Czy można zwolnić dyscyplinarnie działacza związkowego

Czy można zwolnić dyscyplinarnie działacza związkowego

Czy w sytuacji nagannego zachowania działacza związkowego jest niezbędna zgoda zarządu

zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia?

Pracodawca nie może bez zgody zarządu zakładowej lub międzyzakładowej organizacji
związkowej wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę oraz zmienić jednostronnie
warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika:

• imiennie wskazanemu działaczowi ZOZ (MOZ),
• pracownikowi pełniącemu z wyboru funkcję związkową poza ZOZ,
• wskazanemu pracownikowi należącemu do komitetu założycielskiego ZOZ

Szczególna ochrona działacza związkowego przed rozwiązaniem stosunku pracy dotyczy
zarówno rozwiązania za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia, z jakichkolwiek
przyczyn – także zawinionych przez pracownika (wyrok z 7 marca 2001 r., I PKN 276/00,
OSNAPiUS z 2002 r. nr 22, poz. 549). Zatem, jeżeli pracodawca nie uzyska wymaganej
zgody na rozwiązanie stosunku pracy z działaczem związkowym, to pracownikowi
przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie, nawet wówczas gdy
dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Jednakże w
sytuacjach, gdy wypowiedzenie albo rozwiązanie bez wypowiedzenia umowy o pracę
naruszało przepisy o szczególnej ochronie działaczy związkowych przed rozwiązaniem
stosunku pracy (w związku z nieuzyskaniem zgody zarządu zakładowej organizacji
związkowej), lecz było uzasadnione (ze względu na szczególną naganność zachowania
pracownika), orzecznictwo dopuszcza zasądzenie odszkodowania w miejsce żądanego przez
pracownika przywrócenia do pracy (wyrok SN z 13 maja 1998 r., I PKN 106/98, OSNAPiUS
z 1999 r. nr 10, poz. 336). śądanie przywrócenia do pracy pracownika, z którym pracodawca
rozwiązał bez wypowiedzenia umowę o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych
obowiązków pracowniczych z naruszeniem art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych
jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa, jeżeli zachowanie
pracownika było wyjątkowo naganne (wyrok SN z 26 marca 1998 r., I PKN 571/97,
OSNAPiUS z 1999 r. nr 5, poz. 168).

Rodzaj czynu pracownika decyduje o tym, czy można uznać jego roszczenie o przywrócenie
do pracy za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. Sąd orzeknie o
odszkodowaniu, jeżeli zachowanie pracownika będzie naganne. Nie wystarcza zatem zwykłe
ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok z 26 czerwca 1998 r., I
PKN 215/98, OSNAPiUS z 1999 r. nr 14, poz. 461). Sąd Najwyższy uznał za naganne np.
wprowadzenie się pracownika w stan nietrzeźwości i przebywanie w tym stanie na terenie
zakładu pracy – zwłaszcza gdy jest to fakt znany załodze (wyrok z 12 września 2000 r., I
PKN 23/00, OSNAPiUS z 2002 r. nr 7, poz. 160). Szczególnie surowo sąd ocenia sytuacje
związane ze spożywaniem alkoholu w miejscu pracy (zasada zero tolerancji). Jest to
zachowanie naganne, które uniemożliwia wydanie wyroku o przywróceniu do pracy, a
pracownik może uzyskać jedynie odszkodowanie. Co więcej, sąd wskazał, że w niektórych,
szczególnie nagannych, przypadkach nadużywania alkoholu (np. wykonywanie pracy w
stanie nietrzeźwości przez pracowników zatrudnionych na odpowiedzialnych stanowiskach,
na których zaniedbania mogą spowodować szkody w mieniu zakładu pracy i zdrowiu innych
pracowników) pracownik w ogóle nie ma prawa do szczególnej ochrony, a zatem nawet do
odszkodowania.