Przedmiotem nauki o zachowaniach w organizacji jest

badanie działa

ń

i pozostaw ludzi w obr

ę

bie organizacji oraz

uwarunkowa

ń

na nie wpływaj

ą

cych.

Zadaniem tej nauki jest pozyskanie wiedzy w jaki sposób

skłoni

ć

członków organizacji do efektywnych działa

ń

zgodnych

z jej interesem.

Aby to zadanie spełni

ć

nauka o zachowaniach w organizacji

ma na celu wyja

ś

nianie i przewidywanie zachowa

ń

ludzkich

oraz opracowanie zalece

ń

dotycz

ą

cych sposobów kontroli nad

tymi zachowaniami.

Wg. Stephen’a P. Robins’a efektywno

ść

działa

ń

człowieka w

organizacji zale

ż

y przede wszystkim od:

- wydajno

ś

ci pracy,

- poziomu absencji w pracy,

- fluktuacji zatrudnienia.

Wpływ absencji na efektywno

ść

funkcjonowania organizacji

jest tym wi

ę

kszy im mniejsza jest substytutywno

ść ś

wiadcze

ń

osoby nieobecnej.

Im wi

ę

cej czasu i

ś

rodków nale

ż

y przeznaczy

ć

na

uzyskanie po

żą

danych kwalifikacji przez członka organizacji

tym wi

ę

kszy negatywny skutek jego fluktuacji.

Post

ę

p technologiczny

realizacji produktów powoduje polaryzacj

ę

oczekiwa

ń

wobec członków organizacji poniewa

ż

:

•

wytwarzanie produktów standardowych odbywa si

ę

przy pomocy

wydajnych urz

ą

dze

ń

technologicznych wymagaj

ą

cych niewielkich

kwalifikacji od osób je obsługuj

ą

cych,

•

indywidualizacja

produktów

polegaj

ą

ca

na

komponowaniu

oryginalnego produktu ko

ń

cowego w oparciu o standardowe

podzespoły wymaga wysokich kwalifikacji realizatorów.

Wywołuje to tendencj

ę

do polaryzowania si

ę

oczekiwa

ń

wobec

zatrudnionych. Zanika zapotrzebowanie na prac

ę ś

redniowykwalifikowan

ą

(np. rzemie

ś

lnicz

ą

, obsług

ę

biurow

ą

). Tworzy si

ę

bimodalny rynek pracy.

Wg. Robinsa maleje zapotrzebowanie na prac

ę

o wynagrodzeniu 25-40

tys. USD rocznie. Pracownicy o niskich zarobkach s

ą

mało lojalni i skłonni

do fluktuacji. Jak ich zatrzyma

ć

aby mogli sta

ć

si

ę

fachowcami wysokiej

klasy?*

*

Dotyczy osób posiadaj

ą

cych wykształcenie

ś

rednie + przeszkolenie lub wykształcenie wy

ż

sze.

Odsetek zatrudnionych w wysoko kwalifikowanych usługach profesjonalnych*

wynosił w Wielkiej Brytanii w poszczególnych latach:

1851 rok ok.. 2,5% zatrudnionych,

1938 rok ponad 4% zatrudnionych,

1951 rok około 10% zatrudnionych,

1990 rok około 50% zatrudnionych.

* dotyczy osób posiadaj

ą

cych wykształcenie

ś

rednie + przeszkolenie lub z wykształcenie wy

ż

sze

O niskich

kwalifikacjach

O wysokich

kwalifikacjach

Liczba
pracowników

6 USD

20 USD

Stawka

godzinowa

BIOMODALNA SIŁA ROBOCZA

W USA ro

ż

nie odsetek pracowników, od których wymaga si

ę

twórczego my

ś

lenia…

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

0

50

100

150

200

mln.

1983

1993

2002

2015P

2025P

Ł

ą

czna liczba zatrudnionych

Pracownicy wykształceni i twórczy

Ź

ródło: Etaty odpływaj

ą

do krajów rozwijaj

ą

cych si

ę

, Gazeta Wyborcza 16.02.2004

z

c)

+

0

-

t

x

c

z

+

0

-

t

x

b

z

+

0

-

t

x

a

b)

a)

IV

I

II

III

IV

a)

krzywa poziomu zysku osiąganego dzięki perfekcyjności wytwarzania

b)

krzywa poziomu zysku osiąganego dzięki oryginalności cech produktu

c)

krzywa poziomu zysku osiąganego na jednostce produktu (suma krzywych a oraz b)

z - moment wprowadzania nowego wyroby na rynek
x

a

, x

b

, x

c

– średni poziom zyskowności w branży

I – Faza wprowadzenia produktu na rynek
II – Faza młodości produktu,
III – Faza dojrzałości produktu
IV – Faza schyłkowa produktu

HIPOTETYCZNY PRZEBIEG KRZYWYCH POZIOMU ZYSKU

W POSZCZEGÓLNYCH FAZACH śYCIA PRODUKTU

IV

II

III

IV

I

Proinnowacyjność

strategii

Konfiguracja struktury

organizacyjnej

Procedury

organizacyjne

Kultura organizacyjna

Styl zarządzania

naczelnego kierownictwa

Kwalifikacje interpersonalne

kierowników

Komunikacja

niesformalizowana

1

2

3

4

5

6

7

c

z

y

n

n

ik

i s

fo

rm

a

liz

o

w

a

n

e

c

z

y

n

n

ik

i

n

ie

s

fo

rm

a

liz

o

w

a

n

e

ZNACZENIE SFORMALIZOWANYCH I NIESFORMALIZOWANYCH CZYNNIKÓW

SUKCESU W FIRMACH BARDZIEJ I MNIEJ INNOWACYJNYCH

Ź

ródło: na podstawie: A. Kreuter, W. Wagner: Erfolgsfaktoren innovativer Unternehmen, „Management” 10/1998

Legenda:

firmy bardziej innowacyjne

firmy mniej innowacyjne

1 – bez znaczenia
7 – bardzo du

ż

e znaczenie

JAKICH CECH U ABSOLWENTÓW
SZUKAJ

Ą

PRZEDSI

Ę

BIORCY

Dane w punktach