np. w obliczu automatyzacji produkcji), to jednak
swoistym monopolistą na rynku pracy bywają związki zawodowe. Decydując o poziomie wynagrodzeń oraz o
wielkości zatrudnienia, postępują one dokładnie tak samo jak monopolista dostarczający produkt finalny.
Ad. c.: Kiedy związki zawodowe postępują jak zwykły monopolista, względnie niewiele osób znajduje zatrudnienie.
Ci, którzy pracują są dobrze opłacani. Pozostali, tj. bezrobotni albo osoby niebędące członkami organizacji, mogą
szukać zatrudnienia w branżach, do których nie sięga monopolistyczna siła związków zawodowych.
Monopolista zazwyczaj chciałby wykorzystywać mniej czynnika pracy, gdyż powiększa on swoje zyski, zmniejszając
produkcję i angażując mniejszą ilość nakładów niż firma konkurencyjna.
Monopolista sam ustala cenę. W przypadku monopolisty cena to funkcja wielkości produkcji. Jest ona wyższa od
przychodu krańcowego.
Na wykresie, w sytuacji monopolu, zatrudnienie wynosi L2 przy cenie (płacy) w2.
Ad. d.: Jeśli granicą opłacalności zatrudnienia jest zrównanie się płacy realnej z krańcową produkcyjnością pracy i
jeśli w modelu doskonałej konkurencji płaca realna (cena) jest równa przychodowi krańcowemu, który jednocześnie
pokrywa się z krzywą popytu DL, to zatrudnienie w przypadku doskonałej konkurencji na wykresie wynosi L1, w
punkcie SL = DL.
Ad. f.: Na doskonale konkurencyjnym rynku pracy producenci dóbr finalnych są cenobiorcami, a zatem, z ich punktu
widzenia, wynagrodzenie pracowników jest stałe.
Cena równowagi w doskonałej konkurencji na wykresie wynosi w1.
Ekonomia pracy
Strona 21
Wykład 5
W
SPÓŁCZESNE TEORIE ZATRUDNIENIA I BEZROBOCIA
–
WPROWADZENIE
.
Tradycyjne teorie bezrobocia kończą się na dociekaniach Keynesa
70. – przewartościowanie w teorii ekonomii
70.-90. – teoretyczne ujęcia bezrobocia
T
EORIA NATURALNEJ STOPY BEZROBOCIA
–
F
RIEDMAN I
P
HELPS
1. Naturalna stopa bezrobocia – charakteryzuje stan równowagi (w tym również rynku pracy). Stanowi taki
minimalny procent siły roboczej, który nie znajduje zatrudnienia z powodu strukturalnych problemów
gospodarki i przechodzenia między poszczególnymi miejscami pracy. Jest to nieunikniony poziom bezrobocia
frykcyjnego i strukturalnego w gospodarce
Ekonomia pracy
Strona 22
2. Wysoka stopa naturalna występuje na rynku pracy z wysokimi stopami dopływu i niskimi stopami odpływu
bezrobotnych.
3. Poniżej stopy naturalnej inflacja rośnie
a powyżej tej stopy – spada.
4. W długim okresie nie zachodzi stabilna zamienność pomiędzy inflacją a bezrobociem. Występuje natomiast
naturalna stopa bezrobocia.
5. Teoria Friedmana – Phelpsa ma istotne implikacje dla polityki ograniczania bezrobocia. Wypływa z niej wniosek,
że polityka ekspansji popytu nie powinna stanowić instrumentu ograniczania bezrobocia, gdyż przynosi jedynie
krótkotrwałe efekty.
B
EZROBOCIE
NAIRU–
GRUPA EKONOMISTÓW BRYTYJSKICH
1. Lata 80. - nawiązująca do idei związku bezrobocia i inflacji.
2. W gospodarce istnieje pewien poziom bezrobocia NAIRU (Non-Accelerating Inflation Rate of Unemployment),
który stabilizuje dynamikę procesów inflacyjnych:
a) gdy bezrobocie faktyczne jest niższe od poziomu NAIRU, to występuje tendencja do nasilania procesów
inflacyjnych z powodu wzrostu siły przetargowej związków zawodowych,
b) gdy zaś faktyczne bezrobocie przewyższa NAIRU, to dynamika procesów inflacyjnych zmniejsza się ze
względu na akceptowanie przez pracowników stosunkowo niskich stawek płac (wykres nr 2).
3. Zatem z teorii bezrobocia NAIRU wynika, że obniżenie poziomu cen wymaga, aby faktyczne bezrobocie
przewyższało poziom bezrobocia NAIRU.
TEORIA POSZUKIWAŃ NA RYNKU PRACY
1. Przełom lat 60. i 70.
2. Narodziny:
a) sformułowana w kategoriach makroekonomicznych teoria naturalnej stopy bezrobocia nie posiadała
dostatecznych podstaw mikroekonomicznych.
b) Przesłanki omawianej doktryny powstały na marginesie badań George’a J. Stiglera na temat charakteru
informacji na rynkach i jej wpływu na decyzje gospodarcze jednostek.
3. Rynek pracy nie jest przejrzysty, stanowiska pracy (popyt na pracę) nie są homogeniczne, a informacja to
dobro, którego uzyskanie wymaga określonych nakładów, i które przynosi określone efekty.
Jednostka tak długo szuka pracy, jak długo oczekiwane rezultaty tych poszukiwań przewyższają ich aktualne koszty.
4. Teoria poszukiwań na rynku pracy opiera się na 3 postulatach:
1.
miejsca pracy różnią się pod względem wysokości ofert płacowych, a poszczególni robotnicy pod względem
„poziomu aspiracji płacowych”, tj. różny jest poziom zarobków, jaki mogą oni zaakceptować.
2.
robotnicy posiadają bardzo niekompletną wiedzę odnośnie do kształtowania się wysokości wynagrodzeń
poza miejscem swojego zatrudnienia.
Ekonomia pracy
Strona 23
3.
w miarę przedłużania się procesu poszukiwań wśród robotników zanika iluzja pieniężna, a przewidywane
wielkości płac nominalnych i cen dostosowują się do wielkości faktycznych.
5. Zgodnie z teorią poszukiwań, wzrost podaży pieniądza prowadzi do wzrostu płac nominalnych i cen.
Początkowo robotnicy ulegają iluzji pieniężnej i traktują zwiększenie się płac nominalnych jako wzrost płac realnych. W tej sytuacji zarówno
niektórzy bezrobotni, jak i niektórzy pracujący, zrezygnują z poszukiwania pracy i w rezultacie poziom zatrudnienia wzrośnie.
Po pewnym czasie jednak uświadomią oni sobie, że wraz ze wzrostem płac nominalnych nastąpiła także podwyżka cen, a ponadto że wzrost
płac miał charakter nie lokalny, lecz ogólny i w rezultacie początkowe różnice pomiędzy ofertami płacowymi wcale nie zanikły. Iluzja pieniężna
przestaje więc istnieć i znów część osób poszukuje pracy, w efekcie czego bezrobocie rośnie do poziomu wyjściowego.
Sytuacja odwrotna ma miejsce wtedy, gdy zmniejsza się podaż pieniądza. Wówczas spadają płace nominalne i ceny.
Spadek płac skłania niektórych robotników do dobrowolnej rezygnacji z pracy i do poświęcenia się poszukiwaniu
korzystniejszych ofert płacowych, w wyniku czego rozmiary bezrobocia wzrastają.
Kiedy bezrobotni przekonają się, że zmniejszenie uposażeń miało ogólny charakter, obniżą swe aspiracje płacowe i
zgodzą się na podjęcie pracy według niższych stawek płac. Spowoduje to spadek bezrobocia do poprzedniego
poziomu.
6. W gospodarce istnieje więc pewien poziom „bezrobocia wynikającego z poszukiwania pracy”, odpowiadający
stanowi długookresowej równowagi na rynku pracy. Nie da się go zmienić za pomocą polityki monetarnej.
7. Z teorii poszukiwań na rynku pracy, podobnie jak z teorii naturalnej stopy bezrobocia, można wysnuć wniosek
tylko o krótkookresowej wymienności inflacji i bezrobocia. W długim okresie krzywa Phillipsa przyjmuje bowiem
kształt pionowy.
BEZROBOCIE W UJĘCIU NEOKEYNESOWSKIM
–
WPROWADZENIE
1. Lata 70. i 80. XX wieku.
2. Podjęła ona próbę zbudowania makroteorii zachowującej główne przesłanie keynesizmu, wykorzystując w tym
celu odmienne, ale równie „zdrowe” mikropodstawy.
3. Poszukiwanie przez ekonomię neokeynesowską tych mikropodstaw przebiega dwoma torami:
a) 1. kładzie nacisk na mikroekonomiczne wyjaśnienie niedoskonałości (sztywności) występujących na
rynkach: produktów, pracy i finansowym.
b) 2. stoi na stanowisku, że kluczowe znaczenie w teorii Keynesa ma zasada efektywnego popytu, a nie
problem sztywności cen i płac, gdyż nawet przy pełnej ich elastyczności gospodarka podlegałaby wahaniom
koniunkturalnym.
4. W ramach neokeynesizmu rozwinęły się różnokierunkowe badania:
a. analiza rynku pracy, a w szczególności mikroekonomicznych podstaw kształtowania się wynagrodzeń.
Podejmowane są zwłaszcza próby wyjaśnienia, dlaczego w sytuacji spadku łącznego popytu na towary i
spadku popytu na pracę nie następuje spadek płac nominalnych i realnych.
b. Interesujące idee w tym zakresie można znaleźć w następujących modelach:
niepisanych kontraktów,
płacy motywującej, stosunków uczestnik – osoba postronna („insider – outsider”) oraz
histerezy bezrobocia.
Teoria niepisanych kontraktów:
1. Lata 70. /M. N. Baily, D. F. Gordona i C. Azariadisa (póżniej: przez S. Grossmana i O. D. Harta oraz A. Manninga)
2. pracownicy i pracodawcy zawierają między sobą niepisane kontrakty, w których obie strony uznają prawo firm
do zwolnień pracowników w okresie złej koniunktury oraz gwarancje pracobiorców do stabilnych płac w cyklu
koniunkturalnym. Układy te mają w pełni dobrowolny charakter i pozostają w zgodzie z racjonalnym
postępowaniem obu stron na rynku pracy. W rezultacie ich istnienia wahania popytu w gospodarce prowadzą
do wahań zatrudnienia, przy zachowaniu stabilnych płac. Procesy przystosowawcze na rynku pracy znajdują
więc wyraz głównie w zmianie zatrudnienia i bezrobocia.
3. U podłoża teorii niepisanych kontraktów leżą następujące założenia:
a. pracownicy niechętnie podejmują ryzyko, a przedsiębiorców cechuje pod tym względem neutralność
Ekonomia pracy
Strona 24
b. między przedsiębiorcami a pracownikami istnieją quasi-kontrakty, zobowiązujące ich do zachowań, tak jak
gdyby wynikały one z umów formalnych;
c. między obiema stronami następuje podział ryzyka związanego z zatrudnieniem, polegający m.in. na tym, że
pracobiorcy zobowiązują się w okresie cichej umowy nie wypowiadać stosunku pracy, a pracodawcy z kolei
pokrywają z zysku ewentualne straty powstałe na skutek obniżania popytu na produkowane towary lub
usługi.
4. Pracobiorcy większe znaczenie przywiązują do stabilności płacy, kosztem jej wysokości. W konsekwencji
prowadzi to do usztywniania wynagrodzeń i reagowania przez pracodawców na zmiany koniunktury przez
ilościowe dopasowywanie zatrudnienia, co w praktyce oznacza redukcję zatrudnienia zamiast dostosowywania
zarobków.
5. Sstanowiła ona pierwszą próbę odparcia argumentu „zbijania płac”.
Teoria płacy mobilizującej
1. nazywa się umownie całą grupę koncepcji opisu rynku pracy zakładających, że wydajność pracy jest silnie
dodatnio skorelowana z wysokością płacy. Oznacza to, że firmy, chcąc uzyskać znaczący efekt produkcyjny, są
skłonne oferować pracownikom stosunkowo wysokie wynagrodzenia. W interesie przedsiębiorstw nie leży
zatem obniżanie uposażeń – wręcz przeciwnie, powinny one płacić więcej, niż wynika to z układu popytu i
podaży na rynku pracy – gdyż spowodowałoby to spadek efektywności pracy, a tym samym wzrost kosztów pracy
i zmniejszenie zysków.
2. Można wyodrębnić cztery główne modele objaśniające kształtowanie się płac motywujących:
– model „bumelowania” bądź „obijania się” w pracy,
– model rotacji załogi,
– model negatywnej selekcji,
– model socjologiczny.
a. Model bumelowania
bądź obijania się w pracy
(shirking model)
został rozwinięty przez Carla Shapiro i
Josepha E. Stiglitza9.
Punkt wyjścia tej koncepcji stanowi istnienie dużych trudności dokładnego monitorowania wysiłku pracowników
w czasie pracy. Z tego względu niepraktyczne są płace akordowe, gdyż wymagają bardzo kosztownego
monitoringu. Shapiro i Stiglitz upatrują lekarstwo na „nie obijanie się” w pracy w odpowiednio wysokim
poziomie płac. Utrata takich zarobków w przypadku przyłapania na bumelowaniu i związane z tym zwolnienie z
pracy to instrumenty dyscyplinowania pracowników i pobudzania ich do dużego wysiłku.
b. Model rotacji załogi
wysunięty przez Stevena C. Salopa i Josepha E. Stiglitza. Koncepcja ta opiera się na
przekonaniu, że zbyt wysoka rotacja pracowników jest dla przedsiębiorstwa niekorzystna, więc należy ją
ograniczać. Teoria ta sugeruje, że im wyższe wynagrodzenia otrzymują pracownicy, tym mniej chętnie
zmieniają pracę. Tym samym z perspektywy pojedynczej firmy zmniejszają się koszty fluktuacji w zatrudnieniu.
c. Model negatywnej selekcji,
rozwinięty na początku lat 80. przez Andrew Weissa, zakłada, że jedną z
istotnych funkcji płac stanowi selekcjonowanie pracowników w procesie rekrutacji. Przedsiębiorstwo ogłaszając
wysokie zarobki, wpływa na liczbę oraz jakość osób ubiegających się o posadę. Wysoka płaca stanowi więc
swoistą ochronę przed nadmierną fluktuacją kadr i co za tym idzie przed ich negatywną selekcją. Co istotne,
kandydaci przyjmujący zatrudnienie przy niższym wynagrodzeniu mogą być traktowani jako gorsi jakościowo.
3. W latach 80. pojawiły się także modele socjologiczne, w których przyczyn utrzymywania się wysokich płac i
bezrobocia upatruje się w społecznych normach postępowania pracowników i pracodawców:
A. Model „wymiany podarunków”
zaprezentowany przez George’a A. Akerlofa.
Firma otrzymuje od pracowników podarunek w postaci zaangażowania w pracę przekraczającego minimalny
standard, gdy pracownicy „obdarowywani są” przez nią wyższymi zarobkami.
B. Model uczciwych płac
wysunięty przez George’a A. Akerlofa i Janet L. Yellen, mówi, iż wysiłek
pracownika zależy w istotnej mierze od relacji jego zarobków do tzw. płacy uczciwej, tzn. takiej, jaką
otrzymuje podobna grupa pracowników w tym samym bądź innym przedsiębiorstwie14.
Tendencje do utrzymywania stosunkowo wysokich płac wynikają zatem z obaw, że ich obniżka zmniejszyłaby zaangażowanie i
produkcyjność zatrudnionych.
Należy podkreślić, że wszystkie powyższe koncepcje zaoferowanie pracownikom relatywnie wysokich uposażeń traktują jako
źródło powstawania i utrzymywania się bezrobocia przymusowego. Ukształtowanie się płac na poziomie wyższym od płac
„oczyszczających” rynek pracy w konsekwencji prowadzi bowiem do wystąpienia bezrobocia wymuszonego.
Ekonomia pracy
Strona 25
Teoria „insider – outsider”
1. Opisujący źródła wewnętrznego i zewnętrznego pozyskiwania pracowników.
2. Koncepcja „insider – outsider” poszukuje mikroekonomicznych przyczyn istnienia bezrobocia przymusowego
przez próbę wykazania, dlaczego bezrobotnym nie udaje się uzyskać pracy, mimo że potrafią zaakceptować
zarobki niższe od otrzymywanych przez dotychczas zatrudnionych pracowników.
3. Zakłada, że podaż pracy nie jest zasobem homogenicznym. Przyjmuje występowanie dwóch grup
ewentualnych pracobiorców:
a.
„insiderzy”,
tzn. ci, którzy już pracują w przedsiębiorstwie, bądź też pozostają z nim w innych
związkach, a ich interesy są uwzględniane w procesie przetargów płacowych,
b. „
outsiderzy”,
tzn. osoby nieposiadające żadnych kontaktów z firmą, ale mogące zostać jej
potencjalnymi pracownikami. Oprócz „insiderów” i „outsiderów” wyróżnia się dodatkowo nowo
zatrudnionych, znajdujących się na etapie zmiany statusu „outsidera” na „insidera”.
W przeciwieństwie do koncepcji płacy motywującej, w której decyzje dotyczące wynagrodzeń i zatrudnienia leżały w
rękach firmy, teoria „insider – outsider” akcentuje dużą siłę przetargową, jaką w stosunku do pracodawców
dysponują „insiderzy”.
4. Lindbeck i Snower zaprezentowali model, który pokazuje, w jaki sposób teoria „insiderów – outsiderów”
tłumaczy występowanie na rynku pracy bezrobocia (wykres nr 3).
Krzywe (a) i (b) ilustrują funkcje popytu na nowo zatrudnionych (a) i „insiderów” (b). Linie (We + C) oraz (We)
pokazują zakres, w jakim mogą znajdować się płace „insiderów”.
Wynagrodzenie „insidera” nie może być wyższe od zarobków nowo zatrudnionego (We) powiększonych o koszt „przejścia” z
zasobu „outsiderów” do zasobu „insiderów” (C) i niższe niż płaca nowo zatrudnionego. Zatem punkt równowagi leży na
pogrubionej części wykresu. Zakładamy, że równowagę określa punkt (m*, Wi*), gdzie m* oznacza zatrudnienie „insidrerów”, a
Wi* - ich uposażenie. Przedsiębiorstwa nie znajdują powodów do przyjmowania nowych pracowników. Ponadto przyjmujemy, że
w gospodarce znajduje się F identycznych firm. Wówczas zagregowany popyt na siłę roboczą można zapisać jako: ND = F .(Le +
Li), gdzie Le i Li to popyt na odpowiednio: nowo zatrudnionych i „insiderów”. Jeśli podaż siły roboczej wynosi NS i przewyższa
popyt na nią, wówczas bezrobocie wynosi U = NS– ND.
Ekonomia pracy
Strona 26
Koncepcja histerezy bezrobocia
1. Model „insider – outsider”, wyjaśniający występowanie i utrzymywanie się bezrobocia, został wykorzystany do
opisu przyczyn pojawienia się tzw. efektu histerezy.
2. Za pomocą efektu histerezy próbuje się przybliżyć proces tworzenia i uporczywego utrzymywania się
nierównowagi na współczesnych rynkach pracy.
3. W ujęciu ogólnym istotę zjawiska histerezy można sprowadzić do stwierdzenia, że równowaga systemu nie
zależy tylko od sił zewnętrznych, lecz także od jego własnej historii.
4. Histereza pojawia się w gospodarce wówczas, gdy jej równowaga długookresowa zależy od tego, co działo się
z nią w krótkim okresie.
5. W odniesieniu do problematyki bezrobocia oznacza ona stan utrzymywania się bezrobocia mimo rosnącej
koniunktury gospodarczej.
6. Główna teza omawianej teorii opiera się na przekonaniu, że szoki podnoszące stopę bezrobocia powodują
ustalenie się jej na trwale wyższym poziomie, dopóki kolejne szoki jej nie obniżą. Oznacza to więc, że naturalna
stopa bezrobocia będzie podążać w ślad za rzeczywistą. Upraszczając, poziom bezrobocia w okresie bieżącym
może determinować jego poziom w okresie przyszłym.
7. W literaturze poświęconej problemowi histerezy w bezrobociu najczęściej wymienia się następujące przyczyny
występowania tego zjawiska: ubytek kapitału rzeczowego lub ludzkiego oraz cechy systemu rokowań
płacowych, opisywane przez teorię „insiderów – outsiderów”.
I tak, zgodnie z modelem „insider – outsider”, w sytuacji recesji i konieczności zwolnień pozostający w firmie pracownicy
wykorzystują swoją pozycję. Kontrolują pertraktacje płacowe i zmierzają – poprzez swoich przedstawicieli związkowych – do
wynegocjowania możliwie jak najwyższych zarobków, przy których jednak szans na zatrudnienie nie mają bezrobotni. Ta
strategia należy do skutecznych, gdyż pracujący posiadają dużą siłę przetargową w stosunku do firm ich zatrudniających.
Przedsiębiorstwo nie będzie bowiem skłonne do daleko idącej obniżki uposażeń w celu zatrudnienia „outsiderów”, gdyż zbyt
wiele zainwestowało w szkolenie i doskonalenie zawodowe swojej załogi. Gdyby „insiderów” zastąpiono gorzej opłacanymi
„outsiderami”, inwestycje te zostałyby stracone. W tej sytuacji w okresie poprawy koniunktury rosną płace, a nie zatrudnienie
1.
W
SPÓŁCZESNE TEORIE ZATRUDNIENIA I BEZROBOCIA
–
PODSUMOWANIE
Chociaż teoria naturalnej stopy bezrobocia oraz doktryna bezrobocia NAIRU posiadają wiele cech wspólnych, to
nie należy ich utożsamiać, gdyż przede wszystkim nieco inaczej rozumiany jest w nich stan równowagi.
Naturalna stopa bezrobocia to wielkość charakterystyczna dla równowagi popytu i podaży na rynku pracy,
występującej przy stawkach płac oczyszczających rynek. Kształtuje się więc pod wpływem sił rynkowych w
warunkach niedoskonałej konkurencji, która przyjmuje istnienie pełnego zatrudnienia w gospodarce. Natomiast w
przypadku bezrobocia NAIRU nie występuje element pełnego zatrudnienia. Bezrobocie NAIRU dotyczy również stanu
równowagi, ale równowagi zakładającej stabilizację procesów inflacyjnych.
Co się zaś tyczy teorii poszukiwań na rynku pracy, na szczególną uwagę zasługuje fakt, iż w najnowszych modelach
zachowań ludzkich uwzględnia się również inne możliwe ich alternatywy. Podkreśla się, iż jednostka dokonuje
podziału swojego czasu na czas pracy, czas wolny, czas poszukiwań pracy oraz na czas inwestowania w rozwój
swojego kapitału.
Natomiast jeśli chodzi o model niepisanych kontraktów, to ogólnie rzecz biorąc, nie spełnił pokładanych w nim
nadziei. Najczęściej wysuwane wobec niego zarzuty dotyczą następujących kwestii:
nie wyjaśnia on bezrobocia, a zwłaszcza jego form i struktury,
sugeruje, że pogorszenie się sytuacji gospodarczej prowadzi raczej do zjawiska dzielenia się pracą niż do
okresowych zwolnień,
nie udziela odpowiedzi na pytanie, dlaczego firmy nie płacą niższych stawek osobom świeżo przyjętym do
pracy.
Przy czym mimo wielu słabości teoria niepisanych kontraktów podejmuje próbę wyjaśnienia sztywności płac w
połączeniu z problemem redukcji zatrudnienia w warunkach pogarszającej się koniunktury gospodarczej.
Uwzględnia także stronę popytową w procesie alokacji zasobów pracy, co niewątpliwie stanowi nowość w stosunku
do tradycyjnej teorii neoklasycznej.
Z kolei zaprezentowane modele płacy motywującej (bumelowania, rotacji załogi, negatywnej selekcji i socjologiczny)
uzasadniają dążenie przedsiębiorstw do ustalania płac na stosunkowo wysokim poziomie. Ze względu na dość ścisły
związek wynagrodzeń i popytu na pracę modele te oferują zarazem objaśnienie utrzymującego się bezrobocia.
Ekonomia pracy
Strona 27
Wynika z nich wniosek, iż płace ustala się na dość wysokim poziomie w celu: ograniczenia „obijania się” w pracy
przez pracowników, zmniejszenia kosztów rotacji, przyciągnięcia do firmy najlepszych kandydatów do pracy oraz
zapewnienia dobrej atmosfery w pracy.
Natomiast teoria „insider – outsider” zawiera pewne implikacje dla ujęcia roli związków zawodowych. Nie
rozpatruje kwestii ich bezpośredniego udziału w negocjacjach płacowych, ale sugeruje, że wysoki stopień
uzwiązkowienia i silna pozycja związków zawodowych sprzyjają wzrostowi bezrobocia. Poza tym podkreślając
zasadniczą rolę „insiderów” w kształtowaniu płac i zatrudnienia, koncepcja ta pomija znaczenie nowych firm dla
kształtowania wynagrodzeń. W nowo powstających przedsiębiorstwach nie można bowiem mówić o wysokiej pozycji
„insiderów”.
W ostatnim omawianym modelu, tj. w modelu histerezy, naturalna stopa bezrobocia nie jest odseparowana od
bezrobocia faktycznego, w tym cyklicznego, ale wręcz jest zdeterminowana jego skalą. Bezrobocie cykliczne może
się bowiem przekształcić w bezrobocie strukturalne. Jeśli z powodu zmniejszenia się popytu zagregowanego
zwiększy się bezrobocie, to w okresie ponownego ożywienia istnieje ryzyko, że część bezrobotnych nie zostanie
ponownie zatrudniona. Nawet krótkookresowy, dostatecznie duży wzrost bezrobocia, może powodować wzrost
stopy bezrobocia w przyszłości.
Warto więc zapobiegać temu zjawisku przez aktywną politykę zarządzania popytem. Przede wszystkim jednak nie
należy dopuścić do jego spadku.
Ćwiczenie 1 (źródła rekrutacji):
Założenia: Na podstawie źródeł rekrutacji wyróżnia się:
wewnętrzny rynek pracy, gdy organizacja obsadza dane stanowisko pracownikiem już w niej zatrudnionym, co oznacza
przesunięcie, awans oraz zmianę warunków pracy i płacy,
zewnętrzny rynek pracy, gdy organizacja kieruje oferty pracy na zewnątrz, co w konsekwencji prowadzi do podpisania
nowych umów o pracę.
Polecenie: Proszę wymienić zalety i wady wewnętrznego i zewnętrznego pozyskiwania pracowników.
Rekrutacja wewnętrzna:
1. Zalety:
obie strony, tj. i przedsiębiorstwo i kandydat, dysponują rzeczywistą wiedzą o sobie nawzajem, np. ocena efektów pracy czy
opinie współpracowników pozwalają trafnie ocenić mocne i słabe strony kandydata;
rekrutacja wew. stwarza realne szanse awansu własnych pracowników, co pozytywnie wpływa na ich motywację do lepszej
pracy;
rekrutacja wew. pozwala na pełniejsze wykorzystanie kwalifikacji własnych pracowników;
rekrutacja wew. daje możliwość zwrotu poniesionych przez firmę nakładów na podnoszenie kwalifikacji pracownika;
2. Wady:
istnieje niebezpieczeństwo niedopasowania pracownika do wymagań pracy na nowym stanowisku, gdyż pracownik, który na
poprzednim stanowisku uzyskiwał bardzo dobre wyniki, mógł już wówczas osiągnąć pułap swoich możliwości;
„realne szanse awansu” mogą z pozytywnej rywalizacji między kandydatami przekształcić się w ostre „rozgrywki
personalne”;
rekrutacja wew. wymaga zapewnienia własnej kadrze możliwości doskonalenia zawodowego, przy czym nieraz chodzi tu o
konieczność radykalnego przekwalifikowania się, a nie o samo doskonalenie dotychczasowych umiejętności;
firma w okresie rozwoju bądź modernizacji potrzebuje dodatkowych pracowników, a przede wszystkim dopływu „świeżej
krwi” z zewnątrz.
Rekrutacja zewnętrzna:
1. Zalety:
wybór pracowników dokonywany jest z o wiele większej puli talentów, co go optymalizuje;
w przypadku kadr wyspecjalizowanych (specjalistów i ekspertów) często zatrudnienie pracownika z zewnątrz jest łatwiejsze;
pracownicy spoza przedsiębiorstwa stanowią zazwyczaj bogate źródło nowych wizji, sił innowacyjnych, twórczych, a także
zapału do pracy;
2. Wady:
nakłady czasu i kosztów poniesionych na rekrutację i selekcję przyszłych pracowników są zwykle wyższe niż przy doborze
wewnętrznym;
dłuższa jest adaptacja społeczno-zawodowa związana z nieznajomością zakładu i pracy;
pominięcie w obsadzie własnych pracowników, szczególnie gdy oceniani są oni jako w pełni wykwalifikowani do objęcia
danego stanowiska, może doprowadzić do problemów z ich motywacją i morale.
Ekonomia pracy
Strona 28
Wykład 6.
I
STOTA DEREGULACJI RYNKU PRACY
.
1. W Polsce procesy deregulacyjne na rynku pracy rozpoczęły się w wyniku przystosowywania prawa polskiego do
unijnego.
2.
Nowelizacja Kodeksu Pracy
a.
VII 2002:
wprowadzeniem umowy o pracę na zastępstwo, wydłużeniem okresów rozliczania czasu pracy
oraz godzin nadliczbowych, czy ograniczeniem obciążeń pracodawcy wynikających z wypłacania
wynagrodzenia pracownika podczas jego choroby.
b.
2004: ograniczono koszty pracy m.in. poprzez zmniejszenie sumy wynagrodzenia za przepracowane
godziny nadliczbowe, a także zwiększono elastyczność organizacji pracy (np. poprzez skrócenie tygodnia
pracy), jak również uregulowano sytuację pracowników tymczasowych.
c.
2007: umożliwiła zatrudnianie pracowników w formie telepracy.
3. W wyniku licznych zmian w prawie pracy polski rynek pracy został w znacznym stopniu zliberalizowany. Postuluje
się kontynuację uelastyczniania rynku pracy poprzez jego deregulację oraz zwiększanie mobilności kapitału
ludzkiego.
4. Deregulacja rynku pracy, oznacza usuwanie ograniczeń w jego swobodnym funkcjonowaniu, zwiększenie
swobody działania podmiotów gospodarczych i zmniejszanie państwowej regulacji w dziedzinie zbiorowych
stosunków pracy.
Zatem, deregulacja rynku pracy to pozbawienie rynku pracy wszelkich mniej lub (raczej) bardziej sformalizowanych ustaleń
dotyczących form i trybu najmu (zwalniania) pracowników, ich ochrony socjalnej, warunków płacowych, trybu awansowania,
czasu pracy i wielu innych.
C
EL DEREGULACJI R
.
PRACY
:
1. zmniejszenie kosztów zatrudnienia. Przy czym chodzi tu głównie o zmianę ich struktury, tak aby sprzyjała ona
zarówno wzrostowi produktywności, jak i kreowaniu miejsc pracy. Rodzi to potrzebę dalszej redukcji
obligatoryjnych zewnętrznych obciążeń kosztów pracy, tj.: składki na ubezpieczenia społeczne, na Fundusz Pracy
i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.
2. Na zmianę kosztów pracy zależnych od firmy wpływa też rozwój elastycznych form zatrudnienia i organizacji
czasu pracy.
P
RZEDMIOT DEREGULACJI R
.
PRACY
a) ustawodawstwo dotyczące ochrony stosunku pracy, utrudniające pracodawcom przyjmowanie i zwalnianie
pracowników, podwyższające koszty zatrudnienia;
b) regulacje płacy minimalnej, mogące doprowadzić do redukcji kadr, jeśli jej wysokość przewyższałaby poziom
wynagrodzenia na rynku nieregulowanym;
c) system zabezpieczenia społecznego, który zapewniając odpowiedni poziom życia bezrobotnym, zmniejsza bodźce
do poszukiwania przez nich zarobkowego zajęcia;
d) uprawnienia związków zawodowych, umożliwiające im wynegocjowanie wysokich zarobków „niszczących”
miejsca pracy oraz stosowanie środków restrykcyjnych.
I
STOTA ELASTYCZNOŚCI R
.
PRACY
:
1. Zdolność przystosowawcza do zmieniających się warunków rynkowych i technologii, składa się z
następujących elementów:
a. elastyczność zatrudnienia (numeryczna), ozn. możliwość pracodawcy dostosowywania liczby pracowników
do zmieniającej się sytuacji gospodarczej lub do zmian warunków zewnętrznych
b. elastyczność czasu pracy, polegająca na dopasowywaniu długości czasu pracy i jego organizacji do potrzeb
przedsiębiorstwa
c. elastyczność płac, obejmująca procesy dostosowawcze poziomu i rozpiętości wynagrodzeń do sytuacji
panującej na rynku pracy
Ekonomia pracy
Strona 29
d. elastyczność podaży pracy, rozumiana zarówno w sensie wrażliwości rozmiarów podaży pracy na zmianę jej
determinantów (m.in. płac), jak i w sensie jej zdolności przystosowawczej do zmieniającej się struktury
popytu na pracę.
K
ONCEPCJE ELASTYCZNEGO ZATRUDNIENIA
:
1.
W latach osiemdziesiątych XX w. powstał model C. Handy’ego nazywany
koncepcją „organizacji
koniczyny”.
Według tej koncepcji zatrudnienie w firmie tworzą trzy segmenty odpowiadające listkom
koniczyny:
a. pierwszy to pracownicy o wysokich kwalifikacjach (menedżerowie, specjaliści),
b. drugi – specjaliści zatrudniani na krótkoterminowe kontrakty
c. trzeci – pracownicy zatrudniani w okresach rosnącego zapotrzebowania i pracownicy zatrudnieni w
niepełnym wymiarze czasu.
Dwa ostatnie człony (liście koniczyny) stanowią, zdaniem autora, zatrudnienie peryferyjne i są swego rodzaju osłoną
dla pierwszego liścia.
2.
Autorem podobnej koncepcji, nazwanej
„modelem elastycznej firmy”,
jest J. Atkinson.
W tym modelu zatrudnienie w firmie składa się z trzech warstw:
a. Pierwsza z nich to pracownicy podstawowi, którzy tworzą tzw. pierwotny rynek pracy,
b. drugą warstwę tworzą pracownicy peryferyjni o wysokiej elastyczności ilościowej, tzw. wtórny rynek,
c. trzecią – pracownicy związani luźno z daną firmą, pracujący na własny rachunek pracownicy tymczasowi lub
inni zleceniobiorcy.
3.
M. Carnoy (2000)2 w analizie
procesów wyłaniania się elastycznych wzorców pracy
rozróżnia cztery elementy tej transformacji:
–
czas pracy,
–
stabilność pracy,
–
lokalizację
–
umowę społeczną między pracodawcą i pracownikiem.
4.
Z kolei zdaniem M. Castellsa (2007), tendencje do większej elastyczności leżą u podstaw transformacji pracy, a
pobudzane są przede wszystkim konkurencją i indukowane technologią. Technika komputerowa, technologie
sieciowe, Internet oraz jego zastosowanie, globalna konkurencja wyzwoliły technologiczny i organizacyjny wyścig
między firmami na całym świecie.
K
IERUNKI UELASTYCZNIANIA RYNKU PRACY
–
A TYPOWE FORMY ZATRUDNIENIA I ELASTYCZNE FORMY
ORGANIZACJI CZASU PRACY
:
1. Termin „nietypowe formy zatrudnienia” opiera się na przeciwstawieniu zatrudnieniu typowemu, tj. na podstawie
umowy o pracę, w pełnym wymiarze czasu pracy, zawartej na czas nieokreślony, w jednym miejscu pracy.
2. Do atypowych form zatrudnienia należą: praca w niepełnym wymiarze czasu lub na czas określony, na
zastępstwo, dorywcza, weekendowa, na wezwanie, w domu, wynajmowanie pracy, telepraca, wypożyczanie
pracowników, dzielenie się pracą, umowy zlecenia i umowy o dzieło, a także samo zatrudnienie.
3. Natomiast do elastycznych form organizacji czasu pracy zalicza się: zadaniowy, równoważny, przerywany i
ruchomy czas pracy, a także pracę w ruchu ciągłym.
4. Warto podkreślić, iż w Polsce wzrost liczby umów zawieranych na czas określony jest wyjątkowo wysoki, tj. z
5,4% w 1998 r. do 28% - w 2006 r. i 27,5 % w I kwartale 2007 r.
5. Stopień wykorzystywania nietypowych form zatrudnienia zależy w dużej mierze od rodzaju działalności,
miejsca pracy i jej charakteru. Największe zróżnicowanie systemów organizacji i rozkładu czasu pracy cechuje
sekcje o dużej zmienności natężenia pracy w różnych porach dnia i roku, tj.: rolnictwo, leśnictwo i łowiectwo oraz
budownictwo, a także transport, gospodarkę magazynową i łączność.
6. Z kolei tradycyjne formy zatrudnienia występują najczęściej w rodzajach działalności wymagających zapewnienia
ciągłości produkcji i stałych dostaw oraz związanych z trudnymi warunkami pracy, w których trzeba przestrzegać
Ekonomia pracy
Strona 30
ustalonych procedur działania, tj.: górnictwo i kopalnictwo, czy wytwarzanie i zaopatrywanie w energię
elektryczną, gaz i wodę.
Ćwiczenie 1 (korzyści i skutki stosowania poszczególnych nietypowych form zatrudnienia oraz elastycznych
form organizacji czasu pracy):
Założenia: wyniki badań dowodzą, że w naszym kraju podstawową barierą w wykorzystaniu przez pracodawców
niestandardowych form zatrudnienia jest brak odpowiedniej wiedzy zarówno o dostępnych w prawie pracy
rozwiązaniach, jak i o rezultatach możliwych do osiągnięcia dzięki ich stosowaniu.
Polecenie: Proszę wymienić i krótko scharakteryzować korzyści i skutki stosowania w/w atypowych form
zatrudnienia oraz elastycznych form organizacji czasu pracy.
Rozwiązanie ćwiczenia 1:
Tabela nr 1
Forma zatrudnienia
Korzyści i skutki stosowania
Praca w niepełnym
wymiarze czasu pracy
pozwala na aktywizację zawodową osób, które nie mogą pracować w pełnym wymiarze z uwagi na sytuację
rodzinną, podnoszenie kwalifikacji czy kontynuację nauki;
ułatwia przedsiębiorcom dostosowanie czasu pracy pracowników do aktualnych potrzeb firmy;
w Polsce jak dotychczas uznawana za pracę gorszego rodzaju i rzadko przyjmowana z wyboru, gdyż wiąże
się z niższymi zarobkami i nieraz nierównym traktowaniem przez pracodawców;
Praca
na
czas
określony
umożliwia łatwą wymianę pracownika lub zmniejszenie zatrudnienia bez ponoszenia większych kosztów;
z punktu widzenia pracobiorcy, nie daje poczucia stabilizacji i nie zapewnia żadnych świadczeń w
momencie ustania zatrudnienia;
Praca na zastępstwo
wykonywana przez okres długotrwałej, usprawiedliwionej nieobecności pracownika (choroba, urlop
bezpłatny);
brak z góry określonego czasu zatrudnienia i zakończenia pracy (umowa rozwiązuje się automatycznie w
dniu powrotu zastępowanej osoby);
Praca dorywcza
stanowi rodzaj pracy tymczasowej z tą różnicą, że pracujący nie są związani z pracodawcą umową o pracę i
nie posiadają żadnych uprawnień przysługujących z tytułu zatrudnienia;
Praca weekendowa
to praca wykonywana wyłącznie w soboty, niedziele i święta (ścisłe regulacje dotyczące pracy w dni wolne
od pracy zawiera kodeks pracy);
Praca na wezwanie –
praca na telefon
pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy, a świadczenie pracy następuje w momencie wezwania (na
telefon na tych samych zasadach tylko za pomocą urządzeń telekomunikacyjnych);
Forma zatrudnienia
Korzyści i skutki stosowania
Praca w domu
powierzoną pracę pracownik wykonuje w miejscu wyznaczonym przez siebie, a nie - przez
pracodawcę;
formę pracy w domu stanowi praca nakładcza, szczególnie dogodna dla kobiet wychowujących dzieci
oraz dla osób zamieszkujących na terenach oddalonych od ośrodków przemysłowych (obecnie u nas
coraz mniej popularna);
Wynajmowanie pracy
pracodawcą jest agencja pracy tymczasowej, która przejmuje wszystkie obowiązki związane z
zatrudnieniem;
w UE dotyczy przede wszystkim wysokiej klasy specjalistów, mających do wykonania określone,
najczęściej jednorazowe zadanie (zatrudnienie ich w przedsiębiorstwie na stałe zwiększyłoby koszty
pracy);
Telepraca
to forma pracy w domu, dająca szanse zatrudnienia niepełnosprawnym;
ze względu na fakt, iż wymaga dostępu pracowników do nowoczesnych technik telekomunikacyjnych
i komputerowych, na razie stosowana w Polsce w bardzo ograniczonym zakresie;
Wypożyczanie
pracowników
na zasadzie umowy trójstronnej pracownik jednej firmy może być, na pewien okres lub do wykonania
określonego zadania, wypożyczony lub oddany do dyspozycji innemu pracodawcy (przepisy
regulujące tę formę zatrudnienia obowiązują u nas od 1 stycznia 2004 r.);
umożliwia elastyczne dostosowanie zatrudnienia do zmiennego popytu na pracę, jak również
Ekonomia pracy
Strona 31
Umowy zlecenia i umowy o
dzieło
zlecenie wykonania określonego zadania lub pewnych obszarów działalności wygasa z chwilą jego
ukończenia;
brak służbowego lub organizacyjnego podporządkowania;
brak konieczności realizowania zlecenia osobiście i w wyznaczonym miejscu;
Samozatrudnienie
obejmuje świadczenie pracy na rzecz własnego drobnego przedsiębiorstwa;
szeroko stosowane i wspierane przez państwo w krajach zachodnich, w Polsce zaś w praktyce
niejednokrotnie oznacza wykonywanie pracy na rzecz byłego pracodawcy (pozorni przedsiębiorcy),
bez posiadania statusu i uprawnień pracownika najemnego.
Tabela nr 2
Korzyści i skutki stosowania poszczególnych elastycznych form organizacji czasu pracy
Forma zatrudnienia
Korzyści i skutki stosowania
Zadaniowy czas pracy
pracodawca nie musi prowadzić ewidencji jego wykorzystania, a pracownik ma swobodę w realizacji
powierzonych zadań w dowolnej i dogodnej dla siebie porze (pod warunkiem, że czas jest
adekwatny do zleconych prac);
Kodeks pracy dopuszcza taką formę, jednak nie określa, wobec jakich pracowników i do jakich zadań
może zostać ona zastosowana;
Równoważny czas pracy
polega na tym, że wydłużenie czasu pracy np. do 12 godz. jest rekompensowane skróceniem go w
inny dzień lub dniem wolnym od pracy;
Przerywany czas pracy
stosuje się go w uzasadnionych przypadkach, np. w stos. do kierowców zatrudnionych w transporcie
samochodowym, przy zachowaniu wymogów określonych w Kodeksie pracy;
ustalonych przerw nie wlicza się do czasu pracy, co ozn. zmniejszenie przysługującego pracownikowi
okresu odpoczynku w czasie doby, a więc czasu pozostającego poza dyspozycją pracodawcy, a także
brak gwarancji otrzymania zapłaty za czas przerwy;
Ruchomy czas pracy
oznacza ruchome, ale z góry określone godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy;
pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy we wskazanym (najczęściej w regulaminie pracy)
przedziale czasowym, np. między godz. 8.00 a 10.00, i kończy pracę po przepracowaniu 8 godzin;
Praca w ruchu ciągłym
to praca wykonywana przez 24 godziny na dobę z uwagi na proces produkcji i wymogi
technologii, np.: wytwarzanie i przesyłanie energii elektrycznej.
Ćwiczenie 2 – wyniki badań na temat czasu i organizacji pracy:
Czas pracy i sposób jej zorganizowania to czynniki, które mają ogromny wpływ na jakość pracy i życia pracowników.
Wyniki badań w 4 europejskich przeglądach warunków pracy (1991, 1996, 2000, 2005) pokazały, że długie godziny
pracy stały się czynnikiem wzrostu stopnia ryzyka i zagrożenia zdrowia, a także bezpieczeństwa pracowników.
Wydłużone godziny pracy zarówno kompensowane finansowo albo czasowo, jak i niekompensowane, można
uważać za jedną z form negatywnej elastyczności.
Wydłużanie czasu pracy, w świetle badań europejskich i amerykańskich, nie przekłada się na większą satysfakcję ani
w pracy, ani w domu. Zarówno 62% pracowników amerykańskich, jak i 1/3 zatrudnionych w Europie, jest coraz
bardziej zestresowana i natrafia na coraz większe trudności w godzeniu pracy z życiem pozazawodowym.
Ćwiczenie 3 (argumenty zwolenników i przeciwników uelastyczniania rynku pracy) – dyskusja grupowa:
Polecenie: proszę w grupach rozważyć następujące problemy:
a) czy szeroko pojęta elastyczność rynku pracy jest szansą czy zagrożeniem?
b) w czyim interesie leży wprowadzanie elastycznych rozwiązań na rynku pracy i w firmach?
Uwagi: Gdy myślimy o elastycznych rozwiązaniach na rynku pracy, elastycznych formach, systemach organizacji i czasu pracy
oraz zastanawiamy się, czy są one szansą, czy zagrożeniem, musimy przede wszystkim dokonać rozróżnienia między
elastycznością pozytywną i negatywną, z punktu widzenia pracodawców i pracowników.
Ekonomia pracy
Strona 32
Elastyczność pozytywna daje jednostce szansę wyboru i stwarza możliwość dostosowania np. godzin pracy do potrzeb
osobistych i rodzinnych.
Elastyczność negatywna odnosi się do sytuacji, gdy np. forma zatrudnienia i czas pracy określane są arbitralnie przez
pracodawcę, bez uwzględnienia preferencji pracowników. W praktyce oznacza to często pracę opartą o umowy
krótkookresowe lub w skróconym wymiarze czasu pracy (przy braku alternatywnych możliwości wyboru), w niedogodnych lub
wydłużonych godzinach, bez możliwości sprzeciwu ze strony pracownika.
Formą negatywnej elastyczności jest często praca w godzinach nadliczbowych, kompensowana i niekompensowana finansowo
albo czasowo oraz nieprzewidywane zmiany w rozkładzie czasu pracy.
Dla pracodawców elastyczność to sposób na bardziej efektywne ekonomicznie zatrudnienie pracowników.
Jednak, z punktu widzenia pracowników, terminowe umowy o pracę mają szereg wad, choćby w postaci utraty poczucia
bezpieczeństwa i uprawnień związanych ze stałym zatrudnieniem.
Zatrudnienie na czas określony nie sprzyja bowiem budowie dialogu w zakładzie pracy, osłabia relacje pracodawca – pracownik,
osłabia integrację z trzonem załogi zatrudnionym na stałe, ma ujemne następstwa w dziedzinie zabezpieczenia społecznego i
sprzyja segmentacji rynku pracy.
Rozwiązanie ćwiczenia 3 (Tabela 3):
Zwolennicy elastyczności:
Przeciwnicy elastyczności:
„Elastyczne zatrudnienie to zdolność adaptacji struktury, wielkości i
kwalifikacji personelu do zmieniających się warunków otoczenia
oraz potrzeb i możliwości pracodawcy” (M. Armstrong.).
„Elastyczność to umiejętność dostosowania się do zmiennych
warunków otoczenia. Jest to warunek konieczny dla przetrwania
firmy na współczesnym, bardzo wymagającym i dynamicznie
zmieniającym się rynku” (Słownik HR).
Tak więc elastyczność to powszechnie akceptowana cnota i
niezwykle pożądana cecha współczesnego działania.
„Elastyczność zrodziła bałagan, ale nie wolność” (R. Sennett)”.
„Istnienie niebezpieczeństwa powstania dwubiegunowego rynku pracy,
podzielonego na zatrudnionych na stałe pracowników wewnętrznych i na
pracowników zewnętrznych, włącznie z osobami bezrobotnymi i
wykluczonymi z rynku pracy oraz osobami, których zatrudnienie jest
niepewne i nieformalne” (W. Kok, przewodniczący Europejskiej Grupy
Specjalnej ds. Zatrudnienia).
Zaleca się więc promowanie elastyczności przy równoczesnym
zapewnianiu bezpieczeństwa zatrudnienia oraz ograniczaniu segmentacji
rynku pracy, w myśl koncepcji flexicurity – poszukiwania równowagi
między elastycznością rynku pracy a bezpieczeństwem socjalnym osób
zatrudnionych oraz bezrobotnych.
Zwolennicy tego procesu dowodzą, że gdy pracodawcy będą się
mogli bez większych trudności rozstać z pracownikiem, będą też
chętniej zatrudniali.
„Niektórzy ludzie, gdy mówią o elastyczności rynku pracy, mówią o
swobodzie pracodawców w zwalnianiu pracowników, o wolności w
redukowaniu wynagrodzeń. Jednak ten rodzaj swobody nie prowadzi do
wyższego poziomu życia w żadnym z naszych krajów” (Sekretarz Stanu ds.
Zatrudnienia USA R. Reich, 1994). „Wolny rynek pracy ani nie zlikwiduje
bezrobocia, ani nie przekształci zbędnych i często niedoświadczonych
pracobiorców w osoby wysokowydajne i dobrze opłacane” (E. S. Phelps).
Zalety i wady związane ze stosowaniem alternatywnych form pracy:
Zalety
Wady
lepsze wykorzystanie potencjału pracowników i optymalne
dopasowanie kadry do wykonywanych zadań;
obniżone
poczucie
bezpieczeństwa
i
brak
ciągłości
zatrudnienia;
zmniejszenie kosztów administracji i świadczeń oraz kosztów
związanych ze szkoleniami, rekrutacją itd.;
mniejsze wzajemne zaufanie pracodawcy, pracobiorcy i
pracowników etatowych;
pełniejsze wykorzystanie czasu pracy zatrudnionych;
niedostateczne regulacje prawne, często nienadążające za
szybko zachodzącymi współcześnie zmianami;
lepsza kontrola efektywności pracowników (rozliczanie z
wyników);
brak
gwarantowanej
płacy
minimalnej
i
świadczeń
pracowniczych;
możliwość doraźnego zatrudniania personelu np. do prac
sezonowych, specjalistycznych projektów;
słabe więzi między pracownikami i nieutożsamianie się z firmą,
niemożność ukształtowania się silnie oddziałującej kultury
organizacyjnej;
szansa dla pracowników, którzy z różnych przyczyn nie mogą lub
nie chcą pracować na pełnym etacie;
duże rozproszenie pracowników i niemożność zrzeszania się np.
w związkach zawodowych;
możliwość pracy w kilku miejscach naraz.
częste
dyskryminowanie
i
izolowanie
zewnętrznych
pracowników przez pracowników etatowych firmy;
Ekonomia pracy
Strona 33
częste zacieranie się granicy między życiem osobistym a pracą
(przenoszenie obowiązków pracowniczych do domu);
przeniesienie kosztów kształcenia się na pracowników z
jednoczesnym zwiększeniem wymagań wobec nich i
obarczaniem ich większą odpowiedzialnością.
P
ŁACA MINIMALNA JAKO ELEMENT OGRANICZAJĄCY ELASTYCZNOŚĆ RYNKU PRACY
1. Płaca minimalna to „prawnie ustalony najniższy dopuszczalny poziom pieniężnego wynagrodzenia za pracę
najemną”.
2. Płaca minimalna powinna z jednej strony zapobiegać ubóstwu i zwiększaniu się nierówności w dochodach oraz
zachęcać do podejmowania pracy, a z drugiej – umożliwiać obniżanie kosztów pracy i przyczyniać się do
zwiększania zatrudnienia.
3. ustawa z dn 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę pozwoliło zrealizować przepis art. 65 ust. 4
Konstytucji RP, zgodnie z którym „minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę lub sposób ustalania tej
wysokości określa ustawa”. Tym samym zagwarantowano pracownikowi zatrudnionemu w pełnym miesięcznym
wymiarze czasu pracy wielkość zarobków w każdym miesiącu nie niższą od wysokości minimalnej płacy
przewidzianej ustawą.
4. W Polsce wysokość wynagrodzenia minimalnego ustalana jest w wyniku negocjacji członków Komisji
Trójstronnej do Spraw Społeczno-Gospodarczych5, tj. przedstawicieli strony rządowej, strony pracowników
oraz strony pracodawców.
P
OZIOM PŁACY MINIMALNEJ
:
W 2011 roku stawka płacy minimalnej wynosi u nas 1386 złotych brutto (1032,34 złotych netto), przy której łączny
miesięczny koszt zatrudnienia pracownika dla pracodawcy (z ZUS, składkami na FP i FGŚP) to 1643,94 złote.
W 2012 roku zaś płaca minimalna ma się kształtować na poziomie 1 500 złotych brutto.
1. Luksemburg 1 758
8. Hiszpania
748
15. Łotwa
282
2. Irlandia
1 462
9. Słowenia
748
16. Węgry
281
3. Holandia
1 424
10. Malta
665
17. Estonia
278
4. Belgia
1 415
11. P
ortugalia
566
18. Litwa
232
5. Francja
1 365
12. Polska
349
19. R
umunia
157
6. UK
1 139
13. Czechy
319
20. Bułgaria 123
7. Grecja
863
14. Słowacja
317
Ćwiczenie 4 (dyskusja grupowa):
Polecenie: proszę w grupach rozważyć następujące problemy:
a) jaki jest podstawowy cel wprowadzania i stosowania płacy minimalnej?
b) czy powinno się różnicować poziom płacy minimalnej w zależności od sytuacji gospodarczej regionu (tj. obniżając
pułap płacy minimalnej w regionie dotkniętym wysokim bezrobociem) lub w związku z gorszą sytuacją na rynku
pracy niektórych grup społeczno-zawodowych (tj. np. obniżając ustawową płacę minimalną dla
niewykwalifikowanych pracowników, zwłaszcza najmłodszych, niemających jeszcze doświadczenia zawodowego)?
Rozwiązanie ćwiczenia 4:
Ad. a: Płaca minimalna powinna z jednej strony zapobiegać ubóstwu i zwiększaniu się nierówności w dochodach oraz zachęcać
do podejmowania pracy, a z drugiej – umożliwiać obniżanie kosztów pracy i przyczyniać się do zwiększania zatrudnienia.
Płace minimalne ustala się w trosce o dochody pracowników, szczególnie tych, którzy mają niskie kwalifikacje i są względnie słabi
na rynku pracy.
W sytuacji gdy inicjatorem wprowadzenia płacy minimalnej (wyższej od płacy równoważącej rynek pracy) są związki zawodowe,
osobami poszkodowanymi wskutek jej wprowadzenia są bezrobotni, zazwyczaj nie będący członkami organizacji związkowej.
Ad. b: Ustalanie poziomu płac minimalnych budzi pewne kontrowersje. Obniżenie pułapu płacy minimalnej w regionie
dotkniętym wysokim bezrobociem mogłoby pomóc w rozwijaniu niewielkich, lokalnych przedsiębiorstw oraz zachęcić
inwestorów do lokowania właśnie tam pracochłonnej produkcji. Obniżenie jej poziomu w stosunku do osób niemających
doświadczenia zawodowego powinno sprzyjać zdobyciu tego doświadczenia i w efekcie umożliwić starania o lepiej płatne
zajęcie. Bywa jednak tak, że pracodawcy nadużywają prawa do obniżania płacy i zatrudniają młodych tylko na taki okres, w
którym mogliby im płacić najniższe stawki. W Polsce wysokość wynagrodzenia pracownika w okresie jego pierwszego roku
pracy nie może być niższa niż 80% wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę
Ekonomia pracy
Strona 34
Wykład 7.
Z
WIĄZKI ZAWODOWE JAKO MONOPOLISTA NA RYNKU PRACY
.
1. Podstawowy cel istnienia związków zawodowych to skuteczne negocjowanie z pracodawcami jak najlepszych
warunków zatrudnienia ich członków.
2. Jeżeli związki zawodowe zachowują się jak zwykły monopolista dostarczający produkt finalny, to maksymalizują
zysk, zrównując przychód krańcowy z kosztem krańcowym.
3. Związki zawodowe jako monopolista na rynku pracy mogą, tak jak to pokazano na krzywej popytu na pracę
(DL), decydować o poziomie wynagrodzeń oraz o wielkości zatrudnienia (wykres 1).
4. Na wykresie 1 związki zawodowe reprezentujące pracowników wybierają wielkość zatrudnienia maksymalizującą
nadwyżkę płacy nad umownym kosztem pracy, określonym przez linię SL. Linia SL reprezentuje w tym przypadku
alternatywny koszt pracy zatrudnionych pracowników (minimalny poziom płac skłaniający do podjęcia pracy).
5. Postępując w ten sposób, związki zawodowe maksymalizują rentę ekonomiczną pracowników rozumianą jako ich
„zysk netto”. Zatrudnienie jest wówczas równe L1, a płaca wynosi w1. Punkt (L1, w1) jest określony przez
punkt przecięcia linii przychodu krańcowego i podaży pracy.
6. Ustalenie płacy na poziomie w1 może być korzystne nie tylko dla członków związku, lecz także dla pracowników
niezrzeszonych, pod warunkiem że mogą oni znaleźć pracę na podobnych warunkach jak członkowie organizacji.
7. Gdyby takich ofert zatrudnienia nie było, pozycja rynkowa zatrudnionych członków związków zawodowych i niezrzeszonych
bezrobotnych byłaby diametralnie różna. Ci pierwsi mieliby dobrze płatną pracę, drudzy zaś chcieliby pracować, lecz nie
znajdowaliby zatrudnienia przy tak wysokich płacach.
8. W sytuacji gdyby związki zawodowe chciały maksymalizować całkowite płace, postępując jak monopolista maksymalizujący
przychody, to optymalna wielkość zatrudnienia byłaby wówczas równa L2 (MR(L2) = 0), a płaca wynosiłaby w2. Zatrudnienie
byłoby w tym przypadku większe, natomiast płace byłyby niższe niż w przypadku analizowanym wcześniej.
9. Potencjalnie związki zawodowe mogłyby też dążyć do maksymalizacji liczby zatrudnionych pracowników. W takim
przypadku zatrudnienie byłoby równe L*, natomiast płaca jednostkowa wynosiłaby w*. Rynek siły roboczej byłby wówczas
doskonale konkurencyjny.
Ekonomia pracy
Strona 35
Z
ATRUDNIENIE NA RYNKACH OBJĘTYCH MONOPOLEM ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH I WOLNYCH OD NIEGO
1. Kiedy związki zawodowe postępują jak zwykły monopolista, względnie niewiele osób znajduje zatrudnienie.
2. Sytuację bezrobotnych niezrzeszonych porównuje się z pozycją członków związku zawodowego na podstawie
modelu dwubranżowej gospodarki, w której jedna branża podlega monopolowi związkowemu (na wykresie 2
opisana subskryptem 1), druga zaś jest od niego wolna (branża z subskryptem 2).
3. Zakłada się, że zasób siły roboczej w gospodarce jest stały i równy SL (pionowa linia).
4. Popyt na pracę w branży ze związkami zawodowymi opisuje linia D1, a popyt w przemyśle niepodlegającym
monopolowi związkowemu – linia D2.
5. Całkowity popyt na pracę w tej gospodarce stanowi suma popytów w obu branżach (linia DL).
Przyjmuje się, że związki zawodowe ustalają płace na poziomie maksymalizującym rentę ich członków. Wówczas oferowana tam
płaca w1 przewyższa poziom doskonale konkurencyjny w*. W przypadku płacy w1 zatrudnienie w branży ze związkami
zawodowymi jest mniejsze niż w warunkach równowagi doskonale konkurencyjnej o dL1.
Ta nadwyżka pracowników może szukać pracy wyłącznie w sektorze, do którego nie sięga monopolistyczna władza związków
zawodowych. Zwiększą oni tam zatrudnienie o dL2, takie, że dL2 = - dL1. W konsekwencji płace w sektorze bez związków
zawodowych spadną do poziomu w2, który jest niższy niż poziom płac w stanie równowagi doskonale konkurencyjnej.
WNIOSEK: przedstawiona strategia działania związku zawodowego przynosi korzyści nielicznym, mającym pracę
jego członkom. Pozostali szukający zatrudnienia ponoszą straty, gdyż nie mogą dostać dobrze płatnej posady w
sektorze opanowanym przez związki zawodowe. Godzą się więc na warunki gorsze niż doskonale konkurencyjne w
branży pozbawionej silnej organizacji reprezentującej interesy pracowników.
Wykres 2 Płace i wielkość zatrudnienia w branżach ze związkami zawodowymi i bez nich
D
WUSTRONNY
(
BILATERALNY
)
MONOPOL NA RYNKU PRACY
:
1. Jeśli nabywcą czynnika produkcji (tu: pracy) jest monopsonista, a dostawcą tego czynnika (pracy) – monopolista
w postaci związków zawodowych, to związki zawodowe stanowią tym razem przeciwwagę dla monopsonisty.
2. Na wykresie 3 przedstawiono krzywą podaży pracy SL i krzywą popytu monopsonisty na pracę określoną przez
krańcowy przychód z pracy DL. Gdyby związki zawodowe nie były monopolistą, monopsonista zatrudniałby L0
pracowników. Płaciłyby im wynagrodzenie równe w0. W takim przypadku krańcowy przychód z pracy byłby
równy krańcowym wydatkom firmy (DL = MRPL = ME).
3. Kiedy jednak kontrahentem monopsonisty są związki zawodowe stanowiące monopol, chcą wybrać taką
wielkość zatrudnienia, która maksymalizuje płace ich członków. Skoro płace spadają w miarę wzrostu
zatrudnienia, linia przychodu krańcowego (MR) przedstawia dodatkowe płace, jakie związkowcy uzyskują w
miarę wzrostu zatrudnienia. Z kolei krzywa SL ilustruje minimalny poziom płac skłaniający do podjęcia pracy
(alternatywny koszt pracy).
4. Jeśli związki zawodowe chcą maksymalizować rentę ekonomiczną swoich członków, traktują linię podaży pracy
jak linię krańcowego kosztu pracy. Maksymalizacja renty następuje wtedy, kiedy płaca jest równa w1 (w1 >
w0), gdyż wówczas zrównuje się przychód krańcowy MR (czyli krańcowy przyrost płac) z krańcowym kosztem
SL.
5. Nie jest to jednak stan równowagi, gdyż nabywca siły roboczej chce zatrudnić mniej ludzi i mniej im płacić, niż
jest to optymalne z punktu widzenia związków zawodowych. W takiej sytuacji dochodzi do negocjacji i w
zależności od siły każdego z kontrahentów płace ustalają się w przedziale (w0, w1), a zatrudnienie w przedziale
(L0, L1).
Ekonomia pracy
Strona 36
6. Płace są tym bliższe optymalnemu poziomowi wyznaczonemu przez związki zawodowe, im bardziej
wiarygodna jest groźba strajku związkowców. Jeżeli z kolei prawdopodobne jest zatrudnienie w danej branży
niezrzeszonych pracowników, to związki zawodowe raczej nie mają szans na płace zbliżone do pożądanego przez
siebie poziomu.
P
OWSTAWANIE ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH A BEZROBOCIE PRZYMUSOWE
:
1. Na rynku pracy związki zawodowe stanowią swoistą przeciwwładzę, odpowiedź na dominację przedsiębiorstw.
2. Związek zawodowy jest dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy, powołaną do reprezentowania i
obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych.
3. Pracownicy (głównie dużych przedsiębiorstw) zrzeszają się w związkach zawodowych w celu wzmocnienia
swojej pozycji w czasie negocjacji umów o pracę oraz uzyskania płacy wyższej niż płaca umożliwiająca
przetrwanie, domagając się wzrostu płacy realnej i nowych miejsc pracy.
4. Płace negocjowane są pomiędzy związkiem zawodowym pracowników danego przedsiębiorstwa i jego szefem
5. Wyniki negocjacji przekształcane są w porozumienia zbiorowe, które określają także poziom płac w małych i
średnich przedsiębiorstwach, czyli tam, gdzie nie działają związki zawodowe.
6. W rezultacie negocjacji związków zawodowych przedsiębiorstwa zatrudniają tylko takich pracowników, dla
których wyrażona wartościowo krańcowa produkcyjność pracy jest nie mniejsza od wynegocjowanej płacy
Z
WIĄZKI ZAWODOWE W
P
OLSCE
1. W 1980 roku, kiedy to powstał Niezależny Samorządny Związek Zawodowy „Solidarność
2. Obecnie dwie największe centrale związkowe to: Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych (OPZZ) z
siedzibą w Warszawie i Niezależny Samorządny Związek Zawodowy „Solidarność” (NSZZ „Solidarność”) z Komisją
Krajową w Gdańsku.
3. Według danych związkowych OPZZ gromadzi blisko 3 mln członków (w tym 500 tys. emerytów), a NSZZ
„Solidarność” 900 tys. pracowników.
4. Przedstawiciele OPZZ i NSZZ „Solidarność” reprezentują pracowników w Komisji Trójstronnej ds. Społeczno-
Gospodarczych, podstawowej instytucji dialogu społecznego w Polsce.
5. Wśród mniejszych organizacji związkowych warto wymienić: Niezależny Samorządny Związek Zawodowy
„Solidarność 80” oraz niektóre związki branżowe, takie jak: Związek Zawodowy Górników w Polsce, Związek
Nauczycielstwa Polskiego, Federacja Związków Zawodowych Pracowników PKP (kolei państwowych),
Ogólnopolski Związek Zawodowy Pielęgniarek i Położnych.
6. Szczególną rolę w polskim ruchu związkowym odgrywają związki zawodowe rolników indywidualnych, chroniące
interesy mieszkańców wsi i producentów rolnych.
Ćwiczenie 1 (dyskusja grupowa):
Polecenie: proszę w grupach rozważyć następujące problemy:
a) dlaczego związki zawodowe starają się bardziej o wzrost realnych płac niż o zwiększenie zatrudnienia?
Ekonomia pracy
Strona 37
b) jaki jest wpływ poziomu prowadzenia negocjacji płacowych (tj. negocjacje w ramach sektora gospodarki, w
przedsiębiorstwach, czy negocjacje scentralizowane, np. na poziomie krajowym) na wielkość całkowitego zatrudnienia?
Rozwiązanie ćwiczenia 1:
Ad. a.: Jakkolwiek związkowcy starają się, by postrzegano ich jako rzeczników całego świata pracy, to jednak muszą przede
wszystkim walczyć o interesy własnych członków. Bezrobotni mają niewielki wpływ na zarządzanie związkiem zawodowym,
nawet gdy nie przestają być jego członkami. Zatem związek zawodowy priorytetowo stara się na ogół bronić tych, którzy są
zatrudnieni, kosztem bezrobotnych. Z tego właśnie powodu stara się najpierw o wzrost płacy realnej i utrzymanie stabilności
zatrudnienia, co z kolei pociąga za sobą wzrost bezrobocia.
Przy czym jeżeli perspektywy gospodarcze w długim okresie są pomyślne, to w działaniu związku nie ma sprzeczności pomiędzy
takimi celami, jak zatrudnienie, płaca i redukcja bezrobocia.
W sytuacji przeciwnej jego mandat do obrony co najmniej osiągniętego już poziomu wynagrodzeń, niezależnie od warunków
gospodarczych, wywołuje trwałe usztywnienie obniżających się płac.
Należy podkreślić, że bezrobocie zagraża coraz częściej także członkom związków zawodowych. W sytuacji, gdy stopa
bezrobocia ulega znacznemu zwiększeniu, związki zawodowe coraz bardziej zajmują się również interesami bezrobotnych,
choćby po to, by zatrzymać możliwie największą liczbę swoich członków będących bezrobotnymi.
Ad. b: W praktyce negocjacje płacowe w zależności od kraju prowadzą do różnych poziomów płac. W krajach skandynawskich i
w Austrii decyzje tego typu podejmowane są na szczeblu krajowym, w Wielkiej Brytanii, Kanadzie i USA – na szczeblu
przedsiębiorstwa, w Niemczech, Holandii i w Belgii – najczęściej na poziomie określonego sektora gospodarki.
Wpływ poziomu prowadzenia negocjacji na wielkość całkowitego zatrudnienia starano się ocenić w wielu badaniach, zarówno
teoretycznych, jak i empirycznych. Wynikające z nich wnioski nie zawsze są zgodne.
Obecnie przyjmuje się na ogół wyniki badań Calmforsa i Driffilla (1988)3, w myśl których negocjacje prowadzone w
ramach sektora gospodarki prowadziły do wyższej stopy bezrobocia niż negocjacje prowadzone w
przedsiębiorstwach oraz negocjacje scentralizowane.
Negocjacje branżowe skłaniają bowiem zatrudnionych i pracodawców danej gałęzi do zachowań
monopolistycznych (pod warunkiem niezbyt silnej konkurencji międzynarodowej), skutkujących zwyżką udziału płacy
w cenie sprzedaży dóbr i usług, w wyniku czego wielkość produkcji jest ograniczana. Jeżeli wszystkie branże
postępują analogicznie, to w efekcie negocjacji globalny poziom zatrudnienia jest niższy, aniżeli wtedy, gdy
negocjacje prowadzone są w sposób scentralizowany lub zdecentralizowany.
W przypadku negocjacji zdecentralizowanych, prowadzonych na poziomie przedsiębiorstwa, nie ma ono możliwości
zachowywania się jak monopolista na rynku dóbr i usług.
Wreszcie, negocjacje scentralizowane na poziomie krajowym powinny lepiej uwzględniać porozumienie społeczne
lub koordynację społeczną w celu maksymalizacji wartości globalnej produkcji czystej, o ile weźmie się pod uwagę
realne napięcie na rynku pracy.
Z analiz ekonometrycznych zawartych w raporcie OECD na temat zatrudnienia (2004) wynika, że wpływ kilku
zmiennych na zatrudnienie jest korzystniejszy, gdy negocjacje płacowe są scentralizowane
Wykład 8.
P
OLITYKA ZATRUDNIENIA VERSUS POLITYKA RYNKU PRACY
.
1. Art. 65, ust. 5 Konstytucji RP z dnia 2.04.1997 r. zobowiązuje władze publiczne do prowadzenia polityki
zatrudnienia jako integralnej części polityki gospodarczej państwa.
2. Oznacza ona działalność władz państwowych i społecznych, zmierzającą do równoważenia popytu i podaży
pracy, ułatwiającą gospodarowanie zasobami pracy w organizacjach, podejmowanie jednostkowych decyzji
zatrudnieniowych oraz ochronę tych, którzy nie mogą być uczestnikami gry rynkowej.
3. Polityka zatrudnienia i polityka rynku pracy – to nie to samo.
4. Polityka zatrudnienia: wykorzystuje narzędzia polityki pieniężno-finansowej i za ich pomocą wpływa na popyt i
podaż w gospodarce, koncentruje się na pełnym zatrudnieniu,
5. Polityka rynku pracy: oddziałuje na pracobiorców instrumentami dostosowującymi strukturę podaży pracy do
popytu i przeciwdziała nierównowadze na rynku pracy, koncentruje się na rozwiązywaniu problemów
strukturalnych i społecznych rynku pracy.
6. W Polsce podstawę realizacji zadań państwa w zakresie promocji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia
oraz aktywizacji zawodowej stanowi Krajowy Plan Działań na rzecz Zatrudnienia (obecnie na lata 2009-2011),
Ekonomia pracy
Strona 38
A
KTYWNA VERSUS PASYWNA POLITYKA RYNKU PRACY
1. Polityki rynku pracy:
a. część aktywna: zatrudnienie osób bezrobotnych
b. część pasywna: z materialną dlań pomocą
2. Środki polityki rynku pracy dzielimy na:
a. środki aktywne: utrzymanie istniejących stanowisk pracy oraz zwiększenie zatrudnienia produkcyjnego przez
tworzenie miejsc pracy, szkolenia zawodowe bezrobotnych i doskonalenie systemu pośrednictwa pracy;
b. środki pasywne, obniżenie podaży siły roboczej lub osłabienia jej presji przez podział istniejących miejsc
pracy między większą liczbę zatrudnionych, lub przez wydłużenie obowiązkowego okresu kształcenia
młodzieży itp.; instrumenty pasywne nie tworzą dodatkowych miejsc pracy, a ich celem jest materialne
zabezpieczenie osób bezrobotnych.
3. Realizowany obecnie w Polsce system przeciwdziałania bezrobociu preferuje w swoim programie koncepcję
aktywnej polityki rynku pracy (ALMP - Active Labour Market Policy).
Z
ADANIA AKTYWNEJ POLITYKI PAŃSTWA NA RYNKU PRACY
1. Podstawowe zadania aktywnych działań państwa na rynku pracy:
a)
aktywizacja zawodowa bezrobotnych
- poprzez włączanie ich do uczestnictwa w aktywnych
programach, w rezultacie utrzymany zostaje poziom efektywnej podaży pracy, gotowej do produkcyjnego
wykorzystania w okresie pojawienia się wakatów; podtrzymanie poziomu efektywnej podaży pracy wzmaga
konkurencję o miejsca pracy wśród aplikantów, co z kolei hamuje presję na wzrost płac;
b)
zmniejszanie niedopasowań strukturalnych na rynku pracy
- kluczowe znaczenie
mają szkolenia zawodowe i podnoszenie kwalifikacji oraz środki stymulujące mobilność przestrzenną siły
roboczej;
c)
podnoszenie przeciętnej produkcyjności siły roboczej
(co pozytywnie wpływa na
wzrost gospodarczy kraju) - bezzatrudnieniowy wzrost gospodarczy (jobless growth) stwarza istotne
trudności ograniczania bezrobocia;
d)
weryfikacja gotowości do pracy bezrobotnych
–substytut sprawdzenia gotowości
bezrobotnych do podjęcia pracy stanowią oferty uczestnictwa w aktywnych programach rynku pracy;
e)
oddziaływanie na wielkość zatrudnienia i bezrobocia
- mając na względzie
niewątpliwy pozytywny wpływ aktywnych programów na przejściowe ograniczenie bezrobocia i zwiększenie
zatrudnienia w związku z uczestnictwem bezrobotnych w aktywnych programach, pojawia się wątpliwość,
czy rozwój aktywnych programów prowadzi do wzrostu liczby stałych miejsc pracy w gospodarce.
Ćwiczenia
1. Pełne zatrudnienie – stan zatrudnienia w gospodarce, który wiąże się z mniej lub bardziej akceptowaną
(naturalną) stopą bezrobocia (obecnie na poziomie 5%-7%). Zadania państwa mające na celu pełne i
produktywne zatrudnienie pełnią instytucje rynku pracy, tj.: publiczne służby zatrudnienia, Ochotnicze Hufce
Pracy, agencje zatrudnienia, instytucje szkoleniowe, instytucje dialogu społecznego i instytucje partnerstwa
lokalnego.
2. Zwolennicy pozytywnej relacji między aktywną polityką a liczbą miejsc pracy odwołują się do popytowych
efektów rozwoju aktywnych programów, poprawy efektywności poszukiwań pracy przez bezrobotnych oraz
osłabienia presji na wzrost płac, jakie stanowią rezultat rozwoju tych programów.
Natomiast przeciwnicy tego poglądu stosują argumentację o wzroście presji płacowej i szeregu negatywnych
skutków rozwoju aktywnych programów dla regularnego zatrudnienia w gospodarce. Twierdzą, że aktywna
polityka może co najwyższej spowodować redystrybucję istniejącej liczby miejsc pracy pomiędzy różne grupy siły
roboczej.
Ekonomia pracy
Strona 39
G
ŁÓWNE INSTRUMENTY ANALITYCZNE
Chcąc pokazać mechanizmy oddziaływania aktywnej polityki państwa na rynku pracy na podstawowe wielkości
makroekonomiczne oraz określić efekty tej polityki, w charakterze instrumentów analitycznych można wykorzystać
trzy koncepcje:
zmodyfikowany model Layarda-Nickella,
zmodyfikowaną koncepcję krzywej Beveridge’a,
koncepcję bezrobocia nie przyspieszającego procesów inflacyjnych, tj. koncepcję NAIRU.
Główne idee modelu analizy rynku pracy wysuniętego przez Layarda-Nickella5 oraz zmodyfikowanego przez Larsa
Calmforsa6 ilustruje wykres nr 1.
Na osiach współrzędnych odłożono płace realne oraz stopę zatrudnienia regularnego (stałego), pomijającego
tymczasowe zatrudnienie (uczestnictwo) w aktywnych programach rynku pracy.
Przy czym przez stopę zatrudnienia regularnego należy rozumieć udział zatrudnienia regularnego w ogólnych
zasobach kapitału ludzkiego.
Na wykresie zaznaczono krzywą zatrudnienia regularnego ZR, która pokazuje relację między stopą zatrudnienia
regularnego (równego z założenia popytowi na pracę) a wysokością płac realnych.
Krzywa PPR ilustruje zależność postulowanych płac realnych (PPR) od stopy zatrudnienia regularnego.
Im wyższe zatrudnienie w gospodarce, tym silniejsza presja na wzrost płac. Przecięcie się obu krzywych w punkcie A
wyznacza wartości płac realnych i zatrudnienia regularnego, charakterystyczne dla równowagi. Na wykresie
zaznaczono prostą PZ, symbolizującą poziom pełnego zatrudnienia. Odległość pozioma pomiędzy prostą pełnego
zatrudnienia PZ a punktem równowagi A wskazuje wielkość bezrobocia w gospodarce.
Zakładamy obecnie, że część bezrobotnych uczestniczy w aktywnych programach rynku pracy, a prosta AP ilustruje
tę część zasobów zatrudnieniowych, która nie bierze w nich udziału. Pozioma odległość między PZ a AP, zaznaczona
na wykresie jako u0, określa wielkość uczestnictwa w aktywnych programach rynku pracy. Skoro punkt A wyznacza
wielkość zatrudnienia regularnego w gospodarce, to odległość pozioma między punktem równowagi A a prostą AP
określa wielkość stopy bezrobocia w gospodarce (b0).
Bezpośredni skutek ekspansji programów aktywnej interwencji państwa na rynku pracy to wzrost liczby uczestników tych
programów. Oznacza to odpowiednie zmniejszenie liczby bezrobotnych, gdyż uczestnicy większości programów są wycofywani z
rejestru bezrobotnych. Na wykresie nr 1 znalazłoby to wyraz w przesunięciu prostej AP w lewo. W sytuacji, gdy przyjmiemy, że
przyrost liczby uczestników aktywnych programów wynosi Δu, to prosta AP przesunie się do położenia AP’. Gdyby nie wystąpiły
żadne inne efekty ekspansji aktywnych programów, wówczas konsekwencję zwiększonego uczestnictwa w tych programach
stanowiłaby redukcja jawnego bezrobocia z b0 do b1.
Co się zaś tyczy koncepcji krzywej Beveridge’a7, to u jej podstaw leży twierdzenie o istnieniu negatywnej relacji
między liczbą bezrobotnych a liczbą wolnych miejsc pracy.
Im mniej bezrobotnych w gospodarce, tym większa liczba wolnych posad.
Wykres nr 2 prezentuje zmodyfikowaną koncepcję krzywej Beveridge’a, którą zaproponował Lars Calmfors.
Modyfikacja ta polega na uwzględnieniu w analizie uczestników aktywnych programów rynku pracy oraz na
ograniczeniu analizy do regularnych (stałych) wolnych miejsc pracy. Istota tej adaptacji to fakt konkurowania o
regularne, wakujące posady zarówno przez bezrobotnych, jak i uczestników aktywnych programów. W związku z tym
na wykresie nr 2 odłożono na osi pionowej stopę regularnych wolnych miejsc pracy, a na osi poziomej – stopę
bezrobocia wraz ze stopą uczestnictwa w aktywnych programach (stopa uczestnictwa określona jest jako stosunek
liczby uczestników aktywnych programów do zasobu siły roboczej). Zaznaczono także krzywą I, ilustrującą zależność
między stopą regularnych wolnych miejsc pracy a stopą bezrobocia powiększoną o stopę uczestnictwa w aktywnych
programach, charakterystyczną dla równowagi zatrudnienia, tj. sytuacji, gdy przyjęcia do pracy są równe odejściom z
niej. Większej liczbie regularnych wakatów towarzyszy mniejsza liczba poszukujących pracy (bezrobotnych i
Ekonomia pracy
Strona 40
uczestników programów). W sytuacji równowagi stopa bezrobocia na wykresie nr 2 (b0) powinna odpowiadać
stopie równowagi przedstawionej na wykresie nr 1.
Położenie krzywej na wykresie nr 2 określone jest przez efektywność funkcjonowania rynku pracy w odniesieniu do
stopnia dopasowania wolnych miejsc pracy i poszukujących pracy. Im efektywność dopasowań wyższa, tym krzywa
znajduje się bliżej początku układu współrzędnych. Oznacza to bowiem określoną liczbę skojarzeń (dopasowań) ofert
pracy i poszukujących pracy przy mniejszej liczbie wakatów i potencjalnych pracobiorców.
W charakterze instrumentu analitycznego oddziaływania aktywnej polityki państwa przyjmuje się również
koncepcję bezrobocia nie przyspieszającego procesów inflacyjnych (NAIRU), rozwiniętą m.in. przez Richarda
Layarda.
Podstawowa idea koncepcji NAIRU jest następująca: w gospodarce rynkowej istnieje taki poziom bezrobocia,
który stabilizuje dynamikę procesów inflacyjnych. Ta stabilizacja wstępuje wówczas, gdy postulowane przez
pracowników (lub reprezentujące ich związki zawodowe) płace realne odpowiadają poziomowi realistycznych
płac realnych, wynikającemu z możliwości ekonomicznych gospodarki. Gdy uda się przeforsować wyższe
postulaty płacowe od płac realistycznych, to inflacja nasila się.
Przyjmijmy, że w rezultacie istniejącej w gospodarce wydajności pracy wysokość realistycznych płac realnych
(RPR) ustaliła się na poziomie RPR0 (wykres nr 3). Wyprowadźmy krzywą postulowanych płac realnych (PPR),
która pokazuje zależność tych płac od stopy bezrobocia. Krzywa ta zakłada więc niezmienność pozostałych
czynników wpływających na postulowane płace realne.
Przyjmujemy, że przy danym poziomie wymienionych pozostałych czynników krzywa postulowanych płac
realnych znajduje się w położeniu PPR0.
Gdy postulowane płace realne przewyższają realistyczne płace realne (obszar I na wykresie nr 3), to procesy
inflacyjne ulegają nasileniu.
Gdy zaś gospodarka znajduje się w obszarze II, to następuje osłabienie inflacji.
Z kolei gdy gospodarka znajduje się w punkcie A, oznaczającym równość płac postulowanych i realistycznych
(PPR0 = RPR0), to inflacja stabilizuje się. Taki poziom bezrobocia, który stabilizuje inflację, określa się mianem
bezrobocia równowagi, nie przyspieszającym inflacji (NAIRU). Na wykresie nr 3 jest to poziom przy stopie
bezrobocia b0.
Ekonomia pracy
Strona 41
Należy podkreślić, że poziom bezrobocia NAIRU to wielkość, która może ulegać zmianie pod wpływem
czynników oddziałujących na postulowane i realistyczne płace realne. Chcąc uchwycić najważniejsze
determinanty NAIRU, warto rozważyć prosty model wysunięty przez Richarda Layarda w postaci następującego
równania:
_c .b_ _m_
cp = 1 – k (1)
gdzie przyjęto oznaczenia: b – stopa bezrobocia równowagi (NAIRU), c – efektywność poszukiwań pracy przez
bezrobotnych, cp – efektywność poszukiwań pracy przez pracujących zagrożonych bezrobociem, m – skala podwyżek
płac, k – stopa kompensacji dochodów w okresie bezrobocia określona przez wysokość zasiłków dla bezrobotnych.
Równanie (1) można przekształcić do postaci:
_cp .m_
b = c(1 – k) (2)
Z równania (2) wynika, że stopa bezrobocia równowagi zależy wprost proporcjonalnie od skali podwyżek płac (m),
stopy kompensacji dochodów w okresie bezrobocia (k) i efektywności poszukiwań pracy przez pracujących
zagrożonych bezrobociem (cp) oraz odwrotnie proporcjonalnie od efektywności poszukiwań pracy przez
bezrobotnych ©
M
ECHANIZMY ODDZIAŁYWANIA I EFEKTY AKTYWNEJ POLITYKI PAŃSTWA NA RYNKU PRACY
1. Bezpośredni efekt ekspansji programów aktywnej interwencji państwa na rynku pracy, polegający na redukcji
bezrobocia o wielkość uczestnictwa w tych programach, to jedynie efekt brutto bądź też efekt nominalny. Dla
określenia efektu netto (nazywanego również efektem realnym) powinno się uwzględnić również inne, pośrednie
efekty tych programów.
2. Do podstawowych, pośrednich efektów aktywnej polityki państwa na rynku pracy zalicza się:
aktywizację zawodową bezrobotnych,
poprawę dopasowań strukturalnych na rynku pracy,
wzrost produkcyjności siły roboczej,
zmniejszenie utraty statusu materialnego przez bezrobotnych11,
efekt wypychania,
efekt substytucji,
efekt jałowego biegu12.
3. Włączanie bezrobotnych do aktywnych programów podtrzymuje ich aktywność zawodową i zwiększa rozmiary
efektywnej podaży pracy. Powoduje to wzmożenie konkurencji o istniejące miejsca pracy. Tendencję tę można
zilustrować na wykresie nr 1 jako przesunięcie krzywej popytu na pracę ZR w dół (co jest równoznaczne ze
wzrostem podaży pracy), w rezultacie czego ustala się nowy stan równowagi (punkt B), charakteryzujący się
niższą stopą zatrudnienia regularnego. Zwiększona rywalizacja o miejsca pracy osłabia presję na wzrost
wynagrodzeń. Na wykresie nr 1 znajduje to wyraz w przesunięciu w dół krzywej postulowanych płac realnych
PPR, w efekcie czego nowa równowaga (punkt C) zostaje ustalona przy niższej stopie bezrobocia.
4. Wpływ zmniejszenia presji płacowej na wielkość bezrobocia równowagi podkreśla się jednoznacznie w
koncepcji NAIRU. Osłabienie presji na wzrost uposażeń przejawia się w redukcji parametru m w równaniu (2), na
wykresie nr 3 zaś - w przesunięciu krzywej postulowanych płac realnych PPR0 w dół, w wyniku czego nowa
równowaga (punkt B) ustala się przy niższej stopie bezrobocia. Tendencje do zmniejszenia bezrobocia równowagi
zostałyby wzmocnione, jeśli ekspansja aktywnych programów przyczyniłaby się do podniesienia efektywności
poszukiwań pracy przez bezrobotnych (wzrost parametru c w równaniu 2). Z drugiej strony może ona również
wzmagać efektywność poszukiwań pracy przez pracujących zagrożonych bezrobociem (parametr cp w równaniu
2), co osłabia efekty redukcji bezrobocia równowagi.
5. Aktywna polityka państwa ma znaczenie dla poprawy dopasowań strukturalnych popytu i podaży pracy.
Dzięki szkoleniom zawodowym i kwalifikacyjnym oraz innym aktywnym formom poprawiającym mobilność
siły roboczej wakujące posady są szybciej zajmowane przez bezrobotnych. Wówczas następuje redukcja obu
tych wielkości. Na wykresie nr 2 znajduje to wyraz w przesunięciu krzywej Beveridge’a w kierunku początku
układu współrzędnych, np. z położenia I do II. Zmniejsza się też koszt utrzymywania wakatów przez
pracodawców, a zatem można oczekiwać zwiększonego popytu na pracę. Na wykresie nr 1 ilustruje to
Ekonomia pracy
Strona 42
przesunięcie prostej ZR do góry i powstanie nowej równowagi (punkt D) o wyższej stopie zatrudnienia
regularnego niż w punkcie A.
6. Bardziej efektywne dopasowania, oznaczające mniejszą liczbę wolnych miejsc pracy przy danym bezrobociu,
wywołają tendencje do obniżki postulowanych płac realnych. Na wykresie nr 1 przejawi się to w przesunięciu
krzywej PPR w dół, a na wykresie nr 3 – w przesunięciu do dołu krzywej PPR0. Pociągnie to za sobą zmniejszenie
poziomu bezrobocia równowagi w gospodarce.
7. Poprawa dopasowań strukturalnych na rynku pracy wzmacnia efekty brutto ekspansji aktywnych programów.
8. Innym z ważnych zadań aktywnej polityki państwa na rynku pracy jest przeciwdziałanie spadkowi
produkcyjności siły roboczej, w związku z ubytkiem kwalifikacji i umiejętności zawodowych bezrobotnych. W
warunkach danych stawek płac prowadzi to do zwiększenia popytu na pracę, co na wykresie nr 1 znajduje wyraz
w przesunięciu krzywej ZR w górę. Powoduje to wzrost stopy zatrudnienia regularnego w gospodarce (na
wykresie nr 1 wzrost ten wyznaczony jest przez przejście od punktu A do D). Rozumując kategoriami koncepcji
NAIRU, należałoby stwierdzić, że wzrost produkcyjności siły roboczej podnosi poziom realistycznych płac
realnych (np. do RPR1 na wykresie nr 3), w rezultacie czego stopa bezrobocia równowagi zmniejsza się (od
poziomu b0 do poziomu wyznaczonego przez punkt C na wykresie nr 3).
9. Partycypacja w aktywnych programach rynku pracy zmniejsza zazwyczaj skalę utraty statusu materialnego
bezrobotnych, gdyż wynagrodzenia (lub zasiłki) otrzymywane z tytułu uczestnictwa przewyższają poziom
zasiłków dla bezrobotnych. Skalę obniżki statusu materialnego można mierzyć stopą kompensacji, to znaczy
stosunkiem zasiłków dla bezrobotnych do dochodów otrzymywanych w okresie zatrudnienia (parametr k w
równaniu 2). Podniesienie stopy kompensacji (wzrost parametru k w równaniu 2) i ekspansja aktywnych
programów powodują analogiczne konsekwencje. Osłabiają efektywność poszukiwań pracy przez bezrobotnych
(zmniejszenie parametru c w równaniu 2) oraz nasilają presję płacową. Na wykresie nr 1 wyraża się to
przesunięciem się w górę krzywej PPR, a na wykresie nr 3 – przesunięciem się na prawo krzywej PPR0. W
rezultacie spada stopa zatrudnienia regularnego i wzrasta stopa bezrobocia równowagi (w związku z przejściem z
punktu A do F na wykresie nr 1 oraz z punktu A do D na wykresie nr 3)
10. Aktywne programy rynku pracy mogą wywołać skutki dla rozmiarów zatrudnienia regularnego. Sytuacja taka
zachodzi w przypadku wystąpienia efektów wypychania i substytucji.
11. Efekt wypychania polega na tym, że organizowanie np. subsydiowanych robót publicznych, czy prac
interwencyjnych w pewnym stopniu „wypycha” (zastępuje) nie subwencjonowaną działalność firm
prywatnych.
12. Natomiast efekt substytucji ma miejsce wówczas, gdy w rezultacie przyjęcia do pracy uczestnika programu
zostaje zwolniony inny pracownik w danej organizacji, a więc gdy uczestnicy programów zastępują w pracy
osoby w nich nie uczestniczące. Efekt ten pojawia się często, kiedy koszty pracy uczestników programów są dla
pracodawców niższe niż koszty pracy innych pracobiorców.
13. Skutki programów rynku pracy mogą mieć także charakter neutralny, tzw. biegu jałowego (dead wight effects).
Efekt jałowego biegu oznacza, że przedsiębiorstwa, zgłaszające zapotrzebowanie na pracowników, i tak by ich
zatrudniły. Pożądane zmiany (wzrost) zatrudnienia nastąpiłyby niezależnie od działania programu, więc
program należałoby ocenić jako zbędny.
14. Wymienione wyżej efekty przyczyniają się do redukcji zatrudnienia regularnego i dlatego można zilustrować je na
wykresie nr 1 jako przesunięcie krzywej ZR w dół (przejście z punktu A do B).
WNIOSKI: Aktywna polityka państwa na rynku pracy wywołuje różnorodne skutki w zakresie zatrudnienia i
bezrobocia. Efekty brutto tej polityki są wzmacniane przez takie efekty pośrednie jak: aktywizację zawodową
bezrobotnych, poprawę dopasowań strukturalnych na rynku pracy oraz wzrost produkcyjności siły roboczej.
Natomiast zmniejszenie utraty statusu materialnego przez bezrobotnych oraz efekty wypychania, substytucji
i jałowego biegu przyczyniają się do ograniczania efektów brutto aktywnej polityki.
A
KTYWNE PROGRAMY RYNKU PRACY I ICH OCENA
1. W ramach aktywnej interwencji państwa na rynku pracy na szczególną uwagę zasługują:
usługi pośrednictwa pracy (w tym usługi EURES),
poradnictwo zawodowe i informacja zawodowa,
pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy,
organizacja szkoleń,
prace interwencyjne,
roboty publiczne,
przyznawanie bezrobotnym środków na podjęcie działalności gospodarczej, w tym na pokrycie kosztów
pomocy prawnej, konsultacji i doradztwa dotyczących podjęcia tej działalności,
Ekonomia pracy
Strona 43
refundowanie podmiotom prowadzącym działalność gospodarczą kosztów wyposażenia lub doposażenia
stanowiska pracy dla skierowanego bezrobotnego16, a także kosztów z tytułu opłaconych składek na
ubezpieczenia społeczne w związku z jego zatrudnieniem.
1. Pośrednictwo pracy: to czynność mająca na celu skojarzenie poszukującego pracy z pracodawcą dla
nawiązania kontraktu pracy. Prowadzą je nieodpłatnie powiatowe i wojewódzkie urzędy pracy, agencje
pośrednictwa pracy i Ochotnicze Hufce Pracy. Cechują je następujące zasady: nieograniczona dostępność,
dobrowolność, równe traktowanie wszystkich poszukujących pracy i jawność ofert zatrudnienia. Uprawnieni zaś
do korzystania z ich usług to bezrobotni i inni poszukujący pracy oraz pracodawcy.
2. Międzynarodową sieć pośrednictwa pracy funkcjonującą w obrębie państw Europejskiego Obszaru
Gospodarczego stanowią
Europejskie Służby Zatrudnienia
określane jako
system EURES
(European Employment Service) [powołana przez Komisję Europejską, aby ułatwiać swobodny przepływ
pracowników poprzez: 1) międzynarodowe pośrednictwo pracy, 2) informowanie na temat warunków życia i
pracy w krajach członkowskich, 3) identyfikowanie i przeciwdziałanie przeszkodom w mobilności].
3. Sieć EURES tworzą przedstawiciele ministerstw właściwych ds. pracy, centralnych, a także regionalnych i
lokalnych urzędów pracy oraz związków zawodowych i organizacji pracodawców.
4. Usługi EURES są ogólnodostępne, bezpłatne i skierowane do osób poszukujących pracy, zainteresowanych
wyjazdem do innego kraju w celach podjęcia pracy oraz do pracodawców, którzy chcą prowadzić rekrutację
pracowników z zagranicy.
5.
Poradnictwo zawodowe i informacja zawodowa:
polega na udzieleniu bezrobotnym i
poszukującym pracy wsparcia w wyborze odpowiedniego zawodu i miejsca zatrudnienia, a pracodawcom
pomocy - w doborze kandydatów do pracy i we wspieraniu rozwoju zawodowego pracodawcy i jego
pracowników przez udzielanie porad zawodowych.
6.
Pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy
: polega na przygotowywaniu bezrobotnych i
poszukujących pracy do lepszego radzenia sobie w poszukiwaniu i podejmowaniu zatrudnienia, w
szczególności przez uczestnictwo w szkoleniu z zakresu umiejętności poszukiwania pracy, uczestnictwo w
zajęciach aktywizacyjnych oraz poprzez dostęp do informacji i elektronicznych baz danych służących uzyskaniu
umiejętności poszukiwania pracy i samozatrudnienia.
7. Główną formę ograniczania bezrobocia stanowi szkolenie osób nim dotkniętych, w Polsce inicjowane,
organizowane i finansowane z Funduszu Pracy przez starostę.
Szkolenie
oznacza przyuczenie do zawodu,
przekwalifikowanie, podwyższenie kwalifikacji zawodowych lub naukę umiejętności poszukiwania i
uzyskiwania zatrudnienia.
8. Kolejna metoda aktywnego przeciwdziałania bezrobociu to
prace subsydiowane
, do których zalicza
się prace interwencyjne i roboty publiczne. Kryteriami wyróżniającymi wymienione formy są m.in.:
dofinansowanie miejsc pracy z funduszów państwowych;
czasowy lub sezonowy charakter prac;
zatrudnienie w celu wykonania określonego zadania zespołowego;
przeciwdziałanie negatywnym skutkom bezrobocia długookresowego.
P
ODSUMOWANIE
1. Polityka rynku pracy czy polityka zatrudnienia powinny być traktowane jako element interwencji państwa w
mechanizmy rynkowe.
2. Aktywna rola państwa na rynku pracy to skutek ograniczonej mobilności terytorialnej i zawodowej pracowników,
elementów monopolizacji rynku, niedoskonałej informacji oraz braku homogeniczności i podzielności pracy jako
towaru, będącego przedmiotem obrotu na tym rynku.
3. Aktywna polityka rynku pracy obejmuje ona środki skierowane do osób bezrobotnych, mające na celu poprawę
funkcjonowania rynku pracy:
1. pośrednictwo pracy, które skutecznie ma dopasowywać wakaty i poszukujących pracy,
2. szkolenia bezrobotnych, aby dostosować i powiększać ich kwalifikacje zgodnie z potrzebami rynku pracy,
Ekonomia pracy
Strona 44
3. bezpośrednie tworzenie miejsc pracy, które może objawiać się zatrudnieniem w sektorze publicznym lub
subsydiowaniem zatrudnienia w sektorze prywatnym.
Wykład 9.
ALMP.
C
ELE
ALMP
G
RUPY DOCELOWE
ALMP
N
ARZĘDZIA
ALMP
Ograniczenie skutków cyklicznych
wahań koniunktury
- grupy zwiększonego ryzyka na rynku
pracy
- regiony i gałęzie najbardziej dotknięte
kryzysem
- bezpośrednie tworzenie
miejsc pracy
- subsydiowanie wynagrodzeń
- szkolenia zawodowe
- pomoc w samo zatrudnieniu
Zmniejszenie
nierównowagi
strukturalnej
regiony, gałęzie i grupy zawodowe
najbardziej
dotknięte
zmianami
strukturalnymi
- pośrednictwo pracy
- szkolenia zawodowe
- subsydiowanie wynagrodzeń
Poprawa
funkcjonowania
rynku
pracy
wszystkie
- pośrednictwo pracy
- szkolenia zawodowe
Podniesienie kwalifikacji i wzrost
wydajności
pracownicy zagrożeni bezrobociem i
będący w trudnej sytuacji na rynku pracy
- szkolenia
- zatrudnienie subsydiowane
Zwiększenie
mobilności
przestrzennej
grupy zwiększonego ryzyka na rynku
pracy
- szkolenia zawodowe
- refundacja kosztów dojazdów,
Zakwaterowania
Wsparcie pracowników zagrożonych
bezrobociem lub znajdujących się w
szczególnie trudnej sytuacji na rynku
pracy
pracownicy zagrożeni bezrobociem i
będący w trudnej sytuacji na rynku pracy
- pośrednictwo pracy
- szkolenia zawodowe
- subsydiowanie wynagrodzeń
1. Grupy zwiększonego ryzyka na rynku pracy to:
a. osoby zagrożone wykluczeniem społecznym
b. tzw. trudna młodzież, tj. osoby w wieku 15-24 lat
2. Osoby będące w szczególnej sytuacji na rynku pracy to: bezrobotni do 25 roku życia, bezrobotni długotrwale
albo po zakończeniu realizacji kontraktu socjalnego, albo kobiety, które nie podjęły zatrudnienia po urodzeniu
dziecka, bezrobotni powyżej 50 roku życia, bezrobotni bez kwalifikacji zawodowych, bez doświadczenia
zawodowego lub bez wykształcenia średniego, bezrobotni samotnie wychowujący co najmniej jedno dziecko do
18 roku życia, bezrobotni, którzy po odbyciu kary pozbawienia wolności nie podjęli zatrudnienia, a także
bezrobotni niepełnosprawni.
3. Pracownicy zagrożeni zwolnieniem (bezrobociem) to osoby zatrudnione u pracodawcy, który prowadzi
działalność w branży przechodzącej procesy adaptacyjne lub modernizacyjne, tzn. wszelkie zmiany organizacyjne
przedsiębiorstw niosące ze sobą ryzyko redukcji zatrudnienia. Z kolei osoby przewidziane do zwolnienia to
osoby, które otrzymały od pracodawcy wypowiedzenie stosunku pracy, stosunku służbowego lub które zostały
poinformowane przez pracodawcę o zamiarze nieprzedłużenia przez niego stosunku pracy lub stosunku
służbowego.
4. K
LASYFIKACJA AKTYWNYCH PROGRAMÓW REALIZOWANYCH W RAMACH POLITYKI RYNKU PRACY W KRAJACH
UE
I
OECD:
Klasyfikacja stosowana przez OECD
w latach 1985 - 2002
Klasyfikacja Eurostat po 2005 r.
oraz OECD po roku 2002
1. Publiczne służby zatrudnienia
i administracja
1. Usługi rynku pracy2 – usługi publicznych służb
zatrudnienia (w Polsce: wojewódzkich
i powiatowych urzędów pracy)
2. Szkolenia zawodowe:
a) dla bezrobotnych i zagrożonych bezrobociem
b) szkolenia dla zatrudnionych
2. Szkolenia:
2.1. Szkolenia instytucjonalne
2.2. Szkolenia w miejscu pracy
2.3. Szkolenia naprzemienne
2.4. Specjalne wsparcie dla stażystów
Ekonomia pracy
Strona 45
3. Programy skierowane do młodzieży:
a) programy dla bezrobotnych i społecznie upośledzonych
b) praktyki zawodowe i staże
3. Zmiana miejsca pracy i podział pracy:
3.1. Zmiana miejsca pracy
3.2. Podział pracy
4. Subsydiowanie zatrudnienia
a) subsydiowanie zatrudnienia w sektorze prywatnym
b) pomoc bezrobotnym w rozpoczęciu działalności gospodarczej
c) bezpośrednie tworzenie miejsc pracy w sektorze publicznym
4. Wspieranie zatrudnienia:
4.1. Zachęty do pozyskiwania nowych
pracowników
4.2. Zachęty do utrzymywania zatrudnienia
5. Programy dla niepełnosprawnych:
a) rehabilitacja zawodowa
b) praca dla niepełnosprawnych (program pracy chronionej)
5. Zatrudnienie wspierane i rehabilitacja
5.1. Zatrudnienie wspierane (socjalne)3
5.2. Rehabilitacja zawodowa4
6. Bezpośrednie tworzenie miejsc pracy:
6.1. Stałej
6.2. Tymczasowej
7. Wspieranie tworzenia nowych
przedsiębiorstw
5. K
LASYFIKACJA PASYWNYCH PROGRAMÓW REALIZOWANYCH W RAMACH POLITYKI RYNKU PRACY W KRAJACH
UE
I
OECD:
Klasyfikacja stosowana przez OECD
w latach 1985 - 2002
Klasyfikacja Eurostat po 2005 r.
oraz OECD po roku 2002
1. Transfery dla bezrobotnych
Wszystkie
formy
zasiłków
pieniężnych
dla
bezrobotnych
oprócz
wcześniejszych
emerytur,
ubezpieczenie na wypadek bezrobocia oraz wsparcie
finansowe pracowników w przypadku bankructwa
pracodawcy czy wsparcie specjalne
1. Formy materialnego zabezpieczenia osób bezrobotnych:
1.1. Pełne zasiłki dla bezrobotnych:
1.1.1. Ubezpieczenie od bezrobocia
1.1.2. Zabezpieczenie na wypadek bezrobocia
1.2. Częściowe zasiłki dla bezrobotnych
1.3. Zasiłki dla bezrobotnych związane z
pracą w niepełnym wymiarze czasu
1.4. Odprawy z tytułu redukcji zatrudnienia
1.5. Odprawy z tytułu upadłości firmy
2. Wcześniejsze emerytury ze względu na sytuację na
rynku pracy
2. Wcześniejsze emerytury:
2.1. Warunkowe
2.2. Bezwarunkowe
6. Zadanie aktywnej polityki państwa na rynku pracy to zmniejszanie rozmiarów bezrobocia, cel polityki pasywnej
sprowadza się do łagodzenia jego ekonomicznych skutków. Państwo wykorzystuje zasiłki dla bezrobotnych,
świadczenia z zakresu pomocy społecznej czy świadczenia w okresie przedemerytalnym, by nie dopuścić do
marginalizacji bądź wykluczenia społecznego pewnej grupy ludzi, wynikającego z niskiego poziomu jej dochodów.
7. Celem pasywnej polityki rynku pracy jest ograniczanie dopływu potencjalnych pracowników na rynek pracy.
8. Wśród pasywnych środków przeciwdziałania bezrobociu należy wyróżnić dwie grupy:
a.
środki, które nie obniżają bezwzględnej liczby osób poszukujących
pracy
, lecz zmniejszają ich presję w przeliczeniu na liczbę pracowników pełnozatrudnionych (dzielenie
istniejących miejsc pracy i czasu pracy na większą liczbę zatrudnionych)
Dzielenie miejsc pracy (job sharing) polega na takiej fakultatywnej organizacji stanowisk pracy, aby stanowiska
zajmowane dotąd przez pracowników pełnozatrudnionych zostały obsadzone przez większą liczbę pracowników
zatrudnionych na część etatu. Pociąga to za sobą podział obowiązków, płacy i innych świadczeń pomiędzy
pełniących tę funkcję pracobiorców.
System dzielenia czasu pracy (work sharing)5, sprowadzają się zaś do takiego skracania czasu pracy, aby starczyło jej
dla wszystkich, którzy chcą pracować.
b.
środki, których oddziaływanie rzeczywiście zmniejsza podaż
pracy przez
dezaktywizację zawodową pewnej części potencjalnej siły roboczej.
Zalicza się wcześniejsze emerytury oraz wydłużenie okresu nauki szkolnej młodzieży.
Ćwiczenie 2
Ekonomia pracy
Strona 46
1. czy utrzymywanie w pracy starzejącej się osoby tracącej wydajność, zamiast zatrudnienia pracownika młodszego,
(potencjalnie) zdolnego do większej wydajności, lecz pozostającego na bezrobociu, jest wyborem optymalnym,
zarówno w kategoriach zasobów kapitałowych, jak i w kategoriach dobrobytu psychologicznego jednego i drugiego?
2. czy nie jest to przypadkiem zwyczajne marnotrawstwo?
Ad 1) Zasadniczo należałoby w ciągu całego okresu pracy zarobkowej zgromadzić dostateczny zasób kapitału, tak by
można było finansować emerytury. Nie ma jednak doskonałej odpowiedniości między gromadzeniem kapitału a
długością pracy, nawet jeżeli korelacja ta jest wysoka.
W sprawie wydłużenia aktywnego życia zawodowego należałoby pozostawić każdemu wolny wybór z
zastrzeżeniem, aby to wydłużenie nie było warunkiem przeżycia z powodu niedostatecznych dochodów na koniec
długiej kariery. Określając granicę legalnego wieku emerytalnego nie można przecież ignorować „jakości końca
życia”. Ponadto, konsekwencje spadku wydajności spowodowanej starzeniem się pozwoliłaby złagodzić idea
progresywnej emerytury, tzn. przejścia do pracy na czas częściowy (niepełny) pod koniec kariery zawodowej,
szczególnie wtedy, gdy praca mogłaby przekształcić się w przekazywanie wiedzy i umiejętności młodszym
współpracownikom.
Zasiłki dla bezrobotnych – koncepcje i funkcje:
Najczęściej wykorzystywanymi instrumentami pasywnej polityki rynku pracy są zasiłki dla bezrobotnych, które mogą
opierać się na dwóch następujących koncepcjach:
1. ubezpieczeniowej – wówczas pojawia się konieczność utworzenia przez państwo funduszy składkowych, z których
wypłaca się świadczenia w wypadku wystąpienia ryzyka utraty pracy; składki opłacają tu pracodawcy lub pracownicy
i pracodawcy, a świadczenia wypłaca się w systemie repartycyjnym, najczęściej w wysokości uzależnionej od
wcześniej osiąganych dochodów.
2. lub pomocowej (zaopatrzeniowej) – wynika z ciążącego na państwie obowiązku zapewnienia minimalnego
poziomu dochodów, który ogranicza ryzyko pojawienia się ubóstwa; zasiłki finansowane są tu z dochodów
podatkowych uzyskiwanych przez państwo, a ich wysokość nie zależy od sytuacji dochodowej bezrobotnych.
W praktyce występują na ogół rozwiązania mieszane, łączące elementy obu powyższych systemów.
Zasiłek dla bezrobotnych spełnia równocześnie dwie funkcje:
1. dochodową – funkcja ta polega na zabezpieczeniu bezrobotnych przed zbyt radykalnym obniżeniem standardu
życiowego w związku z utratą pracy. Zasiłek powinien bowiem zapewniać osobom go pobierającym, choćby przez
pewien okres, środki utrzymania przynajmniej na poziomie niezbędnej konsumpcji lub minimum socjalnego.
2. i motywacyjną - motywacyjne oddziaływanie zasiłku ma za zadanie pobudzać świadczeniobiorców do
poszukiwania zatrudnienia, nie zaś powstrzymywać ich od takiego działania. Realizacja tego celu wymaga ustalenia
omawianego świadczenia w odpowiedniej – nie nadmiernie wysokiej – relacji do najniższego wynagrodzenia, jakie
można otrzymać za wykonywanie pracy. Przyjmuje się bowiem, że wysoki poziom zasiłku z tytułu utraty
zarobkowego zajęcia w istotny sposób osłabia bodźce do jego poszukiwania.
Efektywne pełnienie przez zasiłek obydwu funkcji jest bardzo trudne. W praktyce występuje sytuacja przewagi
którejś z nich, a wybór w tej sprawie ma charakter polityczny.
Wpływ zasiłków dla bezrobotnych na przepływy na rynku pracy:
Warianty przepływów na
rynku pracy Od/do
Zatrudnienie
Bezrobocie
Aktywne
programy
Bierność
Zatrudnienie
1
2
3
4
Bezrobocie
5
6
7
8
Aktywne programy
9
10
11
12
Bierność
13
14
15
16
Badania wpływu świadczeń pieniężnych dla bezrobotnych na ich zachowania, a także na postępowanie pracowników
i pracodawców doprowadziły do sformułowania kilku następujących tez:
Ekonomia pracy
Strona 47
system zasiłków wywołuje postawy typu moral hazard (nonszalancja wobec zagrożenia ryzykiem),
polegające z jednej strony – na mniejszym poszanowaniu pracy przez pracobiorców i istnieniu mniejszych
obaw zwolnienia oraz z drugiej strony – na łatwiejszych decyzjach pracodawców dotyczących zwalniania
pracownika;
wśród bezrobotnych wyodrębnić można różne kategorie osób ze względu na charakter bezrobocia oraz ich
indywidualne cechy związane z możliwością ponownego zatrudnienia. To powoduje, że jednolite konstrukcje
zasiłkowe nie przystają do każdej z grup;
bezrobocie strukturalne wymaga raczej programów aktywizacji przez roboty publiczne i inne formy
aktywnej polityki rynku pracy oraz pomocy państwa dla przedsiębiorstw niż przyznawania zasiłków;
bezrobotni nie posiadający korzystnych cech służących ponownemu zatrudnieniu wymagają programów
zwiększających ich zatrudnialność (employability), a szczególnie odpowiednich szkoleń;
w każdym społeczeństwie istnieje grupa bezrobocia socjalnego, złożonego z osób niezdolnych do pracy w
wyniku kumulacji kilku cech: niskich kwalifikacji, złej kondycji zdrowotnej, uzależnienia oraz braku wsparcia
rodziny i otoczenia społecznego.
Zasiłki dla bezrobotnych – uregulowania prawne:
1. Prawo do zasiłku przysługuje bezrobotnemu za każdy dzień kalendarzowy po upływie 7 dni od dnia
zarejestrowania się we właściwym powiatowym urzędzie pracy, z zastrzeżeniem art. 75.
Wysokość świadczeń dla bezrobotnych:
1. Na podstawie art. 72 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy od 1
stycznia 2010 r. zasiłek dla bezrobotnych wynosi w naszym kraju przez pierwsze trzy miesiące 717,00 zł oraz
563,00 zł w pozostałych miesiącach. Zasiłki podlegają waloryzacji z dniem 1 czerwca o średnioroczny wskaźnik
cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem w poprzednim roku.
2. Jednocześnie przyznaje się je w zróżnicowanej kwocie: 80% - jeśli łączne okresy zatrudnienia wynoszą mniej niż
5 lat i 120% - w przypadku, gdy łączny okres zatrudnienia wynosi co najmniej 20 lat. W przedziale powyżej 5 a
mniej niż 20 lat – przysługuje 100% kwoty zasiłku.
3. Zróżnicowany jest także czas pobierania tego świadczenia i może wynosić 6 lub 12 miesięcy.
4. Bezrobotnemu posiadającemu prawo do zasiłku przysługuje dodatek aktywizacyjny, jeżeli:
1) w wyniku skierowania przez powiatowy urząd pracy podjął zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy
obowiązującym w danym zawodzie lub służbie i otrzymuje wynagrodz niższe od minimalnego wynagrodz za pracę;
2) z własnej inicjatywy podjął zatrudnienie lub inną pracę zarobkową.
Wysokość aktualnie obowiązujących świadczeń dla bezrobotnych przedstawia tabela 4
Wysokość świadczeń dla bezrobotnych
1. Zasiłki dla bezrobotnych przyznane od 01.01.2010r.:
podstawowy (100%) - w okresie pierwszych trzech miesięcy - w okresie kolejnych
miesięcy posiadania prawa do zasiłku
761,40x 597,90
obniżony (80%) - w okresie pierwszych trzech miesięcy - w okresie kolejnych miesięcy
posiadania prawa do zasiłku
609,20 478,40
podwyższony (120%) - w okresie pierwszych trzech miesięcy - w okresie kolejnych
miesięcy posiadania prawa do zasiłku
Uwaga zasiłki dla bezrobotnych przyznane przed 01.01.2010 r. są wypłacane w wysokości
i przez okres wynikający z dotychczasowych przepisów (po waloryzacji 610,70 zł –
obwieszczenie Ministra pips z 31 maja 2011 r. M.P. Nr 42, poz.465)
913,70 717,50
2. Stypendia dla bezrobotnych w okresie odbywania:
szkolenia - 120 % zasiłku
913,70
przygotowania zawodowego dorosłych - 120 % zasiłku
913,70
stażu - 120 % zasiłku
913,70
kontynuowania nauki - 100% zasiłku
761,40
Studiów podyplomowych - 20% zasiłku
152,30
Jednorazowa premia po przygotowaniu zawodowym dorosłych (art. 53j ustawy) za każdy
pełny miesiąc programu
442,70
Ekonomia pracy
Strona 48
3. Dodatek aktywizacyjny (do 50% zasiłku) – dla osób, które w okresie posiadania prawa do
zasiłku dla bezrobotnych, podjęły zatrudnienie lub inną pracę zarobkową UWAGA podstawę
do naliczenia dodatku aktywizacyjnego dla osób, które uzyskały prawo do zasiłku przed
01.01.2010r. stanowi kwota zasiłku ustalonego na podstawie dotychczasowych przepisów
380,70
4. Refundacja kosztów opieki nad dzieckiem lub osoba zależną (do 50 % zasiłku)
bezrobotnemu samotnie wychowującemu co najmniej jedno dziecko w wieku do 7 roku życia
– w przypadku podjęcia zatrudnienia, innej pracy zarobkowej, szkolenia, stażu lub
przygotowania zawodowego dorosłych
380,70
5. Świadczenie z tytułu wykonywania prac społecznie użytecznych
min.
7,30/godz.
Od zasiłku dla bezrobotnych powiatowe urzędy pracy opłacają składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe
w łącznej wysokości - 25,52 % xx, a od stypendiów za okres odbywania szkolenia, stażu lub przygotowania
zawodowego dorosłych, dodatkowo na ubezpieczenie wypadkowe - 0,9 % tj. w łącznej wysokości - ok. 26,4 %
- kwotę składki na ubezpieczenia wypadkowe PUP oblicza stopą procentową obowiązującą go w danym roku
składkowym.
Świadczenia przedemerytalne:
1. Są one obligatoryjne, to znaczy, że osobie uprawnionej przysługuje roszczenie o ich przyznanie. Jednak w
przeciwieństwie do zasiłku, nie mają charakteru powszechnego, gdyż dotyczą tylko określonej grupy
świadczeniobiorców z uwagi na ich długoletni staż pracy lub wiek przy utrzymaniu wymogów przewidzianych dla
uzyskania statusu osoby bezrobotnej.
2. Przysługują one osobom w wieku przedemerytalnym, na przykład w sytuacji rozwiązania z nimi stosunku pracy
lub stosunku służbowego z przyczyn dotyczących zakładu pracy, tj. np. z powodu likwidacji pracodawcy lub jego
niewypłacalności, lub w sytuacji ogłoszenia upadłości
3. Uprawnienia osoby bezrobotnej do uzyskania świadczenia przedemerytalnego regulują przepisy ustawy z dnia 30
kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (Dz. U. Nr 120, poz. 1252).
4. W odróżnieniu od sytuacji pobierania zasiłku dla bezrobotnych, osoba otrzymująca świadczenie
przedemerytalne nie ma obowiązku zgłaszania się do urzędu pracy w celu potwierdzania swej gotowości do
podjęcia zatrudnienia. Musi natomiast bezzwłocznie powiadomić ten urząd o zmianach, powodujących utratę
prawa do świadczenia, np. o rozpoczęciu pracy, czy osiąganiu dochodu podlegającego opodatkowaniu podatkiem
dochodowym od osób fizycznych.
5. Z dniem 1 sierpnia 2004 r. wszelkie zadania związane z przyznawaniem i wypłatą świadczeń przedemerytalnych
przejął od powiatowych urzędów pracy Zakład Ubezpieczeń Społecznych.
6. Od 1 marca 2011 r. świadczenie przedemerytalne wynosi
867,25 złotych
miesięcznie.
Rola pomocy społecznej:
1. Tworzy się nowy model polityki społecznej, w tym zabezpieczenia społecznego, rozumianego jako „całokształt
środków i działanie instytucji publicznych, za pomocą których społeczeństwo stara się zabezpieczyć swych
obywateli przed niezawinionym przez nich niedostatkiem, przed groźbą niemożności zaspokojenia
podstawowych, społecznie uznanych potrzeb”.
2. Cel pomocy społecznej stanowi zaspokojenie niezbędnych potrzeb życiowych osób i rodzin oraz umożliwienie
im bytowania w warunkach odpowiadających godności człowieka. Udziela się im pomocy społecznej w
szczególności z powodu m.in. ubóstwa, sieroctwa, bezdomności, alkoholizmu, klęski żywiołowej oraz właśnie
bezrobocia. Prawo do korzystania ze świadczeń uzależnione jest od określonego dochodu na osobę w rodzinie.
3. Obowiązek wykonania zadań pomocy społecznej spoczywa na organach jednostek samorządu terytorialnego
oraz na administracji rządowej. Gmina i powiat nie mogą odmówić pomocy osobie potrzebującej.
4. Pomoc społeczna stanowi jeden z elementów osłony socjalnej osób pozostających bez pracy, zwłaszcza tych
bez prawa do zasiłku dla bezrobotnych.
5. Najczęściej stosowaną formę wsparcia stanowią wypłaty pieniężne bądź w postaci zasiłków okresowych,
przyznawanych przede wszystkim długotrwale bezrobotnym, bądź w postaci zasiłków celowych.
Ekonomia pracy
Strona 49
Finansowanie polityki rynku pracy:
1. Głównym źródłem finansowania polityki rynku pracy w Polsce jest Fundusz Pracy (FP) - państwowy fundusz
celowy, którego podstawowymi przychodami są składki płacone przez pracodawców
2. FP znajduje się w dyspozycji ministra właściwego do spraw pracy, który przekazuje jego środki samorządom
województw i powiatów. Decyzję w sprawie wyboru form aktywizacji zawodowej bezrobotnych i innych
uprawnionych osób podejmuje starosta, po zasięgnięciu opinii powiatowej rady zatrudnienia.
Wykład 10 - ptts.
C
ZĘŚĆ
I:
E
DUKACJA I SZKOLENIA JAKO INSTYTUCJE RYNKU PRACY
1. Polityka aktywizacji na rynku pracy obejmuje przeważnie instrumenty służące podwyższeniu kwalifikacji
pracowników – przygotowaniu siły roboczej do zmian strukturalnych, umożliwiając jej dostosowanie się do zmian
popytu na pracę, zorientowanych zawsze bardziej na wysoce wydajną i elastyczną pracę wykwalifikowaną.
2.
Polityka aktywizacji na rynku pracy dotyczy:
o kształcenia,
o środków sprzyjających zatrudnieniu ludzi młodych,
o subwencji na zatrudnienie,
o tworzenia publicznych miejsc pracy,
o programów przystosowania społecznego osób niepełnosprawnych.
3.
Kapitał ludzki jednostek
zależy od ich wrodzonych uzdolnień, a także ich inwestycji w kształcenie
oraz szkolenia w miejscu pracy.
4.
Edukacja i szkolenia
stanowią produktywne inwestycje jednostek i przedsiębiorstw, wymagające
poniesienia kosztów w zamian za oczekiwane przyszłe zyski.
Szkolenia ogólne i specyficzne (specjalistyczne)
1. W celu określenia wpływu kształcenia na zatrudnienie użyteczne jest rozróżnienie z jednej strony wykształcenia
ogólnego, a z drugiej strony wykształcenia specyficznego.
W
przeciwieństwie do wykształcenia ogólnego,
wykształcenie specyficzne wymaga nowych inwestycji w
edukację za każdym razem, gdy pracownik zmienia zakład
pracy. Kształcenie specyficzne realizowane jest dopiero po zetknięciu się pracownika z danym przedsiębiorstwem w
ramach pracy uwarunkowanej określonym wykształceniem.
Interwencja państwa w kształcenie ogólne:
1. Jeśli inicjatywa kształcenia ogólnego, której odpowiada system oświaty, zostanie pozostawiona jednostce
finansującej ją całkowicie lub częściowo, to będzie ono niedoinwestowane w stosunku do wymaganego optimum
społecznego, gdyż rynek pracy jest niedoskonały.
2. Jednostka uboga zostanie z konieczności wykluczona z kształcenia, a jednostka zdolna do finansowania nie
będzie miała możliwości negocjowania wielkości swojego wykształcenia z „przyszłymi” pracodawcami.
3. Powstanie efekt zewnętrzny na rzecz pracodawców, którzy w przyszłości zgarną część nadwyżki wytworzonej
przez pracownika kształcącego się dziś na własny rachunek, tym bardziej jeśli pracodawcy będą mieli władzę
monopsonu.
4. Interwencja państwa w dziedzinie kształcenia ogólnego, polegająca na poniesieniu wszystkich jego kosztów
jest w pełni uzasadniona. Nauczanie ogólne powinno być darmowe, a tym samym finansowane właśnie przez
państwo. Podkreślenia wymaga tu odpowiedzialność władz publicznych za wyposażenie ludności w
wykształcenie ogólne o coraz wyższej jakości.
Interwencja państwa w kształcenie specyficzne:
1. Zarówno w przypadku poniesienia całkowitego kosztu kształcenia specyficznego przez pracodawcę lub przez
pracownika, jak i w sytuacji podziału kosztów kształcenia między obydwu z nich, będziemy mieli do czynienia z
niedoinwestowaniem.
Ekonomia pracy
Strona 50
2. Jeżeli koszt kształcenia jest na pracowniku, a umowa o zatrudnienie pozostawia pracodawcy możliwość jego
zwolnienia, to nie ma on żadnego motywu do realizowania inwestycji w wykształcenie specyficzne.
3. Jeśli koszty kształcenia specyficznego ponosi pracodawca, to bierze on na siebie ryzyko nie tylko utraty korzyści
płynących z inwestycji w przypadku opuszczenia firmy przez pracownika, ale również ryzyko, że lepiej
wyposażony w kapitał ludzki pracownik zaoferuje swoje usługi konkurencji..
4. Podobnie jak w przypadku wykształcenia ogólnego, państwo powinno ingerować w kształcenie specyficzne,
aby uniknąć niedoinwestowania w tej dziedzinie w stosunku do optimum społecznego.
5. Rządy wpływają na edukację i szkolenia, obniżając koszty inwestycji w kapitał ludzki, z powodu wymienionych
poniżej zawodności rynku edukacyjnego.
6. Główne przyczyny zawodności rynku dot. edukacji:
a. ograniczona możliwość optymalizacji decyzji jednostek w efekcie korzystania z niekompletnych rynków
kapitałowych (ograniczenia na rynku kredytowym, niemożliwe sfinansowanie inwestycji w szkolenie);
b. możliwość pojawienia się różnicy pomiędzy prywatną i społeczną stopą zwrotu z wykształcenia;
c. znaczny odstęp czasu między podjęciem decyzji edukacyjnych a wystąpieniem ich skutków;
d. pułapka kontraktowa wpisana w relację pracownik – pracodawca.
Doskonała konkurencja a inwestycje w szkolenia ogólne:
1. Na rynkach doskonale konkurencyjnych przedsiębiorstwa rywalizują o pracę pracowników, którym płacą tyle, ile
wynosi ich produktywność (płace są równe produktywności).
2. Optymalizująca swój wybór jednostka wybiera tu ilość szkolenia, dla którego różnica pomiędzy wytwarzanym
przez nią produktem a poniesionymi kosztami jest największa (tj. wtedy, gdy krańcowe koszty szkolenia
zrównają się z krańcowymi przychodami).
3. W sytuacji, gdy pracodawca również nie zainwestuje w szkolenie, mamy do czynienia z zawodnością rynku, w
przypadku której możliwa jest interwencja rządu w postaci subsydiowania szkoleń ogólnych
Uwaga: głównym problemem powyższej teorii jest założenie, że przedsiębiorstwa nie będą w ogóle opłacać
szkoleń ogólnych, pozostaje w sprzeczności z empiryczną obserwacją.
W rzeczywistości bowiem większość umiejętności jest częściej specyficzna dla danej branży, niż dla konkretnej firmy.
Co więcej, dane wskazują na to, że choć wiele programów szkoleniowych ma charakter ogólny, to przedsiębiorstwa
opłacają dużą część ich kosztów.
Monopson a inwestycje w szkolenia ogólne:
1. Na rynku monopsonistycznym przedsiębiorstwo może opłacać pracownika poniżej jego produktywności, co
prowadzi do pojawienia się luki pomiędzy wartością produktywności pracy i płacą. Przy założeniu, że luka ta
stanowi rosnącą funkcję ilości szkolenia, zwrot ze szkolenia jest dla pracownika mniejszy niż na rynku
konkurencyjnym.
2. Wraz z ilością szkolenia rośnie nie tylko luka pomiędzy produktywnością i płacami, ale wzrasta także jego koszt.
Nierówność rozkładu pła
c
zostaje ograniczona, a pracodawca ma bodziec do inwestowania.
3. Optymalizujące swój wybór przedsiębiorstwo wybiera ilość szkolenia, która zrównuje krańcowe koszty z
krańcowymi korzyściami. Na niekonkurencyjnym rynku pracy nie tylko nie płaci się pracownikom za całość ich
krańcowego produktu, ale ich umiejętności ogólne opłaca się tak, jakby były umiejętnościami specjalistycznymi.
Siła monopsonistyczna przedsiębiorstwa czyni jego inwestycje w szkolenia ogólne zyskownymi.
Koszty i korzyści z kształcenia:
1. Zróżnicowanie zasobów kapitału ludzkiego jednostek może wynikać z różnic w ich wrodzonych uzdolnieniach, a
także z różnic w ich inwestycjach w kształcenie oraz w umiejętności zdobywane poza szkołą.
2. Optymalny poziom wykształcenia zależy od oczekiwanych korzyści i kosztów związanych z nauką.
3. Oczekiwane korzyści wynikają z lepszej płacy i większego
prawdopodobieństwa zatrudnienia, związanych z
wyższym
poziomem wykształcenia oraz z oczekiwanej długości
czasu uzyskiwania zwrotu z wykształcenia
4. Wybór jednostki, która musi zdecydować, jak dużo zainwestuje w kształcenie, przedstawia rysunek 1.
Ekonomia pracy
Strona 51
Część II
Integracja systemu kształcenia i rynku pracy
Edukacja młodzieży w Polsce i UE:
Art. 70, ust. 1 Konstytucji RP z dnia 2 kwietnia 1997 r. stanowi, że każdy ma prawo do nauki, a nauka do 18 roku
życia jest obowiązkowa. Powszechność kształcenia dzieci i młodzieży stanowi niewątpliwie mocną stronę polskiego
systemu edukacji.
Jednocześnie tylko niewielka i ciągle zmniejszająca się część młodych ludzi w Polsce przedwcześnie opuszcza system
szkolny. W naszym kraju pozycja uczenia się innego niż formalne, w tym uczenia się przed i po okresie tradycyjnego
kształcenia szkolnego, jest bardzo słaba
Praca młodzieży w Polsce i UE:
1. O ile aktywność edukacyjną polskiej młodzieży ocenić można jako wysoką, to jej aktywność zawodowa jest
stosunkowo niska, niższa niż średnio w UE. Różnica w stopach zatrudnienia młodzieży polskiej i unijnej wynika z
dwóch głównych przyczyn, tj. z wyższego uczestnictwa polskiej młodzieży w edukacji, a także poważnych
trudności młodych Polaków z uzyskaniem miejsca pracy.
2. Skalę trudności młodych ludzi na rynku pracy w Polsce wyraźnie oddaje poziom stopy bezrobocia. W końcu
czerwca 2011 r. co piąta (20,9%) osoba bezrobotna w naszym kraju była w wieku od 18 do 24 lat, a w przedziale
wiekowym 18-34 lata znajdował się co drugi bezrobotny (tabela 3).
Ekonomia pracy
Strona 52
Przyczyny wysokiego bezrobocia młodzieży
o ograniczona zdolność gospodarki do wchłaniania zasobów pracy;
o czynnik demograficzny – wkraczanie na rynek pracy wyżu demograficznego;
o niedostosowanie rozmiarów i struktury kształcenia kadr do potrzeb gospodarki narodowej – niedostosowanie
profilów zawodowych absolwentów do potrzeb rynku pracy;
o zanikanie związków między szkolnictwem zawodowym a zakładami pracy;
o rozwiązania instytucjonalne niestymulujące młodzieży do aktywnego poszukiwania pracy;
o dyskryminacyjne praktyki pracodawców – generalnie nie oferuje się młodym prac stabilnych, wysoko płatnych.
Propozycje kierunków zmian w systemie szkolnej edukacji zawodowej:
zmniejszenie dyspr. kształcenia ogólnego i zawodowego: zwiększenie liczby i dostęp. zasad. szkół zawodowych;
wdrożenie kształcenia dualnego: łączenie przyswajania wiedzy teoretycznej z praktyczną nauką zawodu;
skoordynowanie systemu edukacji zawodowej i potrzeb rynku pracy
dostosowanie struktury oferty szkolnictwa wyższego dla potrzeb rynku pracy.
Koordynację bieżącą edukacji zawodowej i rynku pracy powinny zapewnić:
• monitoring zawodów deficytowych i nadwyżkowych oraz znajdujących się w równowadze;
• dwustronne umowy między szkołami a zakładami pracy;
• udział partnerów społecznych w planowaniu zmian wn strukturze szkolnictwa zawodowego;
• badanie i monitoring losów absolwentów szkół oraz kursów dokształcania.
Koordynację perspektywiczną zaś powinno zapewnić prowadzenie systematycznych studiów nad długookresową
ewolucją zawodów i ich strukturą oraz opracowanie perspektywicznej prognozy zapotrzebowania na kadry w
przekrojach regionalnych.
Monitoring zawodów deficytowych i nadwyżkowych
1. Prowadzenie monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych stanowi jedno z zadań samorządu
wojewódzkiego i powiatowego w zakresie polityki rynku pracy. Zadanie to jest zwykle uwzględniane w
Regionalnych Planach Działania na rzecz Zatrudnienia.
Metody prognozowania zawodów przyszłościowych:
1. wskaźnik deficytowości/nadwyżkowości zawodu używany przez urzędy pracy – miara najbardziej typowa,
konfrontująca popyt na dany zawód z podażą; im wyższy wskaźnik, tym większe zapotrzebowanie na
pracowników w danym zawodzie:
w = liczba ofert pracy/liczba bezrobotnych, dla którego:
w* < 0,9 to zawody nadwyżkowe,
0,9 ≤ w* ≤ 1,1 to zawody wykazujące równowagę na r. pracy,
30
w* > 1,1 to zawody deficytowe.
Ekonomia pracy
Strona 53
Zalety w/w wskaźnika: dość powszechne zastosowanie i porównywalność z sytuacją w kraju i innych regionach.
Wady w/w wskaźnika: zniekształca on obraz sytuacji w danym zawodzie, gdyż porównując dane odnośnie zmian w ilości osób
bezrobotnych z ilością ofert pracy zgłoszonych do urzędu, można zauważyć, iż jest znacznie więcej osób znajdujących pracę niż
zgłaszanych ofert.
2. zmodyfikowany wskaźnik deficytowości/nadwyżkowości – zmiana polega na uwzględnieniu w liczniku nie tylko
oficjalnie zgłoszonych ofert, lecz również osób, które znalazły pracę na własną rękę, tj.:
w = liczba osób nowozatrudnionych/liczba bezrobotnych,
dla którego:
w* < 0,9 to zawody nadwyżkowe,
0,9 ≤ w* ≤ 1,1 to zawody wykazujące równowagę na r. pracy,
w* > 1,1 to zawody deficytowe.
Zalety w/w wskaźnika: lepsze przedstawienie sytuacji danego zawodu w sytuacji, gdy wiele ofert pracy pomija
urzędy pracy.
Wady w/w wskaźnika: brak jedynie możliwości uwzględnienia typu pracy, jaką podjął bezrobotny.
Uwaga: pełna deficytowość zawodu - dopiero, gdy na rynku wystąpi nadwyżka ofert pracy nad napływającymi na
rynek bezrobotnymi oraz gdy wszyscy z nich będą znajdowali pracę.
Edukacja na poziomie wyższym
1. Specyfika gospodarek krajów UE powoduje zróżnicowanie zapotrzebowania na najbardziej wykwalifikowaną siłę
roboczą. Regułą jest jednak, że państwa o najwyższym odsetku osób z wykształceniem wyższym charakteryzują
się największą wydajnością pracy, łatwiej absorbują i wdrażają nowoczesne technologie.
2. Współczynnik korelacji pomiędzy stopą bezrobocia (dla krajów OECD) oraz odsetkiem osób z wykształceniem
wyższym wśród
33
ogółu osób w wieku 24-65 lat jest ujemny (-0,38) i statystycznie istotny. Oznacza to, że
wzrostowi odsetka osób z wykształceniem wyższym powinien towarzyszyć spadek stopy bezrobocia.
3. W polskim Wieloletnim Planie Finansowym Państwa (WPFP) 2011-2014 dla obszaru strategicznego Kapitał
ludzki (w ramach Strategii rozwoju kapitału ludzkiego) wskazano 4 priorytety rozwojowe, tj.:
a. podniesienie kompetencji i kwalifikacji poprzez poprawę dostępności i jakości edukacji,
b. wspieranie aktywności zawodowej oraz wykorzystanie potencjału demograficznego,
c.
poprawa spójności społecznej poprzez ukierunkowanie
polityki społecznej na ograniczenie deficytów i
dysfunkcji oraz ich konsekwencji,
d. poprawa stanu zdrowia społeczeństwa, oraz przyporządkowano im 6 funkcji rozwojowych, w tym m.in.
funkcję 3. Edukacja,
wychowanie i opieka oraz funkcję 14. Rynek pracy.
4. Rok wcześniej, w WPFP 2010-2013 określono dwa następujące cele na poziomie funkcji 3. Edukacja,
wychowanie i opieka , tj.:
1) podniesienie poziomu jakości kształcenia – założono:
Ekonomia pracy
Strona 54
a. wzrost o 2,5 pp. liczby aktywnych zawodowo pracujących z wyższym wykształceniem w liczbie aktywnych
zawodowo pracujących ogółem, tj. z 24,5 % w 2010 r. do 27 % w 2013 r.;
b. w roku 2013 osiągnięcie 66 % liczby absolwentów szkół
36
ponadgimnazjalnych, którzy zdali egzamin
potwierdzający kwalifikacje zawodowe oraz 83 % liczby absolwentów, którzy zdali egzamin maturalny;
c. poprawę wyników badania populacji 15-latków;
2) osiągnięcie do 2020 roku 90% wskaźnika upowszechnienia przedszkolnego - w perspektywie czteroletniej
założono przyrost tego miernika o 15 punktów procentowych.
5. Jeśli zaś chodzi o cele na poziomie funkcji 14. Rynek pracy
,
to wWPFP 2010-2013 określono dwa następujące:
1) zwiększenie aktywności zawodowej – założono:
a. niewielką tendencję wzrostową wartości wskaźnika zatrudnienia do poziomu 55% w 2013 r. (wg BAEL w II
kwartale 2011 r. wynosił on 50,7%);
b. sukcesywny wzrost wartości współczynnika aktywności zawodowej do poziomu 56,5% w 2013 r. (wg BAEL
w II kwartale 2011 r. wynosił on już 56%);
c.
malejącą tendencję miernika „stopa bezrobocia rejestrowanego na koniec roku” z 12,3% w 2010 r. do
7,3%n w 2013 r.
(w końcu czerwca 2011 r. wyniosła ona 11,8%);
2) poprawę bezpieczeństwa i warunków pracy – prognozowano tendencję spadkową wskaźnika
wypadkowości z 9,0 w roku 2010 do 8,6 w roku 2013.
Wydatki budżetu państwa w układzie zadaniowym 2012 r.:
Edukacja, wychowanie, opieka – cel: podnoszenie poziomu wykształcenia i kwalifikacji polskiego
bspołeczeństwa, ułatwianie powszechnego dostępu do edukacji i wyrównanie szans edukacyjnych dzieci i
młodzieży, podnoszenie poziomu jakości kształcenia i kadr oraz kształcenia zawodowego uwzględniającego
zmiany i zapotrzebowanie występujące na rynku pracy.
Łączna kwota wydatków planowanych na 2012 r. na
funkcję 3. wynosi 53 465,1 mln zł (w 2011 r.: 14 379,2 mln
zł) , w tym wydatki z budżetu środków europejskich 1 020,5
mln zł, plus dodatkowe środki w kwocie ok. 229,6
mln zł w
rezerwie celowej na przedsięwzięcia mające na celu podnoszenie jakości szkolnictwa wyższego.
Funkcja 14: Rynek pracy – cel: wzrost zatrudnienia i ograniczenie bezrobocia, jak największa aktywizacja
zawodowa obywateli, systematyczna poprawa bezpieczeństwa i warunków pracy oraz sprawy związane z
umacnianiem dialogu społecznego.
Łączna kwota wydatków planowanych na 2012 r. na funkcję 14. wynosi 1 523,4 mln zł (w 2011 r.: 1 408,9 mln zł), w
tym wydatki z budżetu środków europejskich 452,1 mln zł. Z tego na: aktywizację zawodową osób
niepełnosprawnych: 790 276 zł
1. Teoria endogenicznego wzrostu gospodarczego za sedno swojej analizy uznaje kapitał ludzki (wiedza,
umiejętności, zdolności, zdrowie, motywacja), który jest efektem kształcenia i badań naukowych.
2. Kapitał ludzki akumuluje się tak samo jak fizyczny, wymaga więc inwestycji.
3. Dzięki wykształceniu pracownik powiększa swój kapitał ludzki, który może waloryzować poprzez podniesienie
płacy na rynku pracy.
4. Możność negocjacji płacowych pracownik zawdzięcza wydajności, a tę z kolei wykształceniu.
5. Bezsprzecznie, kształcenie zwiększa kwalifikacje, a tym samym potencjalną wydajność wykształconego
pracownika, w dalszej perspektywie – konkurencyjność przedsiębiorstw i wzrost gospodarczy, a wreszcie
zatrudnienie.
6. Jeśli pracodawcy mają trudności w ustalenie produktywności jednostek, to mogą wykorzystać informację o
wykształceniu do przesiewania pracowników.
7. Istnienie niedoskonałych rynków pracy może wyjaśnić przyczyny, dla których przedsiębiorstwa ponoszą koszty
szkoleń ogólnych.
8. Z tego samego powodu co badania naukowe nauczanie stanowi rdzeń rozwoju społeczno-gospodarczego i
powinno być absolutnym priorytetem każdego rządu
9. Efekty wydatków na szkolnictwo zaczynają być odczuwalne w horyzoncie od 10 do 20 lat, tj. w długim okresie.
10. Badania pokazują, że trudno jest ocenić wpływ wydatków na kształcenie na stopę bezrobocia i płace, gdyż
uczestnikami kształcenia są często najlepsi pracownicy; otrzymują oni za ich osobistą jakość najlepsze płace i są na
ogół tymi, których najchętniej się zatrudnia.
Ekonomia pracy
Strona 55
11. W większości krajów udział osób nisko wykwalifikowanych wśród bezrobotnych jest wyższy niż ich udział w
populacji ogólnej.
12. Kształcenie jest jednym z najskuteczniejszych instrumentów polityki aktywizacji na rynku pracy, sprzyjając
przejściu od bezrobocia do zatrudnienia
W
YKŁAD
11
-
ZATRUDNIENIE
.
Z
ATRUDNIENIE O TRÓJPODMIOTOWYM CHARAKTERZE
Zatrudnienie o trójpodmiotowym charakterze polega na tym, że proces nawiązywania zapewniony jest dzięki
uczestnictwu w określonych rolach aż trzech podmiotów. Do postaci takiego zatrudnienia należy m.in.:
subkontrakt (podwykonawstwo) - wykonywany w oparciu o umowy cywilnoprawne, ale nie z osobami
fizycznymi, np. outsourcing dotyczący: obsługi w dziedzinie informatyki, ochrony mienia, czynności
porządkowych, doradztwa prawnego, transportu, funkcji personalnej;
„wypożyczenie” (transfer) personelu,
zatrudnienie tymczasowe organizowane przez agencję pracy tymczasowej.
„Wypożyczenie” (transfer) personelu
1. Jeden pracodawca ma odpowiednią kadrę, a drugiemu brakuje pracowników – zdarza się transfer personelu.
2. W kwestii wynagradzania personelu w czasie wypożyczenia należy wyodrębnić dwie możliwości:
a.
zawieszenie umowy o pracę i wówczas pracownicy są wynagradzani przez podmiot, do którego są skierowani,
b.
pracodawca wypożyczający wynagradza pracowników – usługa pracodawcy wypożyczającego jest
rekompensowana przez podmiot zatrudniający efektywnie pracowników w sposób uprzednio uzgodniony przez
strony.
3. W polskim prawie pracy pewną formę wypożyczenia pracowników przewiduje art. 1741 k.p., zgodnie z którym
za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego w celu
wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu
między pracodawcami. Okres tego urlopu wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia
pracownicze u dotychczasowego pracodawcy
4. Praca tymczasowa (leasing pracowniczy) -
oznacza powierzanie wykonania pewnych
zadań przedsiębiorstwa pracownikom należącym do zespołu pracowniczego firmy zewnętrznej.
Fakt wykonywania określonej pracy na rzecz i na terenie zleceniodawcy przez wynajęte czasowo osoby.
5. Praca tymczasowa to wykonywanie (przez pracownika tymczasowego) na rzecz danego pracodawcy
użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań:
a) o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub
b) których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe,
c) których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.
6.
Agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracowników tymczasowych na podstawie umowy o pracę
na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy.
7.
Pracownikowi tymczasowemu nie można powierzyć świadczenia pracy:
a. szczególnie niebezpiecznej
b. na stanowisku pracy pracownika który uczestniczy w tym czasie w strajku,
c. na stanowisku pracy, na którym w ostatnich 3 msc rozwiązano umowę z pracownikiem z przyczyn
niedotyczących pracowników.
8. Od wypożyczenia (transferu) personelu leasing kadrowy różni się tym, że pracownicy tymczasowi wchodzą w
relację z agencją wyłącznie w celu skierowania ich do pracy do pracodawcy użytkownika. W przypadku
wypożyczenia nie może ono nastąpić bez każdorazowej zgody pracowników, ponieważ transfer ma charakter
okazjonalny i powoduje istotną zmianę warunków pracy. Ponadto pracownik wypożyczony zachowuje swego
rodzaju ciągłość pracy, podczas gdy pracownikowi tymczasowemu, po zakończeniu okresu jednego skierowania
do pracy, nie pozostaje nic innego jak oczekiwać na kolejne takie skierowanie
Ekonomia pracy
Strona 56
W
YKŁAD
12.
I
NTEGRACJA SYSTEMU KSZTAŁCENIA I RYNKU PRACY W
P
OLSCE I
UE
1. Wraz z globalizacją kapitał ludzki zyskuje na znaczeniu w porównaniu z kapitałem finansowym. Uznając
nadrzędność zasobów ludzkich w rozwoju gospodarczym, ważną rolę należy przypisać edukacji. Kapitał ludzki
trzeba stale powiększać poprzez stwarzanie możliwości kształcenia i szkolenia w każdym wieku.
2. Rynek pracy ma coraz silniejsze powiązania z edukacją zawodową.
3. Reforma polskiego systemu kształcenia zawodowego stanowi warunek konieczny do podniesienia
konkurencyjności naszej gospodarki i sprostania warunkom otwartego rynku.
Pojęcie zawodu i zadania ogólne kształcenia zawodowego
1. W 1961 roku Komitet Pracy i Płac: „oparte na kwalifikacjach (wiadomościach i umiejętnościach) wykonywanie
w celach zarobkowych wynikającego z podziału pracy zespołu czynności (robót) społecznie użytecznych”.
2. Tadeusz Nowacki: „możliwe dzięki opanowaniu przez pracownika podstawowych koniecznych umiejętności
wykonywanie zespołu czynności społecznie użytecznych, wyodrębnionych na skutek podziału pracy,
powtarzanych systematycznie i będących źródłem utrzymania dla pracownika i jego rodziny”.
Zadania ogólne kształcenia zawodowego
1. przygotowania uczniów do wyboru zawodu i kierunku kształcenia
2. system poradnictwa zawodowego i edukacyjnego
3. system zapewnienia jakości.
Podstawowe modele kształcenia zawodowego
1.
model rynkowy
(market-based model) – UK. zasada career education (uczeń z wyższej klasy szkoły mógł
przejść do wybranej przez siebie pracy. Ważna rola poradnictwa zawodowego. Interwencja państwa sprowadza się
do minimum, a system kształcenia nie jest bezpośrednio połączony ze szkoleniem zawodowym, które skupia się
głównie na potrzebach przedsiębiorstw. Pracodawcom pozostawiono troskę o dobór personelu i starania o
najlepsze przygotowanie pracowników;
2.
model szkolny
(school model) – (Francja i Hiszpania). Szkoła przejmuje ciężar przygotowania kadr dla
gospodarki. Państwo bierze na siebie obowiązek przygotowania do pracy w odpowiednio zorganizowanych
szkołach, posiadających odpowiednie środki i urządzenia do nauczania praktycznych umiejętności zawodowych.
Przyjmuje też na siebie odpowiedzialność za zapewnienie każdemu miejsca w szkole zawodowej, a następnie
miejsca pracy;
3.
model dualny
, przemienny (dual system) – (Szwajcaria 87% uczniów szkół zawodowych i technicznych uczy
się zawodu w dualnym systemie kształcenia, w Niemczech 69% uczniów, Czechy, Austria. Przez państwowe szkoły
zawodowe jest on włączony w system edukacji i znajduje się pod kontrolą państwa, utrzymuje ścisłe związki z
przedsiębiorstwami, które zapewniają znaczącą część kształcenia zawodowego. Przygotowanie zawodowe odbywa
się przede wszystkim w przedsiębiorstwie, a szkoła pełni funkcję pomocniczą. Teoria i praktyka wiążą się ze sobą.
Występują dwa miejsca kształcenia zawodowego – szkoła (kształcenie teoretyczne) i firma (kształcenie
praktyczne) oraz dwie grupy nauczających – nauczyciele w szkole i instruktorzy w przedsiębiorstwie. Uczniowie-
praktykanci zawierają umowę z przedsiębiorstwem o naukę i pracę. To w firmie uczą się i pracują przez większą część
dni w tygodniu, według programów opracowanych w przedsiębiorstwie lub z jego udziałem.