© Adam Golicki 2006

Zmiana organizacyjna

istota :: cel :: rodzaje

Adam Golicki

© Adam Golicki 2006

IS

TO

TA

Z

M

IA

N

Y

O

R

G

A

N

IZ

A

C

Y

J

N

E

J

• Przejście organizacji ze stanu

dotychczasowego do stanu innego,
jednoznacznie odmiennego

• Trwała korekta w stosunkach między

celami, zadaniami, ludźmi i
technologią

• Co można zmieniać w organizacji?

– Strukturę
– Technologię

– Ludzi

© Adam Golicki 2006

S

TR

U

K

TU

R

A

, T

E

C

H

N

O

LO

G

IA

, L

U

D

Z

IE

• Strukturę zmienia się poprzez:

– Zmianę stosunków władzy
– Zmianę mechanizmów koordynacji
– Przeprojektowanie organizacji
– Zmianę rozpiętości kierowania, decentralizację
– Zmianę toku pracy

• Technologię zmienia się poprzez:

– Zmianę procesów pracy
– Zmianę metod pracy
– Zmianę wyposażenia

• Ludzi zmienia się poprzez:

– Zmianę postaw
– Zmianę oczekiwań
– Zmianę percepcji
– Zmianę zachowań

© Adam Golicki 2006

3

P

O

Z

IO

M

Y

Z

M

IA

N

Y

• Zmiana identyfikacji firmy

• Zmiana w sposobach koordynacji

działań

• Zmiana w układach władzy

Najpoważniejszą zmianą jest zmiana

identyfikacji firmy.

Może nastąpić m.in. poprzez:

• Alianse strategiczne

• Fuzje

• Przejęcia

© Adam Golicki 2006

Z

M

IA

N

A

W
IZ

E

R

U

N

K

U

F

IR

M

Y

• Wymiar formalno-prawny

– Zmiana struktury kapitału
– Zmiana kontraktu między udziałowcami

– Zmiana reguł postępowania

menedżerów

• Wymiar publiczny

– Zmiana opinii społecznej o firmie

• Wymiar operacyjny

– Przejmowanie maszyn, budynków,

kapitału, patentów

– Negocjowanie cen i warunków

kontraktów

© Adam Golicki 2006

Z

M

IA

N

A

D

Z

IA

Ł

A

Ń
I P

O

W

IĄ

Z

A

Ń

W

E

W

N

Ę

TR

Z

N

Y

C

H

• Redukcja struktury

• Zmiana zasięgu kontroli

• Zmiany realizowanych zadań

• Zmiany w podziale pracy

• Zmiany w sylwetkach pracowników

• Zmiany w systemie motywowania,

oceniania i rozwoju kadry

• Instalacja nowych technologii

© Adam Golicki 2006

W

A

R

U

N

K

I D

O

K

O

N

A

N

IA

Z

M

IA

N

Y

• Zmiana musi być czymś nowym,

wprowadzonym celowo i
intencjonalnie

• Przeprowadzenie zmiany powinno

być sprawdzalne, możliwe do
udowodnienia

• Zmiana musi modyfikować istotę,

charakter organizacji

© Adam Golicki 2006

E

TA

P

Y

Z

M

IA

N

• Rozmrożenie

– Ukazanie członkom organizacji, że

zmiana jest potrzebna

• Zmiana

– Agent zmiany wprowadza nowe

wartości, postawy i zachowania

– Identyfikacja i internalizacja

• Zamrożenie

– Utrwalenie nowego wzorca
– Mechanizmy wzmacniające i

wspierające

– Nowy wzorzec staje się normą

© Adam Golicki 2006

C

E

LE

F

O

R

M

A

LN

E

• Formalne - deklarowane oficjalnie

– Wzrost zdolności adaptacji organizacji do

warunków, w jakich funkcjonuje

– Przekształcenie wzorców zachowań i

systemów wartości członków organizacji

– Cele operatywne:

• Zapewnienie wyższej wydajności
• Wprowadzenie nowych technik wytwarzania

• Zwiększenie motywacji do pracy
• Zwiększenie innowacyjności pracowników

• Wzrost poziomu wykorzystania zasobów

• Skrócenie czasu realizacji zadań
• Polepszenie współpracy

© Adam Golicki 2006

C

E

LE

R

Z

E

C

Z

Y

W
IS

TE

• Rzeczywiste - mogą różnić się od

deklarowanych oficjalnie

– Zewnętrzne

• Zahamowanie spadku sprzedaży
• Sprostanie nowej konkurencji

– Wewnętrzne

• Stworzenie szans na wzrost zarobków

pracowniczych

• Przyciągnięcie inwestorów i uzyskanie funduszy

na inwestycje

• Poprawa płynności

• Cele rzeczywiste rozwiązują bieżące

problemy. Nie mają charakteru
strategicznego. Często prowadzą jedynie
do powierzchownych zmian

© Adam Golicki 2006

D

O

S

K

O

N

A

LE

N

IE

O

R

G

A

N

IZ

A

C

J

I

• Organization Development

– Ułatwia wprowadzenie długofalowych zmian

– Budowanie otwartej komunikacji i zaufania
– Większe uczestnictwo pracowników poprzez:

• Badania ankietowe
• Doradcy z zewnątrz

• Budowanie zespołów

• Doskonalenie międzygrupowe

• OD to zmiana ludzi

– W małym stopniu struktury

– Bez zmiany technologii

• OD jest próbą zmiany kultury

organizacyjnej

© Adam Golicki 2006

2

S

P

O

J

R

Z

E

N

IA

N

A

Z

M

IA

N

Ę

• Przenośnia „spokojnego morza”

– Organizacja to statek płynący na

spokojnym morzu

– Wie dokąd zmierza

– Burze występują tylko od czasu do czasu
– Burza = zmiana

• Przenośnia „burzliwych wodospadów”

– Organizacja to mała tratwa na rwącej

rzece z wodospadami

– Zmiana to proces naturalny, ciągły

– Obecnie bardziej popularne podejście ze

względu na niepewność i dynamiczność
środowiska

© Adam Golicki 2006

R

O

D

Z

A

J

E

Z

M

IA

N

• Zmiany zorientowane:

– Na cele (do czego dążyć)
– Na procesy (jak to osiągnąć)

• Zmiany ze względu na:

– Możliwość przewidywania ich warunków:

• Reaktywne

– Stanowią reakcję na zaistniałe już warunki

• Proaktywne

– Wyprzedzające, wprowadzone dzięki

przewidzeniu przyszłych warunków

– Zakres zmian:

• Cząstkowe

– Obejmują tylko niektóre, niesprawne elementy

organizacji

• Całościowe

– Obejmują całą organizację

© Adam Golicki 2006

R

O

D

Z

A

J

E

Z

M

IA

N

Zmiany całościowe

Zmiany
cząstkowe

PRZEPROJEKTOWANIE

DOSTOSOWANIE

Zmiany
reaktywne

PRZEOBRAśENIE

DOSKONALENIE

Zmiany
proaktywne

© Adam Golicki 2006

R

O

D

Z

A

J

E

Z

M

IA

N

• Dostosowanie (adaptacja)

– Na skutek niewielkich zmian otoczenia doszło do

spadku sprawności organizacji. Wówczas wskutek
niewielkich modyfikacji reaktywnych
przywrócono poprzedni stan sprawności

• Doskonalenie

– Małe, cząstkowe zmiany innowacyjne,

dokonywane naturalnie, zanim przyjdzie
pogorszenie sprawności

• Przeprojektowanie

– Mocne naciski otoczenie powodują kryzys.

Zmiana dotyczy wówczas całej organizacji.

• Przeobrażenie

– Całościowa zmiana. Nowa forma organizacji

powstaje, zanim przyjdzie kryzys.

© Adam Golicki 2006

R

O

D

Z

A

J

E

Z

M

IA

N

• Różne klasyfikacje zmian ze względu na:

– Źródło zmiany

:

• Dobrowolne (samodzielne)
• Narzucone (wymuszone)

– Zakładany cel

:

• Zachowawcze
• Rozwojowe

– Zakres innowacyjności zmian

:

• Innowacyjne (twórcze)

• Adaptacyjne (odtwórcze)

– Rzeczywiście uzyskany efekt

:

• Pozytywne
• Obojętne

• Negatywne

© Adam Golicki 2006

Dziękuję za uwagę

Prezentacja dostępna na

www.golicki.com