BAR£TOMIEJ PIOTROWSKI

Elastyczne zatrudnienie

czyli

jak pogodziæ aktywnoœæ zawodow¹

z obowi¹zkami macierzyñskimi

Warszawa 2007

Publikacja
zrealizowana
w ramach projektu
"

Elastyczne formy

zatrudnienia
- ³¹czenie ¿ycia
zawodowego
z rodzicielstwem"
wspó³-
finansowanego
ze œrodków
Europejskiego
Funduszu
Spo³ecznego
w ramach dzia³ania
1.6b SPO RZL

schemat2.qxd 2007-03-26 00:59 Page 1

2

Wydawca:

Departament

ds. Kobiet, Rodziny

i Przeciwdzia³ania

Dyskryminacji

Ministerstwo Pracy

i Polityki Spo³ecznej

ul. Tamka 3

00-349 Warszawa

tel. [phone]

korekta redakcyjna

Celina Kopiñska

opracowanie

graficzne

i fotografie

Anna Kunkel

schemat2.qxd 2007-03-26 00:59 Page 2

Czy muszê wybieraæ miêdzy prac¹ a dzieæmi?

To pytanie, które dziœ zadaje sobie wiele tysiêcy m³odych Polek.
Aktywne m³ode Polki chcia³yby móc realizowaæ swoje plany
zawodowe i nie rezygnowaæ z macierzyñstwa. Chcia³yby, ale czês-
to - zbyt czêsto - nie mog¹. W Polsce pracodawcy nadal nie maj¹
dla nich propozycji odpowiedniej pracy. Dowodz¹ tego wyniki
przeprowadzonych w Wielkopolsce badañ pt. "Spo³eczno-eko-
nomiczne konteksty sukcesu zawodowego kobiet".

Kiedy badano mo¿liwoœci zawodowe kobiet na rynku pracy, a¿
87% z ankietowanych wyrazi³o przekonanie, ¿e kobieta mo¿e
pogodziæ karierê z ¿yciem rodzinnym. Co jest potrzebne, aby sta³o
siê to naprawdê mo¿liwe?

3

Mam 32 lata,
dobr¹ pracê, mê¿a.
Marzê o dzieciach,
ale bojê siê, ¿e nie
bêdê mia³a potem
dok¹d wróciæ.
Chcia³abym je
wychowaæ, a nie
wiem, czy nie
zap³acê za to
utrat¹ pracy.

Agnieszka

Samotnie
wychowujê
trójkê dzieci.
Mam 43 lata.
Od kilku miesiêcy
nie mogê znaleŸæ
pracy.
Kiedy pracodawca
s³yszy,
ile mam dzieci
i ile mam lat,
od razu
mi dziêkuje.
Jestem ju¿ tym
zmêczona.

Katarzyna

schemat2.qxd 2007-03-26 00:59 Page 3

Elastyczne formy zatrudnienia

To idealne rozwi¹zanie dla wielu kobiet pragn¹cych pogodziæ
obowi¹zki macierzyñskie z aktywnoœci¹ zawodow¹.
Równie¿ dla polskich pracodawców mo¿e byæ to szansa pozyska-
nia i utrzymania wartoœciowych pracowników. A jak wykazuj¹
badania przeprowadzone w 2006 roku, wielu pracodawców
skar¿y siê na istotne k³opoty ze znalezieniem odpowiedniego per-
sonelu.

W œrodkach masowego przekazu oraz dyskusjach publicznych
mo¿na spotkaæ siê z opiniami, i¿ polskie prawo pracy jest przes-
tarza³e i nie stwarza szans na promowanie elastycznego zatrud-
nienia.

Tak nie jest !

Polskie prawo pracy po przeprowadzonych w ostatnich latach
zmianach przewiduje ju¿ dziœ szereg rozwi¹zañ elastycznego
zatrudnienia. Podstawowym problemem jest fakt, i¿ nie tylko
wiele kobiet nie zdaje sobie sprawy z istniej¹cych mo¿liwoœci, ale
podobnie jest te¿ z wieloma pracodawcami.
Przedstawione poni¿ej informacje pomog¹ Ci wybraæ najbardziej
odpowiedni¹ formê pracy - powinny tak¿e pomóc w czêsto trud-
nym zadaniu przekonania pracodawcy o korzyœciach p³yn¹cych
z elastycznego zatrudnienia.

Skoñczy³am studia
dwa lata temu.
Nie mam ¿adnych
zobowi¹zañ:
dzieci ani mê¿a.
Mimo to, nigdzie
nie mogê znaleŸæ
sta³ej pracy.
Pracodawcy boj¹
siê mnie zatrudniæ,
bo boj¹ siê,
¿e zaraz
zajdê w ci¹¿ê.

Monika

schemat2.qxd 2007-03-26 00:59 Page 4

SPIS TREŒCI

Elastyczne zatrudnienie szans¹ dla wszystkich zainteresowanych
Pragnê podj¹æ pracê - co dalej?

.

.

.

.

Zatrudnienie w okresie ci¹¿y

.

.

.

.

Urlop macierzynski (ojcowski)

.

.

.

.

Urlop wychowawczy

.

.

.

.

.

Wymiar urlopu .

.

.

.

.

.

Wniosek o urlop .

.

.

.

.

.

Rezygnacja z urlopu

.

.

.

.

.

Sytuacja pracownika podczas urlopu wychowawczego

.

Ubezpieczenie pracownika na urlopie wychowawczym

.

Szczególna ochrona podczas urlopu wychowawczego .

.

Dodatek w trakcie urlopu wychowawczego .

.

.

Istotne dla samotnie wychowuj¹cych dziecko

.

.

Dodatkowa praca .

.

.

.

.

.

Wysokoœæ sk³adek

.

.

.

.

.

Ubezpieczenie zdrowotne .

.

.

.

.

Praca w trakcie urlopu wychowawczego

.

.

.

Zamiast urlopu krótszy czas pracy .

.

.

.

Co ciê czeka po zakoñczeniu urlopu

.

.

.

Karmienie w pracy

.

.

.

.

.

Krótszy czas pracy

.

.

.

.

.

Umowa-zlecenie lub umowa o dzie³o

.

.

.

Umowa o prawa autorskie

.

.

.

.

Samozatrudnienie

.

.

.

.

.

Telepraca

.

.

.

.

.

.

Praca nak³adcza .

.

.

.

.

.

Umowa agencyjna

.

.

.

.

.

System pracy weekendowej

.

.

.

.

System skróconego tygodnia pracy .

.

.

.

Przerywany czas pracy

.

.

.

.

.

Praca tymczasowa

.

.

.

.

.

Literatura

.

.

.

.

.

.

Przydatne adresy .

.

.

.

.

7

10
13
14
16
19
23
25
25
26
27
29
30
31
32
33
34
35
37
39
40
43
48
50
53
63
66
71
71
72
75
79
81

schemat2.qxd 2007-03-26 00:59 Page 5

schemat2.qxd 2007-03-26 00:59 Page 6

Elastyczne zatrudnienie
szans¹ dla wszystkich zainteresowanych

W polskim, a tak¿e europejskim prawie pracy za typowe (klasy-
czne, tradycyjne) zatrudnienie uwa¿a siê œwiadczenie pracy:

· na podstawie umowy o pracê na czas nieokreœlony,
· w pe³nym wymiarze czasu pracy,
· pod sta³ym nadzorem pracodawcy,
· wykonywane w siedzibie pracodawcy,
· w okreœlonych sta³ych godzinach.

Pozosta³e formy zatrudnienia okreœlane s¹ jako nietypowe lub
szczególne. Dotyczy to sytuacji, w której jedna lub wiêcej z wszys-
tkich wymienionych powy¿ej cech typowego zatrudnienia nie
zachodzi

1

.

Jedn¹ z cech charakterystycznych nowych, nietypowych form
zatrudniania, i czêsto g³ówn¹ przyczyn¹ ich wprowadzania, jest
ich elastycznoœæ odpowiadaj¹ca na potrzeby zarówno pracown-
ików, jak i pracodawców. St¹d czêsto nietypowe formy zatrudni-
ania nazywane s¹ elastycznymi formami zatrudnienia (tak¹
nazw¹ bêdziemy siê te¿ pos³ugiwaæ w niniejszym poradniku).

Istniej¹ce w prawie i stosowane przez czêœæ polskich kadrowców
w praktyce elastyczne formy zatrudnienia obejmuj¹ m.in.:

· pracê w niepe³nym wymiarze czasu pracy,
· pracê weekendow¹,
· system skróconego tygodnia pracy,
· zadaniowy czas pracy,
· pracê tymczasow¹,
· umowy cywilnoprawne (zlecenia, o dzie³o),
· samozatrudnienie,
· pracê nak³adcz¹,
· pracê agencyjn¹.

7

1. Bak E.,
Elastyczne formy
zatrudnienia,
Biblioteka
Monitora Prawa
Pracy, Warszawa
2006.

schemat2.qxd 2007-03-26 00:59 Page 7

Przedstawimy tak¿e now¹, ale coraz œmielej wchodz¹c¹ do prak-
tyki polskiej pracy, telepracê oraz job-sharing (tzw. "dzielenie
siê prac¹").

Jak pokazuj¹ badania

2

, powrót kobiet do pracy po urlopie macie-

rzyñskim i wychowawczym jest utrudniony ze wzglêdu na stereo-
typy rozpowszechnione wœród wielu pracodawców.

Badania prowadzone w ramach jednego z programów finan-
sowanych z funduszy europejskich o nazwie "

Rodzic Pracownik"

pokaza³y, i¿ 56% spoœród badanych uprawnionych do urlopu
wychowawczego wróci³o do pracy zaraz po wykorzystaniu urlopu
macierzyñskiego. Tym samym kwestia ³¹czenia pracy z obowi¹z-
kami rodzicielskimi ulega redukcji do samego tylko podejmowa-
nia pracy. Mo¿liwoœæ osobistej opieki nad dzieckiem ulega istot-
nemu ograniczeniu.

Równoczeœnie badania zorganizowane przez ekspertów promu-
j¹cych rozwój zawodowy rodziców potwierdzaj¹, ¿e jedynie 5%
Polek i Polaków przebywaj¹cych na urlopie wychowawczym decy-
duje siê na podjêcie pracy, podczas gdy w krajach unijnych wskaŸ-
nik ten przekracza 25%. Przyczyn¹ takiego stanu rzeczy jest m.in.
postawa pracodawców, którzy niechêtnie wprowadzaj¹ zmiany
w organizacji pracy w³asnych przedsiêbiorstw.

Jednym ze sposobów na wyeliminowanie takiej sytuacji s¹ ela-
styczne formy zatrudnienia, które umo¿liwiaj¹ pracodawcom
oraz ich pracownikom ustalenie korzystnej dla obu stron umowy
reguluj¹cej wspó³pracê. Dziêki temu pracodawcy zyskuj¹ dobrego
pracownika, natomiast pracownicy - w tym przypadku kobiety -
pracê mo¿liw¹ do pogodzenia z obowi¹zkami macierzyñskimi.
Zastosowanie wielu z opisanych poni¿ej form elastycznego zatru-
dnienia jest s³abo rozpropagowane. Dlatego w poradniku zna-
jdzie siê na ten temat sporo informacji, umo¿liwiaj¹cych Ci prze-
dyskutowanie ich z ewentualnym pracodawc¹ i zaproponowanie

8

2. Raport z Badañ

GIG -

http://www.rodzic-

pracownik.pl/pliki/

64info.pdf

schemat2.qxd 2007-03-26 00:59 Page 8

rozwi¹zania dobrego i atrakcyjnego nie tylko dla Ciebie, ale i dla
firmy, która Ciê zatrudni.

Kiedy mówimy o przeszkodach utrudniaj¹cych godzenie pracy
zawodowej z obowi¹zkami rodzicielskimi, nie sposób nie zwróciæ
uwagi na kwestiê braku odpowiedniej infrastruktury s³u¿¹cej do
opieki nad ma³ymi dzieæmi. Istniej¹cy system funkcjonowania
przedszkoli zdecydowanie nieelastyczny zapewnia tê opiekê
w dalece niezadowalaj¹cym stopniu.

W naszym poradniku w przystêpnej formie znajdziecie wszelkie
dane dotycz¹ce podstawowych przepisów prawnych reguluj¹cych
kwestie urlopów wychowawczych, a tak¿e informacje na temat
wszystkich rodzajów elastycznych form zatrudnienia i rodzajów
pracy, które mo¿na wykonywaæ w nietypowym systemie pracy.
Wymienione zostan¹ ich korzyœci ale tak¿e ewentualne zagro-
¿enia.

Osobno podkreœlone i wyró¿nione w tekœcie znajduj¹ siê te¿ prak-
tyczne

Porady Starego Kadrowca, które powsta³y na pod-

stawie wieloletnich doœwiadczeñ polskich pracowników dzia³ów
kadr w stosowaniu proponowanych rozwi¹zañ.

Poradnik jest zaadresowany do kobiet i mê¿czyzn pragn¹cych
po³¹czyæ aktywnoœæ zawodow¹ z byciem rodzicem - zarówno
tych, którzy korzystaj¹ jak i planuj¹ skorzystaæ z urlopu
wychowawczego.
Porady zawarte tutaj przydadz¹ siê kobietom posiadaj¹cym ma³e
dzieci, które nie decyduj¹c siê na urlop wychowawczy, podejmuj¹
aktywnoœæ zawodow¹ i chc¹ pracowaæ w ramach zatrudnienia
elastycznego.

Wreszcie poradnik ten przeznaczony jest dla ca³ych rodzin -
matek i ojców - chc¹cych wspólnie jak najlepiej podzieliæ siê
obowi¹zkami opiekuñczymi i zawodowymi.

9

R

A D A

S

T A R E G O

K

A D R O W C A

schemat2.qxd 2007-03-26 00:59 Page 9

Pragnê podj¹æ pracê - co dalej?

Nasz poradnik pomo¿e Wam w podjêciu decyzji, jaka forma
ewentualnej aktywnoœci zawodowej bêdzie najlepsza dla ka¿dej
z Was i dla Waszej rodziny.

Po przeczytaniu zawartych tu informacji bêdziecie mog³y korzys-
taj¹c z nich podj¹æ próbê znalezienia najlepszego w Waszych
konkretnych warunkach domowych rodzaju zatrudnienia.
Pamiêtaæ nale¿y jednak zawsze o tym, i¿ konkretna praca (w kon-
kretnej formie prawno-organizacyjnej i u konkretnego pracodaw-
cy) wymaga dodatkowego starannego zapoznania siê z propono-
wanymi Wam warunkami pracy - umowy o jej œwiadczeniu.

Wiêkszoœæ pracodawców to oczywiœcie ludzie uczciwi i takie na
pewno uczciwe i zgodne z prawem bêd¹ zaproponowane Wam
warunki pracy i p³acy oraz zwi¹zane z nimi umowy, które bêdzie-
cie musia³y podpisaæ. Niestety, nie jest tak zawsze - wœród praco-
dawców zdarzaj¹ siê, jak i w ca³ym spo³eczeñstwie, ludzie nieucz-
ciwi, pragn¹cy wykorzystaæ ciê¿k¹ sytuacjê - zw³aszcza kobiet -
na rynku pracy.

Doniesienia prasowe i skargi oszukanych kobiet przesy³ane do
instytucji kontrolnych, takich jak Pañstwowa Inspekcja Pracy, pe³-
ne s¹ przyk³adów podobnych do powy¿ej przytoczonych oszu-
kañczych praktyk niektórych pracodawców. Dlatego te¿ w przy-
padku podejmowania konkretnego zatrudnienia i podpisywania
konkretnej umowy, nale¿y j¹ zawsze, je¿eli jest to tylko mo¿liwe,
pokazaæ osobie doœwiadczonej w prawie pracy w celu uzyskania
fachowej opinii.
W Polsce istnieje ca³y szereg instytucji œwiadcz¹cych darmow¹
pomoc prawn¹ w tym zakresie. Wymaga to oczywiœcie pewnego
zaanga¿owania z naszej strony - poszukania takich instytucji w
najbli¿szym otoczeniu i umówienia siê na poradê. Jest to jednak
trud, który mo¿e siê stokrotnie op³aciæ i uratowaæ nas przed
k³opotami w przysz³oœci.

10

schemat2.qxd 2007-03-26 00:59 Page 10

“W dniu 1 lutego br. zaczê³am pracê w Przedsiêbiorstwie Produkcyj-
nym "XXXX". Prezes firmy ustali³ ze mn¹, jakie bêd¹ moje obowi¹zki -
¿e bêdê sortowaæ warzywa i owoce w hali produkcyjnej, nastêpnie je
ci¹æ w hali i wrzucaæ do odpowiednich pojemników wed³ug ich
gruboœci. Moim bezpoœrednim prze³o¿onym jest kierownik, który zleca
mi wykonywanie konkretnych prac. Przyje¿d¿am do pracy na pierwsz¹
zmianê rozpoczynaj¹c¹ siê o godz. 6.00 i podpisujê listê obecnoœci.
Pracujê do godziny 14.00. Co miesi¹c otrzymujê wynagrodzenie w
wysokoœci 1000,00 z³. Mój problem polega na tym, ¿e do chwili obec-
nej nie otrzyma³am umowy na piœmie.
W zwi¹zku z tym mam pytanie do Inspekcji, czy jestem pracownikiem?"
- pisze do Pañstwowej Inspekcji Pracy pani Krysia.

A oto odpowiedz Inspektora PIP:
"Kodeks pracy w art. 29 § 2 stanowi, ¿e umowa o pracê powinna byæ
zawarta na piœmie. Umowa, jak¹ zawar³a Pani ustnie z Prezesem
Firmy, okreœlaj¹ca wyraŸnie wszystkie niezbêdne elementy stosunku
pracy jest jednak skuteczna i wi¹¿¹ca. Je¿eli umowa o pracê nie
zosta³a zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powi-
nien, najpóŸniej w dniu rozpoczêcia pracy przez pracownika, potwier-
dziæ pracownikowi na piœmie ustalenia, co do rodzaju umowy oraz jej
warunków.
Pracodawca powinien tak¿e poinformowaæ Pani¹ na piœmie, nie
póŸniej ni¿ w ci¹gu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracê, o
obowi¹zuj¹cej Pani¹ dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, czês-
totliwoœci wyp³aty wynagrodzenia za pracê, urlopie wypoczynkowym
oraz d³ugoœci okresu wypowiedzenia umowy, a je¿eli pracodawca nie
ma obowi¹zku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze noc-
nej, miejscu, terminie i czasie wyp³aty wynagrodzenia oraz przyjêtym
sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecnoœci w
pracy oraz usprawiedliwiania nieobecnoœci w pracy (art. 29 § 3
Kodeksu pracy).
Warto dodaæ, ¿e niepotwierdzenie przez pracodawcê na piœmie
zawartej z pracownikiem umowy o pracê jest w œwietle art. 281 § 1
pkt 2 Kodeksu pracy wykroczeniem przeciwko prawom pracownika,
zagro¿onym kar¹ grzywny.

11

PAMIÊTAJ!

Fachowe infor-
macje prawne
niewiele kosztuj¹
(najczêœciej
trochê czasu) -
zaniedbanie
mo¿e byæ przy-
czyn¹ wielkich
i kosztownych
k³opotów.
Przyk³adowe
adres takich
instytucji zna-
jdziesz na koñcu
naszej broszury.

schemat2.qxd 2007-03-26 00:59 Page 11

"ZUS nie chce wyp³acaæ zasi³ku macierzyñskiego gdyniance, bo
dosta³a pracê na etacie krótko przed porodem. - To w Polsce ju¿ nie
wolno zatrudniaæ ciê¿arnych? - wiceminister pracy jest oburzona. Eryk
z Gdyni ma dwa miesi¹ce. Jego mama, Katarzyna Konkol, 24-letnia
pracuj¹ca studentka, wychowuje go samotnie. ZUS odmawia wyp³aty
zasi³ku macierzyñskiego. Podejrzane dla urzêdników okaza³o siê to, ¿e
Katarzyna dosta³a etat, gdy by³a na pocz¹tku ósmego miesi¹ca ci¹¿y.
Jako lektorkê jêzyka angielskiego zatrudni³a j¹ Anna Jaworska, która
wraz z mê¿em prowadzi w Gdañsku szko³ê jêzykow¹. - Jest œwietnym
nauczycielem - mówi Jaworska. - Pracowa³a wczeœniej na umowê-
zlecenie. Daj¹c jej pracê na pe³en etat, doskonale wiedzia³am, ¿e jest
w ci¹¿y. - Podejrzewamy, ¿e zatrudnienie zosta³o zawarte jedynie w
celu uzyskania korzyœci z ubezpieczenia - wyjaœnia Ewa Pancer,
rzecznik ZUS w Gdañsku. - Gdyby ta pani urodzi³a dziecko bêd¹c na
umowie-zleceniu, zasi³ek macierzyñski nie nale¿a³by siê jej. A tak -
popracowa³a miesi¹c na etacie i chce przez cztery miesi¹ce otrzymy-
waæ te same pieni¹dze od nas. Pytam siê, dlaczego umowa o pracê
zosta³a podpisana tak krótko przed urodzeniem dziecka. Postawa ZUS
w tym przypadku jest skandaliczna - uwa¿a Joanna Kluzik-
Rostkowska, wiceminister pracy i polityki spo³ecznej. - Kobiety maj¹
wiêkszy problem ze znalezieniem pracy ni¿ mê¿czyŸni, bo podejrzewa
siê je, ¿e mog¹ zajœæ w ci¹¿ê. Nie³atwo o pracodawcê, który uszanuje
prawo kobiety do posiadania dziecka, zaoferuje etat. Gdy ju¿ siê taki
znajdzie, ZUS rzuca kobiecie kolejne k³ody pod nogi. Czy to oznacza,
¿e kobieta w ci¹¿y nie ma prawa dostaæ pracy? Przypadek z Gdyni to
nie pierwsza tego rodzaju historia, o której mnie poinformowano.
Prawo pracy mówi, ¿e nie wolno dyskryminowaæ pracowników,
odmowa zatrudnienia kobiety w ci¹¿y by³aby w³aœnie przypadkiem
dyskryminacji."

12

schemat2.qxd 2007-03-26 00:59 Page 12

Zatrudnienie w okresie ci¹¿y

Pojawiaj¹ siê czasem opinie i spotykamy siê z dzia³aniami podej-
mowanymi przez ZUS, jakoby rozpoczêcie pracy przez kobiety w
ci¹¿y by³o prób¹ wy³udzenia œwiadczeñ. Trzeba zaznaczyæ, ¿e tego
typu dzia³ania zosta³y zdecydowanie odrzucone przez s¹dy.

UWAGA!

Wszelkie próby utrudniania zatrudnienia z powodu ci¹¿y s¹ prze-
jawem karanej dyskryminacji.

PAMIÊTAJ!

Nikt nie mo¿e odmówiæ Ci zatrudnienia z powodu bycia w ci¹¿y.
Z wyj¹tkiem sytuacji, gdy istniej¹ przeciwwskazania lekarskie przy
konkretnym stanowisku pracy.
Je¿eli natkniesz siê na takie praktyki - powiadom o nich stosowne
w³adze, najlepiej Pañstwow¹ Inspekcjê Pracy.

Kwestiê ewentualnej pracy po okresie urlopu macierzyñskiego,
który jest obowi¹zkowy, warto rozwa¿yæ jeszcze przed urodze-
niem dziecka. Najlepiej porozmawiaæ o tym ze swoim aktualnym
pracodawc¹ - tego typu gotowoœæ dalszej wspó³pracy bêdzie
zawsze dowodem na powa¿ne traktowanie swoich dotychcza-
sowych obowi¹zków i bêdzie œwiadczy³a o lojalnoœci wobec
firmy. Jest to praktyka zawsze dobrze widziana - i nawet je¿eli
kontynuowanie zatrudnienia w formie, która by Ci najbardziej
odpowiada³a nie bêdzie mo¿liwe, na pewno wp³ynie to pozyty-
wnie na obecnego pracodawcê. Mo¿e to mieæ tak¿e znaczenie
przy powrocie do pracy po urlopie wychowawczym lub przy
poszukiwaniu innego zatrudnienia - ³atwiej uzyskamy dobr¹
rekomendacjê o naszym zaanga¿owaniu i odpowiedzialnoœci w
poprzedniej pracy.

13

R

A D A

S

T A R E G O

K

A D R O W C A

schemat2.qxd 2007-03-26 00:59 Page 13

Urlop macierzyñski (ojcowski)

Dziecko jest ju¿ na œwiecie i minê³y - pewnie za szybko! - pier-
wsze tygodnie wspólnego rodzinnego ¿ycia. To jest w³aœnie ostat-
ni czas na podjêcie energicznych kroków zmierzaj¹cych do ewen-
tualnego znalezienia jakiegoœ zatrudnienia lub powrotu do pracy.

Kiedy to mo¿e nast¹piæ? Otó¿ wczeœniej ni¿ siê na ogó³ wydaje.
Mo¿esz bowiem zrezygnowaæ z czêœci urlopu macierzyñskiego
(art. 180, § 5 i 6 k.p.), je¿eli po porodzie wykorzystasz co najm-
niej 14 tygodni urlopu macierzyñskiego. Niewykorzystan¹ przez
kobietê czêœæ urlopu przyznaje siê w takim przypadku ojcu wy-
chowuj¹cemu dziecko, na jego pisemny wniosek. Oczywiœcie wy-
maga to uprzednio Twojej zgody. Kobieta, która zamierza skróciæ
swój urlop macierzyñski i wróciæ do pracy jak najprêdzej, musi
sama wyst¹piæ do pracodawcy z odpowiednim, wy³¹cznie pisem-
nym wnioskiem. We wniosku nale¿y zadeklarowaæ chêæ wczeœ-
niejszego powrotu do pracy oraz wskazaæ jego termin. Wniosek
taki nale¿y z³o¿yæ najpóŸniej do 7 dni przed planowanym przy-
st¹pieniem do pracy. Jest to zrozumia³e - przecie¿ pracodawca
musi mieæ czas na przygotowanie odpowiedniego stanowiska
pracy.
Do wniosku musi zostaæ do³¹czone zaœwiadczenie ojca wycho-
wuj¹cego dziecko, potwierdzaj¹ce termin rozpoczêcia urlopu oj-
cowskiego. W celu uzyskania urlopu ojciec musi wyst¹piæ ze sto-
sownym wnioskiem do swojego pracodawcy. Wskazany przez
ojca we wniosku termin rozpoczêcia urlopu powinien przypadaæ
bezpoœrednio po terminie rezygnacji przez matkê z czêœci urlopu
macierzyñskiego.

Je¿eli zostan¹ spe³nione przedstawione powy¿ej warunki, praco-
dawca musi uwzglêdniæ Twój wniosek i umo¿liwiæ Ci powrót do
pracy. Podobnie pracodawca zatrudniaj¹cy ojca dziecka musi
bezwzglêdnie zgodziæ siê na proœbê o urlop - udzielaj¹c go we
wskazanym terminie.

art. 180, § 5 i 6 k.p.

schemat2.qxd 2007-03-26 00:59 Page 14

To jest Wasze, czyli rodziców, prawo do podjêcia decyzji, które
z Was chce poœwiêciæ siê opiece nad dzieckiem w koñcowym
okresie urlopu macierzyñskiego.

UWAGA!

Wystêpuje tutaj nastêpuj¹ce istotne ograniczenie. Kobieta nie
mo¿e zrezygnowaæ z czêœci urlopu macierzyñskiego, gdy ojciec
dziecka nie ma mo¿liwoœci skorzystania z tego typu urlopu - czyli
w przypadku, kiedy nie jest zatrudniony, a wiêc jest:

· osob¹ bezrobotn¹,
· emerytem,
· niepracuj¹cym rencist¹.

W przypadku skrócenia przez matkê urlopu macierzyñskiego,
maksymalna d³ugoœæ urlopu ojca wychowuj¹cego dziecko
stanowi ró¿nicê miêdzy wymiarem urlopu macierzyñskiego,
przys³uguj¹cego w danym przypadku pracownicy, a 14-tygod-
niowym obowi¹zkowym urlopem po porodzie, który musi wyko-
rzystaæ pracownica i urlopem wykorzystanym przed porodem.

Ojciec mo¿e wiêc maksymalnie przebywaæ na urlopie:
- 4 tygodnie - w przypadku pierwszego dziecka,
- 6 tygodni - w przypadku narodzin kolejnego dziecka,
- 14 tygodni - je¿eli wiêcej ni¿ jedno dziecko urodzi³o siê przy jed-
nym porodzie.

UWAGA!

Przepisy nie wymagaj¹, aby rodzice dziecka pozostawali w
zwi¹zku ma³¿eñskim. Ka¿dy pracuj¹cy faktyczny ojciec mo¿e wiêc
pójœæ na czêœæ urlopu macierzyñskiego zamiast matki swojego
dziecka.

Trzeba jednak tutaj stwierdziæ, ze przypadki skorzystania z takiego
rozwi¹zania s¹ bardzo rzadkie. Na ogó³ kobiety same wykorzys-
tuj¹ ca³oœæ urlopu macierzyñskiego.

schemat2.qxd 2007-03-26 00:59 Page 15

Zdarzaj¹ siê jednak i takie przypadki w praktyce:

Pani Ola by³a bardzo dobr¹ projektantk¹ komputerow¹ - pracowa³a do
ostatniej chwili przed porodem. W trakcie jej nieobecnoœci (urlopu
macierzyñskiego) próby uruchomienia opracowanego przez ni¹
nowego programu komputerowego przeci¹ga³y siê. Pracodawca
poprosi³ j¹, czy nie mog³aby jak najprêdzej wróciæ do pracy, choæby
czasowo. Tak siê dobrze sk³ada³o, i¿ w tym samym czasie w pracy jej
mê¿a panowa³ okres posezonowego zastoju. Móg³ wiêc podj¹æ ze
swojej strony obowi¹zek opieki nad dzieckiem, stwarzaj¹c ¿onie szan-
sê na spe³nienie proœby pracodawcy. Po okresie intensywnego
wdro¿enia programu komputerowego pani Ola wróci³a do domu,
podejmuj¹c urlop wychowawczy, w trakcie którego konsultowa³a jed-
nak na bie¿¹co pracê przy eksploatacji swojego oprogramowania.
Pracodawca chêtnie i z wdziêcznoœci¹ zgodzi³ siê na zmiany w sposo-
bie zatrudnienia pani Oli.

Nawet jednak w takim przypadku nadchodzi koniec urlopu
macierzyñskiego i trzeba podj¹æ stosowne decyzje co do
przysz³oœci. Jedn¹ z mo¿liwych i czêsto wybieranych opcji jest
urlop wychowawczy.

Urlop wychowawczy

Celem urlopu wychowawczego jest stworzenie warunków
umo¿liwiaj¹cych rodzicom lub opiekunom sprawowanie osobistej
opieki nad ma³ym dzieckiem. Prawo do korzystania z tego urlopu
przys³uguje tylko pracownikom.

Konsekwencje tego ostatniego uregulowania ponosz¹ niestety
kobiety przedsiêbiorcze i zaradne, które same stworzy³y sobie
miejsce pracy.

16

schemat2.qxd 2007-03-26 00:59 Page 16

"Prowadzê w³asn¹ dzia³alnoœæ gospodarcz¹, a w lutym bie¿¹cego roku
zosta³am mam¹. Nikt mnie nie zwolni³, nie z³ama³ moich praw pra-
cowniczych, poniewa¿ zatrudniam siê sama, jednak¿e okaza³o siê, ¿e
nasze pañstwo, wbrew wszystkiemu o czym siê mówi, bynajmniej nie
stawia na ludzi przedsiêbiorczych, a ju¿ zdecydowanie nie u³atwia
¿ycia matkom. Przepisowy urlop macierzyñski skoñczy³ mi siê w czerw-
cu, ale chcia³am pozostaæ z moj¹ córeczk¹ do koñca wakacji i dopiero
po tym czasie wróciæ do swoich obowi¹zków. Niestety, jako osobie
prowadz¹cej w³asn¹ dzia³alnoœæ nie przys³uguje mi urlop wychowaw-
czy. Nie pracuj¹c nie mogê p³aciæ ubezpieczenia ZUS, które w tej chwili
najni¿sze to ponad 700 z³. Ubezpieczenie jest dla mnie wa¿ne, nie
mog³am pozwoliæ sobie na zrezygnowanie z op³acania sk³adek, tym
bardziej, ¿e po dwóch miesi¹cach niep³acenia obowi¹zywa³by mnie
szeœciomiesiêczny okres karencji, podczas którego nie otrzyma³abym
zasi³ku chorobowego, gdybym rozchorowa³a siê ja lub moje dziecko,
oczywiœcie pod warunkiem, ¿e przez te szeœæ miesiêcy nie spóŸni³abym
siê ze sk³adk¹ ani o 15 minut."

Kasia

Ka¿dy pracownik, zarówno matka jak i ojciec, zatrudniony na
okres co najmniej 6 miesiêcy ma prawo do urlopu wychowaw-
czego w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki
nad dzieckiem, nie d³u¿ej jednak ni¿ do ukoñczenia przez dziecko
4. roku ¿ycia.

Do szeœciomiesiêcznego okresu zatrudnienia wlicza siê poprzed-
nie okresy zatrudnienia (art. 186 § 1 k.p.). Nie ma przy tym
znaczenia:
- d³ugoœæ przerw miêdzy okresami zatrudnienia,
- wymiar czasu pracy (nie przelicza siê po³owy etatu na ca³y etat),
- tryb rozwi¹zania stosunku pracy (wlicza siê okres wypowiedze-
nia oraz okres pracy zakoñczony np. natychmiastowym rozwi¹za-
niem umowy o pracê z winy pracownika).

Do okresu zatrudnienia zalicza siê tak¿e:

· okresy urlopu macierzyñskiego,
· nieœwiadczenia pracy z powodu choroby.

17

art. 186 § 1 k.p.

schemat2.qxd 2007-03-26 00:59 Page 17

A tak¿e okresy objête sta¿em pracy na podstawie przepisów
szczególnych:

· okres pobierania zasi³ku dla bezrobotnych,
· udokumentowane okresy zatrudnienia za granic¹.

Nie wlicza siê natomiast urlopu bezp³atnego, z wyj¹tkiem urlopu
udzielonego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy.

UWAGA!

Szeœciomiesiêczny okres zatrudnienia nie musi przypa-

daæ przed urodzeniem dziecka.

Mo¿esz wiêc - je¿eli jest to konieczne i uznasz, ¿e warte wysi³ku -
dopracowaæ okres brakuj¹cy Ci do uzyskania prawa do urlopu wy-
chowawczego po urlopie macierzyñskim, i po uzyskaniu wyma-
ganego sta¿u zdecydowaæ siê na przerwanie pracy, aby skorzystaæ
z przys³uguj¹cego Ci ju¿ wówczas urlopu wychowawczego.
Generalnie nie jest to wiêc warunek trudny do osi¹gniêcia. Warto
jednak pamiêtaæ o jego istnieniu i zawczasu przed podjêciem decy-
zji o macierzyñstwie lub w czasie ci¹¿y wypracowaæ stosowny sta¿.

Prawo do urlopu wychowawczego przys³uguje Ci jako pracown-
ikowi, bez wzglêdu na:

· podstawê nawi¹zania stosunku pracy,
· rodzaj umowy o pracê,
· rodzaj pracodawcy,
· wymiar czasu pracy.

Je¿eli mia³aœ umowê o pracê w sumie na okres minimum 6 miesiê-
cy, to bez wyj¹tku przys³uguje Ci prawo do urlopu wychowawczego.

Prawo do urlopu wychowawczego nie przys³uguje Ci, je¿eli
wykonywa³aœ pracê na innej podstawie ni¿ stosunek pracy:

· by³aœ zatrudniona na podstawie umowy-zlecenia,
· umowy o dzie³o,
· lub umowy agencyjnej.

Prawo do urlopu wychowawczego nie przys³uguje te¿ w przypad-
ku tzw. samozatrudnienia czyli wtedy, gdy prowadzi³aœ w³asn¹
dzia³alnoœæ gospodarcz¹ - jak to zosta³o opisane w przypadku
Kasi.

schemat2.qxd 2007-03-26 00:59 Page 18

Urlop wychowawczy przys³uguje rodzicom oraz, co jest wa¿ne,
tak¿e opiekunom dziecka. Opiekunem dziecka, który ma prawo
do urlopu wychowawczego jest zarówno osoba, której s¹d opie-
kuñczy powierzy³ wychowanie dziecka, jak i po prostu osoba spra-
wuj¹ca faktyczn¹ opiekê nad dzieckiem, która nie jest opiekunem
ustanowionym przez s¹d.
Je¿eli ktoœ sprawuje faktyczn¹ opiekê nad dzieckiem, to bez
wzglêdu na stan prawny tej opieki, i o ile oczywiœcie spe³nia wa-
runki przewidziane do otrzymania urlopu wychowawczego ana-
logiczne dla matki i ojca, ma prawo do urlopu wychowawczego.

Prawo do urlopu wychowawczego przys³uguje na równych
prawach kobiecie i mê¿czyŸnie, pod warunkiem, ¿e s¹ oni oboje
pracownikami. KoniecznoϾ bycia pracownikiem jest logicznie
uzasadniona - urlop jest to czas wolny od pracy. Je¿eli nie pracu-
jesz, nie mo¿esz mieæ przyznawanego okresu wolnego od pracy.

O tym kto weŸmie urlop, mo¿ecie zadecydowaæ sami. Mo¿esz go
wzi¹æ Ty, mo¿e te¿ ojciec Twojego dziecka. Jest to kolejna Wasza
suwerenna decyzja.
Zasadniczo tylko jeden rodzic lub opiekun mo¿e korzystaæ z
urlopu wychowawczego.

Wyj¹tkowo z urlopu mog¹ korzystaæ jednoczeœnie oboje rodzice
lub opiekunowie dziecka przez okres nie przekraczaj¹cy trzech
miesiêcy (art. 186 § 3 k.p.).

Wymiar urlopu

Jak ju¿ zosta³o wczeœniej wspomniane, urlop wychowawczy
przys³uguje w wymiarze do 3 lat (mo¿e byæ wykorzystany w
4 czêœciach), jednak nie d³u¿ej ni¿ do ukoñczenia przez dziecko
4 roku ¿ycia. Mo¿na skorzystaæ z urlopu wychowawczego:
- bezpoœrednio po urlopie macierzyñskim,
- bezpoœrednio po urlopie macierzyñskim i urlopie wypoczynkowym,
- jakiœ czas po urlopie macierzyñskim.

19

Pawe³ wzi¹³ urlop
wychowawczy
w MON, bo zara-
bia³ mniej ni¿ ¿ona
i w przeciwieñstwie
do niej nie mia³
perspektyw na
awans.
Pawe³: - Jest nam
trochê g³upio siê
do tego przyznaæ.
T³umaczy: - U nas
w rodzinie jest
taka sytuacja, ¿e
ch³opak nie ma
jeszcze studiów
skoñczonych,
pracuje gdzieœ
w sklepiku
z tysi¹cem z³otych
na rêkê, jego ¿ona
ma ukoñczone stu-
dia, zarabia nienaj-
gorzej. Ale to ona
siedzi w domu,
a on zarabia.
Bo on jest facet.
To absurdalne,
¿eby tylko
z powodu presji
spo³ecznej coœ
takiego robiæ.

schemat2.qxd 2007-03-26 00:59 Page 19

Przebywaj¹c na urlopie macierzyñskim, jesteœ uprawniona do
z³o¿enia wniosku o udzielenie Ci urlopu wypoczynkowego
bezpoœrednio po urlopie macierzyñskim. Pracodawca nie ma w
takim wypadku ¿adnych mo¿liwoœci manewru - odmowy lub zmi-
any terminu Twojego urlopu.

PAMIÊTAJ!

Masz prawo do urlopu wypoczynkowego (tak¿e zaleg³ego)
bezpoœrednio po urlopie macierzyñskim. Masz prawo, czyli praco-
dawca jest zobowi¹zany Ci go udzieliæ niezale¿nie od planu
urlopów. Masz prawo, czyli mo¿esz o ten urlop poprosiæ, ale
wcale nie musisz (mo¿esz go zachowaæ na póŸniej).

Po urlopie macierzyñskim mo¿esz dowolnie - wed³ug w³asnej,
nieskrêpowanej decyzji - rozpocz¹æ urlop wychowawczy lub
podj¹æ dotychczasowa pracê, a dopiero po pewnym czasie zdecy-
dowaæ siê i za¿¹daæ urlopu wychowawczego.

Inaczej ni¿ w przypadku urlopu macierzyñskiego, urlop wycho-
wawczy przys³uguje w takim samym wymiarze zarówno pra-
cownicy, która urodzi³a lub przyjê³a na wychowanie 1 dziecko, jak
i pracownicy, która urodzi³a lub przyjê³a na wychowanie wiêcej
dzieci. Tak wiêc fakt urodzenia wiêkszej liczby dzieci (np. bliŸni¹t)
nie ma wp³ywu na d³ugoœæ urlopu wychowawczego. Natomiast w
razie urodzenia lub przyjêcia na wychowanie kolejnego dziecka,
masz prawo do kolejnego "nowego" urlopu wychowawczego.

Je¿eli przebywaj¹c na urlopie wychowawczym urodzisz kolejne
dziecko, wówczas Twój urlop wychowawczy trwa nadal. Nie
zostaje przerwany ani zawieszony.

Nadal korzystasz z urlopu wychowawczego, nie masz wiêc prawa
do urlopu macierzyñskiego, ale przys³uguje Ci zasi³ek macierzyñs-
ki za okres odpowiadaj¹cy czêœci urlopu macierzyñskiego, który
przypada po porodzie, czyli jest krótszy o 2 tygodnie (art. 29

Usta-

wy o œwiadczeniach pieniê¿nych z ubezpieczenia spo³ecznego w
razie choroby i macierzyñstwa).

20

schemat2.qxd 2007-03-26 00:59 Page 20

Wyj¹tek od zasady, ¿e urlop wychowawczy przys³uguje w wymi-
arze 3 lat, dotyczy pracowników:
- zatrudnionych na podstawie umów terminowych (na czas
okreœlony, na czas wykonania okreœlonej pracy, na okres próbny),
- znajduj¹cych siê w okresie wypowiedzenia.

W pierwszym przypadku masz prawo do urlopu wychowawczego
na okres nie d³u¿szy ni¿ do koñca czasu na jaki zosta³a zawarta
Twoja umowa o pracê. Natomiast, je¿eli pracodawca udzieli Ci
urlopu na okres d³u¿szy ni¿ czas trwania stosunku pracy, uwa¿a
siê, ¿e strony zawar³y now¹ umowê o pracê, je¿eli istniej¹ pod-
stawy do wniosku, ¿e taki by³ zgodny zamiar pracodawcy i pra-
cownika (por. wyrok SN z 21 listopada 1978 r., sygn. akt I PZP
28/78, OSNZ z 1979 r. nr 5, poz. 92).

W drugiej sytuacji masz prawo do urlopu do koñca zatrudnienia.
Zgodnie bowiem z art. 1861 § 2 k.p., w przypadku z³o¿enia przez
pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po do-
konaniu czynnoœci zmierzaj¹cej do rozwi¹zania umowy o pracê,
umowa rozwi¹zuje siê w terminie wynikaj¹cym z tej pierwszej
czynnoœci. Oznacza to, ¿e wniosek o urlop wychowawczy z³o¿ony
w okresie wypowiedzenia (zarówno wówczas, gdy umowê wypo-
wiada pracodawca, jak i Ty) rodzi po stronie pracodawcy obowi¹-
zek udzielenia urlopu na okres nie d³u¿szy, ni¿ do dnia rozwi¹za-
nia umowy o pracê.

Taka sama zasada obowi¹zuje, gdy strony zawr¹ porozumienie
o rozwi¹zaniu umowy i okreœl¹ termin jej rozwi¹zania za kilka
miesiêcy lub tygodni.
Jesteœ w szczególnej sytuacji, je¿eli Twoje dziecko oka¿e siê chore
i wymaga Twojej osobistej opieki. Jeœli masz szeœciomiesiêczny
okres zatrudnienia, bez wzglêdu na to, czy skorzysta³aœ z urlopu
wychowawczego czy te¿ nie, mo¿esz skorzystaæ z urlopu
wychowawczego w wymiarze do 3 lat, nie d³u¿ej jednak ni¿ do
ukoñczenia przez dziecko 18 roku ¿ycia (art. 186 § 2 k.p.). Zatem
w przypadku dziecka niepe³nosprawnego, masz prawo maksy-
malnie do 6 lat urlopu wychowawczego.

21

art. 1861 § 2 k.p.

art. 186 § 2 k.p.

schemat2.qxd 2007-03-26 00:59 Page 21

Podstaw¹ uzyskania wy¿ej wymienionego urlopu nie jest jednak
zwyk³e zaœwiadczenie lekarskie o stanie zdrowia dziecka, ale orze-
czenie o niepe³nosprawnoœci (dotyczy dziecka do 16. roku ¿ycia) lub
stopniu niepe³nosprawnoœci (dotyczy dziecka w wieku 16-18 lat).

Jak ju¿ napisano powy¿ej, decyzji o przejœciu na urlop wychowaw-
czy nie musisz podejmowaæ zaraz po urlopie macierzyñskim.
Mo¿e siê zdarzyæ, ¿e pierwotnie planowa³aœ podjêcie pracy, ale
zmieni³a siê sytuacja. Osoba, której zamierza³aœ powierzyæ dzie-
cko, zachorowa³a. Mo¿esz wtedy swobodnie za¿¹daæ urlopu wy-
chowawczego, a pracodawca jest zmuszony do jego udzielenia.

UWAGA!

Bardzo wa¿nym elementem zwi¹zanym z planowaniem

przez Ciebie urlopu wychowawczego jest fakt, ¿e urlop ten mo¿e
byæ dzielony na czêœci. Urlop wychowawczy mo¿e byæ dzielony
najwy¿ej na 4 czêœci (art. 186 § 4 k.p.). Ty, a nie pracodawca,
decydujesz:

· ile wykorzystasz urlopu,
· na ile czêœci go podzielisz,
· i jak d³ugo bêdzie trwaæ ka¿da z czêœci urlopu.

Nie masz obowi¹zku powiadomienia pracodawcy, jak roz³o¿ysz
wykorzystanie urlopu wychowawczego - wystêpujesz z wnio-
skiem o udzielenie urlopu oddzielnie na ka¿d¹ jego czêœæ.
Je¿eli wykorzysta³aœ urlop w ni¿szym wymiarze ni¿ Ci przys³uguje,
mo¿esz zawsze wyst¹piæ o udzielenie kolejnej czêœci urlopu, a¿
do ukoñczenia przez dziecko 4. roku ¿ycia. Mo¿e wiêc mieæ
miejsce sytuacja taka, ¿e wykorzysta³aœ 4 czêœci urlopu, ale nie
wykorzysta³aœ 3-letniego wymiaru jego trwania. W takiej sytuacji
nie bêdziesz mog³a skorzystaæ z reszty urlopu wychowawczego,
gdy¿ oznacza³oby to podzia³ urlopu na wiêcej czêœci, ni¿ jest to
przewidziane prawnie. Rozwi¹zanie to daje Ci szerokie mo¿liwoœ-
ci w zaplanowaniu urlopu wychowawczego.

Z uwagi na to, ¿e urlop mo¿e byæ wykorzystany w 4 czêœciach,
mo¿ecie wraz z ojcem dziecka korzystaæ z urlopu na zmianê, i to
w okresach czasu nie nastêpuj¹cych bezpoœrednio po sobie. Czyli
mo¿esz przeplataæ przebywanie na urlopie wychowawczym prac¹.

22

art. 186 § 4 k.p.

schemat2.qxd 2007-03-26 00:59 Page 22

Oczywiœcie, przy wszystkich dowolnie zaplanowanych przez
Ciebie okresach pracy zamiennie z okresami korzystania z
urlopu (zarówno przez Ciebie, jak i ojca Twojego dziecka) wa¿ny
w praktyce jest element uzgodnienia tego z pracodawc¹.
Formalnie, jak ju¿ zosta³o powy¿ej kilkakrotnie podkreœlone, jest
to Twoja niezale¿na decyzja. Jednak zawsze lepiej nie
prowokowaæ konfliktu z pracodawc¹ decyzjami podejmowanymi
jednostronnie i znienacka. Korzystniej bêdzie wszelkie zmiany -
zarówno te jednorazowe, wynik³e z potrzeby chwili, jak i te
zwi¹zane z planami d³ugookresowymi - uzgodniæ wczeœniej z
pracodawc¹. Na pewno wyjdzie Ci to na dobre.

Wniosek o urlop

Pracodawca udziela urlopu wychowawczego na pisemny wniosek
pracownika (art. 186 § 4 k.p.). Zatem niezbêdne do skorzystania
z urlopu jest z³o¿enie pisemnego wniosku oraz wskazanie w nim
terminu rozpoczêcia urlopu. Pracodawca bez Twojego wniosku
nie mo¿e sam wys³aæ Ciê na urlop.

UWAGA!

Wniosek o urlop wychowawczy musisz z³o¿yæ na co najmniej 2
tygodnie przed terminem okreœlonym we wniosku. Powodem
tego ograniczenia swobody decydowania o terminie rozpoczêcia
urlopu jest rozs¹dne uwzglêdnienie interesu pracodawcy.
Do wniosku do³¹cza siê pisemne oœwiadczenie drugiego z rodzi-
ców lub opiekunów dziecka o braku zamiaru korzystania z urlopu
wychowawczego przez okres wskazany w Twoim wniosku.

Oœwiadczenia takiego nie sk³ada siê w razie:
- ograniczenia lub pozbawienia drugiego z rodziców w³adzy
rodzicielskiej,
- ograniczenia lub zwolnienia z opieki drugiego z opiekunów
dziecka,

23

R

A D A

S

T A R E G O

K

A D R O W C A

art. 186 § 4 k.p.

schemat2.qxd 2007-03-26 00:59 Page 23

- w sytuacji, gdy zachodz¹ nie daj¹ce siê usun¹æ przeszkody
w uzyskaniu takiego oœwiadczenia (np. jedno z rodziców przeby-
wa za granic¹, w szpitalu lub kontakt z nim jest bardzo utrud-
niony - w takich sytuacjach pracownik do³¹cza do wniosku doku-
menty potwierdzaj¹ce wymienione okolicznoœci, a jeœli ich do³¹-
czenie nie jest mo¿liwe, konieczne jest z³o¿enie pisemnego
oœwiadczenia),
- gdy dziecko ma tylko jednego rodzica albo opiekuna.

Do wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego powinnaœ
tak¿e do³¹czyæ oœwiadczenie o tym, ¿e nie posiadasz innych
tytu³ów do ubezpieczeñ w tym okresie, oraz ¿e nie posiadasz
ustalonego prawa do emerytury lub renty. Oœwiadczenie to jest
wa¿ne, gdy¿ wskazuje, czy pracodawca ma obowi¹zek naliczania
sk³adek na ubezpieczenia z tytu³u przebywania pracownika na
urlopie wychowawczym.
Jak wy¿ej zaznaczono, zasad¹ jest, ¿e z urlopu wychowawczego
mo¿e korzystaæ jeden z rodziców albo opiekunów dziecka.
Wyj¹tkowo rodzice lub opiekunowie dziecka, je¿eli spe³niaj¹
warunki do korzystania z urlopu wychowawczego, mog¹ jed-
noczeœnie z niego skorzystaæ przez okres nie przekraczaj¹cy
trzech miesiêcy (art. 186 § 3 k.p.).W takim przypadku do wniosku
o udzielenie urlopu wychowawczego do³¹cza siê pisemne
oœwiadczenie drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka o okre-
sie, w którym zamierza on korzystaæ z takiego urlopu.

Mo¿esz wycofaæ wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego,
nie póŸniej jednak ni¿ na 7 dni przed rozpoczêciem planowanego
urlopu. Wycofanie wniosku z zachowaniem terminu 7 dni nie wy-
maga zgody pracodawcy. Natomiast od pracodawcy zale¿y
uwzglêdnienie proœby pracownika o wycofanie wniosku, jeœli
wp³ynê³a ona póŸniej ni¿ 7 dni przed rozpoczêciem urlopu.
Wycofanie wniosku powinno mieæ formê pisemn¹. Po rozpoczê-
ciu urlopu nie mo¿esz wycofaæ wniosku, masz natomiast swo-
bodne prawo zrezygnowania z urlopu.

24

art. 186 § 3 k.p.

schemat2.qxd 2007-03-26 00:59 Page 24

Rezygnacja z urlopu

Mo¿esz zrezygnowaæ z urlopu wychowawczego:
- w ka¿dym czasie - za zgod¹ pracodawcy,
- po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy - najpóŸniej na 30
dni przed terminem zamierzonego podjêcia pracy (art. 186

3

k.p.).

Masz prawo zrezygnowaæ z ca³ego udzielonego Ci urlopu albo z
jego czêœci. Pracodawca musi przyj¹æ Ciê z powrotem do pracy,
je¿eli zawiadomisz go o zamiarze podjêcia pracy najpóŸniej na 30
dni przed terminem podjêcia pracy. Twoje oœwiadczenie o rezy-
gnacji z urlopu mo¿e mieæ formê ustn¹ albo pisemn¹. Forma pi-
semna jest wskazana ze wzglêdów dowodowych. Nie masz przy
tym wcale obowi¹zku uzasadniania swojej rezygnacji z urlopu.
Nie jest te¿ przy tym wymagany ani minimalny okres wykorzysta-
nia urlopu, ani wykorzystanie pozosta³ej czêœci urlopu przez
drugiego z rodziców lub opiekunów.

UWAGA!

Nale¿y odró¿niæ rezygnacjê z urlopu od wycofania wniosku
o udzielenie urlopu.

Sytuacja pracownika podczas urlopu wychowawczego

Podczas korzystania z urlopu wychowawczego nastêpuje zawie-
szenie Twojego stosunku pracy. Nie masz obowi¹zku œwiadczenia
pracy, a z kolei pracodawca - obowi¹zku powierzania Ci pracy za
wynagrodzeniem.
Jednak¿e okres urlopu wychowawczego w dniu jego zakoñczenia
wlicza siê do okresu zatrudnienia, od którego zale¿¹ uprawnienia
pracownicze, czyli np. d³ugoœæ okresu wypowiedzenia, wymiar
urlopu, prawo do dodatku za sta¿ pracy, nagrody jubileuszowej
(art. 186 k.p.). Urlop wychowawczy wlicza siê zarówno do zak³a-
dowego, jak i ³¹cznego sta¿u pracy.

25

art. 186

3

k.p.

art. 186 k.p.

schemat2.qxd 2007-03-26 00:59 Page 25

Przy nabyciu prawa do emerytury okres urlopu wychowawczego
uwzglêdnia siê jako okres niesk³adkowy. Je¿eli jednak otrzymy-
wa³aœ podczas urlopu zasi³ek macierzyñski, wówczas okres otrzy-
mywania tego zasi³ku jest okresem sk³adkowym.

Je¿eli w trakcie korzystania z urlopu wychowawczego up³yn¹³
okres pracy uprawniaj¹cy Ciê do nagrody jubileuszowej, to naby-
wasz do niej prawo w dniu up³ywu okresu uprawniaj¹cego do tej
nagrody (Uchwa³a SN z 19 sierpnia 1992 r., sygn. akt I PZP 49/92,
OSNCP z 1993 r., nr 3, poz. 34). Pracodawca powinien wyp³aciæ
nagrodê z dniem zakoñczenia Twego urlopu.

W czasie urlopu przys³uguje Ci:
- œwiadczenie z tytu³u opieki nad dzieckiem, którego wyp³ata i wy-
sokoœæ s¹ uzale¿nione od dochodu na jedn¹ osobê w rodzinie upra-
wnionego i uregulowane przez ustawê o œwiadczeniach rodzinnych;
- prawo do œwiadczeñ zdrowotnych (tak¿e dla cz³onków Twojej
rodziny);
- prawo do korzystania z lokalu mieszkalnego lub innego pomie-
szczenia mieszkalnego, bêd¹cego w dyspozycji pracodawcy, a zaj-
mowanego przed urlopem wychowawczym.

Ubezpieczenie pracownika na urlopie wychowawczym

Osoby przebywaj¹ce na urlopie wychowawczym podlegaj¹ z tego
tytu³u obowi¹zkowemu ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowym,
je¿eli spe³niaj¹ dwa warunki:
- nie maj¹ ustalonego prawa do emerytury lub renty,
- nie maj¹ innych tytu³ów rodz¹cych obowi¹zek ubezpieczeñ spo-
³ecznych (np. nie s¹ zatrudnione na podstawie umowy o pracê,
umowy-zlecenia, nie prowadz¹ pozarolniczej dzia³alnoœci).

Korzystanie z urlopu wychowawczego nie jest natomiast tytu³em
do ubezpieczenia chorobowego i wypadkowego.

26

schemat2.qxd 2007-03-26 00:59 Page 26

Wydaje siê to doœæ oczywiste - nie œwiadczysz pracy, wiêc nie
mo¿esz dodatkowo nie móc jej wykonywaæ z powodu choroby.
Podobnie, jako osoba niepracuj¹ca, nie masz prawa do odszko-
dowañ z tytu³u wypadków przy pracy.
Sk³adki na ubezpieczenia osób przebywaj¹cych na urlopach
wychowawczych s¹ w ca³oœci finansowane przez bud¿et pañstwa
- nie obci¹¿aj¹ pracodawców.

Szczególna ochrona podczas urlopu wychowawczego

Pracownik korzystaj¹cy z urlopu wychowawczego podlega tzw.
szczególnej ochronie przed rozwi¹zaniem stosunku pracy.
Polega ona w praktyce na tym, ¿e pracodawca nie mo¿e wypo-
wiedzieæ ani rozwi¹zaæ z Tob¹ umowy o pracê w okresie od dnia
z³o¿enia przez Ciebie wniosku o udzielenie urlopu wychowaw-
czego do dnia zakoñczenia tego urlopu.

PAMIÊTAJ!

Ochrona przys³uguje Ci nie od dnia udzielenia urlopu ale ju¿ od
dnia z³o¿enia wniosku.

Rozwi¹zanie przez pracodawcê umowy w tym czasie jest dopu-
szczalne jedynie w razie og³oszenia upad³oœci lub likwidacji pra-
codawcy (art. 1861 § 1 k.p.).
Natomiast nie jest jednoznacznie okreœlone, czy mo¿na wypowie-
dzieæ umowê pracownikowi przebywaj¹cemu na urlopie wycho-
wawczym na podstawie tzw. Ustawy o zwolnieniach grupowych -
ustawy o szczególnych zasadach rozwi¹zywania z pracownika-
mi stosunków pracy z przyczyn nie dotycz¹cych pracowników.

Zgodnie z przewa¿aj¹c¹ opini¹:
- podczas zwolnieñ indywidualnych (np. likwidacja stanowiska
pracy) na podstawie ww. ustawy pracownikowi korzystaj¹cemu
z urlopu wychowawczego przez co najmniej 3 miesi¹ce mo¿na

27

art. 1861 § 1 k.p.

schemat2.qxd 2007-03-26 00:59 Page 27

wypowiedzieæ umowê o pracê, pod warunkiem niezg³oszenia
sprzeciwu przez zak³adow¹ lub miêdzyzak³adow¹ organizacjê
zwi¹zkow¹ (wypowiedzenie warunków pracy lub p³acy jest
mo¿liwe niezale¿nie od czasu trwania urlopu);
- podczas zwolnieñ grupowych na podstawie ww. ustawy pra-
cownikowi korzystaj¹cemu z urlopu wychowawczego przez co
najmniej 3 miesi¹ce mo¿na wypowiedzieæ umowê o pracê (wypo-
wiedzenie warunków pracy lub p³acy jest mo¿liwe niezale¿nie od
czasu trwania urlopu).

Inni specjaliœci, powo³uj¹c siê na art. 1861 § 1 k.p., twierdz¹, ¿e
ani w ramach zwolnieñ indywidualnych, ani w ramach zwolnieñ
grupowych nie mo¿na wypowiedzieæ umowy o pracê pracowniko-
wi korzystaj¹cemu z urlopu wychowawczego. Przewa¿a jednak
pierwsza opinia. Z tego wzglêdu pracodawca, który na podstaw-
ie tzw. Ustawy o zwolnieniach grupowych, zarówno indywidual-
nych, jak i zbiorowych, wypowie umowê pracownikowi korzys-
taj¹cemu z urlopu wychowawczego, powinien liczyæ siê z mo¿li-
woœci¹ przegrania sprawy w s¹dzie. Nale¿y podkreœliæ, ¿e nie ma
w¹tpliwoœci, i¿ wypowiedzenie warunków pracy lub p³acy jest
mo¿liwe, niezale¿nie od czasu trwania urlopu, zarówno przy
zwolnieniach grupowych, jak i indywidualnych (art. 5 ust. 4 i art.
10 ust. 1 Ustawy o zwolnieniach grupowych).

Ponadto podczas urlopu wychowawczego umowê o pracê mo¿na
rozwi¹zaæ:
- je¿eli zachodz¹ przyczyny uzasadniaj¹ce rozwi¹zanie umowy
bez wypowiedzenia, z winy pracownika, czyli wskazane w art. 52
§ 1 k.p., tj. w przypadku ciê¿kiego naruszenia przez Ciebie pod-
stawowych obowi¹zków pracowniczych, pope³nienia w czasie
trwania umowy o pracê przestêpstwa, które uniemo¿liwia dalsze
zatrudnianie Ciê na zajmowanym stanowisku; je¿eli przestêpstwo
jest oczywiste lub zosta³o stwierdzone prawomocnym wyrokiem
zawinionej przez Ciebie utraty uprawnieñ koniecznych do wyko-
nywania pracy na zajmowanym dotychczas stanowisku;

28

art. 1861 § 1 k.p.

art. 52 § 1 k.p.

schemat2.qxd 2007-03-26 00:59 Page 28

- gdy trwale zaprzesta³aœ sprawowania osobistej opieki nad
dzieckiem i nie stawi³aœ siê do pracy na wezwanie pracodawcy;
- na mocy porozumienia stron;
- na mocy przepisów szczególnych (por. art. 13 ust. 1 pkt 2 Usta-
wy z dnia 16 wrzeœnia 1982 r. o pracownikach urzêdów pañstwo-
wych, tj. Dz.U. z 2001 r. nr 86, poz. 953 z póŸn. zm.; art. 10 ust.
1 pkt 2 Ustawy z dnia 22 marca 1990 r. o pracownikach sa-
morz¹dowych, tj. Dz.U. z 2001 r. nr 141, poz. 1593 z póŸn. zm.).

Klasycznym przyk³adem pierwszego z wymienionych powy¿ej
przypadków mo¿e byæ utrata prawa jazdy (np. za jazdê po pijane-
mu) przez pracownika zatrudnionego jako kierowca w okresie
poprzedzaj¹cym przejœcie na urlop wychowawczy. Pracodawca
mo¿e te¿, ale nie musi, zwolniæ Ciê, pomimo i¿ sam fakt utraty
prawa jazdy nast¹pi³ przy prowadzeniu samochodu prywatnego
i w okresie, kiedy nie œwiadczy³aœ pracy.

Dodatek w trakcie urlopu wychowawczego

Dawny zasi³ek wychowawczy zast¹pi³ dodatek z tytu³u opieki nad
dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego. Wy-
nosi on 400 z³ miesiêcznie. Prawo do niego maj¹ matka, ojciec
faktyczny albo prawny opiekun dziecka uprawnieni do urlopu
wychowawczego. W przypadku równoczesnego korzystania z ur-
lopu wychowawczego przez oboje rodziców lub opiekunów praw-
nych przys³uguje tylko jeden dodatek.

Generalnie dodatek mo¿na pobieraæ przez okres korzystania z ur-
lopu wychowawczego, nie d³u¿ej jednak ni¿ przez 24 miesi¹ce, ale
jeœli któraœ z wymienionych wy¿ej osób opiekuje siê wiêcej ni¿
jednym dzieckiem urodzonym podczas jednego porodu otrzymuje
go d³u¿ej - przez 36 miesiêcy. Masz prawo do dodatku przez 72
miesi¹ce, je¿eli opiekujesz siê dzieckiem z orzeczon¹ niepe³no-
sprawnoœci¹ lub niepe³nosprawnoœci¹ w stopniu znacznym.

schemat2.qxd 2007-03-26 00:59 Page 29

Dodatku nie otrzymaj¹ osoby, które w okresie korzystania
z urlopu wychowawczego podjê³y zatrudnienie oraz te, których
dzieci przebywaj¹ w placówkach zapewniaj¹cych ca³odobow¹
opiekê przez co najmniej 5 dni w tygodniu, w ¿³obku, przedszkolu
lub innej tego typu instytucji.

Czyli podjêcie jakiejkolwiek pracy, bez wzglêdu na formê,
pozbawia Ciê prawa do korzystania z dodatku. Niestety, musisz to
wzi¹æ pod uwagê przy planowaniu ewentualnego zatrudnienia.
Trac¹ do niego tak¿e prawo ci, którzy zaprzestaj¹ osobiœcie opie-
kowaæ siê dzieckiem i osoby, które w okresie urlopu wycho-
wawczego korzystaj¹ z zasi³ku macierzyñskiego.

Obywatelom pañstw cz³onkowskich Unii Europejskiej i Europej-
skiego Obszaru Gospodarczego do okresu zatrudnienia wyma-
ganego do nabycia prawa do dodatku zalicza siê okres zatrudnie-
nia na terytorium pañstw cz³onkowskich Unii Europejskiej i Euro-
pejskiego Obszaru Gospodarczego.

Istotne dla samotnie wychowuj¹cych dziecko

Dodatek z tytu³u samotnego wychowywania dziecka przys³uguje
samotnie wychowuj¹cym: matce, ojcu, opiekunowi faktycznemu
lub prawnemu albo osobie ucz¹cej siê. Jego wysokoœæ to 170 z³ na
jedno dziecko, a w przypadku dziecka niepe³nosprawnego 250 z³.

Dla rodzica samotnego i bezrobotnego

Kolejny dodatek do zasi³ku rodzinnego, 400 z³ miesiêcznie,
przys³uguje osobie samotnie wychowuj¹cej dziecko, która rów-
noczeœnie utraci³a prawo do zasi³ku dla bezrobotnych na skutek
up³ywu ustawowego okresu jego pobierania. Jest on wyp³acany
przez 3 lata, nie d³u¿ej ni¿ do ukoñczenia przez dziecko 7 lat.
Wyp³ata dodatku mo¿e zostaæ zawieszona, gdy osoba otrzymu-

30

schemat2.qxd 2007-03-26 00:59 Page 30

j¹ca go znajdzie pracê. Przywrócenie prawa do wyp³aty dodatku
nastêpuje, gdy osoba ta straci pracê i nie nabêdzie prawa do
zasi³ku dla bezrobotnych oraz wyst¹pi z wnioskiem o przywróce-
nie wyp³aty w ci¹gu 14 dni od utraty pracy. Warunkiem przy-
wrócenia prawa do dodatku jest to, by staraj¹cy siê ponownie
o dodatek nie odszed³ z pracy na w³asne ¿yczenie lub nie zosta³
z niej zwolniony z przyczyn le¿¹cych po jego stronie (np. zwolnie-
nie dyscyplinarne).

Dodatek nie jest wyp³acany osobom, które z³o¿y³y wniosek po
up³ywie 30 dni od dnia ustania prawa do zasi³ku dla bezrobot-
nych i nie zarejestrowa³y siê w powiatowym urzêdzie pracy jako
osoby poszukuj¹ce zatrudnienia.

PAMIÊTAJ!

Je¿eli jesteœ samotn¹ matk¹ i utraci³aœ prawo do zasi³ku dla
bezrobotnych masz tylko 30 dni, aby móc siê ubiegaæ o ten zasi-
³ek. Nie otrzymasz zasi³ku, gdy masz ustalone prawo do renty soc-
jalnej, emerytury albo œwiadczenia pielêgnacyjnego.

Dodatkowa praca

Je¿eli w okresie przebywania na urlopie wychowawczym lub
pobierania zasi³ku macierzyñskiego podejmujesz dodatkowe
zatrudnienie, np. na podstawie umowy-zlecenia, wówczas od
dnia rozpoczêcia wykonywania pracy do dnia jej zakoñczenia nie
podlegasz ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu z tytu³u
przebywania na urlopie wychowawczym lub pobierania zasi³ku
macierzyñskiego. W okresie tym podlegasz obowi¹zkowo ubez-
pieczeniu emerytalnemu i rentowemu z tytu³u wykonywania
umowy-zlecenia.

31

R

A D A

S

T A R E G O

K

A D R O W C A

W przypadku
podjêcia dowol-
nej pracy musisz
niezw³ocznie
powiadomiæ
o tym fakcie swo-
jego dotychcza-
sowego praco-
dawcê, poniewa¿
to on dotychczas
sprawowa³ pieczê
nad Twoimi
ubezpieczeniami.
Je¿eli zaniedbasz
tê sprawê,
narazisz siê na
powa¿ne k³opoty.

schemat2.qxd 2007-03-26 00:59 Page 31

Wysokoœæ sk³adek

Sk³adka na ubezpieczenie emerytalne wynosi 19,52%, a na ubez-
pieczenie rentowe 13% podstawy wymiaru. Podstawê wymiaru
sk³adek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe osób pobiera-
j¹cych zasi³ek macierzyñski stanowi kwota wyp³aconego zasi³ku
macierzyñskiego.

Dla osób przebywaj¹cych na urlopach wychowawczych podstawê
wymiaru stanowi kwota œwiadczenia pielêgnacyjnego, obecnie
420 z³. Ustalaj¹c podstawê wymiaru sk³adek na ubezpieczenia
emerytalne i rentowe osób przebywaj¹cych na urlopach wycho-
wawczych, stosuje siê zasadê proporcjonalnego zmniejszania
podstawy wymiaru za miesi¹c, w którym nast¹pi³o odpowiednio
objêcie lub ustanie obowi¹zkowych ubezpieczeñ z tytu³u przeby-
wania na urlopie wychowawczym i ubezpieczenia trwa³y przez
czêœæ miesi¹ca. W takim przypadku kwotê podstawy wymiaru
sk³adek zmniejsza siê proporcjonalnie, dziel¹c j¹ przez liczbê dni
kalendarzowych tego miesi¹ca i mno¿¹c przez liczbê dni podle-
gania ubezpieczeniom.

UWAGA!

Osoba, która przebywa na urlopie wychowawczym lub pobiera
zasi³ek macierzyñski, zobowi¹zana jest poinformowaæ p³atnika
sk³adek o ustaleniu prawa do emerytury lub renty albo o posi-
adaniu innego tytu³u uprawniaj¹cego do obowi¹zkowych ubez-
pieczeñ spo³ecznych, a wiêc okolicznoœciach, które maj¹ istotny
wp³yw na podleganie ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym.

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 32

Ubezpieczenie zdrowotne

Pobieraj¹c zasi³ek macierzyñski nie podlegasz z tego tytu³u ubez-
pieczeniu zdrowotnemu. W okresie pobierania zasi³ku zachowu-
jesz jednak prawo do korzystania ze œwiadczeñ z ubezpieczenia
zdrowotnego. Natomiast przebywaj¹c na urlopach wychowaw-
czych, je¿eli nie podlegasz ubezpieczeniu zdrowotnemu z innego
tytu³u, jesteœ nim objêta.

Co nale¿y rozumieæ pod pojêciem "podleganie ubezpieczeniu
zdrowotnemu z innego tytu³u"? Posiadanie innego tytu³u rodz¹-
cego obowi¹zek ubezpieczenia wystêpuje, gdy w czasie przeby-
wania na urlopie wychowawczym zawierasz np. umowê-zlecenie.
W takim przypadku w okresie trwania umowy bêdziesz podlegaæ
obowi¹zkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym oraz
ubezpieczeniu zdrowotnemu. Nie podlegasz wówczas ubez-
pieczeniu zdrowotnemu z tytu³u przebywania na urlopie
wychowawczym.

Sk³adka na ubezpieczenie zdrowotne wynosi 8,5% podstawy
wymiaru. Podstawê wymiaru sk³adek na ubezpieczenie zdro-
wotne dla osób przebywaj¹cych na urlopie wychowawczym sta-
nowi kwota œwiadczenia pielêgnacyjnego. Obecnie jest to 420 z³.
Nale¿y zaznaczyæ, i¿ przy ustalaniu podstawy wymiaru sk³adki na
ubezpieczenie zdrowotne za dany miesi¹c kalendarzowy nie sto-
suje siê zasady proporcjonalnego jej zmniejszania w stosunku do
okresu podlegania temu ubezpieczeniu. W zwi¹zku z tym w przy-
padku, gdy dana osoba z tytu³u przebywania na urlopie wycho-
wawczym podlega ubezpieczeniu przez czêœæ miesi¹ca, p³atnik
nalicza sk³adkê na ubezpieczenie zdrowotne od pe³nej podstawy
wymiaru.

33

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 33

Praca w czasie urlopu wychowawczego

W czasie urlopu wychowawczego masz pe³ne prawo podj¹æ pracê
zarobkow¹ u dotychczasowego lub innego pracodawcy, rozpo-
cz¹æ now¹ dzia³alnoœæ (np. samozatrudnienie), naukê lub szkole-
nie - pod warunkiem, ¿e nie wy³¹cza to Twojej mo¿liwoœci spra-
wowania osobistej opieki nad dzieckiem (art. 186

2

§ 1 k.p.).

Mo¿esz zatem podj¹æ dowoln¹ pracê u dotychczasowego lub
ka¿dego innego pracodawcy.

Mo¿e to byæ zatrudnienie na podstawie stosunku pracy albo
umowy cywilnoprawnej (np. umowa-zlecenie, umowa o dzie³o).

Istnieje tak¿e mo¿liwoœæ prowadzenia w³asnej dzia³alnoœci gospo-
darczej albo aktywnoœci typu wolontariat, praca spo³eczna.

Mo¿esz te¿ siê uczyæ.

Nie masz przy tym obowi¹zku wystêpowaæ do pracodawcy o zgo-
dê na podjêcie pracy, dzia³alnoœci lub nauki, a pracodawca nie
mo¿e Ci tego zabroniæ.

Jedynym warunkiem ³¹czenia przebywania na urlopie wychowaw-
czym z podjêciem pracy, dzia³alnoœci albo nauki jest to, abyœ
mia³a nadal mo¿liwoœæ sprawowania osobistej opieki nad dzieck-
iem. Nie ma przy tym znaczenia, w jakim miejscu bêdziesz to
czyniæ - nie musi to byæ miejsce Twojego zamieszkania.

Je¿eli jednak pracodawca ustali, ¿e trwale zaprzesta³aœ spra-
wowania osobistej opieki nad dzieckiem, ma prawo odwo³aæ Ciê
z urlopu i wezwaæ do stawienia siê do pracy w terminie przez
siebie wskazanym, nie póŸniej jednak ni¿ w ci¹gu 30 dni od dnia
przyjêcia takiej informacji i nie wczeœniej ni¿ po up³ywie 3 dni od
dnia wezwania (art. 1862 §. 2 k.p.). Takie same uprawnienia ma

34

art. 186

2

§ 1 k.p.

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 34

pracodawca, je¿eli stwierdzi, ¿e z urlopu wychowawczego korzys-
taj¹ w tym samym czasie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka
przez okres przekraczaj¹cy 3 miesi¹ce.

UWAGA!

Je¿eli zlekcewa¿ysz takie wezwanie, pracodawca mo¿e Ciê zwol-
niæ z pracy.

PAMIÊTAJ!

Mimo braku obowi¹zku uzyskania przez Ciebie zgody pracodaw-
cy na podjêcie zatrudnienia w okresie przebywania na urlopie wy-
chowawczym, nale¿y poinformowaæ o tym zak³ad pracy, gdy¿ od
momentu zatrudnienia to nie Skarb Pañstwa, ale nowo zatrudni-
aj¹cy podmiot bêdzie obowi¹zany do odprowadzenia sk³adek
z tytu³u ubezpieczenia spo³ecznego. Jak pokazuje praktyka, wiele
kobiet o tym zapomina, œci¹gaj¹c na siebie powa¿ne k³opoty.

Zamiast urlopu krótszy czas pracy

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego w okresie,
w którym móg³by korzystaæ z takiego urlopu, mo¿e z³o¿yæ u praco-
dawcy wniosek o obni¿enie wymiaru czasu pracy. Jednak wymiar
ten powinien byæ nie mniejszy ni¿ po³owa ca³ego etatu. Pracodaw-
ca jest obowi¹zany uwzglêdniæ wniosek pracownika (art. 1867
k.p.). Tak wiêc w praktyce mo¿esz wnioskowaæ o pracê na 1/2
etatu lub 3/4 etatu (lub ka¿dy inny wymiar wiêkszy ni¿ 1/2 etatu).

W przepisach nie okreœlono:
- w jakim terminie przed zmian¹ wymiaru czasu pracy powinnaœ
zawiadomiæ o tym pracodawcê;
- ile razy mo¿esz wystêpowaæ z wnioskiem o zmniejszenie wymi-
aru czasu pracy w okresie, w którym mo¿esz korzystaæ z urlopu;
- zasad rezygnacji z obni¿onego wymiaru urlopu;
- formy wniosku o zmniejszenie wymiaru czasu pracy i wniosków

35

art. 1867 k.p.

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 35

- rezygnacjê ze zmniejszenia;
- zasad szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem i rozwi¹za-
niem stosunku pracy osób korzystaj¹cych ze zmniejszonego wy-
miaru czasu pracy. Mo¿na wiêc przyj¹æ, i¿ ustawodawca da³ Ci w
tym zakresie swobodê.

Ze wzglêdów dowodowych wnioski takie nale¿y sk³adaæ zawsze
na piœmie. Pracodawca ma obowi¹zek wyraziæ zgodê na ka¿dy
kolejny wniosek. Pracownik powinien jednak uwzglêdniaæ po-
trzeby pracodawcy zwi¹zane z organizacj¹ pracy. Je¿eli zamie-
rzasz zrezygnowaæ z obni¿enia wymiaru czasu pracy, wydaje siê,
¿e pracodawca powinien uwzglêdniæ Twój wniosek w terminie
dogodnym ze wzglêdu na konieczne zmiany organizacyjno-per-
sonalne. Tak¿e w sytuacji, gdy pracownik zamierza zrezygnowaæ
z obni¿onego wymiaru etatu i skorzystaæ z urlopu wychowaw-
czego, powinien z³o¿yæ stosowny wniosek na omówionych
zasadach.

PAMIÊTAJ!

Przyjmuje siê, ¿e pracownik korzystaj¹cy ze zmniejszonego wy-
miaru czasu pracy nie podlega szczególnej ochronie przed wypo-
wiedzeniem i rozwi¹zaniem stosunku pracy. Rozwa¿aj¹c ewen-
tualne skorzystanie z tego rozwi¹zania musisz o tym pamiêtaæ.
Dlatego te¿ nie jest to rozwi¹zanie specjalnie godne polecenia.

Có¿ z tego, ¿e pracodawca musi zgodziæ siê na Twoj¹ propozy-
cjê, je¿eli mu ona nie odpowiada. Po zatrudnieniu praw-
dopodobnie podejmie próbê zwolnienia Ciê z pracy pod byle
pretekstem. Dlatego zdecydowanie lepsza sytuacja wystêpuje,
kiedy uzgodnisz z pracodawc¹ zatrudnienie na zmniejszony
wymiar czasu pracy ju¿ po wziêciu urlopu wychowawczego.
Oczywiœcie, w tym przypadku pracodawca mo¿e, ale nie musi,
zgodziæ siê na Twoj¹ propozycjê, ale - jak ju¿ zaznaczono
powy¿ej - masz zdecydowanie lepsze perspektywy w takiej sytu-
acji na d³u¿sze i w lepszej atmosferze wykonywanie pracy.

36

R

A D A

S

T A R E G O

K

A D R O W C A

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 36

Przyjmijmy, ¿e jednak zdecydowa³aœ siê na to rozwi¹zanie. Wynika
z tego jeszcze jedna konsekwencja - je¿eli jeden z rodziców lub
opiekunów korzysta ze zmniejszonego wymiaru czasu pracy -
wówczas drugi mo¿e jednoczeœnie korzystaæ z urlopu wychowaw-
czego lub ze zmniejszenia wymiaru czasu pracy jedynie przez 3
miesi¹ce. Zatem do wniosku o zmniejszenie wymiaru czasu pracy
powinnaœ - tak jak w przypadku wniosku o urlop - do³¹czyæ pi-
semne oœwiadczenie drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka
o braku zamiaru korzystania z urlopu wychowawczego przez
okres wskazany we wniosku.

Co ciê czeka po zakoñczeniu urlopu

Pracodawca po zakoñczeniu przez Ciebie urlopu wychowawczego
(tak¿e w razie rezygnacji z niego) jest zobowi¹zany umo¿liwiæ Ci
powrót do pracy na dotychczasowym stanowisku. Je¿eli nie jest to
mo¿liwe, powinno byæ to stanowisko równorzêdne z zajmowa-
nym przed rozpoczêciem urlopu lub stanowisko odpowiadaj¹ce
Twoim kwalifikacjom zawodowym za wynagrodzeniem nie ni¿-
szym od wynagrodzenia jakie przys³ugiwa³o Ci w dniu podjêcia
pracy przed urlopem (art. 186

4

k.p.).

Czyli w praktyce:
- masz prawo do powrotu do pracy,
- masz prawo do powrotu na swoje uprzednie stanowisko,
- masz prawo do swojej starej pensji.

Je¿eli jesteœ niezdolna do pracy w dniu zakoñczenia urlopu
wychowawczego, powinnaœ powiadomiæ o tym pracodawcê.
Powiadomienie to jest równoznaczne ze zg³oszeniem gotowoœci
do pracy i wywiera skutki, jakie przepisy wi¹¿¹ z podjêciem pracy.
Je¿eli zatem nie mo¿esz podj¹æ pracy z powodu choroby, naby-
wasz prawo do wynagrodzenia za czas choroby od dnia zawiado-
mienia o tym pracodawcy, a nastêpnie do zasi³ku chorobowego.

37

art. 186

4

k.p.

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 37

Powierzenie Ci równorzêdnego stanowiska odpowiedniego ze
wzglêdu na posiadane przez Ciebie kwalifikacje nie wymaga wy-
powiedzenia Ci warunków pracy lub p³acy, je¿eli tylko nie bêdziesz
otrzymywa³a ni¿szego wynagrodzenia (por. wyrok SN z 1 paŸ-
dziernika 1984 r., I PRN 129/84, OSNCP z 1985 r. nr 7, poz. 93).
Przez kwalifikacje zawodowe nale¿y rozumieæ kwalifikacje posia-
dane przez pracownika zarówno przed rozpoczêciem urlopu
wychowawczego, jak i te, które uzyska³ w nastêpstwie przyu-
czenia do pracy zaproponowanego przez pracodawcê (por. uza-
sadnienie uchwa³y SN z 10 grudnia 1979 r., sygn. akt I PZP 40/79,
OSNCP z 1980 r. nr 6, poz. 111). Jest to bardzo wa¿ny element.
Je¿eli, co jest mo¿liwe, w trakcie urlopu wychowawczego
skoñczy³aœ studia wy¿sze lub uzyska³aœ inne potwierdzone spec-
jalnym dyplomem kwalifikacje pracodawca powinien to uwzglêd-
niæ przy propozycji stanowiska pracy.

Je¿eli w czasie, w którym przebywa³aœ na urlopie wychowaw-
czym, pracodawca przeprowadzi³ regulacje p³ac, powinien je
uwzglêdniæ w wysokoœci wynagrodzenia zaproponowanego Ci po
powrocie z urlopu wychowawczego. Czyli - je¿eli w trakcie
Twojego urlopu by³y w firmie regulacje p³ac - nale¿¹ siê one
tak¿e i Tobie.

Niezgodne z przepisami jest zatrudnienie pracownika po urlopie
wychowawczym na stanowisku, dla którego górna granica wyna-
grodzenia jest ni¿sza ni¿ dla stanowiska poprzednio zaj-
mowanego (por. uchwa³ê SN z 27 wrzeœnia 1979 r., sygn. akt I
PZP 37/79, OSNCP z 1980 r. nr 2, poz. 22). Na nowym stano-
wisku Twoje szanse s³u¿bowego awansu finansowego nie mog¹
byæ gorsze ni¿ na starym.

Z powy¿szego wynika, ¿e pracodawca ma obowi¹zek stworzyæ
warunki powrotu do pracy po urlopie wychowawczym. Czêsto
jednak okazuje siê, ¿e Twoje poprzednie stanowisko zosta³o zlik-
widowane, a pracodawca nie ma mo¿liwoœci zatrudnienia Ciê na

38

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 38

stanowisku równorzêdnym. W takiej sytuacji pracodawca po-
winien w zasadzie zatrudniæ Ciê na jakimkolwiek stanowisku,
równie¿ takim, które nie bêdzie ani równorzêdne, ani odpowia-
daj¹ce Twoim kwalifikacjom.

Jednak¿e S¹d Najwy¿szy stwierdzi³, ¿e brak mo¿liwoœci zatrud-
nienia pracownicy po urlopie wychowawczym na stanowisku
równorzêdnym z zajmowanym przez ni¹ przed urlopem lub zgod-
nym z jej kwalifikacjami uzasadnia wypowiedzenie umowy o pra-
cê (wyrok z 3 listopada 1994 r., sygn. akt I PRN 77/94, OSNAPiUS
z 1995 r. nr 2, poz. 24). Przyczyn¹ Twojego wypowiedzenia bêdzie
wówczas "

niedotycz¹ca pracownika", a zatem, je¿eli pracodaw-

ca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, bêdzie mia³ obowi¹zek
zastosowania tzw. Ustawy o zwolnieniach grupowych i wyp³ace-
nia odprawy. Czyli, niestety, pracodawca zamiast przyj¹æ do pracy
- z miejsca mo¿e Ciê zwolniæ.

Nale¿y zauwa¿yæ, ¿e masz prawo odwo³aæ siê do s¹du pracy
zarówno w sprawie wypowiedzenia umowy o pracê, jak i wypo-
wiedzenia warunków pracy lub p³acy. W konkretnej sytuacji s¹d
pracy oceni, czy pracodawca celowo, aby "zablokowaæ" Twój
powrót z urlopu wychowawczego, zatrudni³ na Twoje dotychcza-
sowe stanowisko pracy nowego pracownika na podstawie
umowy na czas nieokreœlony.

Karmienie w pracy

Aby pracownica, wracaj¹ca do pracy po wykorzystaniu urlopu
macierzyñskiego, mog³a karmiæ dziecko piersi¹, wprowadzono
przerwy w pracy przeznaczone na karmienie. Ich d³ugoœæ zale¿y
od wymiaru czasu pracy i liczby dzieci karmionych piersi¹. Przerwy
na karmienie nie przys³uguj¹ pracownicy zatrudnionej przez czas
krótszy ni¿ 4 godziny dziennie, czyli w ni¿szym ni¿ pó³ etatu wy-
miarze czasu pracy.

39

Pracodawca ma
obowi¹zek
udzieliæ przerw
na karmienie.
Jeœli pozbawi Ciê
tego prawa,
narazi siê na
odpowiedzialnoϾ
wykroczeniow¹.

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 39

Przerwy w pracy na karmienie wliczane s¹ do czasu pracy i przy-
s³uguje za nie wynagrodzenie obliczane jak za wynagrodzenie za
urlop. S¹ one udzielane przez ca³y okres karmienia piersi¹.
Pracodawca udzieli Ci przerw na karmienie jedynie na Twój
wniosek. We wniosku musisz z³o¿yæ oœwiadczenie, ¿e karmisz
dziecko piersi¹. Pracodawca mo¿e za¿¹daæ, abyœ potwierdzi³a ten
fakt stosownym zaœwiadczeniem lekarskim. To pracodawca wyz-
nacza konkretny czas przerw. Powinien w tym przypadku
uwzglêdniæ Twój wniosek, ale musi te¿ wzi¹æ pod uwagê
funkcjonowanie zak³adu pracy. Na Twój wniosek przerwy na
karmienie mog¹ byæ udzielane ³¹cznie. Czêsto w praktyce kumu-
lowane s¹ dwie przerwy i udzielane przed prac¹ albo po pracy.
W praktyce oznacza to dodatkowe skrócenie Twojego dnia pracy
- przy zachowaniu wynagrodzenia za pe³ny (zgodny z aktualnym
zatrudnieniem ) wymiar czasu pracy.

Wygl¹da to czêsto tak:
- teoretyczny (zgodny z anga¿em) czas pracy - 6 godzin; po
uwzglêdnieniu przerwy na karmienia - 5 godzin 30 min. (za
wynagrodzeniem jak za 6 godzin);
- teoretyczny (zgodny z anga¿em) czas pracy - 6 godzin 30 min.;
po uwzglêdnieniu przerwy na karmienia - 5 godzin 30 min.
(z wynagrodzeniem jak za 6 godzin 30 min.).

Krótszy czas pracy

W systemach elastycznego czasu pracy, które dopuszczaj¹
przed³u¿enie dobowego wymiaru czasu pracy (w systemach
równowa¿nym, ruchu ci¹g³ym, w ramach skróconego tygodnia
pracy i pracy weekendowej), czas pracy pracowników opiekuj¹-
cych siê dzieckiem do ukoñczenia przez nie 4 roku ¿ycia nie mo¿e
przekraczaæ 8 godzin. Za czas nieprzepracowany w zwi¹zku ze
zmniejszeniem jego wymiaru z powy¿szego powodu pracown-
ikowi przys³uguje wynagrodzenie.

40

Liczba i d³ugoœæ

przerw

na karmienie

dziecka

-> jeœli czas pracy
jest krótszy ni¿ 4
godziny dziennie -
przerwy nie
przys³uguj¹

-> jeœli nie prze-
kracza 6 godzin
dziennie - przys³u-
guje jedna przerwa
pó³godzinna, a w
przypadku pra-
cownicy karmi¹cej
wiêcej ni¿ jedno
dziecko 45-minu-
towa

-> praca powy¿ej 6
godzin dziennie -
dwie przerwy 30-
minutowe, a w
przypadku pra-
cownicy karmi¹cej
wiêcej ni¿ jedno
dziecko dwie przer-
wy 45-minutowe

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 40

Zakaz ten ma jednak tylko charakter warunkowy - nie obo-
wi¹zuje, gdy wyrazisz zgodê na pracê w wymiarze przekra-
czaj¹cym 8 godzin na dobê. W praktyce jest to mo¿liwoœæ czysto
teoretyczna. Bardzo rzadko pracodawca godzi siê na takie
rozwi¹zanie. W sytuacji pracy w systemie weekendowym, gdyby
pracodawca musia³ p³aciæ za wiêcej godzin ni¿ faktycznie
przepracujesz - zgodzi siê na to tylko wtedy, gdy Ty zgodzisz siê
z kolei na rezygnacjê z ochrony i pracê w przed³u¿onym wymi-
arze czasu pracy.

Warto te¿ wiedzieæ, ¿e zgoda pracownika opiekuj¹cego siê
dzieckiem do ukoñczenia przez nie 4. roku ¿ycia jest równie¿
potrzebna do zatrudnienia Ciê:
- w godzinach nadliczbowych,
- w porze nocnej,
- w systemie przerywanego czasu pracy,
- do delegowania poza sta³e miejsce pracy.

PAMIÊTAJ!

Jako matka ma³ych dzieci masz prawo do specjalnego traktowa-
nia. Co wiêcej, korzystanie z tego prawa, np. odmowy wyjazdu na
delegacjê czy pracy w nadgodzinach, nie mo¿e byæ przyczyn¹
dyskryminacji Twojej osoby jako pracownika.

Jak ju¿ wczeœniej wspomniano, w czasie urlopu wychowawczego
pracownik ma prawo podj¹æ pracê zarobkow¹ u dotychcza-
sowego lub innego pracodawcy, rozpocz¹æ inn¹ dzia³alnoœæ (pra-
ca na podstawie umowy cywilnoprawnej, wolontariat) a tak¿e
naukê lub szkolenie

3

, przy czym pracownik nie ma obowi¹zku

wystêpowaæ do pracodawcy o zgodê na podjêcie pracy lub nauki,
a pracodawca nie mo¿e mu tego zabroniæ. Jedynym warunkiem
jest mo¿liwoœæ sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

41

R

A D A

S

T A R E G O

K

A D R O W C A

M³ode ma³¿eñstwo
Jacek i Agata maj¹
ma³e dziecko.
Jacek dosta³ ofertê
pracy jako ratow-
nik nad morzem.
Tak¿e i Agata zna-
laz³a w tej samej
miejscowoœci pracê
jako kelnerka na
1/2 etatu.
Dodatkowym
atutem jest dla
nich darmowy
pobyt ich dziecka
nad morzem.
Dzieckiem opiekuj¹
siê na zmianê.

3. Rusielewicz A.,
prezentacja TT
Poznañ, 06.2006

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 41

Nie ma przy tym znaczenia, w jakim miejscu bêdzie on sprawowa³
osobist¹ opiekê nad dzieckiem - nie musi to byæ miejsce zamie-
szkania pracownika. Je¿eli wiêc mo¿liwoœæ podjêcia przez Ciebie
pracy wi¹¿e siê z koniecznoœci¹ wyjazdu do innej miejscowoœci, to
fakt ten nie mo¿e byæ przyczyn¹ pozbawienia Ciê prawa do
urlopu wychowawczego. Oczywiœcie pod warunkiem, i¿ w nowej
miejscowoœci nadal opiekujesz siê osobiœcie dzieckiem.

Mo¿liwoœæ sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem to
naprawdê najwa¿niejszy element zwi¹zany z Twoj¹ prac¹
w trakcie urlopu wychowawczego. Je¿eli dotychczasowy praco-
dawca lub np. ZUS dojd¹ do wniosku, ¿e opieki takowej nie
sprawujesz - bêdziesz mia³a k³opoty. Dlatego podejmuj¹c pracê
zadbaj o to, aby z Twojej umowy jasno wynika³o, ¿e podjête
obowi¹zki pracownicze nie koliduj¹ z opiek¹ nad dzieckiem.
Zwyczajowo, chocia¿ nie jest to zdefiniowane w prawie, uznaje
siê, ¿e praca w wymiarze 1/2 etatu pozostawia Ci mo¿liwoœæ
opieki. Dlatego wygodnym - i w zasadzie doϾ bezpiecznym -
z tego punktu widzenia rozwi¹zaniem jest zatrudnienie w formie
telepracy, samozatrudnienia, umowy cywilnoprawnej (umowy-
zlecenia, o dzie³o) lub te¿ cha³upnictwo czy umowa agencyjna.
We wszystkich tych przypadkach masz swobodê w doborze
czasu i miejsca wykonywania pracy i nikt nie bêdzie Ci w stanie
zarzuciæ, ¿e nie sprawujesz opieki nad dzieckiem osobiœcie.
Najtrudniejsza sytuacja wystêpuje przy umowach o pracê, ale
i tu, okreœlaj¹c czêœæ etatu oraz inne elastyczne elementy
zatrudnienia, mo¿esz unikn¹æ tego ryzyka, a w ka¿dym razie
znacznie je zminimalizowaæ.

42

R

A D A

S

T A R E G O

K

A D R O W C A

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 42

Umowa-zlecenie lub umowa o dzie³o

W Polsce coraz wiêkszego znaczenia nabiera oparte na umowach
cywilnoprawnych niepracownicze zatrudnienie, w tym przede
wszystkim wykonywanie pracy w ramach umowy-zlecenia lub
umowy o dzie³o oraz tzw. samozatrudnienie.

Umowa-zlecenie lub o dzie³o jest od wielu lat jedn¹ z najczêœciej
stosowanych form podtrzymania aktywnoœci zawodowej kobiet,
które chc¹ ³¹czyæ macierzyñstwo i urlop wychowawczy z wykony-
waniem pracy.

Na jej podstawie mo¿na powierzyæ zleceniobiorcy - a wiêc Tobie -
wykonanie zadania lub czynnoœci, które nie posiadaj¹ cech sto-
sunku pracy okreœlonych w Kodeksie pracy, czyli nie s¹ prac¹ na
rzecz pracodawcy dokonywan¹ w jego siedzibie i pod jego kie-
rownictwem, za któr¹ pracownikowi przys³uguje wynagrodzenie.

Nale¿y te¿ zwróciæ uwagê, ¿e zleceniobiorca mo¿e powierzyæ
wykonanie uzgodnionego zadania osobie trzeciej (jeœli zlecenio-
dawca tego nie chce, musi umieœciæ stosowny zapis w umowie),
i ¿e jest to umowa starannego dzia³ania, a nie rezultatu.

I tak, jesteœ zatrudniona do sprz¹tania i masz "codziennie po
godz. 17.00 - sprz¹taæ biuro". Chodzi wiêc o cykliczne staranne
wykonywanie tej czynnoœci, nie ma tu przedmiotu bêd¹cego wy-
nikiem jej pracy, nie powstanie ¿adne "dzie³o". W szczególnoœci,
je¿eli starannie sprz¹ta³aœ a ktoœ niezale¿nie od Ciebie po Twoim
wysprz¹taniu ponownie w biurze nabrudzi³ - nie jest to ju¿ Twój
k³opot.

Umowa-zlecenie mo¿e byæ wykonywana nieodp³atnie - ale jest to
chyba bardziej prawn¹ ciekawostk¹ tej formy zatrudnienia, ni¿
atutem do wykorzystania w praktyce.

43

Pani Ola (wspom-
niana ju¿ powy¿ej,
przy okazji omaw-
iania mo¿liwoœci
skorzystania przez
ojca z urlopu
macierzyñskiego)
podjê³a pracê na
urlopie wychowaw-
czym w³aœnie w tej
formie.
Pracodawca
zatrudniaj¹cy j¹
przed urlopem
zaproponowa³ jej
teraz sta³e konsul-
tacje autorskie
nad wdra¿aniem
programu komput-
erowego.
Oczywiœcie pani
Ola realizuje je na
odleg³oœæ, korzys-
taj¹c przy tym z fir-
mowego komput-
era, specjalnie
zainstalowanego w
jej domu. Sta³a siê
wiêc telepracown-
ikiem na umowie-
zleceniu.

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 43

Wa¿ne jest, ¿eby przy okreœlaniu przedmiotu umowy-zlecenia
(czyli okreœleniu, co masz robiæ) unikaæ cech charakterystycznych
dla umowy o pracê. W zamieszczonym powy¿ej przyk³adzie
dotycz¹cym sprz¹tania lepiej nie okreœlaæ jak d³ugo masz
sprz¹taæ. To oczywiœcie przede wszystkim k³opot pracodawcy,
ale ewentualne niedopatrzenia w tym zakresie mog¹ byæ
k³opotliwe i dla Ciebie.

Umowa-zlecenie to umowa, w której jedna strona (przyjmuj¹cy
zlecenie, czyli zleceniobiorca) zobowi¹zuje siê do wykonania
okreœlonej czynnoœci prawnej dla drugiej strony (daj¹cej zlecenie,
czyli zleceniodawcy). Praktycznie przepisom o umowie-zleceniu
podlegaj¹ wszystkie umowy o œwiadczenie us³ug, które nie s¹
umow¹ o dzie³o, umow¹ agencyjn¹ i umow¹ o pracê (nie s¹ ure-
gulowane innymi przepisami).

Obowi¹zki i uprawnienia zleceniobiorcy:

a) prawo do wynagrodzenia (jeœli umowa nic o tym nie mówi,
w wysokoœci odpowiadaj¹cej wykonanej pracy);

b) zobowi¹zanie do wykonania konkretnej czynnoœci w sposób
okreœlony w umowie i ze starannoœci¹, jakiej wymaga dany rodzaj
czynnoœci (odpowiadasz tylko za szkody wynik³e z braku nale¿ytej
starannoœci, a nie za rezultat swojej pracy);

c) powinnoœæ wykonania danej czynnoœci osobiœcie (mo¿na zleciæ
wykonanie czynnoœci osobie trzeciej tylko, gdy wynika to z umo-
wy, ze zwyczaju lub zmuszenia przez okolicznoœci);

d) upowa¿nienie do wykonania czynnoœci (je¿eli strony nie
postanowi³y inaczej, umowa obejmuje pe³nomocnictwo do wyko-
nania danej czynnoœci w imieniu zleceniodawcy).

R

A D A

S

T A R E G O

K

A D R O W C A

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 44

W przypadku kiedy praca zgodnie z umow¹ mo¿e byæ wykony-
wana w domu, istnieje mo¿liwoœæ osobistej opieki nad dzieck-
iem. Je¿eli jednak zakres zawartych w umowie prac ewidentnie
koliduje z osobist¹ opiek¹ nad dzieckiem, to mo¿e to powodo-
waæ k³opoty, np. gdyby umowa obejmowa³a sprz¹tanie pomie-
szczeñ w razie zabrudzenia w godzinach od 8.00 - 16.00.
Niestety, na tak¹ umowê zlecenia w przypadku urlopu wycho-
wawczego nie mo¿esz sobie raczej pozwoliæ. Taki problem nie
istnieje, gdy ju¿ nie przebywasz na urlopie wychowawczym.

Umowa o dzie³o tym ró¿ni siê od umowy-zlecenia, ¿e jej wyni-
kiem jest konkretny rezultat zarówno o charakterze materialnym
lub niematerialnym. Pod tym prawnym ¿argonem kryje siê wyko-
nanie czegoœ niematerialnego (zagranie koncertu) lub material-
nego (ulepienie figurki z gliny).

Przedmiotem umowy o dzie³o mo¿e byæ wiêc np. przeprowadze-
nie szkolenia, sporz¹dzenie analizy, wykonanie przebudowy biura.
Wynik pracy musi mieæ swój indywidualny charakter, tak aby
wykonawcê mo¿na by³o rozliczyæ z jej wykonania.
W odró¿nieniu od umowy-zlecenia nikt nie ocenia tutaj na ile siê
stara³aœ, wa¿ny jest tylko ostateczny efekt Twojej pracy.

Umowa o dzie³o nie musi byæ zrealizowana osobiœcie, ale odpo-
wiedzialnoœæ za wykonanie dzie³a w sposób wadliwy lub sprze-
czny z umow¹, a tak¿e za szkody powsta³e w zwi¹zku z niedotrzy-
maniem terminu wykonania ponosi wykonawca - czyli Ty. W przy-
padku urlopu wychowawczego ma to tê zaletê, i¿ nie ma obawy
o zaistnienie okolicznoœci braku osobistej opieki nad dzieckiem.
Zawsze mo¿esz powierzyæ wykonanie pracy komuœ innemu.

Niew¹tpliwie bardzo wa¿nym atrybutem umowy o dzie³o jest
fakt, ¿e nie p³aci siê od niej sk³adek na ZUS, chyba ¿e podpiszemy
umowê o dzie³o z w³asnym pracownikiem.

45

R

A D A

S

T A R E G O

K

A D R O W C A

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 45

Pracodawcy czêsto zawieraj¹ umowê o dzie³o, kieruj¹c siê wzglê-
dami natury ekonomicznej. Niekiedy jednak zawarta umowa
okazuje siê umow¹-zleceniem, a na pracodawcy ci¹¿¹ w efekcie
wszelkie zobowi¹zania, ³¹cznie z odsetkami za zw³okê w ich
op³acaniu.

Umowa-zlecenie ró¿ni siê bowiem od umowy o dzie³o nie tylko
nazw¹.

Zgodnie z definicjami z Kodeksu cywilnego:

Umowa-zlecenie
(umowa o œwiadczenie us³ug podobna do umowy-zlecenia):
Przez umowê zlecenia przyjmuj¹cy zlecenie zobowi¹zuje siê do
dokonania okreœlonej czynnoœci (...) dla daj¹cego zlecenie.

Umowa o dzie³o
Przez umowê o dzie³o przyjmuj¹cy zamówienie zobowi¹zuje siê
do wykonania oznaczonego dzie³a.

Zgodnie z tymi definicjami, umowa-zlecenie to umowa o œwiad-
czenie us³ug (umowa starannego dzia³ania), a umowa
o dzie³o - umowa na wykonanie czegoœ (umowa skutku). Nie
wszystkie us³ugi mog¹ byæ oparte zarówno na umowie-zleceniu,
jak i na umowie o dzie³o. Jednak wiêkszoœæ prac mo¿e stanowiæ
przedmiot obu tych umów. W takim wypadku o charakterze
umowy zdecyduje w zasadzie jej przedmiot.

Aby unikn¹æ uznania umowy o dzie³o za umowê o pracê, nale¿y
akcentowaæ w umowie - i oczywiœcie w praktyce - samodzielnoœæ
w jej wykonaniu. Dobrym sposobem jest dopuszczenie prawa do
wykonania umowy przez inn¹ osobê w miejsce zatrudnionego.
Je¿eli taka klauzula znajdzie siê w Twojej umowie, ewentualnym
kontroluj¹cym znacznie trudniej bêdzie podwa¿yæ jej ustalenia.

46

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 46

47

Warto równie¿ dodaæ, ¿e twórcy zatrudnieni na podstawie
umowy o dzie³o nie otrzymuj¹ wynagrodzenia za wykonanie
dzie³a (egzemplarza utworu), ale za przeniesienie praw do utworu
(umowa zbycia praw autorskich, licencja). Umowa o dzie³o
okreœla jedynie warunki, na których twórca wykona dzie³o oraz
termin, w którym przeniesie prawa autorskie do wykonanego
dzie³a.

Umowa
o dzie³o

wyhaftowanie
obrusu

uzupe³nienie
teczek
osobowych

wysprz¹tanie
magazynu
do czystoœci
i porz¹dku

nie dotyczy

nie dotyczy

Umowa-

zlecenie

haftowanie

obrusów

prowadzenie

teczek

osobowych

sprz¹tanie

kierowanie

pojazdem

czuwanie nad

dzieæmi

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 47

Umowa o prawa autorskie

Forma stosunku prawnego, w ramach którego wykonywane s¹
prace twórcze, nie ma znaczenia w kwalifikacji tych prac w zakre-
sie wysokoœci kosztów uzyskania przychodów. O zastosowaniu
okreœlonych kosztów decyduje zatem wy³¹cznie fakt uzyskania
przychodu za wykonanie czynnoœci lub utworu bêd¹cego przed-
miotem prawa autorskiego - pod warunkiem mo¿liwoœci ustale-
nia jego wysokoœci.

Mo¿e w tym momencie wyrazisz zdumienie i stwierdzisz
"Nie jestem przecie¿ autork¹, artystk¹, pisark¹".

Przyjrzyj siê zamieszczonym poni¿ej fragmentom ustawy.

Przedmioty prawa autorskiego s¹ wymienione w Ustawie z dnia
4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych (Dz.U.
z 1994 r. nr 24, poz. 83 z póŸn. zm.):

Art. 1. 1. Przedmiotem prawa autorskiego jest ka¿dy przejaw
dzia³alnoœci twórczej o indywidualnym charakterze, ustalony w
jakiejkolwiek postaci, niezale¿nie od wartoœci, przeznaczenia
i sposobu wyra¿enia (utwór).

2. W szczególnoœci przedmiotem prawa autorskiego s¹ utwory:
1) wyra¿one s³owem, symbolami matematycznymi, znakami
graficznymi (literackie, publicystyczne, naukowe, kartograficzne
oraz programy komputerowe),
2) plastyczne,
3) fotograficzne,
4) lutnicze,
5) wzornictwa przemys³owego,
6) architektoniczne, architektoniczno-urbanistyczne
i urbanistyczne,
7) muzyczne i s³owno-muzyczne,

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 48

8) sceniczne, sceniczno-muzyczne, choreograficzne
i pantomimiczne,
9) audiowizualne (w tym wizualne i audialne).

3. Utwór jest przedmiotem prawa autorskiego od chwili ustale-
nia, chocia¿by mia³ postaæ nie ukoñczon¹.

4. Ochrona przys³uguje twórcy niezale¿nie od spe³nienia
jakichkolwiek formalnoœci.

Jak wynika z powy¿szego, je¿eli np.: malujesz pisanki, haftujesz
serwetki lub obrusy, szyjesz niepowtarzalne sukienki, wystêpujesz
na imprezie muzycznej lub œpiewasz w zespole, ale tak¿e
napiszesz program komputerowy, zaprojektujesz stronê WWW,
opracujesz raport lub analizê, upieczesz wspania³y tort weselny -
wszystkie te czynnoœci wyczerpuj¹ znamiona przedmiotów prawa
autorskiego.

Pani Teresa jest osob¹ uzdolnion¹ plastycznie. Pracowa³a m.in. jako
grafik w wydawnictwie. Obecnie przebywa na urlopie wychowawczym.
W rodzinie nie przelewa siê (m¹¿ pracuje jako asystent na wy¿szej
uczelni). Aby podreperowaæ bud¿et rodzinny, pani Teresa maluje
artystyczne pisanki - obrazy na strusich jajach. Robi to w ramach
umowy o dzie³o z przeniesieniem praw autorskich dla jednego ze
sklepów z artystycznymi drobiazgami. Dodatkowo podejmuje pracê na
umowê -zlecenie dla swojego dotychczasowego pracodawcy - dokonu-
je korekty tekstów. Pracuje wiêc elastycznie w ró¿nych formach i dla
ró¿nych pracodawców.

49

R

A D A

S

T A R E G O

K

A D R O W C A

W wielu firmach
s³u¿by ksiêgowo-
kadrowe pod-
chodz¹ do
kwestii umowy
o dzie³o z prze-
niesieniem praw
autorskich zbyt
ostro¿nie. Boj¹
siê tak zdefinio-
wanej umowy.
Nic w tym dzi-
wnego - to
w koñcu Ty zaro-
bisz wiêcej,
a firma mo¿e
mieæ k³opoty.
Dlatego te¿
warto podysku-
towaæ z praco-
dawc¹, czy pro-
ponowane Ci
zlecenie nie jest
jednak tego typu
umow¹. Mo¿e
nie zawsze siê
uda, ale warto
popróbowaæ.

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 49

Samozatrudnienie

Jest form¹ elastycznego zatrudnienia i polega na œwiadczeniu
us³ug przez samodzielny podmiot prowadz¹cy dzia³alnoœæ gospo-
darcz¹.

Osoba okreœlana jako samozatrudniona jest zatem tak naprawdê
nie pracownikiem, ale przedsiêbiorc¹ i w konsekwencji nie stosu-
je siê wobec niej przepisów prawa pracy, lecz prawa cywilnego.
Je¿eli wybierzesz tê formê elastycznej pracy, staniesz siê fakty-
cznie przedsiêbiorc¹.

Jest to forma zatrudnienia nies³ychanie w Polsce popularna wœród
kobiet. Wiêcej ni¿ co trzecia osoba prowadz¹ca w³asn¹ dzia³al-
noœæ gospodarcz¹ to kobieta, a w s³yn¹cej z dbania o równy sta-
tus p³ci Danii - tylko co pi¹ta.

W praktyce pracodawcy czêsto namawiaj¹ pracowników albo
kandydatów do pracy do podejmowania i zg³aszania w³asnej
dzia³alnoœci gospodarczej. Wystarczy tylko przejrzeæ oferty pracy
zamieszczane w najwiêkszych dziennikach. Nastêpnie, taki drob-
ny przedsiêbiorca wykonuje us³ugi na rzecz pracodawcy.

UWAGA!

Stosuj¹c takie rozwi¹zanie nale¿y pamiêtaæ, ¿e zatrudnienie na
warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy (czyli wykony-
wanie pracy w siedzibie pracodawcy, pod jego sta³ym nadzorem
i w okreœlonych godzinach) jest zatrudnieniem na podstawie sto-
sunku pracy, bez wzglêdu na nazwê zawartej przez strony umowy
(art. 22 § 11 k.p.).

Takie tzw.

pozorne samozatrudnienie jest traktowane jako obejœ-

cie prawa. Samozatrudnieniem pozornym jest wiêc zastêpowanie
umów o pracê umowami cywilnoprawnymi.

50

art. 22 § 11 k.p.

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 50

Trzeba przy tym podkreœliæ, ¿e rozwi¹zanie, które ma temu zapo-
biegaæ, czyli art. 22 k.p., nie jest równoznaczne z zakazem
samozatrudnienia. Ma ono tylko ukróciæ nadu¿ywanie tej formy
elastycznego zatrudnienia. Podobnie wprowadzone od 2007 roku
nowe przepisy podatkowe równie¿ nie s¹ wymierzone przeciwko
idei samozatrudnienia, ale jedynie maj¹ za zadanie przeci-
wdzia³aæ niew³aœciwym praktykom prawnym.

Podobnie jak w przypadku omawianej poni¿ej telepracy, pojêcia
"samozatrudnienie" nie znajdziemy w ¿adnych przepisach.
W praktyce z samozatrudnieniem mamy do czynienia wtedy, gdy
pracownik rozwi¹zuje stosunek pracy, zak³ada jednoosobow¹
dzia³alnoœæ gospodarcz¹ i dalej œwiadczy pracê dla dotychcza-
sowego pracodawcy.

Samozatrudnionym bêdzie kandydat do pracy, który zdecyduje siê
na œwiadczenie pracy na rzecz pracodawcy w³aœnie w takiej
formie.

Zgodnie z obowi¹zuj¹cymi w Polsce normami prawnymi strony
mog¹ kszta³towaæ wed³ug uznania rodzaj stosunku prawnego,
który bêdzie je ³¹czyæ (zasada swobody umów art. 3531 k.c.).
Pracodawca i osoba pragn¹ca dla niego pracowaæ mog¹ wybraæ
tak¹ formê wykonywania pracy, która bêdzie najkorzystniejsza dla
obydwu stron. Mo¿e byæ to zarówno stosunek pracy, umowa
cywilnoprawna, czy te¿ œwiadczenie us³ug w drodze samozatrud-
nienia, jako podmiot prowadz¹cy dzia³alnoœæ gospodarcz¹.

Powinnaœ jednak zawsze pamiêtaæ, aby umowa ³¹cz¹ca strony nie
zawiera³a postanowieñ o obowi¹zkach pracownika charakterysty-
cznych dla stosunku pracy, jeœli tak¹ formalnie nie jest. W ewen-
tualnej umowie o charakterze innym ni¿ umowa o pracê nie
powinno siê te¿ pisaæ, ¿e pracodawca zatrudnia "

za wynagrodze-

niem".

51

art. 22 k.p.

art. 3531 k.c.

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 51

Pamiêtaj¹c o tych uwarunkowaniach samozatrudnienie mo¿e byæ
w praktyce atrakcyjn¹ dla obu stron form¹ wspó³pracy. Zyskujesz
dziêki niej swobodê w planowaniu pracy, brak sta³ego nadzoru,
dowolne godziny aktywnoœci i wreszcie korzystne rozwi¹zania
podatkowe, a w konsekwencji wiêkszy zarobek.

Pani Anna jest ksiêgow¹, pracowa³a dotychczas na umowê o pracê.
Obecnie przebywa na urlopie wychowawczym. Szef móg³by na jej
miejsce zatrudniæ nowa osobê (np. w formie umowy o zastêpstwo),
ale w celu redukcji kosztów zaproponowa³ jej przejœcie na samozatrud-
nienie. Bêdzie to taniej kosztowa³o ni¿ zatrudnienie nowej pracownicy.
Pani Anna zgodzi³a siê - prowadzi ksiêgowoœæ w domu, goniec z firmy
przywozi jej codziennie nowe dokumenty. Powiêkszona rodzina wyma-
ga jednak wiêkszych wydatków. Pani Ania podjê³a œmia³¹ decyzjê
i zamieœci³a og³oszenia w prasie w celu pozyskania zleceñ od innych
ma³ych firm, potrzebuj¹cych ksiêgowej jedynie parê razy w miesi¹cu.
Uda³o siê. Dziêki temu nie jest uzale¿niona od dotychczasowego pra-
codawcy, ma te¿ mo¿liwoœæ legalnego zarobienia dodatkowych
pieniêdzy. NIK te¿ nie zarzuci jej fikcyjnego samozatrudnienia. "Ale nie
jest to takie ³atwe i przyjemne - mówi pani Ania - ³¹czenie opieki nad
dzieckiem w domu oraz wymagaj¹cej uwagi i koncentracji pracy ksiê-
gowej". Aby móc temu podo³aæ pracuje po nocach oraz w weekendy,
wtedy kiedy dzieckiem mo¿e zaj¹æ siê m¹¿.

Minusy samozatrudnienia

- Brak p³atnego urlopu i zasi³ku chorobowego przez pierwszy
miesi¹c choroby (na szczêœcie, kiedy przebywamy na urlopie
wychowawczym, nie jest to dla nas wa¿ne).

- Samozatrudnienie wymaga od Ciebie starannego zadbania
o swoje interesy. Nale¿y pamiêtaæ, ¿e kiedy prowadzisz sama
dzia³alnoœæ gospodarcz¹, w wiêkszym stopniu ni¿ pracownik
odpowiadasz za jakoœæ wykonywanej pracy i ponosisz formaln¹

52

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 52

odpowiedzialnoœæ z tytu³u gwarancji. Zleceniodawca nie jest zo-
bowi¹zany do pokrywania kosztów Twojej ewentualnej z³ej pracy
i ma prawo domagaæ siê bezp³atnego naprawienia usterek lub
szkód powsta³ych z Twojej winy b¹dŸ zaniedbania.

- Samozatrudnienie ³¹czy siê z ponoszeniem ryzyka prowadzenia
dzia³alnoœci, a wiêc z mo¿liwoœci¹ jej niepowodzenia.

- Musisz liczyæ siê te¿ z pe³n¹ odpowiedzialnoœci¹ za wykonanie
zwi¹zanych z prowadzon¹ dzia³alnoœci¹ zobowi¹zañ zarówno
o charakterze cywilnoprawnym (umowy), jak i publiczno-praw-
nym (podatki, ubezpieczenia spo³eczne i zdrowotne).

- Musisz te¿ pamiêtaæ, ¿e ponosisz odpowiedzialnoœæ ca³ym
swoim maj¹tkiem, w tym objêt¹ ustawowo wspólnot¹ ma³-
¿eñsk¹.

Telepraca

Jedn¹ z ciekawszych mo¿liwoœci zatrudnienia na urlopie wycho-
wawczym jest praca za poœrednictwem telepracy.

Telepraca polega na pracy przy wykorzystaniu komputera,
stoj¹cego w innym miejscu ni¿ zak³ad pracy. Komputer mo¿e znaj-
dowaæ siê w Twoim domu. Wi¹¿e siê z tym kilka istotnych zagad-
nieñ, które postaramy siê w tym miejscu wyjaœniæ.

Istot¹ telepracy jest to, i¿ pracodawca zatrudniaj¹cy Ciê skupia siê
na rezultatach Twojej pracy, nie na nadzorowaniu konkretnych
wykonywanych czynnoœci lub Twojej obecnoœci. Tak naprawdê
przy wykonywaniu telepracy nie ma znaczenia, czy w danym
momencie jesz, bawisz siê z dzieckiem lub œpisz. Liczy siê koñ-
cowy produkt - np. raport, t³umaczenie, artyku³, opracowanie, pro-
gram, grafika - dostarczony na czas i zgodnie z wytycznymi szefa.

53

Pojêcie to naro-
dzi³o siê w latach
70., w okresie
pierwszego
wielkiego kryzysu
naftowego, kiedy
z powodu braku
benzyny miliony
Amerykanów nie
mog³y dotrzeæ do
swoich miejsc
pracy.

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 53

Wszystko zale¿y oczywiœcie od rodzaju wykonywanej przez Ciebie
pracy. Zadaniowy czas pracy sprawdza siê, gdy mamy do czynie-
nia z ksiêgowaniem lub pisaniem instrukcji obs³ugi. W przypadku
zaœ pracy polegaj¹cej na kontaktach z klientami, obowi¹zki nie
pozwalaj¹ na tak swobodny wybór czasu pracy.

Do najczêœciej wymienianych zawodów telepracowników nale¿¹:

- t³umacz,
- projektant stron internetowych,
- grafik komputerowy,
- korektor i redaktor tekstów,
- analityk finansowy,
- ksiêgowy,
- architekt,
- projektant,
- telemarketer,
- doradca internetowy,
- sprzedawca biletów.

Jak widaæ istnieje du¿y wybór zajêæ. Podane przyk³ady nie wyczer-
puj¹ wszystkich mo¿liwoœci tego typu pracy.Telepraca wykony-
wana jest g³ównie w formie pracy domowej (i ta metoda z oczy-
wistych wzglêdów najbardziej nas interesuje). Nie jest to jednak
jedyna mo¿liwoœæ.

RODZAJE TELEPRACY

1. Telepraca domowa zmienna
Wykonujemy wiêksz¹ czêœæ pracy w domu, ale co najmniej 1
dzieñ w tygodniu spêdzamy w miejscu pracy. Ten rodzaj telepracy
mo¿e byæ atrakcyjny ze wzglêdu na umo¿liwienie kontaktu ze
wspó³pracownikami, a co w konsekwencji niweluje zagro¿enie
izolacj¹ spo³eczn¹ telepracownika. Mo¿e warto zastanowiæ siê,
czy tego typu rozwi¹zanie nie by³oby dostêpne dla Ciebie. Zawsze
³atwiej jest znaleŸæ opiekê do dziecka na 1 dzieñ, co nie narusza
kodeksowej zasady osobistej opieki nad dzieckiem.

54

54

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 54

2. Telecentra
Miejsca wykonywania telepracy poza siedzib¹ firmy. Tym samym
mo¿esz pracowaæ w miejscowoœci oddalonej od g³ównej siedziby
(centrali firmy). Ma to znaczenie g³ównie dla pracodawcy - z pun-
ktu widzenia pracownika jest to po prostu praca w siedzibie firmy.

Trzeba na pocz¹tku zdaæ sobie sprawê z faktu, i¿ telepraca nie
wystêpuje w polskim prawie pracy. Brak jest do jej stosowania
odrêbnych przepisów. Nie znaczy to oczywiœcie, i¿ nie jest mo¿li-
wa - wprost przeciwnie - istniej¹ce przepisy mog¹ byæ wykorzys-
tane do jej wprowadzenia, tak¿e przy pomocy umowy o pracê.
Zgodnie bowiem z art. 128 § 1 k.p., pracownik œwiadcz¹cy pracê
powinien znajdowaæ siê w zak³adzie pracy lub w "

innym miejscu

wyznaczonym przez pracodawcê do wykonywania pracy". Mo¿e
wiêc wykonywaæ pracê w innym wskazanym miejscu ni¿ zak³ad
pracy, w szczególnoœci mo¿e to byæ równie¿ Twoje mieszkanie.
Tak¿e wymóg podporz¹dkowania charakterystyczny dla zatrud-
nienia na umowê o pracê mo¿liwy jest do egzekwowania podczas
telepracy - za pomoc¹ urz¹dzeñ teleinformatycznych (komputer,
komórka).

Czyli telepraca mo¿e byæ, ale oczywiœcie nie musi, wykonywana
na podstawie umowy o pracê. Nie musi, bo mo¿na j¹ te¿ wykony-
waæ w wielu opisanych w tym poradniku formach zatrudnienia
elastycznego.

Przy przygotowywaniu wprowadzenia telepracy i wyborze
odpowiedniej do zaproponowania metody zatrudnienia nale¿y
pamiêtaæ o kilku wa¿nych elementach wspólnych, niezale¿nych
od konkretnych wybranych przez Ciebie i Twojego pracodawcê
rozwi¹zañ. Przy wskazywaniu miejsca pracy - w naszym przypad-
ku najczêœciej prywatnego domu - nale¿y okreœliæ w miarê
mo¿liwoœci jak najdok³adniej sposób komunikowania siê z praco-
dawc¹. Nale¿y te¿ oczywiœcie obowi¹zkowo okreœliæ czas wykony-
wania przez Ciebie pracy.

55

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 55

Ciekawym rozwi¹zaniem mog¹ byæ prace zwi¹zane z zatrudnie-
niem w niepe³nym wymiarze czasu pracy.

Jedn¹ z elastycznych form zatrudnienia, szczególnie polecan¹
przez kadrowców, jest forma zadaniowego czasu pracy

4

.

Jak stwierdza Kodeks pracy w art. 140, system ten stosowaæ
mo¿na w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy, miejscem
lub organizacj¹ wykonywania pracy.

Telepraca te wymogi w sposób jednoznaczny wyczerpuje.
Jest to sytuacja komfortowa dla pracownika i pracodawcy,
bowiem w normalnych warunkach wprowadzenie zadaniowego
systemu czasu pracy jest spraw¹ doœæ trudn¹.

Stosowanie tego rozwi¹zania ograniczone jest do sytuacji nad-
zwyczajnych, gdy zachodz¹ nastêpuj¹ce przypadki, tak jak
w przypadku telepracy:
a) utrudnione lub niemo¿liwe jest okreœlenie godziny rozpoczy-
nania i zakoñczenia pracy;
b) niemo¿liwa jest kontrola wymiaru czasu pracy;
c) praca mo¿e byæ wykonywana poza normalnymi godzinami
pracy firmy;
d) wykonanie pracy zale¿y od zmieniaj¹cych siê i dodatkowo trud-
nych do przewidzenia okolicznoœci;
e) zapotrzebowanie na dan¹ pracê jest zmienne w czasie;
f) istotnym warunkiem wykonania pracy jest indywidualne zaan-
ga¿owanie konkretnego pracownika, a nie fakt jego uczestnictwa
w zespole pracowniczym.

W sytuacji, kiedy dany pracownik wykonuje swoje zadania
codziennie, w okreœlonym przez pracodawcê czasie, spe³niaj¹c na
bie¿¹co polecenia swego prze³o¿onego, to - niezale¿nie od nazwy
zastosowanej w umowie o pracê - nie mo¿na przyj¹æ, by by³ to
zadaniowy czas pracy. Przy takim bowiem rozumieniu w praktyce

56

4. Nietypowe
formy œwiadczenia
pracy, Jak zawrzeæ
umowê o telepracê
- http://www.gaze-
takadrowego.infor.
pl/informac-
je/37,189,Jak-
zawrzec-umowe-o-
teleprace.html

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 56

ka¿dy pracownik by³by zatrudniony w ramach zadaniowego czasu
pracy, a przepisy reguluj¹ce normy czasu pracy pozbawione by³yby
znaczenia. W przypadku telepracy dla osób przebywaj¹cych na
urlopie wychowawczym nie ma takich obaw.

Pracodawca, wprowadzaj¹c rozwi¹zanie oparte o zasadê zada-
niowego czasu pracy, nie musi prowadziæ ewidencji wykorzystania
przez Ciebie czasu. Jest to bardzo istotne udogodnienie, które
umo¿liwia swobodê w realizacji powierzonych Ci zadañ w do-
wolnej i dogodnej dla Ciebie porze. Kodeks pracy dopuszczaj¹c
elastyczn¹ formê zatrudnienia, nie okreœla wobec jakich pra-
cowników i do jakich zadañ mo¿e byæ stosowana - w szczegól-
noœci mo¿e wiêc byæ zastosowana do telepracy.

Wprowadzaj¹c zadaniowy czas pracy, pracodawca musi pamiê-
taæ, ¿e czas pracy pracowników zatrudnionych w tym systemie nie
jest co prawda okreœlony godzinowo, tylko wymiarem zadañ
nale¿¹cych do ich obowi¹zków, nie oznacza to jednak w ¿adnym
przypadku, i¿ s¹ oni zobowi¹zani do pracy bez ograniczeñ cza-
sowych. Zgodnie z Kodeksem pracy zadania pracowników musz¹
byæ bowiem ustalone w taki sposób, aby mogli je wykonaæ w
ramach ogólnych norm czasu pracy okreœlonych w art. 129.

Przy zadaniowym czasie pracy korzystasz z du¿ej swobody orga-
nizowania w³asnego dnia pracy. Nale¿y podkreœliæ, ¿e pomimo i¿
omawiany system czasu pracy nie nak³ada na pracodawcê obo-
wi¹zku ewidencjonowania przepracowanych godzin, to jednak
nie zwalnia go z powinnoœci przestrzegania kodeksowych norm
czasu pracy. W konsekwencji system ten nie znosi Twojego prawa
do wynagrodzenia za pracê w godzinach nadliczbowych.
Wprowadzaj¹c zadaniowy system pracy, Twój pracodawca powi-
nien umieœciæ odpowiedni zapis w zawieranej z Tob¹ umowie o
pracê dotycz¹cy wymiaru czasu pracy, w jakim ma byæ zatrud-
niony pracownik. Musisz wiedzieæ, w jakich normach czasowych
masz wykonaæ powierzone Ci zadania.

57

PAMIÊTAJ!

Pracodawca nie
mo¿e zleciæ Ci
obowi¹zków
niemo¿liwych do
wykonania w
czasie, jaki
wspólnie uzgod-
niliœcie do
wykonywania
ustalonej pracy.

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 57

Pracodawca powinien te¿ pamiêtaæ, ¿e w przypadku zatrudnienia
na czêœæ etatu - czyli w praktyce w naszym przypadku - przy-
dzielaj¹c telepracownikowi zadania, musi okreœliæ je w propor-
cjonalnie ni¿szym zakresie, ni¿ by³oby to przy pracy na ca³y etat.

Jedn¹ z podstawowych zasad, której nale¿y przestrzegaæ przy
wprowadzaniu systemu zadaniowego, jest to, ¿e zadania powinny
byæ ustalone w taki sposób, aby mo¿liwe by³o ich wykonanie
w ramach ustalonego wymiaru czasu pracy. Pracodawca nie mo¿e
narzuciæ Ci niemo¿liwych do realizacji w okreœlonym wymiarze
etatu zadañ - by³oby to obejœcie ustawowych norm czasu pracy.

Kolejnym istotnym zagadnieniem, wymagaj¹cym szczegó³owego
unormowania, jest kwestia ustalenia wynagrodzenia. Nie ma
koniecznoœci wprowadzania specjalnych rozwi¹zañ, na ogó³ sto-
suje siê normalne zasady wynagradzania na podobnym "nietele-
pracowym" stanowisku. W praktyce telepracownik jest zwykle
rozliczany ze zrealizowanych w okreœlonym czasie zleceñ czy
konkretnych zadañ, co jest zwi¹zane z faktem indywidualnego
wykonywania pracy, dlatego szczególnie w tym przypadku mo¿na
rekomendowaæ zastosowanie wynagrodzenia akordowego.

W umowie o telepracê nale¿y tak¿e pamiêtaæ, aby ustaliæ zasady
monitoringu iloœci, a tak¿e jakoœci pracy.W praktyce czêsto tworzy
siê specjalny zestaw regu³, które u³atwiaj¹ organizacjê czasu
pracy i jej monitorowanie.

Mo¿na tutaj przyk³adowo ustaliæ:
-

ramy czasowe, czyli okres czasu miêdzy najwczeœniejszym roz-

poczêciem pracy a najpóŸniejszym dozwolonym zakoñczeniem
pracy;
-

czas obowi¹zkowy, czyli konkretnie okreœlone godziny w ci¹gu

dnia pracy, w których zobowi¹¿esz siê, ¿e bêdziesz dostêpna
przez Internet;

58

Ciekawym
przyk³adem prakty-
cznego zastosowa-
nia telepracy jest
jedna z dzia³aj¹-
cych w Internecie
aptek. Zatrudnia
ona przebywaj¹ce
na urlopie wycho-
wawczym farma-
ceutki jako konsul-
tantki internetowe
dla klientów apte-
ki. Przy zachowa-
niu zadaniowego
charakteru tej
pracy (obowi¹zku
udzielenia odpo-
wiedniej iloœci kon-
sultacji) forma
taka okaza³a siê
wygodna dla
wszystkich - praco-
dawcy, pracowni-
ków i klientów.
Pracownice pos³u-
guj¹ siê specjalnym
oprogramowaniem,
w którym odno-
towuj¹ fakt i treœæ
konsultacji.
Umo¿liwia to zas-
tosowanie akordo-
wego systemu
wynagradzania -
op³aty za poje-
dyncz¹ konsultacjê.

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 58

-

dzienny wymiar godzin, czyli czas, jaki powinnaœ poœwiêciæ

w ci¹gu dnia na pracê; czas ten mo¿e byæ ró¿ny w poszczególnych
dniach, tygodniach lub miesi¹cach;
-

okres rozliczeniowy, czyli okres, po którego up³ywie sprawdza

siê, czy przepracowa³aœ okreœlon¹ uprzednio w umowie iloœæ
czasu, bêd¹c zalogowana do systemu firmy.

Pomoc¹ dla pracodawcy w procesie monitorowania czasu pracy
telepracownika s¹ specjalne programy komputerowe, monitoru-
j¹ce godziny zalogowañ do systemu danej firmy

5

. Rejestruj¹ one

zdarzenia zwi¹zane z aktywnoœci¹ danego telepracownika i umo-
¿liwiaj¹ jego skuteczn¹ kontrolê poprzez:
-

rejestracjê Wejœæ/Wyjœæ - zestawienie pokazuj¹ce wszystkie

rejestracje wejœcia i wyjœcia z systemu;
-

pe³n¹ aktywnoœæ - zestawienie pokazuj¹ce zdarzenia zwi¹zane

z aktywnoœci¹ przy pomocy komputera podejmowane przez
danego telepracownika, zapisane w systemie.

Koniecznym elementem jest tak¿e unormowanie prawne korzys-
tania z urz¹dzeñ, które s¹ w³asnoœci¹ pracodawcy, a nale¿¹ do
wyposa¿enia znajduj¹cego siê u telepracownika, czyli w Twoim
domu.

W czasach ataków hakerskich oraz wobec zagro¿enia kradzie¿¹
w³asnoœci intelektualnej nie nale¿y zapominaæ o systemach bez-
pieczeñstwa i odpowiednim zabezpieczeniu przesy³anych danych.
Lepiej pomyœleæ o tym zawczasu i nie naraziæ siê póŸniej na pre-
tensje pracodawcy.

Poœwiêciliœmy wiele miejsca na opisanie sposobów zatrudniania
w formie telepracy na umowê o pracê (oczywiœcie na czêœæ etatu).
Mo¿e byæ to pomocne dla Ciebie w rozmowach z przysz³ym pra-
codawc¹. Telepracê mo¿na wykonywaæ praktycznie we wszystkich
opisywanych w naszym poradniku formach elastycznego zatrud-
nienia.

59

5. Nojszewski D.,
Telepraca,
http://e-
mentor.edu.pl/
artykul.php?
numer=5&id=61
&czesc=20

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 59

MINUSY TELEPRACY

- Brak bezpoœredniego kontaktu z kole¿ankami i kolegami z pra-
cy. Brak codziennych spotkañ ze wspó³pracownikami i praca we
w³asnym domu mo¿e wywo³ywaæ po jakimœ czasie poczucie izo-
lacji spo³ecznej. Warto temu zapobiegaæ poprzez utrzymywanie
regularnych kontaktów towarzyskich.

- KoniecznoϾ idealnej organizacji pracy. Nie ma przy Tobie
kierownika, który utrzymuje Twoje tempo pracy. Musisz organi-
zowaæ sobie jej czas sama, wykazywaæ siê du¿¹ odpowiedzial-
noœci¹, konsekwencj¹ i samodzielnoœci¹.

- Stres w rodzinie. Praca w domu wzmaga stres, zak³óca ¿ycie
rodzinne.

- D³u¿szy dzieñ pracy. Telepraca mo¿e prowadziæ do wyd³u¿enia
dnia pracy bez wynagrodzenia.

Dodatkowego wyjaœnienia wymagaj¹ jak¿e istotne kwestie bhp.
W przypadku telepracy przepisy bhp powinny byæ stosowane tak
jak przy ka¿dym zatrudnieniu. W praktyce s¹ obecnie ca³kowicie
pomijane (co wykazuj¹ stosowne badania CIOP).

W polskim prawodawstwie pracy - Kodeksie pracy - nie wys-
têpuj¹, jak ju¿ zosta³o zaznaczone powy¿ej, odrêbne regulacje
dotycz¹ce telepracy.

Zgodnie zatem z generalnymi ustaleniami wynikaj¹cymi z art. 304
§1 k.p. pracodawca jest zobowi¹zany zapewniæ bezpieczne i hi-
gieniczne warunki pracy, o których mowa w art. 207 § 2 k.p.,
osobom fizycznym wykonuj¹cym pracê na innej podstawie ni¿
stosunek pracy w zak³adzie pracy lub miejscu wyznaczonym przez
pracodawcê.
Telepracownicy podlegaj¹ wiêc wszystkim ogólnym przepisom

60

art. 304 §1 k.p.

art. 207 § 2 k.p.

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 60

bhp, w tym m.in. koniecznoœci poddawania siê wstêpnym oraz
okresowym badaniom lekarskim. W sytuacji stwierdzenia wypad-
ku przy pracy telepracownikowi przys³uguj¹ wszystkie uprawnie-
nia zwi¹zane z tym zdarzeniem: odszkodowanie, zwrot kosztów
leczenia, a tak¿e ewentualne œwiadczenia rentowe.
Bezpieczeñstwo i higiena pracy to sfera, w ramach której na pra-
codawcy ci¹¿y szereg powinnoœci, a równoczeœnie przestrzeganie
zasad bhp jest podstawowym obowi¹zkiem pracownika. Przepisy
w tym zakresie maj¹ zasadniczo zastosowanie do wykonywania
pracy przez osoby fizyczne niezale¿nie od podstawy prawnej,
a nadzór nad ich przestrzeganiem pe³ni Pañstwowa Inspekcja
Pracy.

W zakresie zwi¹zanym z teleprac¹ znaczenie maj¹ nie tylko ogól-
ne przepisy bhp (np. dotycz¹ce szkolenia pracowników), ale rów-
nie¿ - co szczególnie istotne - rozporz¹dzenie Ministra Pracy
i Polityki Socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeñstwa
i higieny pracy na stanowiskach wyposa¿onych w monitory ekra-
nowe. Rozporz¹dzenie to nak³ada na pracodawcê szereg obowi¹-
zków zwi¹zanych ze œwiadczeniem pracy na tego typu stanowi-
skach w zakresie bhp, a tak¿e organizacji pracy (np. obowi¹zkowe
przerwy) oraz formu³uje minimalne wymagania bezpieczeñstwa
i higieny pracy oraz ergonomii.

Przepisy dotycz¹ce bezpieczeñstwa i higieny pracy powinny byæ
stosowane odpowiednio do specyfiki pracy na odleg³oœæ - w tym
telepracy. Wszystkie parametry bezpieczeñstwa powinny byæ
w miejscu wykonywania pracy spe³nione np. natê¿enie œwiat³a czy
odpowiednio przygotowane stanowisko z monitorem ekrano-
wym.
Warto o to zadbaæ - mo¿esz zawsze zwróciæ siê do pracodawcy,
aby oddelegowa³ w tym celu do Twojego domu przedstawiciela
s³u¿b bhp firmy. Tak¿e kwestie wspomnianych ju¿ przerw w pracy
przy monitorze ekranowym powinny zostaæ uwzglêdnione przy
ustalaniu iloœci pracy, któr¹ masz wykonaæ w ramach telepracy.

61

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 61

Specyfik¹ telepracy jest wykonywanie jej w ca³oœci lub okresowo
poza siedzib¹ pracodawcy. Mo¿e byæ ona równie¿ wykonywana na
innej podstawie ni¿ stosunek pracy, przede wszystkim na podsta-
wie umów cywilnoprawnych (umowy-zlecenia, umowy o dzie³o).

W takim przypadku, bior¹c pod uwagê treœæ cytowanego prze-
pisu, ochron¹ w zakresie bezpieczeñstwa i higieny pracy bêd¹
objête tylko te podmioty, które wykonuj¹c pracê na podstawie
innej ni¿ stosunek pracy, podejmuj¹ j¹ w miejscu wskazanym
przez pracodawcê.

Uwzglêdniaj¹c jednak specyfikê telepracy wydaje siê, ¿e nale¿y
zastosowaæ rozszerzaj¹c¹ interpretacjê przepisu art. 304 § 1 k.p.
i uznaæ, ¿e sam fakt podpisania przez pracodawcê umowy o tele-
pracê wystarczy, aby przyj¹æ, ¿e telepracownik wykonuje pracê
w miejscu wskazanym przez pracodawcê (tak¿e we w³asnym
domu), a wiêc jest zawsze objêty ochron¹ na podstawie tego
przepisu.

Fakt wykonywania pracy poza siedzib¹ pracodawcy nie zwalnia
go z wywi¹zywania siê z ci¹¿¹cych na nim obowi¹zków w zakre-
sie bhp. Nale¿y jednak podkreœliæ, ¿e bêdzie to w znacznym stop-
niu utrudnione, poniewa¿ mo¿liwoœci ingerencji pracodawcy w
sposób organizacji i wykonywania tej pracy, tak aby spe³nia³a
wszystkie wymogi bezpieczeñstwa okreœlone w przepisach, jest
ograniczony.

Tak¿e uprawnienia kontrolne zarówno s³u¿b zak³adowych, jak
i Pañstwowej Inspekcji Pracy wydaj¹ siê byæ ograniczone. Ewen-
tualne kontrole wymagaæ bowiem musz¹ zgody pracownika.

Mo¿na powiedzieæ: po co te wszystkie dywagacje? Pracujê w do-
mu i nic nikomu do tego w jakich warunkach. Nie jest to oczywi-
œcie prawda. Nie warto ryzykowaæ utraty zdrowia - a szczególnie
wa¿ne staje siê to w razie zaistnienia wypadku przy pracy.

62

art. 304 § 1 k.p.

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 62

Przyk³adowo: telepracownik z³ama³ nogê z powodu pêkniêcia
krzes³a, na którym siedzia³ w czasie pracy. Zgodnie z art. 3. ust. 1
Ustawy z dnia 30 paŸdziernika 2002 r. o ubezpieczeniu spo³e-
cznym z tytu³u wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.
U. Nr 199, poz. 1673) za wypadek przy pracy uwa¿a siê m. in.
nag³e zdarzenie wywo³ane przyczyn¹ zewnêtrzn¹, powoduj¹ce
uraz lub œmieræ, które nast¹pi³o w zwi¹zku z prac¹ lub w zwi¹zku
z wykonywaniem przez pracownika zwyk³ych czynnoœci lub pole-
ceñ prze³o¿onych. Pracownik nabywa w takiej sytuacji prawo do
œwiadczeñ z tytu³u wypadku, przy czym - zgodnie z art. 6. k.c. - to
na nim ci¹¿y koniecznoœæ dowiedzenia, ¿e wypadek mia³ miejsce
w sytuacji wy¿ej opisanej.

Praca nak³adcza

Kolejn¹ propozycj¹ dla mam pragn¹cych po³¹czyæ wychowanie
dziecka z prac¹ zawodow¹ jest jedna z najstarszych w polskiej
praktyce form pracy elastycznej - praca nak³adcza.

Pracê nak³adcz¹ bardzo czêsto okreœla³o siê - i nadal okreœla -
mianem pracy cha³upniczej.

By³o to zwi¹zane z faktem wykonywania pracy w domu w godzi-
nach wybranych przez zatrudnionego, przy czym zatrudnionemu
mog¹ pomagaæ przy pracy cz³onkowie rodziny. Jest to w praktyce
czêsto wykorzystywane rozwi¹zanie. Nie musisz ca³ej pracy wy-
konaæ sama - mo¿e (i nic zlecaj¹cemu do tego!) pomagaæ rodzi-
na.

Praca ta polega na wytwarzaniu przez wykonawcê przedmiotów
lub ich czêœci z powierzonego materia³u, ale tak¿e na œwiadcze-
niu us³ug na polecenie i rachunek zlecaj¹cego (nak³adcy). I to ta
w³aœnie druga forma wydaje siê szczególnie dogodna przy
wdra¿aniu telepracy.

63

System pracy
nak³adczej jest
pomys³em bardzo
starym. Znany by³
ju¿ w œrednio-
wieczu, kiedy to
rozwinê³o siê
tkactwo
domowe,
wykonywane dla
danego rzemieœl-
nika przy u¿yciu
nale¿¹cych do
niego
materia³ów.

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 63

Praca nak³adcza nie musi wcale, jak zosta³o ju¿ powy¿ej
powiedziane, polegaæ na wykonywaniu prostych czynnoœci, takich
jak sk³adanie d³ugopisów, klejenie kopert, malowanie bombek
choinkowych czy szycie.

W praktyce umowa o pracê nak³adcz¹ mo¿e dotyczyæ wykonania
ka¿dego konkretnego dzie³a, np. projektów marketingowych,
wzorów dokumentów, zestawieñ, tworzenia komputerowej bazy
danych, ró¿nego rodzaju projektów, analiz ekonomicznych lub
rynkowych, t³umaczeñ jêzykowych czy wykonywania bardziej
skomplikowanych rzeczy lub urz¹dzeñ.

Mo¿na przyj¹æ, ¿e wszystko, co mog³oby byæ przedmiotem umowy
o dzie³o (niepracowniczej formy elastycznego zatrudnienia), mo¿e
byæ równie¿ przedmiotem umowy o pracê nak³adcz¹.
Forma ta prze¿ywa³a swoje apogeum w okresie gierkowskim,
kiedy by³a jednym z podstawowych modeli uelastyczniania proce-
su produkcji i równoczeœnie preferowanym sposobem zatrudnia-
nia kobiet na urlopach wychowawczych.

Obecnie, po okresie istotnego ograniczenia, praca nak³adcza
zaczyna wracaæ do ³ask pracodawców. Wydaje siê, i¿ warto bli¿ej
przyjrzeæ siê istniej¹cym w tym zakresie mo¿liwoœciom. Tym
bardziej, ¿e jak wynika z przytoczonych poni¿ej przepisów, praca
nak³adcza jest wysoce elastyczna i zapewnia pracownikom godzi-
we podstawowe warunki jej wykonywania.

Wykonywanie pracy nak³adczej reguluje rozporz¹dzenie Rady
Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnieñ pracowni-
czych osób wykonuj¹cych pracê nak³adcz¹

6

.

Umowa o pracê nak³adcz¹ jest wprawdzie okreœlonym rodzajem
umowy, do której stosuje siê ca³y szereg rozwi¹zañ i przepisów
z zakresu prawa pracy, nie jest jednak - co wymaga tutaj wyraŸ-
nego podkreœlenia - klasyczn¹ umow¹ o pracê. Praca nak³adcza

64

6.
http://www.
gofin.pl/p_a.php?
id_punkt=69
&id_temat_html
=29405

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 64

to dodatkowa elastyczna forma zatrudnienia odrêbna od sto-
sunku pracy

7

.

Mo¿na by powiedzieæ, ¿e umowa o pracê nak³adcz¹ jest dodatko-
w¹ form¹ poœredni¹ pomiêdzy umow¹ o pracê a umow¹ o dzie³o.
Zatrudniaj¹cy nabywa w drodze zawarcia tej¿e umowy pewne
ograniczone uprawnienia pracownicze, w tym ubezpieczenie
spo³eczne i zdrowotne.

Do tego typu umów odnosz¹ siê bowiem zarówno niektóre normy
dotycz¹ce œwiadectwa pracy, ochrony zdrowia, wynagrodzenia za
pracê, urlopów, jak i przepisów z zakresu bezpieczeñstwa i hi-
gieny pracy.

Warunki wykonywania pracy cha³upniczej, obowi¹zki stron i za-
kres odpowiedzialnoœci nak³adcy i wykonawcy musi okreœlaæ
specjalna umowa o pracê nak³adcz¹. Umowa o pracê nak³adcz¹
mo¿e byæ zawierana nawet na kilka lat.

Strony maj¹ do wyboru kilka wariantów takich umów.
Mog¹ zawrzeæ:
- umowê na okres próbny nie przekraczaj¹cy 3 miesiêcy,
- umowê na czas okreœlony,
- umowê na czas wykonania okreœlonej pracy,
- umowê na czas nieokreœlony.

Jak widzisz, stworzono tutaj wiele ró¿nych mo¿liwoœci. Warto
dobrze siê zastanowiæ, która z nich bêdzie najbardziej korzystna
w Twoim indywidualnym przypadku.

Zwróæ uwagê, i¿ w odró¿nieniu od zatrudnienia na umowê o pra-
cê, nie mo¿na rozwi¹zaæ umowy o pracê nak³adcz¹ zawart¹ na
czas okreœlony i na czas okreœlonej pracy. Czyli maj¹c tego typu
umowy, mo¿esz byæ pewna ich trwa³oœci i wynagrodzenia za ich
wykonanie.

65

7.
http://www.infor.pl/
serwis.html?
serwis=02&krok
=A&P180=25693

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 65

Zgodnie z cytowanym powy¿ej rozporz¹dzeniem, umowa musi
byæ zawarta na piœmie (masz prawo tego siê domagaæ!) i uwzglê-
dniaæ okreœlenie podstawowych warunków, a w szczególnoœci:
- rodzaju pracy,
- terminu jej rozpoczêcia,
- zasad wynagradzania.

W umowie powinna byæ okreœlona minimalna miesiêczna iloœæ
pracy, której wykonanie nale¿y do Twoich obowi¹zków.
Pracodawca powierzaj¹cy Ci konkretne zadanie ma prawo
okreœliæ, czego od Ciebie wymaga, np. ile pisanek musisz
namalowaæ lub ile dokumentów zaksiêgowaæ.

Analogicznie strony mog¹ równie¿ okreœliæ w umowie maksymal-
ny wymiar iloœci pracy zlecanej miesiêcznie wykonawcy. Masz
prawo zastrzec sobie maksymalne obci¹¿enia prac¹, tak aby nie
spotka³a Ciê niemi³a niespodzianka, gdy zlecaj¹cy zarzuci Ciê
niewykonaln¹ w Twoich warunkach gór¹ zadañ.
Wynagrodzenie w ramach pracy nak³adczej wyp³acane jest
wy³¹cznie za pracê faktycznie wykonan¹.

Jak ju¿ zosta³o wspomniane, forma pracy nak³adczej mo¿e byæ
znakomicie wykorzystywana przy telepracy. Dodatkowym istot-
nym udogodnieniem cha³upnictwa jest mo¿liwoœæ wykonywania
zadañ tak¿e przez innych cz³onków rodziny.

Umowa agencyjna

Umowê agencyjn¹ reguluj¹ prawnie artyku³y od 758 do 763
Kodeksu cywilnego. Umowa ta zobowi¹zuje przyjmuj¹cego zlece-
nie - czyli Ciebie - zwanego dalej agentem do sta³ego poœred-
niczenia przy zawieraniu umów okreœlonego rodzaju na rzecz
daj¹cego zlecenie lub do zawierania takich umów w jego imieniu,
oczywiœcie za odpowiednim wynagrodzeniem.

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 66

Umowa agencyjna jest zatem umow¹ o œwiadczenie us³ug, z t¹
jednak ró¿nic¹ w stosunku do umowy-zlecenia, ¿e pe³ni¹c obo-
wi¹zki agenta zachowujesz pe³n¹ samodzielnoœæ. Czynnoœci
w zakresie powierzonych Ci spraw wykonujesz jako agent osobi-
œcie, dbaj¹c o zabezpieczenie praw swojego zleceniodawcy.

Przyk³adem dzia³alnoœci prowadzonej na podstawie umowy agen-
cyjnej s¹ czynnoœci wykonywane przez agenta ubezpieczenio-
wego. Dla wielu kobiet wychowuj¹cych dzieci forma ta by³a i jest
nadal rozwi¹zaniem umo¿liwiaj¹cym ³¹czenie pracy z obowi¹z-
kami rodzicielskimi.

Umowa agencyjna mo¿e przyjmowaæ ró¿ne formy: poœrednictwa
(ubezpieczeniowego), przedstawicielstwa (firmy sprzedaj¹cej kos-
metyki lub sprzêt gospodarstwa domowego) albo umowy zawie-
raj¹cej zarówno elementy poœrednictwa, jak i przedstawicielstwa.
Rodzaj umowy i zakres wykonywanych czynnoœci musz¹ wynikaæ
z jej treœci (za wyj¹tkiem art. 759 k.c.).
Umowa agencyjna mo¿e ograniczaæ zakres terytorialny Twojego
dzia³ania jako agenta.

Generalnie przy podpisywaniu umowy agencyjnej obowi¹zuj¹
zasady swobody zawierania umów, dopuszczaj¹ce dowolne jej
kszta³towanie pod warunkiem niesprzecznoœci z innymi
przepisami prawa. Powoduje to bardzo du¿¹ ró¿norodnoœæ
umów, a w konsekwencji koniecznoœæ bardzo dok³adnego
zapoznania siê przez przysz³ego agenta z jej treœci¹ (czy nie
zawiera postanowieñ z jego punktu widzenia niekorzystnych).
Warto przed podpisaniem poradziæ siê prawnika, a w naj-
gorszym razie doœwiadczonego agenta.

Za wykonywane czynnoœci agent otrzymuje wynagrodzenie
(prowizjê), która najczêœciej jest okreœlona w umowie lub w tary-
fie obowi¹zuj¹cej u danego pracodawcy.

67

R

A D A

S

T A R E G O

K

A D R O W C A

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 67

Je¿eli umowa ma byæ wykonywana stopniowo, nale¿y Ci siê
prowizja w miarê jej realizacji.

Kodeks cywilny zawiera szereg uregulowañ chroni¹cych wyna-
grodzenie za pracê agenta. Nie bêdziemy tutaj ich przedstawiaæ
ze wzglêdu na z³o¿onoœæ problematyki prawnej, ale warto o tym
wiedzieæ i gdyby w trakcie pracy wyst¹pi³y k³opoty z wyegzekwo-
waniem Twojego wynagrodzenia - nie jesteœ bez szans w ewen-
tualnym sporze s¹dowym. Okres obowi¹zywania umowy agen-
cyjnej mo¿e byæ z góry okreœlony lub nieokreœlony.

Zarówno praca cha³upnicza, jak i agencyjna - ze wzglêdu na
samodzielne kszta³towanie godzin pracy oraz wykonywanie jej we
w³asnym domu - znakomicie nadaj¹ siê do zastosowania dla
rodziców wychowuj¹cych ma³e dzieci.

MINUSY PRACY AGENCYJNEJ:

Przy elastycznym zatrudnianiu pracowników, którzy opiekuj¹ siê
dzieæmi, przydatne mo¿e byæ te¿ inne rozwi¹zanie, istniej¹ce w
Kodeksie pracy i sprawdzone w praktyce, to znaczy zatrudnie-
nie na czêœæ etatu.

Polski Kodeks pracy nie zawiera specjalnych regulacji odnosz¹-
cych siê do pracy w niepe³nym wymiarze czasu pracy.
Okreœlony jest jedynie (w art. 129 §1 k.p.) maksymalny wymiar
czasu pracy, który - jak wiadomo powszechnie - nie mo¿e byæ
d³u¿szy od 8 godzin na dobê i przeciêtnie 40 godzin w piêciod-
niowym tygodniu pracy w przyjêtym okresie rozliczeniowym nie
przekraczaj¹cym 4 miesi¹ce.
W konsekwencji wszystkie rozmiary ograniczenia czasu pracy s¹
dopuszczalne.
Przy tym skrócenie czasu pracy wcale nie musi oznaczaæ jedynie
skrócenia dobowego wymiaru czasu pracy.

68

art. 129 §1 k.p.

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 68

Agentem ubezpieczeniowym by³am przez dwa lata - wspomina Pani
Jadwiga. Odesz³am, a w³aœciwie ze mnie zrezygnowano, bo nie by³am
doœæ wydajna. Wtedy obowi¹zywa³a norma: trzy polisy w ci¹gu
miesi¹ca w rozliczeniu trzymiesiêcznym. Najpierw ubezpieczy³am
siebie, rodzinê, przyjació³. Potem zaczê³am zauwa¿aæ niepokoj¹ce
zjawisko - spotkania ze znajomymi koñczy³y siê na rozmowie o ubez-
pieczeniach. Na kursie przygotowuj¹cym do zawodu ci¹gle mówili
nam, ¿e agentem jest siê przez ca³y czas - na urlopie, u cioci na imie-
ninach. Zachêcali - ³ap jak najwiêcej kontaktów, zapisuj siê do ró¿nych
organizacji, b¹dŸ aktywna. Potem ci¹gle powtarza³ to samo kierownik
zespo³u. Z mojego doœwiadczenia wynika, ¿e przeciêtnie na 100 kon-
taktów (telefonicznych czy jakichkolwiek innych) 10 koñczy³o siê roz-
mow¹ o ubezpieczeniu, a najwy¿ej 3 - zawarciem umowy (czasem
umowy nie by³o ¿adnej). Trzeba mieæ du¿¹ odpornoœæ psychiczn¹, ¿eby
znieœæ brak efektów. Agenci, którzy mieli o wiele lepsze ni¿ ja
osi¹gniêcia, przewa¿nie korzystali z jakichœ nieformalnych kontaktów,
np. ojciec, brat, wujek, bliski znajomy byli dyrektorami jakiejœ firmy
i u³atwiali dotarcie do pracowników. Wad¹ tej pracy jest te¿ to, ¿e
nigdy nie wiadomo, co ciê zastanie za drzwiami prywatnego mieszka-
nia, jaki bêdzie klient, mi³y czy arogancki. Raz ugryz³ mnie pies, ale
powiedzia³am - nic nie szkodzi - i dalej siê uœmiecha³am.

Rozk³ad czasu pracy mo¿e byæ dowolny, byle wymiar ³¹czny by³
odpowiedni do procentu skrócenia wymiaru etatu.
Dopasowane do tego s¹ równie¿ inne kwestie zwi¹zane ze
œwiadczeniem pracy, jak np. wymiar urlopu. Nale¿y Ci siê taka
czêœæ urlopu, jaka odpowiada czêœci etatu, na jakim jesteœ zatrud-
niona.

Rozwi¹zania polegaj¹ce na pracy w niepe³nym wymiarze czasu s¹
w praktyce europejskiej zwi¹zane czêsto w³aœnie z zatrudnianiem
rodziców wychowuj¹cych ma³e dzieci. Jest to najbardziej rozpo-
wszechniona w ca³ej Unii Europejskiej forma elastycznego zatrud-
nienia.
W ramach zatrudnienia w niepe³nym wymiarze czasu pracy mog¹
byæ stosowane dodatkowo ró¿ne rozwi¹zania prawne przewi-
dziane w Kodeksie pracy.

69

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 69

Ciekawym rozwi¹zaniem mo¿e byæ tzw. job-sharing, czyli po
polsku "dzielenie siê prac¹", które polega na tym, ¿e dwie
osoby wykonuj¹ na zmianê jedn¹ pracê. W rezultacie obie pracuj¹
na czêœæ etatu, ale nie jest to tylko proste zmniejszenie wymiaru
zatrudnienia ka¿dej z nich. Pe³ni¹c wspólnie swoje obowi¹zki,
dziel¹ siê prac¹ bardziej elastycznie, np. jednego dnia dana
osoba pracuje 8 godzin, a drugiego wcale.
Podzia³ godzin pracy nie musi byæ te¿ oczywiœcie równy - mo¿liwe
s¹ dowolne kombinacje np. 1/3 + 2/3. Oczywiœcie wi¹¿¹ siê z tym
kwestie p³acowe.

Czêstym rozwi¹zaniem w tego typu umowach jest zgoda obu pra-
cowników na obowi¹zkowe zastêpowanie siê w przypadkach
nieobecnoœci.

Pracownicy najczêœciej dziel¹ wynagrodzenia i pozosta³e œwiad-
czenia zwi¹zane z prac¹ w sposób proporcjonalny do wykony-
wanej ostatecznie pracy.

Job-sharing jest systemem bardzo elastycznym - jego podsta-
wow¹ cech¹ jest pe³na dobrowolnoœæ udzia³u pracowników
w tym przedsiêwziêciu i du¿a ich samodzielnoœæ przy podziale
zadañ i organizacji pracy.

Rozwi¹zanie takie wydaje siê szczególnie atrakcyjne w sytuacji
³¹czenia pracy z obowi¹zkiem opieki nad dzieckiem. Dwie
pracuj¹ce mamy mog¹ siê wzajemnie zastêpowaæ i uzupe³niaæ -
i to nie tylko w pracy, ale i obowi¹zkach opiekuñczych. W polskim
prawodawstwie nie ma oddzielnych unormowañ dotycz¹cych tej
formy pracy. W przypadku dobrego "dogadania siê" pracowni-
ków i pracodawcy nie powinno to jednak stwarzaæ problemu.

ZASTANÓW SIÊ!

Je¿eli masz w pracy dobr¹ kole¿ankê i obie jesteœcie na urlopie
wychowawczym - mo¿e to idealne rozwi¹zanie w³aœnie dla Was.

70

Pani Monika pra-
cuje od kilku lat
jako sekretarka.
Jest osob¹ wysoce
kompetentn¹ i
niezast¹pion¹.
Kiedy zasz³a w ci¹-
¿ê, szef bardzo siê
zaniepokoi³, kogo
znajdzie na jej
miejsce. Uzgodnili
oboje, ¿e po uro-
dzeniu dziecka
i urlopie macierzyñ-
skim pani Monika
wróci do pracy, ale
nie na ca³y etat.
Aby móc j¹ zast¹-
piæ w czasie urlopu
macierzyñskiego
i wychowawczego,
przyjêta zosta³a do
pracy pani Maria -
w elastycznej for-
mie pracy na za-
stêpstwo i w wymi-
arze 2/3 etatu. Te-
raz obie panie pra-
cuj¹ w systemie
job-sharingu. Pani
Monika na 1/3 eta-
tu a pani Maria na
2/3. Czêœæ czasu w
ci¹gu dnia pracuj¹
wspólnie. P³ynnie
przekazuj¹ sobie
sprawy i obowi¹-
zki. Kiedy jedna z
nich musi wyjϾ lub
nie mo¿e przyjœæ
do pracy, druga j¹
zastêpuje.

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 70

System pracy weekendowej

System ten polega na wykonywaniu pracy przez pracownika
zatrudnionego w niepe³nym wymiarze czasu pracy tylko w pi¹tki,
soboty, niedziele i œwiêta.

W systemie pracy weekendowej dobowy wymiar czasu pracy
mo¿e byæ przed³u¿ony nie wiêcej ni¿ do 12 godzin w okresie
rozliczeniowym nie przekraczaj¹cym miesi¹ca (art. 144 k.p.).

Czas pracy nie mo¿e przekraczaæ 8 godzin na dobê w stosunku do
pracowników opiekuj¹cych siê dzieckiem do ukoñczenia przez nie
4. roku ¿ycia, jeœli nie wyrazili oni na to zgody. Czyli, je¿eli wyra-
¿asz na to chêæ, mo¿esz w tym systemie pracowaæ nawet 12 go-
dzin dziennie. Mo¿na sobie wyobraziæ partnerski podzia³ obowi¹-
zków opiekuñczych nad dzieckiem, tak aby jedno z rodziców pra-
cowa³o w³aœnie w tym systemie. Pracuj¹c, powiedzmy tylko
w sobotê i niedzielê, mo¿esz przepracowaæ 24 godziny tygod-
niowo, czyli ponad 1/2 etatu. Mo¿na oczywiœcie wykonywaæ pracê
w tym systemie zarówno w drodze klasycznego œwiadczenia
pracy, jak i równie¿ za pomoc¹ telepracy.

System skróconego tygodnia pracy

Rozwi¹zanie to, doœæ podobne do opisanego powy¿ej, polega na
wykonywaniu pracy przez pracownika przez okres krótszy ni¿ 5
dni w tygodniu, przy odpowiednim wyd³u¿eniu dobowego wy-
miaru czasu pracy, jednak nie wiêkszym ni¿ do 12 godzin w okre-
sie rozliczeniowym nie przekraczaj¹cym miesi¹ca (art. 143 k.p.).

Poszczególne dni pracy w takim systemie mog¹ nastêpowaæ jeden
po drugim, ale mog¹ te¿ równie dobrze byæ przerywane okresem
odpoczynku. Kwestia ta zosta³a pozostawiona do swobodnego
ustalenia miêdzy umawiaj¹cymi siê stronami.

71

Pani Krysia jest
kasjerk¹ w du¿ym
sklepie. Po przej-
œciu na urlop
wychowawczy
podzieli³a siê
z mê¿em
obowi¹zkami
opiekuñczymi. Pani
Krysia przebywa
z dzieckiem przez 5
dni w tygodniu. Jej
m¹¿ w tym czasie
pracuje na pe³ny
etat jako konser-
wator w banku
i ma wszystkie
soboty wolne. Tak
wiêc w soboty
i niedziele pani
Krysia przekazuje
mu opiekê nad
dzieckiem. Sama
zaœ pracuje, jak
dotychczas, jako
kasjerka.

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 71

W ramach dni pracy w skróconym tygodniu pracy mog¹ wyst¹piæ
dni wolne lecz nie musz¹ (je¿eli jest to dopuszczalne z uwagi na
uregulowania zawarte w art. 151

10

k.p.).

Co jest niezmiernie wa¿ne, w ramach tego systemu istnieje
mo¿liwoœæ bardzo elastycznego i indywidualnego ustalania roz-
k³adu czasu pracy dla ka¿dego pracownika w oparciu o harmono-
gram miesiêczny czasu pracy. Rozk³ad czasu pracy w poszcze-
gólnych dniach zale¿y tutaj od pracodawcy. Rozwi¹zanie to mo¿e
umo¿liwiæ podzia³ dni i godzin opieki nad dzieckiem pomiêdzy
obojgiem rodziców nie tylko, jak by³o to w poprzednim
rozwi¹zaniu, w soboty i niedziele, ale w trakcie ca³ego tygodnia.

Praca w poszczególne dni mo¿e wiêc kszta³towaæ siê bardzo
ró¿norodnie. Pracownik mo¿e w jednym tygodniu pracowaæ 3 dni
po 8 godzin, w innym 2 dni po 12 godzin, jeszcze w innym 4 dni
po 6 godzin. Liczba dni pracy w poszczególnych tygodniach
miesiêcznego okresu rozliczeniowego mo¿e byæ wiêc ró¿na, ale
zawsze mniejsza ni¿ 5 dni.

System ten mo¿e byæ atrakcyjny do wspólnego zaplanowania
przez oboje partnerów kalendarza opieki nad dzieckiem.

W ramach elastycznego zatrudnienia mo¿liwe jest dodatkowo
stosowanie elastycznego kszta³towania dziennych godzin
wykonywania pracy. Jest to niezale¿ne od formy œwiadczenia
pracy - klasycznej w miejscu pracy, czy za pomoc¹ telepracy.

Przerywany czas pracy

Warto wspomnieæ o tym rozwi¹zaniu, które jest stosowane
w uzasadnionych przypadkach przy zachowaniu wymogów
okreœlonych w Kodeksie pracy. Ustalone przerwy w pracy nie s¹
wliczane do czasu pracy.

72

art. 151

10

k.p.

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 72

Art. 139 § 3 k.p. dopuszcza mo¿liwoœæ wprowadzenia przerywa-
nego systemu czasu pracy przy pomocy uk³adu zbiorowego pracy.
Wœród specjalistów prawa pracy wystêpuj¹ ró¿nice w interpretacji
wprowadzania tego rozwi¹zania w przypadku, gdy u danego pra-
codawcy nie istnieje uk³ad zbiorowy. Wed³ug jednych

8

, nie ozna-

cza to, aby taki system nie móg³ zostaæ wprowadzony za zgod¹
zainteresowanego pracownika, wyra¿on¹ w treœci umowy o pra-
cê. Prawnicy ci twierdz¹, i¿ przepis ten ma charakter ochronny,
tote¿ ograniczenia wynikaj¹ce z zawartej umowy z pracownikiem
nale¿y traktowaæ jako dalej id¹ce, ani¿eli ustalenia uk³adu zbioro-
wego pracy. Istnieje ich zdaniem mo¿liwoœæ stosowania przery-
wanego systemu czasu pracy, je¿eli pracownik wyrazi na to zgodê
w treœci umowy o pracê, co pozostaje w zgodzie z art. 142 k.p.
o indywidualnym rozk³adzie czasu pracy, i wymaga to pisemnego
wniosku pracownika w tej sprawie. Wed³ug innych ekspertów, nie
jest to mo¿liwe

9

.

Je¿eli jednak pracodawca zaproponuje Ci takie rozwi¹zania,
a odpowiada Ci ono z takich czy innych wzglêdów, mo¿esz siê na
to zgodziæ. To on bêdzie siê ewentualnie, i pewnie z dobrym
skutkiem, z tego t³umaczy³.

Przerywany czas pracy w praktyce mo¿e wygl¹daæ nastêpuj¹co:

Pracujemy w godzinach 8.00-10.00, nastêpnie mamy przerwê do
17.00. Pracujemy ponownie w godzinach 17.00-19.00. Pomiêdzy
tymi dwoma odcinkami pracy dysponujemy swobodnie wolnym
czasem. Mo¿emy wtedy opiekowaæ siê dzieckiem, pójœæ na zaku-
py, przygotowaæ obiad.

Pracodawcy czêsto proponuj¹ takie rozwi¹zania, zw³aszcza
w dzia³ach obs³ugi klientów np. w bankach, w których wystêpuj¹
okresy wzmo¿onego zainteresowania klientów korzystaniem z
us³ug tego typu instytucji.

73

art. 139 § 3 k.p.

art. 142 k.p.

8.
http://prawo-
pracy.pl/dni_wolne
-a-67.html

9.
http://www.kielce.
oip.pl/porady/odpo
w04.htm

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 73

Pani Jola jest dysponentk¹ w banku i przebywa aktualnie na urlopie
wychowawczym. Najwiêcej klientów przychodzi do banku w godzinach
rannych i w popo³udniowych. Pracodawca zaproponowa³ pani Joli
pracê na 1/2 etatu w systemie przerywanym: rano od 7.00 do 9.00
i w godzinach popo³udniowych od 16.00 do 18.00. Decyzja nie by³a
³atwa. Wymaga³o to zorganizowania opieki nad synkiem. Uda³o siê
tylko dlatego, ¿e m¹¿ by³ w stanie skorzystaæ z kolejnej metody elasty-
cznego zatrudnienia - ruchomego czasu pracy obowi¹zuj¹cego w jego
firmie. Odt¹d to m¹¿ rano opiekuje siê synkiem. Do pracy idzie na
9.30 i koñczy pracê o 17.30. M¹¿ id¹c do pracy, odprowadza synka
do banku. Pani Jola koñczy pracê, odbiera synka i wraca do domu.
Zajmuje siê dzieckiem, robi sprawunki, gotuje obiad. Po po³udniu,
o godzinie 16.00 idzie ponownie do pracy. Dzieckiem, dopóki tata nie
wróci, zajmuje siê babcia. Nie jest to proste, ale rodzinie przydaj¹ siê
dodatkowe pieni¹dze - mówi pani Jola - no i nie obawiam siê teraz, ¿e
moje miejsce pracy zajmie ktoœ inny.

Z kolei w ruchomym czasie pracy zmienne, ale z góry okreœlone,
s¹ godziny rozpoczêcia i zakoñczenia pracy. Mo¿esz przyjœæ do
pracy np. miêdzy 7.00 a 9.00 i oczywiœcie w konsekwencji wyjœæ
odpowiednio wczeœniej lub póŸniej W przypadku opieki nad
dzieæmi taka forma elastycznoœci nie wydaje siê szczególnie
interesuj¹ca.

Przedstawione powy¿ej ró¿ne formy elastycznego zatrudnienia
stwarzaj¹ w praktyce bardzo szerokie mo¿liwoœci organizacji
optymalnego zatrudnienia w firmie. Jak to zosta³o w wielu
miejscach zaznaczone, nie s¹ one jednak czêsto wcale proste do
wprowadzenia, wymagaj¹ przy tym bardzo dobrej praktycznej
znajomoœci prawa pracy przez dzia³y kadr. Dlatego te¿, je¿eli
by³abyœ nimi zainteresowana, najlepiej bêdzie, gdy poinformu-
jesz o tym swojego pracodawcê i przedstawisz propozycjê
wspólnego zaplanowania odpowiedniej formy elastycznego
zatrudnienia.

74

R

A D A

S

T A R E G O

K

A D R O W C A

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 74

Praca tymczasowa - agencje pracy tymczasowej

Wœród ró¿nych form elastycznego zatrudnienia, mo¿liwych do za-
stosowania w polskich przedsiêbiorstwach, jedn¹ z bardziej inte-
resuj¹cych jest praca tymczasowa. Cech¹ charakterystyczn¹ tej
formy zatrudnienia jest fakt, i¿ bior¹ w niej udzia³ nie dwa pod-
mioty - pracodawca i pracownik, jak to jest w przypadku typowe-
go stosunku pracy, ale trzy podmioty, a mianowicie pracownik
tymczasowy, zatrudniony przez agencjê pracy tymczaso-
wej, który pracê wykonuje u innego podmiotu (pracodawcy
u¿ytkownika), a do którego jest skierowany przez zatrudniaj¹c¹
go agencjê.

Pracodawcê u¿ytkownika ³¹czy z agencj¹ umowa cywilnoprawna.

Dodatkowo okresy wykonywania pracy s¹ ograniczone, st¹d
okreœlenie tej formy zatrudnienia jako "praca tymczasowa".
Prace takie trwaj¹ na ogó³ od kilku dni do kilku miesiêcy.

W przypadku kobiet wychowuj¹cych dzieci ta forma elastycznego
zatrudnienia nie wydaje siê szczególnie obiecuj¹ca, a to ze wzglê-
du na potrzebê dyspozycyjnoœci osób pragn¹cych tak pracowaæ.
Zalet¹ dzia³ania takich firm dla pracodawcy jest to, ¿e mog¹ one
szybko dostarczyæ odpowiedni¹ liczbê pracowników.

W pewnych przypadkach, kiedy przewiduje siê zapotrzebowanie
na pracowników tymczasowych (np. w przypadku sklepów
w okresie przedœwi¹tecznym), mo¿e byæ to rozwi¹zanie dostêpne
tak¿e dla kobiet pragn¹cych podtrzymaæ - choæby czasowo -
swoje kontakty z rynkiem pracy.

Rozwa¿aj¹c decyzjê o podjêciu jakiejœ formy aktywnoœci zawo-
dowej w po³¹czeniu z wychowaniem dzieci, warto wzi¹æ pod
uwagê tak¿e kwestie wysokoœci mo¿liwych zarobków. Istotnym
elementem, który powinnaœ rozwa¿yæ jest to, jakie dochody

75

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 75

76

zapewni Ci dana forma œwiadczenia pracy. Przedstawione poni¿ej
wyliczenia opieraj¹ siê na za³o¿eniu, i¿ pracodawca zamierza
przyznaæ poszukiwanemu pracownikowi kwotê wynagrodzenia
w wysokoœci 3 000 z³. Poni¿sza tabela pokazuje, ile z tego dosta-
³abyœ, gdyby umowa z Tob¹ zosta³a zawarta w jednej z przed-
stawionych poni¿ej form prawnych.

PORÓWNANIE KOSZTÓW BEZPOŒREDNICH

ZWI¥ZANYCH Z ZATRUDNIENIEM

W ZALE¯NOŒCI OD RODZAJU ZAWARTEJ UMOWY

(

Ÿród³o - Ewa B¹k, Elastyczne formy zatrudnienia)

Koszty te oczywiœcie nie ró¿ni¹ siê w przypadku zastosowania
telepracy jako formy œwiadczenia pracy od kosztów pracy klasy-
cznej wykonywanej w siedzibie pracodawcy. Niemniej nale¿y
zwróciæ uwagê na szczególnie korzystn¹ finansowo formê zatrud-
nienia jak¹ jest samozatrudnienie. W przypadku pracy klasycznej
budzi to jednak zwiêkszon¹ mo¿liwoœæ uznania przez organy kon-

Rodzaj
zatrudnienia

Kwota brutto

Kwota netto
do wyp³aty

Koszt ca³kowity

Umowa

o pracê

3 000,00

1 970,39

3 593,40

Umowa

o pracê

nak³adcz¹

3 000,00

2 029,19

3 564,30

Umowa-

zlecenie

z osob¹ nie

posiadaj¹-

c¹ innego

tytu³u

ubezpie-

czenia

3 000,00

2 105,22

3 564,30

Umowa

o dzie³o

3 000,00

2 544,00

3 000,00

Umowa

z pod-

miotem

prowadz¹-

cym dzia-

³alnoœæ

gospodar-

cz¹

3 000,00

3 000,00

3 000,00

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 76

troluj¹ce (PIP), a ostatnio tak¿e podatkowe, za próbê obejœcia
przepisów - w przypadku telepracy jest to zdecydowanie ³atwiej-
sze do obrony.
Przypomnieæ trzeba, i¿ w przypadku samozatrudnienia istniej¹ dla
pracownika korzystne mo¿liwoœci podatkowe.

Na pocz¹tku naszych rozwa¿añ na temat ³¹czenia pracy z obo-
wi¹zkami rodzicielskimi zosta³o stwierdzone, i¿ jest mo¿liwe obok
wykonywania pracy tak¿e uczenie siê w trakcie urlopu wycho-
wawczego. Warto w tym miejscu bli¿ej zastanowiæ siê nad tak¹
mo¿liwoœci¹.

Kilka lat przerwy (zak³adaj¹c, ¿e nie bêdziesz w tym okresie pra-
cowa³a) to w wielu zawodach czas, po którym Twoje kwalifikacje
(np. jako ksiêgowej) mog¹ siê zdezaktualizowaæ. W konsekwencji
utrudni to Twój powrót do pracy, daj¹c pracodawcy pretekst do
zwolnienia Ciê. Obok dzia³alnoœci zawodowej aktywnoœæ eduka-
cyjna to jeden z pomys³ów na poprawê Twojej sytuacji na rynku
pracy.

Pani Bernadetta ma 2 córeczki. Pracowa³a ostatnio jako handlowiec
w firmie "Progresja" - spotyka³a siê z klientami, prowadzi³a ich
sprawy, sporz¹dza³a dokumentacjê spraw. Obecnie przebywa na urlop-
ie wychowawczym. Do pracy zamierza wróciæ, kiedy jej m³odsza córka
ukoñczy roczek. Trochê j¹ martwi, ¿e - jak to siê potocznie mówi -
"wypada z obiegu". Kole¿anki w pracy planuj¹ dodatkowe studia
podyplomowe, chodz¹ na liczne (fundowane przez firmê) szkolenia.
Pani Bernadetta nie mia³a dotychczas takich mo¿liwoœci. Dlatego, gdy
us³ysza³a, ¿e w Bia³ymstoku w ramach programu "Elastyczny
Pracownik - Partnerska Rodzina" pojawi³y siê mo¿liwoœci szkoleñ dla
takich jak ona - mam na urlopach wychowawczych - prêdko podjê³a
decyzjê. "Poznam wszystkie nowinki, nie zostanê w tyle i po powrocie
bêd¹ mog³a bez problemów podj¹æ swoje dotychczasowe obowi¹zki" -
stwierdzi³a.

77

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 77

Niektóre firmy same - tam, gdzie jest to mo¿liwe - umo¿liwiaj¹
swoim pracownikom naukê w czasie przebywania w domu. Tak
jest w IBM. Kobietom na urlopach macierzyñskich proponowane
s¹ szkolenia e-learningowe. Dostêp do Internetu (z firmowym
intranetem) umo¿liwia kontakt z firm¹. Powrót do pracy jest wiêc
³atwiejszy. - "

Bardzo wa¿nym elementem naszego programu by³o

szkolenie kadry kierowniczej. Dziêki nim mened¿erowie nie
uwa¿aj¹ macierzyñstwa swoich pracownic za dramat" - wyjaœnia
Jolanta Jaworska z IBM Polska

10

.

Zastanów siê, mo¿e i w Twojej okolicy s¹ organizowane takie
szkolenia - poszukaj w lokalnej prasie, skontaktuj siê z lokalnym
PUP. To mo¿e byæ szansa dla Ciebie.

Je¿eli nie masz na razie potrzeby powrotu do pracy zawodowej -
pomyœl - mo¿na tak¿e pracowaæ spo³ecznie. Pomys³y znajdziesz
w Centrum Wolontariatu na stronie www.wolontariat.org.pl.
Wolontariat podtrzyma Twoj¹ aktywnoœæ, u³atwi zdobycie nowych
doœwiadczeñ, prze³amie poczucie izolacji. Mo¿e byæ tak¿e czêsto
drog¹ do znalezienia nowego zatrudnienia.

Jak widaæ na licznych przyk³adach, istnieje wiele ró¿nych metod
umo¿liwiaj¹cych pogodzenie aktywnoœci zawodowej z obowi¹z-
kami macierzyñskimi. Nie s¹ to czêsto jednak decyzje ³atwe, a po-
mimo prezentowanych rozwi¹zañ, wymagaj¹ od Ciebie i ca³ej
Twojej rodziny gruntownego przemyœlenia decyzji o podjêciu
pracy.

Pomoc¹ w tej decyzji mog¹ byæ porady, jakie mo¿esz uzyskaæ
w wielu instytucjach zaanga¿owanych w promocjê pracy kobiet.

Istniej¹ w Internecie grupy dyskusyjne kobiet, gdzie mo¿esz
zawsze porozmawiaæ na ten temat z innymi kobietami, znajdu-
j¹cymi siê w podobnej sytuacji.

78

10.
Macierewicz P.,
Pracownica na
macierzyñskim to
dla firmy nic stra-
sznego, "Gazeta
Wyborcza"
13.06.2006,
dod. "Mój Biznes",
str. 34.

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 78

79

Ÿród³a:

Kodeks pracy
(po zmianach) -
z komentarzem
Agnieszki
Lachman-Filipiak,
wersja wed³ug
stanu prawnego
z 2 paŸdziernika
2006 r.,
Wydawnictwo
Gazety Prawnej.
Warszawa 2006.

B¹k E.,

Elastyczne

formy zatrudnienia,
Biblioteka Monito-
ra Prawa Pracy,
Wydawnictwo C.H.
BECK, Warszawa
2006..

Makowski D.,
Praca tymczasowa
jako nietypowa
forma zatrudnienia,
Wydawnictwo
Difin, Warszawa
2006.

Rusielewicz A.,
Zagadnienia
prawne dotycz¹ce
urlopu wychowaw-
czego,
http://www.rodzic-
pracownik.pl/plili/7
1info.doc

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 79

80

schemat2.qxd 2007-03-26 01:00 Page 80