„Zróżnicowany,

elastyczny i wydajny

personel jest niezbędny,

by sprostać edukacyjnym

wyzwaniom dwudziestego

pierwszego wieku.”

Departament Edukacji i
Szkoleń Stanu Wiktoria

Beata Drzymała
Natalia Znojkiewicz
Zarządzanie i Inżynieria Produkcji
Studia stacjonarne II stopnia
Grupa ZP - 3

~ 1 ~

Wstęp

Pojęcie elastyczności w odniesieniu do rynku pracy najczęściej definiowane

jest jako zdolność przystosowania się do nowych warunków na dynamicznie

zmieniającym się rynku oraz umiejętność adaptacji do pojawiających się nowych

rozwiązań technologicznych. Tak rozumiana elastyczność dotyczy wszystkich

uczestników na rynku pracy, ale w głównej mierze pracodawców stojących po stronie

podaży, jak i pracowników stanowiących o popycie na pracę. Elastyczność dla obu

tych grup będzie znaczyła co innego. Dla pracodawcy elastyczność pracy związana

będzie z koniecznością dostosowywania wielu obszarów własnej działalności, np.

intensywności produkcji do zapotrzebowania odbiorców, dla pracobiorcy natomiast

oznaczać będzie konieczność przystosowania się do nowych rozwiązań,

pojawiających się w obszarze zatrudnienia, np. czasu i miejsca pracy, nowych

umiejętności i kwalifikacji. To jednak nie wszystko. Elastyczny rynek pracy składa się

z szeregu różnych elementów, które wpływają na jego funkcjonowanie. Istotne

znaczenie dla elastyczności rynku pracy mają przede wszystkim takie jego wymiary,

jak:



elastyczność zatrudnienia, oznaczająca zdolności przedsiębiorstwa do

dopasowywania struktury zatrudnienia pracowników do zapotrzebowania i

zmian w wielkości produkcji lub intensywności usług, wyznaczanych przez

warunki rynkowe,



elastyczność funkcjonalna, która związana jest z możliwością realizacji

przez pracowników różnorodnych zadań i pełnieniem różnych funkcji

wewnątrz firmy; możliwa jest wówczas, gdy pracownicy mają

wszechstronne lub wieloprofilowe kwalifikacje i są gotowi do wykonywania

prac na wielu stanowiskach,



elastyczność finansowa, dotycząca zmienności wynagrodzenia, które

zależy od wielu czynników, m.in. od realizacji zleceń, przyjętej strategii płac

w przedsi

ębiorstwie, sytuacji występującej na rynku itp.,



elastyczność czasu pracy, oznaczająca zastosowanie zróżnicowanych

form organizacji czasu pracy, w zależności od zapotrzebowania na rynku

~ 2 ~

na określone produkty i usługi oraz od zdolności produkcyjnych

przedsi

ębiorstwa,



elastyczność przestrzenna, która sprowadza się do swobody miejsca

świadczenia pracy, co umożliwia pracę nie tylko w przedsiębiorstwie, ale i

np. w miejscu zamieszkania pracownika.

Oczywistym jest fakt, że na wielowymiarowym elastycznym rynku pracy muszą

występować elastyczne formy związane ze świadczeniem pracy. Aby móc

zdefiniować, czym są elastyczne formy zatrudnienia, najlepiej wyjść od

zdefiniowania, czym jest nieelastyczny, typowy, tradycyjny model zatrudnienia.

Tradycyjny model zatrudnienia

można zdefiniować jako pracę w ramach typowego

stosunku pracy między pracownikiem a zatrudniającym go pracodawcą. Charakter

takiego typowego zatrudnienia odznacza się przede wszystkim stosunkiem pracy

nawiązanym na podstawie bezterminowej umowy o pracę. Tradycyjnie praca

wykonywana jest więc w pełnym wymiarze czasu, w stałych godzinach, obejmując

powszechne dobowe i tygodniowe normy czasu pracy, świadczona jest w

określonym miejscu, z reguły w siedzibie pracodawcy i pod jego nadzorem.

Wychodząc z powyższej definicji, za nietypowe ,określane również jako elastyczne

uznaje się wykonywanie pracy na zasadach odbiegających od opisanego wyżej

modelu tradycyjnego.

W modelu elastycznym forma zatrudnienia i rodzaj umowy może być inny niż

umowa o pracę na czas nieokreślony, wymiar czasu pracy może odbiegać od

zatrudnienia na pełny etat, miejsce zatrudnienia może być inne niż siedziba

pracodawcy, regularność zatrudnienia może być różna niż praca w określonych

godzinach, a długość zatrudnienia może być inna niż długoletnie ciągłe zatrudnienie.

Cechą tego modelu zatrudnienia jest również to, że następuje odchodzenie od

podporządkowania pracowników pracodawcy na rzecz poszanowania autonomii i

odpowiedzialności za pracę samodzielną.

Ze względu na różnorodność czynników wpływających na warunki

świadczenia pracy pojęcie elastycznej formy zatrudnienia jest nieostre, a więc i

trudne do jednoznacznego zdefiniowania. Przyjmując czas pracy jako jeden z

głównych kryteriów podziału, wśród elastycznych form zatrudnienia można wyróżnić:

~ 3 ~



formy mało elastyczne,do których zalicza się mianowanie, umowę na okres

próbny, umowę na czas wykonania pracy, umowę na czas określony,

pracę sezonową;



formy średnio elastyczne,obejmujące takie stosunki pracy, jak: umowa

przedwstępna, umowa agencyjna, umowa o pracę nakładczą, leasing

pracowniczy, job sharing, praca w niepełnym wymiarze godzin;



formy bardzo elastyczne to przede wszystkim kontrakty menadżerskie,

umowa o dzieło, umowa zlecenia, telepraca, outsourcing.

Umowy pracy

mówią o tym gdzie, kiedy i jak praca ma zostać wykonana.

Umowy elastycznego zatrudnienia są alternatywą dla tradycyjnego (od 9 do 17) dnia

pracy, standardowego tygodnia pracy i tradycyjnego miejsca pracy. Te alternatywy

mogą pomóc pracownikom w zachowywaniu równowagi pomiędzy pracą, prywatnymi

zobowiązaniami, planowaną emeryturą, a potrzebami i celami organizacji. Elastyczne

formy pracy mogą także przyczyniać się do zwiększenia skuteczności rekrutacji oraz

sprzyjają utrzymaniu cenionych pracowników w firmie. Umowy elastycznego

zatrudnienia przycz

yniają się do przyciągania i zatrzymania wykwalifikowanych

pracowników, którzy mogą nie być w stanie pracować w standardowym lub

pełnowymiarowym czasie pracy i zachęcają do zwiększonego zaangażowania i

produktywności za strony pracowników, ze względu na wprowadzenie równowagi

pomiędzy ich obowiązkami zawodowymi i rodzinnymi.

Wprowadzenie

rozwiązań pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem, opartych o

„elastyczne” zasady, pozwala na utrzymywanie korzyści płynących z zatrudnienia,

przy jednoczesnej redukcji stresu pracownika czy zmniejszeniu absencji. Umowy te

są dostępne dla wszystkich pracowników bez względu na wiek, z wyjątkiem tych,

gdzie specyficzne

wymogi pracy oznaczają, iż nie mogą być dostosowane. O

sukcesie wdrożenia elastycznych form zatrudnienia decydują także regularna

kontrola oraz systematyczna weryfikacja funkcjonowania tych form zatrudnienia.

Elastyczne formy za

trudnienia rozumiane są jako uelastycznienie tradycyjnego

stosunku pracy np. poprzez

uelastycznienie czasu pracy bądź miejsca pracy lub jako

zatrudnienie na innej podstawie niż stosunek pracy (tzw. zatrudnienie

niepracownicze). [7]

~ 4 ~

Elastyczne (niestandardowe) formy zatrudnienia



terminowe umowy o pracę (umowa na czas określony, umowa na czas

wykonywania określonej pracy, umowa na okres próbny, umowa na czas

zastępstwa pracownika, umowa sezonowa);



zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy;



zatrudnienie w elastycznych godzinach czasu pracy (zadaniowy czas pracy,

skrócony tydzień pracy, praca weekendowa);



leasing pracowniczy;



umo

wy cywilnoprawne (umowa zlecenie, umowa o dzieło, umowa agencyjna);



praca nakładcza;



telepraca;



praca na wezwanie;



jobsharing;



worksharing;



jobrotation;



zatrudnienie socjalne i zatrudnienie wspierane;



prace interwencyjne i roboty publiczne. [6]

Terminowe u

mowy o pracę dają pracodawcy możliwość dostosowywania poziomu

zatrudnienia do aktualnych lub przewidywanych potrzeb związanych z działalnością

firmy. Z

apewniają one także pracownikom szereg uprawnień, w tym prawo do urlopu

wypoczynkowego, prawo do wynagrod

zenia w okresie niezdolności do pracy na

skutek choroby, prawo do urlopu macierzyńskiego oraz pełen zakres ubezpieczeń

społecznych. Taka umowa o pracę nie wiąże się jednak z obowiązkiem wypłacania

pracownikom dodatkowych odpraw pieniężnych w przypadku zakończenia stosunku

pracy z upływem terminu na jaki dana umowa została zawarta. [6]

Zatrudnienie w

niepełnym wymiarze czasu pracy. W tym przypadku strony umowy

mogą określić wymiar etatu dowolnie (maksymalnie pełen etat) dopasowując go do

potrzeb pracodawcy oraz pracownika

. Możliwe jest zatrudnienie osób, które nie

mogłyby podjąć zatrudnienia na pełny etat lub jeżeli pracodawca nie potrzebuje

pracowników na cały etat. Prawdopodobieństwo dużej rotacji pracowników, co może

mieć wpływ na wyższe koszty prowadzenia administracji personalnej i wyższe koszty

~ 5 ~

szkoleń. Takie zatrudnienie ogranicza jednak możliwość rozwoju kariery zawodowej.

[7]

Zatrudnienie w elastycznych godzinach czasu pracy. M

ożliwe jest tutaj

dostosowanie

wykonywania obowiązków pracowniczych do potrzeb związanych np. z

kontynuowaniem nauki, sprawami rodzinnymi lub dodatkowymi zajęciami

zawodowymi. [6]

Leasing pracowniczy

występuje gdy firma korzysta z usług agencji pracy

tymczasowej -

agencja zawiera umowy o pracę lub umowy cywilnoprawne z

osobami, k

tóre następnie wykonują pracę tymczasowo dla konkretnej firmy. Możliwe

jest w tym przypadku dostosowanie stanu zatrudnienia do aktualnych, przy czym

często zmiennych potrzeb. Pracodawca nie ponosi kosztów związanych z

administrowaniem sprawami związanymi z ubezpieczeniami społecznymi oraz

dokumentacją pracowniczą. Dla pracowników tymczasowych to szansa dotarcia i

nabrania doświadczenia w renomowanych miejscach pracy, co prowadzi do poprawy

pozycji na rynku pracy. [6]

Umowy cywilnoprawne (umowa zlecenie, umo

wa o dzieło, umowa agencyjna)

najczęściej stosuje się w momencie, w którym pracodawca nie planuje zatrudniać

pracownika na podstawie umowy o pracę, ale zależy mu na wykonaniu określonych

czynności bądź realizacji jasno określonych zadań. Świadczący pracę posiada

większą swobodę podejmowania działań przez świadczącego pracę, a odmowa

wykonania poleceń nie stanowi naruszenia obowiązków wynikających z umowy. W

wypadku umowy cywilnoprawnej nie ma konieczności opłacania wszystkich składek

ubezpieczenia społecznego i udzielania urlopu pracownikowi. [6]

Umowa zlecenie

jest umową zawieraną na czas określony, polegająca na tym, że

przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do wykonywania określonych czynności dla

zleceniodawcy. J

eżeli strony nie ustalą inaczej w umowie lub nie wynika to z

przepisów szczególnych, wynagrodzenie należy się zleceniobiorcy po wykonaniu

zlecenia. Z

awarcie umowy zlecenia, zamiast umowy o pracę, jest wykroczeniem

przeciwko prawom pracownika podlegającym karze grzywny. Zleceniobiorcy mający

inny tyt

uł do ubezpieczenia składkami emerytalno-rentowymi np. z umowy o pracę

(gdy ich wynagrodzenie z tytułu jest równe lub wyższe minimalnemu wynagrodzeniu

~ 6 ~

za pracę) oraz studenci do ukończenia 26 roku życia, nie muszą opłacać składek na

ubezpieczenia społeczne – mogą otrzymać wyższą kwotę netto w porównaniu z

osobami zatrudnionymi za taką samą kwotę brutto i opłacającymi składki; nie

występuje obowiązek opłacania składek na ubezpieczenie chorobowe.

Z

leceniodawca nie ma obowiązku płacenia wynagrodzenia za urlop oraz inne

przerwy w wykonywaniu pracy. O

soba wykonująca umowę zlecenie w przypadku

zaistnienia szkody odpowiada całym swoim majątkiem. [6]

Umowa o dzieło polega na tym, że wykonawca zobowiązuje się do wykonania

określonego dzieła zaś zamawiający do wypłaty wynagrodzenia (nacisk położony jest

na rezultat działania przyjmującego zamówienie, a nie jedynie na tzw. staranność

działania). Stanowi atrakcyjną formę zatrudnienia zarówno dla pracowników jak i

pracodawców ponieważ nie są od tej umowy odprowadzane składki ZUS, a bez

względu na wydatki ponoszone przez zatrudnionego koszt uzyskania przychodu

wynosi minimum 20%

. Umowa o dzieło jest szczególnie ceniona przez artystów i

innych przedstawicieli tzw. wolnych zawodów (swoboda co do miejsca, czasu i

sposobu wykon

ywania swojego świadczenia). Brak tu świadczeń socjalnych takich

jak: wypłaty z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych na wypadek

niewypłacalności pracodawcy, ubezpieczenia chorobowe, emerytalne, rentowe i

wypadkowe, zasiłek dla bezrobotnych. W przypadku wyrządzenia szkody

pracodawcy lub osobie trzeciej zatrudniony na ten rodzaj umowy odpowiada całym

swym majątkiem. [7]

Umowa agencyjna

jest umową, w której przyjmujący zlecenie agent zobowiązuje

się, w zakresie swojego przedsiębiorstwa, do stałego pośredniczenia za

wynagrodzeniem przy zawieraniu z klientami umów na rzecz dającego zlecenie

przedsiębiorcy albo do zawierania ich w jego imieniu (zleceniodawcy). Mogą ją

zawrzeć tylko przedsiębiorcy tzn. osoby fizyczne prowadzące działalność

gospodarczą, oraz osoby prawne. Wynagrodzeniem agenta jest prowizja, której

wysokość zależy od liczby lub wartości zawieranych umów; strony mogą jednak w

umowie przewidzieć inne uregulowania w tym zakresie. Dobre rozwiązanie dla osób

ceniących sobie niezależność i dobrze zorganizowanych – wynagrodzenie (prowizje)

zależy tylko od nakładu sił, jaki włożą w wykonywanie swoich zobowiązań. Umowa

~ 7 ~

bardzo ograniczająca agenta w podejmowaniu innego zatrudnienia – z jej specyfiki

wynika domniemany zakaz konkurencji dla agenta. [6]

Praca nakładcza inaczej zwana chałupniczą – jej istotą jest odpłatne wykonywanie

przez osobę, zwaną wykonawcą, na rzecz pracodawcy, zwanego nakładcą

określonej pracy, która wiąże się z czynnościami o charakterze manualnym i dotyczy

głównie wytwarzania, przerabiania lub wykańczania różnego rodzaju artykułów w

domu lub innym miejscu wyznaczonym przez strony, w sposób samodzielny i bez

podporządkowania, indywidualnie lub z pomocą członków rodziny. Zaletą jest

swoboda organizacji pracy wykonawcy. Tego typu praca jest

szczególnie polecana

osobom, które muszą pozostawać w domu z uwagi na niepełnosprawność, kobietom

sprawującym opiekę nad dzieckiem lub mającym trudności z komunikacją. [6]

Telepraca to

sposób organizacji i wykonywania pracy przy użyciu technik

info

rmatycznych w ramach umowy o pracę lub stosunku pracy, gdzie praca, która

mogłaby być wykonywana w zakładzie pracodawcy, jest regularnie wykonywana

poza tym zakładem. Zawiera w sobie trzy elementy: wykorzystanie technik

teleinformatycznych i telekomunikacy

jnych; pracę poza zakładem pracy oraz ciągłość

tak wykonywanej działalności. Może być stosowana w każdym rodzaju umowy o

pracę - na czas nieokreślony, określony, na zastępstwo, okres próbny, czy na czas

wykonania określonej pracy – decyzja o świadczeniu pracy w tej formie może zostać

podjęta jedynie za zgodą obu stron stosunku pracy, a nie przykładowo w formie

wypowiedzenia zmieniającego. Odstąpienie od świadczenia pracy w formie telepracy

może nastąpić w terminie 3 miesięcy od jej podjęcia, a po tym terminie złożenie

odpowiedniego wniosku przez telepracownika nie jest dla pracodawcy wiążące –

strony ustalają wtedy termin przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach. Brak

zgody pracownika na świadczenie pracy w formie telepracy nie stanowi podstawy do

wypo

wiedzenia umowy o pracę. Telepracownik świadcząc prace w domu może

podlegać kontroli ze strony pracodawcy, lecz tylko po uprzednim poinformowaniu go

o tym i wyrażeniu zgody. Pracownik może wykonywać pracę w domu, sam ustala

sobie godziny pracy (

liczy się efekt a nie czas pracy), nie musi dojeżdżać do pracy,

co oznacza nie tylko oszczędność czasu, lecz jest szczególnie istotne z punktu

widzenia niepełnosprawnych pracowników a także kobiet z dziećmi, które nie muszą

zatrudniać opiekunki; przestaje być istotny wiek i wygląd pracownika. Pracownik nie

~ 8 ~

jest ograniczony tylko do świadczenia pracy na terenie swojego miasta czy

województwa i może pracować w dowolnym miejscu w kraju czy na świecie, stając

się niezależnym od zjawiska bezrobocia w danym rejonie. Pracodawca jest

zobowiązany dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy

w formie telepracy, ubezpieczyć sprzęt, pokryć koszty związane z instalacją,

serwisem, eksploatacją i konserwacja sprzętu oraz zapewnić telepracownikowi

pomoc techniczną i niezbędne szkolenie w zakresie obsługi sprzętu. Wyróżnić

można: telepracę domową, kiedy pracownik lub zleceniobiorca wykonuje swoją pracę

w domu (mieszkaniu); telepracę wykonywaną w innym wyznaczonym miejscu;

telepracę wahadłową, zwaną również przemienną, gdy część pracy wykonywana jest

w domu, a część w siedzibie firmy; telepracę mobilną, gdy praca wykonywana jest w

podróży lub u odbiorców, czy klientów – pracownik nie ma wówczas głównego

miejsca pracy. [6]

Praca na wezwanie

nie jest świadczona ciągle i systematycznie – odbywa się tylko

w przypadku nagłego zapotrzebowania na nią. Pracodawca może w każdej chwili

wezwać pracownika, który musi, w związku z tym, być zawsze osiągalny; ten rodzaj

pracy znajduje zastosowanie m.in. w handlu, hotelarstwie, turystyce. W polskim

prawie pracy nie ma uregulowań dotyczących pracy na wezwanie – zbliżoną forma

są dyżury pracownicze (osoba pełniąca dyżur pozostaje w gotowości do

wykonywania pracy poza normalnymi godzinami pracy; dyżur może być pełniony w

zakładzie pracy, w domu lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, ale

jest uzupełnieniem pracy w normalnych godzinach) oraz pogotowie pracy. W krajach

Unii Europejskiej można wyróżnić dwa rodzaje pracy na wezwanie: umowa o pracę

zawarta jest między stronami, a praca świadczona jest tylko w przypadku wezwania

pracownika do niej (w ramach trwania umowy mogą wystąpić przerwy w świadczeniu

pracy) oraz podpisanie umowy przedwstępnej powodującej, że pracownik zostaje w

dyspozycji pracodawcy

– w przypadku wystąpienia konieczności świadczenia pracy,

zostaje podpisana właściwa umowa o pracę o charakterze czasowym. [6]

Jobsharing

jest pracą na zasadzie dzielenia stanowiska, polegającą na tym, iż

dwóch lub więcej pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy

wykonu

je jednakowe obowiązki w ramach jednego stanowiska pracy. Popularne

zastosowanie to ochrona obiektów, praca przy taśmie montażowej, obsługa

sekretariatów, obsługa punktów kontaktu z klientami. To rozwiązanie dla matek

~ 9 ~

wychowujących małe dzieci, osób odchodzących na emeryturę, absolwentów

zaczynających pracę, studentów oraz dla wszystkich osób, które z osobistych

przyczyn nie mogą pracować w pełnym wymiarze godzin. Podstawą są umowy

zawierane pomi

ędzy pracodawcą a zainteresowanymi pracownikami określające

ryczałtowe wynagrodzenie i wymiar czasu pracy. Pracownicy najczęściej dzielą

wynagrodzenie i inne świadczenia związane z pracą proporcjonalnie do

wykonywanej pracy lub według innych, indywidualnych, specjalnych ustaleń. [6]

Worksharing to

rozdzielenie pracy pomiędzy pracowników – pracownicy godzą się

na zmniejszenie wymiaru czasu pracy,

a co za tym idzie ograniczenia wynagrodzeń

w celu uniknięcia zwolnień. Jest to rozwiązanie tymczasowe stosowane w celu

utrzymania zatrudnienia do momentu wzrostu zapotrzebowania na pracę. [6]

Jobrotation, lub inaczej praca rot

acyjna to model pozwalający na połączenie polityki

zatrudnienia z polityką szkoleniową przedsiębiorstw tak, aby nie ograniczać

funkcjonowania f

irmy i jednocześnie zapewniać podnoszenie kwalifikacji jej

pracowników. Wykorzystanie zasad job rotation pozwala na szkolenie kadry w

godzinach pracy

bez konsekwencji dla efektywności działania firmy, ponieważ w

czasie nieobecności pracowników etatowych ich obowiązki przejmują inne,

wykwalifikowane osoby. W w

arunkach polskich są to przede wszystkim osoby

bezrobotne, które wcześniej zostały przeszkolone do wykonywania określonych

zadań i czynności na danym stanowisku pracy. System rotacji pracy łączy więc trzy

cele: kształcenie ustawiczne, rozwój konkurencyjności przedsiębiorstw oraz

reintegrację zawodową osób bezrobotnych Korzyści, jakie daje zastosowanie job

rotation, mogą być wielostronne: dla firm jest to wzrost ich konkurencyjności na rynku

poprzez

rozwój kompetencji i umiejętności zatrudnianej kadry, zaś pracownicy

zdobywają nową wiedzę, motywację i możliwość awansu, co również podnosi ich

wartość na rynku pracy, a także zmniejsza ryzyko wypalenia zawodowego.

Bezrobotni natomiast mają możliwość zdobycia do-świadczenia zawodowego, a

także zaprezentowania swoich umiejętności potencjalnemu pracodawcy. Dodatkową

grupą, która również może odnieść korzyści, to firmy szkoleniowe, które poprzez

rozwój i sprzedaż swoich usług umacniają pozycję na rynku szkoleniowym. [7]

~ 10 ~

Zatrudnienie socjalne i zatrudnienie wspierane jest

kierowane do osób

wykluczonych lub zagrożonych wykluczeniem społecznym. Po zakończeniu zajęć w

centrum integracji lub w uzasadnionych przypadkach przed ich zakończeniem, urząd

pracy kieruje uczest

nika zajęć do pracy u pracodawcy lub w centrum i refunduje

określony procent wynagrodzenia skierowanej osoby. [7]

Prace interwencyjne i roboty publiczne

opierają się na współpracy pracodawcy z

urzędem pracy i polegają na refundacji części kosztów zatrudnienia pracownika.

Wymienione formy zatrudnienia dają pracodawcy możliwość dostosowywania

liczby osób zatrudnionych w firmie do zmieniających się warunków, w których

funkcjonuje przedsiębiorstwo. Efektem ich stosowania powinno być obniżanie

kosztów, przy utrzymaniu lub wzroście jakości pracy. [6]

Korzyści i wady wynikające z elastycznych form zatrudnienia

Praca dzielona (Job sparing):

Korzyści:



różnorodne umiejętności i doświadczenie w ramach jednej pensji;



rozmaite poglądy na jedną pracę;



wzajemne wsparcie;



wzajemny monitoring i rozwój;



zwiększona motywacja;



możliwość zastępstwa w przypadku nieobecności;



zwiększa morale personelu i redukuje absencję w pracy.

Wady:



zwiększony udział koordynacji i zarządzania;



trudny do stworzenia taki podział pracy by dopasować umiejętności i

dostosować indywidualne różnice;



komunikacja może być utrudniona;



zapewnienie rozwoju kariery;



załamanie się partnerstwa pracy dzielonej.

~ 11 ~

Praca na pół etatu

Korzyści:



zaspokaja indywidualne potrzeby;



zatrzymywanie i przyciąganie pracowników;



zapewnia elastyczność w zatrudnieniu dodatkowego personelu;



zwiększa zakres umiejętności;



umożliwia stopniowe zmiany np. redukuje obciążenie pracą podczas

powrotu z urlopu macierzyńskiego lub przed przejściem na emeryturę;



jest środkiem zaspokajającym szczególne potrzeby;



zwiększa morale personelu i redukuje absencję w pracy.

Wady:



zwiększony udział koordynacji i zarządzania;



trudności w całkowitym zaangażowaniu we wszystkie działania działu;



kontynuacja i porozumienie;



obniżona elastyczność w planowaniu czasu pracy z powodu mniejszej

dostępności części personelu;



zapewnienie rozwoju kariery.

Telepraca

Korzyści:



zwiększa produktywność;



zwiększa morale i motywacje;



zredukowane koszty;



lepsze wykorzystanie czasu, np. redukuje dojazd;



zatrzymanie wart

ościowych pracowników;



obniżona absencja;



przyspieszone stosow

anie technologii w całym dziale.

~ 12 ~

Wady:



koszty domowego biura;



kwestie BHP;



kwestie ubezpieczenia i bezpieczeństwa;



niedostępność;



osobista i zawodowa izolacja;



niemożliwość rozwoju kariery;



bra

k dostępu do szkoleń.

Praca mobilna

Korzyści:



środek lepszego dopasowania przepływu pracy i obsadzania stanowisk

personelem;



umożliwia obecność pracowników podczas szczytowego/największego

zapotrzebowania godzin pracy;



środek dostosowywania godzin, by sprostać indywidualnym potrzebom;



środek dostosowywania godzin do zmieniających się potrzeb;



sposób by zatrzymać pełnoetatowe stanowisko jednocześnie zajmując

się różnorodnymi obowiązkami.

Wady:



trudna koordynacja;



jednostki przeliczające się z własnymi siłami próbujące wykonać zbyt

wiele;



może maskować potrzebę reorganizacji planów pracy i zmienienia

przepływu pracy. [2]

Zalety i wady elastycznych form z punktu widzenia pracobiorców

Z punktu widzenia pracowników, praca z wykorzystaniem elastycznych form daje

przede wszystkim takie korzyści, jak:



wzrost możliwości zatrudnienia;

~ 13 ~



możliwość wykonywania pracy u więcej niż jednego pracodawcy;



większa swoboda wyboru rodzaju i miejsca wykonywania pracy;



możliwość dostosowania czasu pracy do indywidualnych potrzeb;



łatwiejsze godzenie życia zawodowego z życiem rodzinnym;



utrzymanie kontaktu z rynkiem pracy, szczególnie przez osoby

długotrwale bezrobotne;



zdobycie doświadczenia zawodowego, głównie przez osoby dopiero

wchodzące na rynek pracy;



większa indywidualna odpowiedzialność oraz niezależność w

organizacji pracy;



ułatwione łagodne wyjście z rynku pracy przez osoby starsze.

Zastrzeżenia wobec elastycznych form z punktu widzenia pracowników to przede

wszystkim:



brak skutecznej ochrony prawnej związanej z wynagrodzeniem za

pracę;



obciążenie finansowe związane z koniecznością samodzielnego

szkolenia i zdoby

wania niezbędnych umiejętności;



małe możliwości zrzeszania się pracobiorców;



brak pewności co do stałości i ciągłości otrzymywanych zleceń pracy;



brak możliwość korzystania z uprawnień pracowniczych, np. prawa do

urlopu;



gorszy dostęp do szkoleń zawodowych organizowanych przez

pra

codawcę;



ryzyko kolidowania pracy z życiem prywatnym, rodzinnym np. poprzez

wykorzystywanie miejsca zamieszkania do wykonywania

swoich zadań

zawodowych. [5]

Zalety i wady elastycznych form zdaniem pracodawców

Wśród korzyści, jakie przynosi stosowanie alternatywnych form zatrudnienia

dla pracodawców, wymienia się:

~ 14 ~



zmniejszenie kosztów pracy poprzez ograniczenie obciążeń

podatkowych i składek na ubezpieczenie społeczne;



redukcje kosztów funkcjonowania firmy czy kosztów ponoszonych na

tworzenie stanowisk pracy, np. poprzez

wyeliminowanie

lub

ograniczenie kosztów wynajęcia i/lub utrzymania biura;



bardziej efektywne dostosowanie stanu i struktury zatrudnienia do

potrzeb firmy;



ograniczenie kosztów i nakładów związanych z polityką personalną

firmy, tj. ze szkoleniami i rekrutacją pracowników,



zmniejszenie obciążeń związanych z rozwiązywaniem stosunku pracy;



pełniejsze wykorzystanie potencjału pracy zatrudnionych;



możliwość wykonania nietypowych, terminowych prac;



możliwość współpracy z wysoko wykwalifikowanymi specjalistami z

różnych dziedzin;



możliwość zatrudniania pracowników z regionów, gdzie koszty pracy są

niższe.

Najczęściej pojawiające się zastrzeżenia w stosunku do elastycznego

zatrudnienia wśród pracodawców, to:



niższa kontrola wysiłku i uczciwości pracownika, np. przy zlecaniu pracy

w domu;



krótkotrwały charakter relacji, który powoduje brak lub niski stopień

utożsamiania się pracowników z firmą, co może obniżać motywację do

pracy;



konieczność częstszego wdrażania pracowników;



trudności z ustaleniem adekwatnego wynagrodzenia;



brak gwarancji dla pracodawcy co do terminowości i jakości realizacji

zleceń. [5]

Podsumowując, do najważniejszych zalet wprowadzenia elastycznych form

zatrudnienia w głównej mierze należy możliwość dostosowywania liczby osób

zatrudnionych w przedsiębiorstwie do zmieniających się warunków w firmie.

Pracownikowi, praca w formie elastycznej umożliwia pogodzenia życia prywatnego z

karierą zawodową. Umożliwia aktywację zawodową osobom, które nie mogą podjąć

~ 15 ~

stałej pracy. Jest to także forma przeciwdziałania bezrobociu. Wadą jest przede

wszystkim zmniejszona ochrona prawna pracy, do której należą krótsze okresy

wypowiedzeń oraz mniejsze odprawy. Pracownicy są mniej zaangażowani w rozwój

firmy oraz mniej identyfikują się z celami firmy. Pracownicy rywalizują ze sobą ze

względu na nietrwałość zatrudnienia, co prowadzi do wysokiego poziomu stresu.

Pracodawcy nie dbają o pracownika, miejsce pracy jest „gorsze”, a dochody są

niższe.

Elastyczna praca jest okazją do ożywienia rynku pracy i wyrównania na nim

szans potencjalnych pracowników, jednak wszystkie działania mają szereg zarówno

zalet jak i wad.

Wybór formy zatrudnienia a osobiste predyspozycje

Podstawą dokonania wyboru właściwej dla siebie formy zatrudnienia jest

wiedza o sobie, posiadanych cechach i umiejętnościach, ponieważ one właśnie

decydują o sposobie radzenia sobie w określonym środowisku pracy. Sposób

zatrudnienia pr

zekłada się bowiem na sposób wykonywania pracy, tym samym

stawiając przed pracownikiem określone wymagania. Na przykład zatrudnienie na

podstawie umowy o dzieło wiąże się z rozliczeniem pracownika z wykonania

określonego dzieła, w ściśle ustalonym terminie i formie. Ten sposób realizacji zadań

zawodowych wymaga więc od pracownika terminowości, umiejętności organizacji

czasu i planowania działań oraz dużego zdyscyplinowania. Ta forma zatrudnienia

preferowana jest często przez osoby lubiące pracę o charakterze projektowym, w

której widoczne są konkretne, mierzalne efekty. Przed przystąpieniem do podpisania

umowy o dzieło warto zatem zastanowić się nad tym, czy jesteśmy w stanie

wywiązać się z niej zarówno jeśli chodzi o postawione w niej warunki, jak i o

specy

fikę sposobu pracy.

W zależności od formy zatrudnienia, którą rozważamy, powinniśmy

zanalizować inne, adekwatne do tej formy cechy i umiejętności. Aby wyciągnięte

wnioski były poprawne, należy przede wszystkim dokładnie zapoznać się ze

specyfiką formy zatrudnienia, na którą zamierzamy się zdecydować. Obecnie bardzo

popularne jest samozatrudnienie.

~ 16 ~

Wiele osób dąży do korzystania z tej formy, jednak im bardziej zaawansowane

są one w przygotowaniach do założenia działalności gospodarczej, tym więcej rodzi

się u nich wątpliwości. Zwykle bowiem skłonni jesteśmy postrzegać tę formę w

sposób stereotypowy. Albo widzimy same jej zalety, albo głównie zagrożenia.

Rzadko zdarza się obiektywna analiza wymagań wiążących się z tą formą, takich jak:

samodzielność, dobra organizacja pracy, umiejętność i motywacja do samodzielnego

pozyskiwania zleceń, elastyczność. Bez posiadania tych cech rozwiniętych na

dobrym poziomie, osoba decydująca się na samozatrudnienie może mieć trudności z

utrzymaniem i rozwijaniem firmy, a w przyp

adku piętrzących się przeszkód, może

również zniechęcić się do korzystania z innych niestandardowych form zatrudnienia.

Dokonując wyboru odpowiedniej dla siebie formy zatrudnienia, warto również

rozważyć sytuację zawodową, w jakiej aktualnie się znajdujemy oraz korzyści, jakie

mogą wyniknąć dla nas z wyboru określonej formy pracy. Na przykład praca na

zastępstwo może być doskonałym sposobem na poznanie branży lub firmy, w której

dotąd nie pracowaliśmy. W ten sposób możemy również nabyć umiejętności, których

dotąd nie posiadaliśmy, co może być bardzo przydatne w sytuacji, kiedy nosimy się z

zamiarem przekwalifikowania. Z kolei zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu, a

także w oparciu o umowę zlecenie i dzieło może być właściwym rozwiązaniem w

przypadku, kiedy nie

możemy w pełni zaangażować się w pracę, a jednocześnie nie

chcemy stracić kontaktu z obowiązkami zawodowymi. Jest to rozwiązanie, z którego

korzystają często kobiety wracające do zawodu po przerwie spowodowanej urlopem

macierzyńskim lub wychowawczym. Natomiast dla tych osób, które chcą pracować w

domu, słusznym wyborem może być skorzystanie z telepracy. Daje ona możliwość

podjęcia aktywności zawodowej właściwie bez opuszczania domu. Aktualnie jest ona

często wybierana przez osoby, które np. z powodu niepełnosprawności, opieki nad

dziećmi lub osobami starszymi, preferują wykonywanie pracy poza siedzibą

pracodawcy. [7]

Przy wyborze właściwej dla siebie formy zatrudnienia warto wziąć pod uwagę:



wiedzę o sobie, posiadanych cechach i umiejętnościach;



własne preferencje co do współpracy z innymi przy realizacji zadań;



specyfikę formy zatrudnienia, jej wady i zalety;



sytuację zawodową, w jakiej aktualnie się znajdujemy;



korzyści, jakie mogą wyniknąć dla nas z wyboru określonej formy pracy.

~ 17 ~

Źródła:

[1] http://www/infor.pl/prawo/praca/formy-zatrudnienia/305307,Elastyczne-formy-

zatrudniania-

pracowników.html

[2] http://www.prawopracy.org/content/view/180/16

[3] http://elastyczni.wup.lodz.pl/index.php/home

[4] http://wikipedia.org

[5] https://flexcore.wordpress.com/elastyczne-formy-zatrudnienia

[6] Elastyczne formy zatrudnienia:

Poradnik dla pracodawców i pracowników

http://arleg.eu/equal/dokumenty/Rezultaty/efz.pdf

[7] Elastyczne Formy zatrudnienia. Informator

http://wupwarszawa.praca.gov.pl/documents/47726/694761/Elastyczne%20for

my%20zatrudnienia.%20Informator?version=1.0&t=1406110632866

~ 18 ~

Spis treści

Wstęp ......................................................................................................................... 1

Elastyczne (niestandardowe) formy zatrudnienia ....................................................... 4

Terminowe umowy o pracę ..................................................................................... 4

Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy ................................................... 4

Zatrudnienie w elastycznych godzinach czasu pracy .............................................. 5

Leasing pracowniczy ............................................................................................... 5

Umowy cywilnoprawne (umowa zlecenie, umowa o dzieło, umowa agencyjna) ..... 5

Praca nakładcza ...................................................................................................... 7

Telepraca ................................................................................................................ 7

Praca na wezwanie ................................................................................................. 8

Worksharing ............................................................................................................ 9

Jobrotation .............................................................................................................. 9

Zatrudnienie socjalne i zatrudnienie wspierane ..................................................... 10

Prace interwencyjne i roboty publiczne ................................................................. 10

Korzyści i wady wynikające z elastycznych form zatrudnienia .................................. 10

Praca dzielona (Job sparing) ................................................................................. 10

Praca na pół etatu ................................................................................................. 11

Telepraca .............................................................................................................. 11

Praca mobilna ....................................................................................................... 12

Zalety i wady elastycznych form z punktu widz

enia pracobiorców ........................... 12

Zalety i wady elastycznych form zdaniem pracodawców .......................................... 13

Wybór formy zatrudnienia a osobiste predyspozycje ................................................ 15

Źródła: ...................................................................................................................... 17