Kontrola pracowników

BIBLIOTEKA

GAZETY PRAWNEJ

BIBLIOTEKA

GAZETY PRAWNEJ

KOMPENDIUM WIEDZY DLA PROFESJONALISTÓW

S T A N P R A W N Y N A 2 1 W R Z E Ś N I A 2 0 1 1

|2011

Wydanie dla prenumeratorów „Dziennika Gazety Prawnej”

ISSN 2080-6744

Kompletny zbiór najważniejszych dla firm, instytucji oraz osób
fizycznych opracowań, a także wskaźników z zakresu podatków,
prawa pracy, prawa gospodarczego, ubezpieczeń. Prenumeratorzy
otrzymują książki w dwóch wersjach: papierowej i elektronicznej
(PDF).

prenumerata

WWW.GAZETAPRAWNA.PL

Kontrola

pracowników

Obowiązki i prawa

pracodawcy i pracownika



Jak pracodawca może sprawdzić,
co pracownik robi w czasie pracy



Jak może weryfikować jego uczciwość



Kiedy i jak może kontrolować stan
zdrowia pracownika



Jakie zasady obowiązują przy kontroli
telepracowników



Co grozi pracodawcy za naruszenie
dóbr osobistych pracowników



Wyjaśnienia ekspertów



Interpretacje GIODO



Wzory pism i druków

prenumerata

WWW.GAZETAPRAWNA.PL

BIBLIOTEKA

GAZETY PRAWNEJ

KOMPENDIUM WIEDZY DLA PROFESJONALISTÓW

S T A N P R A W N Y N A 2 1 W R Z E Ś N I A 2 0 1 1

|2011

Kontrola

pracowników

Obowiązki i prawa

pracodawcy i pracownika

Adres redakcji: 01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72,
tel. 22 530 40 40; www.dziennik.pl, www.gazetaprawna.pl,
www.forsal.pl
Redaktor naczelny „Dziennika Gazety Prawnej”:
Tomasz Wróblewski
Redaktorzy merytoryczni:
Małgorzata Jankowska, Monika Bugaj-Wojciechowska
DTP: Bożena Kamińska
Biuro Reklamy: 01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72
tel. 22 530 44 44; e-mail: reklama@infor.pl
Biuro Obsługi Klienta: 05-270 Marki, ul. Okólna 40,
tel. 22 761 30 30, 801 626 666, e-mail: bok@infor.pl

SPIS TREŚCI

1. Jak pracodawca może sprawdzić, co pracownik robi w czasie pracy ............ 7

2. Jak można zweryfikować uczciwość pracownika .......................................... 14

Rewizja osobista dopuszczalna ...................................................................... 14
Zakazany wariograf .......................................................................................... 15

3. Czy możliwa jest kontrola pracownika przy użyciu jego danych

biometrycznych ................................................................................................ 16

4. Kiedy i jak pracodawca może sprawdzać stan zdrowia pracownika ............ 18

5. Jakie zasady obowiązują przy kontroli telepracownika ................................ 28

6. Jak pracodawca może kontrolować korzystanie przez pracownika

ze zwolnienia lekarskiego ........................................................................................ 33

7. Jak sprawdzić poprawność i prawdziwość zaświadczenia lekarskiego ................ 46

Formalna kontrola .................................................................................................... 46
Zwolnienie z datą wsteczną tylko wyjątkowo ........................................................ 48
Wadliwe zwolnienie trzeba zgłosić do ZUS .......................................................... 48
O podejrzeniu fałszerstwa też trzeba informować ................................................ 49

8. Co grozi pracodawcy za naruszenie dóbr osobistych pracownika ........................ 50

Wyjaśnienia ekspertów ................................................................................................ 59

Jakie są granice kontroli pracowników przez pracodawcę .................................. 59
Jak pracodawca może kontrolować telepracownika ............................................ 71

Wyjaśnienia GIODO .................................................................................................... 82

O czym musi pamiętać pracodawca, aby nie naruszyć ustawy o ochronie
danych osobowych .................................................................................................... 82

Wzory pism i druków .................................................................................................. 90

Kontrola prcownika

Wstęp

To, że pracodawcy mają prawo kontrolować swoich pracowników, nie budzi

wątpliwości. Jedną z cech charakterystycznych stosunku pracy jest bowiem

wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy. To on ponosi ryzyko

prowadzonej działalności, a więc musi mieć prawo do sprawdzania, czy zatrudnione

osoby realizują wyznaczone im zadania i działają zgodnie z interesem firmy.

Wątpliwości może budzić natomiast zakres takiej kontroli, tym bardziej że

przepisy zagadnienia te regulują bardzo ogólnie. A rozwój technologii daje

pracodawcom coraz więcej narzędzi do kontrolowania zatrudnionych przez siebie

osób zarówno w zakładzie pracy, jak i poza nim. Mają do dyspozycji nie tylko

rozbudowane systemy monitoringu pomieszczeń firmy, programy szpiegujące

aktywność pracowników w internecie oraz umożliwiające kontrolę poczty

elektronicznej, ale też przykładowo system GPS, dzięki któremu mogą sprawdzać,

po jakim terenie poruszają się ich przedstawiciele handlowi. Nie wszystkie jednak

dostępne metody mogą być przez pracodawców wykorzystywane do kontroli

pracowników.

Pracodawcy muszą przede wszystkim pamiętać, że kontrolując pracownika

zobowiązani są szanować jego godność i inne dobra osobiste, czyli np. jego

wizerunek, tajemnicę korespondencji lub cześć. O wszystkich formach kontroli

muszą wcześniej informować podwładnych. Rekomendowanym przez ekspertów

rozwiązaniem jest określenie np. w regulaminie pracy lub innym akcie zasad

dokonywania kontroli w firmie oraz uzyskanie od pracowników pisemnego

potwierdzenia, że się z nimi zapoznali. W regulaminie tym pracodawcy powinni

wskazać nie tylko sposób, ale i cel prowadzenia kontroli. Jeśli pracodawca zasady

kontrolowania pracowników określi w odrębnym regulaminie kontroli, powinien w

indywidualnych umowach o pracę zobowiązać pracowników do jego

przestrzegania.

Kontrola pracownika

Każda kontrola prowadzona przez pracodawcę musi mieć też swój uzasadniony

cel oraz być adekwatna do sytuacji i do jego osiągnięcia. Ponadto na niektóre formy
kontroli pracodawca musi uzyskać zgodę pracownika. Zgodę taką musi wyrazić np.
telepracownik świadczący pracę we własnym domu.

Warto znać podstawowe zasady i granice legalnego kontrolowania pracowników,

aby uniknąć ich ewentualnych roszczeń, w sytuacji gdy uznają, że swoimi
działaniami pracodawca naruszył ich dobra osobiste, co może pociągać za sobą
konieczność wypłacenia im np. zadośćuczynienia finansowego. Za naruszenie
przepisów ustawy o ochronie danych osobowych pracodawcy grozić może
natomiast grzywna, kara ograniczenia wolności albo kara pozbawienia wolności do
lat 2.

Publikacja omawia wszystkie najbardziej popularne sposoby kontrolowania

pracowników przez pracodawcę, określa ich warunki, wskazuje na granice
podejmowanych przez pracodawcę działań i ewentualne skutki przekroczenia przez
niego przysługujących mu uprawnień. Ma charakter poradniczy. Czytelnik znajdzie
tu wiele przykładów pokazujących stosowanie różnych metod kontroli w praktyce.
Wartością dodaną są niewątpliwie wyjaśnienia ekspertów, m.in. sędziów sądów
okręgowych orzekających w sprawach z zakresu prawa pracy, radców prawnych
oraz generalnego inspektora ochrony danych osobowych.

Pracodawcom przydać się mogą też przygotowane na potrzeby tego opracowania

wzory: dodatkowej umowy określającej zasady kontroli telepracownika oraz
regulaminu pracy regulującego nie tylko zasady kontroli pracowników (m.in.
badania trzeźwości, dokonywania przeszukania pracowników), ale też zasady
korzystania przez nich np. z poczty elektronicznej, sprzętu komputerowego czy
internetu.

Kontrola pracownika

1. Jak pracodawca może sprawdzić,

co pracownik robi w czasie pracy

Do kontrolowania podwładnych pracodawcy wykorzystują wszelkie dostępne środ-

ki, w tym elektroniczne. Mają oni prawo sprawdzać, czy w czasie pracy podwładni rze-
czywiście wykonują swoje obowiązki, jak często korzystają z przerw lub w jaki sposób
używają służbowego sprzętu powierzonego im przez firmę. Monitorowanie podwład-
nego nie może jednak naruszać jego godności i innych dóbr osobistych.

Prawo pracy nie określa wprost zakresu ochrony pracowników przed ich kontrolowa-

niem w miejscu pracy. Ogólne zasady tej ochrony wynikają jednak z art. 11

kodeksu

pracy. Zgodnie z nim pracodawca jest zobowiązany szanować godność i inne dobra oso-
biste pracownika, czyli np. jego wizerunek, tajemnicę korespondencji lub cześć. Dodat-
kowo art. 22

k.p. wyraźnie wskazuje, jakich informacji o pracowniku może żądać pra-

codawca. Zawarty w nim katalog danych, obejmujący m.in. imię i nazwisko, miejsce
zamieszkania czy wykształcenie, ma charakter zamknięty. Oznacza to, że pracodawca
nie może żądać od pracownika innych danych, nawet jeśli usprawiedliwia to koniecz-
nością nadzoru jego pracy.

Przed rozpoczęciem jakiejkolwiek kontroli pracowników firma powinna zatem po-

informować o tym zatrudnionych i przedstawić im zasady takiego nadzoru. Informa-
cję taką może zamieścić w regulaminie pracy. Ma też prawo wydać zarządzenie, np.
w sprawie korzystania ze sprzętu elektronicznego, w sprawie zasad monitoringu po-
mieszczeń biurowych (muszą się z nim zapoznać wszyscy pracownicy).

Roszczenia pracowników
Jeśli firma nie poinformuje podwładnych o możliwości kontroli i zasadach jej

przeprowadzania, mogą oni złożyć skargę do generalnego inspektora ochrony da-
nych osobowych lub dochodzić swoich roszczeń przed sądem w postępowaniu cywil-
nym z tytułu naruszenia ich dóbr osobistych (na podstawie art. 23 i 24 k.c.). Mają
w szczególności prawo domagać się od pracodawcy dopełnienia czynności potrzeb-
nych do usunięcia skutków naruszenia (np. poprzez złożenie oświadczenia o odpo-
wiedniej treści), zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty na wskazany cel społecz-
ny. (Patrz str. 50 – 58).

Jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona szkoda majątkowa,

poszkodowany może żądać jej naprawienia. Określenie rozmiaru szkody, jaką z tytułu
inwigilacji poniósł pracownik, może być jednak trudne do ustalenia. Na przykład w sy-
tuacji kontrolowania poczty elektronicznej sąd musi wziąć pod uwagę dwie sprzeczne
ze sobą zasady: ochronę tajemnicy korespondencji oraz zasadę właściwego użytkowa-
nia mienia powierzonego przez pracodawcę.

Kontrola pracownika

Pracodawcy powinni jednocześnie pamiętać, że w przypadku niektórych form

kontroli konieczne jest nie tylko poinformowanie o nich pracownika, ale także uzy-
skanie jego zgody na zastosowanie takiego nadzoru. Jest ona konieczna np. w przy-
padku nagrywania rozmów telefonicznych prowadzonych w czasie pracy ze służbo-
wego telefonu.

Warto podkreślić, że naruszenie godności pracownika może być uznane za ciężkie

naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę. Podwładny może rozwiązać
w takiej sytuacji umowę bez wypowiedzenia i uzyskać odszkodowanie w wysokości wy-
nagrodzenia za okres wypowiedzenia.

ORZECZNICTWO SN

Określenie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków” w art. 55 § 1

k.p. oznacza narusze-

nie przez pracodawcę (osobę, za którą pracodawca ponosi odpowiedzialność) z winy umyślnej lub
wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków wobec pracownika, stwarzające realne zagrożenie
istotnych interesów pracownika lub powodujące uszczerbek w tej sferze – wyrok Sądu Najwyż-
szego z 10 listopada 2010 r., I PK 83/10, LEX nr 737372..

Dla oceny, że doszło do naruszenia godności pracownika (art. 11

k.p.) nie ma znaczenia, czy on

sam potraktował określone zachowanie osoby reprezentującej pracodawcę jako godzące w jego
dobro osobiste. Reakcja pracownika na takie zachowanie może mieć jednak znaczenie w proce-
sie oceny, czy naruszenie godności obiektywnie wystąpiło.
Do podstawowych obowiązków pracodawcy w rozumieniu art. 55 § 1

k.p. należy również obo-

wiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Ocena, czy nastąpiło cięż-
kie naruszenie przez pracodawcę obowiązku przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia
społecznego wobec pracownika (art. 55 § 1

k.p.), wymaga uwzględnienia subiektywnych kryte-

riów oceny zachowania osób reprezentujących pracodawcę – wyrok Sądu Najwyższego
z 8 października 2009 r., II PK 114/09, OSNP 2011/9-10/127..

Sprawdzanie komputera
Jedną z najczęściej stosowanych obecnie form kontroli pracowników jest nadzór

nad użytkowaniem służbowego komputera. Sprzęt taki jest własnością pracodawcy i ja-
ko narzędzie pracy powinien być do niej wykorzystywany. Również poczta elektronicz-
na jest takim samym narzędziem pracy udostępnianym pracownikowi przez pracodaw-
cę jak biurko, specjalistyczne maszyny czy inne urządzenia techniczne. Dlatego praco-
dawca może sprawdzać, w jaki sposób podwładni użytkują sprzęt elektroniczny.

Najpierw powinien jednak zapoznać pracownika z obowiązującymi w przedsiębior-

stwie zasadami korzystania z takiego sprzętu i zaznaczyć, że ich przestrzeganie podle-
ga kontroli działu informatycznego w firmie. W takiej sytuacji może on sprawdzać, czy
podwładny nie wykorzystuje sprzętu do celów prywatnych.

Kontrola pracownika

JAK FIRMA MA WPROWADZIĆ NADZÓR NAD SPRZĘTEM UŻYTKOWANYM
PRZEZ PRACOWNIKA

1. Wprowadź zakaz wykorzystywania komputera do celów prywatnych

Jeśli pracodawca chce uniknąć sytuacji, gdy pracownicy korzystają ze służbowych komputerów
w niewłaściwy sposób, powinien wprowadzić ograniczenia w jego użytkowaniu. Ma on prawo
zakazać np. używania służbowej skrzynki do celów prywatnych (lub ograniczyć takie prawo pra-
cowników wyłącznie do określonych sytuacji, np. kontaktów z członkiem rodziny). Firma może
też zabronić korzystania w czasie pracy z komunikatorów internetowych lub portali społeczno-
ściowych. Dzięki temu zyska pewność, że służbowy komputer jest wykorzystywany zgodnie
z przeznaczeniem, czyli do pracy. Jeśli pracodawca chce wprowadzić takie zakazy lub ogranicze-
nia, musi poinformować o tym pracowników. W przeciwnym razie podwładni mogą uznać, że
np. użytkowanie portali społecznościowych w czasie pracy jest dopuszczalne.

2. Zastanów się nad rodzajem kontroli korzystania ze sprzętu

Przed rozpoczęciem nadzoru nad użytkowaniem służbowego komputera firma powinna się za-
stanowić, w jakim celu ma być on prowadzony. Jeżeli pracodawcy zależy np. na ochronie wraż-
liwych danych (np. tajemnicy przedsiębiorstwa), do których dostęp mają pracownicy, może on
wprowadzić jedynie ograniczenie korzystania np. z poczty elektronicznej lub komunikatorów in-
ternetowych. Jeśli zaś chce przede wszystkim zdobyć wiedzę o tym, w jaki sposób podwładni
użytkują powierzony im sprzęt komputerowy (a więc jednocześnie sprawdzić, co robią w czasie
pracy), powinien zainstalować oprogramowanie szpiegujące. Dzięki temu będzie wiedzieć, np.
jakie witryny internetowe odwiedza pracownik i jak dużo czasu w pracy poświęca na wykony-
wanie swoich obowiązków.

3. Poinformuj pracowników o metodzie nadzoru

Jeśli pracodawca zdecyduje się na konkretny rodzaj kontroli służbowego komputera, musi po-
informować o tym swoich podwładnych, jeszcze zanim rozpocznie nadzór. W przeciwnym razie
narazi się na zarzut nieprzestrzegania kodeksu pracy (zobowiązuje on pracodawcę do szanowa-
nia godności pracownika) oraz naruszenia jego dóbr osobistych. W takiej sytuacji pracownik
może np. żądać zadośćuczynienia finansowego. Warto podkreślić, że firma powinna nie tylko
zawiadomić podwładnego o tym, że będzie sprawdzać np. jego służbową skrzynkę pocztową,
ale również wskazać mu zasady takiego nadzoru. W omawianym przykładzie musi zatem okre-
ślić, czy pracodawca będzie zapoznawał się z treścią e-maili, czy dopuszcza w ograniczonym
stopniu możliwość wykorzystywania skrzynki do celów prywatnych lub czy jej monitoring bę-
dzie miał charakter stały czy wyrywkowy.

Kontrola pracownika

4. Ustal osobę odpowiedzialną za nadzór nad zasobami IT

Po poinformowaniu pracowników o możliwości i zasadach kontroli służbowego sprzętu firma
może rozpocząć nadzór zgodnie z ustanowionymi zasadami. Dobrym rozwiązaniem jest wyty-
powanie w firmie osoby, której obowiązkiem będzie nie tylko analizowanie wyników kontroli,
ale również udzielanie informacji pracownikom o sposobie użytkowania służbowych kompute-
rów. Ułatwi to np. zmianę zakresu kontroli (np. poszerzenie jej o zakaz użytkowania portali spo-
łecznościowych w czasie pracy).

Kontrola poczty elektronicznej
Pracodawca ma prawo określić, w jaki sposób podwładny powinien korzystać ze służ-

bowej elektronicznej skrzynki pocztowej. Obecnie większość firm domaga się, aby pra-
cownicy używali ich wyłącznie do celów zawodowych. Dzięki temu wiedzą, że pracowni-
cy nie zajmują się prywatną korespondencją w czasie pracy, a jednocześnie nie ogranicza-
ją znacząco praw pracownika. Zdaniem generalnego inspektora ochrony danych osobo-
wych (GIODO) firma może wprowadzić wiele zakazów lub ograniczeń dotyczących użyt-
kowania poczty, ale musi o tym najpierw poinformować samych pracowników. Nie mogą
one być przedstawiane dopiero w momencie, gdy podwładny już korzysta z poczty. (Wy-
jaśnienia GIODO str. 82 – 89).

Firma ma też prawo sprawdzać, w jaki sposób podwładni wykorzystują służbowe

skrzynki i czy przestrzegają wprowadzonych zakazów lub ograniczeń. Nadzór taki
w praktyce może jednak sprawiać problemy. Z jednej strony firmy mają prawo kontro-
lować sposób użytkowania mienia powierzonego pracownikom, ale nie mogą naruszyć
ich prawa do prywatności. Zdaniem GIODO zakres dozwolonej kontroli w takich przy-
padkach zależy od tego, jakie zasady użytkowania poczty wprowadził pracodawca i jak
poinformował o nich pracowników. Okoliczności każdego przypadku sprawdzania
poczty są bowiem różne. Możliwe jest, że np. firma z branży wykorzystującej wyjątko-
wo ważne i wrażliwe dane może poinformować pracownika, że będzie sprawdzać całą
jego korespondencję, w tym również te wiadomości, które sprawiają wrażenie korespon-
dencji prywatnej. Musi jednak dokonać tego, zanim rozpocznie kontrolę.

WAŻNE

Według generalnego inspektora ochrony danych osobowych zarzutów naruszenia tajemnicy ko-
respondencji nie muszą obawiać się ci pracodawcy, którzy wprowadzą precyzyjne przepisy we-
wnątrzzakładowe dotyczące korzystania z poczty i właściwie przedstawią je podwładnym.

Niedozwolone jest natomiast sprawdzanie elektronicznej poczty bez powiadomienia

o tym pracownika i bez określenia zasad takiego monitoringu. Potwierdził to Europejski
Trybunał Sprawiedliwości (obecnie Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej) w wy-
roku z 3 kwietnia 2007 r. w sprawie Copland przeciwko Wielkiej Brytanii (no. 62617/00).

Kontrola pracownika

Orzekł wprawdzie, że pracodawca może monitorować podwładnych. Kontrola nie po-
winna jednak naruszać art. 8 europejskiej konwencji praw człowieka, który stanowi, że
każdy ma prawo do poszanowania swojego życia prywatnego i rodzinnego, mieszkania
oraz korespondencji. W omawianej sprawie pracodawca m.in. sprawdzał treść elektro-
nicznej korespondencji pracownicy, analizował adresy poczty elektronicznej, na którą
kierowała listy, oraz daty i czas wysyłki. W tym czasie w instytucji, która ją zatrudniała
(na uczelni), nie obowiązywał żaden regulamin korzystania ze środków komunikacji lub
inny dokument, który określałby ewentualne monitorowanie pracowników.

Nadzór nad internetem
Orzeczenie w sprawie Copland przeciwko Wielkiej Brytanii wskazuje firmom rów-

nież to, w jaki sposób mogą kontrolować pracę na służbowym komputerze. Zdaniem
ETS sprawdzanie, jakie strony internetowe odwiedza pracownik (a także określanie
dat i czasu takich odwiedzin), bez poinformowania go o tym, narusza prawo pracow-
nika do poszanowania życia prywatnego. Oznacza to, że pracodawca ma prawo spraw-
dzać, w jaki sposób pracownik używa przeglądarek internetowych, musi jednak naj-
pierw powiadomić go o tym. Dopiero wtedy ma prawo zainstalować w jego służbowym
komputerze tzw. oprogramowanie szpiegujące, które umożliwia mu sprawdzanie nie
tylko stron internetowych, jakie odwiedza pracownik, ale także np. określenie, jak dłu-
go podwładny pracuje na stanowisku komputerowym.

Warto podkreślić, że pracodawca ma też prawo zakazać użytkowania w czasie pra-

cy (na służbowym komputerze) komunikatorów internetowych lub korzystania z por-
tali społecznościowych (np. Facebooka). Podwładny musi się do tego zakazu dostoso-
wać. Jeżeli jednak firma nie wprowadzi tego typu ograniczeń, pracownicy mogą z nich
korzystać, o ile oczywiście nie wiąże się to z koniecznością zainstalowania w służbo-
wym komputerze nielegalnego oprogramowania.

PRZYKŁAD: FIRMA MOŻE SPRAWDZAĆ KORESPONDENCJĘ PRACOWNIKA

Pracodawca, który zajmuje się świadczeniem usług finansowych i księgowych dla dużych firm,
obawia się, że jego pracownicy mogą przekazywać uzyskiwane w trakcie pracy informacje innym,
konkurencyjnym przedsiębiorstwom. W takim przypadku wobec pracowników, którzy mają dostęp
do szczególnie wrażliwych danych, może zastosować szczególne środki kontroli. Zdaniem general-
nego inspektora ochrony danych osobowych u niektórych pracodawców konieczne może być na-
wet sprawdzanie, czy w korespondencji elektronicznej sprawiającej wrażenie prywatnych wiado-
mości pracownik nie ukrywa np. tajemnicy przedsiębiorstwa. Jednak taka ingerencja w pocztę pra-
cownika jest rozwiązaniem skrajnym i może być dokonywana jedynie wtedy, gdy pracownik wie,
że pracodawca zastrzegł sobie do tego prawo. Aby zabezpieczyć się przed ewentualnymi zarzuta-
mi naruszenia dóbr osobistych pracownika, firma może dodatkowo wystąpić do niego o zgodę na
przeglądanie całej jego korespondencji.

xcx

PRZYKŁAD: OKREŚLENIE ZASAD KONTROLI JEST MOŻLIWE RÓWNIEŻ
W TRAKCIE TRWANIA PRACY

W jednym z działów przedsiębiorstwa w ostatnim czasie wyraźnie spadła wydajność pracowni-
ków. Pracodawca podejrzewa, że jedną z przyczyn jest niewłaściwe użytkowanie służbowych
komputerów, w tym korzystanie z portali społecznościowych. W takim przypadku firma może
skontrolować sposób korzystania ze służbowego sprzętu, o ile wcześniej poinformuje o tym pra-
cowników działu. W każdej chwili może też wprowadzić zakaz korzystania z portali społeczno-
ściowych.

Monitoring pomieszczeń
Firma może sprawdzać rzetelność podwładnych m.in. za pomocą monitoringu wi-

deo. Kamery wideo, głównie ze względów bezpieczeństwa, są instalowane m.in. w ban-
kach, na stacjach benzynowych i w zakładach przemysłowych.

Przełożeni, którzy chcą w ten sposób kontrolować podwładnych, powinni poinfor-

mować o tym pracowników. Nie mogą też instalować kamer we wszystkich pomiesz-
czeniach zakładu pracy. Naruszeniem dóbr osobistych pracownika byłoby umieszcze-
nie kamer np. w toaletach, szatniach i pomieszczeniach socjalnych. Nagrania wideo
dokumentujące pracę podwładnych mogą być wykorzystywane tylko na użytek we-
wnętrzny firmy. Wszelkie dane uzyskane poprzez monitoring wideo powinny być prze-
chowywane w sposób zgodny z ustawą z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobo-
wych (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 z późn. zm.).

PRZYKŁAD: INSPEKCJA PRACY SPRAWDZA LEGALNOŚĆ KONTROLI

Pracodawca postanowił zainstalować monitoring wideo w sklepie. Poinformował o tym indywi-
dualnie kilku pracowników, ale w żaden sposób tego nie udokumentował.
W takim przypadku pracodawcy grozi nie tylko odpowiedzialność cywilna (w razie ewentualne-
go zarzutu naruszenia dóbr osobistych pracownika), ale także odpowiedzialność karna. Przeko-
nał się o tym właściciel jednego z supermarketów w woj. pomorskim skontrolowany przez Pań-
stwową Inspekcję Pracy. Gdy okazało się, że wprowadził monitoring wideo i podsłuchy telefo-
niczne bez poinformowania o tym pracowników, inspekcja pracy złożyła do prokuratury zawia-
domienie o podejrzeniu popełnienia przestępstwa z art. 218 kodeksu karnego. Przewiduje on,
że osoba, która złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku
pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo po-
zbawienia wolności do lat dwóch. Pracodawca twierdził, że powiadomił podwładnych o meto-
dach kontroli, ale nie był w stanie tego udokumentować. Dlatego zdaniem PIP zasady kontrolo-
wania pracowników warto zamieścić w regulaminie pracy.

Kontrola pracownika

Kontrola dzięki GPS
Pracodawca może też kontrolować swoich podwładnych przy użyciu systemów GPS.

Dzięki temu rozwiązaniu pracodawcy mogą nie tylko sprawdzać trasę pokonywaną przez
pracownika służbowym autem, ale także np. to, czy nie dokonuje on niekontrolowanego
upustu paliwa, nie oszukuje przy jego zakupie, porusza się w przydzielonym mu obsza-
rze lub czy wykorzystuje auto służbowe również do przejazdów prywatnych (w zależno-
ści od danego systemu). Należy jednak pamiętać, że taki rodzaj nadzoru jest dozwolony,
jeśli pracownik został wcześniej poinformowany o takiej możliwości i zasadach kontroli.

Stosowanie systemów GPS powinno być też uzasadnione charakterem powierzonej pra-

cy (np. pracodawca chce w ten sposób monitorować czas pracy przedstawicieli handlo-
wych przebywających często w podróżach). Monitoring GPS nie powinien też odbywać się
poza godzinami pracy, gdyż naruszałoby to prawo pracownika do ochrony prywatności.

Nagrywanie za zgodą
Wbrew obiegowym opiniom dopuszczalne jest także rejestrowanie prywatnych roz-

mów pracowników. Jest to jednak możliwe, pod warunkiem że podwładni wyrażą na
to zgodę. Może być ona zawarta w umowie o pracę lub w odrębnym oświadczeniu.

Pracodawca, który będzie rejestrował rozmowy bez aprobaty podwładnych, ponosi

odpowiedzialność karną. Z art. 267 par. 3 k.k. wynika, że kto w celu uzyskania infor-
macji, do której nie jest uprawniony, zakłada lub posługuje się urządzeniem podsłucho-
wym, wizualnym albo innym urządzeniem specjalnym, podlega grzywnie, karze ogra-
niczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch. Z kolei sam pracownik
może w takiej sytuacji domagać się zadośćuczynienia pieniężnego, jeśli uzna, że dzia-
łanie pracodawcy naruszyło jego dobra osobiste.

Niedopuszczalne inwigilowanie
Niezgodne z prawem jest jednak np. śledzenie pracownika. Choć takie przypadki

zdarzają się rzadko, to jednak pracodawcy decydują się czasem na wynajęcie zewnętrz-
nej firmy, która ma spełnić takie zadanie. (Na ten temat wypowiedział się GIODO
– patrz str. 88 – 89).

Gdy pracownik podejrzewa, że jest śledzony, może zawiadomić o tym policję lub prokura-

turę. Z art. 107 kodeksu wykroczeń wynika, że kto w celu dokuczenia innej osobie złośliwie
wprowadza ją w błąd lub w inny sposób złośliwie niepokoi, podlega karze ograniczenia wol-
ności, grzywny do 1,5 tys. zł albo karze nagany. Pracownik może też żądać zadośćuczynienia
finansowego, jeśli uzna, że pracodawca naruszył w ten sposób jego dobra osobiste.

Łu

z G

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 11

, art. 55 par. 1

ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 23, art. 24, art. 448 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).
Art. 218, art. 267 par. 3 ustawy z 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (Dz.U. nr 88. poz. 553 z późn. zm.),
Art. 107 ustawy z 20 maja 1971 r. – Kodeks wykroczeń (t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 46, poz. 275 z późn. zm.)

Kontrola pracownika

2. Jak można zweryfikować

uczciwość pracownika

Pracodawca ma prawo sprawdzić, czy zatrudnieni u niego pracownicy są uczciwi

i przestrzegają zasady organizacji pracy. W trakcie kontroli powinien jednak szano-
wać ich godność i inne dobra osobiste.

Najprostszym sposobem sprawdzenia, czy pracownik jest uczciwy, jest przeprowa-

dzenie przeszukania. Stosowanie takiej kontroli w celu zapobieżenia wynoszeniu
mienia pracodawcy jest zgodne z prawem i nie narusza dóbr osobistych pracowni-
ków, jeśli zostali oni uprzedzeni o tym, a pracodawca nie nadużywa swego prawa
(wyrok SN z 3 kwietnia 1972 r., I PR 153/72, OSNC 1972/10/184).

Rewizja osobista dopuszczalna
Aby nie narazić się na zarzut złamania prawa, firma musi szczegółowo określić

warunki przeszukiwania pracowników. Pracodawca powinien:

■

powiadomić podwładnych o możliwości takiej kontroli (np. w regulaminie pracy),

■

porozumieć się w sprawie przeszukania ze związkiem zawodowym lub przedstawicie-
lami pracowników (podkreślił to Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 3 kwietnia 1972 r.),

■

przeprowadzać rewizje tylko jeśli interes pracodawcy (np. majątek firmy) jest
ważniejszy niż dobro pracownika.

Przeszukanie nie może też naruszać zasad współżycia społecznego. Sposób prze-

prowadzania takiej kontroli powinien być adekwatny do zagrożenia majątku praco-
dawcy. Warto też pamiętać, że np. wyrywkowa kontrola podwładnych nie może po-
legać na sprawdzaniu jednej osoby w poszczególnych odstępach czasu. Działanie ta-
kie może bowiem naruszać zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

Ze względu na charakter kontroli osobistej w trakcie jej przeprowadzenia wiele

osób może uznać, że firma narusza ich dobra osobiste. Dlatego warto wprowadzić
odpowiednie zapisy o rewizji do regulaminu pracy lub opracować odrębny regulamin
kontroli stosowanej w danym zakładzie pracy.

PRZYKŁAD: NIEADEKWATNA KONTROLA

Z powodu kradzieży narzędzi z magazynu firmy zajmującej się dystrybucją sprzętu RTV praco-
dawca zarządził przeszukanie wszystkich pracowników, w tym również m.in. działu administra-
cyjnego i obsługi klienta. W tym przypadku może narazić się na zarzut naruszenia dóbr osobi-
stych, nawet jeśli wcześniej poinformował pracowników o możliwości takiej kontroli. Kradzież
w magazynie nie uzasadnia bowiem przeszukania wszystkich pracowników. Osoby zatrudnione
w innych działach mogą uznać, że kontrola była nieadekwatna do celu.

Kontrola pracownika

PRZYKŁAD: PRZESZUKANIE NIE MOŻE NARUSZAĆ GODNOŚCI

W firmie produkującej wysokiej klasy odzież coraz częściej zdarzają się przypadki zaginięcia drogich
materiałów lub dodatków. Chcąc zapobiegać takim przypadkom w przyszłości, pracodawca porozu-
miał się z przedstawicielami pracowników w sprawie możliwości przeprowadzania rewizji osobistych
i powiadomił o tym pracowników. W ustalonym dniu przeszukania przeprowadzali wyłącznie męż-
czyźni, podczas gdy zdecydowaną większość rewidowanych pracowników stanowiły kobiety.
W takim przypadku pracownica, która uzna, że sposób przeprowadzania rewizji osobistej narusza
jej godność, może złożyć skargę do sądu z tytułu naruszenia dóbr osobistych i domagać się zadość-
uczynienia. Pracodawca powinien bowiem w taki sposób zorganizować przeszukanie, aby to kobie-
ty rewidowały zatrudnione w firmie pracownice. Opisany w przykładzie sposób przeprowadzenia
kontroli może też naruszać zasady współżycia społecznego.

Zakazany wariograf
W art. 22

kodeksu pracy nie przewiduje, aby pracodawca mógł zdobywać informa-

cje o pracowniku na podstawie badań wariograficznych. Dlatego pracodawca nie powi-

nien poddawać swoich podwładnych testom na wykrywaczu kłamstw (nawet za ich zgo-

dą). Takie stanowisko w sprawie badań na wariografie przyjęli m.in. generalny inspek-

tor ochrony danych osobowych (GIODO) i rzecznik praw obywatelskich. Podkreślają

oni, że nawet sądy traktują takie badanie wyłącznie jako dowód posiłkowy, a nie bezpo-

średni. Nie zawsze też zgadzają się na jego przeprowadzenie. Dodatkowo w trudnej sy-

tuacji znalazłby się pracownik, który odmówi udziału w takim badaniu. Pracodawca

mógłby uznać, że unika testów, bo chce coś ukryć.

Pracodawca może natomiast poddawać pracowników testom wariograficznym, jeśli

tak stanowią przepisy szczególne. Zgodnie z prawem testy takie muszą zaliczać np. kan-

dydaci do pracy w Straży Granicznej lub na niektóre stanowiska w Centralnym Biurze

Antykorupcyjnym.

Część prawników podkreśla jednak, że skoro przepisy prawa pracy nie zakazują

wprost korzystania z wariografu, pracodawca może przeprowadzać takie badania, jeśli

pracownik wyrazi na nie zgodę, a stawiane pytania nie naruszają sfery prywatnej pod-

władnego. W takiej sytuacji pracodawca ponosi jednak znaczne ryzyko, bo pracownik

może uznać, że badanie narusza jego godność osobistą. Ma prawo złożyć skargę do GIO-

DO lub wystąpić do sądu i żądać zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Łu

z G

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 11

, art. 22

ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 23, art. 24 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Kontrola pracownika

3. Czy możliwa jest kontrola pracownika

przy użyciu jego danych biometrycznych

Na potrzeby nadzoru nad pracą firmy mogą pozyskiwać tylko takie informacje o

pracowniku, które nie będą naruszały jego prawa do prywatności. Mogą wykorzystywać
jego dane wrażliwe, ale tylko jeśli zastosowany rodzaj kontroli jest adekwatny do celu,
jaki ma ona osiągnąć.

Zdaniem generalnego inspektora ochrony danych osobowych (GIODO) pozyskiwanie

tak wrażliwych informacji, jak dane biometryczne, jest zbyt dużą ingerencją w sferę prywatną
pracownika. (Wyjaśnienia GIODO str. 82 – 83). Dlatego nie każdy pracodawca może
wprowadzić w miejscu pracy np. czytniki linii papilarnych, struktury dłoni, tęczówki oka.
Prawo takie przysługuje np. bankom lub kancelariom tajnym, czyli pracodawcom, którzy
muszą szczególnie dbać o bezpieczeństwo posiadanych informacji. Chroniąc je przed
dostępem nieuprawnionych osób lub przekazaniem innym instytucjom (np.
konkurencyjnym firmom), pracodawcy mogą wprowadzać dodatkowe środki
bezpieczeństwa, czyli np. wspomniane czytniki linii papilarnych.

Natomiast wykorzystywanie danych biometrycznych tylko po to, aby należycie

sprawdzać czas pracy, jest, zdaniem GIODO, nieadekwatne do celu, jaki pracodawca
chce uzyskać. Może on bowiem dokładnie sprawdzać czas pracy za pomocą innych
metod, niewymagających przekazywania wrażliwych danych osobowych (np. poprzez
używanie kart magnetycznych).

Potwierdza to orzecznictwo sądowe. W wyroku z 1 grudnia 2009 r. (I OSK 249/09,

LEX nr 553777) Naczelny Sąd Administracyjny w Warszawie podkreślił, że wyrażona na
prośbę pracodawcy pisemna zgoda pracownika na pobranie i przetworzenie jego danych
osobowych narusza prawa pracownika i swobodę wyrażenia przez niego woli. Ryzyko
naruszenia swobód i fundamentalnych praw obywatelskich musi być proporcjonalne do
celu, któremu służy, a wykorzystanie danych biometrycznych do kontroli czasu pracy
pracowników jest nieproporcjonalne do zamierzonego celu ich przetwarzania.

Uznanie, że zgoda pracownika na przekazanie takich informacji legalizuje działanie

pracodawcy, prowadziłoby do obejścia art. 22

kodeksu pracy, który jasno wskazuje,

jakich danych może żądać pracodawca od pracownika.

NSA zwrócił uwagę, że za tym stanowiskiem przemawia zależność pracownika od

pracodawcy. Brak równowagi w relacji pracodawca – pracownik stawia pod znakiem
zapytania dobrowolność wyrażenia zgody na pobieranie i przetworzenie danych
osobowych (biometrycznych).

Podobnie uważa GIODO. Zgoda pracownika na przekazanie danych

biometrycznych zawsze może być wymuszona, bo pracodawca jest silniejszą stroną
stosunku pracy. Dodatkowo pracownik może się bać, że przełożony zwolni go, jeśli nie

Kontrola pracownika

zgodzi się na takie rozwiązanie. A nawet jeśli odmówi, to musi liczyć się z tym, że szef
będzie uważał go za osobę nielojalną.

Warto podkreślić, że pracodawca nie ma też prawa żądać od pracownika, aby ten

poddał się badaniom genetycznym (DNA). Jeśli pracodawca zaproponuje
przeprowadzenie testów pod kątem ewentualnej podatności na choroby, pracownik ma
prawo stanowczo odmówić.

PRZYKŁAD: CZYTNIKI MOGĄ CHRONIĆ DOSTĘP DO NIEBEZPIECZNYCH
SUBSTANCJI

Firma z branży chemicznej prowadzi badania w jednym ze swoich laboratoriów. Na potrzeby tych
doświadczeń używane są substancje, które mogą być bardzo szkodliwe dla zdrowia i życia
pracowników, jeśli ci nie korzystają z właściwych zabezpieczeń (np. specjalnej odzieży ochronnej).
Chcąc jak najskuteczniej ograniczyć dostęp niepowołanych osób do tych substancji, pracodawca
rozważa możliwość zainstalowania czytników linii papilarnych w pomieszczeniach, w których mają być
przechowywane groźne chemikalia. W tym przypadku zastosowanie np. czytników linii papilarnych
wydaje się dopuszczalne. Zainstalowanie np. czytników linii papilarnych jest bowiem adekwatne do
celu, jaki chce w ten sposób osiągnąć pracodawca, czyli ograniczenia dostępu niepowołanych osób do
szczególnie niebezpiecznych substancji lub zapobiegania potencjalnemu wykorzystaniu takich
materiałów do celów niezgodnych z prawem. Warto podkreślić, że w przeciwieństwie do ewidencji
czasu pracy firma nie mogłaby w prosty sposób zastąpić czytników danych biometrycznych inną formą
ochrony dostępu do konkretnych pomieszczeń. Dostatecznym zabezpieczeniem nie byłoby np.
zastosowanie kart magnetycznych, gdyż w razie ich zgubienia lub kradzieży dostęp do szkodliwych
substancji mogłyby mieć nieuprawnione osoby. W takim przypadku to pracodawca mógłby ponosić
odpowiedzialność za niewłaściwe zabezpieczenie niebezpiecznych materiałów.

Jakie dane o pracowniku może pozyskiwać pracodawca?

Pracodawca ma prawo domagać się, aby pracownik podał:

■

imię (imiona) i nazwisko

■

imiona rodziców

■

datę urodzenia

■

miejsce zamieszkania (adres do

korespondencji)

■

wykształcenie

■

przebieg dotychczasowego zatrudnienia

■

inne dane osobowe,

a także imiona i nazwiska oraz daty urodzenia jego dzieci, jeżeli ich podanie jest konieczne ze
względu na korzystanie przez podwładnego ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie
pracy (np. dni wolnych na opiekę nad dzieckiem)

■

numer PESEL.

UWAGA!!!

Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż wymienione, jeżeli obowiązek

ich przekazania wynika z odrębnych przepisów. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych

następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać

udokumentowania przedstawionych informacji.

Łu

z G

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 11

, art. 22

ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 23, art. 24 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Kontrola pracownika

4. Kiedy i jak pracodawca może sprawdzać

stan zdrowia pracownika

Jednym z podstawowych obowiązków pracownika dotyczących przestrzegania

bezpieczeństwa higieny pracy jest ten dotyczący poddania się badaniom lekarskim

i stosowanie się do wskazań lekarskich.

Konkretyzacja tego obowiązku zawarta jest w art. 229 k.p., który przewiduje, że

pracownik podlega wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim nazy-

wanym badaniami profilaktycznymi. Bez odbycia takich badań świadczenie pracy

jest niemożliwe, ponieważ pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez

aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy

na określonym stanowisku (art. 229 par. 4 k.p.).

Badania wstępne nie zawsze konieczne
Wstępnym badaniom lekarskim podlegają

■

osoby przyjmowane do pracy,

■

pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na
stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

Obowiązek wysłania pracownika na wstępne badania lekarskie jest jednak zniesio-

ny w przypadku ponownego zatrudnienia pracownika na tym samym stanowisku lub

na stanowisku o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy

o pracę zawartej w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umo-

wy o pracę z tym pracodawcą. Warunki pracy należy badać w tym przypadku

w aspekcie ich wpływu na zdrowie pracownika, a więc zagrożeń dla zdrowia, uciąż-

liwości czy występowania czynników szkodliwych.

PRZYKŁAD: BRAK BADAŃ PRZY KOLEJNYM ZATRUDNIENIU

Pracownik legitymuje się ważnym wstępnym badaniem lekarskim. Zgodnie z przepisami ustawy
antykryzysowej pracodawca zawiera z nim pięć kolejnych umów o pracę na czas określony –
dwóch miesięcy. Między poszczególnymi umowami są kilkudniowe przerwy. W takiej sytuacji
pracodawca nie musi kierować pracownika na badania wstępne przed każdym kolejnym zatrud-
nieniem go na tym samym stanowisku.

Kontrola pracownika

Kierowanie na badania okresowe
Częstotliwość okresowych badań lekarskich pracodawca powinien ustalić stosow-

nie do rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w spra-
wie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki
zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów prze-
widzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 69, poz. 332 z późn. zm.).

Częstotliwość i zakres przeprowadzania badań okresowych zależy od tego, z jakie-

go rodzaju czynnikami szkodliwymi lub uciążliwymi pracownik ma do czynienia na
swoim stanowisku pracy, i określają je wskazówki metodyczne zawarte w rozporzą-
dzeniu.

Lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne może także poszerzyć ich za-

kres o dodatkowe specjalistyczne badania konsultacyjne oraz badania dodatkowe,
a także wyznaczyć krótszy termin następnego badania, niż to określono we wskazów-
kach metodycznych, jeżeli stwierdzi, że jest to niezbędne dla prawidłowej oceny sta-
nu zdrowia osoby przyjmowanej do pracy lub pracownika.

WAŻNE

Pracodawca, kierując pracownika na badania profilaktyczne, musi pamiętać, iż nie uchyla obo-
wiązku przeprowadzenia badań lekarskich przedstawienie przez pracownika wyników badań
przeprowadzonych dla innych celów niż podjęcie pracy (por. wyrok NSA we Wrocławiu z 2 lute-
go 1999 r., II SA/Wr 975/97, Pr. Pracy 1999/6/45).

Kontrola po dłuższej chorobie
Obowiązkowym kontrolnym badaniom lekarskim podlega natomiast każdy pra-

cownik, którego niezdolność do pracy z powodu choroby trwała dłużej niż 30 dni.
Sąd Najwyższy stoi jednak na stanowisku, iż z treści art. 229 par. 2 k.p. nie można
wywodzić obowiązku przedstawienia orzeczenia o zdolności do pracy przez pracow-
nika rozpoczynającego urlop wypoczynkowy po zakończeniu okresu niezdolności do
pracy trwającej dłużej niż 30 dni (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 marca 2011 r.,
II PK 240/10, LEX nr 817523).

W uzasadnieniu SN wskazał, iż obowiązek pracodawcy skierowania pracownika

na badania wynikający z art. 229 par. 2 k.p. wiąże się z kwestią bezpieczeństwa i hi-
gieny pracy. Dopuszczenie do wykonywania pracy pracownika po długiej chorobie
bez potwierdzenia zachowania zdolności do pracy byłoby obciążone ryzykiem
z punktu widzenia bezpiecznego wykonywania pracy. Odnosi się to zatem do sytu-
acji, w której po okresie choroby pracownik ma faktycznie świadczyć pracę. W ta-
kich wypadkach dopuszczenie do pracy powinno poprzedzić badanie lekarskie.

W sytuacji natomiast, gdy bezpośrednio po zakończeniu zwolnienia chorobowego,

Kontrola pracownika

albo np. urlopu macierzyńskiego, pracownik rozpoczyna urlop wypoczynkowy,
o żadnym zagrożeniu dla bezpieczeństwa pracy nie może być mowy.

WAŻNE

Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Za
czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje pra-
wo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu na-
leżności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.

Podejrzenie braku zdolności do wykonywania pracy
Problem pojawia się wówczas, kiedy pracodawca dochodzi do wniosku, iż pracow-

nik, który legitymuje się aktualnym badaniem lekarskim, w rzeczywistości takiej zdol-
ności może już nie posiadać. Brak jest przepisu prawa, który w takiej sytuacji określał-
by wprost prawo pracodawcy do skierowania pracownika na dodatkowe badania lekar-
skie. W praktyce pojawiają się jednak sytuacje, w których nawet dla pracodawcy, któ-
ry nie jest osobą upoważnioną do stwierdzenia zdolności pracownika do pracy, oczy-
wiste jest, że w zachowaniu pracownika bądź w innych aspektach jego stanu zdrowia
nastąpiły takie zmiany, które wskazują na to, iż poprzednie orzeczenie lekarskie zdez-
aktualizowało się, i nawet pobieżny kontakt z pracownikiem pozwala stwierdzić, iż
zdolność do wykonywania przez niego pracy jest wątpliwa.

Sąd Najwyższy w wyroku z 18 grudnia 2002 r. (I PK 44/02, OSNP 2004/12/209),

wyraził pogląd, iż aktualnym orzeczeniem lekarskim w rozumieniu art. 229 par. 4 k.p.
jest orzeczenie stwierdzające stan zdrowia pracownika w dacie, w której ma być do-
puszczony do pracy. Zachowuje ono aktualność w okresie w nim wymienionym, jed-
nak staje się nieaktualne w przypadku wystąpienia w tym okresie zdarzeń, które mogą
wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika.

Jeśli zmiana stanu zdrowia pracownika jest nagła, pracodawca ma prawo odsunąć

go od pracy (art. 207 k.p.).

Dodatkowe badanie na polecenie pracodawcy
Przy uwzględnieniu stanowiska Sądu Najwyższego możliwa jest taka interpretacja

art. 229 par. 2 kodeksu pracy, że przewiduje on obligatoryjne badania kontrolne w sytu-
acji niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, ale nie wyklucza skierowania pra-
cownika na dodatkowe badania bez zajścia tego warunku, o ile jest to uzasadnione oko-
licznościami danej sprawy. Należy też zwrócić uwagę, iż art. 211 pkt 5 k.p. nakłada na
pracownika obowiązek poddania się nie tylko okresowym i kontrolnym badaniom lekar-
skim, ale także innym zaleconym badaniom lekarskim.

Prawo pracodawcy do skierowania pracownika na dodatkowe kontrolne badanie sta-

nu zdrowia wydaje się uzasadnione także tym, iż to pracodawca odpowiada za przestrze-

Kontrola pracownika

ganie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Wykonywanie pracy przez pracownika, któ-
ry nie jest zdolny do jej wykonywania ze względu na stan zdrowia, może przyczynić się
do powstania wypadku przy pracy, za który odpowiedzialny byłby pracodawca, nie po-
dejmując interwencji w sytuacji gdy stwierdzić można było w sposób obiektywny taką
zmianę stanu zdrowia pracownika, która podaje w wątpliwość aktualność orzeczenia le-
karskiego stwierdzającego jego stan zdrowia.

Zmiana stanu zdrowia musi być istotna...
Jak się wydaje zmiana stanu zdrowia pracownika uzasadniająca skierowanie go na

dodatkowe badanie lekarskie musi być jednak istotna, czyli taka, która wskazywała-
by, że pracownik faktycznie może być niezdolny do pracy i to w dłuższym okresie.
Wykluczyć należy możliwość skierowania na takie badania, gdy pracownik wydaje
się chory, ale jest to typowa niezdolność okresowa. Pracodawca nie może zatem wy-
słać na badania kontrolne pracownika, który wykazuje objawy grypy czy przeziębie-
nia lub innego typowego mijającego po kilku dniach schorzenia.

...i uniemożliwiać wykonywanie pracy
Jeśli chodzi o rodzaj schorzenia, to skierowanie na badania uzasadniałoby stwier-

dzenie każdego rodzaju pogorszenia stanu zdrowia, które mogłoby podawać w wąt-
pliwość zdolność do prawidłowego wykonywania pracy na stanowisku, na jakim za-
trudniony jest pracownik. Skierowanie na badania wynikać by zatem mogło również
z podejrzenia istnienia choroby psychicznej.

Za wątpliwe można natomiast uznać dopuszczalność skierowania na dodatkowe

badania lekarskie pracownika, który wykazuje zaburzenia psychiczne czy osobowo-
ściowe, ale nie takie, które uniemożliwiają pracę, tylko ją utrudniają. Nie będzie zwy-
kle możliwości wysłania na badania pracownika kłótliwego czy wywołującego kon-
flikty z innymi pracownikami. W takiej sytuacji jedyną właściwą formą reakcji pra-
codawcy może być rozmowa z pracownikiem, a jeśli ona nie przyniesie rezultatu, zło-
żenie mu wypowiedzenia umowy o pracę.

Warto pamiętać, że w opinii Sądu Najwyższego skierowanie pracownika na bada-

nia lekarskie (art. 211 pkt 5 k.p.) nie może być potraktowane jako szykana, zwłasz-
cza gdy odmowa poddania się tym badaniom może prowadzić do odpowiedzialno-
ści pracodawcy za dopuszczenie do pracy w warunkach narażenia na działanie sub-
stancji szkodliwych dla zdrowia, bez aktualnych okresowych badań lekarskich (por.
wyrok Sądu Najwyższego z 27 stycznia 2004 r., I PK 293/03, OSNP 2004/24/414).

Sytuacje, w których przeprowadzenie dodatkowych badań jest możliwe, można

określić w umowie zawieranej przez pracodawcę z lekarzem czy jednostką służby
zdrowia prowadzącą profilaktyczną opiekę zdrowotną w firmie.

Kontrola pracownika

PRZYKŁAD: DODATKOWE BADANIE, GDY PRACOWNIK NIE JEST W STANIE
PRACOWAĆ

Pracownik zatrudniony jako operator wózka widłowego ma aktualne badania, zgodnie z który-
mi jest zdolny do pracy, którą wykonuje. W ciągu miesiąca spowodował on jednak trzykrotnie
drobne kolizje, które w opinii pracodawcy podają w wątpliwość to, iż stan zdrowia umożliwia
mu wykonywanie pracy. Pracodawca ma prawo w tej sytuacji wysłać pracownika na dodatko-
we badanie lekarskie celem sprawdzenia jego zdolności do wykonywania pracy, np. badanie
wzroku. Odmowa poddania się badaniu może pozwolić pracodawcy na wskazanie wszystkich
tych zdarzeń jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.

Wypadek uzasadnia skierowanie na badania
W sytuacji gdy w opinii pracodawcy to stan zdrowia pracownika doprowadził

do wypadku przy pracy, pracodawca może także skorzystać z uprawnienia prze-
widzianego w art. 234 k.p., który nakłada na pracodawcę obowiązek zastosowa-
nia odpowiednich środków zapobiegających podobnym wypadkom. W sytuacji
gdy wypadek został spowodowany przez pracownika, którego stan zdrowia się
pogorszył, mimo iż legitymuje się ważnymi badaniami okresowymi, środkiem za-
pobiegającym kolejnym wypadkom będzie z całą pewnością wysłanie pracowni-
ka na dodatkowe badania, które pozwolą skontrolować jego stan zdrowia w kon-
tekście zdolności do wykonywania pracy.

Zwolnienie za odmowę wykonania badań
Odmowa poddania się przez pracownika zleconym badaniom lekarskim uprawnia

pracodawcę do zastosowania wobec niego różnego rodzaju sankcji.

Po pierwsze, w opinii SN odmowa taka uzasadnia niedopuszczenie pracownika

do pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia, gdy wyłączną przyczyną tej od-
mowy są okoliczności leżące po stronie pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego
z 23 września 2004 r., I PK 541/03, OSNP 2005/7/94).

Pracodawca ma też prawo zastosować wobec pracownika, który nie chce pod-

dać się badaniom, najbardziej dotkliwą sankcję dyscyplinarną w postaci rozwią-
zania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika,
ponieważ odmowa poddania się badaniom kontrolnym po okresie długotrwałej
nieobecności w pracy spowodowanej chorobą jest według SN naruszeniem pod-
stawowych obowiązków pracowniczych.

Obowiązek dostarczenia zaświadczenia lekarskiego
W wyroku z 2 marca 2011 r. Sąd Najwyższy uznał ponadto, iż obowiązek podda-

nia się kontrolnym badaniom lekarskim przez pracownika ma charakter trwały. Nie-

Kontrola pracownika

poddanie się badaniom, które zostały zlecone przez pracodawcę, może skutkować
natychmiastowym rozwiązaniem stosunku pracy w każdym czasie (wyrok SN
z 2 marca 2011 r., II PK 188/10, LEX nr 811843). Sąd Najwyższy uznał, że jeśli pra-
cownik nie uzyskuje stosownego zaświadczenia lekarskiego w zakreślonym termi-
nie, to trudno przyjąć, że w którymkolwiek momencie obowiązek jego dostarczenia
pracodawcy wygasa. Wręcz przeciwnie, pracownik – nawet wadliwie dopuszczony
do pracy – obowiązany jest w dalszym ciągu podejmować starania o potwierdzenie
zdolności do wykonywania pracy przez uzyskanie orzeczenia lekarskiego.

PRZYKŁAD: OBOWIĄZEK POTWIERDZENIA ZDOLNOŚCI DO PRACY NIE WYGASA

Pracodawca skierował pracownika na badania kontrolne po trwającej dwa miesiące nieobecności
w pracy spowodowanej chorobą. Pracownik obiecał, że badania takie wykona, i został przez praco-
dawcę tymczasowo dopuszczony do pracy. Po 3 miesiącach pracodawca zwolnił dyscyplinarnie pra-
cownika za niewykonanie badania. Pracownik bronił się w sądzie tym, iż decyzję pracodawca podjął
po upływie miesięcznego terminu z art. 52 par. 2 k.p., który rozpoczął swój bieg od dnia dopuszcze-
nia go do pracy bez przedstawienia stosownego zaświadczenia lekarskiego. Sąd nie uwzględnił tego
argumentu pracownika, ponieważ stan naruszenia obowiązku poddania się badaniom kontrolnym
trwa nieprzerwanie, aż do dnia przedstawienia zaświadczenia lekarskiego pracodawcy.

Pracodawca może zażądać badania pracownika
Od 1 lipca 2011 r. znowelizowany art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości

przesądza wprost o uprawnieniu pracodawcy do poddania pracownika badaniu trzeź-
wości. Do niedawna brakowało jednak wyraźnego przepisu nakazującego pracowniko-
wi poddanie się badaniu stanu trzeźwości. Nie był jednak kwestionowany pogląd, iż
kontrola taka była uprawniona, mając na względzie obowiązki pracodawcy związane
z zapewnieniem bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Do podstawowych
obowiązków pracownika należy bowiem przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego
w zakładzie pracy porządku oraz przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa
i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych (art.100 par. 2 pkt 2 – 3 k.p.).

Zachowanie trzeźwości w czasie pracy to obowiązek
W opinii Sądu Najwyższego wynikający z przepisów prawa oraz z zasad współży-

cia społecznego obowiązek pracownika zachowania trzeźwości w czasie pracy należy
do podstawowych obowiązków pracownika i ciąży na pracowniku nie tylko wówczas,
gdy wykonuje on pracę w siedzibie zakładu pracy, lecz także wtedy, gdy przebywa
w jakimkolwiek innym miejscu w czasie przeznaczonym do wykonywania pracy.

Realizacja pracowniczego obowiązku trzeźwości polega m.in. na pozostawaniu

w gotowości do wykonywania pracy w stanie trzeźwości przez cały okres, w ramach

Kontrola pracownika

którego, konkretnego dnia, pracodawca może od pracownika – w normalnym przebie-
gu wydarzeń – wymagać świadczenia pracy (por. wyrok z 23 lipca 1987 r., I PRN
36/87, OSNC 1989/2/32). Skoro praca pod wpływem alkoholu lub w stanie po uży-
ciu środków odurzających lub psychotropowych stanowi rażące naruszenie obowiąz-
ków pracowniczych, to mimo braku wyraźnego przepisu przyjmowano, że pracodaw-
ca musi mieć efektywną możliwość sprawdzenia stanu trzeźwości.

Zapisy porządkowe w regulaminie
Zapisy umożliwiające kontrolę trzeźwości pracowników mogą być zawarte w regu-

laminie pracy. Regulamin taki, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowni-
ków związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien bowiem ustalać w szczegól-
ności warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończe-
niu (art.104 par. 1 pkt 1 k.p.). Z tego powodu w orzecznictwie przyjmuje się, że w re-
gulaminie pracy można zakazać pracownikom przebywania na terenie zakładu pracy
w stanie po spożyciu alkoholu, także po zakończeniu świadczenia pracy lub w czasie,
gdy korzystają ze zwolnień od pracy. Dotyczy to zwłaszcza zakładów, w których prze-
bywanie w stanie nietrzeźwości stwarza zagrożenie dla mienia, życia lub zdrowia (por.
wyrok SN z 23 stycznia 2001 r., I PKN 207/00, OSNP 2002/19/455).

W regulaminie pracy mogą znaleźć się zapisy zakazujące pracownikom wstępu na

teren zakładu oraz przebywania w nim pod wpływem alkoholu lub środków odurza-
jących również w innym czasie, kiedy nie mają obowiązku świadczenia pracy.

Badanie pracownika alkomatem
Do chwili wejścia w życie znowelizowanego art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu

w trzeźwości pracodawcy stan trzeźwości pracowników kontrolowali najczęściej za po-
mocą różnego rodzaju urządzeń nazywanych alkomatami, alkometrami, alkotestami.
Jak się wydaje, obecnie kontrola taka jest w dalszym ciągu uprawniona, jeśli przewidu-
je ją regulamin pracy.

Kontrolujący obawiają się często, iż urządzenia używane przez nich nie mają odpo-

wiednich certyfikatów i atestów, wobec czego pracownik może podważyć wynik takie-
go testu przed sądem. Zauważyć zatem wypada, że kontrola trzeźwości wykonana za
pomocą atestowanego urządzenia jest pożądana, jednak pracodawca, który go nie po-
siada, nie powinien rezygnować z użycia urządzenia nieatestowanego, ponieważ nie ma
przeszkód, aby wynik takiego badania stanowił dowód przed sądem pracy.

Użycie przez pracodawcę nieatestowanego urządzenia do badania zawartości alko-

holu w organizmie nie dyskwalifikuje bowiem postawionego pracownikowi zarzutu sta-
wienia się do pracy po użyciu alkoholu lub spożywania go w czasie pracy, jeżeli prze-
mawiają za tym inne stwierdzone fakty, a pracownik nie skorzystał ze stworzonej mu
możliwości weryfikacji wyniku badania (por. wyrok z 22 września 2004 r., I PK
576/03, OSNP 2005/7/91).

Kontrola pracownika

Nie trzeba ściśle ustalać stężenia
Praktycznym problemem dla wielu pracodawców jest ustalenie stopnia nietrzeź-

wości pracownika. Ustawa o wychowaniu w trzeźwości (art. 46 ust. 2 i 3) rozróżnia
dwa stopnie nietrzeźwości

■

stan po użyciu alkoholu, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub pro-
wadzi do:

1) stężenia we krwi od 0,2 do 0,5 promila alkoholu;
2) obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm

;

■

oraz stan nietrzeźwości, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:

1) stężenia we krwi powyżej 0,5 promila alkoholu;
2) obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm

Rozróżnienie to ma jednak znaczenie tylko z punktu widzenia prawa karnego i prawa

wykroczeń. Na gruncie prawa pracy nie dochodzi natomiast do ścisłego wyodrębnienia
stanu nietrzeźwości i stanu po użyciu alkoholu ze względu na możliwość zastosowania
określonych sankcji wobec pracownika. Stawienie się do pracy, jej wykonywanie lub prze-
bywanie przez pracownika na terenie zakładu pracy pod wpływem alkoholu może grozić
mu negatywnymi konsekwencjami nawet wtedy, gdy jego stężenie jest minimalne.

Z kolei pojęcie „stan nietrzeźwości” używane często w zakładowych przepisach

prawa pracy w jego potocznym (a nie ustawowym) rozumieniu zwykle będzie obej-
mowało również stan po użyciu alkoholu i odwrotnie. Dla pracodawcy ustalenie do-
kładnego stężenia alkoholu w organizmie pracownika samo w sobie ma natomiast
znaczenie tylko w aspekcie określenia stopnia naruszenia przez pracownika obo-
wiązków pracowniczych i wyboru zastosowanej sankcji.

WAŻNE

Do celów postępowania w sprawach ze stosunku pracy nie jest bowiem konieczne ustalenie ści-
śle określonego stężenia alkoholu we krwi pracownika, jak to ma miejsce w postępowaniu kar-
nym i w postępowaniu dotyczącym wykroczeń, a stan nietrzeźwości pracownika w czasie pracy
może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi (wyrok SN z 11 grudnia 2006 r., I PK
165/06, Pr.Pracy 2007/4/27).

Badanie na życzenie pracownika i pracodawcy
Z powyższych względów w każdym przypadku, gdy pracodawca stawia pracowniko-

wi zarzut stawienia się do pracy lub jej wykonywania pod wpływem alkoholu, musi
umożliwić na żądanie pracownika wykonanie kontroli jego trzeźwości. Po nowelizacji
art. 17 ust. 3 również sam pracodawca uzyskał uprawnienie do tego, aby kontrola trzeź-
wości pracownika nastąpiła przez zewnętrzny organ. Jeśli pracownik kwestionuje posta-
wiony mu zarzut nietrzeźwości, pracodawca powinien we własnym interesie skorzystać
z tego uprawnienia.

Kontrola pracownika

Zlecenie kontroli trzeźwości może wydać kierownik zakładu pracy lub osoba

przez niego upoważniona. Badanie przeprowadza uprawniony organ powołany do
ochrony porządku publicznego, najczęściej policjant, który zbada zawartość alko-
holu w wydychanym powietrzu. Jeśli kontrola ta ma polegać na badaniu zawartości
alkoholu we krwi pracownika, zabiegu pobrania krwi dokonuje fachowy pracownik
służby zdrowia.

Pracodawca powinien pamiętać, że jeżeli to pracownik zażąda weryfikacji zarzu-

tu nietrzeźwości, to wcześniejsze wykonanie badania za pomocą nieatestowanego
urządzenia lub bez spełnienia innych warunków określonych w art.17 ust. 3 ustawy
o wychowaniu w trzeźwości będzie zwykle niewystarczające dla postawienia mu za-
rzutu nietrzeźwości. Odmowa umożliwienia wykonania kontrolnego badania (zwy-
kle pobrania krwi) przez pracodawcę podważyć może bowiem zasadność zarzutów
stawianych pracownikowi.

Narkotyki trudniej wykryć
Pracodawca, który podejrzewa, że pracownik stawia się do pracy lub wykonuje swe

obowiązki będąc pod wpływem narkotyków lub innych środków odurzających, rów-
nież ma prawo dokonać kontroli stanu jego zdrowia. Zakaz przebywania na terenie
zakładu pracy pod wpływem środków odurzających lub psychotropowych zamieścić
można w regulaminie pracy. Analogicznie jak ma to miejsce w przypadku nietrzeźwo-
ści stanu, po użyciu narkotyków pracodawca może dowodzić w każdy sposób, rów-
nież za pomocą zeznań świadków.

Pomimo braku szczegółowych uregulowań prawnych, należy – moim zdaniem

– uznać, iż również w tym przypadku pracownik ma prawo zażądać sprawdzenia za
pomocą dostępnych w obrocie narkotestów (badania krwi, moczu lub śliny) obec-
ności środków odurzających w organizmie. Z uwagi na wielość środków, którymi
odurzyć się może pracownik, pracodawca przy braku ewidentnych objawów ze-
wnętrznych po stronie pracownika może spodziewać się jednak trudności przy do-
wodzeniu jego stanu w ewentualnym procesie sądowym. Ślady po użyciu narkoty-
ków lub środków odurzających utrzymywać się mogą w organizmie pracownika
przez okres znacznie dłuższy niż po spożyciu alkoholu. Brak jest zaś norm, które
określałyby, jakie stężenie narkotyków wpływa na zdolności psychofizyczne pracow-
nika, a co za tym idzie, jaki jest wpływ ustalonego stężenia danej substancji na zdol-
ność pracownika do świadczenia pracy.

Dodatkowo obecność niektórych substancji może wynikać z zażywania dopuszczo-

nych do obrotu środków farmaceutycznych, zaś inne legalnie sprzedawane substancje,
których nie obejmują testy, mogą niekiedy wywoływać objawy skutkujące brakiem
zdolności do pracy.

Kontrola pracownika

WAŻNE

Pracodawcy zatrudniający kierowców bądź innych pracowników przemieszczających się pojaz-
dami mechanicznymi na podstawie rozporządzenia ministra zdrowia z 11 czerwca 2003 r.
w sprawie wykazu środków działających podobnie do alkoholu oraz warunków i sposobu prze-
prowadzania badań na ich obecność w organizmie (Dz.U. nr 116, poz. 1104) mają wyraźną
podstawę prawną do kontrolowania swoich pracowników pod kątem obecności w ich organi-
zmie: opiatów, amfetaminy i jej analogów, kokainy, tetrahydrokanabinolów i benzodiazepiny.

Niedopuszczenie do wykonywania pracy
Ustalenie przez pracodawcę, iż istnieje uzasadnione podejrzenie, że pracownik

stawił się do pracy pod wpływem alkoholu lub alkohol spożywał w pracy, obliguje
pracodawcę w pierwszej kolejności do niedopuszczenia pracownika do świadczenia
pracy lub odsunięcia go od pracy, jeśli pracę już wykonywał.

Wydanie przez pracodawcę polecenia zaprzestania pracy pracownikowi, wobec

którego zachodzi uzasadnione podejrzenie spożywania alkoholu, nie wymaga ani za-
chowania szczególnej formy, ani obowiązku przeprowadzeniu badania stanu trzeź-
wości tego pracownika (por. wyrok SN z 11 lutego 2000 r., II UKN 401/99, OSNA-
PiUS 2001/15/498). Odmowa dopuszczenia do pracy, jak i polecenie jej zaprzesta-
nia nastąpić mogą w formie ustnej. Dla celów dowodowych pracodawca powinien
jednak sporządzić pisemną notatkę z takiego zdarzenia. Okoliczności stanowiące
podstawę decyzji pracodawcy powinny być podane pracownikowi do wiadomości, co
umożliwi mu zażądanie przeprowadzenia kontrolnego badania na stężenie alkoholu
we krwi lub w wydychanym powietrzu.

W przypadku podejrzenia stawienia się pracownika do pracy pod wpływem nar-

kotyku lub innego podobnego środka okoliczności konkretnego przypadku powinny
decydować o ewentualnym odsunięciu pracownika od pracy. W szczególności niena-
turalne lub dziwne zachowania pracownika, u którego pracodawca nie stwierdził sta-
nu po spożyciu alkoholu, mogą wskazywać na wpływ innych substancji odurzających
powodujących niezdolność do świadczenia pracy. Świadczyć to może jednak rów-
nież o chorobie psychicznej i potrzebie wysłania na dodatkowe badania lekarskie,
o czym była mowa wcześniej.

ał

ł K

Sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 52 par. 1 pkt 1, art. 94 pkt 4, art. 100 par. 2 pkt 2 – 3, art. 108, art. 211 pkt 5, art. 229 ustawy
z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Art. 17 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi
(t.j. Dz.U. z 2007 r. nr 70, poz. 473 z późn. zm.).
Rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania ba-
dań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń
lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 69, poz. 332 z późn. zm.).

Kontrola pracownika

5. Jakie zasady obowiązują

przy kontroli telepracownika

Pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika. Je-

śli jednak stanowisko pracy znajduje się w domu telepracownika, konieczna jest je-

go zgoda, aby taka kontrola mogła się odbyć.

Istotą zatrudnienia w formie telepracy jest wykonywanie obowiązków pracowni-

czych regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elek-

tronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Za te-

lepracownika natomiast kodeks pracy uznaje pracownika wykonującego telepracę we

wskazanym wyżej rozumieniu oraz przekazującego pracodawcy wyniki tej pracy,

w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.

Użycie zwrotu „w szczególności” przesądza o tym, że sposób przekazywania pra-

codawcy wyników pracy może być dowolny i nie powinno mieć to wpływu na kwali-

fikację danej działalności jako telepracy. Telepraca nie wyklucza też czasowego prze-

bywania telepracownika na terenie zakładu pracy, czy nawet świadczenia tam pracy

w niektóre dni, niemniej jednak dominujący powinien być zawsze element wykony-

wania pracy poza zakładem. Stanowisko pracy telepracownika może znajdować się

w siedzibie klientów, w zorganizowanych przez pracodawcę telecentrach albo w do-

mu telepracownika.

Kontrola w miejscu świadczenia telepracy
Kodeks pracy, który określa zasady zatrudniania w formie telepracy, w sprawie

kontroli pracownika świadczącego pracę w ten sposób wypowiada się bardzo ogól-

nie. Art. 67

par. 1 k.p. wskazuje tylko, iż pracodawca ma prawo kontrolować wyko-

nywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania pracy. Zakres kontroli

telepracownika zależy natomiast od miejsca wykonywania pracy. Przy czym w szcze-

gólny sposób przepisy regulują tylko kontrole przeprowadzane w domu pracownika.

Przygotowując system telepracy w firmie, pracodawca powinien zatem określić

możliwe miejsca, w których będzie ona wykonywana. A podstawowe zasady kontro-

li zapisać w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi w sprawie wa-

runków stosowania telepracy albo w regulaminie telepracy (uzgadnianym z przedsta-

wicielami pracowników, jeśli w zakładzie nie działają związki zawodowe). Bardziej

szczegółowe regulacje mogą natomiast znaleźć się w umowach podpisywanych z te-

lepracownikami.

Kontrola pracownika

Organizacja pracy telepracownika
Warto pamiętać, że telepracownik, choć pracuje zwykle poza siedzibą pracodaw-

cy (często w swoim domu), jest pracownikiem. W związku z tym jest zobowiązany
do osobistego wykonywania pracy i przy realizacji swoich obowiązków pracowni-
czych nie może korzystać z pomocy osób trzecich, w tym także członków rodziny.

Jeżeli chodzi o godziny pracy telepracownika, powinny być one uzgodnione między

pracodawcą i telepracownikiem. Jeżeli praca wykonywana przez telepracownika wy-
maga współpracy z innymi pracownikami świadczącymi pracę na terenie zakładu pra-
cy, zapewne konieczne będzie ustalenie takich godzin pracy telepracownika, aby mógł
on współpracować ze swoimi kolegami. Także w przypadku gdy praca telepracownika
wymaga bieżącego nadzoru ze strony pracodawcy, będzie on zainteresowany przyję-
ciem konkretnych ustaleń w kwestii określonych godzin pracy telepracownika.

Jeżeli natomiast charakter pracy wykonywanej przez telepracownika nie wymaga re-

gularnego kontaktowania się ze współpracownikami czy przełożonym, to wystarczają-
ce jest np. rozliczanie się z wykonanej pracy raz w tygodniu w siedzibie pracodawcy.
W tej sytuacji można to pozostawić do swobodnego uznania telepracownika, w jakich
godzinach będzie on wykonywać pracę w domu. W każdym jednak przypadku należy
zadbać o to, aby pracodawca mógł nawiązać kontakt z telepracownikiem wówczas, gdy
uzna to za niezbędne. Wykonywanie pracy w formie telepracy nie wyłącza bowiem ko-
rzystania przez pracodawcę z jednego z podstawowych uprawnień wynikających z isto-
ty stosunku pracy, jakim jest pełnienie funkcji kierowniczej w procesie pracy.

Kontrola obecności na stanowisku pracy
Na czym może zatem polegać kontrola wykonywania telepracy? Na przykład na

sprawdzeniu, czy telepracownik podjął pracę danego dnia i tego, czy w ogóle coś robi.

Samo zameldowanie się na stanowisku jeszcze nie oznacza wykonywania jakich-

kolwiek czynności. I jeden i drugi cel można osiągnąć na różne sposoby. Rozwój in-
ternetu daje ogromne możliwości.

Potwierdzeniem faktu podjęcia pracy z reguły jest po prostu logowanie się w sys-

temie informatycznym. W ten sposób pracodawca uzyskuje świadectwo obecności
telepracownika przy pracy. W zależności od rodzaju powierzonych mu zadań, może
to robić rano, w południe czy później. Te kwestie powinny być wcześniej uzgodnio-
ne. Można je określić w przyjętym w zakładzie pracy porozumieniu z organizacją
związkową (lub regulaminie telepracy) czy w umowie zawieranej z pracownikiem, je-
żeli wymaga to ustaleń indywidualnych z uwagi np. na duże zróżnicowane godzin po-
twierdzania obecności przez różnych telepracowników.

Jeśli wszyscy mają pracować w takich samych godzinach, wystarczy jeden zapis we

wspomnianym porozumieniu czy regulaminie. Może być też ogólne postanowienie, że
każdego dnia telepracownicy mają obowiązek logowania się bez dokładnego wskazywa-
nia pory dnia, w której powinno to nastąpić. Trzeba przy tym dodać, że kodeks pracy nie

Kontrola pracownika

wymaga podpisywania w tym celu specjalnych umów. Artykuł 67

par. 2 pkt 2 k.p. sta-

nowi tylko, że pracodawca i telepracownik mogą w odrębnej umowie określić zasady po-
rozumiewania się, w tym sposobu potwierdzania obecności telepracownika na stanowi-
sku pracy. Mogą, czyli nie muszą. Niektórzy pracodawcy nie są przecież zainteresowani
codziennym sprawdzaniem obecności telepracownika na stanowisku pracy, bo rozlicza-
ją go z wykonania zleconych zadań. To, jaki model przyjmą, zależy od ich decyzji.

Podobnie od woli pracodawcy zależy, czy w umowie z telepracownikiem określi

sposób i formę kontroli wykonywania przez niego pracy. I w tej sprawie kodeks nie
zobowiązuje bowiem stron stosunku pracy do zawarcia odrębnej umowy, tylko
stwierdza, że mogą one takie szczegóły ustalić w umowie (art. 67

par. 2 pkt 3).

Kontrola wykonywania pracy
To, jaki sposób zostanie zastosowany do kontroli wykonywania pracy, zależy od

jej charakteru, a w szczególności od rodzaju pożądanych efektów. Niektóre zlecone
zadania kończą się bowiem wykonaniem konkretnej pracy, której wynik telepracow-
nik przesyła od razu zakładowi pracy, inne natomiast są elementem pracy zespoło-
wej, której wyniki widoczne są dopiero po dłuższym czasie.

Przykładami konkretnej pracy przekazywanej wprost przez telepracownika mogą być

obliczenia danych, analizy informacji, tworzone wykazy potrzebnych wskaźników, rapor-
ty, projekty graficzne, tłumaczenia dokumentów. Takie dzieła telepracownicy mogą bez
trudu dostarczyć zdalnie pracodawcy, dowodząc tym samym, że działają aktywnie. W kon-
sekwencji również kontrola jest ułatwiona. Przy użyciu środków komunikacji elektronicz-
nej można uzgadniać terminy wykonania konkretnych prac i ustalać, w jaki sposób zosta-
ną przekazane przez telepracownika, a ich odbiór potwierdzony przez pracodawcę.

Czasem jednak przez dłuższy czas praca telepracownika nie będzie przynosić wy-

miernych (łatwo mierzalnych) korzyści, mimo jego aktywności i zaangażowania
w realizację powierzonych mu zadań. Jak w takich przypadkach tę aktywność spraw-
dzić? Narzędzia elektroniczne dają różne możliwości. Pracodawca może zlecić infor-
matykom opracowanie programu, dzięki któremu we wskazanym miejscu w zakłado-
wym wewnętrznym serwisie telepracownik będzie wpisywać informacje obrazujące
etap prowadzonych prac. Można to „ubrać” w odpowiednie arkusze, rubryki, ozna-
czenia graficzne, którymi będą się posługiwać zarówno telepracownicy, jak i praco-
dawca, przyjmujący takie raporty z pracy. Ich szczegółowość, częstotliwość dokony-
wania wpisów i sposób ich komentowania przez kontrolujących pracownika są oczy-
wiście zależne od potrzeb zakładu pracy i charakteru samej telepracy. Ważne jest też
przy tym zachowanie zdrowego rozsądku, aby telepracownika nie zmuszać do „spo-
wiadania się” w systemie niemal z każdego kroku.

Przy czym w dokumencie określającym zasady kontrolowania telepracownika, czyli w

porozumieniu czy regulaminie dotyczącym telepracy lub w odrębnej indywidualnej umo-
wie, nie trzeba takich szczegółów ujmować. Wystarczy tylko zaznaczyć, że telepracownik
jest zobowiązany do stosowania się do przyjętego u pracodawcy elektronicznego systemu

Kontrola pracownika

kontroli wykonywanych prac, polegającego na wprowadzaniu odpowiednich danych w go-
dzinach pracy ustalonych dla telepracowników. I że każdy z telepracowników przejdzie od-
powiednie przeszkolenie, co będzie musiał potwierdzić pracownik prowadzący instruktaż.

Telepraca zakłada większą samodzielność pracownika
Prawo do kontrolowania wykonywania telepracy jest w kodeksie pracy określone bar-

dzo ogólnie, dlatego każdy pracodawca musi wypracować własny system, a zarazem ta-
ki, aby nie został posądzony o nadmierne nękanie telepracownika. Wydaje się więc, że
jeśli firma chce mieć bezpośredni i nieprzerwany nadzór nad czynnościami wykonywa-
nymi codziennie przez zatrudnionych i kontrolować każdy ich krok, nie powinna w ogó-
le wprowadzać telepracy. Jeżeli ją przewiduje, musi zachować umiar przy prowadzeniu
kontroli. Nie trzeba nieustannego nadzoru, aby stwierdzić, że telepracownik jest wyjąt-
kowo leniwy, czy że nie ma predyspozycji do takiej formy zatrudnienia.

Kontrola w domu telepracownika
Pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miej-

scu wykonywania pracy. Jeśli praca świadczona jest np. w telecentrach, sprawa jest pro-
sta. Jeśli w domu, pracodawca musi przestrzegać zasad określonych w art. 67

par. 2 k.p.

Przy czym pojęcie domu nie zostało w kodeksie pracy zdefiniowane. W powszechnym
rozumieniu może to być zarówno własne mieszkanie czy dom, jak i lokal wynajmowany.
Nie zawsze należy go identyfikować jako miejsce stałego zameldowania. Przy ustalaniu
warunków świadczenia telepracy należy sprecyzować w umowie z pracownikiem, co
w danym przypadku rozumie się jako dom, a tak naprawdę po prostu wskazać, że miej-
scem wykonywania pracy jest np. miejsce zamieszkania telepracownika. Ma to istotne
znaczenie, gdyż tylko w miejscu, gdzie jest realizowana telepraca, mogą być prowadzone
kontrole, na dodatek w tym przypadku dotyczące nie tylko wykonywania pracy.

Artykuł 64

par. 2 kodeksu pracy przewiduje prawo pracodawcy do prowadzenia

kontroli w domu telepracownika także w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu
lub naprawy powierzonego mu sprzętu, a także jego instalacji, a ponadto w zakresie
bezpieczeństwa i higieny pracy (nie dotyczy to stanu pomieszczenia pracy). Przy
czym pierwsza kontrola dotycząca bhp powinna odbyć się – na wniosek telepracow-
nika – przed rozpoczęciem przez niego wykonywania pracy.

Wymagana pisemna zgoda pracownika
Kontrole w domu nie mogą być prowadzone bez zgody telepracownika. Musi on

wyrazić zgodę na piśmie albo za pomocą środków komunikacji elektronicznej, albo
podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość. Zgoda może
dotyczyć zarówno konkretnej kontroli, jak i ogólnie przyzwalać na sprawdzanie pra-
cownika w całym okresie wykonywania zadań w formie telepracy. Kodeks pracy nie
stawia w tym zakresie żadnych dodatkowych wymagań. Niektórzy eksperci podwa-
żają natomiast sens uzyskiwania zgody każdorazowo, gdyż – jak podkreślają – zapo-
wiedziana kontrola nie spełnia swojej roli. Trudno się z tym nie zgodzić.

Kontrola pracownika

Kodeks pracy nie reguluje także częstotliwości przeprowadzania kontroli w domu. O ile

o terminach inwentaryzowania sprzętu, jego konserwacji czy naprawy decydują względy
techniczne, o tyle nic w zasadzie nie narzuca harmonogramu kontroli wykonywania za-
dań powierzonych telepracownikowi. Zbyt częste wizyty mogą być jednak uznane nie tyl-
ko za nękanie pracownika, ale także za utrudnianie życia innym mieszkańcom domu.

Obowiązek ochrony prywatności
W przypadku kontroli w domu telepracownika obowiązuje bowiem nie tylko ogólna

zasada określona w art. 67

par. 3, że pracodawca musi dostosowywać sposób przepro-

wadzania kontroli do miejsca wykonywania pracy i jej charakteru. Jeśli tym miejscem jest
dom, obowiązuje jeszcze jeden warunek – wykonywanie czynności kontrolnych nie mo-
że naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny, ani utrudniać korzystania z po-
mieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem. Co do zasady kontrole
powinny być przeprowadzane w godzinach wykonywania pracy przez telepracownika. Je-
żeli zatem np. charakter pracy nie wymaga jej wykonywania w porze nocnej, nie powin-
no się proponować telepracownikowi przeprowadzenia kontroli w godzinach zwyczajo-
wo określanych jako cisza nocna. Pracodawca musi też pamiętać, że wolno mu kontrolo-
wać tylko pomieszczenie, w którym praca jest wykonywana, a nie cały dom telepracow-
nika. Dlatego jeszcze na etapie ustalania zasad wykonywania pracy w formie telepracy
powinien uzyskać od pracownika jasną deklarację, gdzie będzie pracować.

WAŻNE

Szczegółowy sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika można określić
w umowie zawieranej z pracodawcą. W umowie tej można np. ustalić konkretne dni i godziny
kontroli, tak aby nie utrudniała ona normalnego funkcjonowania pozostałym członkom rodziny.

Trzeba respektować prawa osób trzecich
Problemem może być także status prawny lokalu, w którym jest wykonywana telepra-

ca. Jeśli telepracownik nie ma do niego tytułu prawnego, w przeprowadzeniu kontroli
może przeszkodzić osoba trzecia, która taki tytuł posiada. Aby ustrzec się przed ewentu-
alnym konfliktem i zarazem móc z góry przyjąć strategię postępowania wobec podwład-
nego, który zajmuje lokal należący do osoby trzeciej, warto po prostu przed zawarciem
umowy o telepracę zwrócić się do pracownika o uzyskanie akceptacji właściciela na pro-
wadzenie kontroli na terenie jego nieruchomości, przynajmniej w zakresie koniecznym,
czyli serwisowania sprzętu i oceny stanu bhp.

Czytaj też wyjaśnienia eksperta str. 71 – 81.

a J

współpraca: J.S. i H.K.

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 67

-67

ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Kontrola pracownika

6. Jak pracodawca może kontrolować

korzystanie przez pracownika

ze zwolnienia lekarskiego

Pracodawca wypłacający świadczenia z tytułu niezdolności do pracy z powodu cho-

roby lub opieki nad członkami rodziny może sprawdzić, czy pracownik wykorzystuje
zwolnienie lekarskie zgodnie z jego celem. Ujawnienie nieprawidłowości w tym zakre-
sie skutkuje pozbawieniem go prawa do wynagrodzenia chorobowego czy zasiłku.

Kontrolę prawidłowości wykorzystywania przez pracownika zwolnień lekarskich

od pracy z powodu choroby lub konieczności sprawowania opieki nad członkiem ro-
dziny przeprowadza płatnik zasiłków, czyli ZUS albo pracodawca. Pracodawca ma
takie uprawnienia, gdy zgłasza do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 osób.

ZUS albo pracodawca
Liczbę ubezpieczonych ustala się według stanu na dzień 30 listopada poprzednie-

go roku kalendarzowego (w stosunku do płatników składek, którzy na ten dzień nie
zgłaszali nikogo do ubezpieczenia chorobowego – według stanu na pierwszy miesiąc,
w którym dokonali takiego zgłoszenia). Gdy pracodawca zgłasza do ubezpieczenia
chorobowego nie więcej niż 20 ubezpieczonych, kontrolę pracowników co do prawi-
dłowości wykorzystania zwolnień lekarskich od pracy przeprowadzają upoważnieni
pracownicy oddziału ZUS (który jest płatnikiem zasiłków).

PRZYKŁAD: PRACOWNIKA SPRAWDZA PŁATNIK ZASIŁKU

Pracodawca zatrudnia 24 pracowników. Jest zatem płatnikiem zasiłków. Jeden z jego pracowni-
ków często korzysta ze zwolnień lekarskich z powodu choroby. Pracodawca dowiedział się, że
prawdopodobnie w tym czasie pracuje zarobkowo. Przeprowadził więc kontrolę prawidłowości
wykorzystywania zwolnienia lekarskiego od pracy. Miał do tego prawo, gdyż zgłasza do ubez-
pieczenia chorobowego powyżej 20 ubezpieczonych.

WAŻNE

ZUS jest płatnikiem zasiłków i wykonuje obowiązki kontrolne wobec:

■

ubezpieczonych, których płatnicy składek zgłaszają do ubezpieczenia chorobowego nie wię-
cej niż 20 ubezpieczonych,

■

ubezpieczonych prowadzących pozarolniczą działalność i osób z nimi współpracujących,

■

ubezpieczonych będących duchownymi,

■

osób uprawnionych do zasiłków za okres po ustaniu ubezpieczenia,

n ubezpieczonych podlegających ubezpieczeniu chorobowemu w Polsce z tytułu zatrudnienia

u pracodawcy zagranicznego.

Kontrola pracownika

Podkreślić trzeba, że ustalenie, czy pracodawca (płatnik składek) będzie jedno-

cześnie płatnikiem zasiłków, zależy od liczby osób zgłaszanych przez niego do
ubezpieczenia chorobowego, a nie liczby osób przez niego zatrudnianych. Nie ma
przy tym znaczenia, czy osoby te są zgłaszane do ubezpieczenia chorobowego
obowiązkowo (np. pracownicy), czy też dobrowolnie (np. zleceniobiorcy). Z po-
wyższego wynika, że przykładowo płatnikiem zasiłków nie będzie płatnik składek,
który zatrudnia łącznie 45 osób, ale do ubezpieczenia chorobowego zgłasza tylko
19 osób.

PRZYKŁAD: USTALENIE PŁATNIKA ZASIŁKÓW W 2011 ROKU

Liczba osób zatrudnionych przez spółkę ABC na podstawie umowy o pracę i zlecenia od li-
stopada 2010 roku wynosi ponad 30. Aby ustalić płatnika zasiłków w 2011 roku, należy
określić na dzień 30 listopada 2010 r. liczbę pracowników (zgłaszanych do ubezpieczenia
chorobowego obowiązkowo) i zleceniobiorców, którzy przystąpili do tego ubezpieczenia do-
browolnie. Jeżeli suma ubezpieczonych na ten dzień wynosiła 20 lub mniej, wówczas
w 2011 roku wszystkie świadczenia z ubezpieczeń społecznych wypłaca oddział ZUS, właści-
wy ze względu na adres siedziby firmy. Gdy natomiast liczba ubezpieczonych wyniosła 21
lub więcej, wówczas obowiązek wypłaty świadczeń w razie choroby i macierzyństwa spoczy-
wa na płatniku składek.

PRZYKŁAD: ZMIANA LICZBY OSÓB UBEZPIECZONYCH W CIĄGU ROKU

Płatnik składek na dzień 30 listopada 2010 r. zgłaszał do ubezpieczenia chorobowego 28
osób, w związku z czym w roku 2011 ma obowiązek ustalać prawo i dokonywać wypłaty za-
siłków tym ubezpieczonym w czasie trwania ubezpieczenia. 31 maja 2011 r. płatnik składek
rozwiązał umowy o pracę z dziesięcioma osobami i od 1 czerwca 2011 r. zgłasza do ubezpie-
czenia chorobowego 18 osób. Mimo że liczba osób zgłaszanych do ubezpieczenia chorobo-
wego od 1 czerwca 2011 r. nie jest większa niż 20, płatnik składek nadal ma obowiązek usta-
lać prawo i wypłacać zasiłki tym ubezpieczonym do końca 2011 roku. Jeśli na dzień 30 listo-
pada 2011 r. liczba osób zgłaszanych przez płatnika składek do ubezpieczenia chorobowego
będzie nadal wynosiła 18, w 2012 roku prawo do zasiłków dla tych osób będzie ustalał i do-
konywał ich wypłaty oddział ZUS.

Cel kontroli chorego pracownika
Kontrola prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy z powodu

choroby (orzeczonych zaświadczeniem wystawionym na druku ZUS ZLA) ma na
celu ustalenie, czy w tym czasie pracownik:

Kontrola pracownika

■

nie wykonuje pracy zarobkowej lub

■

nie wykorzystuje zwolnienia od pracy niezgodnie z jego celem.

W razie stwierdzenia w trakcie kontroli, że zwolnienie lekarskie zostało wykorzy-

stane przez pracownika w sposób niezgodny z jego celem albo stwierdzenia, że pra-
cownik wykonuje w trakcie zwolnienia inną pracę zarobkową, pracownik ten traci
prawo do zasiłku chorobowego (wynagrodzenia za czas choroby) za cały okres okre-
ślony w zwolnieniu lekarskim, podczas którego wykonywana jest kontrola (pismo
MPiPS z 6 kwietnia 2011 r., SPS-023-21763/11).

Podkreślić trzeba, że wymienione przesłanki powodujące utratę prawa do świad-

czeń są niezależne. Jeśli zostanie stwierdzone istnienie jednej z nich, ubezpieczony
nie otrzyma wynagrodzenia za czas choroby, zasiłku chorobowego albo świadczenia
rehabilitacyjnego. Wystarczy więc, że w czasie orzeczonej niezdolności do pracy
ubezpieczony wykonuje pracę zarobkową i nie jest niezbędne badanie, czy była ona
niezgodna z celem zwolnienia lekarskiego. Wykonywanie pracy zarobkowej niezależ-
nie od jej wpływu na stan zdrowia stanowi samodzielną negatywną przesłankę pra-
wa do świadczenia. Praca zarobkowa nie musi być wykonywana w pełnym wymiarze.
Pozytywna kwalifikacja pracy zarobkowej w czasie niezdolności do pracy nie jest też
zależna od faktycznego osiągania zarobku, gdyż wynika z samego podjęcia działań
stanowiących realizację obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 6 lutego 2008 r.,
II UK 10/07, LEX nr 448871).

Kontrola obejmuje wszystkich pracowników
Istotne jest, że kontrolować można nie tylko pracownika, w stosunku do którego

lekarz w zaświadczeniu stwierdzającym niezdolność do pracy z powodu choroby wy-
dał zalecenie, że powinien leżeć, lecz także w przypadku, gdy może on chodzić.

Zdaniem Sądu Apelacyjnego w Katowicach adnotacja na zwolnieniu lekarskim

o treści – pacjent może chodzić, nie usprawiedliwia wykonywania pracy przez pra-
cownika, którego taka adnotacja dotyczy. Taki zapis upoważnia go jedynie do wyko-
nywania zwykłych czynności życia codziennego, np. poruszania się po mieszkaniu,
udania się na zabieg czy kontrolę lekarską (wyrok z 12 listopada 2002 r., III AUa
3189/01, Pr. Pracy 2003/10/43).

Nie może być także podstawą do pozbawienia prawa do świadczenia fakt wyjaz-

du na okres leczenia do rodziny, jeżeli pracownik wskazał pracodawcy miejsce poby-
tu.

Decyduje rodzaj czynności
Pamiętać trzeba, że o zakwalifikowaniu wykonywania określonych czynności jako

podjęcia pracy nie decyduje charakter stosunku prawnego, na podstawie którego są
one wykonywane, ale rodzaj tych czynności. Sąd Najwyższy w wyroku z 5 czerwca
2008 r. wyjaśnił, że w pierwszej przesłance art. 17 ust. 1 ustawy z 1999 r. o świadcze-

Kontrola pracownika

niach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa cho-
dzi bowiem nie tylko o wykonywanie pracy na podstawie stosunku pracy lub innego
stosunku zatrudnienia, ale także o wykonywanie różnych czynności na podstawie róż-
nych stosunków prawnych o charakterze cywilnoprawnym, a także prowadzenie wła-
snej działalności gospodarczej, samozatrudnienie (III UK 11/08, LEX nr 494137).

Z kolei z wyroku Sądu Najwyższego z 14 grudnia 2005 r. wynika, że ustalenie fak-

tu wykonywania pracy zarobkowej w czasie zwolnienia lekarskiego wystarczające jest
do pozbawienia ubezpieczonego prawa do zasiłku chorobowego, przy czym nie ma
w tym przypadku znaczenia, czy wykonywanie tej pracy było przeciwwskazane
z przyczyn zdrowotnych i czy mogło mieć wpływ na przedłużenie okresu niezdolno-
ści do pracy (III UK 120/05, OSNP 2006/21-22/338).

Praca na zwolnieniu lekarskim – definicja
Z poradnika zamieszczonego na stronie internetowej ZUS (www.zus.pl) wynika

że zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego i sądów apelacyjnych za pracę
w okresie orzeczonej niezdolności do pracy należy uznać m.in.:

■

prowadzenie własnej działalności gospodarczej przez pracownika w okresie
trwania umowy o pracę;

Działalnością jest nie tylko wykonywanie konkretnych robót, ale także czynności

związanych z prowadzeniem zakładu, takich jak nadzór nad pracownikami, obsługa
klientów, wydawanie materiałów. Jedynie wykonywanie formalnoprawnych czynno-
ści związanych z funkcjonowaniem firmy w okresie choroby osoby prowadzącej dzia-
łalność nie powoduje utraty przez nią prawa do zasiłku. Chodzi tu przede wszystkim
o czynności, których nie może zaniechać w okresie choroby osoba prowadząca dzia-
łalność jednoosobowo i będąca jednocześnie pracodawcą, niezbędnych do funkcjo-
nowania firmy, np. podpisanie, ale nie sporządzanie dokumentów finansowych. Ta-
ka wymuszona okolicznościami sporadyczna aktywność – zdaniem sądu – w niektó-
rych przypadkach może usprawiedliwiać zachowanie prawa do zasiłku chorobowe-
go (wyrok SN z 17 stycznia 2002 r., II UKN 71/00, OSNP 2003/20/498; wyrok SN
z 7 października 2003 r., II UK 76/03, OSNP 2004/14/247).

■

udział adwokata – członka zespołu adwokackiego w rozprawach (wyrok SN
z 23 października 1986 r., II URN, 134/86, PiZS z 1987 r. nr 4);

■

odpłatne wykonywanie przez radcę prawnego czynności zawodowych, np. podpi-
sywanie dokumentów, reprezentowanie przed sądem, sporządzanie pism proceso-
wych (wyrok SN z 14 grudnia 2005 r., III UK 120/05, OSNP 2006/21-22/ 338);

■

zawarcie przez przedsiębiorcę w okresie pobierania zasiłku chorobowego umo-
wy o pracę z nowym pracownikiem w ramach prac interwencyjnych (wyrok SN
z 5 czerwca 2008 r., III UK 11/08, OSNP 2009/21-22/292).

Kontrola pracownika

Wynagrodzenie chorobowe też można stracić
Przedstawione wyżej zasady dotyczące kontroli stosuje się także w przypadku wy-

płacania wynagrodzenia za czas choroby (na podstawie art. 92 kodeksu pracy). Pra-

codawca może zatem przeprowadzić kontrolę prawidłowości wykorzystywania zwol-

nienia lekarskiego od pracy również za okres, za który pracownikowi przysługuje wy-

nagrodzenie za czas choroby wypłacane z jego środków.

Jeżeli zostanie ustalone, że pracownik w czasie niezdolności do pracy wykonuje

pracę zarobkową lub wykorzystuje zwolnienie lekarskie od pracy niezgodnie z jego

celem, traci prawo do wynagrodzenia za czas choroby za cały okres niezdolności do

pracy objęty zaświadczeniem lekarskim ZUS ZLA. Wynika to z art. 92 par. 3 pkt

2 kodeksu pracy, zgodnie z którym prawo do wynagrodzenia za czas choroby nie

przysługuje we wszystkich przypadkach, w których nie przysługuje prawo do zasiłku

chorobowego.

PRZYKŁAD: UTRATA PRAWA DO WYNAGRODZENIA ZA CZAS CHOROBY
I ZASIŁKU

Pracownik urodzony w 1966 roku przedłożył pracodawcy zaświadczenia lekarskie wystawione
na druku ZUS ZLA na okresy: od 3 do 22 sierpnia 2011 r. oraz od 23 sierpnia do 8 września
2011 r. Pracownik wcześniej w 2011 roku nie chorował. Za okres 33 dni niezdolności do pracy,
tj. od 3 sierpnia do 4 września 2011 r., nabył prawo do wynagrodzenia za czas choroby, a po-
cząwszy od 34. dnia niezdolności, tj. od 5 do 8 września 2011 r. – prawo do zasiłku chorobo-
wego. Pracodawca 28 sierpnia 2011 r. przeprowadził kontrolę i stwierdził, że pracownik wyko-
nywał w tym dniu pracę zarobkową. Ustalenia z kontroli zostały zapisane w protokole. Na tej
podstawie pracownik został pozbawiony prawa do wynagrodzenia za czas choroby i zasiłku
chorobowego za cały okres objęty drugim zaświadczeniem lekarskim, tj. od 23 sierpnia do
8 września 2011 r.

Wykorzystywanie dni wolnych z powodu opieki na członkiem rodziny
W przypadku kontroli wykorzystywania zwolnienia lekarskiego od pracy z powo-

du sprawowania opieki nad dzieckiem albo innym chorym członkiem rodziny

oprócz okoliczności wymienionych wyżej (wykonywanie pracy zarobkowej, wykorzy-

stywanie zwolnienia niezgodnie z jego celem) dodatkowo sprawdza się, czy poza

ubezpieczonym nie ma innych członków rodziny pozostających we wspólnym gospo-

darstwie domowym, mogących zapewnić opiekę. Nie dotyczy to jednak sprawowania

opieki nad chorym dzieckiem w wieku do lat dwóch.

Kontrola pracownika

PRZYKŁAD: PRAWO MATKI DO OSOBISTEJ OPIEKI NAD DZIECKIEM

Pracownica kolejny raz w tym roku korzysta ze zwolnienia od pracy i zasiłku z tytułu opieki nad
chorym dzieckiem. Ma ono 1,5 roku. Pracodawca postanowił skontrolować, czy w trakcie zwol-
nienia nie wykonuje ona pracy zarobkowej oraz czy poza nią nie ma innego członka rodziny, któ-
ry mógłby zająć się chorym dzieckiem. W przedstawionej sytuacji zakres kontroli jest ograniczo-
ny. Nie należy bowiem przeprowadzać kontroli wykorzystywania zwolnienia od pracy z tytułu
opieki nad chorym dzieckiem, które nie ukończyło dwóch lat, w celu sprawdzenia, czy są inne
osoby, które mogłyby tę opiekę sprawować. Zasiłek opiekuńczy przysługuje bowiem nawet
wówczas gdy członkowie rodziny mogliby zaopiekować się takim małym chorym dzieckiem. Nie
ma natomiast żadnych przeszkód, aby przeprowadzić kontrolę wykorzystywania zwolnienia le-
karskiego od pracy z powodu opieki nad dzieckiem w pozostałym zakresie, tj. sprawdzić, czy
pracownica nie wykonuje w czasie zwolnienia lekarskiego pracy zarobkowej.

Oświadczenie pracownika można weryfikować
Płatnik zasiłku opiekuńczego – pracodawca albo oddział ZUS, jest informowany

o tym, że nie ma innych członków rodziny, tzw. domowników, mogących zapewnić
opiekę, poprzez oświadczenie złożone we wniosku do uzyskania zasiłku opiekuńcze-
go (druk ZUS Z-15). Płatnik przyjmuje, że oświadczenie jest zgodne z prawdą. Jeże-
li jednak ma wątpliwości, czy oświadczenie jest zgodne ze stanem faktycznym albo
uzyskał informację, że podano nieprawdziwe dane, powinien je wyjaśnić.

Jeżeli na przykład pracownica, która korzysta ze zwolnienia od pracy z powodu

konieczności osobistego sprawowania opieki nad chorym dzieckiem, podaje we
wniosku o zasiłek opiekuńczy, że jej małżonek nie pracuje i jednocześnie, że nie ma
innego domownika mogącego sprawować opiekę nad chorym dzieckiem, wówczas
pracodawca powinien uzyskać dodatkowe wyjaśnienia, dlaczego niepracujący ojciec
dziecka nie może sprawować nad nim opieki.

Wyjaśnić trzeba, że są sytuacje, gdy ubezpieczony otrzymuje zasiłek opiekuńczy, mi-

mo że we wspólnym gospodarstwie domowym są inni członkowie rodziny, jeśli nie moż-
na uznać ich za domowników mogących zapewnić opiekę. Tak jest w przypadku, gdy
członkiem rodziny jest np. osoba całkowicie niezdolna do pracy. Za osobę, która jest cał-
kowicie niezdolna do pracy, uważa się osobę, która utraciła zdolność do wykonywania ja-
kiejkolwiek pracy. Oceny niezdolności do pracy oraz jej stopnia (niezdolność do pracy
może być częściowa lub całkowita) dokonuje lekarz orzecznik ZUS, wydając w tej spra-
wie stosowne orzeczenie. Jeżeli zatem, zgodnie z oświadczeniem pracownicy, jej mąż nie
pracuje, ale posiada orzeczenie o całkowitej niezdolności do pracy, wówczas po przedło-
żeniu takiego orzeczenia pracodawcy (albo oddziałowi ZUS) nie będzie żadnych prze-
szkód do wypłaty zasiłku opiekuńczego.

Kontrola pracownika

WAŻNE

Za członka rodziny pozostającego we wspólnym gospodarstwie domowym, mogącego zapew-
nić opiekę, nie uważa się również:

■

osoby chorej,

■

osoby, która ze względu na wiek jest niesprawna fizycznie lub psychicznie,

■

osoby prowadzącej gospodarstwo rolne,

■

pracownika odpoczywającego po pracy na nocnej zmianie,

■

osoby prowadzącej działalność pozarolniczą, która nie może regulować swojego czasu pracy
w sposób dowolny (ma ustalone godziny pracy),

■

osoby niezobowiązanej do sprawowania opieki na podstawie przepisów kodeksu rodzinnego
i opiekuńczego, jeżeli odmawia ona sprawowania opieki (np. babcia dziecka).

PRZYKŁAD: POSTĘPOWANIE WYJAŚNIAJĄCE PRZED ZUS

Pracownica przedstawiła pracodawcy zwolnienie lekarskie z tytułu sprawowania opieki nad cho-
rym sześcioletnim dzieckiem, dołączając wniosek do uzyskania zasiłku opiekuńczego na druku ZUS
Z-15. Z informacji zawartych we wniosku wynikało, że mąż pracownicy jest zatrudniony. Pracodaw-
ca dowiedział się, że prowadzi on pozarolniczą działalność i w związku z tym odmówił wypłaty za-
siłku opiekuńczego. Ponieważ pracownica nie zgadzała się z decyzją pracodawcy, wystąpiła do od-
działu ZUS o wydanie decyzji w tej sprawie. Oddział ZUS przeprowadził postępowanie wyjaśnia-
jące, z którego wynikało, że pracodawca odmówił prawa do zasiłku opiekuńczego bez szczegóło-
wego zbadania sprawy. Z dodatkowych wyjaśnień uzyskanych od pracownicy wynikało bowiem,
że jej małżonek rzeczywiście pracuje i choć nie jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę,
a wykonuje pozarolniczą działalność, jednak jest to taka działalność, której godzin pracy nie może
dowolnie ustalać. Jest on bowiem jednoosobowym właścicielem agencji pocztowej świadczącej
usługi codziennie w godzinach od 8.00 do 16.00. Ponieważ mąż pracownicy w związku z charak-
terem prowadzonej działalności nie może w sposób dowolny regulować swojego czasu pracy
i prowadzenie tej działalności pokrywa się z godzinami pracy pracownicy, ma ona prawo do zasił-
ku opiekuńczego. Po dokonanych ustaleniach oddział ZUS przesłał w tej sprawie pismo wyjaśnia-
jące do pracodawcy pracownicy, który na tej podstawie dokonał wypłaty zasiłku opiekuńczego. Po-
nieważ pracodawca zgadzał się z wyjaśnieniem otrzymanym z oddziału ZUS i wypłacił należny pra-
cownicy zasiłek, nie było konieczności wydawania w tej sprawie decyzji.

PRZYKŁAD: BRAK DOMOWNIKÓW MOGĄCYCH ZAPEWNIĆ DZIECKU OPIEKĘ

Pracownica wykonująca pracę w godzinach od 6.00 do 14.00 otrzymała zwolnienie lekarskie od
pracy z tytułu konieczności osobistego sprawowania opieki nad chorym dzieckiem w wieku
ośmiu lat, na okres od 1 do 4 sierpnia 2011 r. Zwolnienie to wraz z wnioskiem na druku ZUS
Z-15 złożyła pracodawcy w celu ustalenia prawa i wypłaty zasiłku opiekuńczego. Z oświadcze-
nia pracownicy zawartego we wniosku o zasiłek opiekuńczy wynikało, że:

■

nie ma innych domowników mogących we wskazanym okresie zapewnić opiekę choremu dziecku,

■

pracownica nie jest zatrudniona w systemie pracy zmianowej,

Kontrola pracownika

■

mąż pracownicy jest zatrudniony w systemie pracy zmianowej,

■

w 2011 roku mąż pracownicy nie pobierał zasiłku opiekuńczego z tytułu opieki nad dzieckiem
ani innym chorym członkiem rodziny.

Po analizie danych zawartych we wniosku pracodawca poprosił pracownicę o uzupełnienie in-
formacji dotyczących godzin, w których był zatrudniony jej mąż w okresie, gdy ona sprawowa-
ła opiekę nad chorym dzieckiem. Z wyjaśnienia pracownicy wynikało, że w tych dniach praco-
wał on w godzinach od 22.00 do 6.00. Pracodawca dokonał wypłaty zasiłku opiekuńczego za
okres od 1 do 4 sierpnia. Zostały bowiem spełnione warunki do wypłaty – ojca dziecka w okre-
sie sprawowania przez pracownicę opieki nie uważa się za domownika mogącego zapewnić
taką opiekę, ponieważ odpoczywał po pracy na nocnej zmianie.

Miejsce przeprowadzania kontroli
Kontrolę prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy przepro-

wadza się w:

■

miejscu zamieszkania,

■

miejscu czasowego pobytu,

■

miejscu pracy lub prowadzenia działalności gospodarczej (w przypadku pracownika,
który pracuje również u innego pracodawcy albo prowadzi działalność gospodarczą),

■

innym miejscu, jeżeli z posiadanych informacji wynika, że jest to celowe.

Jeżeli kontrola jest przeprowadzana w miejscu zamieszkania lub pobytu pracow-

nika i zostanie stwierdzona jego nieobecność w domu, kontrolę należy w miarę moż-
liwości ponowić i wyjaśnić przyczyny tej nieobecności.

Nieobecność w miejscu zamieszkania lub pobytu w czasie przeprowadzania kon-

troli może być usprawiedliwiona na przykład wizytą kontrolną u lekarza, realizowa-
niem recepty w aptece, odbywaniem rehabilitacji.

WAŻNE

W przypadku odmowy wyjaśnienia przyczyn nieobecności w domu w czasie kontroli albo nie-
udzielenia wyjaśnień w wyznaczonym terminie uznaje się, że zwolnienie lekarskie jest wykorzy-
stywane niezgodnie z jego celem i odmawia się prawa do zasiłku chorobowego (wynagrodze-
nia za okres choroby).

Należy pamiętać, że kontrolę prawidłowości wykorzystywania zwolnienia lekar-

skiego od pracy z powodu choroby lub opieki przeprowadza się zazwyczaj w miej-
scu, którego adres wskazany jest w zaświadczeniu lekarskim (ZUS ZLA), chyba że
pracownik poinformuje, że przebywa w innym miejscu. W interesie ubezpieczonego
jest zatem przekazanie płatnikowi zasiłku informacji o miejscu swojego pobytu
w czasie korzystania ze zwolnienia lekarskiego. Jeśli zamierza w tym czasie wyjechać
na przykład do swojej rodziny w innym mieście ze względu na zapewnienie mu
w czasie choroby opieki, powinien o tym poinformować płatnika zasiłku.

Kontrola pracownika

Z wyjaśnień ZUS (zamieszczonych na stronie internetowej www.zus. pl) wynika,

że do kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy należy
typować w szczególności osoby, które:

■

korzystają często z krótkotrwałych zwolnień lekarskich od pracy,

■

uzyskują kolejne zaświadczenia lekarskie od pracy od różnych lekarzy,

■

korzystają z kolejnych okresów zasiłkowych,

■

były już pozbawione prawa do wynagrodzenia za czas choroby, zasiłku chorobo-
wego lub opiekuńczego w związku z niewłaściwym wykorzystywaniem zwolnień
lekarskich od pracy,

■

składały wcześniej zaświadczenia lekarskie po terminie, co skutkowało obniże-
niem zasiłku o 25 proc.

Imienne upoważnienie i protokół
Uprawniony do kontroli nie ustala z góry jej terminów. Przeprowadza się ją w mia-

rę potrzeby, częściej w okresach, gdy absencja z powodu choroby lub sprawowania
opieki się zwiększa.

W celu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnienia lekarskiego od pracy

pracodawca (oddział ZUS) wystawia osobie wyznaczonej do jej przeprowadzenia
imienne upoważnienie. Wzór upoważnienia stanowi załącznik do rozporządzenia mi-
nistra pracy i polityki socjalnej z 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i try-
bu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy oraz for-
malnej kontroli zaświadczeń lekarskich. (Patrz wzory pism i dokumentów str. 90)

Gdy osoba kontrolująca nie zastanie pracownika pod adresem wskazanym przez

niego i wpisanym w zwolnieniu lekarskim (ZUS ZLA), zaleca się przeprowadzenie
kontroli powtórnie i wyjaśnienie przyczyny nieobecności. Gdy pracownik odmówi
złożenia wyjaśnień, należy uznać, że wykorzystywał zwolnienie niezgodnie z jego ce-
lem, co stanowi podstawę do pozbawienia go prawa do świadczenia.

Nieprawidłowości ustalone w czasie kontroli opisywane są w protokole kontroli,

który przedkładany jest pracownikowi w celu wniesienia przez niego uwag. Wpis
w protokole pracownik potwierdza podpisem. Jeżeli zgadza się on z ustaleniami kon-
trolującego, protokół stanowi podstawę do pozbawienia go prawa do zasiłku. Gdy
natomiast je kwestionuje, należy przekazać sprawę do oddziału ZUS w celu wydania
decyzji. Wzór protokołu stanowi załącznik do wymienionego wyżej rozporządzenia.
(Patrz wzory pism i dokumentów str. 90)

WAŻNE

Jeżeli w wyniku kontroli nie zostaną stwierdzone nieprawidłowości, nie sporządza się protoko-
łu kontroli.

Kontrola pracownika

Ustalenia pokontrolne
W przypadku ustalenia w wyniku kontroli, że ubezpieczony w trakcie zwolnienia

lekarskiego wykonuje pracę zarobkową lub wykorzystuje zwolnienie lekarskie nie-
zgodnie z jego celem, osoba kontrolująca sporządza protokół, w którym wyjaśnia, na
czym polegały nieprawidłowości. Protokół należy przedłożyć ubezpieczonemu w ce-
lu wniesienia przez niego uwag. Jeżeli ubezpieczony nie wnosi uwag do protokołu,
zawarte w nim ustalenia są podstawą do pozbawienia go prawa do zasiłku za cały
okres zwolnienia lekarskiego.

Gdy ubezpieczony nie zgadza się z ustaleniami kontroli przeprowadzonej przez

płatnika składek, protokół należy przekazać do oddziału ZUS w celu wydania decy-
zji, od której ubezpieczony może odwołać się do sądu.

PRZYKŁAD: ODWOŁANIE OD DECYZJI ODDZIAŁU ZUS

Pracownik był niezdolny do pracy z powodu choroby od 4 do 8 sierpnia 2011 r. Osoby upoważ-
nione przez pracodawcę przeprowadziły 6 sierpnia 2011 r. w miejscu zamieszkania pracownika
kontrolę prawidłowości wykorzystywania zwolnienia lekarskiego od pracy i nie zastały go w do-
mu. Osoby kontrolujące były w tym dniu w domu pracownika dwukrotnie – o godzinie 9.00
i 14.00. W związku z dokonanymi ustaleniami sporządzono protokół kontroli, który po powro-
cie pracownika do pracy przedłożono mu w celu wniesienia ewentualnych zastrzeżeń. Pracow-
nik wniósł zastrzeżenia, wyjaśniając jednocześnie przyczynę nieobecności w domu podczas kon-
troli. Pracodawca nie uwzględnił wyjaśnień pracownika i nie wypłacił mu zasiłku chorobowego
za okres od 4 do 8 sierpnia 2011 r. Ponieważ pracownik nie zgadzał się z pozbawieniem go pra-
wa do świadczenia, wystąpił do oddziału ZUS o wydanie decyzji w tej sprawie. Oddział wydał
decyzję. Z uwagi na to, że pracownik nadal uważał, że pozbawienie go prawa do zasiłku jest
niesłuszne, wniósł odwołanie od tej decyzji.

Odwołanie od decyzji ZUS przysługuje do sądu wskazanego w tej decyzji. Należy

je jednak złożyć za pośrednictwem tego oddziału ZUS, który decyzję wydał. Można
je wnieść na piśmie do oddziału ZUS albo do protokołu sporządzonego przez ten od-
dział. Termin na wniesienie odwołania wynosi jeden miesiąc od dnia doręczenia de-
cyzji. Sprawy o zasiłek chorobowy, opiekuńczy, świadczenie rehabilitacyjne wynika-
jące z ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie cho-
roby i macierzyństwa rozpatruje sąd rejonowy.

Skutki kontroli
Gdy wskutek kontroli zostanie stwierdzone, że pracownik w czasie zwolnienia le-

karskiego od pracy wykonywał pracę zarobkową lub wykorzystywał to zwolnienie
niezgodnie z jego celem, traci prawo do zasiłku (wynagrodzenia za czas choroby) za
cały okres tego zwolnienia. Utrata prawa do takiego świadczenia następuje zatem za

Kontrola pracownika

cały okres zwolnienia lekarskiego, w czasie którego stwierdzono nieprawidłowości
w jego wykorzystywaniu. Jeżeli na przykład pracownik będzie niezdolny do pracy
z powodu choroby w okresach od 1 do 10 września, od 11 do 18 września i od 19 do
26 września, a w wyniku kontroli przeprowadzonej 13 września zostaną stwierdzone
nieprawidłowości w wykorzystywaniu zwolnienia lekarskiego, to utrata prawa do za-
siłku chorobowego nastąpi za okres od 11 do 18 września. Należy podkreślić, że po-
zbawienie prawa do zasiłku dotyczy jedynie okresu obejmującego jedno zwolnienie
lekarskie, tj. tego, podczas którego stwierdzono nieprawidłowości w jego wykorzysty-
waniu, nawet gdy pracownik był niezdolny do pracy bez przerwy i otrzymał kolejne
zwolnienie od pracy.

PRZYKŁAD: POZBAWIENIE PRAWA DO ZASIŁKU CHOROBOWEGO

Pracownica była niezdolna do pracy z powodu choroby od 2 do 12 lipca 2011 r. 9 lipca 2011 r.
pracodawca, który jest płatnikiem zasiłku, przeprowadził kontrolę prawidłowości wykorzysty-
wania zwolnienia lekarskiego od pracy i nie zastał pracownicy w domu. Kontrolę ponowiono te-
go samego dnia w godzinach popołudniowych, a także następnego dnia. Jej wynik był taki sam.
Ponadto pracodawca dowiedział się, że w czasie zwolnienia lekarskiego pracownica wykonywa-
ła pracę u innego pracodawcy. Informacja ta została potwierdzona przez samą pracownicę, któ-
ra złożyła wyjaśnienia do protokołu kontroli. Pracownica została pozbawiona prawa do zasiłku
chorobowego za cały okres niezdolności do pracy orzeczonej zaświadczeniem lekarskim, tj. od
2 do 12 lipca 2011 r.

PRZYKŁAD: UTRATA ZASIŁKU ZA OKRES OBJĘTY JEDNYM ZAŚWIADCZENIEM
LEKARSKIM

Pracownica chorowała od 3 do 12 sierpnia 2011 r. oraz od 13 do 21 sierpnia 2011 r. W czasie
korzystania z pierwszego zwolnienia – 6 sierpnia 2011 r. pracodawca przeprowadził kontrolę.
Stwierdził, że wykorzystywała zwolnienie niezgodnie z jego celem – myła okna w swoim domu.
Pozbawienie prawa do zasiłku powinno nastąpić tylko za okres od 3 do 12 sierpnia 2011 r. Kon-
trolę prawidłowości wykorzystywania zwolnienia lekarskiego od pracy przeprowadza się bo-
wiem w czasie niezdolności do pracy orzeczonej w danym zaświadczeniu lekarskim i stwierdze-
nie nieprawidłowości w tym zakresie powoduje utratę prawa do zasiłku za cały okres tego zwol-
nienia, w czasie którego została przeprowadzona kontrola. Jeżeli zatem ubezpieczony korzysta
ze zwolnienia lekarskiego od pracy z powodu choroby orzeczonej kilkoma zaświadczeniami le-
karskimi, to każdy okres niezdolności do pracy orzeczony w odrębnym zaświadczeniu podlega
odrębnej ocenie pod kątem prawidłowości jego wykorzystywania. Pozbawienie prawa do zasił-
ku za cały okres niezdolności do pracy, tj. od 3 do 21 sierpnia 2011 r., orzeczony dwoma za-
świadczeniami lekarskimi, mogłoby zatem nastąpić, tylko gdyby przeprowadzono kontrolę za

Kontrola pracownika

każdy okres niezdolności do pracy odrębnie i w każdym okresie stwierdzono nieprawidłowości
wykorzystania zwolnienia od pracy. Stanowisko takie potwierdza orzeczenie Sądu Najwyższego
z 25 lutego 2008 r. (I UK 249/07, LEX nr 453099).

Z wyjaśnień zamieszczonych na stronie internetowej ZUS (www.zus.pl) wynika,

że od zasady pozbawienia prawa do zasiłku chorobowego za cały okres objęty za-
świadczeniem lekarskim od pracy, w trakcie którego stwierdzono wykonywanie
pracy zarobkowej, jest wyjątek. Dotyczy on zaświadczenia lekarskiego obejmujące-
go okres pobytu w szpitalu i poszpitalny okres niezdolności do pracy. Gdy zatem
zwolnienie lekarskie wystawione na druku ZUS ZLA, w czasie którego przeprowa-
dzono kontrolę, obejmuje okres pobytu w szpitalu i poszpitalny okres niezdolno-
ści do pracy, utrata prawa do zasiłku chorobowego dotyczy tylko okresu niezdol-
ności do pracy po wypisaniu ze szpitala. Takie stanowisko zaprezentował Sąd Naj-
wyższy w wyroku z 4 lipca 2000 r. (II UKN 634/99, OSNAPiUS 2002/2/48).

Utrata świadczenia rehabilitacyjnego za jeden miesiąc
W przypadku świadczenia rehabilitacyjnego nie są wystawiane zwolnienia lekar-

skie na druku ZUS ZLA. Dokumentem stanowiącym podstawę do wypłaty tego
świadczenia jest decyzja oddziału ZUS. Niezdolność do pracy, z tytułu której przy-
sługuje świadczenie rehabilitacyjne, może być orzekana jednorazowo na okres do
12 miesięcy. Gdyby przepis dotyczący utraty prawa do zasiłku chorobowego wsku-
tek nieprawidłowości wykorzystywania zwolnienia lekarskiego od pracy był stoso-
wany identycznie do świadczenia rehabilitacyjnego, wówczas utrata prawa do tego
świadczenia musiałaby nastąpić za cały okres, na który zostało ono przyznane de-
cyzją ZUS. Intencją ustawodawcy nie było jednak pozbawienie uprawnionego pra-
wa do świadczenia rehabilitacyjnego na tak długi okres (przepisy dotyczące utraty
prawa do zasiłku stosuje się odpowiednio). W związku z tym ustalono zasadę, zgod-
nie z którą w przypadku stwierdzenia nieprawidłowości w wykorzystywaniu świad-
czenia rehabilitacyjnego z uwagi na to, że jego wypłata następuje za okresy mie-
sięczne, pozbawienie prawa do tego świadczenia następuje za miesiąc, w którym
stwierdzono nieprawidłowości, np. za cały sierpień, jeżeli kontrolę przeprowadzono
w sierpniu.

Decyzja oddziału ZUS
W sprawach związanych z kontrolą prawidłowości wykorzystywania zwolnień le-

karskich od pracy przeprowadzaną przez pracodawcę mogą być wydane przez od-
dział ZUS decyzje:

■

gdy pracodawca ma wątpliwości co do ustaleń kontroli,

■

gdy pracownik nie zgadza się z ustaleniami kontroli,

■

zawsze na żądanie pracownika lub pracodawcy.

Kontrola pracownika

W przypadku gdy pracodawca po dokonaniu kontroli ma wątpliwości, czy należy

uznać, że pracownik wykorzystywał zwolnienie lekarskie od pracy niezgodnie z jego
celem, może wystąpić o ich rozstrzygnięcie do właściwego oddziału ZUS. Gdy bę-
dzie to niezbędne, oddział ZUS wystąpi o opinię do lekarza leczącego, czy okolicz-
ności ustalone w wyniku kontroli można uznać za niewłaściwe wykorzystywanie
zwolnienia lekarskiego. W razie sporu z pracownikiem oddział ZUS wydaje decyzję
o pozbawieniu prawa do zasiłku lub świadczenia rehabilitacyjnego, która zawiera po-
uczenie o przysługujących pracownikowi środkach odwoławczych. Od decyzji pra-
cownikowi przysługuje odwołanie do sądu rejonowego – sądu pracy i ubezpieczeń
społecznych.

WAŻNE

Zakład Ubezpieczeń Społecznych nie jest natomiast właściwy do rozstrzygania sporów dotyczą-
cych wynagrodzenia wypłacanego ze środków pracodawcy za okresy niezdolności do pracy
z powodu choroby. W tych sprawach oddział ZUS nie wydaje decyzji.

Gdy pracownikowi wypłacono świadczenie za okres niezdolności do pracy,

a w wyniku kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnienia lekarskiego od pra-
cy ustalono brak prawa do świadczenia, pracodawca zobowiązany jest wystąpić do
oddziału ZUS o wydanie decyzji zobowiązującej pracownika do jego zwrotu.

Oddział ZUS zobowiąże pracownika do zwrotu nienależnie pobranego zasiłku (w

kwocie brutto). W decyzji wskazany zostanie numer konta bankowego ZUS, na któ-
re pracownik powinien dokonać wpłaty. W związku z tym, że w tych przypadkach
do zwrotu zasiłku jest zobowiązany pracownik, pracodawca nie dokonuje korekty do-
kumentów rozliczeniowych.

a M

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 17 ust. 1 i 3, art. 22, art. 63, art. 68, art. 69 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach
pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 77,
poz. 512 z późn. zm.).
Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad
i trybu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli
zaświadczeń lekarskich (Dz.U. nr 65, poz.743).

Kontrola pracownika

7. Jak sprawdzić poprawność i prawdziwość

zaświadczenia lekarskiego

Przed ustaleniem prawa do wynagrodzenia za czas choroby, zasiłku chorobowego

i opiekuńczego oraz jego wysokości pracodawca musi stwierdzić, że zaświadczenie le-
karskie zostało wydane zgodnie z przepisami. Jeśli będzie podejrzewał, że zostało ono
sfałszowane, najpierw powinien wystąpić o wyjaśnienie sprawy do lekarza wystawiają-
cego zaświadczenie ZUS ZLA.

Zasiłki z tytułu niezdolności do pracy z powodu choroby lub konieczności spra-

wowania opieki nad chorym członkiem rodziny wypłaca się na podstawie zaświad-
czenia lekarskiego ZUS ZLA. Wzór tego zaświadczenia określa załącznik nr 1 do
rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 27 lipca 1999 r. w sprawie
szczegółowych zasad i trybu wystawiania zaświadczeń lekarskich, wzoru zaświad-
czenia lekarskiego i zaświadczenia lekarskiego wydanego w wyniku kontroli leka-
rza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Nowy wzór obowiązuje od 12
stycznia 2011 r.

Formalna kontrola
Pracodawca przed wypłatą wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego czy

opiekuńczego musi dokonać formalnej kontroli zaświadczenia lekarskiego. Polega ona
na stwierdzeniu, czy jego pola zostały wypełnione prawidłowo (patrz: tabela – Zasady
wypełnienia zaświadczenia ZUS ZLA). Płatnik powinien także zwrócić uwagę, czy na
zaświadczeniu umieszczono niezbędne pieczątki oraz dokonane ewentualne poprawki
są podpisane przez lekarza i opatrzone jego pieczątką.

Zasady wypełnienia zaświadczenia ZUS ZLA

numer pola: wypełniając poszczególne pola, należy wpisać:
01

PESEL ubezpieczonego

imię pierwsze ubezpieczonego

nazwisko ubezpieczonego (poszczególne człony nazwiska oddzielić kreską)

w zależności od tego, gdzie dana osoba jest ubezpieczona:
1 – w przypadku gdy jest ubezpieczona w ZUS,
2 – w przypadku gdy jest ubezpieczona w KRUS,
3 – w przypadku gdy jest ubezpieczona w Polsce z innego tytułu,
4 – w przypadku gdy jest ubezpieczona w innym państwie

UWAGA!

Od 1 września 2011 r. w przypadku ubezpieczonych objętych systemem ewidencji
ludności powinien być podawany numer PESEL, a gdy ubezpieczonemu nie nadano
tego numeru – seria i numer dowodu osobistego lub paszportu. Numer NIP w sto-

Kontrola pracownika

sunku do tych ubezpieczonych nie powinien być wykazywany (dotyczy to jednak tyl-
ko numeru NIP osoby ubezpieczonej, a nie numeru NIP płatnika, czyli pracodawcy).

datę urodzenia ubezpieczonego (dzień – miesiąc – rok), jeśli nie nadano numeru
PESEL

08 – 12

w przypadku gdy zaświadczenie lekarskie wystawione jest na okres obejmujący
wyłącznie pobyt ubezpieczonego w szpitalu – adres tej placówki, a gdy zaświad-
czenie lekarskie zostało wystawione na okres obejmujący także pobyt poza szpi-
talem – adres jego faktycznego pobytu

datę, od której ubezpieczony jest niezdolny do pracy (dzień – miesiąc – rok)

datę, do której ubezpieczony będzie niezdolny do pracy (dzień – miesiąc – rok)

liczbę dni pobytu w szpitalu

1 – w przypadku gdy chory powinien leżeć
2 – w przypadku gdy chory może chodzić

następujące kody literowe mające wpływ na prawo do zasiłku chorobowego
lub jego wysokość:
A – oznacza niezdolność do pracy powstałą po przerwie nieprzekraczającej

60 dni – spowodowaną tą samą chorobą, która była przyczyną niezdolności
do pracy przed przerwą

B – oznacza niezdolność do pracy przypadającą w okresie ciąży
C – oznacza niezdolność do pracy spowodowaną nadużyciem alkoholu
D – oznacza niezdolność do pracy spowodowaną gruźlicą
E – oznacza niezdolność do pracy spowodowaną chorobą, która powstała nie

później niż w ciągu 3 miesięcy od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowe-
go – w razie choroby zakaźnej, której okres wylęgania jest dłuższy niż 14
dni, lub innej choroby, której objawy chorobowe ujawniają się po okresie
dłuższym niż 14 dni od dnia początku choroby

UWAGA! w zaświadczeniu lekarskim, na pisemny wniosek ubezpieczonego,

nie umieszcza się kodu B i D

numer statystyczny choroby (ponieważ numer statystyczny choroby powinien
być wpisany wyłącznie na oryginale i drugiej kopii zaświadczenia lekarskiego,
zaleca się wpisanie tego numeru po wypełnieniu wszystkich pozostałych pól
i po rozłączeniu oryginału oraz pierwszej i drugiej kopii)

kod pokrewieństwa chorego członka rodziny, nad którym ubezpieczony sprawuje
opiekę:
1 – w przypadku opieki nad dzieckiem
2 – w przypadku opieki nad małżonkiem, rodzicami, teściami, dziadkami, wnu-

kami, rodzeństwem

3 – w przypadku opieki nad innymi osobami pozostającymi we wspólnym go-

spodarstwie z ubezpieczonym

datę urodzenia chorego członka rodziny, nad którym ubezpieczony sprawuje
opiekę (dzień – miesiąc – rok)

NIP (Numer Identyfikacji Podatkowej) płatnika składek

numer identyfikacyjny lekarza (numer prawa wykonywania zawodu)

datę wystawienia zaświadczenia lekarskiego (dzień – miesiąc – rok)

24,25

lekarz, lekarz stomatolog, felczer lub starszy felczer wystawiający zaświadczenie lekar-
skie składa na nim swój podpis i pieczęć oraz pieczęć Zakładu Opieki Zdrowotnej

Kontrola pracownika

Zaświadczenie lekarskie wystawia lekarz, lekarz dentysta, starszy felczer lub felczer

prowadzący leczenie, na okres, w którym ubezpieczony ze względu na stan zdrowia po-
winien powstrzymać się od pracy, jednak nie dłuższy niż do dnia, w którym niezbęd-
ne jest przeprowadzenie ponownego badania stanu zdrowia ubezpieczonego.

Zwolnienie z datą wsteczną tylko wyjątkowo
ZUS ZLA wystawiane jest na okres od dnia, w którym przeprowadzono badanie, lub

od dnia bezpośrednio następującego po dniu badania. Może być ono wystawione na
okres rozpoczynający się po dniu badania, nie później jednak niż czwartego dnia po dniu
badania, jeżeli:

■

bezpośrednio po dniu badania przypadają dni wolne od pracy,

■

badanie jest przeprowadzane w okresie wcześniej orzeczonej niezdolności do pracy.

Zaświadczenie lekarskie może być wystawione na okres nie dłuższy niż 3 dni poprzedza-

jące dzień, w którym przeprowadzono badanie, jeżeli jego wyniki wykazują, że ubezpieczo-
ny w tym okresie niewątpliwie był niezdolny do pracy. Lekarz psychiatra może wystawić za-
świadczenie na okres wcześniejszy w razie stwierdzenia lub podejrzenia zaburzeń psychicz-
nych ograniczających zdolność ubezpieczonego do oceny własnego postępowania.

Gdy zaświadczenie lekarskie stwierdza okres pobytu w stacjonarnym zakładzie opie-

ki zdrowotnej, wystawia się je nie później niż w dniu wypisania ubezpieczonego z tego
zakładu. Gdy jednak pobyt trwa dłużej niż 14 dni, wystawia się je co 14 dni, w celu
umożliwienia wypłaty zasiłku chorobowego lub wynagrodzenia za czas choroby. Za-
świadczenie może być w takiej sytuacji wystawione, na wniosek ubezpieczonego, tak-
że w terminie późniejszym.

Wadliwe zwolnienie trzeba zgłosić do ZUS
Zaświadczenie lekarskie wystawione niezgodnie z obowiązującymi przepisami nie

stanowi podstawy do wypłaty zasiłku. Płatnik składek, który stwierdzi powyższe oko-
liczności, nie ustala zatem prawa do zasiłku, ale powinien wystąpić o wyjaśnienie spra-
wy do terenowej jednostki organizacyjnej ZUS. Jeżeli okoliczności te zostaną potwier-
dzone w drodze postępowania wyjaśniającego przez ZUS, ubezpieczony nie nabywa
prawa do zasiłku. Jeżeli nie zgadza się ze stanowiskiem ZUS, zostaje mu wydana de-
cyzja w tej sprawie, z podaniem przysługujących środków odwoławczych.

PRZYKŁAD: SKUTKI WYDŁUŻENIA PRZEZ PRACOWNIKA W ZAŚWIADCZENIU
OKRESU CHOROBY

Pracownik przesłał pracodawcy zwolnienie lekarskie z powodu choroby, z którego wynikało, że
niezdolność do pracy została orzeczona na okres od 2 do 13 sierpnia 2010 r. Z pola nr 23 zaświad-
czenia wynikało, że zostało ono wystawione 6 sierpnia 2010 r. Zaświadczenie lekarskie nie zosta-
ło wystawione przez szpital ani przez lekarza psychiatrę, a tylko wtedy może być ono wydane za

Kontrola pracownika

okres dłuższy niż trzy dni wstecz. Płatnik składek (pracodawca) nie dokonał na podstawie tego za-
świadczenia lekarskiego wypłaty zasiłku. Ponieważ ubezpieczony (pracownik) nie zgadzał się z de-
cyzją pracodawcy, sprawa została skierowana do oddziału ZUS, który potwierdził stanowisko płat-
nika składek i wydał ubezpieczonemu decyzję odmawiającą prawa do zasiłku chorobowego.

O podejrzeniu fałszerstwa też trzeba informować
Gdy płatnik składek podejrzewa, że zwolnienie lekarskie zostało sfałszowane, powi-

nien wystąpić przede wszystkim o wyjaśnienie sprawy do lekarza leczącego. Może się
bowiem okazać, że poprawki w zwolnieniu lekarskim zostały dokonane przez lekarza,
który nie potwierdził ich swoim podpisem i pieczątką. Jeżeli wyjaśnienia lekarza po-
twierdzą, że zmiany danych w zaświadczeniu lekarskim dokonał ubezpieczony, np. wy-
dłużył okres niezdolności do pracy, wówczas płatnik składek nie wypłaca zasiłku, ale
sprawę kieruje do ZUS. Zakład Ubezpieczeń Społecznych wydaje decyzję o braku pra-
wa do zasiłku i zawiadamia policję, prokuraturę o popełnieniu przestępstwa.

PRZYKŁAD: ZAŚWIADCZENIE ZUS ZLA NIEZBĘDNE DO OBLICZENIA
WYSOKOŚCI ZASIŁKU

Ubezpieczony otrzymał zwolnienie lekarskie wystawione przez szpital, orzekające niezdolność do
pracy z powodu choroby od 26 lipca do 20 sierpnia 2011 r. Zaświadczenie lekarskie zostało wysta-
wione 1 sierpnia 2010 r. W polu 15 zaświadczenia lekarz wpisał, że ubezpieczony przez siedem dni
przebywał w szpitalu, a zatem dalsze leczenie było kontynuowane poza szpitalem – w domu ubez-
pieczonego. W polu 16 została wpisana cyfra 1, co oznacza, że chory w czasie zwolnienia lekarskie-
go powinien leżeć. Do zaświadczenia wpisano także kod literowy A. Przed przystąpieniem do obli-
czenia zasiłku płatnik składek sprawdził, że zaświadczenie lekarskie zostało wystawione za więcej niż
trzy dni wstecz, ale z pola 15 wynikało, że ubezpieczony przebywał do 1 sierpnia 2011 r. w szpitalu,
zatem wystawienie zaświadczenia w dniu wypisu ze szpitala było prawidłowe. Ustalając wysokość
zasiłku, płatnik składek uwzględnił pobyt w szpitalu i za okres od 26 lipca do 1 sierpnia 2011 r. wy-
płacił zasiłek w wysokości 70 proc., a za okres od 2 do 20 sierpnia 2011 r. – w wysokości 80 proc.
podstawy wymiaru. Kod literowy A oznaczał, że na tę samą chorobę ubezpieczony chorował już
wcześniej, a przerwa między poprzednią niezdolnością do pracy i obecną nie przekraczała 60 dni, za-
tem okres obecnej niezdolności do pracy płatnik zaliczył do jednego okresu zasiłkowego.

a M

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 53 ust. 1, art. 55 – 58, art. 68 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia
społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 77, poz. 512 z późn. zm.).
Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad
i trybu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli
zaświadczeń lekarskich (Dz.U. nr 65, poz.743).
Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu
wystawiania zaświadczeń lekarskich, wzoru zaświadczenia lekarskiego i zaświadczenia lekarskiego wydanego
w wyniku kontroli lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U. nr 65, poz. 741 z późn. zm.).

Kontrola pracownika

8. Co grozi pracodawcy za naruszenie

dóbr osobistych pracownika

Niezgodne z prawem kontrolowanie pracownika może prowadzić do naruszenia je-

go dóbr osobistych, w szczególności jego prawa do prywatności. W takiej sytuacji pra-
cownik może żądać od pracodawcy m.in. zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną
krzywdę, jak również zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany w pozwie
cel społeczny. Musi jednak udowodnić przed sądem, że jego dobro osobiste zostało za-
grożone lub naruszone.

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest ochrona godności i innych dóbr oso-

bistych pracownika (art. 11

k.p.). Jednak w przepisach prawa pracy nie uregulowano

zasad ich ochrony. Dlatego stosuje się przepisy prawa cywilnego. Również tam znaleźć
można przykładowy katalog dóbr osobistych. Wymienia go artykuł 23 k.c. Zgodnie
z nim należą do nich m.in:

■

zdrowie,

■

wolność,

■

cześć,

■

swoboda sumienia,

■

nazwisko lub pseudonim,

■

wizerunek,

■

tajemnica korespondencji,

■

twórczość naukowa lub artystyczna.

Działania pracodawcy muszą być bezprawne
O naruszeniu dóbr osobistych pracownika można mówić, gdy pracodawca podjął

działania zagrażające tym dobrom i jego zachowanie jest bezprawne.

Wskazać trzeba, że w przepisie art. 24 par. 1 k.c. ustanowione zostało domniema-

nie bezprawności naruszenia dobra osobistego. Domniemanie to podlega obaleniu
przez wykazanie uprawnienia do określonego działania. Jeśli zatem pracownik twier-
dzi, że pracodawca naruszył jego dobro osobiste, nie musi wykazywać bezprawności.
Wówczas to pracodawca powinien udowodnić, że jego działanie mieściło się w ra-
mach obowiązującego porządku prawnego (powinien wykazać istnienie okoliczności
wyłączających bezprawność).

Definicja bezprawności
W praktyce często bezprawność rozumie się jako sprzeczność zachowania sprawcy z przepisami
prawa i zasadami współżycia społecznego. Dla oceny, czy dane działanie jest bezprawne, wska-
zówką może być stanowisko Sądu Najwyższego. Sąd ten w wyroku z 19 października 1989 r.

Kontrola pracownika

(II CR 419/89, LEX nr 8996) stwierdził, że za bezprawne uważa się każde działanie naruszające do-
bro osobiste, jeżeli nie zachodzi żadna ze szczególnych okoliczności usprawiedliwiających takie
działanie. Do okoliczności wyłączających bezprawność należą:

■

działanie w ramach porządku prawnego,

■

wykonywanie prawa podmiotowego,

■

zgoda pokrzywdzonego,

■

działanie w ochronie uzasadnionego interesu.

Bezprawność działania (zachowania) należy rozumieć w sensie obiektywnym bez

włączania w jego treść winy (elementu subiektywnego), ponadto – jak wskazał Sąd Naj-
wyższy w wyroku z 5 kwietnia 2002 r. (II CKN 953/00, LEX nr 55098) – ocena, czy
nastąpiło naruszenie dobra osobistego, nie może być dokonana według miary indywidu-
alnej wrażliwości osoby, która czuje się dotknięta zachowaniem innej osoby. Kwestia za-
grożenia lub naruszenia dóbr osobistych powinna być bowiem ujmowana w płaszczyź-
nie faktycznej i prowadzić do ustalenia, czy dane zachowanie, biorąc pod uwagę prze-
ciętne ludzkie reakcje, mogło obiektywnie stać się podstawą do negatywnych odczuć po
stronie pokrzywdzonego. Abstrahuje się tym samym od subiektywnych odczuć osób
nadwrażliwych oraz takich, które z różnych względów nie mają zdolności do reagowa-
nia emocjonalnego na określone zachowania innych podmiotów (por. wyrok Sądu Ape-
lacyjnego w Poznaniu z 19 października 2005 r., I ACa 353/05, LEX nr 175202).

Rodzaje monitoringu pracowników
Istotnym problemem z punktu widzenia kwestii dóbr osobistych pracownika,

a w szczególności przesłanki bezprawności działań pracodawcy – jest monitorowanie
pracowników przy użyciu kamer, monitoring rozmów telefonicznych, poczty elektro-
nicznej oraz korzystania przez pracowników z internetu. Metody te mogą być wykorzy-
stywane w dwóch formach:

■

monitoring ciągły (systematyczny) – dotyczący sytuacji, w których pracodawca
monitoruje wszystkich pracowników lub poszczególne ich grupy, także poprzez
użycie środków prowadzących do kontrolowania wszystkich wysyłanych wiado-
mości e-mail,

■

monitoring sporadyczny (incydentalny) – gdy zastosowanie monitoringu jest uza-
sadnione szczególnymi okolicznościami, np. zainstalowanie kamery w związku
z podejrzeniem rozprowadzania na terenie zakładu pracy narkotyków czy kontro-
la wiadomości e-mail wysyłanych przez jednego z pracowników podejrzanego
o molestowanie seksualne.

Kodeks pracy nie reguluje granic dopuszczalności takich kontroli. W krajach, w któ-

rych monitoring stosowany był już wcześniej, wypracowano pewne reguły w tym zakre-
sie. Zasady te – do czasu odpowiedniej regulacji tych kwestii w prawie pracy – praco-
dawcy powinni uwzględniać.

Kontrola pracownika

Ważny interes pracodawcy
Przede wszystkim pracodawcy powinni rzetelnie i wyczerpująco informować

pracowników o monitoringu (zasady kontroli w firmie pracodawca może zawrzeć
w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy lub innym dokumencie, np. regu-
laminie kontroli). Zasadą jest, iż nie jest dopuszczalny monitoring systematyczny,
z wyjątkiem szczególnych sytuacji, np. rozpowszechnianie pornografii przez in-
ternet.

Ukryte monitorowanie jest dopuszczalne jedynie wyjątkowo, gdy służy realizacji

celu niemożliwego do osiągnięcia przy zastosowaniu innych metod. Poza zakresem
dopuszczalnego monitoringu powinny pozostać szatnie i toalety, a incydentalny
monitoring w tych pomieszczeniach wymaga zaangażowania policji. Ponadto
wszelkie formy monitorowania aktywności pracowników muszą mieć oparcie w re-
alizacji uzasadnionego interesu pracodawcy, np. zapobieganie popełnianiu prze-
stępstw przeciwko firmie, zdrowiu i życiu pracowników i klientów, zapobieganie
mobbingowi.

PRZYKŁAD: UZASADNIONA PRZYCZYNA SPRAWDZANIA KORESPONDENCJI
PRACOWNIKA

Pracodawca zwrócił uwagę na to, że nowe produkty wprowadzane na rynek przez jego fir-
mę prawie jednocześnie wprowadzane są także przez konkurencyjne przedsiębiorstwo. Dla-
tego zarządził sprawdzanie wychodzącej z jego firmy korespondencji elektronicznej. Ujaw-
niono, że jeden z pracowników przekazuje konkurencji dane dotyczące nowych produktów.
Pracownik otrzymał dyscyplinarne zwolnienie. W tej sytuacji monitorowanie poczty było uza-
sadnione ważnym interesem pracodawcy (ochroną jego interesów gospodarczych).

Podobne zasady dotyczą możliwości przeszukania pracownika. Zanim do niego doj-

dzie, pracownik powinien o takiej możliwości zostać uprzedzony. Ponadto przeszuka-
nie powinno zostać skonsultowane z przedstawicielstwem pracowników. Celem prze-
szukania nie mogą być w żadnym razie odwetowe sankcje pracodawcy, np. podjęte
wskutek krytyki pracodawcy przez pracownika (por. wyrok SN z 7 grudnia 2006 r.,
I PK 123/06, OSNP 2008/1-2/14), a jedyne ważny interes pracodawcy. Tej formy inge-
rencji w prawo do prywatności pracownika pracodawca nie może zatem nadużywać.
Ważny jest także sposób przeprowadzenia przeszukania – dostosowany do zagrożenia
interesów pracodawcy, okoliczności i nie może wykraczać poza zasady współżycia spo-
łecznego.

PRZYKŁAD: KONTROLA OSOBISTA ZGODNA Z PRAWEM

Pracownica domagała się od pracodawcy zadośćuczynienia za naruszenie jej dóbr osobistych.
W uzasadnieniu pozwu wskazała, że pracodawca w sposób bezprawny i nieuzasadniony prze-

Kontrola pracownika

prowadził jej kontrolę osobistą. Sąd ustalił, że przeszukanie zostało przeprowadzone na pod-
stawie zarządzenia kierownika działu w związku z ujawnionymi kradzieżami mienia pracodaw-
cy (w celu ochrony tego mienia). Informacja o wyrywkowych kontrolach była zawarta w regu-
laminie pracy. Ponadto kontrola wykonywana była w porozumieniu z przedstawicielami związ-
ku zawodowego i w sposób niepozostający w sprzeczności z zasadami współżycia społeczne-
go oraz przy poszanowaniu godności osobistej przeszukiwanej osoby (kontrolujący byli tej sa-
mej płci co osoba kontrolowana, przeszukiwanie odbywało się w odpowiednim pomieszcze-
niu). W tych okolicznościach sąd uznał, że działanie pracodawcy było zgodne z prawem i nie
naruszało dóbr osobistych powódki.

Roszczenia majątkowe i niemajątkowe pracownika
Kodeks pracy nie określa roszczeń, z jakimi może wystąpić pracownik, którego

dobra osobiste zostały naruszone (zagrożone) zachowaniami pracodawcy. Regulują
to przepisy kodeksu cywilnego, a w szczególności art. 24 par. 1 k.c.

Pracownikowi przysługują roszczenia o charakterze niemajątkowym (o zaniecha-

nie działania zagrażającego dobru osobistemu, a w razie dokonanego naruszenia –
dopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności zło-
żenie oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie) oraz roszczenia
o charakterze majątkowym – żądanie odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia
pieniężnego za doznaną krzywdę na rzecz poszkodowanego lub na wskazany przez
niego cel społeczny (art. 24 par. 1 i art. 448 k.c.).

Jeśli wskutek naruszenia dobra osobistego poszkodowany poniósł szkodę mająt-

kową, może on żądać jej naprawienia za zasadach ogólnych. Pracownik może wyto-
czyć powództwo o zaniechanie przez pracodawcę działań naruszających jego dobra
osobiste lub zagrażających takim dobrom, a także o dokonanie czynności potrzeb-
nych do usunięcia skutków naruszenia (przede wszystkim złożenie oświadczenia od-
powiedniej treści i w odpowiedniej formie).

PRZYKŁAD: SKUTKI OSKARŻENIA O KRADZIEŻ

Pracodawca otrzymał anonimową informację, z której wynikało, że pracownik ukradł części sa-
mochodowe produkowane w zakładzie pracy. Pracodawca przeprowadził wewnętrzne postę-
powanie (przesłuchał pracowników działu, w którym pracował Jan B.). W czasie jego prowa-
dzenia pracodawca przesłał za pomocą wewnętrznej sieci elektronicznej (intranetu) informację,
że Jan B. dokonał kradzieży części samochodowych. Jednocześnie pracodawca nie próbował
wyjaśnić wszystkich okoliczności sprawy, z góry zakładając jego winę. Po kilku tygodniach oka-
zało się, że kradzieży dokonał inny pracownik, który przyznał się do tego czynu. W tej sytuacji
pracownik wniósł przeciwko pracodawcy pozew, domagając się przeproszenia za naruszenie
jego dobrego imienia. Sąd pracy uznał, że pracodawca był uprawniony do prowadzenia we-

Kontrola pracownika

wnętrznego postępowania, jednak jego zachowanie (nadanie rozgłosu całej sprawie, brak pró-
by wyjaśnienia sytuacji z pracownikiem, zakładanie z góry jego winy) naruszało zasady współ-
życia społecznego. Powództwo pracownika zostało uwzględnione.

Trzeba zaproponować treść oświadczenia
W treści pozwu dotyczącego ochrony dóbr osobistych pracownik powinien określić

dobro, którego ochrony jako powód żąda na podstawie art. 23 i 24 k.c. Jeśli domaga
się on od pracodawcy złożenia oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej for-
mie, wówczas powinien ściśle określić (sformułować) jego treść. Pracownik wnoszący
pozew z takim żądaniem nie może bowiem pozostawić sformułowania treści oświad-
czenia sądowi, ponieważ dopiero konkretna treść postulowanego oświadczenia może
być poddana jego ocenie. Nie oznacza to jednak, że sąd orzekający jest ściśle związa-
ny wskazaną przez powoda treścią oświadczenia. Sąd może ingerować w żądaną treść
oświadczenia przez ograniczenie jej zakresu czy uściślenie określonych sformułowań.

Odpowiednia treść i forma żądanego oświadczenia z art. 24 par. 1 k.c. powinna od-

powiadać racjonalnie pojmowanym kryterium celowości. Oświadczenie może polegać
na odwołaniu, sprostowaniu, przeproszeniu itp., może być przekazane tylko niektórym
osobom trzecim, lub ogłoszone w pismach fachowych, codziennej prasie (w przypad-
ku pracodawcy może być to złożenie oświadczenia podczas zebrania załogi lub wywie-
szenie na tablicy ogłoszeń).

Wybór sposobu (formy) jego ogłoszenia powinien uwzględniać cel tej czynności

i zmierzać do usunięcia skutków naruszenia dóbr osobistych poszkodowanego (por.
wyroki SN z 22 grudnia 1997 r., II CKN 546/97, OSNC 1998/7-8/119, z 11 stycznia
2007 r., II CSK 392/06, LEX nr 276219, i z 7 marca 2007 r., II CSK 493/06, LEX nr
278669).

Usunięcie skutków naruszenia
Warto pamiętać, że ochrona polegająca na usunięciu skutków naruszenia dobra oso-

bistego przez sprostowanie nieprawdziwych, naruszających cześć zarzutów, nie zależy
od winy naruszającego (wyrok SN z 10 września 1999 r., III CKN 939/98, OSNC
2000/3/56). Jeśli sąd uwzględni powództwo i zobowiąże pracodawcę do zaniechania
czynności naruszających dobra osobiste pracownika lub zobowiąże pracodawcę do
złożenia oświadczenia odpowiedniej treści, wówczas wykonanie takich orzeczeń nastę-
puje w trybie egzekucji sądowej – poprzez nakładanie przez sąd grzywien przymusza-
jących (art. 1050 i 1051 k.p.c.).

Jeżeli poszkodowany pracownik nie będzie chciał wnosić pozwu z żądaniem zanie-

chania działań naruszających jego dobro osobiste czy też o usunięcie skutków narusze-
nia, wówczas może domagać się ustalenia przez sąd, że jego dobro osobiste zostało za-
grożone lub już naruszone przez pracodawcę. Powyższe żądanie jest dopuszczalne na
podstawie art. 189 k.p.c.

Kontrola pracownika

Roszczenia majątkowe
Pracownik może w ramach roszczeń majątkowych wystąpić przeciwko pracodaw-

cy o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę lub o zasądzenie odpowied-
niej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny (art. 448 k.c.). Choć istnieje co do
tego spór w orzecznictwie, jednak – w moim przekonaniu – możliwa jest kumula-
cja roszczeń przewidzianych w tym przepisie, a zatem poszkodowany pracownik
może domagać się zarówno odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pienięż-
nego za doznaną krzywdę (na swoją rzecz), jak i zasądzenia od sprawcy (pracodaw-
cy) na wskazany przez powoda cel społeczny odpowiedniej sumy pieniężnej. Po-
twierdził to Sąd Najwyższy w uchwale z 19 czerwca 2007 r. (III CZP 54/07, Biul.
SN 2007/6/9).

Ten element ochrony majątkowej, uzupełniający środki ochrony niemajątkowej

w przypadku bezprawnego naruszenia dóbr osobistych, nie może być traktowany ja-
ko element nadzwyczajny. Przeciwnie, w orzecznictwie niejednokrotnie podkreśla-
no, że roszczenie z art. 448 k.c. nie ma charakteru subsydiarnego, lecz ma charak-
ter samodzielny; przysługuje obok zastosowania innych środków, koniecznych do
usunięcia skutków naruszenia dóbr osobistych, jeżeli te inne środki nie wyczerpują
uprawnień osoby, której dobro osobiste naruszono (por. wyrok SN z 16 kwietnia
2002 r., V CKN 1010/00, OSNC 2003/4/56).

Przesłanką uwzględnienia roszczeń majątkowych pracownika jest wina sprawcy

naruszającego dobra osobistego (pracodawcy). Rodzaj i stopień winy ma także
wpływ na zakres odpowiedzialności przewidzianej w art. 448 k.c., a zarazem na wy-
sokość kwoty zasądzanego zadośćuczynienia. Ma na nią także wpływ stopień naru-
szenia przez pracodawcę określonego dobra (por. wyrok SN z 24 stycznia 2008 r.,
CSK 319/07, LexPolonica nr 1810861).

Wysokość zadośćuczynienia
Ustalenie kwoty zadośćuczynienia nie jest łatwe. Zadośćuczynienie stanowi

kompensatę za doznane cierpienia moralne, psychiczne lub inne ujemne doznania
wynikające z naruszenia dóbr osobistych. Niewątpliwie wysokość świadczenia
przyznawanego na podstawie art. 448 k.c. ma charakter ocenny. Jego wysokość nie
może być jednak symboliczna, powinna być satysfakcjonująca dla poszkodowane-
go. Z drugiej jednak strony wysokość zadośćuczynienia nie powinna być nadmier-
na. Nie może stanowić źródła wzbogacenia się poszkodowanego. Podstawowym
kryterium dla ustalenia wysokości należnego poszkodowanemu zadośćuczynienia
jest rozmiar i intensywność doznanej krzywdy, ocenianej według miar obiektyw-
nych, oraz stopień negatywnych konsekwencji dla pokrzywdzonego wynikających
z dokonanego naruszenia dobra osobistego, w tym także niewymiernych majątko-
wo (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 22 lutego 2004 r., II ACa
641/03, Wokanda 2004/9/44). Z powyższego wynika, że sąd nie ma obowiązku za-

Kontrola pracownika

sądzenia zadośćuczynienia na podstawie art. 448 k.c. w każdym przypadku naru-

szenia dóbr osobistych. Bierze się bowiem pod uwagę całokształt okoliczności fak-

tycznych w danej sprawie (zob. wyrok SN z 19 kwietnia 2006 r., II PK 245/05,

OSNP 2007/7-8/101).

Jeśli pracownik domaga się zasądzenia zadośćuczynienia wraz z ustawowymi

odsetkami, to powinny być one przyznane od daty wyrokowania. Dopiero bowiem

od tej daty można mówić o opóźnieniu się dłużnika (pozwanego pracodawcy) ze

spełnieniem świadczenia pieniężnego w rozumieniu art. 481 par. 1 k.c.

W sytuacji gdy pracownik wskutek naruszenia dóbr osobistych doznał szkody

majątkowej, wówczas jej naprawienie następuje na zasadach ogólnych (art. 415

k.c.). Pracownik ma zatem obowiązek wykazać fakt naruszenia dobra osobistego,

zawinione zachowanie sprawcy, wysokość szkody i związek pomiędzy działaniem

(zaniechaniem) pracodawcy a szkodą. Trzeba jednak pamiętać, że pracownik nie

może w takiej sytuacji uzyskać podwójnego zadośćuczynienia. Jak wskazał bo-

wiem Sąd Najwyższy w wyroku z 15 listopada 2001 r. (II UKN 620/00, OSNP

2003/15/367), czyn niedozwolony pracodawcy, powodujący rozstrój zdrowia pra-

cownika, narusza także jego dobra osobiste (art. 23 k.c.), ale nie rodzi roszczenia

o zasądzenie zadośćuczynienia na podstawie art. 445 par. 1 w związku z art. 444

k.c. oraz równocześnie na podstawie art. 448 k.c.

PRZYKŁAD: DOCHODZENIE ROSZCZENIA MAJĄTKOWEGO
I NIEMAJĄTKOWEGO A WŁAŚCIWOŚĆ SĄDU

Pracownik w pozwie skierowanym przeciwko pracodawcy żąda przeproszenia za naruszenie do-
bra osobistego, jak również zasądzenia zadośćuczynienia pieniężnego w kwocie 15 tys. zł. W tej
sytuacji pracownik występuje równocześnie z roszczeniem niemajątkowym i majątkowym, więc
właściwym rzeczowo do jej rozpoznania będzie sąd okręgowy na podstawie art. 17 pkt 1 k.p.c.

PRZYKŁAD: WŁAŚCIWOŚĆ RZECZOWA SĄDU A WARTOŚĆ
PRZEDMIOTU SPORU

Pracownik domaga się od pracodawcy zasądzenia zadośćuczynienia pieniężnego za naruszenie
dóbr osobistych. W tym przypadku właściwość rzeczowa sądu pracy będzie zależała od warto-
ści przedmiotu sporu, czyli kwoty, której żąda pracownik. Jeśli pracownik tytułem zadośćuczy-
nienia pieniężnego będzie domagał się od pracodawcy kwoty przekraczającej 75 tys. zł – spra-
wę rozpozna sąd okręgowy. W przypadku kwoty niższej wyrok wyda sąd rejonowy.

Kontrola pracownika

Ciężar dowodu
Rozpoznając sprawę dotyczącą ochrony dóbr osobistych, sąd powinien w pierwszej

kolejności ustalić, czy doszło do naruszenia dobra osobistego, a dopiero w przypadku
pozytywnej odpowiedzi ustalić, czy działanie pozwanego było bezprawne. Dowód, że
dobro osobiste zostało zagrożone lub naruszone, ciąży na osobie domagającej się
ochrony prawnej na podstawie art. 24 k.c. Natomiast na tym, kto podjął działanie za-
grażające dobru osobistemu innej osoby lub naruszające to dobro, spoczywa ciężar do-
wodu, że nie było ono bezprawne (por. wyrok SN z 17 czerwca 2004 r., V CK 609/03,
LEX nr 109404).

Strony mogą udowadniać swoje racje wszelkimi dostępnymi środkami dowodowymi

(dokumenty, zeznania świadków, opinia biegłych, dowód z przesłuchania stron). Istot-
ne jest, aby fakty i dowody na poparcie swych twierdzeń przytaczać jak najwcześniej
(już w pozwie lub odpowiedzi na pozew), co z pewnością może przyczynić się do skró-
cenia postępowania w sądzie, a także uchronić stronę przed niekorzystnym dla niej wy-
rokiem. Ponadto – w przypadku wniesienia apelacji – sąd II instancji może pominąć
nowe fakty i dowody, jeżeli strona mogła je powołać w postępowaniu przed sądem I in-
stancji, chyba że potrzeba powołania się na nie wynikła później. Strona, która wskazu-
je w apelacji nowe fakty lub dowody, powinna zatem wykazać, że nie mogła ich powo-
łać wcześniej (przed sądem I instancji) lub że potrzeba powołania się na nie wynikła
później.

Warto podkreślić, że w procedurze cywilnej (także w postępowaniu w sprawach pra-

cowniczych) obowiązuje zasada sporności. Wynika z niej konieczność aktywnego dzia-
łania stron w postępowaniu sądowym (prowadzenia procesu przez strony przed są-
dem) poprzez zgłaszanie swych żądań i wskazywanie dowodów na ich poparcie. Sąd
wprawdzie wyjątkowo może dopuścić dowód niewskazany przez stronę, jednak nie mo-
że wyręczać stron w spełnianiu ich obowiązków. Takie działanie sądu mogłoby zostać
odebrane jako naruszenie prawa do bezstronnego sądu i odpowiadającego mu obo-
wiązku przestrzegania zasady równego traktowania stron (por. wyrok SN z 12 grudnia
2000 r., V CKN 175/00, OSP 2001/7 – 8/116). Zasada ta ma w pełni zastosowanie tak-
że do wnoszących pozwy pracowników. Mają oni również obowiązek składania przed
sądem pracy wniosków dowodowych na poparcie swoich twierdzeń.

Adresat powództwa
Jeżeli bezpośrednim sprawcą naruszenia dóbr osobistych pracownika nie jest sam

pracodawca, ale inna osoba (np. współpracownik), z którą poszkodowanego nie łączy
stosunek pracy, wówczas pracownik może wystąpić z powództwem zawierającym rosz-
czenia z tytułu naruszenia dóbr osobistych bezpośrednio przeciwko sprawcy, jak rów-
nież przeciwko podmiotowi odpowiadającemu za zachowanie zatrudnionych przez
niego osób.

Kontrola pracownika

W sytuacji gdy poszkodowany pracownik występuje przeciwko pracodawcy z rosz-

czeniami opartymi na przepisach prawa cywilnego (art. 23, art. 24, art. 445 i art. 448

k.c), to sprawa taka – jako sprawa związana ze stosunkiem pracy – podlega rozpozna-

niu przez sąd pracy w postępowaniu odrębnym, przewidzianym dla rozpoznawania

spraw z zakresu prawa pracy (por. postanowienie SN z 20 maja 1988 r., I PZ 11/88,

OSNC 1990/12/51, wyrok SN z 16 listopada 2000 r., I PKN 537/00, OSNP

2002/11/269 i uchwała SN z 5 października 2006 r., I PZP 3/06, OSNP 2007/11-

12/151).

Jeśli jednak pracownik występuje z roszczeniami z tytułu naruszenia dóbr osobi-

stych przeciwko osobie fizycznej niebędącej pracodawcą (np. przeciwko współpracow-

nikowi), to nie będzie to wówczas sprawa z zakresu prawa pracy. Sprawa taka zostanie

rozpoznana w wydziale cywilnym sądu w zwykłym postępowaniu cywilnym. Pogląd

ten potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 3 sierpnia 2007 r. (I PZP 7/07, OSNP

2008/5-6/55)

Właściwość sądu
Od rodzaju i wysokości złożonego przez pracownika żądania zależy to, który sąd

będzie rzeczowo właściwy (rejonowy czy okręgowy) do rozpoznania sprawy. Zgod-

nie bowiem z art. 17 pkt 1 k.p.c. do właściwości sądów okręgowych należą m.in. spra-

wy o prawa niemajątkowe i łącznie z nimi dochodzone roszczenia majątkowe (z pew-

nymi – niemającymi znaczenia dla stosunków pracowniczych – wyjątkami) oraz

o prawa majątkowe, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa 75 tys. zł (art.

17 pkt 4 k.p.c.). Jeżeli zatem pracownik występuje przeciwko pracodawcy z roszcze-

niem o charakterze niemajątkowym bądź – jednocześnie – z roszczeniem niemająt-

kowym i majątkowym, wówczas sprawa należy do właściwości rzeczowej sądu okrę-

gowego na podstawie art. 17 pkt 1 k.p.c. Jednak w sytuacji gdy poszkodowany doma-

ga się wyłącznie ochrony o charakterze majątkowym (np. występuje jedynie z rosz-

czeniem o zasądzenie zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę) – wtedy

właściwość rzeczową sądu okręgowego uzasadnia art. 17 pkt 4 k.p.c. (czyli wartość

przedmiotu sporu).

j M

sędzia sądu okręgowego w Legnicy

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 11

ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 23, art. 24, art. 448 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Art. 17 pkt 1 i pkt 4 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296

z późn. zm.).

Kontrola pracownika

Wyjaśnienia ekspertów

Jakie są granice kontroli pracowników przez pracodawcę

Katarzyna Dulewicz,

radca prawny i partner

CMS Cameron McKenna

1. Czy pracodawca zawsze musi informować pracowników

o sposobach, w jakich będą przez niego kontrolowani?

Kodeks pracy nie określa, jakie metody kontroli pracownika są legal-
ne. Czy pracodawca zawsze musi poinformować pracownika o for-
mie kontroli, jaką będzie stosował, czy też musi uzyskać na to zgo-
dę pracownika? Czy pracodawca może określić zasady kontrolo-
wania podwładnych, na przykład w regulaminie pracy?

Kodeks pracy rzeczywiście nie określa, jakich metod kontroli może używać praco-

dawca wobec swoich pracowników. Jakikolwiek monitoring powinien być realizowa-
ny adekwatnie do celu, któremu ma służyć, i nie powinien prowadzić do nadużyć.
O wszystkich formach kontroli przełożony powinien poinformować podwładnych.
Pracodawca musi uzyskać zgodę pracowników tylko na niektóre formy kontroli.

Przykładowo nie musi uzyskać zgody pracowników na monitorowanie ich służbo-

wej poczty, w tym elektronicznej. Natomiast dostęp pracodawcy do poczty prywat-
nej może się odbywać tylko za uprzednio wyrażoną zgodą pracownika. Dla celów do-
wodowych najlepiej jak zgoda jest udzielona na piśmie.

Kontrola czasu pracy pracowników przy użyciu systemów GPS może się odbywać po

poinformowaniu o tym pracowników (bez ich zgody). Należy jednak pamiętać, że taka
kontrola musi być uzasadniona charakterem powierzonej pracy (np. monitorowanie cza-
su pracy handlowców przebywających często w podróżach). Kontrola nie powinna odby-
wać się poza godzinami pracy, gdyż będzie to naruszać prawo pracownika do ochrony pry-
watności. Zgody pracownika nie wymaga też przeszukanie osobiste, jeśli ma to na celu za-
pobieżenie wynoszeniu mienia pracodawcy. Przeszukanie powinno być jednak dokonywa-
ne w porozumieniu z przedstawicielami pracowników i stosownie do okoliczności i celu
(wyrok Sądu Najwyższego z 3 kwietnia 1972 r., I PR 153/72, OSNC 1972/10/184).

O ile jest to uzasadnione celem, zgody pracowników nie wymaga także kontrolowa-

nie prowadzonej działalności za pomocą zainstalowanych kamer (np. u pracodawców
takich, jak banki, stacje benzynowe). Jednak pracodawca nie ma prawa instalować ka-

Kontrola pracownika

mer w miejscach, w których mógłby naruszyć godność pracownika, np. w toaletach,
szatniach. Zgody pracownika wymaga natomiast badanie wariografem oraz pobieranie
odcisków palców lub instalowanie czytników tęczówki oka (choć generalny inspektor
ochrony danych osobowych zasadniczo nie zezwala na takie praktyki nawet po uzyska-
niu zgody pracownika – czytaj strona. 82 – 83).

Pracodawca może określić sposoby przeprowadzanych kontroli w regulaminie

pracy. Powinien przede wszystkim wskazać w nim sposób i cel prowadzonych kon-
troli. Może również wprowadzić te zasady w odrębnym regulaminie kontroli pracow-
ników. Wówczas w indywidualnych umowach o pracę powinien zobowiązać ich do
przestrzegania zasad zawartych w odrębnym dokumencie.

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 23 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).
Art. 11

ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

2. Czy pracodawca ma prawo sprawdzać pocztę elektroniczną

pracownika?

Przepisy chronią tajemnicę korespondencji. Jaki jest zakres dostę-
pu pracodawcy do służbowej i prywatnej poczty pracownika? Czy
monitorowanie przez pracodawcę służbowej poczty pracownika jest
dozwolone?

Zakres dopuszczalnego monitorowania przez pracodawcę służbowej poczty pra-

cowników nie jest uregulowany w przepisach kodeksu pracy. Należy się w tym zakre-
sie posiłkować przepisami innych ustaw.

Sprawdzanie przez pracodawcę poczty pracowników może naruszyć ich dobra

osobiste. Bowiem tajemnica korespondencji należy do jednego z dóbr osobistych
chronionych przepisami prawa (art. 23 kodeksu cywilnego). Pracownik, którego do-
bro osobiste zostanie naruszone, może między innymi żądać od pracodawcy zadość-
uczynienia pieniężnego bądź odszkodowania, jeżeli naruszenie dobra osobistego
spowodowało u pracownika szkodę. Jaki jest zatem dopuszczalny zakres monitoro-
wania poczty pracownika?

Należy rozróżnić korespondencję służbową od prywatnej, co do której stosuje się

zaostrzone rygory. Pracodawca może czytać korespondencję służbową pracownika.
Służbowa poczta stanowi bowiem narzędzie pracy pracownika, a pracownik wykonu-
jąc swoje obowiązki służbowe działa na rzecz, a czasem w imieniu pracodawcy. Pra-
codawca ma więc prawo kontrolowania, w jaki sposób i czy należycie pracownik wy-
pełnia obowiązki służbowe przy użyciu narzędzi, w które wyposażył go pracodawca.

Rekomenduję jednak, aby pracownicy zostali poinformowani o tym, że ich ko-

respondencja służbowa będzie podlegała kontroli pracodawcy. Taki wniosek moż-

Kontrola pracownika

na wysnuć przez analogię do orzeczenia Sądu Najwyższego z 13 kwietnia 1972 r.
(I PR 153/72, OSNC 1972/10/184), w którym sąd stwierdził, iż kontrolowanie
(przeszukiwanie) pracowników w celu sprawdzenia, czy nie wynoszą mienia pra-
codawcy, nie stanowi naruszenia dóbr osobistych pracownika, jeżeli pracownicy
zostali uprzedzeni o możliwości stosowania tego rodzaju kontroli.

Pracodawca może również wprowadzić w zakładzie regulamin korzystania

z poczty służbowej i innych narzędzi pracodawcy. Tam może również określić sank-
cje za naruszenie ustanowionych reguł. Najkorzystniejszym rozwiązaniem z punktu
widzenia dowodowego jest uzyskanie od każdego pracownika potwierdzenia na pi-
śmie, iż zapoznał się z obowiązującym regulaminem. W takim wypadku, w razie za-
stosowania sankcji za naruszenie ustanowionych zasad, pracownik nie będzie mógł
się powoływać, że ich nie znał i nie był zobowiązany do ich przestrzegania.

W przypadku naruszenia przez pracownika zasad korzystania z poczty służbowej,

np. poprzez nagminne korzystanie z poczty bądź internetu w celach prywatnych,
pracodawca może zastosować wobec pracownika postępowanie dyscyplinarne,
a w skrajnych przypadkach nawet rozwiązać z nim umowę o pracę.

Dostęp pracodawcy do poczty prywatnej nie jest już tak swobodny. Z uwagi na

tajemnicę korespondencji brak jest w tym przypadku uzasadnienia dla dostępu pra-
codawcy do prywatnej poczty. Należy przyjąć, że pracodawca będzie mógł spraw-
dzać liczbę wysyłanych i przychodzących na służbową skrzynkę wiadomości o cha-
rakterze prywatnym, jednakże nie będzie mógł ich czytać. O planach sprawdzania
ilości prywatnej korespondencji pracodawca również powinien poinformować na
piśmie pracowników i uzyskać od nich stosowne oświadczenie o zapoznaniu się
z tym i zasadami.

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 23 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz.93 z późn. zm.).
Art. 11

ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

3. Czy pracodawca może sprawdzać, czy pracownik korzysta

ze służbowej skrzynki do prywatnych celów?

W interesie pracodawcy jest, aby pracownik efektywnie wykorzysty-
wał czas pracy i nie zajmował się załatwianiem spraw prywatnych.
Czy może ustalić zasady korzystania ze służbowej skrzynki w celach
prywatnych?

Pracodawca ma prawo do kontroli służbowej korespondencji pracownika, jeśli

go o tym uprzedzi. Może bowiem sprawdzać sposób korzystania przez podwładne-
go z powierzonego mienia oraz sposób wykonywania obowiązków pracowniczych.
Wynika to z zasady podległości pracownika. Pracodawca nie ma natomiast prawa

Kontrola pracownika

do przeglądania treści korespondencji prywatnej podwładnego bez jego wyraźnej
zgody. Może natomiast ustanowić zasady korzystania ze służbowej poczty elektro-
nicznej do celów prywatnych.

Po pierwsze, pracodawca ma prawo zakazać w ogóle korzystania z poczty elek-

tronicznej pracodawcy do celów prywatnych. Wystarczy, że uzasadni taką decyzję
np. rodzajem prowadzonej działalności, w której konieczność dostępu pracodaw-
cy do całej korespondencji pracownika jest niezbędna. W takiej sytuacji pracodaw-
ca powinien uprzedzić pracowników o tym, że będzie sprawdzał pocztę elektro-
niczną pod kątem jej wykorzystania do celów prywatnych. W mojej ocenie wyra-
żenie zgody przez pracownika na sprawdzanie korespondencji elektronicznej mo-
że stanowić skuteczną obronę pracodawcy przed ewentualnym zarzutem narusze-
nia dóbr osobistych podwładnego. Pracodawca będzie miał bowiem prawo do
sprawdzania, czy pracownicy przestrzegają ustanowionego zakazu i należycie wy-
korzystują czas pracy na wykonywanie powierzonych im zadań.

Drugim rozwiązaniem jest zezwolenie na korzystanie z elektronicznej poczty

służbowej w celach prywatnych. W takiej sytuacji pracodawca nie może sprawdzać
poczty prywatnej pracowników wysyłanej ze służbowej skrzynki. Jednym z rozwią-
zań jest uprzedzenie pracowników o konieczności oznaczania prywatnych wiado-
mości elektronicznych dopiskiem prywatne lub w inny charakterystyczny sposób.
Wówczas pracodawca będzie wiedział, których wiadomości nie otwierać. Uważam,
że posiadanie przez pracodawcę wiedzy o liczbie prywatnych wiadomości wysyła-
nych z poczty służbowej, o ile nie poznaje on ich treści, nie jest naruszeniem pra-
wa pracownika do prywatności.

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 23 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).
Art. 11

ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

4. Czy pracodawca może poddać pracownika badaniom

na wariografie bez jego zgody?

Pracownicy niechętnie poddają się dodatkowym badaniom. Czy je-
śli pracownik odmówi poddania się badaniu na wariografie, praco-
dawca będzie mógł go zwolnić, tłumacząc tę decyzję utratą zaufa-
nia do podwładnego? Czy powinien wcześniej przedstawić mu py-
tania, jakie będą zadane w trakcie badania?

Pracodawca nie ma możliwości poddania pracownika badaniom na wariografie, chy-

ba że uzyska uprzednio jego zgodę. Zalecam, aby taka zgoda była wyrażona na piśmie.

Szef nie może wyciągać negatywnych konsekwencji z powodu tego, że pracownik

odmówił poddania się badaniu. Moim zdaniem nie może rozwiązać ani wypowie-
dzieć na tej podstawie umowy o pracę. Utrata zaufania jest jedną z przyczyn dopusz-

Kontrola pracownika

czających wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresów wypowiedzenia.
Jednak nigdy nie są to przypadki oczywiste, a każda sprawa musi być badana pod ką-
tem konkretnych okoliczności faktycznych. Badanie pracowników wariografem nie
ma jakichkolwiek podstaw prawnych i dlatego odmowa poddania się badaniu nie
może przesądzać o utracie zaufania do pracownika.

Nie ma moim zdaniem potrzeby przedstawiania pytań pracownikowi, zanim podda

się go badaniu, na które wyraził zgodę. Należy jedynie pamiętać, żeby zadawane pyta-
nia dotyczyły sfery służbowej, a nie prywatnej i nie naruszały godności pracownika.

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 23 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).
Art. 11

ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

5. Czy pracodawca może nagrywać rozmowy telefoniczne swoich

pracowników?

Wiele firm, zwłaszcza typu call center, nagrywa rozmowy z klienta-
mi. Czy pracodawca może podsłuchiwać rozmowy telefoniczne pra-
cownika ze służbowego telefonu? Czy i w jakich celach może utrwa-
lać przebieg takich rozmów?

Pracodawca może po poinformowaniu pracowników i uzyskaniu zgody ich roz-

mówców utrwalać i przesłuchiwać rozmowy służbowe z klientami, zarówno w ra-
mach prowadzenia call center, jak i innej działalności gospodarczej, jeżeli jest to uza-
sadnione celem tej działalności.

Pracownik, wykonując swe obowiązki służbowe w kontaktach z klientami bądź

potencjalnymi klientami, niejako pośredniczy przy przekazywaniu informacji fak-
tycznie przeznaczonych dla jego pracodawcy i dlatego jego zgoda nie jest wymaga-
na. Natomiast nieuprawnione nagranie i przesłuchiwanie rozmów może naruszać
dobra osobiste rozmówców poprzez wkroczenie w sferę ich życia prywatnego, obej-
mującą stosunki z innymi osobami, słowa, wypowiedzi, ton głosu. Dlatego ich zgoda
na przesłuchiwanie i utrwalanie rozmowy będzie wymagana.

Pracodawca nie może natomiast nagrywać ani przesłuchiwać rozmów prywatnych

bez uzyskania zgody zarówno pracownika, jak i jego rozmówcy, ponieważ ich sfera
życia prywatnego w takiej sytuacji może zostać naruszona. Rozwiązaniem problemu
rozróżnienia rozmów służbowych od prywatnych może być wprowadzenie kodów te-
lefonicznych, którymi pracownicy będą musieli się posługiwać przy wykonywaniu ze-
wnętrznych rozmów telefonicznych.

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 23 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).
Art. 11

ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Kontrola pracownika

6. Czy pracodawca może otwierać listy przychodzące do firmy,

ale adresowane do pracownika?

Korespondencja przychodząca do firmy trafia najpierw do kance-
larii. Czy pracodawca może otwierać papierową korespondencję
pracownika, jeśli jest ona zaadresowana na jego nazwisko, ale
nadawca podał też nazwę jego pracodawcy, a poczta przyszła na
adres firmy?

Nazwa i adres pracodawcy pełnią podobną funkcję jak służbowa skrzynka pocz-

ty elektronicznej. Z tego względu zaadresowanie przesyłki na adres pracodawcy,
z podaniem jego nazwy, ustanawia domniemanie, że korespondencja dotyczy celów
służbowych. W mojej ocenie w takiej sytuacji pracodawca jest uprawniony do zapo-
znania się z zawartością korespondencji, mimo że na kopercie widnieje również na-
zwisko pracownika. Na pewno jednak pracodawca nie będzie mógł zapoznać się
z treścią, w sytuacji gdy przesyłka w wyraźny sposób oznaczona jest jako prywatna.

W przypadku korespondencji papierowej pracodawca powinien bezwzględnie

zastosować się do ogólnych zasad kontroli służbowej poczty pracowników. Przede
wszystkim powinien poinformować pracowników, że zamierza kontrolować taką
korespondencję przesyłaną na jego adres. Zgoda pracowników na taką kontrolę nie
jest absolutnie konieczna, ale na pewno wzmocni pozycję pracodawcy.

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 23 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).
Art. 11

ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

7. Jakie roszczenia przysługują pracownikowi, jeśli uzna on,

że kontrola w miejscu pracy jest nielegalna?

Zdarza się, że zdaniem pracownika kontrola naruszyła jego dobra
osobiste. Czego może domagać się pracownik od pracodawcy, je-
śli uzna, że w wyniku działania pracodawcy w tym zakresie poniósł
szkodę?

Pracownik ma trzy możliwe drogi do wyboru, jeżeli kontrola w pracy okaże się

nielegalna. Może złożyć pozew do sądu cywilnego z tytułu naruszenia dóbr osobi-
stych, skargę do generalnego inspektora ochrony danych osobowych albo rozwiązać
umowę o pracę w trybie natychmiastowym.

Z tytułu naruszenia dóbr osobistych pracownik może domagać się od pracodaw-

cy zaniechania naruszeń i usunięcia jego skutków. Może wystąpić również o zadość-
uczynienie pieniężne lub zapłatę sumy pieniężnej na cel społeczny. Jeśli w związku
z kontrolą pracownik poniósł szkodę majątkową, pracodawca jest zobowiązany do jej
naprawienia na zasadach ogólnych, czyli tylko jeśli ponosi winę.

Kontrola pracownika

W przypadku naruszenia dóbr osobistych, co do zasady, ciężar dowodu będzie

spoczywać na pracodawcy, który musi udowodnić, że jego działanie nie było bez-
prawne. Jedynie w sytuacji gdy pracownik dochodzi odszkodowania, ciężar dowodu
spoczywa na pracowniku.

Jeśli w wyniku monitoringu pracowników pracodawca zbiera i przechowuje da-

ne osobowe, ale nie jest do tego uprawniony (może to dotyczyć np. poglądów po-
litycznych, stanu zdrowia, danych umożliwiających identyfikację innych osób),
pracownik może zwrócić się ze skargą do generalnego inspektora ochrony danych
osobowych. Natomiast naruszenie tajemnicy korespondencji może uzasadniać
ciężkie naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności i dóbr
osobistych pracownika (art. 11

k.p.) i uprawniać pracownika do rozwiązania umo-

wy o pracę bez wypowiedzenia (art. 55 par.1

kodeksu pracy).

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 23 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).
Art. 11

, art. 55 par.1

ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94

z późn. zm.).

8. Czy można prewencyjnie kontrolować przestrzeganie obowiązku

trzeźwości przez pracownika?

Według nowych, obowiązujących od 1 lipca 2011 r., przepisów ba-
danie stanu trzeźwości można przeprowadzić również na żądanie
kierownika zakładu pracy lub osoby przez niego upoważnionej, a nie
tylko na życzenie pracownika. Badanie alkomatem przeprowadza
policja, a pobierania krwi dokonuje fachowy pracownik służby zdro-
wia. Czy pracodawca może prewencyjnie sprawdzać pod tym kątem
swoich pracowników?

Na bazie dotychczasowych przepisów uznawano, że nie są dopuszczalne testy

prewencyjne w zakładzie pracy. Niemożliwe więc było wyrywkowe badanie stanu
trzeźwości pracowników, np. przypadkowo wybranych osób do testów, jeśli praco-
dawca nie miał podejrzeń, że pracownicy są nietrzeźwi. Po zmianie przepisów usta-
wy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi powstała w tym
zakresie wątpliwość.

Literalna wykładnia art. 17 ust. 3 ustawy wskazuje, że kierownik zakładu pracy

może zażądać badania stanu trzeźwości pracownika w każdym przypadku. Bo-
wiem mówiąc o kierowniku przepis nie odwołuje się do sytuacji z ust. 1, która opi-
suje przypadek uzasadnionego podejrzenia spożycia alkoholu przez pracownika.
W tym samym ust. 3 przepis odwołuje się za to wyraźnie do ust. 1, mówiąc o pra-
cowniku, który może żądać przeprowadzenia testów tylko jeśli wobec niego kie-
rownik podejrzewa i twierdzi, że pracownik jest nietrzeźwy.

Kontrola pracownika

Jednak wykładnia systemowa, a także uzasadnienie do zmiany ustawy sugerują,

że nowelizacja nie miała na celu aż takiej liberalizacji przepisów. Przyjmując bez-
pieczną interpretację, należy stwierdzić więc, że pracodawca tak samo jak pracow-
nik może zażądać badania stanu trzeźwości pracownika tylko jeśli ma uzasadnio-
ne podejrzenie, że pracownik spożywał alkohol.

Należy pamiętać przy tym o zasadach dotyczących kontroli pracowników. Po-

wszechnie przyjmuje się, że monitoring może się odbywać jedynie, gdy pracodawca
ma ku temu uzasadniony cel. Prewencyjne badania pracowników powinny być uza-
sadnione na przykład w zakładach, w których pracownicy pracują w niebezpiecznych
warunkach albo mogłoby to grozić zdrowiu lub życiu (np. operatorzy maszyn). Nie
naruszałoby to godności pracownika ani nie stanowiło mobbingu. Jednak na bazie
obecnych niejasnych nowych przepisów nadal istnieje wątpliwość, czy takie badania
prewencyjne byłyby zgodne z prawem nawet w zakładach o podwyższonym ryzyku.

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 17 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi
(t.j. Dz.U. z 2007 r. nr 70, poz. 473 z późn. zm.).

9. Czy pracodawca może ukarać pracownika za wpisy na Facebooku?

Portale społecznościowe cieszą się ogromną popularnością. Czy
pracownik może w sposób nieograniczony posługiwać się tym na-
rzędziem? Czy są rzeczy, których nie powinien robić, nawet jeśli ro-
bi to po godzinach pracy? Czy pracodawca może sprawdzać aktyw-
ność pracownika w internecie i wyciągać z tego tytułu jakieś nega-
tywne konsekwencje wobec niego?

Bardzo często pracownicy wskazują w swoim profilu na portalu społecznościo-

wym nazwę pracodawcy. Wprawdzie dokonując prywatnych wpisów na portalu lub
umieszczając tam swoje zdjęcia, działają w imieniu własnym, a nie pracodawcy, ale
niektóre z tych działań mogą być uznane za naruszenie wizerunku firmy.

Ewidentnie istnieje konflikt pomiędzy prawem pracownika do prywatności, które gwa-

rantuje mu konstytucja, a interesem pracodawcy i obowiązkiem pracownika dbania o do-
bro zakładu pracy. Pojęcie zakładu pracy nie jest nigdzie zdefiniowane, jednak uznaje się,
że obejmuje ono też renomę i wizerunek pracodawcy. Co w sytuacji, gdy pracownik umiesz-
cza obsceniczne zdjęcia na portalu, a dodatkowo w profilu podaje nazwę pracodawcy?

Ocena tego, czy są to działania naruszające wizerunek zakładu pracy, zależy od wy-

konywanego przez pracownika zawodu, stanowiska w firmie oraz tego, czy zajmuje po-
zycję szeregowego pracownika, czy jest menedżerem. Przykładowo dyrektor banku, in-
stytucji, której wizerunek jest ważnym narzędziem marketingowym, może zostać ukara-
ny za umieszczanie obscenicznych zdjęć na portalu. Może mu w takiej sytuacji grozić

Kontrola pracownika

kara porządkowa lub nawet rozwiązanie umowy o pracę. Każdy przypadek należy więc
badać odrębnie. Z drugiej strony należy zachować rozsądek w dokonywanych ocenach.
W przeciwnym razie pracownik utraciłby prawo do prywatności, gdyż zachowując się
w określony sposób po pracy musiałby dbać o dobro nie tylko obecnego, ale też każde-
go przyszłego pracodawcy (zdjęcia umieszczane w internecie zostają tam na zawsze).

Zgodnie z wyrokiem SN z 5 kwietnia 2005 r. (I PK 208/04, M.P.Pr. – wkł. 2005/12/1,

Pr.Pracy 2005/10/29) pracownik nie ma obowiązku przedkładania interesu pracodawcy
nad własny. Jednym z rozwiązań dla pracodawców może być wprowadzenie zapisu do re-
gulaminu pracy zalecającego nieujawnianie nazwy pracodawcy na portalach społeczno-
ściowych. To w wielu przypadkach może wyeliminować konflikt pomiędzy koniecznością
dbania przez pracownika o wizerunek pracodawcy a prawem pracownika do prywatności.

Pracodawca może też sprawdzać aktywność pracownika w internecie w czasie wykony-

wania przez pracownika pracy. Będzie to zwykle uzasadnione potrzebą pracodawcy kon-
trolowania wykorzystania czasu pracy przez pracownika i sprawdzenia, czy poświęca czas
na sprawy służbowe. Konieczne jest, jak zawsze przy monitoringu pracowników, uprzed-
nie poinformowanie pracownika o tym, że będzie na bieżąco prowadzona kontrola jego
aktywności w internecie. W skrajnych przypadkach, np. gdy pracownik ma pracę niewy-
magającą korzystania z internetu, a spędza większość dnia korzystając z niego, pracodaw-
ca może wyciągnąć konsekwencje służbowe i rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę.

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 23 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).
Art. 11

, art. 55 par. 1

ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94

z późn. zm.).

10. Czy pracodawca może dowolnie i w każdym miejscu montować

w firmie kamery?

Pracodawcy często monitorują pomieszczenia zakładu pracy. Czy
kamery muszą być widoczne dla pracowników i powinni oni znać
miejsce ich zamontowania? Czy pracodawca może rejestrować
dźwięk w pomieszczeniach przeznaczonych do pracy? Czy nagranie
z kamery może służyć za dowód w sądzie?

Każda kontrola prowadzona przez pracodawcę musi być uzasadniona i adekwat-

na do sytuacji i do osiągnięcia założonego celu. Dotyczy to również monitorowania
pomieszczeń zakładu pracy za pomocą kamer.

Pracodawca może umieścić kamery w pomieszczeniach, jeśli chce przykładowo kon-

trolować pracowników ze względu na powtarzające się kradzieże w zakładzie pracy. Ka-
mery mogą być też zainstalowane w banku czy supermarkecie. Jednak nie we wszyst-
kich pomieszczeniach, a tylko w tych, które pozwolą osiągnąć pracodawcy cel (celem
takim może być eliminacja kradzieży przez klientów lub pracowników).

Kontrola pracownika

Bez uzasadnienia pracodawca nie może np. zainstalować kamery w każdym po-

koju pracownika pracującego w biurze. Kamer nie wolno też instalować w po-
mieszczeniach, w których naruszałoby to godność i prawo do prywatności pracow-
ników. Dotyczy to np. toalet lub szatni, w których przebierają się pracownicy
w odzież roboczą. Kamera zainstalowana w pomieszczeniu nie musi być widocz-
na, ważne jest, aby pracodawca poinformował pracowników o planowanym sposo-
bie monitoringu za pomocą kamer.

Zasady dotyczące nagrywania obrazu mają zastosowanie do nagrywania dźwię-

ku. Jak przy każdej kontroli pracodawca musi mieć do tego uzasadniony cel i po-
informować o tym wcześniej pracowników. Bez uzyskiwania zgody pracowników
pracodawca może mieć dostęp i odsłuchiwać jedynie rozmowy o charakterze służ-
bowym. Jeśli nagrałby rozmowę prywatną pomiędzy pracownikami, wówczas pra-
cownicy musieliby uprzednio wyrazić zgodę na takie nagrywanie.

Nagranie przez pracodawcę obrazu lub dźwięku na kamerze może być dowodem

w sądzie, jeśli zostało uzyskane legalnie. Jeśli pracodawca nagrał prywatną rozmo-
wę pracowników bez ich zgody, gdzie na przykład ujawniali sobie nawzajem tajem-
nice handlowe spółki, to nie może wykorzystać tego nagrania w sądzie, bo uzyskał
je nielegalnie. Zwalniając pracownika za ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa, bę-
dzie musiał użyć w sądzie innych dowodów, np. zeznań drugiego pracownika.

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 23 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).
Art. 11

, art. 55 par. 1

ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21,

poz. 94 z późn. zm.).

11. Kto i na jakich zasadach może przetwarzać dane pozyskiwane

przez pracodawcę z monitoringu?

W wyniku monitoringu do pracodawcy trafiają zapisy z kamer. Jak
długo można je przechowywać? Czy każdy pracownik ma prawo ich
oglądania, czy też muszą być odpowiednio zabezpieczone? Kto ma
prawo do odsłuchiwania/przeglądania zapisów?

Jeśli pracodawca ma uzasadniony cel i nie narusza prywatności, może instalo-

wać kamery wideo w niektórych pomieszczeniach i nagrywać zachowania pracow-
ników. Musi ich o tym uprzednio poinformować. Nagrania powinny być przecho-
wywane przez pracodawcę, który jest w tym przypadku administratorem danych
i powinien zachować wszelkie zasady dotyczące przetwarzania danych wynikają-
cych z ustawy o ochronie danych osobowych.

Pracownik ma prawo żądać od pracodawcy udostępnienia mu do wglądu zapisu

nagrania z kamery, pod warunkiem że nagranie dotyczy tylko jego osoby, a nie in-

Kontrola pracownika

nego pracownika. Poza pracownikiem dostęp do nagrań mogą mieć jedynie osoby

upoważnione przez pracodawcę do przetwarzania tych danych. Pracodawca musi

też zastosować wszystkie wymagane prawem środki techniczne i organizacyjne

w celu zabezpieczenia informacji przed ujawnieniem osobom niepowołanym.

Zapisy z nagrań z kamer powinny być przechowywane tylko przez czas, jaki jest

niezbędny do osiągnięcia celu pracodawcy. Przykładowo, jeśli pracodawca monito-

ruje pomieszczenia w celu wyeliminowania kradzieży, to po przejrzeniu zapisu

z danego dnia powinien ten zapis usunąć, chyba że ma inny obiektywny powód, że-

by dokonać tego w terminie późniejszym.

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 23 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).
Art. 11

, art. 55 par. 1

ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94

z późn. zm.).

12. Czy w komputerach udostępnionych pracownikom do pracy

można montować programy szpiegujące?

Pracodawcy często chcieliby wiedzieć, co pracownicy robią w pra-
cy. Ile czasu zajmują się pracą zawodową, a przez ile czasu wykorzy-
stują komputer do zabawy lub surfowania po internecie. Czy można
bez wiedzy pracowników instalować programy monitorujące na bie-
żąco korzystanie przez pracownika z komputera?

Pracodawca może zainstalować w komputerze służbowym pracownika program

szpiegujący po to, aby np. sprawdzić, ile czasu pracownik spędza w internecie i jakie

strony ogląda. Takie działanie ma swoje uzasadnienie, gdyż służy kontroli sposobu

i rzetelności wykonywania przez pracownika obowiązków służbowych i poświęcania

czasu pracy na wykonanie tych obowiązków.

O takim sposobie kontroli pracodawca musi poinformować pracowników i zasad-

niczo nie musi uzyskiwać na to ich zgody. Zgoda pracowników byłaby potrzebna je-

dynie wtedy, gdyby za pomocą programu szpiegującego pracodawca miał dostęp do

komunikatorów internetowych, za pomocą których pracownik może przesłać wiado-

mości prywatne. Takie wiadomości pozostają w sferze prywatnej pracownika i pra-

codawca naraża się na odpowiedzialność, jeśli ma do nich nieuprawniony dostęp.

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 23 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).
Art. 11

, art. 55 par. 1

ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94

z późn. zm.).

Kontrola pracownika

13. Jak pracodawca może sprawdzić, czy pracownik nie jest pod

wpływem narkotyków?

W lipcu zmieniły się przepisy dotyczące zasad badania przez praco-
dawców trzeźwości pracowników. Czy te same zasady pracodawca
może stosować w razie podejrzenia, że pracownik jest pod wpły-
wem narkotyków?

Ustawa o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi opisuje zasa-

dy badania stanu nietrzeźwości pracownika. Milczy natomiast na temat sposobu i za-

sad przeprowadzania badań pracowników na zawartość narkotyków. W tym zakresie

nie ma żadnych posiłkowych przepisów. Należy stosować więc następujące zasady.

Jeśli pracodawca ma wątpliwości co do stanu pracownika i tego, czy jest pod wpły-

wem narkotyków, to powinien odsunąć go natychmiast od pracy. Pomimo braku

przepisów pracodawca może próbować zastosować analogicznie procedurę, jaka jest

przewidziana dla badania stanu nietrzeźwości, chociaż może to nie przynieść pożą-

danych rezultatów. Może wezwać policję lub straż miejską i żądać zlecenia przepro-

wadzenia badań krwi.

Ze względu na brak przepisów i podstaw prawnych pracodawca nie może jednak

zmusić pracownika do poddania się takim badaniom. Ale odmowa ich wykonania

będzie stanowiła okoliczność obciążającą dla pracownika. Warto zwrócić uwagę na

fakt, że badanie krwi na obecność narkotyków może nie być wiarygodne, gdyż nie-

które substancje mogą być wykryte nawet długi czas po ich zażyciu. W niektórych

szkołach wykonywane są np. testy na uczniach, które pozwalają wykryć, czy w ciągu

ostatnich 3 miesięcy uczeń zażywał narkotyki. Dlatego odsunięcie pracownika od

pracy oraz ewentualne wyciągnięcie wobec niego konsekwencji służbowych będzie

się opierało głównie na ocenie przez pracodawcę objawów zewnętrznych pracowni-

ka. Pracownik może być w stanie częściowo wyłączającym świadomość, przez co nie

będzie pozostawał w gotowości do pracy.

Orzecznictwo przyjmuje, że stan odurzenia lub stan nietrzeźwości pracodawca

może udowodnić w sądzie różnymi środkami dowodowymi, niekoniecznie wynikami

badania krwi pracownika. Mogą to być np. zeznania świadków. W takiej sytuacji, gdy

pracownik nie jest w gotowości do pracy, pracodawca może nawet rozwiązać z nim

umowę o pracę bez konieczności wykonywania dodatkowych badań, jeśli są świad-

kowie, którzy taki stan potwierdzą.

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 17 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi

(t.j. Dz.U. z 2007 r. nr 70, poz. 473 z późn. zm.).

Kontrola pracownika

Jak pracodawca może kontrolować telepracownika

Arkadiusz Sobczyk

radca prawny, Kancelaria Prawna

A. Sobczyk i Współpracownicy

1. Czy są jakieś ograniczenia co do miejsca świadczenia telepracy?

Telepraca polega na świadczeniu pracy regularnie poza zakładem
pracy. Czy może być ona wykonywana tylko w domu telepracowni-
ka, czy także w innym wybranym przez niego miejscu? Jak należy ro-
zumieć pojęcie „dom telepracownika”?

W rozumieniu kodeksu pracy telepracę można wykonywać wszędzie, poza miej-

scem pracy pracownika. Definicja ta otwiera zatem możliwość pracy zarówno w do-
mu telepracownika, jak i poza nim, praktycznie zatem w każdym dowolnym miejscu.
W Europie Zachodniej pojawiło się pojęcie pracy nomadycznej, czyli takiej koncep-
cji pracy, w której pracownik wyposażony w przenośny komputer może pracować
w każdym miejscu. Należy stwierdzić, że polska definicja telepracy dopuszcza też ta-
ką formę zatrudnienia telepracowniczego.

Przy tak szeroko rozumianej interpretacji miejsca telepracy pojawia się jednak

problem związany z kontrolą i zapewnieniem odpowiednich warunków bezpieczeń-
stwa i higieny pracy (bhp) telepracownikowi. W przypadku wykonywania telepracy
poza domem ustawodawca nie zwolnił bowiem pracodawcy z obowiązków dotyczą-
cych bhp, a przynajmniej nie uczynił tego wprost.

Z konstrukcji przepisów można domniemywać, że kontrola telepracownika do-

puszczalna jest wszędzie. W praktyce jednak obowiązki bhp wobec telepracownika
pracodawca może pełnić albo w domu telepracownika, albo we wskazanym przez
niego miejscu, nad którym pracodawca ma kontrolę lub ma do niego dostęp. Istnie-
je zatem wyraźna kolizja przepisów. Jeden mówi bowiem, że telepracę można wyko-
nywać wszędzie, inny, że tylko w miejscach, w których pracodawca będzie mógł wy-
pełniać swoje ustawowe obowiązki wobec pracownika. Ta kolizja nie zachodziłaby,
gdyby została przyjęta interpretacja, w której obowiązki pracodawcy związane z bhp
są realizowane tylko tam, gdzie pracodawca może je realizować. Jeżeli zatem nie
można ich zrealizować, nie narusza prawa. I chociaż taka interpretacja jest dla pol-
skiego prawa pracy dość rewolucyjna, nie można jej z góry wykluczyć.

Można więc odnieść wrażenie, że polskie przepisy wzorowane były na skandynawskich lub

amerykańskich, gdzie telepraca jest wykonywana najczęściej w miejscach przygotowanych do
takiego świadczenia pracy, zwanych telewioskami, telechatkami czy telecentrami. Jeżeli taka
była intencja polskiego ustawodawcy, to brakuje doprecyzowania polegającego na stwierdze-
niu, że telepraca może być wykonywana w innych miejscach poza domem telepracownika,
ale pod warunkiem, że pracodawca ma możliwość realizacji obowiązków ze sfery bhp.

Kontrola pracownika

Problematyczne jest również samo pojęcie domu. Nie zostało ono zdefiniowane

w przepisach prawnych, zatem jest pojęciem socjologicznym. Nie budzi wątpliwości,
że jest to miejsce zamieszkania telepracownika, tj. miejsce, gdzie koncentrują się je-
go interesy życiowe, niezależnie od tego, czy stanowi ono jego własność, czy nie. Do-
mem telepracownika może być więc wynajmowany przez niego lokal. Tak szerokie
rozumienie domu może oczywiście generować problemy z bezpośrednią kontrolą ta-
kiego telepracownika, których ustawodawca nie przewidział.

Z kodeksu pracy wynika, że pracodawca może dokonywać kontroli za zgodą pra-

cownika. Tyle że zgoda pracownika nie zastępuje zgody właściciela domu lub lokalu
mieszkalnego. Brak zgody tego ostatniego może uniemożliwić realizację kontroli, na-
wet przy przychylności telepracownika.

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 67

par. 1, art. 67

par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy

(t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

2. W jakim zakresie pracodawca może kontrolować

telepracownika w jego domu?

Jeśli pracownik wykonuje pracę w domu, jego kontrola może być
utrudniona. Czy pracodawca może w dowolny sposób kontrolować
telepracownika, który świadczy pracę we własnym domu. Co może
być przedmiotem takiej kontroli?

Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca jest uprawnio-

ny do przeprowadzenia kontroli wykonywania pracy w celu inwentaryzacji, konser-
wacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a także jego instalacji oraz w za-
kresie bezpieczeństwa i higieny pracy, za uprzednią zgodą telepracownika.

Jak już wyżej wskazano, możliwość przeprowadzenia kontroli przez pracodawcę

uzależniona jest od posiadania przez telepracownika tytułu do lokalu, w którym
mieszka, a który to tytuł pozwala mu na wyrażenie zgody na kontrolę pracodawcy.
Dlatego przez pojęcie „dom” należy rozumieć nie tylko własny lokal pracownika, ale
każdy lokal, do którego tytuł posiada telepracownik.

W przypadku telepracy wykonywanej w domu zakres kontroli przeprowadzonej

przez pracodawcę ogranicza się do wymienionych wyżej przypadków. Po pierwsze,
pracodawca jest uprawniony do kontroli wykonywania pracy, a zatem wszelkich
czynności, które telepracownik wykonuje w ramach realizowania poleceń służbo-
wych pracodawcy dotyczących wyłącznie wykonywania pracy w sensie ścisłym. Przy-
kładowo chodzi tutaj o potwierdzanie obecności w pracy przez telepracownika, rze-
czywiste i osobiste świadczenie przez niego pracy, dbałość o ochronę danych.

Kontrola pracownika

Drugim elementem kontroli pracodawcy jest kontrola przeprowadzana w celu in-

wentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a także jego
instalacji. Wynika z tego, iż niedopuszczalna jest kontrola w miejscu pracy telepra-
cownika w tym zakresie, jeżeli pracownik korzysta ze swojego sprzętu. W takim wy-
padku pracownik powinien natomiast udostępnić pracodawcy sprzęt w celu przepro-
wadzenia takiej kontroli, przykładowo wydać go pracodawcy bądź przekazać do za-
kładu pracy.

Sens przepisu sprowadza się zatem do tego, iż pracodawcy przysługuje prawo dostę-

pu do sprzętu w celu jego kontroli oraz w celu wykonania opisanych wyżej czynności.
Po trzecie, przedmiotem kontroli w miejscu pracy telepracownika pracującego w do-
mu jest bezpieczeństwo i higiena pracy. Należy to jednak rozumieć w ten sposób, iż
chodzi o prawo pracodawcy dostępu tak w celu skontrolowania, jak i zapewnienia od-
powiednich warunków pracy. Ważna jest zatem nie tylko sama kontrola takich warun-
ków, ale także doprowadzenie ich do stanu zgodnego z właściwymi przepisami bhp.

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 67

par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

3. Czy pracodawca zawsze musi mieć zgodę pracownika

na przeprowadzenie kontroli?

Jednym z obowiązków i uprawnień pracodawcy wobec telepracow-
nika jest kontrola jego pracy. Warunkiem dopuszczalności takiej kon-
troli w domu telepracownika jest uprzednie wyrażenie zgody na nią.
Czy powinna być ona wyrażona każdorazowo, a więc przed każdą
kontrolą, czy może wystarczy, aby pracodawca uzyskał taką zgodę
raz i byłaby ona ważna przez cały okres trwania umowy o telepracę?

Przeważający jest pogląd, że zgoda na kontrolę powinna być wyrażona każdorazo-

wo przez telepracownika przed każdą kolejną kontrolą. Uważam jednak, że jest to
nadinterpretowanie przepisów. Kodeks pracy nie ogranicza tak drastycznie praco-
dawcy, iż musi on prosić każdorazowo o taką zgodę. Dopuszczalne jest zatem uzy-
skanie jednej zgody na cały okres trwania takiej umowy. Pracownik wie, na co się go-
dzi, podejmując telepracę. Może odmówić, co więcej, może raz daną zgodę cofnąć.

Ważne jest jednak, aby zgoda wyrażona przez pracownika na przeprowadzenie

kontroli przez pracodawcę była wcześniejsza niż sama kontrola. Zgoda taka nie mo-
że być bowiem udzielona po kontroli. Usiłowanie wykonania kontroli bez takiej zgo-
dy będzie więc naruszeniem prawa przez pracodawcę. Przyjąć przy tym należy, iż bę-
dzie to naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy.

Należy również pamiętać, że zgoda na kontrolę może dotyczyć jedynie okresów

wykonywania pracy. Kontrola nie może być zatem przeprowadzona po godzinach

Kontrola pracownika

wykonywania pracy bądź przed. Nie może też obejmować całego domu, ale tylko wy-
znaczone przez pracownika pomieszczenie pracy. Przedmiotem kontroli jest praca
i warunki jej wykonywania. Pracownik wskazuje, gdzie pracuje i jak przemieszcza się
w czasie pracy. Pracodawca nie może wbrew woli pracownika uznać, że miejscem je-
go pracy jest obszar większy, niż wskazał to pracownik.

Czym innym jest też kontrola pracy, a czym innym kontrola bezpiecznych warun-

ków jej wykonywania. Przykładowo, na mocy konkretnej regulacji pracodawca nie
ma obowiązku dbania o warunki sanitarne w domu telepracownika, nie może więc
ich kontrolować.

Pracodawca kontrolujący dom jest całkowicie związany oświadczeniem pracowni-

ka, który precyzuje, co i gdzie robi. Warto jednak, aby pracodawca, dla własnego bez-
pieczeństwa, zrobił notatkę służbową z takiej kontroli.

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 67

par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

4. W jakiej formie telepracownik może udzielić zgody na przeprowa-
dzenie przez pracodawcę kontroli?

Przeprowadzenie kontroli w domu telepracownika uzależnione jest
od wyrażenia przez niego zgody. Czy przepisy określają formę, w ja-
kiej telepracownik powinien to uczynić?

Przepis wyraźnie wymaga, aby na przeprowadzenie kontroli przez pracodawcę

pracownik wyraził uprzednią zgodę na piśmie albo za pomocą środków komunikacji
elektronicznej, albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na od-
ległość. Warunkiem dopuszczalności kontroli jest zatem, obok wyrażenia uprzedniej
zgody przez telepracownika, wyrażenie tej zgody w odpowiedniej formie.

Należy przyjąć, iż wszelkie formy wyrażenia zgody telepracownika muszą mieć ta-

ką postać, która podlega wiarygodnej archiwizacji. Formę taką spełnia zatem pismo,
a także list elektroniczny lub wypełniony elektronicznie formularz.

Ustawodawca wymienia jednak również „podobne środki indywidualnego porozu-

miewania się na odległość”. Najważniejsze jest jednak, aby spełniony został wymóg
archiwizacji i na tym właśnie ma polegać owo podobieństwo. Wymienić tutaj moż-
na zatem telegraf i faks. Znamienne przy tym jest, iż wymóg podobieństwa środków
komunikacji wyłącza drogę telefoniczną, a nawet bezpośrednią ustną zgodę telepra-
cownika.

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 67

par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Kontrola pracownika

5. Czy pracownik może cofnąć swoją zgodę na kontrolę albo odmówić

jej udzielenia?

Telepracownicy mogą nie chcieć wyrazić zgody na przeprowadza-
nie przez pracodawcę kontroli w ich domu. Jakie mogą być skutki
prawne odmowy wyrażenia zgody przez pracownika na przeprowa-
dzenie kontroli albo jej cofnięcia?

Generalnie tego typu sytuacja nie może być powodem do wypowiedzenia pracow-

nikowi umowy o pracę. Jeśli natomiast pracodawca np. powierzył pracownikowi bar-

dzo drogi sprzęt w użytkowanie i ma uzasadnione obawy, że jest on nieprawidłowo

eksploatowany lub pracownik udostępnia go osobom trzecim, albo niewłaściwie za-

bezpiecza przed dziećmi, to odmowa kontroli generuje ryzyko uzasadniające wypo-

wiedzenie umowy. Ponadto, jeśli pracownik wyraził zgodę na kontrolę w umowie

o pracę, to należy uznać, że staje się istotnym elementem umowy, a jej cofnięcie jest

złamaniem tej umowy. Nie można nawet wykluczyć, że w bardzo konkretnych oko-

licznościach narażenia istotnego interesu pracodawcy dopuszczalne może być nawet

rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca chce wyciągnąć konse-

kwencje prawne wobec pracownika, gdy ten odmówi zgody na kontrolę, to powinien

starać się wprowadzić taki zapis do umowy.

Kodeks dopuszcza także sytuację, gdy pracownik odmówił zgody na kontrolę. Sa-

mo niewyrażenie zgody na kontrolę nie powinno być zatem przyczyną wypowiedze-

nia umowy. Z brzmienia przepisów kodeksu pracy dotyczących telepracy wynika do-

mniemanie, iż pracodawca godząc się na telepracę w domu pracownika, akceptuje

sytuację, w której telepracownik może nie wyrazić zgody na kontrolę. Domniemanie

to można ograniczyć poprzez jednoznaczny przekaz w umowie o pracę bądź w ofer-

cie dla kandydata do pracy, że kontrola jest dla pracodawcy elementem istotnym.

W takim wypadku w pełni uzasadnione będzie wypowiedzenie takiemu pracowniko-

wi umowy o pracę w razie odmowy bądź cofnięcia zgody na przeprowadzenie kon-

troli.

Jak wspomniałem, w takim przypadku dopiero wykazanie przez pracodawcę za-

grożenia pewnych wartości może zmienić sytuację. Okolicznością taką mogą być

wątpliwości co do tego, czy pracownik w ogóle pracuje, a równocześnie brak jest in-

nych, niewymagających zgody narzędzi kontroli.

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 67

par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Kontrola pracownika

6. Jakie są konsekwencje udzielenia przez pracownika zgody na

kontrolę, jeżeli zgoda ta jest prawnie nieskuteczna?

Może pojawić się sytuacja, że pracownik co prawda wyraził zgodę
na przeprowadzenie kontroli przez pracodawcę, ale pracodawca
nie może dokonać czynności kontrolnych z uwagi na odmowę lub
działania osób trzecich. Jakie mogą być skutki prawne braku moż-
liwości przeprowadzenia kontroli w takim przypadku?

Raz jeszcze należy podkreślić, iż nawet jeżeli telepracownik wyraził zgodę na prze-

prowadzenie kontroli przez pracodawcę, zgoda taka nie stanowi dla pracodawcy wy-
starczającej podstawy dokonania czynności kontrolnych, jeżeli od zgody innej osoby
uzależnione jest to uprawnienie pracodawcy. Wkroczenie bowiem przez pracodawcę
do lokalu bez zgody innych uprawnionych może stanowić naruszenie prawa, choć
nie będzie to naruszenie prawa pracy. Należy zatem rozważyć, jakie skutki prawne
wywoła brak możliwości kontroli w powyższym wypadku.

Co do skutków w zakresie uzasadnienia wypowiedzenia stosunku pracy, to spra-

wę należy potraktować indywidualnie, mając na uwadze znaczenie możliwości efek-
tywnej kontroli danego typu pracy. Co więcej, tylko w przypadku wykazania, że tele-
pracownik udzielił zgody w złej wierze, dopuszczalne będzie rozwiązanie umowy
o pracę bez wypowiedzenia.

Takich konsekwencji nie może jednak ponieść pracownik, w przypadku gdy nie

ponosi winy za wyrażenie nieskutecznej prawnie zgody. Przykładem jest sytuacja,
w której status prawny domu uległ zmianie w trakcie zatrudnienia, co praktycznie
wyłącza odpowiedzialność pracownika, chyba że pracodawca nałoży na telepracow-
nika obowiązek informowania o każdej okoliczności mogącej mieć wpływ na wyko-
nywanie umowy, w tym w szczególności na dostęp do powierzonego sprzętu.

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 67

par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

7. Czy pracodawca, może sprawdzać, jak pracownik użytkuje

otrzymany sprzęt?

Obowiązkiem pracodawcy jest dostarczenie telepracownikowi
sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy. Kto
i w jakim zakresie odpowiada w takiej sytuacji za sprzęt powierzo-
ny pracownikowi do użytkowania poza firmą?

Przede wszystkim istnieje odpowiedzialność pracownika za mienie powierzone,

wynikająca z kodeksu pracy, a dotycząca wszystkich pracowników, w tym telepra-
cowników. Pracodawca powierzając pracownikowi jakikolwiek sprzęt do użytkowa-

Kontrola pracownika

nia poza miejscem pracy, powinien zawrzeć umowę z pracownikiem lub dokonać ak-
tu powierzenia, wyszczególniając w niej stan techniczny tych przedmiotów i odebrać
od pracownika pokwitowanie.

W umowie warto zaznaczyć, że pracodawca może w każdej chwili zażądać od te-

lepracownika okazania mu sprzętu (jeśli nie jest to możliwe w domu pracownika, to
musi go dostarczyć w umówione miejsce), a także bezzwłocznie na żądanie praco-
dawcy musi go wydać.

Pracodawcy powinni też zwrócić szczególną uwagę na art. 67

k.p., w którym mo-

wa jest o odrębnych umowach dotyczących instalacji, ubezpieczenia i serwisowania
powierzonego sprzętu.

Pracodawca ma prawo wyboru, czy chce ubezpieczyć sprzęt, a jeśli nie, to powi-

nien zawrzeć odpowiednią klauzulę. W sytuacji gdy tego nie zrobi, ma obowiązek
sprzęt ubezpieczyć.

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 67

par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

8. Czy kontrola pracodawcy może być niespodziewana?

Wielu pracowników uważa, że tylko kontrola niezapowiedziana ma
sens. Czy pracodawca ma obowiązek uzgadniania z pracownikiem
terminu przeprowadzenia kontroli? Czy może być ona przeprowa-
dzana każdego dnia i o każdej porze?

To zależy od tego, czy zgoda była wydana raz na cały okres zatrudnienia, czy też

jest ona uzyskiwana każdorazowo przez pracodawcę. W drugim przypadku sytu-
acja jest prosta: pracownik nie udzieli zgody, a pracodawca nie może przeprowa-
dzić kontroli.

Nie można pracownika zaskakiwać, stawiać go w niezręcznych czy wręcz trud-

nych sytuacjach. Jeżeli jednak pracownik twierdzi, że nie odpowiada mu czas prze-
prowadzenia kontroli, a jest on wyznaczony w godzinach jego pracy, z rozsądnym
wyprzedzeniem, i jest to sytuacja, która się powtarza, to pracodawca uzyskuje waż-
ny argument przy ewentualnym rozwiązaniu z nim umowy o pracę.

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 67

par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94

z późn. zm.).

Kontrola pracownika

9. Czy pracownik utrudniający kontrolę pracodawcy może ponieść

z tego tytułu jakieś konsekwencje?

Kontrola pracodawcy może być dla telepracownika nie na rękę. Ja-
kie konsekwencje może ponieść pracownik utrudniający taką kon-
trolę? Jaki skutki wynikają dla pracownika, który utrudnia kontrolę,
jeżeli naruszałaby ona dobra osobiste osób trzecich, np. w sytuacji
gdy mieszka z rodziną, współlokatorami, lub gdy właściciel miesz-
kania nie życzy sobie takich wizyt?

Pracownik, który odmawia kontroli, nie musi składać wyjaśnień. Ponadto dobra

osobiste domowników są przez ustawę chronione. Powyższe nie zmienia faktu, że pra-
codawca, który wykaże swój istotny i uzasadniony interes w potrzebie kontroli, może,
bez wnikania w przyczynę odmowy, wypowiedzieć pracownikowi umowę. Wypowie-
dzenie umowy nie zawsze wymaga zawinionego działania pracownika. Ponadto, jeśli
pracodawca ma od początku trwania umowy problem z wyegzekwowaniem swojego
uprawnienia do kontroli, może uznać, że pracownik nie jest w stosunku do niego lo-
jalny. Nie sama odmowa jest tu istotnym elementem, ale pewien ciąg zdarzeń.

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 67

par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

10. Kto może kontrolować telepracownika?

Kontroli telepracownika nie zawsze może dokonać pracodawca.
Czy może dowolnie wyznaczać osoby do przeprowadzenia kontroli
telepracownika w domu?

Z treści art. 67

k.p. wynika jednoznacznie, że podmiotem kontrolującym jest wy-

łącznie pracodawca. Z drugiej strony, na podstawie art. 67

k.p. wynika, że obo-

wiązkiem pracodawcy jest wyznaczenie osoby lub organu, o których jest mowa
w art. 3

k.p., odpowiedzialnych za współpracę z telepracownikiem.

Powyższe wskazuje na to, że jedyną osobą uprawnioną do kontroli jest wyłącznie

ta, która działa jako pracodawca: prezes lub członek zarządu firmy itp. Sądzę jednak,
że wykładnia funkcjonalna uzasadnia interpretację elastyczną, zgodnie z którą pra-
codawca może wyznaczyć osobę do współpracy z telepracownikiem, a ta z kolei mo-
że wskazać osobę do przeprowadzenia kontroli. Kontroli dokonać mogą zatem oso-
by upoważnione przez odpowiedni organ pracodawcy.

Dodać przy tym należy, iż przedmiotem kontroli jest nie tylko sposób wykonywa-

nia przez telepracownika pracy, ale także sprzęt oraz przestrzeganie przepisów bhp.
Taki zakres kontroli nie tylko nie może być wykonany przez niefachowca, ale nawet
może wymagać zaangażowania różnych osób spoza zakładu pracy.

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 67

, art. 67

ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Kontrola pracownika

11. Czy pracodawca może zdalnie kontrolować telepracownika?

Pewnym ułatwieniem dla pracodawcy może być fakt, że pracowni-
ka można monitorować zdalnie, nie wchodząc do jego domu. Czy
rzeczywiście dopuszczalna jest np. elektroniczna kontrola jego
pracy?

Pracodawca może umówić się na kontrolę poza miejscem zamieszkania pracowni-

ka. Należy takie spotkanie traktować jako rodzaj polecenia służbowego. Inny charak-
ter ma kontrola elektroniczna pracownika. Uważam ją za dopuszczalną. Należy jedy-
nie pamiętać o uniwersalnych problemach związanych z dopuszczalnością stosowa-
nia monitoringu. Problem monitoringu urządzeń służbowych, jak telefon czy kompu-
ter, jest bowiem problemem szerszym, dotyczącym wszystkich pracowników. Prze-
słanką usprawiedliwiającą taką kontrolę może być wyłącznie uzasadniony interes pra-
codawcy. Telepraca wydaje się bardzo dobrym przykładem istnienia takiego interesu.

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 67

par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

12. Jak wygląda kontrola telepracy poza domem telepracownika?

Nie każdy telepracownik świadczy pracę we własnym domu. Czy
kontrola telepracownika poza domem jest w ogóle możliwa? Czy też
konstrukcja prawna przepisów dotyczących telepracy wyklucza,
iż telepraca będzie wykonywana w miejscu, do którego pracodaw-
ca nie może mieć dostępu?

Jak już wyżej wspomniano, w przypadku telepracy domowej kontrola dotyczyć może

tak sposobu wykonywania pracy, jak i przestrzegania przepisów bhp oraz kwestii związa-
nych z użytkowaniem powierzonego sprzętu. Wynikałoby z tego, iż w razie wykonywania
telepracy poza domem kontrola ograniczona jest jedynie do wykonywania pracy. Chodzi
między innymi o takie miejsca wykonywania pracy, co do których telepracownikowi nie
przysługuje żaden tytuł prawny. W takich bowiem przypadkach pracodawca nie będzie
mógł przeprowadzić kontroli z uwagi na brak prawa wstępu do takich miejsc.

Powyższe dostarcza argumentów, że telepraca nie powinna być wykonywana

w miejscu, do którego pracodawca nie ma dostępu. A jeżeli takiego dostępu nie ma
lub na skutek okoliczności pracodawca taki dostęp utracił, to umowę należałoby roz-
wiązać w imię ochrony interesów pracodawcy.

Należy zatem przyjąć, iż kontrola telepracownika poza domem telepracownika

jest możliwa tylko w sytuacji, gdy pracodawca ma dostęp do lokalu, w którym pracę
wykonuje telepracownik.

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 67

par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Kontrola pracownika

13. Czy pierwsza kontrola z zakresu bhp jest obowiązkowa?

Pierwszą kontrolę w zakresie przestrzegania przepisów bhp przepro-
wadza się na wniosek telepracownika przed rozpoczęciem przez
niego wykonywania pracy. Czy pracodawca musi taką kontrolę prze-
prowadzić?

Taki wniosek jest dla pracodawcy wiążący. Natomiast jeżeli telepracownik nie sko-

rzysta z przysługującego mu uprawnienia i nie złoży takiego wniosku, pracodawca
nie ma obowiązku przeprowadzenia kontroli.

Wynika z powyższego, iż telepracownik posiada dowolność w złożeniu wniosku

o przeprowadzenie kontroli w zakresie przestrzegania przepisów bhp przed roz-
poczęciem przez niego wykonywania pracy. Natomiast pracodawca jest do takiej
kontroli zobowiązany jedynie w razie złożenia przez pracownika stosownego
wniosku.

Należy jednak podkreślić, iż sam telepracownik może być zainteresowany zbada-

niem przed podjęciem pracy, czy jego stanowisko pracy oraz powierzony mu sprzęt
spełniają wymogi przepisów bhp. Taka postawa telepracownika jest tym bardziej
słuszna, iż skutki zagrożeń generowanych przez narzędzia pracy ponosi nie tylko te-
lepracownik, ale również i pozostali domownicy, czy nawet mieszkańcy budynku,
w którym znajduje się miejsce wykonywania pracy.

Co więcej, przeprowadzenie kontroli w zakresie przestrzegania przepisów bhp

pozwoli pracodawcy właściwie ocenić ryzyko zawodowe związane z wykonywaną
pracą i wskazać telepracownikowi zasady ochrony przed ewentualnymi zagrożenia-
mi.

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 67

par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

14. W jaki sposób pracodawca powinien przeprowadzić kontrolę?

Zgodnie z kodeksem pracy pracodawca dostosowuje sposób prze-
prowadzenia kontroli do miejsca wykonywania pracy i charakteru
pracy. Czy oznacza to zatem pełną dowolność w wyborze sposobu
kontroli przez pracodawcę?

Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności telepracow-

nika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób
zgodny z ich przeznaczeniem.

Można zatem stwierdzić, że przy przeprowadzaniu kontroli powinna obowiązy-

wać zasada proporcjonalności, zgodnie z którą sposób kontroli powinien być taki,
aby gwarantował uzyskanie oczekiwanych rezultatów kontrolnych przy najbardziej
ograniczonych środkach oraz przy poszanowaniu prywatności telepracownika i jego
rodziny.

Kontrola pracownika

Ważne jest przy tym, iż obowiązek poszanowania prywatności nie wynika bezpo-

średnio z przepisów prawa pracy, ale jest zasadą powszechnie obowiązującą.
Oznacza to, iż niezależnie od ograniczenia zastosowania cytowanego wyżej przepi-
su do telepracownika i jego rodziny, ochrona prywatności dotyczy także innych
osób, którym ta ochrona przysługuje na podstawie przepisów kodeksu cywilnego.

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 67

par. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

15. Czy strony stosunku pracy mogą umownie uregulować kwestię

kontroli telepracownika przez pracodawcę?

Kodeks pracy dopuszcza taką możliwość, iż pracodawca i telepra-
cownik w odrębnej umowie określą sposób i formę kontroli wykony-
wania pracy przez telepracownika. Jakie zatem zasady kontroli mo-
gą być w takiej umowie uregulowane?

Podkreślić należy, iż przepisy dotyczące zasad przeprowadzania kontroli przez

pracodawcę mają zastosowanie tylko w sytuacji, jeżeli strony stosunku pracy nie
określą zasad i sposobu takiej kontroli w odrębnej umowie bądź zakres takiej umo-
wy nie obejmuje danego zagadnienia. Wynika z powyższego, iż wszelkie kwestie do-
tyczące dokonywania przez pracodawcę czynności kontrolnych mogą zostać od-
miennie uregulowane niż w przepisach kodeksu pracy.

Ważne jest przedstawienie w tym kontekście konstrukcji zgody telepracownika

na przeprowadzenie przez pracodawcę kontroli. Jeżeli taka zgoda zostanie wyrażo-
na w odrębnej umowie, należy przyjąć, iż zgoda taka jest elementem umowy, a jej
wypowiedzenie poddane jest takim samym regułom, jakie obowiązują dla całej umo-
wy. Nie jest zatem możliwe cofnięcie takiej zgody ani jej zmodyfikowanie, chyba że
zmiany zostaną wprowadzone do odrębnej umowy w formie przewidzianej przez
strony dla wprowadzania zmian. Należy przy tym podkreślić, iż ewentualna zgoda
na kontrolę zawarta w takiej właśnie umowie ma silniejszy walor prawny.

Oznacza to, iż niewywiązanie się przez telepracownika z takiej umowy jest sa-

modzielną i wystarczającą przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie lub modyfika-
cję umowy o pracę zawartej z telepracownikiem. W szczególności zaś odpada
w tym przypadku potrzeba dodatkowego badania realnej roli kontroli dla praco-
dawcy w konkretnym przypadku telepracy. Obowiązek poddawania się kontroli za-
warty w takiej odrębnej umowie zachowuje bowiem taką trwałość, jaką posiada sa-
ma umowa.

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 67

par. 2 pkt 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94

z późn. zm.).

Kontrola pracownika

Wyjaśnienia GIODO

O czym musi pamiętać pracodawca, aby kontrolując
pracowników nie naruszyć ustawy o ochronie danych
osobowych

Wojciech Rafał Wiewiórowski

generalny inspektor ochrony

danych osobowych

Czy pracodawca ma prawo za pomocą specjalnego urządzenia
skanować linie papilarne pracowników w celu rejestracji godzin
ich przyjścia i wyjścia z zakładu pracy?

Nie ma do tego prawa, nawet za zgodą każdego pracownika.
Zakres danych osobowych pracowników, jakich może żądać zatrudniający, określa

art. 22

kodeksu pracy. Są to: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, data urodze-

nia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotych-
czasowego zatrudnienia. Pracodawca może żądać także numeru PESEL oraz innych in-
formacji, w tym imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci, jeżeli od ich podania zależy
korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień. Innych danych pracodawca
może żądać jedynie wówczas, gdy ich udostępnienie nakazują odrębne przepisy.

Warto także zauważyć, iż kodeks pracy w zakresie w nim nieuregulowanym odsyła

do przepisów ustawy o ochronie danych osobowych (art. 22

par. 5 kodeksu pracy).

Przepisy tej ustawy określają m.in., na jakiej podstawie można legalnie wykorzystywać
(przetwarzać) dane osobowe, wymieniając zgodę osoby, której dane dotyczą, czy istnie-
nie przepisu prawa, który zezwala na przetwarzanie danych osobowych w określonym
celu (art. 23 ust. 1 ustawy o ochronie danych osobowych). Jednak w przypadku pozy-
skiwania danych osobowych pracownika innych niż wskazane wyżej, m.in. linii papilar-
nych, nie można powoływać się na jego zgodę jako podstawę prawną. Aby zgoda osoby
mogła być uznana za podstawę prawną, musi być wyrażona w sposób dobrowolny. Jed-
nak w relacji zachodzącej między pracodawcą a pracownikiem trudno jest mówić o ta-
kiej dobrowolności, gdyż brak jest tu równowagi podmiotowej (stosunek nadrzędności
i podrzędności podmiotów), co często może sprzyjać wymuszeniu zgody.

Stanowisko GIODO poparł także Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku

z 1 grudnia 2009 r. (I OSK 249/09), stwierdzając, że „wyrażona na prośbę praco-
dawcy pisemna zgoda pracownika na pobranie i przetworzenie jego danych osobo-
wych narusza prawa pracownika i swobodę wyrażenia przez niego woli. (…) Brak
równowagi w relacji pracodawca pracownik stawia pod znakiem zapytania dobrowol-
ność w wyrażeniu zgody na pobieranie i przetworzenie danych osobowych (biome-

Kontrola pracownika

trycznych). Z tego względu ustawodawca ograniczył przepisem art. 22

kodeksu pra-

cy katalog danych, których pracodawca może żądać od pracownika”.

A zatem jedyną podstawą do gromadzenia odcisków linii papilarnych może być

przepis prawa. Skoro jednak nie ma regulacji zezwalających pracodawcom na żąda-
nie od podwładnych danych biometrycznych, jak linie papilarne, obraz tęczówki oka
czy kod DNA, to ich gromadzenie jest zabronione.

Dodatkowym argumentem przemawiającym za tym, że pracodawca nie może pobierać

i przetwarzać odcisków linii papilarnych w celu rejestracji godzin przyjścia i wyjścia
pracownika z zakładu pracy, jest także stanowisko w tej sprawie Grupy Roboczej (organu
konsultacyjnego, składającego się z przedstawicieli organów ochrony danych osobowych
obywateli państw członkowskich Unii Europejskiej, którego rolą jest czuwanie nad stoso-
waniem przez państwa członkowskie dyrektywy nr 95/46/WE w sprawie ochrony danych
osób fizycznych w zakresie przetwarzania danych osobowych i swobodnego przepływu
tych danych). Uznała ona – w dokumencie roboczym w sprawie biometrii z 1 sierpnia
2003 r. – że ryzyko naruszenia swobód i fundamentalnych praw obywatelskich musi być
proporcjonalne do celu, któremu służy. Oznacza to, że przy wykorzystywaniu danych oso-
bowych należy kierować się zasadą proporcjonalności wyrażoną w art. 26 ust. 1 pkt 3 usta-
wy o ochronie danych osobowych (dane muszą być adekwatne w stosunku do celów, w ja-
kich są przetwarzane). Nie można zatem uznać, aby wykorzystywanie danych biometrycz-
nych do kontroli czasu pracy pracowników było proporcjonalne do zamierzonego celu ich
przetwarzania. Czas pracy można bowiem kontrolować za pośrednictwem innych środ-
ków, mniej ingerujących w czyjąś prywatność. Stanowisko to podzielił także Naczelny Sąd
Administracyjny w powołanym wyżej wyroku z 1 grudnia 2009 r.

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 22 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Art. 23 ust. 1, art. 26 ust. 1 pkt 3 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych
(t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 z późn. zm.).

Czy pracodawca, podejrzewając byłego pracownika o pisemny
donos, ma prawo wykorzystać dokumenty z jego akt osobowych
w celu sporządzenia ekspertyzy grafologicznej?

Nie, gdyż brak jest podstaw prawnych do takiego działania.
W świetle przepisów ustawy o ochronie danych osobowych o legalnym wykorzy-

stywaniu (przetwarzaniu) danych osobowych można mówić wówczas, gdy spełniony
jest co najmniej jeden z warunków wskazanych w art. 23 ust. l pkt 1 – 5 ustawy
z 29 sierpnia 1997 r. ochronie danych osobowych. W przypadku danych przetwarza-
nych przez pracodawcę jako administratora danych mamy do czynienia z konkretny-
mi przepisami prawa, które legalizują przetwarzanie danych osobowych, a zatem
z przesłanką z art. 23 ust. 1 pkt 2 ustawy o ochronie danych osobowych.

Kontrola pracownika

Przepisy prawa jasno określają, jakie działania na danych osobowych zawartych w ak-

tach osobowych pracownika mogą być podejmowane przez pracodawcę. Tryb przetwa-
rzania danych osobowych pracowników gromadzonych w aktach osobowych został ure-
gulowany w przepisach rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja
1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach
związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika.
Celem prowadzenia akt osobowych pracowników jest gromadzenie dokumentów doty-
czących ubiegania się o zatrudnienie, nawiązania stosunku pracy i przebiegu zatrudnie-
nia oraz związanych z ustaniem zatrudnienia. W sytuacji zaś ustania stosunku pracy dal-
sze przetwarzanie danych osobowych pracownika, zgromadzonych w aktach osobowych,
odbywa się w celach archiwalnych na podstawie przepisów ustawy z 14 lipca 1983 r. o na-
rodowym zasobie archiwalnym i archiwach.

Pracodawca udostępniając zawarte w dokumencie z akt osobowych dane osobo-

we byłego pracownika podmiotowi sporządzającemu ekspertyzę grafologiczną dzia-
ła niezgodnie z prawem.

Wykorzystuje dane osobowe byłego pracownika niezgodnie z celem ich przetwarza-

nia, określonym przez ww. przepisy. Dodatkowo narusza zasadę celowości wyrażoną
w art. 26 ust. 1 pkt 2 ustawy o ochronie danych osobowych. Zasada ta nakłada na ad-
ministratora obowiązek zbierania danych osobowych dla oznaczonych zgodnych z pra-
wem celów i niepoddawanie ich dalszemu przetwarzaniu niezgodnemu z tymi celami.
Skoro zatem dane osobowe pracownika zostały zebrane w związku z jego zatrudnie-
niem, to po jego ustaniu można je wykorzystywać tylko dla celów archiwalnych.

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 23 ust. 1 pkt 2, art. 26 ust. 1 pkt 2 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych
(t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 z późn. zm.).
Ustawa z 14 lipca 1983 r. o narodowym zasobie archiwalnym i archiwach
(t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 123, poz. 698 z późn. zm.).
Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia
przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu
prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.).

Czy wyniki obowiązkowych badań lekarskich mogą zostać
wydane pracodawcy, który na powyższe badania kieruje?

Nie, gdyż przepisy prawa zezwalają tylko na wydanie zaświadczenia
o braku przeciwwskazań lub też o przeciwwskazaniach zdrowotnych
danego pracownika do pracy na określonym stanowisku.
Podstawą do kierowania na badania lekarskie pracowników przez pracodawcę są

przepisy ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, w tym szczególnie art. 229
oraz wydane na jej podstawie rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej
z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakre-

Kontrola pracownika

su profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich
wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy.

Zgodnie z § 2 ust. 5 wskazanego rozporządzenia badanie profilaktyczne kończy

się orzeczeniem lekarskim stwierdzającym brak przeciwwskazań zdrowotnych do
pracy na określonym stanowisku pracy (pkt 1) albo stwierdzającym przeciwwskaza-
nia zdrowotne do pracy na określonym stanowisku pracy (pkt 2). Stosownie do
§ 3 ust. 4 tego rozporządzenia orzeczenia lekarskie są wydawane w formie zaświad-
czeń według wzorów określonych w załącznikach nr 1 i nr 2 do tego rozporządzenia.
Zgodnie natomiast z ust. 5 wskazanego przepisu zaświadczenia te lekarz przeprowa-
dzający badanie profilaktyczne przekazuje pracownikowi i pracodawcy.

Jak zatem z tego wynika pracodawca otrzymuje jedynie zaświadczenie o braku prze-

ciwwskazań lub też o przeciwwskazaniach zdrowotnych danego pracownika do pracy na
określonym stanowisku. Rozporządzenie nie daje mu tym samym uprawnień do otrzy-
mania wyników badań lekarskich pracownika, tym bardziej że – zgodnie z § 9 ust. 1 pkt
7 rozporządzenia – wyniki badań diagnostycznych i (lub) konsultacyjnych zamieszczane
są w karcie badania profilaktycznego stanowiącej dokumentację medyczną, którą prowa-
dzi lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne. Warto jeszcze zauważyć, iż do prze-
chowywania dokumentacji badań profilaktycznych stosuje się odpowiednio ogólnie obo-
wiązujące przepisy o dokumentacji medycznej – § 9 ust. 4 omawianego rozporządzenia.

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 229 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94
z późn. zm.).
Rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania
badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami
oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy
(Dz.U. nr 69, poz. 332 z późn. zm.).

Czy pracodawca musi mieć kontrolę nad pracownikami
dopuszczonymi do przetwarzania danych osobowych
zawartych w dokumentach?

Tak, pracodawca, jak każdy inny administrator danych, musi spra-
wować taką kontrolę.
Zgodnie z przepisami ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych ad-

ministratorem danych osobowych jest organ, jednostka organizacyjna, podmiot lub osoba
decydująca o celach i środkach przetwarzania danych osobowych (art. 7 ust. 4 ustawy).

Obowiązkiem każdego administratora danych osobowych jest dołożenie szczegól-

nej staranności w celu ochrony interesów osób, których dane dotyczą. Powinien rów-
nież zastosować środki techniczne i organizacyjne zapewniające ochronę przetwa-
rzanych danych osobowych, a w szczególności musi zadbać o takie zabezpieczenie
danych, aby osoby nieupoważnione nie miały do nich dostępu.

Kontrola pracownika

Administrator danych osobowych ponadto musi mieć pełną kontrolę nad proce-

sem przetwarzania danych, tak aby zapobiec postawaniu zdarzeń narażających dane
na udostępnienie osobom nieupoważnionym oraz pełną kontrolę i wiedzę na temat
procesu przetwarzania danych osobowych, za które jest odpowiedzialny. Wiąże się
z tym również kontrola zachowania pracowników pod kątem przestrzegania przez
nich zasad ochrony danych osobowych. Bowiem w sytuacjach gdy administrujący
danymi osobowymi nie dopełni obowiązków, jakie nakłada na niego ustawa o ochro-
nie danych osobowych, może ponieść odpowiedzialność karną.

Zgodnie bowiem z art. 51 i 52 ustawy, kto administrując zbiorem danych lub bę-

dąc obowiązanym do ochrony danych osobowych udostępnia je lub umożliwia do-
stęp do nich osobom nieupoważnionym, podlega grzywnie, karze ograniczenia wol-
ności albo pozbawienia wolności do lat 2.

Biorąc powyższe pod uwagę, stwierdzić należy, że to pracodawca jako administra-

tor danych zobowiązany jest do ochrony przetwarzanych danych osobowych, a tym
samym musi mieć kontrolę nad pracownikami dopuszczonymi do dokumentów za-
wierających dane osobowe.

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 7 ust. 4, art. 51 i 52 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych
(t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 z późn. zm.).

Czy pracodawca ma prawo kontrolować, w jaki sposób
pracownicy korzystają z internetu?
Czy może określać zasady korzystania przez pracowników
z portali społecznościowych?

Pracodawca ma prawo kontrolować, w jaki sposób pracownik korzy-
sta z internetu w miejscu i w godzinach pracy oraz ustalać zasady
postępowania w tym zakresie.
Co do zasady pracodawca ma prawo kontrolować pracowników, ale musi przy tym

uwzględniać gwarantowane im przepisami Konstytucji RP i kodeksu cywilnego pra-
wo do prywatności i poszanowania dóbr osobistych, do czego zobowiązuje go także
art. 11

kodeksu pracy.

Z kolei biorąc pod uwagę te przepisy kodeksu pracy, które zobowiązują pracownika

do sumiennego wykonywania swoich obowiązków oraz przestrzegania czasu pracy, na-
leży uznać, że w godzinach pracy nie powinien się on zajmować prywatnymi sprawa-
mi, np. prywatną korespondencją. Skoro zaś pracodawca wyposaża pracowników w od-
powiednie narzędzia pracy, np. komputer, to nie musi godzić się na wykorzystywanie
ich do celów prywatnych. Ponadto ma prawo kontrolować, co pracownicy robią w go-
dzinach pracy, w tym do czego wykorzystują udostępnione im narzędzia.

Kontrola pracownika

W każdym przypadku, gdy pracodawca zdecyduje się na kontrolowanie pracowni-

ków, powinien poinformować pracownika o zakresie i celu prowadzonej kontroli. In-
formacja taka powinna zostać przekazana przed rozpoczęciem działań kontrolnych.

Dopuszczalne jest także, by pracodawca w celu ochrony tajemnicy przedsiębior-

stwa zabronił pracownikom korzystania z internetu, e-maila czy telefonu dla celów
innych niż służbowe i zastrzegł sobie prawo do kontrolowania również treści przesy-
łek czy rozmów. Jednak może tak postąpić tylko wtedy, gdy pracownik zostanie
o tym poinformowany uprzednio, a nie dopiero wtedy, gdy pracodawca uzna, że na-
stąpiło przekroczenie zasad, które w przedsiębiorstwie obowiązują.

Jeśli generalnie pracodawca nie zezwala np. na używanie służbowych komputerów

do celów prywatnych, ma prawo sprawdzić, czy ten zakaz jest respektowany. Jeżeli
nie jest, może wyciągnąć wobec pracownika konsekwencje służbowe. Kontrolę tę mo-
że sprawować, sprawdzając np. sposób wykorzystywania internetu (także poprzez za-
instalowanie specjalnego oprogramowania) lub zawartość służbowej skrzynki e-mail
pracownika. W przypadku przeglądania skrzynki e-mail pracodawca może uznać, że
cała korespondencja wpływająca na służbową skrzynkę jest korespondencją służbową.
I aby rzeczywiście to sprawdzić, jedynym rozwiązaniem jest czytanie całej poczty.
U niektórych pracodawców konieczne może być nawet sprawdzanie, czy w listach
sprawiających wrażenie prywatnych wiadomości pracownik nie ukrywa informacji,
które mogą mieć charakter tajemnicy przedsiębiorstwa. Trzeba jednak pamiętać, że
taka ingerencja w pocztę pracownika jest rozwiązaniem skrajnym i może być dokony-
wana jedynie wówczas, gdy pracownik wie, że pracodawca zastrzegł sobie do tego pra-
wo. Ponadto trzeba pamiętać, że okoliczności każdego przypadku sprawdzania pocz-
ty są różne. Podobnie jak przepisy regulaminów pracy w danych firmach.

Zarzutów naruszenia tajemnicy korespondencji nie muszą obawiać się ci praco-

dawcy, którzy wprowadzą precyzyjne przepisy wewnątrzzakładowe i przedstawią je
podwładnym.

Pracodawca ma również prawo wglądu do zapisanych w komputerze informacji

służbowych. Jeśli pracownik zabezpieczył je hasłem, to na żądanie pracodawcy mu-
si je udostępnić. Natomiast swoje prywatne materiały pracownik może zapisywać na
komputerze tylko za zgodą przełożonego.

Jeśli zaś pracodawca ustali, że pracownik na służbowym komputerze nie powinien

instalować np. komunikatorów internetowych czy korzystać z serwisów społecznościo-
wych w pracy, to podwładny musi się do tego dostosować, a pracodawca może spraw-
dzać, w jaki sposób podwładni korzystają ze sprzętu komputerowego lub internetu, bo
to narzędzia pracy dostarczone przez pracodawcę. Zawsze jednak pracodawca musi
pamiętać o obowiązku poinformowania pracownika o swoim podejściu dotyczącym
możliwości korzystania ze służbowego komputera do celów prywatnych i o ewentual-
nych kontrolach w tym zakresie. Może to zrobić, wprowadzając stosowne zapisy do re-
gulaminu pracy lub innych dokumentów regulujących prawa i obowiązki stron stosun-
ku pracy. Pracownicy zaś powinni się tym zaleceniom podporządkować.

Kontrola pracownika

Natomiast przy wprowadzaniu tego typu uregulowań w odniesieniu do aktywności

pracownika poza godzinami jego pracy trzeba zachować bardzo dużą ostrożność, bo-
wiem każda tego typu ingerencja w życie pracownika poza jego czasem pracy może
być potraktowana jako naruszenie prywatności. Trzeba zdać sobie sprawę, że pracow-
nik nie jest osobą związaną z zakładem pracy 24 godziny na dobę. Natomiast prawdą
jest, że w momencie zawierania umowy o pracę osoba zatrudniana bierze na siebie
obowiązek dbania o dobre imię pracodawcy. I ten obowiązek istnieje niezależnie od
obowiązujących w danym zakładzie pracy regulaminów i niezależnie od tego, czy pra-
cownik jest w godzinach czy poza godzinami pracy. Jeśli zatem działa na własną rękę
np. na Facebooku, to musi pamiętać, że jest zobowiązany do zachowania lojalności wo-
bec pracodawcy. Polskie przepisy dotyczące prawa pracy zobowiązują bowiem pracow-
ników do dbania o dobro pracodawcy i do zachowania lojalności wobec niego.

Jeśli pracownik w internecie zamieszcza swoje zdanie na temat pracodawcy, po-

winien zdawać sobie sprawę z tego, że robi to publicznie. Nawet jeśli wydaje mu się,
że ta publiczność jest dość skromna, bo są to np. tylko znajomi na profilu. Dlatego
przy zamieszczaniu opinii na temat pracodawcy warto zachować dużą ostrożność
i pamiętać o wiążącej się z tym odpowiedzialności.

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 11

ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy pracodawca może wynająć firmę ochroniarską
lub detektywistyczną i przekazać im dane osobowe pracowników
w celu ich śledzenia poza miejscem pracy?

Nie, bowiem ani przepisy prawa pracy, ani ustawy o ochronie da-
nych osobowych nie uprawniają pracodawcy do takiego działania.
Rozpatrując ten problem z punktu widzenia ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochro-

nie danych osobowych, należy wskazać na dwie kwestie. Po pierwsze, każdy admini-
strator danych (np. pracodawca) musi wskazać podstawę prawną przetwarzania da-
nych osobowych, w tym np. uprawniającą go do udostępniania danych osobowych
pracownika firmie ochroniarskiej. Po drugie, pracownik, którego dane są wykorzy-
stywane, musi o tym wiedzieć i znać swoje prawa z tym związane.

Przekazywanie danych osobowych innemu podmiotowi, jako jedna z form prze-

twarzania danych, aby było legalne, powinno odbywać się po spełnieniu przynaj-
mniej jednej z przesłanek wskazanych w art. 23 ust. 1 (w odniesieniu do danych tzw.
zwykłych, jak np. imię, nazwisko, adres zamieszkania czy numer PESEL) lub w art.
27 ust. 2 (w odniesieniu do danych tzw. wrażliwych, jak np. o stanie zdrowia czy
przynależności związkowej).

Kontrola pracownika

Zgodnie z ustawą przetwarzanie danych osobowych jest dopuszczalne m.in. wte-

dy, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wy-
nikającego z przepisu prawa (art. 23 ust. 1 pkt 2), a w przypadku przetwarzania da-
nych tzw. wrażliwych musi to być przepis rangi ustawy stwarzający dodatkowo peł-
ne gwarancje ochrony tych danych (art. 27 ust. 2 pkt 2). Tym samym ustawa o ochro-
nie danych osobowych odsyła do przepisów szczególnych, regulujących działalność
określonych podmiotów i instytucji, wskazujących, w jakich przypadkach i w jakim
zakresie mogą one przetwarzać dane osobowe, aby obowiązki i uprawnienia nałożo-
ne na nie mocą tych przepisów mogły być realizowane.

Podkreślenia jednak wymaga, że w przypadku przekazywania danych osobowych

pomiędzy podmiotami obowiązek wykazania się podstawą prawną do ich przetwa-
rzania należy do każdego z nich. W sytuacji gdy pracodawca zleca wykonanie okre-
ślonej usługi firmie ochroniarskiej taki obowiązek ma zarówno on, jak i ta firma.

Jeśli chodzi o firmy ochroniarskie, to powinny one wykonywać swoje usługi zgodnie

z przepisami ustawy z 22 sierpnia 1997 r. o ochronie osób i mienia. Określają one m.in., że
ochrona osób polega na działaniach mających na celu zapewnienie bezpieczeństwa życia,
zdrowia i nietykalności osobistej (art. 2 pkt 4). Przepisy tej ustawy nie wskazują jednak, aby
pracownicy ochrony byli uprawnieni do wykonywania czynności śledczych. Gdyby jednak
pracodawca w celu śledzenia pracownika chciał zatrudnić detektywów, to wskazać należy,
że nawet przepisy ustawy z 6 lipca 2001 r. o usługach detektywistycznych, na podstawie któ-
rych działają detektywi, zobowiązują detektywów, by przy wykonywaniu zleceń:

■

kierowali się zasadami etyki, lojalnością wobec zlecającego usługę i szczególną

starannością, aby nie naruszyć wolności i praw człowieka i obywatela (art. 6),

■

przestrzegali przepisów prawa oraz odmawiali wykonania czynności niezgodnej

z prawem oraz nieetycznej, a także zachowali należytą staranność i rzetelność,
a zwłaszcza sprawdzali zgodność z prawdą uzyskanych informacji (art. 11).

Biorąc powyższe po uwagę, należy stwierdzić, że zlecenie przez pracodawcę śle-

dzenia pracownika firmie ochroniarskiej może budzić poważne wątpliwości co do
zgodności z prawem. Jednocześnie, jeśli nie ma podstawy prawej do przetwarzania
danych osobowych, pojawia się także, oprócz przewidzianej w przepisach szczegól-
nych, kwestia odpowiedzialności karnej z ustawy o ochronie danych osobowych. Za
udostępnienie osobom nieupoważnionym danych osobowych ustawa ta przewiduje
karę grzywny, karę ograniczenia wolności lub pozbawienia wolności do lat 2 (art.
51). Takie same sankcje są przewidziane dla każdego, kto przetwarza w zbiorze da-
ne osobowe, choć ich przetwarzanie nie jest dopuszczalne, albo do których przetwa-
rzania nie jest uprawniony (art. 49 ust. 1).

PODSTAWA PRAWNA:

Art. 23 ust. 1, art. 27 ust. 2 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych
(t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 z późn. zm.).
Art. 2 pkt 4 ustawy z 22 sierpnia 1997 r. o ochronie osób i mienia (t.j. Dz.U. z 2005 r. nr 145, poz. 1221
z późn. zm.).
Art. 6, art. 11 ustawy z 6 lipca 2001 r. o usługach detektywistycznych (Dz.U. z 2002 r. nr 12, poz. 110
z późn. zm.).

Kontrola pracownika

Wzory pism i druków

Wzór upoważnienia do kontrolowania pracownika na zwolnieniu lekarskim

................................ dnia.......................

................................................................

(nazwa i adres pracodawcy)

UPOWAŻNIENIE

Na podstawie art. 68 ust. 2 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych

z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa upoważniam niniejszym
Pana(ią) ................................................. do przeprowadzania kontroli prawidłowości
wykorzystywania przez ubezpieczonych zwolnień lekarskich od pracy. Upoważnienie jest
ważne od dnia ............................... r. łącznie z legitymacją pracowniczą nr .............................. lub
dokumentem tożsamości nr ................................. wydanym dnia.............................. .

............................

(podpis pracodawcy)

Wzór protokołu z kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich

..........................................
..........................................

(nazwa i adres zakładu pracy)

(pieczątka)

PROTOKÓŁ

kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy, przeprowadzonej
w dniu................................ godz............................ przez ............................................

I. Dane dotyczące osoby kontrolowanej:

1. Nazwisko i imię ............................................................
2. Nr PESEL......................................................................
3. Miejsce zamieszkania...................................................
4. Miejsce pracy.................................................................
5. Okres orzeczonej niezdolności do pracy od ............................ do .............................
6. Numer zaświadczenia o czasowej niezdolności do pracy ...........................................
7. Nazwisko i imię lekarza, który wydał zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy

...........................................................................................

II. Ustalenia osób przeprowadzających kontrolę:

........................................................
........................................................
........................................................

.....................................

podpis(y) kontrolera(ów)

III. Ewentualne zastrzeżenia osoby kontrolowanej lub domowników:

........................................................
........................................................

........................................................

..........................

(podpis)

Kontrola pracownika

Wzór dodatkowej umowy zawartej z telepracownikiem

UMOWA O ZASADACH KONTROLI WYKONYWANIA TELEPRACY

zawarta 15 września 2011 r.

między

Wydawnictwem Graf-Katalog w Warszawie, z siedzibą przy ul. Orzeszkowej 41,
02-370 Warszawa, zwanym dalej pracodawcą

Witoldem Nowakiem, wykonującym pracę na warunkach telepracy na podstawie

umowy zawartej 15 września 2011 r., polegającą na opracowywaniu projektów graficz-
nych katalogów wydawanych na zamówienie klientów pracodawcy, zwanym dalej tele-
pracownikiem.

Par. 1

Umowa określa zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, spo-

sób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy oraz sposób i formę
kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.

Par. 2

Strony zgodnie uzgadniają, że pracodawca porozumiewa się z telepracownikiem

drogą telefoniczną i przy użyciu poczty elektronicznej oraz innych środków komunika-
cji elektronicznej stosowanych u pracodawcy. Pracodawca zapewnia telepracownikowi
komórkowy telefon służbowy oraz dostęp do służbowej skrzynki e-mail.

Par. 3

Telepracownik zobowiązuje się do potwierdzania obecności na stanowisku pracy,

znajdującym się w miejscu zamieszkania telepracownika, przez logowanie się do syste-
mu TELEGRAF w serwisie informatycznym pracodawcy, według instrukcji przekaza-
nej telepracownikowi przed podjęciem telepracy. Przez cały czas wykonywania pracy,
określony w umowie o pracę na warunkach telepracy, telepracownik powinien mieć
włączony telefon służbowy. Telepracownik ma obowiązek niezwłocznie poinformować
pracodawcę o awarii telefonu.

Par. 4.

Kontrole wykonywania pracy przez telepracownika przeprowadza bezpośredni prze-

łożony telepracownika i jego zastępcy oraz kierownik Działu Personalnego, a w razie
jego nieobecności, zastępujący go inny pracownik tego działu.

Kontrola pracownika

Par. 5

1. Kontrole, o których mowa w par. 4, mogą być przeprowadzone osobiście, pod wa-

runkiem uzyskania uprzedniej zgody telepracownika, a także za pomocą elektronicz-

nych środków porozumiewania się.

2. W godzinach wykonywania telepracy telepracownik zobowiązuje się do potwier-

dzania otrzymania każdej wiadomości przesłanej drogą elektroniczną przez osoby

wskazane w par. 4. Jeśli informacje pojawią się w poczcie elektronicznej telepracowni-

ka po godzinach jego pracy, wspomnianego potwierdzenia powinien dokonać po kolej-

nym jej rozpoczęciu.

Par. 6

W razie awarii telefonu służbowego i (albo) systemu informatycznego upoważnione

do kontroli osoby wymienione w par. 4 mają prawo porozumiewać się z telepracowni-

kiem, dzwoniąc na jego prywatny telefon stacjonarny w domu albo prywatny telefon

komórkowy, o ile w danej chwili telepracownik taki telefon posiada.

Par. 7

Przed terminem oddania przez telepracownika zleconego mu dzieła bezpośredni

przełożony i jego zastępcy mają prawo żądać od telepracownika przesyłania niezakoń-

czonych projektów graficznych w celu oceny postępów w pracy powierzonej telepra-

cownikowi. Prawo to jest niezależnie od konsultacji merytorycznych, prowadzonych

przez telepracownika z pracodawcą w związku z realizacją zamówienia klienta praco-

dawcy.

Par. 8

Telepracownik ma obowiązek odpowiedzieć na każde pytanie przełożonego i jego

zastępców o to, czy ustalony termin zakończenia pracy nad danym projektem zostanie

dotrzymany. Przesunięcie terminu wykonania zlecenia musi być uzgodnione przez te-

lepracownika z pracodawcą.

Par. 9

1. Telepracownika obowiązują zasady kontroli określone w niniejszej umowie oraz

w ogólnych postanowieniach regulaminu telepracy obowiązującego u pracodawcy.

2. Każda zmiana postanowień niniejszej umowy wymaga sporządzenia aneksu na piśmie.

Par. 10

Umowę sporządzono w dwóch egzemplarzach, po jednym dla każdej ze stron.

…........………………….

Telepracownik Pracodawca

oprac. Iwona Jackowska

Kontrola pracownika

Wzór regulaminu pracy

REGULAMIN PRACY

(wyciąg)

w ……… …………………

Na podstawie art. 104 kodeksu pracy stanowi się, co następuje:

Postanowienia ogólne

§ 1. Ilekroć w regulaminie jest mowa o:
1) „pracodawcy”, należy przez to rozumieć …………………………
2) „pracowniku” albo „pracownikach”, należy przez to rozumieć osoby zatrudnione

przez pracodawcę na podstawie umowy o pracę,

3) „komputerze”, należy przez to rozumieć zarówno komputer stacjonarny, jak

i przenośny, będący własnością pracodawcy,

4) „sprzęcie elektronicznym”, należy przez to rozumieć komputery, a także ………….

§ 2. Regulamin obowiązuje wszystkich pracowników, bez względu na zajmowane

stanowisko, rodzaj zawartej umowy o pracę lub wymiar czasu pracy.

Kontrola obecności w zakładzie pracy

§ 3. Przy wejściu na teren zakładu pracy znajduje się pomieszczenie wartownicze,

a także bramki kontroli dostępu, umożliwiające wstęp i wyjście z zakładu pracy
przy użyciu imiennego identyfikatora przekazanego każdemu pracownikowi.
Pracownik ma obowiązek należycie dbać o taki identyfikator, nie udostępniać
go innym osobom, a w razie jego utraty lub uszkodzenia niezwłocznie zawiado-
mić o tym dział administracyjny pracodawcy.

§ 4. W celu ochrony mienia pracodawcy przed uszkodzeniem lub przywłaszcze-

niem, na terenie ………………….. zostały zamontowane kamery rejestrujące obraz.
Pochodzące z nich dane są przetwarzane przez pracodawcę z zachowaniem wy-
mogów określonych w ustawie z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobo-
wych (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 z późn. zm.).

§ 5. Do zakładu pracy nie mogą być wnoszone alkohol, narkotyki lub inne środki odu-

rzające ani żadne niebezpieczne narzędzia, w szczególności takie, jak ……………...

§ 6. W przypadku uzasadnionym ochroną ważnego interesu pracodawcy, a zwłasz-

cza uzasadnionego podejrzenia przywłaszczenia mienia na jego szkodę, wartow-
nicy mogą nakazać pracownikom okazanie zawartości ich toreb lub szafek pra-
cowniczych. Podjęte czynności sprawdzające nie mogą naruszać dóbr osobi-
stych pracownika ani prowadzić do naruszenia zasady równego traktowania.

§ 7. Pracownik ma obowiązek punktualnie rozpoczynać pracę. Przybycie do pracy

pracownik powinien niezwłocznie potwierdzić podpisem na liście obecności
znajdującej się w każdym dziale.

Kontrola pracownika

§ 8. W godzinach pracy pracownik jest zobowiązany do zgłaszania każdorazo-

wego wyjścia poza zakład pracy bezpośredniemu przełożonemu oraz doko-

nywania odpowiednich wpisów w książce wyjść danego działu. Nie dotyczy

to 15-minutowej przerwy w pracy przewidzianej w art. 134 kodeksu pracy,

a także dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wy-

poczynek, przysługującej niepełnosprawnemu pracownikowi zgodnie z art.

17 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz

zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721

z późn. zm.).

§ 9. Przebywanie na terenie zakładu pracy poza godzinami pracy obowiązującymi

danego pracownika (lub w dni będące dla niego dniami wolnymi od pracy) mo-

że mieć miejsce tylko na polecenie bezpośredniego przełożonego lub za jego

zgodą wyrażoną na piśmie. Powinno ono zostać odnotowane w wykazie znajdu-

jącym się w pomieszczeniu wartowniczym.

Obowiązek zachowania trzeźwości

§ 10. Do podstawowych obowiązków pracownika należy nieużywanie alkoholu, nar-

kotyków i innych środków odurzających w miejscu pracy. Pracownik nie może

przebywać na terenie zakładu pracy w stanie po spożyciu alkoholu bądź odu-

rzenia, przy czym zakaz ten obowiązuje go również poza godzinami pracy oraz

w czasie korzystania ze zwolnień od pracy.

§ 11. Naruszenie przez pracownika obowiązku trzeźwości zachodzi w przypadku:

stawienia się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub innych środków odurza-

jących bądź spożywania takich środków na terenie zakładu pracy lub w innym

miejscu podczas wykonywania obowiązków pracowniczych.

§ 12. Jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik jest w stanie po użyciu

alkoholu, narkotyków lub innych środków odurzających, pracodawca bądź oso-

ba przez niego upoważniona ma obowiązek niedopuszczenia go do pracy lub

na teren zakładu pracy. Okoliczności stanowiące podstawę tej decyzji powin-

ny być podane pracownikowi do wiadomości.

§ 13. Na żądanie pracodawcy lub osoby przez niego upoważnionej, a także na żąda-

nie pracownika, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza upraw-

niony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Zabiegu pobrania

krwi dokonuje fachowy pracownik służby zdrowia. Badanie stanu trzeźwości

następuje na zasadach określonych w ustawie z 26 października 1982 r. o wy-

chowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t.j. Dz.U. z 2007 r.

nr 70, poz. 473 z późn. zm.) oraz w przepisach wykonawczych do tej ustawy.

Kontrola pracownika

Korzystanie ze sprzętu elektronicznego

§ 14. Pracownik powinien używać udostępnione mu przez pracodawcę urządzenia

elektroniczne, w tym komputery, z należytą dbałością, zgodnie z ich przezna-
czeniem i instrukcją obsługi. Pracownik nie ma prawa udostępniać tych urzą-
dzeń innym osobom, a w razie ich utraty lub uszkodzenia ma obowiązek nie-
zwłocznie zawiadomić o tym pracodawcę.

§ 15. Podłączanie i odłączanie komputera do systemu informatycznego pracodawcy,

a także instalowanie w nim dodatkowych urządzeń (np. pamięci) lub oprogra-
mowania może zostać dokonane tylko przez upoważnionego pracownika dzia-
łu informatycznego pracodawcy.

§ 16. Pracownik, któremu oddano komputer do używania, nie ma prawa otwierania

jego obudowy i dokonywania w nim modyfikacji ani instalowania na nim opro-
gramowania innego niż udostępnione przez pracodawcę (w tym programów
ściąganych ze stron internetowych). W przypadku konieczności zainstalowania
dodatkowego oprogramowania, w celu umożliwienia należytego wykonywania
przez pracownika jego obowiązków wynikających ze stosunku pracy, powinien
on – po uzyskaniu zgody swego bezpośredniego przełożonego – zwrócić się
w tej sprawie na piśmie do działu informatycznego pracodawcy. Rozpatrzenie
takiej prośby pracownika powinno nastąpić nie później niż w ciągu ………. dni.

§ 17. Pracownik musi korzystać z komputera i systemu informatycznego pracodaw-

cy z zastosowaniem programów antywirusowych zainstalowanych przez dział
informatyczny. Pracownik nie ma prawa kopiować oprogramowania zainstalo-
wanego na komputerze na potrzeby własne lub innych osób.

§ 18. Korzystanie przez pracownika z komputera i systemu informatycznego praco-

dawcy wymaga użycia hasła przekazanego mu przez dział informatyczny. Pra-
cownik powinien chronić je przed ujawnieniem innym osobom. Pracownik
może korzystać z komputerów i haseł przekazanych innym pracownikom tyl-
ko w wyjątkowych przypadkach, za ich zgodą.

§ 19. Pracownik powinien korzystać z urządzeń elektronicznych udostępnionych

mu przez pracodawcę w celu należytego wykonywania swoich obowiązków
pracowniczych. Korzystanie z nich w celach prywatnych powinno mieć wyjąt-
kowy charakter. Prywatne pliki tworzone i przechowywane przez pracownika
na komputerze powinny zostać oznaczone nazwą: prywatne.

§ 20. Pracodawcy przysługuje uprawnienie do zapoznania się z treścią służbowych

plików tworzonych lub przechowywanych przez pracownika. W przypadku
nieoznaczenia przez pracownika plików jako prywatne, wbrew postanowie-
niom niniejszego regulaminu, pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za
mogący wyniknąć z tego wgląd do tych plików.

§ 21. Urządzenia elektroniczne oddane do używania pracownikowi pozostają własno-

ścią pracodawcy. Pracodawca może zażądać od pracownika ich zwrotu w każdym

Kontrola pracownika

czasie, bez konieczności podania uzasadnienia takiego polecenia. W przypadku
rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownik ma obowiązek niezwłocz-
nie dokonać takiego zwrotu, bez dodatkowego wezwania ze strony pracodawcy.

Korzystanie z internetu i poczty elektronicznej

§ 22. Pracownik powinien korzystać z internetu i poczty elektronicznej w celu nale-

żytego wykonywania swoich obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Ko-
rzystanie z nich w celach prywatnych powinno mieć wyjątkowy charakter.

§ 23. Przy korzystaniu z internetu i poczty elektronicznej pracownik ma obowiązek

przestrzegać przepisów prawa, w tym chroniących prawa autorskie. Pracownik
nie może także ściągać z internetu i przesyłać pocztą elektroniczną informacji
o treści obraźliwej, niemoralnej lub naruszającej w jakikolwiek sposób uzasad-
niony interes pracodawcy. Pracodawca zastrzega sobie prawo blokowania do-
stępu do niektórych stron internetowych.

§ 24. Korzystanie z poczty elektronicznej wymaga użycia przez pracownika jego ha-

sła, przekazanego mu przez dział informatyczny pracodawcy. Pracownik ma
obowiązek chronić je przed ujawnieniem innym osobom. Pracownik powinien
sprawdzać swoją pocztę elektroniczną w każdym dniu, w którym świadczy pra-
cę. Wszelkie wysłane i otrzymane przez pracownika wiadomości o charakterze
prywatnym muszą być niezwłocznie oznaczone przez niego tytułem: prywatne.

§ 25. W celu zapewnienia ochrony swoich uzasadnionych interesów (w tym bezpie-

czeństwa systemu informatycznego), w zakresie dozwolonym przepisami pra-
wa, pracodawcy przysługuje uprawnienie do sprawdzania sposobu i czasu ko-
rzystania przez pracownika z internetu i poczty elektronicznej. W przypadku
nieoznaczenia wiadomości wysłanych lub otrzymanych przez pracownika jako
prywatne, wbrew treści niniejszego regulaminu, pracodawca nie ponosi odpo-
wiedzialności za mogący wyniknąć z tego wgląd do tych wiadomości.

Korzystanie z telefonów służbowych

§ 26. Pracownicy powinni korzystać z udostępnionych im przez pracodawcę telefo-

nów stacjonarnych i komórkowych w celu należytego wykonywania swoich
obowiązków pracowniczych. Korzystanie z nich w celach prywatnych powin-
no mieć wyjątkowy charakter.

§ 27. Pracodawca zastrzega sobie możliwość blokowania połączeń z określonymi

numerami.

§ 28. Pracodawcy przysługuje także uprawnienie do kontroli billingów rozmów prze-

prowadzanych z telefonów służbowych – w celu weryfikacji, czy połączenia by-
ły związane z wykonywaniem obowiązków pracowniczych. (...)

oprac. Anna Puszkarska, radca prawny

Kontrola pracownika

BIBLIOTEKA

GAZETY PRAWNEJ

BIBLIOTEKA

GAZETY PRAWNEJ

KOMPENDIUM WIEDZY DLA PROFESJONALISTÓW

S T A N P R A W N Y N A 2 1 W R Z E Ś N I A 2 0 1 1

|2011

Wydanie dla prenumeratorów „Dziennika Gazety Prawnej”

ISSN 2080-6744

prenumerata

WWW.GAZETAPRAWNA.PL

Kontrola

pracowników

Obowiązki i prawa

pracodawcy i pracownika



Jak pracodawca może sprawdzić,
co pracownik robi w czasie pracy



Jak może weryfikować jego uczciwość



Kiedy i jak może kontrolować stan
zdrowia pracownika



Jakie zasady obowiązują przy kontroli
telepracowników



Co grozi pracodawcy za naruszenie
dóbr osobistych pracowników



Wyjaśnienia ekspertów



Interpretacje GIODO



Wzory pism i druków

Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
PRACA KONTROLNA PRACOWNIA KOSMETYCZNA
praca kontrolna, pracownia kosm, Zadanie
Kontrola pracowników
Kontrola pracownikow Obowiazki ebook id 246951
Śmiertelne wypadki przy pracy jako wynik braku lub nienależytej kontroli pracowników
PRACA KONTROLNA Z PRACOWNI KOSMETYCZNEJ
Scharakteryzuj badania okresowe i kontrolne pracowników
Scharakteryzuj stanowisko komputerowe spełniające wymogi ergonomi, scharaktreryzuj badania okresowe
Jak kontrolować pracowników na zwolnieniach lekarskich
Kontrola pracownikow rozwiazania zgodne z prawem e
kodeks etyki pracownikw, kontrola zarządcza w szkole
szczegółowe zasady kontroli sufo [Dz.U.98.116.752], Licencja Pracownika Ochrony-Różne dokumenty
Kontrola osbista pracownika
Skierowanie pracownika na kontrolne badania lekarskie, BHP, Skierowanie na badania lekarskie
podstawowe wymogi stawiane pracownikom w kuchni tabela kontrolna, organizacja-pracy

więcej podobnych podstron