Raport o stanie polskiej gospodarki

Plan wykładu:

1. W jaki sposób pracodawcy podejmują decyzje o popycie na

pracę?

2. Substytucyjność kapitału i pracy.

3. Substytucyjność różnego rodzaju pracy.

4. Ekstensywne i intensywne dostosowania popytu na pracę –

liczba etatów a liczba godzin pracy.

5. Wpływ ochrony zatrudnienia na popyt na pracę -

„chomikowanie” pracowników.

W jaki sposób pracodawcy podejmują decyzje o wielkości popytu na

pracę?

Popyt na pracę to zapotrzebowanie przedsiębiorstw na pracę

przy różnych poziomach wynagrodzeń.

Przedsiębiorcy kupują pracę i inne czynniki produkcji (głównie

kapitał), aby maksymalizować zysk ze sprzedaży wytworzonych
dóbr.

Przedsiębiorcy zgłaszają popyt na pracę tak długo jak korzyści

z przyjęcia do pracy kolejnego pracownika są większe od jego
kosztów pracy.

Wielkość popytu na pracę zależy głównie od:

całkowitych kosztów pracy (wynagrodzenia + pozapłacowe

koszty pracy)

kosztów pozostałych czynników produkcji (m.in. kapitału,

surowców)

3. wydajności pracy zatrudnionych osób (technologia produkcji,

kwalifikacje pracowników, dotychczasowa wielkość
wykorzystywanych czynników produkcji)

4. cen sprzedaży produktów (jakość, konkurencja rynkowa,

preferencje)

Popyt na pracę w krótkim i długim okresie

W krótkim okresie

przedsiębiorcy dostosowują głównie

wielkość popytu na pracę, a nie wielkość kapitału.

zatrudnianie wysokiej klasy specjalistów można
porównać do inwestycji w kapitał

b) popyt na nisko wykwalifikowanych pracowników

jest bardziej wrażliwy na zmiany na rynku dóbr
niż popyt na specjalistów.

W długim okresie

przedsiębiorcy dostosowują także wielkość

kapitału
=> możliwa substytucja kapitału i pracy w zależności od
relatywnych cen obu czynników produkcji

Trudności w szybkim dostosowywaniu wielkości popytu na

pracę wynikają z

kosztów realokacji siły roboczej

(m.in. prawna

ochrona przed zwolnieniem, koszty rekrutacji, szkolenia)

Ekstensywne i intensywne dostosowania popytu na pracę

– liczba etatów a liczba godzin pracy

Liczba pracowników i liczba godzin pracy nie są doskonałymi
substytutami

Koszty zwiększenia liczby pracowników i liczby godzin pracy
rosną w różnym tempie => relacja tych kosztów decyduje o
substytucyjności liczby etatów i liczby godzin pracy

Przeciętna liczba godzin pracy zależy głównie od:

a) ustawowego lub wynegocjowanego tygodniowego czasu

pracy (np. Francja 35 h, Polska 40 h)

skali zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu (dotyczy
głównie kobiet i osób młodych)

Liczba etatów vs. liczba godzin pracy

1. Doskonała substytucyjność liczby etatów i liczby godzin pracy

występowałaby tylko wtedy gdy koszty pracy i produktywność
wykorzystania kapitału byłyby identyczne dla 1x8h i 2x4h

2. Koszty pracy nie są liniową funkcją liczby godzin pracy, bo:

a) Koszty przyjęcia do pracy (rekrutacja, badania lekarskie, bhp)

i zwolnienia (odprawy)

b) Koszty szkoleń

c) Koszty godzin nadliczbowych



Redukcja kosztów stałych (a) powinna sprzyjać wzrostowi substytucji
etatów i godzin pracy na korzyść większej liczby pracujących
(dostosowanie ekstensywne)



Gdy koszty stałe (a) i zmienne (c) są wysokie, to przedsiębiorcy
zwiększają wykorzystanie kapitału kosztem pracy (substytucyjność)

Pracujący / Bezrobotni / Nieaktywni

Popyt na pracę

Podaż pracy

Poziom i struktura

wynagrodzeń

Klin podatkowy

(koszty pracy)

Prawna

ochrona

zatrudnienia

Wydajność

pracy

System

negocjacji

płacowych

Siła

związków

zawodowych

Płaca

minimalna

Obciążenia

fiskalne ogółem

Długość i wysokość

zasiłków

Płaca progowa

Intensywność

poszukiwania

pracy

Zakres

wolności

gospodarczej

Prawna ochrona przed zwolnieniem (EPL)

1. Przykłady restrykcyjnej ochrony pracowników:

– Minimalny gwarantowany czas wypowiedzenia umowy o pracę
– Wysokość odprawy
– okres ochrony przed zwolnieniem dla osób w wieku przedemerytalnym
– Ograniczenia w stosowaniu umów na czas określony

2. Wysoki EPL zwiększa koszty rotacji pracowników => zmniejsza dynamikę

przepływów pomiędzy bezrobociem a zatrudnieniem i tym samym
przyczynia się do wzrostu bezrobocia długookresowego (np. Bentolila,
Bertola,1990)

3. Wysoki EPL w szczególności obniża popyt na pracę (nawet w okresie dobrej

koniunktury):

– osób młodych, słabo wykształconych (Scarpetta [1996]),
– mających niewielkie doświadczenie zawodowe lub przerwy w

zatrudnieniu (Jimeno i Rodriguez-Palenzuela [2002]),

– osób w wieku przedemerytalnym (Daniel i Siebert [2004]).

1.1

1.2

1.3

Ave

1960

1970

1980

1990

2000

Year...

Average Unemployment

Employment Protection Index

Average Employment Protection and Unemployment in Europe

Prawna ochrona zatrudnienia (EPL)

1. Istotna w szczególności w następstwie wystąpienia negatywnych

wstrząsów makroekonomicznych (zob. np. Scarpetta [1996], Blanchard i
Wolfers [2000]) => relatywnie duże znaczenie w krajach transformujących
się.

2. Kraje o niskiej ochronie pracowników (np. USA, UK, Kanada, Dania)

cechują się większą liczbą wakatów oraz większą liczbą nowotworzonych
miejsc pracy niż kraje o wysokich restrykcjach w rotacji pracowników (np.
Włochy, Francja). W krajach o niskiej ochronie zatrudnienia odnotowuje
się także relatywnie niższą stopę tzw. bezzatrudnieniowego wzrostu
gospodarczego (zob. Di Tella i MacCulloch [2005]).

3. Siła wpływu ochrony zatrudnienia na wielkość zatrudnienia silnie zależy

od pozostałych elementów struktury instytucjonalnej rynku pracy =>
najsilniejszy negatywny wpływ, gdy branżowe systemy negocjacji
płacowych

Prawna ochrona przed zwolnieniem (EPL)

Praktyka - interpretacja przepisów dot. ochrony zatrudnienia w sądach:

– W okresach wysokiego bezrobocia sądy relatywnie często przywracają

zwolnionych pracowników do pracy (Ichino i in., 2003)

– Australia: 1% sporów trafia do sądów, a aż 90% jest rozwiązywana w

drodze wzajemnego porozumienia

– Francja, Niemcy: 20% sporów trafia do sądów, z czego aż 75% jest

rozstrzygana na korzyść pracownika

– w USA wyrok w sądzie pracy zapada po ok. 3 miesiącach, z kolei we

Francji czy we Włoszech dopiero po ok. 12 miesiącach

G. Pierre, S. Scarpetta, 2005, Employment regulations throught
the eyes of employers.Do they matter and how do firm respond to
them?, World Bank, Working Paper 3463.

– Czy pracodawcy z krajów o relatywnie większej ochronie pracowników

przed zwolnieniem deklarują, że te regulacje faktycznie ograniczają ich
działalność i plany rozwoju? (czyli czy indeksy dobrze mierzą
rzeczywistość?)

– Jakie firmy w szczególności deklarują, że ochrona pracowników przed

zwolnieniem ogranicza ich rozwój?

– Jak firmy reagują na restrykcje w zakresie ochrony zatrudnienia?

– Czy w krajach o relatywnie większej ochronie pracodawcy zatrudniają

pracowników na podstawie umów czasowych częściej niż ma to miejsce
w krajach o niskiej ochronie pracowników przed zwolnieniem?

– Czy także częściej inwestują w podnoszenie kwalifikacji dotychczas

zatrudnionych pracowników?

G. Pierre, S. Scarpetta, 2005, Employment regulations throught
the eyes of employers. Do they matter and how do firm respond to
them?, World Bank, Working Paper 3463.

Ochrona zatrudnienia jest odczuwana jako relatywnie

słaba bariera

rozwoju

w przypadku:

– firm młodych, małych oraz przedsiębiorstw należących do państwa

– firm z krajów transformujących się i z krajów relatywnie mało

zamożnych

– Firm innowacyjnych i z firm zwiększających zatrudnienie

Zakres swobody gospodarczej

- regulacje rynku produktów

Otoczenie regulacyjne gospodarki jest bardziej przyjazne dla
przedsiębiorców w krajach bogatych niż w krajach o niskim
dochodzie na mieszkańca.

Duża liczba formalności, długi czas potrzebny na ich dopełnienie
oraz wysokie koszty samej rejestracji prowadzą do wzrostu
korupcji oraz ekspansji zatrudnienia i produkcji w szarej strefie
(Djankov i in., 2000).

Mała swoboda gospodarcza ogranicza liczbę nowych firm
wchodzących na rynek => spadek obrotów handlowych w
gospodarce, niższa jakość dóbr, mniejsza mobilność czynników
produkcji (Djankov i in., 2000).

Zakres swobody gospodarczej - regulacje rynku produktów

1. Wysokie obciążenia podatkowe hamują wzrost inwestycji i

powstawanie nowych firm. Wzrost stawki podatku CIT o 10
pkt. proc.:

zmniejsza stopę inwestycji o około 2 pkt. proc. PKB,

zmniejsza liczbę firm na mieszkańca o 40 proc.,

zwiększa udział szarej strefy w tworzeniu PKB o ok. 2 proc.

Obniża roczne tempo PKB o ok.. 1 pkt. proc.

Ograniczenia w rozwoju konkurencji => obniżenie tempa
wzrostu wydajności pracy (np. Estevão [2005]).

Zmniejszają efektywność innych prozatrudnieniowych
reform instytucjonalnych (zob. np. Griffith i in. [2006]).

•

Większy wzrost zatrudnienia spowodowany redukcją klina
podatkowego gdy wysoka swoboda działalności gospodarczej

Pozapłacowe koszty pracy (klin podatkowy)

• Zmniejszają popyt na pracę:

– osób o niskich kwalifikacjach zawodowych, a przez to niskiej

wydajności pracy (np. Nickell, Layard, 1999)

– w pracochłonnych sektorach usług (np. Rogerson, 2007)

• Silniej ograniczą zatrudnienie, w krajach w których

– związki zawodowe wywierają silną presję na wzrost

wynagrodzeń(np. Nunziata, 2002)

– są łatwo dostępne różnego rodzaju świadczenia zastępujące

dochód z pracy (szczególnie gdy te świadczenia są dodatkowo
wysokie)

• Przyczyniają się do rozwoju zatrudnienia w szarej strefie kosztem

zatrudnienia oficjalnego (rejestrowanego) – (np. Davis, Henrekson,
2005)