Elastyczne zatrudnienie w opinii

pracodawców

Partnerstwo Ponadnarodowe „P4E”

Projekt PIW EQUAL

„Partnerstwo – Rodzina – Równość – Praca”

Toruń 2007

2

Spis treści

Wstęp................................................................................................................................3

1. Charakterystyka elastycznych form zatrudnienia...................................................4

1.1. Wady i zalety elastycznych form zatrudnienia...........................................................4

1.2. Charakterystyka elastycznych form zatrudnienia.......................................................5

2. Analiza wyników badania...........................................................................................6

2.1. Dane na temat respondentów......................................................................................8

2.2. Stosowanie elastycznych form zatrudnienia w firmach respondentów....................11

2.3. Powody wprowadzenia elastycznych form zatrudnienia..........................................14

2.4. Korzyści ze stosowania elastycznych form zatrudnienia.........................................16

2.5. Powody niestosowania elastycznych form zatrudnienia..........................................20

2.6. Problemy związane ze stosowaniem elastycznych form zatrudnienia.....................20

2.7. Opinie na temat elastycznych form zatrudnienia.....................................................28

3. Podsumowanie...........................................................................................................30

3

Wstęp

Zespół Realizacji Badań „Pryzmat” Instytutu Socjologii UMK, przeprowadził

badanie na temat elastycznych form zatrudnienia. Badanie przeprowadzono na zlecenie

władz projektu „Partnership for Equality”, realizowanego w ramach Inicjatywy

Wspólnotowej EQUAL, a jego celem było zebranie opinii przedsiębiorców o szansach i

barierach, jakie napotykają nowe, elastyczne formy zatrudnienia oraz o tym, czy mogą

one być pomocne w godzeniu obowiązków zawodowych z rodzinnymi. Raport z

badania, który prezentujemy, składa się z krótkiej części teoretycznej oraz szczegółowej

części analitycznej. W ramach części teoretycznej definiujemy pojęcia z zakresu

elastycznych form zatrudnienia, którymi posługiwać się będziemy w dalszych

fragmentach, z kolei część analityczna poświęcona jest opisowi i interpretacji

zgromadzonego przez nas materiału badawczego.

4

1. Charakterystyka elastycznych form zatrudnienia

Mianem „elastycznych form zatrudnienia” określa się zatrudnienie oparte na

innych niż tradycyjne, rozumiane jako umowa o pracę między pracodawcą a

pracownikiem, z reguły w pełnym wymiarze godzin, w określonym przedziale

czasowym oraz w określonym miejscu, formach. W przeciwieństwie do modelu

tradycyjnego elastyczne formy zatrudnienia oparte są o pracę w niepełnym wymiarze

godzin, elastyczny czas pracy lub/i wykonywanie obowiązków poza siedzibą firmy. Do

głównych cech ekonomicznych elastycznych form zatrudnienia zalicza się niższe koszty

zatrudniania

pracowników

oraz

możliwość

szybkiego

dostosowania

liczby

pracowników do potrzeb firmy.

1.1. Wady i zalety elastycznych form zatrudnienia

Bardzo często w literaturze przedmiotu zwraca się uwagę na pozytywne aspekty

społeczne elastycznych form zatrudnienia. Należą do nich między innymi:

-

możliwość aktywizacji zawodowej grup społecznych o utrudnionym dostępie

do rynku pracy (młodych matek, niepełnosprawnych, osób starszych)

-

ułatwienie powrotu na rynek pracy osobom długotrwale bezrobotnym

-

możliwość rozwoju zawodowego osób bez dotychczasowego doświadczenia

na rynku pracy (studenci)

Podkreśla się również korzyści dla pracodawców, płynące z zastosowania elastycznego

zatrudnienia. Są to, między innymi:

-

łatwiejsza wymiana kadr

-

ponoszenie mniejszych kosztów zatrudnienia

-

lepsza adaptacyjność firmy do warunków rynku

-

łatwiejsze pozyskanie drogich ekspertów

-

lepsze dopasowanie zatrudnienia do profilu działalności organizacji

Problemy wynikające z zatrudniania pracowników w formie elastycznej mogą dotyczyć

zarówno pracowników, jak i pracodawcy. Ze strony zatrudnionego mogą wystąpić

obawy związane z nierównym traktowaniem elastycznie zatrudnionych w firmie oraz

brak stabilizacji stanowiska pracy. Z kolei na niekorzyść przedsiębiorcy wpływać może

5

mniejsza identyfikacja pracownika z firmą oraz potencjalne konflikty pomiędzy stałym

zespołem a pracownikami zatrudnionymi za pomocą elastycznych form.

1.2. Charakterystyka elastycznych form zatrudnienia

Obecnie, w ramach elastycznych form zatrudnienia, najczęściej wymienia się:

pracę na czas określony, pracę w niepełnym wymiarze godzin, pracę na wezwanie,

telepracę, wypożyczanie pracowników, indywidualną organizację pracy przez

pracownika oraz samozatrudnienie.

Praca na czas określony jest najczęściej stosowaną formą elastycznego

zatrudnienia, która polega na zawiązywaniu terminowej umowy o pracę. Dodać należy,

ż

e jest to forma elastyczna przede wszystkim z punktu widzenia pracodawcy, gdyż dla

pracownika oznacza często jedynie mniejszą ochronę stosunku pracy.

Praca w niepełnym wymiarze godzin jest rodzajem pracy, w którym

zatrudniony pracuje mniej niż 35 godzin tygodniowo. Najczęściej przyjmowane są trzy

rozwiązania: 80% pełnego etatu (32 godziny tygodniowo), 60% pełnego etatu (24

godziny tygodniowo), 50% pełnego etatu (20 godzin tygodniowo). W ramach tej formy

elastycznego zatrudnienia występują:

-

job-sharing, polegający na dzieleniu pełnego wymiaru godzin między dwie

zatrudnione na tym samym stanowisku osoby. W tym modelu z reguły spotyka się

trzy różne warianty, mianowicie: zmiany tygodniowe (pracownicy wymieniają się

co tydzień), dzielenie dnia pracy (każdy pracuje po 4 godziny dziennie), podział

tygodnia pracy (pracownicy pracują po 2,5 dnia w tygodniu),

-

work-sharing - polega na tym, że grupa pracowników godzi się na redukcję ich

godzin pracy (i związanego z tym wynagrodzenia) w celu uniknięcia zwolnień z

pracy. Praca zostaje w ten sposób podzielona między większą liczbę pracowników.

Ta forma pozwala na utrzymanie pracowników zagrożonych zwolnieniami.

Praca na wezwanie jest systemem, w którym pracownik deklaruje gotowość do

podjęcia pracy na wezwanie pracodawcy.

Telepraca jest nowoczesną formą organizacji pracy wykonywanej poza siedzibą

przedsiębiorstwa, której efekty przesyłane są do pracodawcy za pomocą technologii

informatycznej (komputera, internetu, telefonu itd). Telepraca może przyjmować formę

6

pracy w domu, co umożliwia zatrudnienie osób niepełnosprawnych czy matek małych

dzieci. W praktyce wyróżnia się następujące rodzaje telepracy:

-

telepraca domowa: pracownik lub zleceniobiorca wykonuje swoją pracę w domu

lub mieszkaniu;

-

telepraca przemienna (wahadłowa): część pracy wykonywana jest w domu, a

część w siedzibie firmy, możliwe jest szerokie spektrum – od pojedynczych dni

przepracowanych w domu do okazjonalnych spotkań w siedzibie firmy;

-

telepraca mobilna (nomadyczna): pracownik nie ma głównego miejsca pracy, a

swoje zadania wykonuje w podróży lub u odbiorców czy klientów;

-

telecentra: zapewniają dostęp do wirtualnego biura osobom nie mogącym lub nie

chcącym pracować w domu, a dla których dojazd do siedziby firmy jest zbyt

kosztowny lub czasochłonny.

Wypożyczanie pracowników polega na zawarciu umowy trójstronnej, na mocy

której pracownik jednej firmy może być na pewien okres lub do wykonania określonego

zadania wypożyczony lub oddany do dyspozycji innemu pracodawcy na podstawie

porozumienia pracodawców. Szczególną formą wypożyczania pracowników jest praca

tymczasowa. Pracownikiem tymczasowym jest osoba zatrudniona przez agencje pracy

tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod

kierownictwem pracodawcy użytkownika.

Samozatrudnienie czyli świadczenie pracy na rzecz własnego przedsiębiorstwa;

w Polsce często przyjmuje to formę wykonywania prac na rzecz byłego pracodawcy.

Indywidualna organizacja pracy przez pracownika charakteryzuje się

dostosowaniem czasu pracy do potrzeb danego pracownika. Pracodawca w

porozumieniu z pracownikiem ustala rozkład czasu pracy, określający terminy dni pracy

i dni od niej wolnych, a także godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy.

2. Analiza wyników badania

Celem badania było poznanie opinii pracodawców na temat elastycznych

form zatrudnienia oraz zdobycie wiedzy dotyczącej wykorzystania takich form w

badanych firmach. Skupiliśmy się przede wszystkim na następujących kwestiach:

7

- jakie

formy

elastycznego

zatrudnienia

stosowane

są

w

przedsiębiorstwach

- z jakich powodów poszczególne firmy stosują lub nie stosują

elastyczne formy zatrudnienia

- jakie korzyści odnosi firma, a jakie pracownik, jeśli stosowane są

elastyczne formy zatrudnienia

- jakie dylematy towarzyszą pracodawcy, który chce wprowadzić (lub

już wprowadził) elastyczne formy zatrudnienia w swojej firmie

- czy elastyczne formy zatrudnienia mogą być pomocne w godzeniu

obowiązków zawodowych i domowych

−

czy należy popularyzować elastyczne formy zatrudnienia

Badanie, realizowane w ramach modułu e-ankiet, rozpoczęło się pod

koniec marca 2007 roku, a jego koniec miał miejsce 10 czerwca 2007 roku – w tym

dniu zakończono oczekiwanie na odpowiedź e-mailową respondentów. Badanie objęło

trzy państwa partnerskie: Włochy, Słowenię i Polskę. Zespół Realizacji Badań

„Pryzmat” podjął się skonstruowania narzędzia badawczego – e-ankiety i rozesłania jej

drogą elektroniczną do firm polskich, natomiast partnerzy z Włoch i Słowenii

odpowiedzialni byli za wysyłanie ankiet tą samą drogą do przedsiębiorstw w swoich

krajach

1

. Baza firm, do których wysłano kwestionariusz ankiety, opracowana została na

podstawie ogólnodostępnych danych (danych krajowych instytucji, zajmujących się

ewidencjonowaniem działalności gospodarczej, książek telefonicznych, itp.). Także i

ten etap badania realizowany był przez poszczególne kraje partnerskie niezależnie. Taki

sposób doboru próby badawczej wynika z tego, że celem badania było zapoznanie się z

opiniami pracodawców na temat elastycznego zatrudnienia oraz wstępna diagnoza

sytuacji. W związku z powyższym, uzyskane wyniki nie mogą być uogólniane na

wszystkie przedsiębiorstwa.

Do 10 czerwca 2007 roku ankietę elektroniczną wypełniły 24 firmy z

Polski, 14 firm ze Słowenii i 2 z Włoch. Z uwagi na niewielki odzew ze strony włoskich

respondentów ta część materiału badawczego zostanie pominięta w analizach, ponieważ

z tak małej próby nie można wyprowadzić poprawnych wniosków.

1

W przypadku Polski wysłanych zostało ponad czterysta e-maili do firm w województwie

Kujawsko-Pomorskim. Brak danych na temat ilości e-maili wysłanych przez stronę słoweńską i włoską.

8

2.1. Dane na temat respondentów

Zdecydowana większość przebadanych przedsiębiorstw reprezentuje

prywatny sektor działalności gospodarczej: 21 w Polsce i 9 w Słowenii

2

. W próbie

znalazły się 4 firmy państwowe (3 ze Słowenii, 1 z Polski). Jedną firmę z Polski

zaliczyć można do sektora państwowo-prywatnego.

Jeśli chodzi o typ kapitału, którym dysponują badane firmy, widać, że

większość z nich to przedsiębiorstwa krajowe (15 firm polskich i 11 słoweńskich).

Tylko 6 firm polskich i 3 słoweńskie zarządzają kapitałem zagranicznym, natomiast 2

polskie dysponują mieszanką obu tych kapitałów.

Połowa

3

polskich i słoweńskich przedsiębiorstw prowadzi działalność na

rynku krajowym. Na rynku lokalnym działa 7 firm z Polski i 3 ze Słowenii. Na

działalność na rynku międzynarodowym wskazało 4 przedsiębiorców z Polski i 4 ze

Słowenii.

Patrząc na branże, które reprezentują firmy respondentów, widać

wyraźnie, że większość sytuuje się w obrębie szerokiej kategorii o nazwie „inne

usługi”. Jeśli przyjrzeć się jednak rozkładowi odpowiedzi w poszczególnych krajach

okazuje się, że o ile wśród respondentów polskich jest to najczęściej wybierany wariant

(3 kolejne miały po tyle samo wskazań), o tyle w przypadku Słoweńców o jedno

wskazanie więcej miał wariant „produkcja”. Szczegółowe wyniki obrazują dwa

poniższe wykresy:

Wykres 1. Przedsiębiorstwa wg branż – Polska (Pryzmat 2007)

2

W analizie posługiwać się będziemy wartościami liczbowymi, a nie procentowymi, ponieważ

badanie dotyczyło zbyt małej próby, żeby wyrażać jego wyniki w procentach.

3

Na potrzeby raportu wszelkie dane podajemy tylko na podstawie tzw. odpowiedzi ważnych

czyli bez uwzględniania ‘braków danych’ czy odpowiedzi takich, jak ‘nie dotyczy’.

9

Przedsi

ę

biorstwa wg bran

ż

- Polska

4

2

4

1

4

8

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

produkcja

edukacja

instytucje prawniczo-
s

ą

dowe i finansowe

administracja

handel

inne usługi

Wykres 2. Przedsiębiorstwa wg branż –Słowenia (Pryzmat 2007)

Przedsi

ę

biorstwa wg bran

ż

- Słowenia

5

2

1

1

1

4

0

1

2

3

4

5

6

produkcja

edukacja

instytucje prawniczo-
s

ą

dowe i finansowe

zdrowie i opieka
społeczna

organizacje społeczne

inne usługi

W badaniu wzięły udział przede wszystkim przedsiębiorstwa względnie

młode (powstałe po 1989 roku) ale o już ugruntowanej pozycji. Takich firm,

10

istniejących od 6 do 17 lat jest z Polski 14, a ze Słowenii 7. Firm młodszych,

założonych do 5 lat temu, jest z Polski 2, a ze Słowenii 3. Mniejszość w badanej

zbiorowości stanowią firmy istniejące przed 1989 rokiem, gdyż są to 3 firmy polskie i 4

słoweńskie. Wypada dodać, że w tej kategorii mieszczą się zarówno przedsiębiorstwa

założone 30, jak i ponad 100 lat temu (jedna z firm polskich).

Elastyczne formy zatrudnienia mogą ułatwiać godzenie życia

zawodowego z rodzinnym. Problemy związane z koniecznością łączenia obowiązków

rodzinnych i zawodowych najczęściej dotyczą kobiet, stąd też ważne dla celów badania

było sprawdzenie, czy badane przedsiębiorstwa zatrudniają kobiety? A jeśli tak, jak

wiele? Wśród polskich przedsiębiorstw najliczniejszą grupę stanowią przedsiębiorstwa

zatrudniające do 20 kobiet. Wśród firm słoweńskich sytuacja jest odmienna,

zdecydowanie najliczniejszą kategorię stanowią przedsiębiorstwa duże, które

zatrudniają więcej niż 50 kobiet. Dokładne dane obrazuje poniższy wykres:

Wykres 3. Przedsiębiorstwa wg liczby zatrudnionych kobiet (Pryzmat 2007)

Liczba zatrudnionych kobiet

7

2

9

3

1

2

5

6

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Polska

Słow enia

do 5

6-20

21-50

w i

ę

cej ni

ż

50

2.2. Stosowanie elastycznych form zatrudnienia w firmach respondentów

11

Jedną z podstawowych dla badania kwestii było to, które z form elastycznego

zatrudnienia są lub były stosowane w firmach respondentów. Na uwagę zwraca fakt, że

tylko 2 firmy (obie z Polski) nie stosują ani nie stosowały takowych form wcale.

Zarówno w Słowenii, jak i w Polsce zdecydowanie najbardziej popularną formą

elastycznego zatrudnienia jest praca na czas określony. Trudno jest się temu dziwić,

ponieważ w dobie współczesnej gospodarki pozwala ona na obniżenie kosztów rotacji

pracowników, i w związku z tym większą swobodę w dostosowaniu zatrudnienia do

potrzeb firmy. Ciekawym jest jednak to, że o ile spośród firm ze Słowenii tylko 1 nie

stosuje pracy na czas określony, o tyle wśród badanych z Polski takich firm jest aż 6 (w

tym dwie, które elastycznych form zatrudnienia nie stosują wcale). Różnic pomiędzy

krajami jest więcej. Analizując wyniki badania nasuwa się wniosek, że elastyczne

formy zatrudnienia są częściej stosowane w Słowenii, gdyż, proporcjonalnie, niemal

każda z nich zaznaczana była przez słoweńskich respondentów częściej. Różnica ta

najwyraźniej zaznacza się w przypadku: wypożyczania pracowników, indywidualnej

organizacji czasu pracy i pracy poza siedzibą firmy. Wyjątkiem jest, praktykowane w

niemal 1/3 przebadanych firm polskich, samozatrudnienie, właściwie nieobecne w

firmach respondentów słoweńskich (tylko 1 wskazanie). Dokładne dane odczytać

można z wykresów, znajdujących się poniżej.

Wykres 4. Formy elastycznego zatrudnienia stosowane przez pracodawców - Polska

12

Formy elastycznego zatrudnienia stosowane przez

pracodawców - Polska

19

11 11

6

4

10

3

7

1

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

20

praca na czas okre

ś

lony

praca w niepełnym w ymiarze
godzin
indyw idualna organizacja czasu
pracy
praca tymczasow a

w ypo

ż

yczanie pracow ników

praca poza siedzib

ą

firmy

praca na w ezw anie

samozatrudnienie

zadaniow y czas pracy

Wykres 5. Formy elastycznego zatrudnienia stosowane przez pracodawców - Polska

Formy elastycznego zatrudnienia stosowane przez

respondentów - Słowenia

8

11

5

7

10

1

13

0

2

4

6

8

10

12

14

praca na czas okre

ś

lony

praca w niepełnym
wymiarze godzin

indywidualna organizacja
czasu pracy

praca tymczasowa

wypo

ż

yczanie

pracowników
praca poza siedzib

ą

firmy
samozatrudnienie

13

Interesowało nas również to, od jak dawna stosowane są w firmie respondentów

elastyczne formy zatrudnienia. Najmniejszą grupę stanowią ci, którzy stosują je krócej

niż rok – tylko 1 firma ze Słowenii i żadna firma z Polski. Od roku do 5 lat elastyczne

formy zatrudnienia stosuje 8 firm słoweńskich i 9 polskich. Znaczna część badanych

reprezentuje przedsiębiorstwa, w których elastyczne formy zatrudnienia stosowane są

już relatywnie długo, bo więcej niż 5 lat. Wśród firm polskich jest to najliczniejsza

grupa (11), natomiast wśród słoweńskich proporcjonalnie nieco mniejsza (4).

W niemal połowie przebadanych polskich przedsiębiorstw (10) elastycznym

zatrudnieniem objęci są tylko pojedynczy pracownicy, w 6 przedsiębiorstwach tacy

pracownicy stanowią połowę zatrudnionych. W pozostałych 5 przedsiębiorstwach

zatrudnieni w ramach elastycznych form to większość lub wszyscy pracownicy (w 2

większość, a w 3 wszyscy). Z zupełnie odmienną sytuacją mamy do czynienia w

przedsiębiorstwach słoweńskich

.

Tam ponad połowa badanych firm zatrudnia za

pośrednictwem elastycznych form zatrudnienia większość lub wszystkich pracowników

(po 4 przedsiębiorstwa). W 2 przedsiębiorstwach takie osoby to mniej więcej połowa

zatrudnionych, a w 4 tylko pojedynczy pracownicy. W badanych firmach kobiety nie są

częściej zatrudniane w ramach elastycznych form,

kwestia ta wygląda praktycznie tak

samo w przypadku obu płci, a ewentualne drobne różnice nie mogą, przy tak niskiej

próbie, prowadzić do rzetelnych wniosków. Poniższy wykres prezentuje, jaka część

pracowników, a także podwykonawców i współpracowników zatrudnionych jest za

pomocą elastycznych form zatrudnienia:

14

Wykres 6. Pracownicy, współpracownicy i podwykonawcy firmy objęci elastycznymi

formami zatrudnienia (Pryzmat 2007)

Pracownicy, współpracownicy i podwykonawc firmy obj

ę

ci

elastycznymi formami zatrudnienia

10

4

6

2

2

4

3

4

0

2

4

6

8

10

12

Polska

Słowenia

pojedynczy pracownicy

około połowy
pracowników

wi

ę

kszo

ść

pracowników

wszyscy pracownicy

2.3. Powody wprowadzenia w firmie elastycznych form zatrudnienia

Motywów, jakimi kierują się pracodawcy podczas wprowadzania elastycznych

form zatrudnienia, może być wiele, dlatego też respondenci zapytani zostali o

najważniejsze z nich. Na dwóch pierwszych miejscach pod względem ilości wskazań

wśród przebadanych polskich pracodawców znajdują się powody związane ze

szczególnymi potrzebami firmy. 14 osób stwierdziło, że firma stosuje elastyczne formy

zatrudnienia, gdyż dają one większe możliwości wykorzystania potencjału

pracowników, natomiast według 13 przedsiębiorców ich wprowadzenie spowodowane

było potrzebami firmy. W trzeciej kolejności wymieniano chęć redukcji kosztów pracy,

takiej odpowiedzi udzieliło 12 osób. Następnie ważnymi powodami były potrzeby

pracowników związane z życiem rodzinnym (11 wskazań), dostosowanie firmy do

warunków rynkowych (10 wskazań) oraz swobodniejsza wymiana kadr (8 wskazań).

Mniej ważnymi okazały się takie motywy, jak obniżenie kosztów działalności firmy

oraz chęć uniknięcia zwolnień. Dosyć podobnie sytuacja przedstawia się wśród

respondentów ze Słowenii. Tam również dwoma kluczowymi powodami były:

15

możliwość lepszego wykorzystania potencjału pracowników (11 wskazań) oraz

potrzeby firmy (9 wskazań). Istotnym motywem okazały się także potrzeby

pracowników

związane

z

ż

yciem

rodzinnym

(8

wskazań).

Zauważalną

(proporcjonalnie) różnicą między respondentami z obu krajów było to, iż tylko 3

przedsiębiorców ze Słowenii wskazało na dostosowanie firmy do warunków rynkowych

jako motyw wprowadzenia elastycznego zatrudnienia (z Polski 10 osób), jeden na chęć

redukcji kosztów pracy (z Polski aż 12 osób) i jeden na swobodniejszą wymianę kadr (z

Polski 8 osób). Słoweńscy respondenci w ogóle nie wskazali na obniżenie kosztów

działalności firmy i chęć uniknięcia zwolnień. Szczegółowy rozkład wskazań

prezentują poniższe wykresy.

Wykres 7. Powody wprowadzenia elastycznych form zatrudnienia – Polska

(Pryzmat 2007)

Z jakich powodów zostały wprowadzone elastyczne formy

zatrudnienia - Polska

14

13

12

11

10

8

3

2

potrzeby firmy (wykonywanie
nietypowych projektów)

mo

ż

liwo

ść

lepszego

wykorzystania potencjału
pracowników

ch

ęć

redukcji kosztów pracy

potrzeby pracowników zwi

ą

zane z

ż

yciem rodzinnym

dostosowanie firmy do warunków
rynkowych

swobodniejsza wymiana kadr

obni

ż

enie kosztów działalno

ś

ci

firmy

ch

ęć

unikni

ę

cia zwolnie

ń

Wykres 8. Powody wprowadzenia elastycznych form zatrudnienia – Słowenia

(Pryzmat 2007)

16

Z jakich powodów zostały wprowadzone elastyczne formy

zatrudnienia - Słowenia

11

9

8

3

1

1

mo

ż

liwo

ść

lepszego

wykorzystania potencjału
pracowników

potrzeby firmy
(wykonywanie
nietypowych projektów)

potrzeby pracowników
zwi

ą

zane z

ż

yciem

rodzinnym

dostosowanie firmy do
warunków rynkowych

swobodniejsza wymiana
kadr

ch

ęć

redukcji kosztów

pracy

2.4. Korzyści ze stosowania elastycznych form zatrudnienia

W związku z tym, iż zdecydowana większość respondentów decyduje się na

wprowadzenie w swoich firmach którejś z form elastycznego zatrudnienia, muszą oni

mieć z tego pewne korzyści. Jakie są zatem plusy dla firm ze stosowania tego rodzaju

form pracy? Polscy przedsiębiorcy najczęściej wskazywali na minimalizację kosztów

pracy oraz lepiej wykorzystywany potencjał zatrudnionych. Każdą z korzyści wskazało

po 13 respondentów. Na drugim miejscu znalazły się dwie kolejne zalety: dostosowanie

struktur zatrudnienia do potrzeb firmy oraz lepsze dostosowanie firmy do potrzeb

rynku. Na te korzyści wskazało po 11 respondentów. Dosyć licznie wskazywaną zaletą

okazało się także odpowiadanie na potrzeby pracowników. Taką opcję wybrało 8

pracodawców. Inne korzyści były już mniej popularne, natomiast tylko jeden z

przedsiębiorców stwierdził, iż jego firma nie osiąga żadnych korzyści. Patrząc na

odpowiedzi respondentów słoweńskich można dostrzec ewidentne różnice w tymże

aspekcie między oboma krajami. Przede wszystkim, jedna z dwóch najpopularniejszych

zalet wskazanych przez Polaków (minimalizacja kosztów pracy) u słoweńskich

pracodawców znalazła się dopiero na piątym miejscu. Najczęstszą korzyścią przez nich

17

wskazywaną było natomiast lepsze wykorzystywanie potencjału zatrudnionych, a

następnie odpowiadanie na potrzeby pracowników, która to zaleta u Polaków znalazła

się na dalszym miejscu. Pozostałe korzyści w obu krajach wyglądają stosunkowo

podobnie. Co jednak istotne, żaden ze słoweńskich pracodawców nie stwierdził, iż jego

firma nie odnosi korzyści. Kwestię zalet elastycznych form zatrudnienia,

wskazywanych przez respondentów, obrazuje wykres.

Wykres 9. Korzyści firmy ze stosowania elastycznych form zatrudnienia – Polska

(Pryzmat 2007)

Wykres 10. Korzyści firmy ze stosowania elastycznych form zatrudnienia – Słowenia

(Pryzmat 2007)

Korzy

ś

ci firmy ze stosowania elastycznych form zatrudnienia -

Polska

13

13

11

11

8

5

3

3

1

minimalizacja kosztów
pracy

lepiej wykorzystywany
potencjał zatrudnionych

dostosowanie struktur
zatrudnienia do potrzeb
firmy

lepsze dostosowanie firmy
do potrzeb rynku

odpowiadanie na potrzeby
pracowników

mo

ż

liwo

ść

swobodnej

wymiany kadr

unikni

ę

cie zwolnie

ń

pracowników

ograniczenie
pozapracowniczych
kosztów działalno

ś

ci

nie ma

ż

adnych korzy

ś

ci

18

Korzy

ś

ci firmy ze stosowania elastycznych form zatrudnienia -

Słowenia

11

9

6

5

4

2

2

2

lepiej wykorzystywany
potencjał zatrudnionych

odpowiadanie na potrzeby
pracowników

lepsze dostosowanie firmy
do potrzeb rynku

dostosowanie struktur
zatrudnienia do potrzeb
firmy

minimalizacja kosztów
pracy

mo

ż

liwo

ść

swobodnej

wymiany kadr

unikni

ę

cie zwolnie

ń

pracowników

ograniczenie

Przyjrzyjmy się teraz problemowi stosowania elastycznych form zatrudnienia z

perspektywy pracowników. W tej kwestii różnice między przedsiębiorcami ze Słowenii

i Polski były marginalne. Zarówno Polacy, jak i Słoweńcy jako najważniejszą zaletę dla

pracowników wskazują przede wszystkim możliwość

godzenie obowiązków rodzinnych

z zawodowymi oraz większą swobodę wyboru miejsca i czasu pracy. Kolejną ważną

korzyścią, jaką odnoszą pracownicy jest możliwość jednoczesnego uczenia się i

pracowania, a następnie możliwość zdobycia doświadczenia zawodowego. Tę zaletę

Polacy wskazywali dziewięciokrotnie, a Słoweńcy pięciokrotnie (tyle samo, co kolejna

zaleta, czyli mniejsze koszty dojazdu). Okazało się, że aktywizacja osób, które nie

miały dostępu do rynku pracy jest według badanych pracodawców mało istotną

korzyścią, jaką mogą odnosić pracownicy z elastycznych form zatrudnienia. śaden z

pracodawców nie wskazał na możliwość zdobycia dodatkowych dochodów przez

pracownika, a tylko jeden stwierdził, iż jego pracownicy nie odnoszą żadnych korzyści.

Warto również zauważyć, iż możliwość godzenia obowiązków rodzinnych i

zawodowych częściej podkreślana była przez pracodawców zatrudniających w swojej

19

firmie ponad 50 kobiet (10 firm). Pełne wyniki w podziale na kraje prezentują poniższe

wykresy.

Wykres 11. Korzyści dla pracowników z korzystania z elastycznych form zatrudnienia –

Polska (Pryzmat 2007)

Korzy

ś

ci dla pracowników z korzystania z elastycznych form

zatrudnienia - Polska

11

11

10

9

6

2

1

wi

ę

ksza swoboda wyboru

miejsca i czasu pracy

godzenie obowi

ą

zków

rodzinnych z
zawodowymi
mog

ą

jednocze

ś

nie

uczy

ć

si

ę

i pracowa

ć

zdobycie do

ś

wiadczenia

zawodowego

mniejsze koszty dojazdu

aktywizacja osób, które
nie miały dost

ę

pu do

rynku pracy
nie odnosz

ą

ż

adnych

korzy

ś

ci

Wykres 12. Korzyści dla pracowników z korzystania z elastycznych form zatrudnienia

- Słowenia (Pryzmat 2007)

20

Korzy

ś

ci dla pracowników z korzystania z elastycznych

form zatrudnienia - Słowenia

14

13

10

5

5

1

godzenie obowi

ą

zków

rodzinnych z
zawodowymi

wi

ę

ksza swoboda wyboru

miejsca i czasu pracy

mog

ą

jednocze

ś

nie

uczy

ć

si

ę

i pracowa

ć

zdobycie do

ś

wiadczenia

zawodowego

mniejsze koszty dojazdu

aktywizacja osób, które
nie miały dost

ę

pu do

rynku pracy

2.5. Powody niestosowania elastycznych form zatrudnienia

Spośród ogółu badanych dwóch pracodawców (obaj pochodzą z Polski) nie

stosuje w swoich firmach elastycznych form zatrudnienia. Obaj motywują to specyfiką

działalności ich przedsiębiorstw. Trudno jednak w tym przypadku znaleźć jakieś

zależności, bowiem jedna z firm działa z sferze administracji, druga zaś w branży

usługowej. Co ważne, jedna z nich zamierza w przyszłości wprowadzić elastyczne

zatrudnienie w swojej firmie - byłaby to praca w niepełnym wymiarze godzin.

2.6. Problemy związane ze stosowaniem elastycznych form zatrudnienia

Ze stosowaniem elastycznych form zatrudnienia mogą się wiązać pewne

problemy i dylematy. Prawdopodobnie każdy przedsiębiorca decydując się na

wprowadzenie w swojej firmie konkretnej formy elastycznego zatrudnienia musi

rozważyć kilka istotnych kwestii. Warto przyjrzeć się niektórym z nich.

Okazuje się, że zdecydowana większość respondentów nie miałaby wątpliwości,

czy wybrany przez nich pracownik podoła dotychczasowym obowiązkom w ramach

21

nowej formy zatrudnienia. Ten aspekt nie stanowiłby problemu dla 35 respondentów,

tylko 5 osób zaznaczyło opcję „trudno powiedzieć”, zaś nie było ani jednej, dla której

byłby to jakiś problem.

Wykres 13. Czy pracownik podoła dotychczasowym obowiązkom w ramach nowej formy

zatrudnienia – Polska (Pryzmat 2007)

Czy pracownik podoła dotychczasowym obowi

ą

zkom w

ramach nowej formy zatrudnienia - Polska

9

10

5

na pewno nie stanowiłoby
to problemu
raczej nie byłoby to
problemem
trudno powiedzie

ć

Wykres 14. Czy pracownik podoła dotychczasowym obowiązkom w ramach nowej

formy zatrudnienia – Słowenia (Pryzmat 2007)

22

Czy pracownik podoła dotychczasowym obowi

ą

zkom w

ramach nowej formy zatrudnienia -Słowenia

4

10

na pewno nie stanowiłoby to
problemu

raczej nie byłoby to
problemem

Jak pokazują powyższe wykresy, różnice między odpowiedziami respondentów

z Polski i Słowenii nie są znaczące. W obu krajach najczęściej padała odpowiedź, że

raczej nie byłoby problemu, gdyby zaistniała omawiana sytuacja. Pracodawcy z Polski

są jednak trochę mniej zdecydowani, ponieważ tylko im zdarzało się nie mieć zdania w

tej kwestii (5 wskazań: „trudno powiedzieć”).

W przypadku niektórych form elastycznego zatrudnienia problemem mogłoby

być utrzymanie dotychczasowego kontaktu z pracownikiem. Czy, na przykład,

wykonywanie przez niego pracy poza siedzibą firmy nie spowoduje osłabienia

kontaktów między nim a pracodawcą? Okazuje się jednak, że wśród większości

badanych (32 pracodawców) ta kwestia nie wzbudzałaby większych wątpliwości przy

podejmowania decyzji o wprowadzeniu elastycznego zatrudnienia. Poniższe wykresy

pokazują, jak na ów dylemat patrzą przedsiębiorcy z dwóch różnych krajów. Okazuje

się, że bardziej pewni, iż utrzymanie kontaktu z pracownikiem na pewno nie

stanowiłoby problemu, są Słoweńcy. Połowa z nich wskazała na tę opcję. Dla żadnego

ze słoweńskich respondentów ta kwestia nie stanowiłaby problemu, z kolei Polacy, choć

w większości wskazywali na niewielką wagę tego dylematu, to trzech z nich

stwierdziło, że raczej mogłoby to być pewnym utrudnieniem.

Wykres 15. Czy zostanie utrzymany dobry kontakt z pracownikiem – Polska

(Pryzmat 2007)

23

Czy zostanie utrzymany dobry kontakt z pracownikiem

- Polska

6

12

3

3

na pewno nie stanowiłoby
to problemu

raczej nie byłoby to
problemem

trudno powiedzie

ć

raczej byłby to problem

Wykres 16. Czy zostanie utrzymany dobry kontakt z pracownikiem –Słowenia

(Pryzmat 2007)

Czy zostanie utrzymany dobry kontakt z pracownikiem

- Słowenia

7

6

1

na pewno nie stanowiłoby
to problemu

raczej nie byłoby to
problemem

trudno powiedzie

ć

Kolejną ważną kwestią, nad którą pracodawca najpewniej się zastanawia,

decydując się na wprowadzenie elastycznych form zatrudnienia, jest sposób

nadzorowania pracy. Również w tym aspekcie większość respondentów odpowiedziało,

ż

e nie byłby to kłopot (31 wskazań). Jednak mimo to istnieje pewna liczba

przedsiębiorców, w których wzbudziłoby to wątpliwości (6 wskazań na „raczej byłby to

problem”). W tej kwestii respondenci z Polski wyrażali (proporcjonalnie) mniej

24

wątpliwości: 11 z nich, czyli prawie połowa, stwierdziło, iż na pewno nie byłby to

problem, natomiast do tej odpowiedzi przychyliło się tylko 3 Słoweńców. Słoweńscy

respondenci w przeważającej części byli bardziej umiarkowani w ocenie

problematyczności tej kwestii: 8 z nich stwierdziło, że nadzorowanie pracy pracownika

zatrudnionego w ramach elastycznej formy zatrudnienia raczej nie byłby to problem.

Natomiast w porównywalnym stopniu zarówno Polacy jak i Słoweńcy uważają, że

kwestia ta raczej stanowiłaby jakąś trudność (odpowiednio 4 i 2 wskazania).

Większość badanych pracodawców deklarują również, że brak doświadczenia w

stosowaniu elastycznych form zatrudnienia także

nie byłby kłopotliwy. Tylko pięciu z

nich stwierdziło, że byłaby to pewna trudność. W tej kwestii różnice międzynarodowe

były niewielkie, chociaż polscy respondenci byli bardziej pewni, że ich brak

doświadczenia na pewno nie stanowiłby problemu (9 wskazań w porównaniu do 2

wśród Słoweńców). Porównywalnie dla obu grup taka sytuacja raczej nie stanowiłaby

problemu (9 wskazań Polacy, 6 Słoweńcy) oraz raczej byłaby problematyczna (3

wskazania Polacy, 2 Słoweńcy).

Kolejnym problemem, jaki mogą napotkać przedsiębiorcy przy podejmowaniu

decyzji o wprowadzeniu elastycznego zatrudnienia jest to, czy

obowiązki rodzinne nie

oderwą zbytnio pracownika od jego obowiązków zawodowych. Największą grupę

pracodawców stanowili ci, u których kwestia ta nie budziła wątpliwości (18 wskazań).

Tym razem aż 16 osób nie było pewnych, czy pracownik zatrudniony na nietypowych

zasadach nie będzie poświęcał zbyt wiele czasu na obowiązki rodzinne kosztem pracy

zawodowej, a jeden z pracodawców (z Polski) stwierdził, że mógłby to być poważny

problem. Prawdopodobnie zależne jest to od konkretnej formy elastycznego

zatrudnienia. Poniższe wykresy obrazują tę kwestię w podziale na kraj pochodzenia

respondentów. Okazuje się, że w tym przypadku najbardziej zdecydowani byli

przedsiębiorcy ze Słowenii: ponad połowa z nich stwierdziła, że omawiana kwestia nie

stanowiłaby dla nich problemu, a 4 zaznaczyło, iż raczej byłaby to trudność. Polacy

okazali się bardzo niezdecydowani, gdyż ponad połowa z nich stwierdziła, iż trudno jest

orzec, czy dana sytuacja stanowiłaby problem.

Wykres 17. Czy obowiązki rodzinne nie oderwą pracownika od jego obowiązków

zawodowych – Polska (Pryzmat 2007)

25

Czy obowi

ą

zki rodzinne nie oderw

ą

pracownika od jego

obowi

ą

zków zawodowych - Polska

4

4

14

1

1

na pewno nie stanowiłoby
to problemu

raczej nie byłoby to
problemem

trudno powiedzie

ć

raczej byłby to problem

byłby to du

ż

y problem

Wykres 18. Czy obowiązki rodzinne nie oderwą pracownika od jego obowiązków

zawodowych –Słowenia (Pryzmat 2007)

Czy obowi

ą

zki rodzinne nie oderw

ą

pracownika od jego

obowi

ą

zków zawodowych - Słowenia

6

2

2

4

na pewno nie stanowiłoby
to problemu

raczej nie byłoby to
problemem

trudno powiedzie

ć

raczej byłby to problem

Okazuje się, że najwięcej dylematów wzbudza fakt ewentualnych reakcji innych

pracowników na przejście jednego z nich na którąś z form elastycznego zatrudnienia.

Jednak większość badanych deklaruje, że możliwość sytuacji, w której prośba jednego

pracownika zachęci innych do ubiegania się o elastyczne zatrudnienie, nie stanowiłaby

dla nich problemu podczas podejmowania decyzji (24 wskazania). Mimo to 10 osób

stwierdziło, że byłby to pewien kłopot, a 3 z nich odpowiedziało, że stanowiłoby to

26

duży dylemat. Nie było wielkich różnic wśród pracodawców słoweńskich i polskich.

Proporcjonalnie respondenci odpowiadali podobnie (13 Polaków i 9 Słoweńców

stwierdziło, że sytuacja taka nie byłaby dla nich problematyczna oraz odpowiednio 4 i

3, że raczej byłby to problem). Jedyną istotniejszą różnicą był fakt, iż tylko polscy

przedsiębiorcy uznali, iż byłby to duży problem (3 wskazania).

Ostatnia z badanych kwestii, mogących wzbudzać wątpliwości, również

dotyczyła relacji między pracownikami, mianowicie możliwości podejrzeń wobec

pracodawcy o faworyzowanie pracownika zatrudnianego w oparciu o elastyczną formę

pracy ze strony reszty pracowników. Ten problem również nie byłby kłopotliwy dla

większości z respondentów (25 wskazań). Jednak już 11 osób stwierdziło, że kwestia ta

mogłaby stanowić przeszkodę. Jest to znacząca ilość, jeśli porównać ją z pierwszym

poruszanym w badaniu dylematem, mianowicie wątpliwościom, czy pracownik podoła

dotychczasowym obowiązkom w ramach nowej formy zatrudnienia. Ani jedna osoba w

tym pierwszym przypadku nie odpowiedziała bowiem, że stanowiłoby to problem.

Zobaczmy jak kwestia potencjalnego faworyzowania pracownika prezentuje się w

firmach słoweńskich i polskich. Okazuje się, że w tym przypadku można dostrzec

znaczne różnice między Polakami a Słoweńcami. Oczywiście, tak jak zostało to

napisane wyżej, respondenci z obu krajów w większości uznali, iż kwestia ta nie

stanowiłaby dylematu, jednak takiej odpowiedzi udzieliła nieco ponad połowa

badanych pracodawców z Polski i prawie trzy czwarte ze Słowenii. śaden ze

słoweńskich przedsiębiorców nie uznał, że sytuacja taka mogłaby stanowić problem, a

tylko 4 było niezdecydowanych. Natomiast aż siedmiu polskich pracodawców

stwierdziło, że kwestia ta stanowiłaby problem, w tym trzech uznało, iż byłaby to duża

trudność. Poniższe wykresy obrazują te różnice.

Wykres 19. Czy zatrudnienia pracownika w ramach elastycznych form zatrudnienia nie

wywoła podejrzeń o jego faworyzowanie – Polska (Pryzmat 2007)

27

Czy zatrudnienie pracownika w ramach elastycznych form

zatrudnienia nie wywoła podejrze

ń

o jego faworyzowanie -

Polska

8

5

4

4

3

na pewno nie stanowiłoby
to problemu

raczej nie byłoby to
problemem

trudno powiedzie

ć

raczej byłby to problem

byłby to du

ż

y problem

Wykres 20. Czy zatrudnienia pracownika w ramach elastycznych form zatrudnienia nie

wywoła podejrzeń o jego faworyzowanie –Słowenia (Pryzmat 2007)

Czy zatrudnienie pracownika w ramach elastycznych form

zatrudnienia nie wywoła podejrze

ń

o jego faworyzowanie -

Słowenia

4

6

4

na pewno nie stanowiłoby
to problemu

raczej nie byłoby to
problemem

trudno powiedzie

ć

Podsumowując należy więc stwierdzić, iż dla zdecydowanej większości

respondentów wymienione kwestie nie stanowiłyby przeszkody w stosowaniu

elastycznych form zatrudnienia w swojej firmie. Najwięcej obaw zdają się budzić

28

pytania związane z relacją między pracownikami już po wprowadzeniu elastycznych

form zatrudnienia. Dotyczy to zwłaszcza kwestii związanych z reakcją innych

pracowników na wprowadzenie elastycznego zatrudnienia (ogółem dla 10

pracodawców mógłby to być problem) oraz podejrzeń ze strony innych pracowników o

faworyzowanie zatrudnionego w formie elastycznej (11 pracodawców uznało to za

potencjalny problem). Opinie pracodawców są o tyle cenne, że większość pracodawców

stosuje już którąś z omawianych form (przypomnijmy: jedynie 2 pracodawców nie

stosowało i nie stosuje w swojej firmie elastycznego zatrudnienia), w związku z czym

są to prawdopodobnie problemy, z którymi pracodawcy spotykają się lub spotkali się w

przeszłości.

2.7. Opinie na temat elastycznych form zatrudnienia

Istotne dla badania było również zapytanie pracodawców o ich własne opinie na

temat elastycznych form zatrudnienia jako szansy na godzenie pracy zawodowej i życia

rodzinnego.

Prawie wszyscy ankietowani zgodzili się ze stwierdzeniem, iż elastyczne formy

zatrudnienia są pomocne w godzeniu obowiązków zawodowych i domowych. Jedynie

jeden z przebadanych stwierdził, iż taka forma zatrudnienia ani nie przeszkadza ani nie

pomaga w takiej sytuacji. Jak wygląda ta sytuacja w badanych przedsiębiorstwach z

Polski i Słowenii można zaobserwować na poniższym wykresie.

Wykres 21. Czy któraś z elastycznych form zatrudnienia może być pomocna w godzeniu

obowiązków rodzinnych i zawodowych (Pryzmat 2007)

29

Czy która

ś

z e lastycznych form zatrudnienia mo

ż

e by

ć

pomocna w godzeniu obowi

ą

zków rodzinnych i zawodowych

13

8

9

6

1

0

0

2

4

6

8

10

12

14

Polska

Słowenia

zdecydowanie tak

raczej tak

nie s

ą

ani pomocne ani nie

stanowi

ą

przeszkody w tek

kwesti

Trzeba zaznaczyć, iż mimo, że nasi respondenci zgadzali się ze stwierdzeniem,

ż

e pewne formy elastycznego zatrudnienia są pomocne, to jednak nie wiemy, które są to

formy. O ile część z nich może być traktowana jako wielkie ułatwienie, o tyle pewne

formy mogą być traktowane jako utrudnienie.

Zastanowiliśmy się również czy zdaniem respondentów to na pracodawcy ciąży

odpowiedzialność za zapewnienie pracownikowi warunków, w których mógłby on

swobodnie godzić obowiązki zawodowe z domowymi. Jak widać na poniższym

wykresie badani w tej kwestii nie są zgodni. O ile przebadani pracodawcy ze Słowenii

prawie jednogłośnie zgadzają się ze stwierdzeniem, że to na pracodawcy ciąży

odpowiedzialność za zapewnienie pracownikom szansy na godzenie obowiązków

zawodowych i życia osobistego, o tyle pracodawcy z Polski nie są w tej kwestii tak

jednomyślni. Jedna trzecia ankietowanych z Polski uważa, że pracodawca nie ponosi

odpowiedzialności za stworzenie odpowiednich warunków swoim pracownikom.

Najwyraźniej w Polsce panuje wciąż błędne przekonanie, iż nie należy wtrącać się w

sprawy osobiste pracowników. Takie założenie może być jednak szkodliwe dla samych

pracodawców. Na zachodzie Europy coraz większą wagę przykłada się do zapewnienia

pracownikowi jak najlepszych warunków pracy, co znacząco wpływa na jego

30

efektywność i wydajność, a to przekłada się bezpośrednio na korzyści dla danego

przedsiębiorstwa. Biorąc również pod uwagę nasilające się problemy ze znalezieniem

odpowiednich pracowników w związku z dużą emigracją młodych ludzi do innych

krajów Europy, takie podejście pracodawców napawa niepokojem. Inwestycja w

pracownika przynosi wymierne korzyści, o których przekonuje się coraz większa liczba

właścicieli przedsiębiorstw. Zapewnienie pracownikowi odpowiednich warunków do

godzenia życia zawodowego i rodzinnego może być bodźcem skłaniającym wielu ludzi

do pozostania w Polsce.

Wykres 22. Czy pracodawca jest odpowiedzialny za zapewnienie pracownikowi takich

warunków pracy, by mógł on pogodzić obowiązki rodzinne i zawodowe (Pryzmat 2007)

Czy pracodawca jest odpowiedzialny za zapewnienie

pracownikowi takich warunków pracy, by mógł on pogodzi

ć

obowi

ą

zki rodzinne i zawodowe

4

7

10

5

2

1

3

1

4

0

0

2

4

6

8

10

12

Polska

Słowenia

zdecydownie tak

raczej tak

ani tak ani nie

raczej nie

zdecydownie nie

Z drugiej strony można również zauważyć, że prawie wszyscy przebadani

pracodawcy opowiadają się za promowaniem i popularyzacją elastycznych form

zatrudnienia jako szansą na godzenie obowiązków zawodowych i rodzinnych. Poniższy

wykres pokazuje, że jedynie nieliczni są niezdecydowani w tej kwestii.

Wielu badanych pracodawców dostrzega w rozwoju elastycznych form

zatrudnienia przede wszystkim szansę na zwiększenie efektowności i skuteczności w

działaniu firmy. Elastyczne formy zatrudnienia oferują pracodawcy i pracownikowi

31

możliwość szybszego dostosowania się do zaistniałych warunków, do szybszej reakcji

na zmieniającą się sytuację na rynku.

Wykres 23. Czy należy popularyzować elastyczne formy zatrudnienia (Pryzmat 2007)

Czy nale

ż

y popularyzowa

ć

elastyczne formy zatrudnienia

10

8

11

5

2

1

0

2

4

6

8

10

12

Polska

Słowenia

zdecydownie tak

raczej tak

trudno powiedzie

ć

W badaniu podjęta została także kwestia tego czy zdarzyło się wśród naszych

respondentów, iż w ich firmie pracownik zrezygnował z pracy z powodu niemożności

pogodzenia obowiązków zawodowych i rodzinnych. Wśród badanych z taką sytuacją

spotkano się sześciokrotnie – wskazało na nią 5 respondentów z Polski i 1 ze Słowenii.

Badani zapytani zostali także o to, jak zareagowali w sytuacji, gdy pracownik nie był w

stanie pogodzić pracy zawodowej i życia rodzinnego. Połowa z pracodawców, którzy

stanęli przed takim dylematem po prostu przyjęła decyzję pracownika o odejściu. Tak

postąpiła większość badanych z Polski. Pozostali respondenci próbowali pomóc

pracownikowi albo poprzez zaproponowanie jakiejś formy elastycznego zatrudnienia,

albo poprzez poproszenie o pomoc współpracowników. Ankietowany pracodawca ze

Słowenii, którego spotkał taki problem, również zaproponował swojemu podwładnemu

przejście na którąś z form elastycznej pracy. Można zatem zauważyć, że przynajmniej

32

część pracodawców interesują problemy pracowników i starają się oni w jakiś sposób

im pomóc, najczęściej właśnie poprzez zaproponowanie elastycznej formy zatrudnienia.

3. Podsumowanie

Na zakończenie warto jest przyjrzeć się jeszcze raz głównym kwestiom, które

poruszone były w badaniu. Warto zwrócić uwagę na fakt, że wnioski te dotyczą

wyłącznie badanej przez nas, niereprezentatywnej próby, dlatego też uogólnianie ich

jest nieuprawnione. Nie oznacza to jednak, iż są one nieistotne, wręcz przeciwnie,

ś

wiadczą o pewnych prawidłowościach w obrębie elastycznych form zatrudnienia.

-

Zdecydowana większość przebadanych firm stosuje którąś z form

elastycznego zatrudnienia. Najczęściej jest to praca na czas określony, a potem

kolejno: indywidualna organizacja czasu pracy, praca poza siedzibą firmy i praca

w niepełnym wymiarze godzin. Elastyczne formy zatrudnienia są częściej

stosowane przez pracodawców ze Słowenii, gdyż, proporcjonalnie, niemal każda z

nich zaznaczana była przez nich częściej. Wyjątkiem jest praktykowane w niemal

1/3 przebadanych firm polskich samozatrudnienie, właściwie nieobecne w firmach

respondentów słoweńskich.

-

W badanych firmach słoweńskich znacznie większa część

pracowników pracuje w ramach elastycznych form zatrudnienia niż w firmach

polskich.

-

Trzema najważniejszymi powodami stosowania elastycznych form

zatrudnienia przez badanych pracodawców są: możliwość lepszego wykorzystania

potencjału pracowników, szczególne potrzeby firmy oraz potrzeby pracowników

związane z życiem rodzinnym.

-

Najważniejsze

korzyści

ze

stosowania

elastycznych

form

zatrudnienia dla pracownika to według słoweńskich i polskich pracodawców

łatwiejsze godzenie obowiązków rodzinnych z zawodowymi oraz większa swoboda

wyboru miejsca i czasu pracy.

-

Zdecydowana większość badanych pracodawców nie ma obaw

związanych ze stosowaniem elastycznego zatrudnienia. Największym problem

zdają się być relacje między pracownikami już po wprowadzeniu elastycznych

33

form zatrudnienia (np.

podejrzenia innych pracowników o faworyzowanie

pracownika zatrudnionego w formie elastycznej).

-

Prawie

wszyscy

ankietowani

pracodawcy

zgodzili

się

ze

stwierdzeniem, iż elastyczne formy zatrudnienia są pomocne w godzeniu

obowiązków zawodowych i domowych. Jedynie jeden z przebadanych stwierdził, iż

taka forma zatrudnienia ani nie przeszkadza ani nie pomaga w takiej sytuacji.

-

O ile przebadani pracodawcy ze Słowenii prawie jednogłośnie

zgadzają się ze stwierdzeniem, że to na pracodawcy ciąży odpowiedzialność za

zapewnienie pracownikom szansy na godzenie obowiązków zawodowych i życia

osobistego, o tyle pracodawcy z Polski nie są w tej kwestii tak jednomyślni. Jedna

trzecia

ankietowanych

z

Polski

uważa,

że

pracodawca

nie

ponosi

odpowiedzialności za stworzenie odpowiednich warunków swoim pracownikom.

-

Prawie wszyscy przebadani pracodawcy opowiadają się za

promowaniem i popularyzacją elastycznych form zatrudnienia jako szansą na

godzenie obowiązków zawodowych i rodzinnych.