„Kampania informacyjna na rzecz promocji elastycznych form zatrudnienia”

Projekt współfinansowany przez Uni

ę

Europejsk

ą

w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA

W

W

y

y

b

b

r

r

a

a

n

n

e

e

a

a

s

s

p

p

e

e

k

k

t

t

y

y

p

p

r

r

a

a

w

w

n

n

e

e

Laboratorium elastycznych form zatrudnienia

materiały edukacyjno - szkoleniowe

Warszawa - Łód

ź

, maj 2009r.

ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA
Wybrane aspekty prawne

Laboratorium elastycznych form zatrudnienia
materiały edukacyjno - szkoleniowe

Autorzy:
Jacek M

ę

cina

red. Zbigniew Olejniczak

PUBLIKACJA DYSTRYBUOWANA BEZPŁATNIE

3

SPIS TRE

Ś

CI

Wst

ę

p

4

Umowa o prac

ę

5

Umowa na czas okre

ś

lony

6

Umowa o prac

ę

na czas okre

ś

lony (przykład)

7

Umowa na czas wykonania okre

ś

lonej pracy

9

Umowa o prac

ę

na czas wykonania komputerowej sieci

wewn

ę

trznej (przykład)

12

Umowa na zast

ę

pstwo

13

Umowa o prac

ę

na czas zast

ę

pstwa

14

Umowa o prac

ę

na czas okre

ś

lony w niepełnym

wymiarze czasu pracy (zadaniowy system pracy)

14

Umowa o prac

ę

w weekendowym systemie czasu pracy

17

Umowa o prac

ę

nakładcz

ą

19

Umowa o prac

ę

nakładcz

ą

(przykład)

20

Umowy cywilnoprawne

22

Umowa zlecenia/Umowa o

ś

wiadczenie usług

22

Umowa na

ś

wiadczenie usług (przykład)

25

Umowa o dzieło

27

Umowa o dzieło (przykład)

29

Umowa agencyjna

31

Umowa agencyjna (przykład)

33

Kontrakt mened

ż

erski

34

Kontrakt mened

ż

erski

37

Samozatrudnienie

43

Praca tymczasowa (Leasing pracowniczy)

44

Umowa o prac

ę

tymczasow

ą

48

4

WST

Ę

P

Przemiany społeczno-gospodarcze przyczyniaj

ą

si

ę

popularyzacji ró

ż

norodnych form zatrudnie-

nia, nie tylko zawsze chodzi o umow

ę

na czas stały. Coraz wi

ę

ksz

ą

„popularno

ść

” zyskuj

ą

te

formy, które zapewniaj

ą

pracownika/prac

ę

, a jednocze

ś

nie zachowuj

ą

pewne elementy elastycz-

no

ś

ci.

W dalszej cz

ęś

ci zaprezentowano i omówiono wybrane aspekty prawne ró

ż

nych form zatrudnie-

nia wskazuj

ą

c na uwarunkowania i podbudowuj

ą

c tre

ś

ci konkretnymi przykładami.

Opracowanie obejmuje nast

ę

puj

ą

ce formy zatrudnienia:

a)

umowa o prac

ę

:

•

umowa na czas okre

ś

lony,

•

umowa na czas wykonania okre

ś

lonej pracy,

•

umowa na zast

ę

pstwo,

•

umowa o prac

ę

na czas zast

ę

pstwa,

•

umowa o prac

ę

na czas okre

ś

lony w niepełnym wymiarze czasu pracy (zadaniowy

system pracy),

•

umowa o prac

ę

w weekendowym systemie czasu pracy,

•

umowa o prac

ę

nakładcz

ą

,

b)

umowy cywilnoprawne,

•

umowa zlecenia/Umowa o

ś

wiadczenie usług,

•

umowa o dzieło,

•

umowa agencyjna,

•

kontrakt mened

ż

erski,

•

kontrakt mened

ż

erski,

c)

samo zatrudnienie,

d)

praca tymczasowa (Leasing pracowniczy),

e)

umowa o prac

ę

tymczasow

ą

.

Mo

ż

na wyrazi

ć

przekonanie,

ż

e opracowanie oka

ż

e si

ę

przydatne zarówno pracodawcom jak

i pracownikom.

5

UMOWA O PRAC

Ę

Umowa na czas okre

ś

lony

1. Podstawa prawna (przepisy reguluj

ą

ce)

Przepisy Działu II, Rozdziału II oraz Rozdziału II

a

kodeksu pracy, artykuły 25 - 67

3

.

Wskazane przepisy reguluj

ą

:

•

zawarcie umowy o prac

ę

na czas okre

ś

lony(art. 25-29

2

),

•

ogólne zasady rozwi

ą

zywania umowy o prac

ę

(art.30),

•

rozwi

ą

zywanie umowy o prac

ę

na czas okre

ś

lony za wypowiedzeniem (art. 32-

43),

•

uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem
wypowiedzenia umowy o prac

ę

(art. 44-51),

•

rozwi

ą

zanie umowy o prac

ę

bez wypowiedzenia (art.52 – 67)

•

warunki zatrudniania na terytorium Polski pracowników z krajów Unii
Europejskiej (671-673).

2. Prawa i obowi

ą

zki stron umowy

Umowa o prac

ę

na czas okre

ś

lony nie odbiega - w zakresie praw oraz obowi

ą

zków

stron - od umowy o prac

ę

zawartej na czas nieokre

ś

lony. Do obowi

ą

zków

pracodawcy, tak jak w przypadku standardowych umów o prac

ę

(umowy na czas

nieokre

ś

lony) nale

ż

y udost

ę

pnienie stanowiska pracy, terminowa wypłata

wynagrodzenia, pokrycie kosztów zwi

ą

zanych ze składkami na ubezpieczenie

społeczne oraz zapewnienie pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków
pracy. Pracownik natomiast jest zobowi

ą

zany do

ś

wiadczenia pracy w czasie oraz

miejscu wyznaczonym przez pracodawc

ę

. Rodzaj wykonywanej pracy oraz zakres

obowi

ą

zków s

ą

okre

ś

lone postanowieniami umowy.

Bardzo istotn

ą

ró

ż

nic

ą

w stosunku do umowy o prac

ę

na czas nieokre

ś

lony jest

termin wypowiedzenia umowy. Strony mog

ą

bowiem ustali

ć

,

ż

e z zachowaniem np.

dwutygodniowego terminu wypowiedzenia umowa mo

ż

e zosta

ć

rozwi

ą

zana. Jest to

istotna ró

ż

nica w stosunku do umowy o prac

ę

na czas nieokre

ś

lony, gdzie terminy

wypowiedzenia s

ą

zdecydowanie dłu

ż

sze, a rozwi

ą

zanie umowy wi

ąż

e si

ę

z ponoszeniem dodatkowych kosztów przez pracodawc

ę

. Nale

ż

y podkre

ś

li

ć

,

ż

e

regulacja w zakresie zatrudnienia terminowego jest stosunkowo atrakcyjna dla
pracodawców. Prawo polskie nie uzale

ż

nia dopuszczalno

ś

ci zawarcia umowy

6

terminowej od zaistnienia okre

ś

lonej przyczyny, ponadto nie okre

ś

la równie

ż

maksymalnego czasu trwania umowy terminowej (z wyj

ą

tkiem umowy na okres

próbny, która mo

ż

e by

ć

zawarta maksymalnie na trzy miesi

ą

ce).

Jednak nale

ż

y zwróci

ć

uwag

ę

, i

ż

zawarcie umowy na zbyt długi okres czasu np. 9 lat

byłoby niezgodne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa, czyli taka
umowa, zgodnie z art. 18 § 2 kp w zw. z art. 8 kp, jest niewa

ż

na.

Stanowisko to wynika z orzecznictwa SN ”Zawarcie długoterminowej umowy o prac

ę

na czas okre

ś

lony np.9, 10 lat z dopuszczalno

ś

ci

ą

jej wcze

ś

niejszego rozwi

ą

zania

za dwutygodniowym wypowiedzeniem mo

ż

e by

ć

kwalifikowane jako obej

ś

cie

przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad
współ

ż

ycia społecznego”. Wyrok SN z 7 wrze

ś

nia 2005r. II PK 294/04 OSNP

2006/13-14/207.

Nale

ż

y podkre

ś

li

ć

,

ż

e wypowiedzenie umów terminowych nie wymaga uzasadnienia,

a okres wypowiedzenia nie przekracza dwóch tygodni, co pozwala unikn

ąć

dodatkowych kosztów zwi

ą

zanych ze zwolnieniem pracownika. Orzecznictwo SN

stworzyło mo

ż

liwo

ść

wypowiadania ka

ż

dej umowy na czas okre

ś

lony, je

ż

eli tylko w

umowie o prac

ę

zawarta zostanie klauzula dopuszczalno

ś

ci jej wcze

ś

niejszego

wypowiedzenia (uchwała SN z dnia 7 wrze

ś

nia 1994 r., I PZP 35/94, OSNAPiUS

1994, nr 11, poz. 173).

3. Rekomendacje w zakresie wykorzystania umowy na czas okre

ś

lony

Wykorzystanie wskazanej formy prawnej powinno by

ć

uzale

ż

nione od rodzaju

ś

wiadczonej pracy oraz organizacji pracy. Odpowied

ź

na poni

ż

sze pytania pozwala

z du

ż

ym prawdopodobie

ń

stwem oceni

ć

, jakie warunki sprzyjaj

ą

wykorzystaniu

umowy na czas okre

ś

lony:

1) Czy

profil

działalno

ś

ci

przedsi

ę

biorstwa

sprzyja

wykorzystaniu

umów

terminowych (działalno

ść

handlowa; działalno

ść

usługowa)?

2) Czy firma pracuje w systemie zadaniowym czasu pracy?

3) Czy wdro

ż

ono system pracy projektowej?

4) Czy wła

ś

ciwie wybrali

ś

my grup

ę

pracowników w stosunku do których chcemy

wykorzysta

ć

umowy terminowe?

5) Czy jeste

ś

my wstanie skutecznie zarz

ą

dza

ć

pracownikami zatrudnionymi na

czas okre

ś

lony?

Je

ż

eli na wi

ę

kszo

ść

przedstawionych powy

ż

ej pyta

ń

odpowied

ź

brzmi twierdz

ą

co, to

warunki w Pa

ń

stwa przedsi

ę

biorstwie sprzyjaj

ą

szerszemu wykorzystaniu

terminowych umów o prac

ę

. Je

ż

eli firma działa w zadaniowym systemie czasu

pracy, w bran

ż

y usługowej oraz mened

ż

erowie s

ą

wstanie sprawnie i efektywnie

7

zarz

ą

dza

ć

pracownikami zatrudnionymi okresowo, to wskazane jest wykorzystanie

umów na czas okre

ś

lony. Nale

ż

y pami

ę

ta

ć

,

ż

e grupa pracowników zatrudnionych

okresowo powinna by

ć

wyselekcjonowana pod k

ą

tem funkcji jakie b

ę

d

ą

pełnili

w danym okresie pracy w przedsi

ę

biorstwie oraz ich dotychczasowej pozycji

w firmie. Zatrudniaj

ą

c zbyt du

żą

liczb

ę

pracowników na czas okre

ś

lony ryzykujemy

zdemotywowaniem pracowników oraz rozlu

ź

nieniem ich zwi

ą

zków z firm

ą

.

Wykorzystuj

ą

c umow

ę

na czas okre

ś

lony nale

ż

y pami

ę

ta

ć

,

ż

e została ona

uregulowana w kodeksie pracy z pewnymi ograniczeniami wykorzystania tej formy.
Mianowicie, swoboda zawierania umów na czas okre

ś

lony została ograniczona

w art. 25

1

kp. Zgodnie z przepisem omawianego artykułu zawarcie kolejnej umowy

o prac

ę

na czas okre

ś

lony jest równoznaczne z zawarciem umowy na czas

nieokre

ś

lony, je

ż

eli wcze

ś

niej strony zawarły dwukrotnie umow

ę

na czas okre

ś

lony

i przerwa pomi

ę

dzy nawi

ą

zaniem nowej a rozwi

ą

zaniem poprzedniej umowy nie

przekroczyła jednego miesi

ą

ca. Rozwi

ą

zanie to zostało wprowadzone ustaw

ą

z dnia

26 lutego 1996r. o zmianie ustawy - kodeks pracy, oraz o zmianie niektórych innych
ustaw(Dz. U. nr 24, poz. 110). Nale

ż

y podkre

ś

li

ć

,

ż

e ograniczenie jest raczej

łagodne, poniewa

ż

obejmuje tylko jedn

ą

z umów terminowych regulowanych

w kodeksie pracy. Zakres omawianego rozwi

ą

zania nie został rozszerzony na

umowy na okres próbny oraz umowy na czas wykonania okre

ś

lonej pracy.

4. Koszty zastosowania umowy w porównaniu do kosztów umowy o prac

ę

na czas

nieokre

ś

lony

Koszty wykorzystania umowy o prac

ę

na czas okre

ś

lony s

ą

w zasadzie takie same,

jak umowy o prac

ę

na czas nieokre

ś

lony z tym zastrze

ż

eniem,

ż

e w przypadku

umowy o prac

ę

mamy krótszy termin wypowiedzenia oraz strony nie musz

ą

podawa

ć

przyczyny rozwi

ą

zania umowy. Jest to bardziej korzystne rozwi

ą

zanie dla

pracodawcy. Wykorzystanie umowa na czas okre

ś

lony poci

ą

ga wi

ę

c za sob

ą

koszt

składek na ubezpieczenia społeczne (ustawa o systemie ubezpiecze

ń

społecznych,

w tym ubezpieczenia zdrowotnego (ustawa o

ś

wiadczeniach zdrowotnych

finansowanych ze

ś

rodków publicznych).

5. Wytyczne dotycz

ą

ce wprowadzenia do umowy ruchomego czasu pracy lub

zadaniowego czasu pracy.

Wprowadzaj

ą

c ruchomy lub zadaniowy czas pracy, tak jak to zostało uregulowane

w § 1 punkt 2 oraz 3, nale

ż

y pami

ę

ta

ć

,

ż

e pracodawca ustala czas niezb

ę

dny do

wykonania powierzonych zada

ń

, uwzgl

ę

dniaj

ą

c wymiar czasu pracy wynikaj

ą

cy

z norm okre

ś

lonych w art. 129 kodeksu pracy. Wprowadzenie zadaniowego lub

ruchomego czasu pracy oznacza wi

ę

c konieczno

ść

przestrzegania ograniczenia 40

godzin pracy w tygodniu.

6. Wytyczne dotycz

ą

ce zmiany regulaminu pracy oraz regulaminu wynagradzania.

8

Wykorzystuj

ą

c umow

ę

o prac

ę

na czas okre

ś

lony nale

ż

y opami

ę

ta

ć

,

ż

e jej

postanowienia nie mog

ą

by

ć

sprzeczne z postanowieniami regulaminów

obowi

ą

zuj

ą

cych u pracodawcy. Przepisy umowy nie mog

ą

by

ć

równie

ż

mniej

korzystne dla pracownika ni

ż

postanowienia regulaminów. W zakresie samych

regulaminów nie s

ą

konieczne zmiany, je

ż

eli wcze

ś

niej uregulowali

ś

my w nich

zadaniowy lub ruchomy czas pracy. Je

ż

eli nie było takich postanowie

ń

wcze

ś

niej to

nale

ż

y je wprowadzi

ć

do regulaminów przed sporz

ą

dzeniem oraz podpisaniem

z pracownikiem umowy.

W umowie pomini

ę

to zagadnienia zwi

ą

zane z kształtowaniem systemu

wynagrodze

ń

, wymieniaj

ą

c jedynie cz

ęść

stał

ą

i dodatkowe

ś

wiadczenia zwi

ą

zane

z prac

ą

. Nale

ż

y pami

ę

ta

ć

,

ż

e system wynagradzania powinien by

ć

dostosowany do

charakteru pracy i spełnia

ć

maksymalnie funkcj

ę

motywacyjn

ą

. Dlatego obok

wynagrodzenia zasadniczego powinny pojawi

ć

si

ę

przede wszystkim – premia

wynikowa (powi

ą

zana z wynikami indywidualnymi i grupowymi, lub całej firmy) –

dodatek funkcyjny (zwi

ą

zany z pozycj

ą

zawodow

ą

, np. kierownika) – premia roczna,

kwartalna lub miesi

ę

czna (zwi

ą

zane

ś

ci

ś

le z zyskiem firmy) – dodatek za dodatkowe

kwalifikacje (zwi

ą

zane z motywowaniem do rozwoju zawodowego). Rzadziej ju

ż

w nowoczesnych organizacjach stosowane s

ą

dodatki – sta

ż

owy (za sta

ż

pracy

w firmie) – nagroda jubileuszowa ( za długoletni

ą

prac

ę

w firmie).

7. Zmiany w umowie wynikaj

ą

ce z wprowadzenia zmiennych miejsc pracy.

Cz

ę

sto wprowadzenie zmiennych miejsc pracy wymaga równie

ż

uregulowania

zadaniowego systemu czasu pracy, co zostało opisane powy

ż

ej w punkcie 5. Nale

ż

y

równie

ż

pami

ę

ta

ć

o wskazaniu zasad udost

ę

pniana stanowisk pracy, pracownikom,

ś

wiadcz

ą

cym po sobie prac

ę

.

UMOWA O PRAC

Ę

NA CZAS OKRESLONY

Na podstawie art. 29 § 1 Kodeksu Pracy w dniu ................................. roku w .....................
zostaje zawarta umowa o prac

ę

pomi

ę

dzy:

Pracodawc

ą

:

...............................................

z

siedzib

ą

w

.........................,

ul.

...........................,

zarejestrowanym w ................. pod numerem............................., NIP ......................................,

reprezentowan

ą

przez:

1. ..................................,

2. ...................................

a

9

Panem/i

ą

……………………………………………....................................,

zam. w ........................................................................................

legitymuj

ą

cym/c

ą

si

ę

dowodem osobistym (seria i numer dowodu osobistego)

Niniejsza umowa zostaje zawarta na czas/do dnia ..................................

Strony ustalaj

ą

nast

ę

puj

ą

ce warunki zatrudnienia:

1)

rodzaj umówionej pracy: ……………………………………………………………………

2)

miejsce wykonywania pracy: ………………………………………………………………

3)

wymiar czasu pracy: ………………………………………………………………………..

4)

wynagrodzenie – okre

ś

lone w sposób i na zasadach przewidzianych w (przepisy

o wynagrodzeniu, regulamin wynagradzania, układ zbiorowy pracy) , składa

ć

si

ę

b

ę

dzie z nast

ę

puj

ą

cych pozycji:

•

stawka płacy zasadniczej:

.................................... (słownie: ........................................)

•

grupa i stawka dodatku funkcyjnego – specjalnego:

.................................... (słownie: ........................................)

•

premie i dodatki na zasadach i warunkach okre

ś

lonych w regulaminie

wynagradzania

5)

inne warunki zatrudnienia: …………………………………………………………………

Dzie

ń

rozpocz

ę

cia pracy:

Zał

ą

czniki:

Zakres obowi

ą

zków, uprawnie

ń

i odpowiedzialno

ś

ci

O

ś

wiadczam, i

ż

egzemplarz niniejszej umowy otrzymałem(am) i po zapoznaniu si

ę

z jej tre

ś

ci

ą

zaproponowane mi warunki pracy i wynagrodzenia przyjmuj

ę

. Równocze

ś

nie przyjmuj

ę

do

wiadomo

ś

ci tre

ść

obowi

ą

zuj

ą

cego u Pracodawcy regulaminu pracy i o

ś

wiadczam,

ż

e

zobowi

ą

zuj

ę

si

ę

do przestrzegania porz

ą

dku i dyscypliny pracy.

.......................................................

........................................................

(data i podpis pracownika)

(podpis pracodawcy)

10

Umowa na czas wykonania okre

ś

lonej pracy

1. Podstawa prawna (przepisy reguluj

ą

ce)

Przepisy Działu II, Rozdziału II oraz Rozdziału II

a

kodeksu pracy, artykuły 25 - 67

3

.

Wskazane przepisy reguluj

ą

:

•

zawarcie umowy o prac

ę

(art. 25-29

2

),

•

ogólne zasady rozwi

ą

zywania umowy o prac

ę

(art.30),

•

rozwi

ą

zywanie umowy o prac

ę

za wypowiedzeniem (art. 32-43),

•

uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem
wypowiedzenia umowy o prac

ę

(art. 44-51),

•

rozwi

ą

zanie umowy o prac

ę

bez wypowiedzenia (art.52 – 67)

•

warunki zatrudniania na terytorium Polski pracowników z krajów Unii
Europejskiej (67

1

-67

3

).

2. Prawa i obowi

ą

zki stron umowy

W ramach umowy o prac

ę

na czas wykonania okre

ś

lonej pracy do obowi

ą

zków

pracodawcy, tak jak w przypadku standardowych umów o prac

ę

nale

ż

y

udost

ę

pnienie stanowiska pracy, terminowa wypłata wynagrodzenia, pokrycie

kosztów zwi

ą

zanych ze składkami na ubezpieczenie społeczne oraz zapewnienie

pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Pracownik natomiast
jest zobowi

ą

zany do

ś

wiadczenia pracy w czasie oraz miejscu wyznaczonym przez

pracodawc

ę

.

Rodzaj wykonywanej pracy oraz zakres obowi

ą

zków s

ą

okre

ś

lone postanowieniami

umowy. Bardzo istotn

ą

ró

ż

nic

ą

w stosunku do umowy o prac

ę

na czas nieokre

ś

lony

jest termin wypowiedzenia umowy. Strony mog

ą

bowiem ustali

ć

,

ż

e z zachowaniem

np. dwutygodniowego terminu wypowiedzenia umowa mo

ż

e zosta

ć

rozwi

ą

zana. Jest

to istotna ró

ż

nica w stosunku do umowy o prac

ę

na czas nieokre

ś

lony, gdzie terminy

wypowiedzenia s

ą

zdecydowanie dłu

ż

sze a rozwi

ą

zanie umowy wi

ąż

e si

ę

z ponoszeniem dodatkowych kosztów przez pracodawc

ę

.

Nale

ż

y podkre

ś

li

ć

,

ż

e umowa zawarta na czas wykonywania okre

ś

lonej pracy

wygasa wraz z wykonaniem okre

ś

lonego w umowie zadania. Ustawodawstwo

polskie nie uzale

ż

nia dopuszczalno

ś

ci zawarcia umowy na czas wykonania

okre

ś

lonej pracy od zaistnienia okre

ś

lonej przyczyny, ponadto nie okre

ś

la równie

ż

maksymalnego czasu trwania takiej umowy.

3. Wykorzystanie wskazanej formy prawnej powinno by

ć

uzale

ż

nione od rodzaju

ś

wiadczonej pracy oraz organizacji pracy. Odpowied

ź

na poni

ż

sze pytania pozwala

11

z du

ż

ym prawdopodobie

ń

stwem oceni

ć

, jakie warunki sprzyjaj

ą

wykorzystaniu

umowy na czas okre

ś

lony:

1) Czy profil działalno

ś

ci przedsi

ę

biorstwa sprzyja wykorzystaniu umów na czas

wykonania okre

ś

lonej pracy (działalno

ść

usługowa lub działalno

ść

produkcyjna)?

2) Czy firma pracuje w systemie zadaniowym czasu pracy?

3) Czy wdro

ż

ono system pracy zadaniowej?

4) Czy wła

ś

ciwie wybrali

ś

my grup

ę

pracowników w stosunku którym zlecamy

wykonanie okre

ś

lonej pracy?

5) Czy jeste

ś

my wstanie skutecznie zarz

ą

dza

ć

pracownikami zatrudnionymi na

czas wykonania okre

ś

lonej pracy?

Je

ż

eli na wi

ę

kszo

ść

przedstawionych powy

ż

ej pyta

ń

odpowied

ź

brzmi twierdz

ą

co, to

warunki w Pa

ń

stwa przedsi

ę

biorstwie sprzyjaj

ą

szerszemu wykorzystaniu terminowych

umów o prac

ę

. Je

ż

eli firma działa w zadaniowym systemie pracy, w bran

ż

y usługowej,

b

ą

d

ź

produkcyjnej to wskazane jest wykorzystywanie umów na czas wykonania

okre

ś

lonej pracy. Posługuj

ą

c si

ę

przykładem grafika komputerowego pracuj

ą

cego dla

jednej agencji graficznej, mo

ż

na wskaza

ć

wady i zalety omawianej formy prawnej. Do

najwa

ż

niejszych zalet nale

ż

y ograniczenie kosztów zwi

ą

zanych z zatrudnieniem na

podstawie umowy o prac

ę

na czas nieokre

ś

lony oraz motywacyjny charakter systemu

zadaniowego(wypłata wynagrodzenia nast

ę

puje po wykonaniu okre

ś

lonej pracy).

Do wad omawianej umowy nale

ż

y przede wszystkim lu

ź

ny zwi

ą

zek pracowników

z form

ą

, je

ż

eli mamy do czynienia ze specjalistami wysokiej klasy (np. grafikami

komputerowymi) to nale

ż

y si

ę

liczy

ć

z tym,

ż

e b

ę

d

ą

poszukiwa

ć

innych

ź

ródeł dochodów

oraz bardziej stabilnej sytuacji finansowej. Warunkiem, który powinien by

ć

równie

ż

spełniony, je

ż

eli chcemy wykorzysta

ć

omawiany typ umowy jest sprawne i efektywne

zarz

ą

dzanie pracownikami zatrudnionymi okresowo.

Nale

ż

y pami

ę

ta

ć

,

ż

e grupa pracowników zatrudnionych okresowo powinna by

ć

wyselekcjonowana pod k

ą

tem funkcji jakie b

ę

d

ą

pełnili w danym okresie pracy,

w przedsi

ę

biorstwie oraz ich dotychczasowej pozycji w firmie. Zatrudniaj

ą

c zbyt du

żą

liczb

ę

pracowników na czas wykonania okre

ś

lonej pracy ryzykujemy zbytnim

rozlu

ź

nieniem ich zwi

ą

zków z firm

ą

.

4. Koszty zastosowania umowy w porównaniu do kosztów umowy o prac

ę

na czas

nieokre

ś

lony.

Koszty wykorzystania umowy na czas wykonania okre

ś

lonej pracy s

ą

ni

ż

sze ni

ż

umowy

o prac

ę

na czas nieokre

ś

lony. Wi

ąż

e si

ę

to z tym,

ż

e w przypadku umowy na czas

wykonania okre

ś

lonej pracy mamy krótszy termin wypowiedzenia, ponadto umowa

wygasa w chwili wykonania powierzonego zadania. Jest to bardziej korzystne
rozwi

ą

zanie dla pracodawcy. Wykorzystanie umowy na czas wykonania okre

ś

lonej

pracy, poci

ą

ga wi

ę

c za sob

ą

koszt składek na ubezpieczenia społeczne (ustawa

12

o systemie ubezpiecze

ń

społecznych, w tym ubezpieczenia zdrowotnego, ustawa

o

ś

wiadczeniach zdrowotnych finansowanych ze

ś

rodków publicznych).

5. Wytyczne dotycz

ą

ce wprowadzenia do umowy ruchomego czasu pracy lub

zadaniowego czasu pracy.

Wprowadzaj

ą

c ruchomy lub zadaniowy czas pracy, nale

ż

y pami

ę

ta

ć

,

ż

e pracodawca

ustala czas niezb

ę

dny do wykonania powierzonych zada

ń

, uwzgl

ę

dniaj

ą

c wymiar czasu

pracy wynikaj

ą

cy z norm okre

ś

lonych w art. 129 kodeksu pracy. Wprowadzenie

zadaniowego lub ruchomego czasu pracy oznacza wi

ę

c konieczno

ść

przestrzegania

ograniczenia 40 godzin pracy w tygodniu.

6. Wytyczne dotycz

ą

ce zmiany regulaminu pracy oraz regulaminu wynagradzania.

Wykorzystuj

ą

c umow

ę

na czas wykonania okre

ś

lonej pracy nale

ż

y opami

ę

ta

ć

,

ż

e jej

postanowienia nie mog

ą

by

ć

sprzeczne z postanowieniami regulaminów obowi

ą

zuj

ą

cych

u pracodawcy. Przepisy umowy nie mog

ą

by

ć

równie

ż

mniej korzystne dla pracownika

ni

ż

postanowienia regulaminów. W zakresie samych regulaminów nie s

ą

konieczne

zmiany, je

ż

eli wcze

ś

niej uregulowali

ś

my w nich mo

ż

liwo

ść

uregulowania stosunku pracy

w formie umowy na czas wykonania okre

ś

lonej pracy. Je

ż

eli nie było takich postanowie

ń

wcze

ś

niej to nale

ż

y je wprowadzi

ć

do regulaminów przed sporz

ą

dzeniem oraz

podpisaniem z pracownikiem umowy.

W umowie pomini

ę

to zagadnienia zwi

ą

zane z kształtowaniem systemu wynagrodze

ń

,

wymieniaj

ą

c jedynie cz

ęść

stał

ą

i dodatkowe

ś

wiadczenia zwi

ą

zane z prac

ą

. Nale

ż

y

pami

ę

ta

ć

,

ż

e system wynagradzania powinien by

ć

dostosowany do charakteru pracy

i spełnia

ć

maksymalnie

funkcj

ę

motywacyjn

ą

.

Dlatego

obok

wynagrodzenia

zasadniczego powinny pojawi

ć

si

ę

przede wszystkim – premia wynikowa (powi

ą

zana

z wynikami indywidualnymi i grupowymi, lub całej firmy) – dodatek funkcyjny (zwi

ą

zany

z pozycj

ą

zawodow

ą

, np. kierownika) – premia roczna, kwartalna lub miesi

ę

czna

(zwi

ą

zane

ś

ci

ś

le z zyskiem firmy) – dodatek za dodatkowe kwalifikacje (zwi

ą

zane

z motywowaniem do rozwoju zawodowego). Rzadziej ju

ż

w nowoczesnych

organizacjach stosowane s

ą

dodatki – sta

ż

owy (za sta

ż

pracy w firmie) – nagroda

jubileuszowa (za długoletni

ą

prac

ę

w firmie).

7. Zmiany w umowie wynikaj

ą

ce z wprowadzenia zmiennych miejsc pracy.

Cz

ę

sto wprowadzenie zmiennych miejsc pracy wymaga równie

ż

uregulowania

zadaniowego systemu czasu pracy, co zostało opisane powy

ż

ej w punkcie 5. Nale

ż

y

równie

ż

pami

ę

ta

ć

o wskazaniu zasad udost

ę

pniana stanowisk pracy, pracownikom,

ś

wiadcz

ą

cym po sobie prac

ę

.

13

UMOWA O PRAC

Ę

NA CZAS WYKONANIA KOMPUTEROWEJ SIECI WEWN

Ę

TRZNEJ

zawarta w dniu..................................

pomi

ę

dzy:

........................................

zwany/

ą

dalej Pracodawc

ą

a

............................................................

zwany/

ą

dalej Pracownikiem

§1

Pracodawca zatrudnia Pracownika na nast

ę

puj

ą

cych warunkach:

a) miejsce pracy:

b) wymiar czasy pracy:

c) na stanowisku:

§2

1. Umowa zostaje zawarta od dnia ........................ do dnia zako

ń

czenia tworzenia

komputerowej sieci wewn

ę

trznej w budynku przy ul ................................

2. W czasie trwania niniejszej umowy, Pracownik b

ę

dzie otrzymywał wynagrodzenie

w wysoko

ś

ci ...........................

§3

Zakres obowi

ą

zków pracownika dotyczy nast

ę

puj

ą

cych czynno

ś

ci:

............................................................................................................

..........................................................................................................

§4

Strony zastrzegaj

ą

sobie prawo rozwi

ą

zania niniejszej umowy przed upływem terminu

okre

ś

lonego w §1 za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia.

§5

Umowa została sporz

ą

dzona w dwóch jednobrzmi

ą

cych egzemplarzach - po jednym dla ka

ż

dej

ze Stron.

§6

Pracownik o

ś

wiadcza,

ż

e otrzymał egzemplarz niniejszej umowy, przyjmuje do wiadomo

ś

ci tre

ść

zakresu swoich czynno

ś

ci i obowi

ą

zków oraz tre

ść

obowi

ą

zuj

ą

cego u Pracodawcy regulaminu

pracy oraz zobowi

ą

zuje si

ę

do zachowania w tajemnicy okoliczno

ś

ci i danych o których dowie si

ę

w zwi

ą

zku w wykonywana prac

ą

- a których ujawnienie mogłoby narazi

ć

Pracodawc

ę

na szkod

ę

.

...................................................... ......................................................

Podpis Pracownika Podpis Pracodawcy

14

Umowa na zast

ę

pstwo

1. Podstawa prawna (przepisy reguluj

ą

ce)

art. 25 § 1, art. 33

1

, 41

1

§ 2, art. 177 § 3

1

kp; art. 5 ust. 7 ustawy z 13 marca 2003r.

o szczególnych zasadach rozwi

ą

zywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn

niedotycz

ą

cych pracowników(Dz. U. Nr 90, poz. 844 z pó

ź

n. zm.).

2. Kształt umowy na zast

ę

pstwo wynika z odmiennego celu zatrudnienia, jakim jest utworzenie

wi

ę

zi tymczasoweji pomi

ę

dzy pracodawc

ą

a pracownikiem, zwi

ą

zanej z przej

ś

ciow

ą

potrzeb

ą

pracodawcy. St

ą

d jej zasadniczym elementem jest łatwo

ść

jej rozwi

ą

zania. W zasadzie

pozostałe kwestie zwi

ą

zane z zatrudnieniem s

ą

uregulowane tak jak w przypadku umowy na

czas okre

ś

lony.

3. Szczególnym przykładem wykorzystania umów na czas zast

ę

pstwa jest model rotacji pracy

tj. zatrudnienia na zast

ę

pstwo, przez krótki okres czasu osób bezrobotnych,

nieposiadaj

ą

cych do

ś

wiadczenia zawodowego, w celu umo

ż

liwienia pracownikom

zatrudnionym na tych samych stanowiskach wzi

ę

cie udziału w programach szkoleniowych.

Mechanizm rotacji pracy jest niezwykle elastyczny, mo

ż

na go dostosowywa

ć

do dowolnych

potrzeb przedsi

ę

biorstw - ze szczególnym uwzgl

ę

dnieniem aktywizacji bezrobotnych, rozwoju

pracowników oraz rozwoju firmy. Istnieje szereg ró

ż

nych modeli i odmian projektów

rotacyjnych. Rotacja pracy mo

ż

e by

ć

wykorzystywana we wszystkich bran

ż

ach gospodarki

i wsz

ę

dzie tam, gdzie zachodzi zale

ż

no

ść

typu pracodawca – pracownik – bezrobotny.

Zastosowanie rotacji na rynku pracy daje przedsi

ę

biorcy szerokie korzy

ś

ci. Przede wszystkim

firma jednocze

ś

nie dysponuje bardziej wykwalifikowanymi pracownikami, którzy maj

ą

mo

ż

liwo

ść

i nawyk podnoszenia kwalifikacji, a jednocze

ś

nie unika głównego problemu

zwi

ą

zanego z szerokim stosowaniem szkole

ń

pracowniczych, czyli strat produkcyjnych

w czasie, gdy jej pracownicy przechodz

ą

szkolenie. Dodatkowym zyskiem dla firmy jest to,

ż

e

po

zako

ń

czeniu projektu

rotacyjnego

przedsi

ę

biorca ma

do

dyspozycji

szereg

wykwalifikowanych pracowników zast

ę

pczych. Rotacja pracy w przedsi

ę

biorstwie mo

ż

e tym

samym by

ć

cz

ęś

ci

ą

składow

ą

procesu rekrutacji.

Zastosowanie w przedsi

ę

biorstwie modelu rotacji pracy wi

ąż

e si

ę

przede wszystkim

z wdro

ż

eniem polityki szkoleniowej, czyli m.in. audytem potrzeb i mo

ż

liwo

ś

ci szkoleniowych

oraz odpowiednim doborem szkole

ń

do pracowników, tak aby cały proces szkoleniowy był

najbardziej efektywny dla przedsi

ę

biorstwa, a jednocze

ś

nie satysfakcjonuj

ą

cy dla pracownika.

Konieczna jest równie

ż

współpraca z agencj

ą

pracy tymczasowej, która dysponuje bankami

danych o osobach, które mogłyby pracowa

ć

na zast

ę

pstwo na danych stanowiskach, po

krótkim wdro

ż

eniu.

15

UMOWA O PRAC

Ę

NA CZAS ZAST

Ę

PSTWA

zawarta w dniu .................................... w ............................................................... pomi

ę

dzy:

.......................................................................... z siedzib

ą

w ................, zwanym dalej

Pracodawc

ą

,

a

.......................................................zamieszkał

ą

(zamieszkałym)

w .........................................................................., zwan

ą

dalej Pracownikiem.

Na podstawie art. 25 §1 zd. 2 Kodeksu pracy strony zgodnie ustalaj

ą

:

Pracodawca zatrudnia Pracownika na zast

ę

pstwo Pani .............................., której udzielono urlopu

bezpłatnego na okres od .................................................. do............................

Pracownik b

ę

dzie zatrudniony na stanowisku sprzedawcy.

Do obowi

ą

zków Pracownika nale

ż

y: obsługa klientów, przyj

ę

cia towaru, metkowanie towaru,

obsługa kasy fiskalnej, utrzymywanie porz

ą

dku na terenie zakładu pracy.

Pracownik b

ę

dzie wykonywał prac

ę

w ..............................................................................

(miejsce wykonywania pracy).

Pracownik zostaje zatrudniony w wymiarze........................... etatu.

Pracownik b

ę

dzie otrzymywał wynagrodzenie w wysoko

ś

ci ....................................... brutto

miesi

ę

cznie.

Strony dopuszczaj

ą

mo

ż

liwo

ść

wcze

ś

niejszego rozwi

ą

zania umowy za dwutygodniowym

wypowiedzeniem.

Pracownik jest zobowi

ą

zany stawi

ć

si

ę

do pracy w dniu .....................................................

Umow

ę

sporz

ą

dzono w dwóch jednobrzmi

ą

cych egzemplarzach po jednym dla ka

ż

dej ze stron.

..................................................... .....................................................

podpis Pracodawcy podpis Pracownika

Umowa o prac

ę

na czas okre

ś

lony w niepełnym wymiarze czasu pracy (zadaniowy

system pracy)

dotychczasowej pozycji w firmie.

1. Koszty zastosowania umowy w porównaniu do kosztów umowy o prac

ę

na czas

nieokre

ś

lony.

16

2. Koszty wykorzystania umowy o prac

ę

na czas okre

ś

lony s

ą

w zasadzie takie same,

jak umowy o prac

ę

na czas nieokre

ś

lony, z tym zastrze

ż

eniem,

ż

e w przypadku

umowy o prac

ę

mamy krótszy termin wypowiedzenia oraz strony nie musz

ą

podawa

ć

przyczyny rozwi

ą

zania umowy. Jest to bardziej korzystne rozwi

ą

zanie dla

pracodawcy. Wykorzystanie umowa na czas okre

ś

lony poci

ą

ga wi

ę

c Podstawa

prawna (przepisy reguluj

ą

ce)

Przepisy Działu II, Rozdziału II oraz Rozdziału II

a

kodeksu pracy, artykuły 25 - 67

3

.

Wskazane przepisy reguluj

ą

:

•

zawarcie umowy o prac

ę

na czas okre

ś

lony (art. 25-29

2

),

•

ogólne zasady rozwi

ą

zywania umowy o prac

ę

(art.30),

•

rozwi

ą

zywanie umowy o prac

ę

na czas okre

ś

lony za wypowiedzeniem (art. 32-

43),

•

uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem
wypowiedzenia umowy o prac

ę

(art. 44-51),

•

rozwi

ą

zanie umowy o prac

ę

bez wypowiedzenia (art.52 – 67)

•

warunki zatrudniania na terytorium Polski pracowników z krajów Unii
Europejskiej (67

1

-67

3

).

Przepisy Działu VI Czas Pracy kodeksu pracy - artykuły 128-151

12

3. Prawa i obowi

ą

zki stron umowy

Zatrudniaj

ą

c pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy, mamy do wyboru

dowolny rodzaj umowy o prac

ę

tj. umow

ę

prac

ę

na okres próbny, czas okre

ś

lony, czas

nieokre

ś

lony lub czas wykonywania okre

ś

lonej pracy. Powy

ż

sza umowa o prac

ę

na czas

okre

ś

lony nie odbiega, w zakresie praw oraz obowi

ą

zków stron od umowy o prac

ę

zawartej na czas nieokre

ś

lony. Do obowi

ą

zków pracodawcy, tak jak w przypadku

standardowych umów o prac

ę

(umowy na czas nieokre

ś

lony) nale

ż

y udost

ę

pnienie

stanowiska pracy, terminowa wypłata wynagrodzenia, pokrycie kosztów zwi

ą

zanych ze

składkami na ubezpieczenie społeczne oraz zapewnienie pracownikowi bezpiecznych
i higienicznych warunków pracy. Pracownik natomiast jest zobowi

ą

zany do

ś

wiadczenia

pracy w czasie oraz miejscu wyznaczonym przez pracodawc

ę

. Rodzaj wykonywanej

pracy oraz zakres obowi

ą

zków s

ą

okre

ś

lone postanowieniami umowy. Bardzo istotn

ą

ró

ż

nic

ą

w stosunku do wzorów umów o prac

ę

zaprezentowanych powy

ż

ej, jest

wprowadzenie postanowie

ń

dotycz

ą

cych zadaniowego systemu pracy. Nale

ż

y

podkre

ś

li

ć

,

ż

e umowa o prac

ę

na czas okre

ś

lony jest tylko jednym z mo

ż

liwych

rozwi

ą

za

ń

w zakresie zatrudnienia pracowników, w ramach zadaniowego systemu

pracy. Ponadto, istotn

ą

modyfikacj

ą

w powy

ż

szym wzorze jest wprowadzenie

niepełnego wymiaru czasu pracy (1/2 etatu). Nale

ż

y pami

ę

ta

ć

,

ż

e o wymiarze etatu

b

ę

dzie głównie decydowa

ć

liczba godzin, któr

ą

pracownik ma obowi

ą

zek przepracowa

ć

w ramach swego rozkładu (bez godzin nadliczbowych).

17

4. Rekomendacje w zakresie wykorzystania umowy na czas okre

ś

lony w zadaniowym

systemie pracy.

Tak jak w przypadku innych typów umów, na podstawie których

ś

wiadczona jest praca,

wykorzystanie wskazanej formy prawnej powinno by

ć

uzale

ż

nione od rodzaju

ś

wiadczonej pracy oraz organizacji pracy.

Zaprezentowany powy

ż

ej typ umowy jest cz

ę

sto wykorzystywany w zadaniowym

systemie do tzw. dzielenia stanowiska (job sharing), czy te

ż

podziału miejsca pracy.

Polega on na tym,

ż

e dwóch lub wi

ę

cej pracowników zatrudnionych w niepełnym

wymiarze czasu pracy dzieli mi

ę

dzy siebie stanowisko pracy pełnowymiarowej.

Z ka

ż

dym z tych pracowników, według przepisów polskiego kodeksu pracy nale

ż

y

zawrze

ć

umow

ę

o prac

ę

. W umowie nale

ż

y dokładnie wskaza

ć

cz

ęść

etatu, na którym

dany pracownik zostanie zatrudniony.

W praktyce wyst

ę

puj

ą

trzy rodzaje job sharingu:

•

współdzielona odpowiedzialno

ść

– brak konkretnego podziału obowi

ą

zków,

pracownicy s

ą

wymienni. Taki system najlepiej sprawdza si

ę

przy ta

ś

mowej

organizacji pracy lub na stanowiskach, gdzie jest stały ci

ą

g pracy. Wymaga

dobrego dopasowania pracowników współdziel

ą

cych stanowisko pracy oraz

dobrego poziomu komunikacji mi

ę

dzy nimi,

•

rozdzielona odpowiedzialno

ść

– sprawdza si

ę

w sytuacji gdy pracownicy obj

ę

ci

job sharingiem nie znaj

ą

si

ę

dobrze, a sama praca mo

ż

e by

ć

rozbita na ró

ż

ne

projekty. Ka

ż

dy z tych pracowników zajmuje si

ę

własn

ą

cz

ęś

ci

ą

zadania,

•

bez powi

ą

zania odpowiedzialno

ś

ci

ą

– forma odpowiednia gdy pracownicy

wykonuj

ą

całkowicie wyodr

ę

bnione zadania i maj

ą

ró

ż

ne kompetencje,

Job sharing mo

ż

e by

ć

równie

ż

wykorzystywany w przedsi

ę

biorstwie do prowadzenia

przyjaznej pracownikom polityki ł

ą

czenia obowi

ą

zków zawodowych i rodzinnych przez

pracowników. Jest ona istotna szczególnie dla młodych pracowników wychowuj

ą

cych

dzieci.

Nale

ż

y odró

ż

ni

ć

dzielenie stanowiska (job-sharing) od dzielenia pracy (work-sharing).

Dzielenie pracy to redukcja godzin pracy podj

ę

ta przez grup

ę

pracowników w celu

unikni

ę

cia zwolnienia z pracy. Jest to sposób podziału dost

ę

pnych zasobów pracy

pomi

ę

dzy wi

ę

ksz

ą

liczb

ę

osób. Ma on zwykle charakter cykliczny tzn. jest podejmowany

w sytuacjach dekoniunktury na rynku. Nale

ż

y pami

ę

ta

ć

,

ż

e osoby dziel

ą

ce stanowisko,

b

ą

d

ź

dziel

ą

ce prac

ę

maj

ą

takie same prawa i obowi

ą

zki, jak pracownicy zatrudnieni

standardowo, wł

ą

cznie z obowi

ą

zkami ubezpieczeniowymi.

Odpowied

ź

na poni

ż

sze pytania pozwala z du

ż

ym prawdopodobie

ń

stwem oceni

ć

, jakie

warunki sprzyjaj

ą

wykorzystaniu umowy:

1) Czy profil działalno

ś

ci przedsi

ę

biorstwa sprzyja wykorzystaniu podziału

stanowisk pracy (działalno

ść

handlowa; działalno

ść

usługowa)?

18

2) Czy firma pracuje w systemie zadaniowym czasu pracy?

3) Czy wdro

ż

ono system pracy projektowej?

4) Czy wła

ś

ciwie wybrali

ś

my grup

ę

pracowników w stosunku do których chcemy

wykorzysta

ć

umowy w niepełnym wymiarze czasu pracy?

5) Czy jeste

ś

my wstanie skutecznie zarz

ą

dza

ć

pracownikami dziel

ą

cymi stanowisko

pracy?

Je

ż

eli na wi

ę

kszo

ść

przedstawionych powy

ż

ej pyta

ń

odpowied

ź

brzmi twierdz

ą

co to

warunki w Pa

ń

stwa przedsi

ę

biorstwie sprzyjaj

ą

szerszemu wykorzystaniu terminowych

umów w niepełnym wymiarze czasu pracy. Je

ż

eli firma działa w zadaniowym systemie

czasu pracy, w bran

ż

y usługowej, a mened

ż

erowie s

ą

wstanie sprawnie i efektywnie

zarz

ą

dza

ć

pracownikami zatrudnionymi na cz

ęś

ci etatu to wskazane jest wykorzystanie

podziału stanowiska pracy. Nale

ż

y pami

ę

ta

ć

,

ż

e grupa pracowników zatrudnionych w

ten sposób powinna by

ć

wyselekcjonowana pod k

ą

tem funkcji jakie b

ę

d

ą

pełnili w

danym okresie pracy w przedsi

ę

biorstwie oraz ich

za sob

ą

koszt składek na ubezpieczenia

społeczne(ustawa o systemie ubezpiecze

ń

społecznych, w tym ubezpieczenia zdrowotnego

(ustawa o

ś

wiadczeniach zdrowotnych finansowanych ze

ś

rodków publicznych).

Umowa o prac

ę

w weekendowym systemie czasu pracy

1. Podstawa prawna (przepisy reguluj

ą

ce).

Przepisy Działu II, Rozdziału II oraz Rozdziału II

a

kodeksu pracy, artykuły 25 - 67

3

.

Wskazane przepisy reguluj

ą

:

•

zawarcie umowy o prac

ę

na czas okre

ś

lony (art. 25-29

2

),

•

ogólne zasady rozwi

ą

zywania umowy o prac

ę

(art.30),

•

rozwi

ą

zywanie umowy o prac

ę

na czas okre

ś

lony za wypowiedzeniem (art. 32-

43),

•

uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem
wypowiedzenia umowy o prac

ę

(art. 44-51),

•

rozwi

ą

zanie umowy o prac

ę

bez wypowiedzenia (art.52 – 67)

•

warunki zatrudniania na terytorium Polski pracowników z krajów Unii
Europejskiej (67

1

-67

3

).

Przepisy Działu VI Czas Pracy kodeksu pracy - artykuły 128-151

12

, w szczególno

ś

ci art.

143

2. Prawa i obowi

ą

zki stron umowy.

Zatrudniaj

ą

c pracowników w systemie pracy weekendowej, mamy do wyboru dowolny

rodzaj umowy o prac

ę

tj. umow

ę

prac

ę

na okres próbny, czas okre

ś

lony, czas

nieokre

ś

lony lub czas wykonywania okre

ś

lonej pracy. Powy

ż

sza umowa o prac

ę

na czas

19

okre

ś

lony nie odbiega, w zakresie praw oraz obowi

ą

zków stron od umowy o prac

ę

zawartej na czas nieokre

ś

lony. Do

obowi

ą

zków pracodawcy, tak jak w przypadku

standardowych umów o prac

ę

(umowy na czas nieokre

ś

lony) nale

ż

y udost

ę

pnienie

stanowiska pracy, terminowa wypłata wynagrodzenia, pokrycie kosztów zwi

ą

zanych ze

składkami na ubezpieczenie społeczne oraz zapewnienie pracownikowi bezpiecznych
i higienicznych warunków pracy. Pracownik natomiast jest zobowi

ą

zany do

ś

wiadczenia

pracy jedynie w pi

ą

tki, sobot

ę

oraz niedziel

ę

oraz dodatkowo w

ś

wi

ę

ta (art. 144 kp)

w miejscu wyznaczonym przez pracodawc

ę

. Rodzaj wykonywanej pracy oraz zakres

obowi

ą

zków s

ą

okre

ś

lone postanowieniami umowy.

System pracy weekendowej jest odmian

ą

równowa

ż

nego czasu pracy, który dopuszcza

równie

ż

wydłu

ż

enie normy dobowej do 12 godzin przy zachowaniu przeci

ę

tnie 40

godzinnego tygodnia pracy, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczaj

ą

cym 1 miesi

ą

ca.

3. Rekomendacje w zakresie wykorzystania umowy.

Wykorzystanie systemu pracy weekendowej jest korzystne dla specyficznej działalno

ś

ci

w bran

ż

y produkcyjnej lub usługowej. System ten mo

ż

e na przykład okaza

ć

si

ę

bardzo

przydatny w bran

ż

y turystycznej w znanych miejscowo

ś

ciach – kurortach, gdzie cz

ę

sto

funkcjonuj

ą

niewielkie pensjonaty. Nie istnieje tam potrzeba zatrudniania pracowników

przez okres całego roku, a nawet całego tygodnia, a jedynie w sezonie i to najcz

ęś

ciej

na weekend wtedy, kiedy tury

ś

ci najcz

ęś

ciej odwiedzaj

ą

t

ę

miejscowo

ść

.

Nale

ż

y pami

ę

ta

ć

,

ż

e w systemie pracy weekendowej praca w niedziel

ę

i

ś

wi

ę

to nie ró

ż

ni

si

ę

od pracy w ka

ż

dym innym dniu tygodnia. Pracodawca jest zobowi

ą

zany do zapłaty

pracownikowi weekendowemu wył

ą

cznie normalnego wynagrodzenia. W praktyce wi

ę

c

wprowadzenie w przedsi

ę

biorstwie systemu pracy weekendowej oznacza

ć

b

ę

dzie

funkcjonowanie zakładu przez 7 dni w tygodniu oraz

ś

wi

ę

ta.

Nale

ż

y ponadto mie

ć

na wzgl

ę

dzie,

ż

e wprowadzenie weekendowego systemu czasu

pracy nast

ę

puje na pisemny wniosek pracownika w umowie o prac

ę

. Wniosek ten nie

jest wi

ążą

cy dla pracodawcy.

Odpowied

ź

na poni

ż

sze pytania pozwala z du

ż

ym prawdopodobie

ń

stwem oceni

ć

, jakie

warunki sprzyjaj

ą

wykorzystaniu weekendowego systemu pracy:

1) Czy

profil

działalno

ś

ci

przedsi

ę

biorstwa

sprzyja

wykorzystaniu

pracy

weekendowej (działalno

ść

handlowa; działalno

ść

usługowa)?

2) Czy firma pracuje w systemie zadaniowym czasu pracy?

3) Czy wdro

ż

ono system pracy projektowej?

4) Czy wła

ś

ciwie wybrali

ś

my grup

ę

pracowników w stosunku do których chcemy

wykorzysta

ć

prac

ę

weekendow

ą

?

5) Czy jeste

ś

my wstanie skutecznie zarz

ą

dza

ć

pracownikami zatrudnionymi

podczas weekendów?

4. Koszty zastosowania umowy w porównaniu do kosztów umowy o prac

ę

na czas

nieokre

ś

lony.

20

Koszty wykorzystania umowy o prac

ę

na czas okre

ś

lony s

ą

w zasadzie takie same, jak

umowy o prac

ę

na czas nieokre

ś

lony z tym zastrze

ż

eniem,

ż

e w przypadku umowy o

prac

ę

mamy

krótszy termin wypowiedzenia oraz strony nie musz

ą

podawa

ć

przyczyny

rozwi

ą

zania umowy. Jest to bardziej korzystne rozwi

ą

zanie dla pracodawcy. Wykorzystanie

umowy na czas okre

ś

lony poci

ą

ga wi

ę

c za sob

ą

koszt składek na ubezpieczenia

społeczne(ustawa

o

systemie

ubezpiecze

ń

społecznych,

w

tym

ubezpieczenia

zdrowotnego(ustawa o

ś

wiadczeniach zdrowotnych finansowanych ze

ś

rodków publicznych).

Umowa o prac

ę

nakładcz

ą

1. Podstawa prawna (przepisy reguluj

ą

ce)

Rozporz

ą

dzenie Rady Ministrów z dnia 31 grudnia 1975r. w sprawie uprawnie

ń

pracowniczych

osób wykonuj

ą

cych prac

ę

nakładcz

ą

(Dz. U. z 1976 r., Nr 3, poz. 19 z pó

ź

n. zm.).

2. Prawa i obowi

ą

zki stron umowy

Umow

ę

o prac

ę

nakładcz

ą

zawiera si

ę

, tak jak umow

ę

o prac

ę

, na okres próbny, na czas

okre

ś

lony, na czas wykonania okre

ś

lonej pracy oraz na czas nieokre

ś

lony. Umow

ę

o prac

ę

nakładcz

ą

charakteryzuje brak podporz

ą

dkowania w wykonywaniu pracy wykonuj

ą

cy sam

decyduje gdzie i kiedy wykonuje prac

ę

. Natomiast nakładca ma obowi

ą

zek zapewni

ć

surowce

i materiały potrzebne do wykonywania pracy, a tak

ż

e narz

ę

dzia maszyny i urz

ą

dzenia potrzebne

do jej wykonania.

Nakładca ma równie

ż

obowi

ą

zek utrzymywa

ć

w nale

ż

ytym stanie technicznym te maszyny

i urz

ą

dzenia. Bie

żą

ca konserwacja obci

ąż

a natomiast wykonawc

ę

. W razie niewykonania si

ę

przez nakładc

ę

z obowi

ą

zku dostarczenia materiałów i urz

ą

dze

ń

za czas w którym wykonawca

nie wykonał pracy z tego powodu przysługuje mu wynagrodzenie, jak za urlop wypoczynkowy.
Wynagrodzenie to nie mo

ż

e by

ć

jednak wy

ż

sze od najni

ż

szego wynagrodzenia. nale

ż

y

podkre

ś

li

ć

,

ż

e cho

ć

wykonawca otrzymuje wynagrodzenie za rezultat swojej pracy to przepisy

prawa nakładaj

ą

na nakładc

ę

dodatkowe obci

ąż

enia. Nakładca nie mo

ż

e poprzez swoje

zaniedbanie pozbawi

ć

ź

ródła utrzymania wykonawc

ę

.

W umowie strony mog

ą

ustali

ć

,

ż

e wykonawca b

ę

dzie pracował na własnych maszynach lub

u

ż

ywał własnych narz

ę

dzi. Wtedy wykonawcy przysługuje zapłata za u

ż

ywanie własnych

narz

ę

dzi w wysoko

ś

ci odpowiadaj

ą

cej warto

ś

ci ich odtworzenia. Wykonawcy przysługuje

wynagrodzenie za czas, w którym przebywa na zwolnieniu lekarskim. Ponadto, rodzinie
wykonawcy przysługuje odprawa po

ś

miertna w takiej samej wysoko

ś

ci i na takich samych

zasadach, jak odprawa po

ś

miertna przysługuj

ą

ca rodzinie pracownika.

Je

ż

eli wykonawca uzyskuje z pracy nakładczej wynagrodzenie w wysoko

ś

ci co najmniej 50%

najni

ż

szego wynagrodzenia przewidzianego w przepisach, to przysługuje mu coroczny urlop

wypoczynkowy.

3. Rekomendacje dotycz

ą

ce wykorzystania umowy o prac

ę

nakładcz

ą

.

Omawiana forma umowy jest obecnie stosunkowo rzadko wykorzystywana w obrocie
gospodarczym, ze wzgl

ę

du na bardziej dogodn

ą

dla pracodawców form

ę

umowy zlecenia lub

umowy o dzieło. Chc

ą

c wykorzysta

ć

umow

ę

o prac

ę

nakładcz

ą

powinni

ś

my sobie zada

ć

nast

ę

puj

ą

ce pytania:

21

1) Czy mamy w firmie do wykonania proste prace, które nie wymagaj

ą

bezpo

ś

redniego

nadzoru?

2) Czy jeste

ś

my wstanie zapewni

ć

maszyny oraz surowce wybranym wykonawc

ą

?

3) Czy b

ę

dziemy wstanie efektywnie kontrolowa

ć

i zarz

ą

dza

ć

wykonawcami?

4) Czy jeste

ś

my gotowi ponosi

ć

dodatkowe koszty zwi

ą

zane z urlopem wypoczynkowym

oraz zwolnieniami lekarskimi wykonawców?

Odpowied

ź

twierdz

ą

ca na postawione powy

ż

ej pytania oznacza,

ż

e powinni

ś

my rozwa

ż

y

ć

wykorzystanie umowy o prac

ę

nakładcz

ą

, nale

ż

y jednak

ż

e pami

ę

ta

ć

,

ż

e ma ona zastosowanie

przewa

ż

nie w prostej działalno

ś

ci wytwórczej takiej jak np.: składanie długopisów, czy te

ż

pakowanie produktów do pudełek. Nie nale

ż

y posługiwa

ć

si

ę

tym typem umowy w przypadku

bardziej skomplikowanych czynno

ś

ci oraz usług.

Umowa o prac

ę

nakładcz

ą

zawarta w dniu ....................... r. w................... pomi

ę

dzy:

.................................. z siedzib

ą

............................... zwanym dalej Nakładc

ą

, reprezentowanym

przez:

.........................................................................- Prezesa Zarz

ą

du

a

............................................., zamieszkałym ..........................................................., zwanym dalej
Wykonawc

ą

o nast

ę

puj

ą

cej tre

ś

ci:

§ 1

1. Nakładca powierza Wykonawcy, a Wykonawca przyjmuje prac

ę

polegaj

ą

c

ą

na wykonywaniu

................................., według projektu, stanowi

ą

cego zał

ą

cznik do niniejszej umowy.

2. Nakładca ka

ż

dorazowo okre

ś

li Wykonawcy rodzaj, zakres i termin wykonania pracy.

§ 2

1. Wykonawca wykonywa

ć

b

ę

dzie prac

ę

okre

ś

lon

ą

w § 1 z zastosowaniem minimalnych i

maksymalnych limitów okre

ś

lonych na:

1)

minimum - ..............................................................

2)

maksimum - ...........................................................

2. Zlecenia przekraczaj

ą

ce limit maksymalny mo

ż

liwe s

ą

wył

ą

cznie za zgod

ą

Wykonawcy.

§ 3

Zlecon

ą

prac

ę

Wykonawca wykonywa

ć

b

ę

dzie z materiałów dostarczonych przez Nakładc

ę

. Za

zgod

ą

Nakładcy Wykonawca mo

ż

e tak

ż

e wykonywa

ć

prac

ę

z materiałów stanowi

ą

cych jego

własno

ść

.

22

§ 4

Rozliczenie wyrobów i materiałów zu

ż

ytych do produkcji nast

ę

powa

ć

b

ę

dzie w okresach

miesi

ę

cznych.

§ 5

Miejscem wykonywania pracy b

ę

dzie lokal poło

ż

ony w ........................................ b

ę

d

ą

cy

własno

ś

ci

ą

Wykonawcy.

§ 6

1. Do wykonywania pracy Wykonawca u

ż

ywa

ć

b

ę

dzie maszyn stanowi

ą

cych własno

ść

:

1)

Nakładcy, które wymienione zostały w protokole przekazania stanowi

ą

cym zał

ą

cznik do

niniejszej umowy zał

ą

czniku ………………………………………………………

2)

Wykonawcy w postaci ..............................................................................

2.

Przekazanie maszyn stanowi

ą

cych własno

ść

Nakładcy nast

ą

pi na podstawie pisemnego

protokołu przekazania za potwierdzeniem odbioru.

3.

Wykonawca zobowi

ą

zany jest do utrzymywania maszyn stanowi

ą

cych własno

ść

Nakładcy

w ci

ą

głej sprawno

ś

ci oraz do konserwacji przewidzianej dla tego rodzaju maszyn.

4.

Wykonawcy nie wolno udost

ę

pnia

ć

maszyn, o których mowa w ust. 1 pkt. 1) osobom trzecim,

ani wykorzystywa

ć

ich w innych celach ni

ż

okre

ś

lone w niniejszej umowie.

§ 7

Wykonawca wykonuje prac

ę

w dowolnym czasie w miejscu okre

ś

lonym w § 5.

§ 8

Wykonawcy nie wolno zatrudnia

ć

pracowników i zleca

ć

wykonania powierzonej pracy osobom

trzecim, a tak

ż

e przyjmowa

ć

w imieniu Nakładcy zlece

ń

, zbywa

ć

wykonanych towarów

i wystawia

ć

rachunków. Wykonawca mo

ż

e korzysta

ć

przy realizacji zlece

ń

z pomocy osób

pozostaj

ą

cych z nim we wspólnym gospodarstwie domowym.

§ 9

1. Wykonawca otrzymuje tytułem wykonanej pracy wynagrodzenie obliczone według

nast

ę

puj

ą

cej stawki:

- .......... PLN za sztuk

ę

2. Wynagrodzenie, o którym mowa w ust. 1 płatne b

ę

dzie do r

ą

k Wykonawcy w terminach do 10

dnia miesi

ą

ca nast

ę

puj

ą

cego po miesi

ą

cu, za które zostało ono ustalone na rachunek

bankowy wskazany przez Wykonawc

ę

.

§ 10

Wykonawcy przysługuje zwrot kosztów za zu

ż

yte materiały b

ę

d

ą

ce jego własno

ś

ci

ą

oraz zu

ż

ycie

maszyn, a tak

ż

e zwrot kosztów zwi

ą

zanych z zu

ż

yciem energii elektrycznej, gazu, transportu

i konserwacji maszyn stanowi

ą

cych własno

ść

Nakładcy. Zwrot kosztów, o których mowa powy

ż

ej

nast

ę

puje

w

formie

miesi

ę

cznego

ryczałtu

w

wysoko

ś

ci

..........

zł

(słownie:

.........................................złotych).

23

§ 11

Za szkod

ę

wyrz

ą

dzon

ą

Nakładcy wskutek niewykonania lub nienale

ż

ytego wykonania

obowi

ą

zków wynikaj

ą

cych z niniejszej umowy, a tak

ż

e za szkod

ę

w mieniu powierzonym,

Wykonawca odpowiada na zasadach przewidzianych w kodeksie pracy dla pracowniczej
odpowiedzialno

ś

ci materialnej.

§ 12.

Umowa została zawarta na okres 1 roku, pocz

ą

wszy od ......................r.

§ 13.

Jakiekolwiek zmiany niniejszej umowy wymagaj

ą

formy pisemnej.

§ 14.

Umowa została sporz

ą

dzona w dwóch jednobrzmi

ą

cych egzemplarzach, po jednym dla ka

ż

dej ze

stron.

§ 15.

W sprawach nieuregulowanych niniejsz

ą

umow

ą

maj

ą

zastosowanie przepisy powszechnie

obowi

ą

zuj

ą

ce.

................................................... .........................................

UMOWY CYWILNOPRAWNE

Umowa zlecenia/Umowa o

ś

wiadczenie usług

W swej istocie umowa zlecenia polega na wykonywaniu wył

ą

cznie okre

ś

lonych czynno

ś

ci

prawnych(np.

zawarcie

umowy,

zło

ż

enie

oferty),

a

nie

czynno

ś

ci

faktycznych(np.

maszynopisanie). Rzadko jednak

ż

e zdarza si

ę

, aby przedmiotem umowy było tylko wykonywanie

czynno

ś

ci prawnych. Zazwyczaj jest to dokonywanie czynno

ś

ci faktycznych oraz czynno

ś

ci

prawnych.

Do umów o

ś

wiadczenie usług stosuje si

ę

odpowiednio, to znaczy z koniecznymi modyfikacjami,

przepisy o zleceniu, gdy nie podlegaj

ą

przepisom innej umowy nazwanej (art. 750 kc), dlatego te

ż

omawiamy wspólnie obydwa rodzaje umowy. Prawa i obowi

ą

zki stron s

ą

analogiczne, ponadto

obydwie umowy s

ą

w ten sam sposób traktowane na gruncie przepisów ubezpieczeniowych. Je

ś

li

wi

ę

c przedmiotem umowy b

ę

dzie dokonywanie czynno

ś

ci faktycznych b

ę

dzie to umowa

o

ś

wiadczenie usług.

1. Podstawa prawna (przepisy reguluj

ą

ce)

Przepisy artykułów 734-751 kodeksu cywilnego

2. Prawa i obowi

ą

zki stron umowy

24

Umow

ą

zlecenia w

ś

cisłym znaczeniu b

ę

dzie taka umowa, w której zleceniobiorca zobowi

ą

zuje

si

ę

do dokonania okre

ś

lonej czynno

ś

ci lub okre

ś

lonych czynno

ś

ci prawnych. Natomiast

o charakterze zawartej umowy decyduje tre

ść

danej umowy, a nie jej nazwa. W sytuacji, gdy

przedmiotem zobowi

ą

zania b

ę

dzie dokonywanie czynno

ś

ci faktycznych, b

ę

dzie to po prostu

umowa o

ś

wiadczenie usług. Dlatego te

ż

obydwie umowy zostały omówione ł

ą

cznie.

Niezale

ż

nie wi

ę

c od nazwy umowy je

ż

eli strony uzgodni

ą

,

ż

e przedmiotem umowy b

ę

d

ą

czynno

ś

ci faktyczne to do takiej umowy zastosowanie maja przepisy reguluj

ą

ce umow

ę

o

ś

wiadczeniu usług. Nale

ż

y podkre

ś

li

ć

,

ż

e regulacja umowy o

ś

wiadczenie usług w kodeksie

cywilnym nie jest na tyle precyzyjna,

ż

eby okre

ś

li

ć

, czy wykonywanie okre

ś

lonych prac powoduje,

ż

e wła

ś

ciw

ą

podstaw

ę

prawn

ą

b

ę

dzie stanowi

ć

umowa o

ś

wiadczenie usług, czy te

ż

umowa

zlecenia.

Ogólnie mo

ż

na przyj

ąć

,

ż

e w przypadku umowy o

ś

wiadczenie usług b

ę

d

ą

to ró

ż

nego rodzaju

czynno

ś

ci faktyczne, przy których wykonywaniu zleceniobiorca nie b

ę

dzie pozostawał w stosunku

podporz

ą

dkowania wzgl

ę

dem zleceniodawcy. Powinny to by

ć

równie

ż

czynno

ś

ci, których

wykonywanie nie stanowi przedmiotu innych umów, które dotycz

ą

ś

wiadczenia usług, jak np.

umowy agencji, przewozu, przechowania.

Do czynno

ś

ci faktycznych, które polegaj

ą

na

ś

wiadczeniu usług mo

ż

na zaliczy

ć

zarówno ró

ż

nego

rodzaju prace fizyczne, jak te

ż

prace umysłowe. Nie istniej

ą

w tym wzgl

ę

dzie ograniczenia

prawne. Strony umowy zgodnie z własnymi potrzebami, okre

ś

laj

ą

rodzaj czynno

ś

ci, które maj

ą

by

ć

wykonywane, ogólne ramy organizacyjne, w jakich praca ma by

ć

wykonywana oraz

wynagrodzenie przysługuj

ą

ce z tytułu jej wykonania.

Zlecenie, w przeciwie

ń

stwie do umowy o prac

ę

, mo

ż

e mie

ć

charakter nieodpłatny, jednak

ż

e brak

wynagrodzenia musi wynika

ć

, albo z samej umowy, albo z okoliczno

ś

ci sprawy. Wobec

nieostrego charakteru drugiej przesłanki, najpewniej jest, gdy strony wprowadz

ą

wyra

ź

ne

postanowienie do tre

ś

ci umowy, które b

ę

dzie stwierdza

ć

wprost,

ż

e zlecenie ma charakter

nieodpłatny. Brak takiego postanowienia, je

ś

li nic innego nie b

ę

dzie wynika

ć

z okoliczno

ś

ci

sprawy, oznacza

ż

e zlecenie b

ę

dzie miało charakter odpłatny. W takiej sytuacji nale

ż

y

wprowadzi

ć

do tre

ś

ci umowy wyra

ź

ne postanowienie okre

ś

laj

ą

ce wysoko

ść

ś

wiadczenia, jakie

b

ę

dzie przysługiwało zleceniobiorcy.

Je

ż

eli wysoko

ść

ś

wiadczenia nie zostanie rozstrzygni

ę

ta w sposób wyra

ź

ny, przysługiwa

ć

b

ę

dzie

wynagrodzenie odpowiadaj

ą

ce wykonanej pracy, którego okre

ś

lenie mo

ż

e by

ć

sporne. Warto

doda

ć

,

ż

e je

ż

eli w umowie nie znajdzie si

ę

postanowienie odmienne, wynagrodzenie

przysługiwa

ć

b

ę

dzie po wykonaniu zlecenia.

Mo

ż

liwe jest równie

ż

zawarcie w umowie zlecenia klauzuli o dopuszczalno

ś

ci zast

ę

pstwa, na

podstawie której zleceniobiorca b

ę

dzie mógł powierzy

ć

wykonanie wszystkich lub okre

ś

lonych

czynno

ś

ci osobie trzeciej. Wprowadzenie takiej klauzuli podkre

ś

la cywilnoprawny charakter

umowy, gdy

ż

na gruncie umowy o prac

ę

zast

ę

pstwo jest niedopuszczalne. Je

ś

li do umowy

zlecenia lub umowy o

ś

wiadczenie usług nie została wprowadzona klauzula o dopuszczalno

ś

ci

zast

ę

pstwa, powierzenie wykonania umowy osobie trzeciej b

ę

dzie mogło nast

ą

pi

ć

jedynie

wówczas, gdy wynika to z obowi

ą

zuj

ą

cego w danym zakresie zwyczaju albo gdy zleceniobiorca

jest do tego zmuszony okoliczno

ś

ciami. W takim przypadku zleceniobiorca powinien niezwłocznie

zawiadomi

ć

daj

ą

cego zlecenie o osobie zast

ę

pcy i jej miejscu zamieszkania.

Istotn

ą

spraw

ą

z punktu widzenia podmiotu zatrudniaj

ą

cego jest to,

ż

e rozwi

ą

zanie umowy

zlecenia lub umowy o

ś

wiadczenie usług nie napotyka na ograniczenia, jakie dotycz

ą

umowy

o prac

ę

. Zleceniodawca mo

ż

e wypowiedzie

ć

umow

ę

w ka

ż

dym czasie (art. 746 kc).

25

Wypowiedzenie umowy zlecenia nie musi by

ć

wi

ę

c uzasadnione, nie wyst

ę

puj

ą

równie

ż

okresy

ochronne, w czasie których z prawa do wypowiedzenia w ogóle nie mo

ż

na korzysta

ć

.

Nieograniczona dopuszczalno

ść

wypowiedzenia jest zasad

ą

, od której wyj

ą

tki wprowadzi

ć

mog

ą

same strony. Strony mog

ą

równie

ż

według własnych potrzeb ukształtowa

ć

długo

ść

okresów

wypowiedzenia, gdy

ż

kwestia ta nie jest przedmiotem wyra

ź

nej regulacji ustawowej.

Wi

ę

ksza swoboda w wypowiadaniu umów zlecenia (umów o

ś

wiadczenie usług) nie oznacza

jednak całkowitej dowolno

ś

ci. Wypowiadaj

ą

c tak

ą

umow

ę

, zleceniodawca powinien zwróci

ć

przyjmuj

ą

cemu zlecenie wydatki, które ten poniósł w celu nale

ż

ytego wykonania zlecenia.

W przypadku odpłatnego zlecenia obowi

ą

zany jest ui

ś

ci

ć

przyjmuj

ą

cemu zlecenie cz

ęść

wynagrodzenia, odpowiadaj

ą

c

ą

jego dotychczasowym czynno

ś

ciom.

Ponadto nale

ż

y podkre

ś

li

ć

,

ż

e je

ś

li wypowiedzenie nast

ą

piło bez wa

ż

nego powodu,

zleceniodawca powinien tak

ż

e naprawi

ć

szkod

ę

. Naprawienie szkody, w przypadku gdy

wypowiedzenie nast

ą

piło bez wa

ż

nego powodu, opiera

ć

si

ę

b

ę

dzie na ogólnych zasadach

wynikaj

ą

cych z przepisów o odpowiedzialno

ś

ci kontraktowej.

Charakterystyczne dla umów zlecenia i umów o

ś

wiadczenie usług jest równie

ż

to,

ż

e

ś

mier

ć

pracownika lub utrata przez niego pełnej zdolno

ś

ci do czynno

ś

ci prawnych nie musi prowadzi

ć

do

wyga

ś

ni

ę

cia umowy. Wyga

ś

ni

ę

cie umowy jest w takim wypadku zasad

ą

, jednak strony mog

ą

uregulowa

ć

spraw

ę

odmiennie. Strony mog

ą

postanowi

ć

,

ż

e w przypadku

ś

mierci zleceniobiorcy

lub utraty zdolno

ś

ci do czynno

ś

ci prawnych stosunek zlecenia trwa

ć

b

ę

dzie nadal, a jego stron

ą

stanie si

ę

okre

ś

lona osoba.

3. Rekomendacje w zakresie wykorzystania umowy zlecenia

Rozwa

ż

aj

ą

c wykorzystanie umowy o prac

ę

nale

ż

y zwróci

ć

uwag

ę

na nast

ę

puj

ą

ce kwestie:

1) Czy zale

ż

y nam najbardziej na starannym

ś

wiadczeniu pracy przez pracownika w trakcie

powierzonych czynno

ś

ci faktycznych?

2) Czy jeste

ś

my zdecydowania jedynie na krótkotrwały zwi

ą

zek pracownika z firm

ą

?

3) Czy jeste

ś

my wstanie skutecznie zarz

ą

dza

ć

pracownikiem zatrudnionym na podstawie

umowy zlecenia?

4) Czy i w jakim zakresie pracodawca ma zagwarantowane prawo do zgłaszania zastrze

ż

e

ń

w zakresie realizacji powierzonych pracownikowi zada

ń

?

5) Czy

ż

aden z pracowników zatrudnionych w firmie na podstawie standardowej umowy

o prac

ę

, nie jest wstanie wykona

ć

zadania, którego wykonanie zlecamy?

Je

ż

eli odpowied

ź

na wi

ę

kszo

ść

powy

ż

szych pyta

ń

jest twierdz

ą

ca, to nale

ż

y zastosowa

ć

umow

ę

zlecenia. Podkre

ś

lenia wymaga fakt,

ż

e umowa zlecenia jest umow

ą

starannego działania, co

oznacza,

ż

e istotne jest nie tylko sam efekt pracy ale równie

ż

czynno

ś

ci realizowane w ramach

powierzonego zadania.

Wykorzystuj

ą

c ten typ umowy nale

ż

y równie

ż

pami

ę

ta

ć

,

ż

e po jej zawarciu nie wi

ążą

pracodawcy

ochronne przepisy prawa pracy dotycz

ą

ce takich kwestii, jak urlopy wypoczynkowe, czas pracy,

minimalne wynagrodzenie za prac

ę

czy ograniczona odpowiedzialno

ść

materialna. Kwestie te

mog

ą

jednak

ż

e na mocy woli stron zosta

ć

uregulowane w umowie.

4. Koszty zastosowania umowy w porównaniu do kosztów umowy o prac

ę

na czas nieokre

ś

lony

26

Umowa zlecenie, z punktu widzenia kosztów ponoszonych przez pracodawc

ę

, mo

ż

e by

ć

zdecydowanie bardziej korzystn

ą

umow

ą

ni

ż

umowa o prac

ę

na czas nieokre

ś

lony.

W przeciwie

ń

stwie do umowy o prac

ę

, umowa zlecenie nie stanowi tytułu do ubezpieczenia

społecznego, z wyj

ą

tkiem sytuacji gdy pracownik

ś

wiadczy prac

ę

na jej podstawie i jest to jedyne

ź

ródło zarobkowania. Je

ż

eli jednak, tak nie jest to pracodawca nie ponosi kosztów składek na

ubezpieczenia społeczne.

Przykładowa umowa o

ś

wiadczenie usług mo

ż

e wygl

ą

da

ć

w nast

ę

puj

ą

cy sposób.

UMOWA O

Ś

WIADCZENIE USŁUG

W dniu …………………... w Warszawie ………………pomi

ę

dzy: ……………………………..

z siedzib

ą

w …………………….przy ul. ………………NIP…………………., zwanym dalej

„Zleceniodawc

ą

”, reprezentowanym przez ………………………

a ……………….. zamieszkałym w …………………………… przy ul……………………, zwanym
dalej „Zleceniobiorc

ą

”, zastała zawarta umowa nast

ę

puj

ą

cej tre

ś

ci:

§ 1

1.

Zleceniodawca powierza, a Zleceniobiorca zobowi

ą

zuje si

ę

do sprz

ą

tania obiektu

Zleceniodawcy wraz z otaczaj

ą

cym terenem poło

ż

onego w…………….. (szczegółowa

mapka strze

ż

onego terenu stanowi zał

ą

cznik nr 1 do umowy).

2.

Zleceniobiorca zobowi

ą

zuje si

ę

do wykonania przedmiotowej umowy przy pomocy

pracowników daj

ą

cych r

ę

kojmie nale

ż

ytego wykonania umowy.

3.

Zleceniobiorca w zakresie wykonywania umowy b

ę

dzie post

ę

pował z nale

ż

yt

ą

staranno

ś

ci

ą

.

§ 2

1.

Zleceniobiorca o

ś

wiadcza,

ż

e posiada odpowiednie kwalifikacje i umiej

ę

tno

ś

ci do wykonania

przedmiotowej umowy.

2.

Zleceniobiorca o

ś

wiadcza,

ż

e jest ubezpieczony od odpowiedzialno

ś

ci cywilnej, polisa

ubezpieczeniowa stanowi zał

ą

cznik nr 2 do umowy.

§ 3

Zleceniobiorca

zobowi

ą

zany

jest

do

sprz

ą

tania

obiektu,

w

szczególno

ś

ci

do:

……………………………………………………..(nale

ż

y wskaza

ć

przykładowy katalog czynno

ś

ci).

§ 4

Szczegółowa instrukcja sprz

ą

tania obiektu, stanowi

ą

ca zał

ą

cznik nr 3 do umowy, okre

ś

la(katalog

przykładowy):

1.

Wykaz pracowników ochrony w stosunku do pory dnia oraz czas trwania ich słu

ż

by.

2.

Organizacj

ę

pracy pracowników biura.

3.

Szczegółowy wykaz pomieszcze

ń

.

4.

Organizacj

ę

słu

ż

by na obiekcie.

27

§ 5

1.

Pracownicy sprz

ą

taj

ą

cy podlegaj

ą

bezpo

ś

rednio Zleceniobiorcy i tylko od niego mog

ą

przyjmowa

ć

polecenia.

2.

W przypadkach nagłych pracownicy Zleceniobiorcy mog

ą

przyjmowa

ć

dyspozycje od

Zleceniodawcy, o ile mieszcz

ą

si

ę

w zakresie wykonywania przedmiotowej umowy.

§ 6

Zleceniodawca zobowi

ą

zuje si

ę

niezwłocznie, nie pó

ź

niej ni

ż

w ci

ą

gu 7 dni od podpisania umowy

ogrodzi

ć

sprz

ą

tany obiekt.

§ 7

Zleceniodawca zobowi

ą

zuje si

ę

zapewni

ć

pracownikom Zleceniobiorcy odpowiednie warunki

pracy, w szczególno

ś

ci dost

ę

p do pomieszcze

ń

sanitarnych i socjalnych oraz dost

ę

p do wody

i energii.

§ 8

1.

Zleceniobiorca ponosi odpowiedzialno

ść

za szkod

ę

wynikaj

ą

c

ą

z niewykonania lub

nienale

ż

ytego wykonania przedmiotowej umowy na zasadach okre

ś

lonych w kodeksie

cywilnym.

2.

Zleceniobiorca nie odpowiada za zdarzenia spowodowane sił

ą

wy

ż

sz

ą

.

§ 9

1.

Za wykonanie umowy Zleceniodawca zapłaci na rzecz Zleceniobiorcy wynagrodzenie
w wysoko

ś

ci 15 zł za 1 godzin

ę

pracy 1 pracownika sprz

ą

taj

ą

cego. Do tak ustalonego

wynagrodzenia Zleceniobiorca doliczy podatek VAT w wysoko

ś

ci 22%.

2.

Zleceniobiorca wystawi do dnia 15-ego ka

ż

dego miesi

ą

ca faktur

ę

VAT z dat

ą

płatno

ś

ci w 14

dniu od dnia otrzymania Faktury przez Zleceniodawc

ę

.

§ 10

Umowa zostaje zawarta na czas nieokre

ś

lony.

§ 11

Ka

ż

da ze stron mo

ż

e wypowiedzie

ć

umow

ę

za 1-miesi

ę

cznym okresem wypowiedzenia ze

skutkiem na koniec miesi

ą

ca kalendarzowego.

§ 12

Wszelkie spory wynikłe z niniejszej umowy strony poddaj

ą

pod rozstrzygni

ę

cie s

ą

dom

powszechnym w ………………………….

§ 13

Wszelkie zmiany umowy mog

ą

nast

ą

pi

ć

jedynie za zgod

ą

stron w formie pisemnej pod rygorem

niewa

ż

no

ś

ci.

§ 14

W sprawach nie uregulowanych w umowie maj

ą

zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego.

§ 15

28

Zleceniobiorca i Zleceniodawca zobowi

ą

zuj

ą

si

ę

do zachowania w tajemnicy warunków niniejszej

umowy oraz wszelkich informacji, w których posiadanie wejd

ą

w zwi

ą

zku z jej wykonaniem przez

okres trwania tej umowy.

§ 16

1.

Wymienione w umowie zał

ą

czniki stanowi

ą

integraln

ą

jej cz

ęść

.

2.

Umowa została sporz

ą

dzona w dwóch jednobrzmi

ą

cych egzemplarzach, po jednym dla

Zleceniodawcy i jednym dla Zleceniobiorcy.

ZLECENIODAWCA

ZLECENIOBIORCA

Umowa o dzieło

1. Podstawa prawna (przepisy reguluj

ą

ce).

Artykuły 627 – 646 kodeksu cywilnego

2. Prawa i obowi

ą

zki stron umowy.

Przedmiotem umowy o dzieło mo

ż

e by

ć

wykonanie okre

ś

lonych przedmiotów, wpisanie danych,

jak równie

ż

sporz

ą

dzenie opinii, ekspertyzy czy opracowania.

Umowa o dzieło jest umow

ą

odpłatn

ą

, co oznacza,

ż

e wynagrodzenie stanowi jej element

konieczny. Wynagrodzenie jest okre

ś

lane w sposób odpowiadaj

ą

cy stronom, w tym równie

ż

poprzez wskazanie podstaw do jego ustalenia. Je

ś

li jednak strony nie okre

ś

liły wysoko

ś

ci

wynagrodzenia ani nie wskazały podstaw do jego ustalenia, nale

ż

y przyj

ąć

,

ż

e wykonawcy

b

ę

dzie przysługiwa

ć

wynagrodzenie zwykłe za dzieło danego rodzaju.

Mimo

ż

e zatrudnienie na podstawie umowy o dzieło wi

ąż

e si

ę

dla podmiotu zatrudniaj

ą

cego

z okre

ś

lonymi korzy

ś

ciami, nie mo

ż

na pomin

ąć

istniej

ą

cych na gruncie tej umowy ogranicze

ń

.

Ograniczenia te wyst

ę

puj

ą

w sytuacji, gdy która

ś

ze stron chce spowodowa

ć

ustanie istniej

ą

cego

stosunku prawnego. W przeciwie

ń

stwie do umowy o prac

ę

, umowy agencyjnej, czy nawet umowy

zlecenia, umowa o dzieło nie prowadzi do powstania trwałej wi

ę

zi prawnej pomi

ę

dzy stronami.

Stosunek prawny powstaj

ą

cy na skutek zawarcia umowy ma zazwyczaj charakter jednorazowy,

prowadz

ą

c do osi

ą

gni

ę

cia konkretnego celu (stworzenia dzieła). W przypadku umowy o dzieło nie

jest wi

ę

c mo

ż

liwe zastosowanie konstrukcji wypowiedzenia, która ko

ń

cz

ą

c istniej

ą

cy stosunek

prawny, nie prowadziłaby jednocze

ś

nie do zniesienia skutków prawnych, które ju

ż

zaistniały.

Wyst

ę

puj

ą

ce przy umowach ci

ą

głych wypowiedzenie wywołuje skutki na przyszło

ść

. Natomiast

na gruncie umowy o dzieło zastosowanie musi znale

źć

odmienna konstrukcja - odst

ą

pienie od

umowy.

W przypadku odst

ą

pienia istniej

ą

ca dotychczas umowa nie wywołuje

ż

adnych skutków i nale

ż

y

traktowa

ć

j

ą

jako niezawart

ą

. St

ą

d te

ż

odst

ą

pienie od umowy nast

ą

pi

ć

mo

ż

e tylko

w szczególnych, okre

ś

lonych przez prawo przypadkach. Sytuacje dopuszczaj

ą

ce odst

ą

pienie od

umowy przez jedn

ą

ze stron s

ą

okre

ś

lone w art. 631, 635-637, 640, 644, kodeksu cywilnego. Do

okoliczno

ś

ci dopuszczaj

ą

cych odst

ą

pienie od umowy nale

żą

:

29

•

podwy

ż

szenie kosztorysu przez przyjmuj

ą

cego zamówienie.

W takim przypadku zamawiaj

ą

cy mo

ż

e od umowy odst

ą

pi

ć

.

Ma to na celu ochron

ę

zamawiaj

ą

cego przez nieuczciwym zachowaniem

przyjmuj

ą

cego zamówienie. np. Przyjmuj

ą

cy zamówienie informuje zamawiaj

ą

cego

o kosztorysie, tak aby ten zdecydował si

ę

na zawarcie z nim umowy a potem

podnosi w sposób nieuzasadniony warto

ść

kosztorysu.

•

opó

ź

nienie prac – je

ś

li przyjmuj

ą

cy zamówienie opó

ź

nia si

ę

z rozpocz

ę

ciem lub

wyko

ń

czeniem dzieła w takim stopniu, i

ż

nie jest prawdopodobne, aby uko

ń

czył je

w umówionym terminie,

•

wadliwe wykonanie dzieła- je

ż

eli przyjmuj

ą

cy zamówienie wykonuje dzieło

w sposób wadliwy lub sprzeczny z umow

ą

; Je

ś

li dzieło posiada istotne wady,

których nie da si

ę

usun

ąć

lub z okoliczno

ś

ci sprawy wynika, i

ż

przyjmuj

ą

cy

zamówienie usun

ąć

ich nie zdoła, albo wady te w wyznaczonym przez

zamawiaj

ą

cego terminie nie zostan

ą

usuni

ę

te; Je

ś

li w przypadkach przewidzianych

w art. 629 oraz 630 kc zajdzie konieczno

ść

znacznego podwy

ż

szenia

wynagrodzenia kosztorysowego,

•

brak współdziałania – je

ż

eli do wykonania dzieła potrzebne jest współdziałanie

zamawiaj

ą

cego a tego współdziałania nie ma. Np. zamawiaj

ą

cy zobowi

ą

zuje si

ę

pokaza

ć

architektowi mieszkanie, jednak ci

ą

gle nie ma czasu i przekłada termin,

•

„Rozmy

ś

lenie si

ę

zamawiaj

ą

cego” – dopóki dzieło nie zostało uko

ń

czone

w terminie zamawiaj

ą

cy mo

ż

e od umowy odst

ą

pi

ć

w ka

ż

dej chwili, płac

ą

c

umówione wynagrodzenie. Jednak

ż

e zamawiaj

ą

cy mo

ż

e odliczy

ć

to co

przyjmuj

ą

cy zamówcie oszcz

ę

dził z powodu niewykonania dzieła.

Mo

ż

na stwierdzi

ć

,

ż

e umowa o dzieło wykazuje zdecydowane odr

ę

bno

ś

ci od pozostałych

omawianych umów cywilnoprawnych na podstawie których nast

ę

puje zatrudnienie. Jest

korzystna dla pracodawcy, poniewa

ż

wynagrodzenie przysługuje nie za samo

ś

wiadczenie pracy,

lecz z tytułu osi

ą

gni

ę

cia umówionego rezultatu. Ponadto umowa o dzieło nie stanowi,

w przeciwie

ń

stwie do umowy o prac

ę

, czy zlecenia tytułu ubezpieczeniowego, z wyj

ą

tkiem

sytuacji gdy wykonawca dzieła

ś

wiadczy prac

ę

na rzecz swojego pracodawcy.

Zawarcie umowy o dzieło mo

ż

e si

ę

równie

ż

okaza

ć

korzystne ze wzgl

ę

dów podatkowych. Nie

nale

ż

y jednak zapomina

ć

o trudno

ś

ciach pojawiaj

ą

cych si

ę

w sytuacji, gdy jedna ze stron

chciałaby odst

ą

pi

ć

od umowy. Mo

ż

e to nast

ą

pi

ć

jedynie w wyj

ą

tkowych okoliczno

ś

ciach, wy

ż

ej

wskazanych. Je

ż

eli strony chciałyby odst

ą

pi

ć

od umowy jeszcze w innych przypadkach musz

ą

takie przypadki zapisa

ć

w umowie.

3. Rekomendacje w zakresie wykorzystania umowy o dzieło.

Zastanawiaj

ą

c si

ę

nad zastosowaniem umowy o dzieło powinni

ś

my odpowiedzie

ć

sobie na

nast

ę

puj

ą

ce pytania:

1) Czy zale

ż

y nam jedynie na terminowym dostarczeniu efektów pracy pracownika?

2) Czy jeste

ś

my zdecydowani jedynie na krótkotrwały zwi

ą

zek pracownika z firm

ą

?

3) Czy wła

ś

ciwie został zdefiniowany przedmiot umowy oraz termin jego dostarczenia?

30

4) Czy zamawiaj

ą

cy ma prawo do zgłaszania zastrze

ż

e

ń

w zakresie ostatecznego kształtu

dzieła?

5) Czy

ż

aden z pracowników zatrudnionych w firmie na podstawie standardowej umowy

o prac

ę

, nie jest wstanie wykona

ć

zadania, którego wykonanie zlecamy?

Odpowied

ź

twierdz

ą

ca

na

wi

ę

kszo

ść

powy

ż

szych

pyta

ń

wskazuje,

ż

e

z

du

ż

ym

prawdopodobie

ń

stwem nale

ż

y rekomendowa

ć

w tym przypadku wykorzystanie umowy o dzieło.

Nale

ż

y pami

ę

ta

ć

,

ż

e najcz

ęś

ciej wykorzystujemy umow

ę

o dzieło, kiedy zale

ż

y nam na

terminowym wykonaniu okre

ś

lonej pracy. Dla pracodawcy liczy si

ę

w tym przypadku dostarczenie

efektów pracy, a nie etap przygotowania dzieła. Wa

ż

nym elementem umowy, z punktu widzenia

pracodawcy jest mo

ż

liwo

ść

zgłoszenia zastrze

ż

e

ń

co do ostatecznego kształtu dzieła.

Nale

ż

y zaznaczy

ć

,

ż

e umowa o dzieło jest korzystna dla pracodawcy z dwóch powodów. Po

pierwsze, wynagrodzenie przysługuje wykonawcy nie za samo

ś

wiadczenie pracy, ale z tytułu

osi

ą

gni

ę

cia umówionego rezultatu. Ponadto umowa o dzieło w przeciwie

ń

stwie do umowy

o prac

ę

oraz umów zlecenia, a tak

ż

e umów agencyjnych, nie stanowi tytułu do ubezpieczenia

społecznego, z wyj

ą

tkiem sytuacji gdy wykonawca dzieła

ś

wiadczy prac

ę

na rzecz swojego

pracodawcy.

Nale

ż

y podkre

ś

li

ć

,

ż

e zawieranie umowy o dzieło podlega pewnym ograniczeniom, poniewa

ż

zarówno wykonywana praca, jak i jej rezultat musz

ą

charakteryzowa

ć

si

ę

okre

ś

lonymi cechami.

Zawieraj

ą

c umow

ę

o dzieło przyjmuj

ą

cy zamówienie zobowi

ą

zuje si

ę

do wykonania oznaczonego

dzieła, a zamawiaj

ą

cy do zapłaty wynagrodzenia. Umowa o dzieło mo

ż

e by

ć

wykorzystywana

w tych przypadkach, w których chodzi o wykonanie czynno

ś

ci prowadz

ą

cej do powstania

wyra

ź

nego rezultatu o charakterze materialnym lub niematerialnym. Istot

ą

umowy o dzieło jest

wi

ę

c powstanie odr

ę

bnego produktu, który mo

ż

e by

ć

samodzielnym przedmiotem obrotu.

W odró

ż

nieniu od umowy zlecenia, umowa o dzieło wymaga, by starania przyjmuj

ą

cego

zamówienie doprowadziły do konkretnego rezultatu. Istotnym kryterium pozwalaj

ą

cym na

odró

ż

nienie umowy o dzieło od umów o

ś

wiadczenie usług jest tak

ż

e mo

ż

liwo

ść

sprawdzenia

rezultatu pracy w zakresie istnienia wad fizycznych.

4. Koszty zastosowania umowy w porównaniu do kosztów umowy o prac

ę

na czas

nieokre

ś

lony.

Umowa o dzieło, z punktu widzenia kosztów ponoszonych przez pracodawc

ę

, jest zdecydowanie

bardziej korzystn

ą

umow

ą

ni

ż

umowa o prac

ę

na czas nieokre

ś

lony. W przeciwie

ń

stwie do

umowy o prac

ę

oraz umów zlecenia, a tak

ż

e umów agencyjnych, umowa o dzieło nie stanowi

tytułu do ubezpieczenia społecznego, z wyj

ą

tkiem sytuacji gdy wykonawca dzieła

ś

wiadczy prac

ę

na rzecz swojego pracodawcy. W zwi

ą

zku z tym pracodawca nie ponosi kosztów składek na

ubezpieczenia społeczne. Umowa o dzieło, w przypadku tzw. umowy autorskiej, która reguluje
przeniesienia praw autorskich do przygotowanego utworu na pracodawc

ę

, jest równie

ż

korzystna

ze wzgl

ę

dów podatkowych dla pracownika (50% koszt uzyskania przychodu).

UMOWA O DZIEŁO

Zawarta w dniu ....................................... w ................................ ................................ pomi

ę

dzy

..................................... z siedzib

ą

w .................................... ul. .............................................

w imieniu którego działaj

ą

........................................................................, zwanym w tre

ś

ci umowy

„Wykonawc

ą

", a

31

........................................................................., legitymuj

ą

cym si

ę

dowodem osobistym seria nr

......................

wydanym

przez

........................................................................................

zamieszkałym w ................................. przy ul. ................................., zwanym w tre

ś

ci umowy

„Zamawiaj

ą

cym" o nast

ę

puj

ą

cej tre

ś

ci:

§ 1.

Zamawiaj

ą

cy powierza wykonanie, a Wykonawca zobowi

ą

zuje si

ę

wykona

ć

dzieło polegaj

ą

ce

na............................................................

§ 2.

1. Dla wykonania dzieła Zamawiaj

ą

cy zobowi

ą

zuje si

ę

wyda

ć

Wykonawcy w terminie do dnia

............................................……………………………..…nast

ę

puj

ą

ce materiały i narz

ę

dzia:

......................................................................................

2. Wykonawca zobowi

ą

zany jest przedstawi

ć

rozliczenie z otrzymanych materiałów i narz

ę

dzi,

nie zu

ż

yte za

ś

zwróci

ć

Zamawiaj

ą

cemu, w dniu wydania dzieła.

§ 3.

Termin rozpocz

ę

cia dzieła strony ustaliły na dzie

ń

..................................., a zako

ń

czenie

i wydanie Zamawiaj

ą

cemu na dzie

ń

....................................................

§ 4.

Odbiór nast

ą

pi w siedzibie Wykonawcy na podstawie protokółu przekazania sporz

ą

dzonego

w obecno

ś

ci przedstawicieli Zamawiaj

ą

cego i Wykonawcy.

§ 5.

Wykonawca ma prawo powierzy

ć

wykonanie dzieła innej osobie, jednak

ż

e jest on odpowiedzialny

wobec Zamawiaj

ą

cego za jej działania, jak za własne.

§ 6.

Wykonawcy przysługuje wynagrodzenie za wykonanie dzieła w wysoko

ś

ci .................... PLN

(słownie .................................................... złotych).

§ 7.

1. W razie zwłoki w wykonaniu dzieła Zamawiaj

ą

cemu przysługuje kara umowna w wysoko

ś

ci

......................................... % warto

ś

ci dzieła za ka

ż

dy dzie

ń

zwłoki.

2. W razie niewykonania dzieła Zamawiaj

ą

cemu przysługuje kara umowna w wysoko

ś

ci

.......................................... % warto

ś

ci nie wykonanego dzieła.

3. Zamawiaj

ą

cy mo

ż

e dochodzi

ć

na zasadach ogólnych odszkodowania przewy

ż

szaj

ą

cego

kar

ę

umown

ą

.

4. W razie zwłoki w wykonaniu dzieła Zamawiaj

ą

cy mo

ż

e odst

ą

pi

ć

od umowy bez konieczno

ś

ci

wyznaczania dodatkowego terminu.

§ 8.

1. W przypadku wyst

ą

pienia w dziele wad, Zamawiaj

ą

cy prze

ś

le wykonawcy protokół

reklamacyjny, a Wykonawca zobowi

ą

zany jest odpowiedzie

ć

w ci

ą

gu, .............. dni.

2. Brak odpowiedzi w wyznaczonym terminie uwa

ż

a si

ę

za uznanie tej reklamacji,

z obowi

ą

zkiem załatwienia jej zgodnie z

żą

daniem Zamawiaj

ą

cego.

32

§ 9.

Zmiany umowy wymagaj

ą

formy pisemnej pod rygorem niewa

ż

no

ś

ci.

§ 10.

W sprawach nie uregulowanych niniejsz

ą

umow

ą

maj

ą

zastosowanie przepisy kodeksu

cywilnego.

§ 11.

Spory mog

ą

ce wynikn

ąć

na tle stosowania niniejszej umowy strony poddaj

ą

pod rozstrzygni

ę

cie

s

ą

du wła

ś

ciwego dla siedziby ...............................................................

§ 12.

Umow

ę

sporz

ą

dzono w jednobrzmi

ą

cych egzemplarzach po dla ka

ż

dej ze stron.

Zamawiaj

ą

cy

Wykonawca

Umowa agencyjna

1. Podstawa prawna (przepisy reguluj

ą

ce).

Artykuły 758-764

9

kodeksu cywilnego

2. Prawa i obowi

ą

zki stron umowy.

Przez umow

ę

agencyjn

ą

, zgodnie z art. 758 kc, przyjmuj

ą

cy zlecenie zobowi

ą

zuje si

ę

, w zakresie

działalno

ś

ci swego przedsi

ę

biorstwa, do stałego po

ś

redniczenia, za wynagrodzeniem, przy

zawieraniu z klientami umów na rzecz daj

ą

cego zlecenie przedsi

ę

biorcy albo do zawierania ich

w jego imieniu.

Mo

ż

na mówi

ć

o dwóch rodzajach umów agencyjnych. W uj

ę

ciu w

ęż

szym, agent jedynie

po

ś

redniczy w zawieraniu umów, tzn. wykonuje ró

ż

nego rodzaju czynno

ś

ci faktyczne, które maj

ą

doprowadzi

ć

do zawarcia umowy. Samo zawarcie umowy do obowi

ą

zków agenta ju

ż

nie nale

ż

y.

W uj

ę

ciu szerszym natomiast, agent nie tylko ma za zadanie doprowadzi

ć

do zawarcia umowy,

ale równie

ż

umow

ę

t

ę

zawiera w imieniu daj

ą

cego zlecenie. Do zawierania umów w imieniu

daj

ą

cego zlecenie agent jest jednak uprawniony tylko wtedy, gdy ma do tego umocowanie.

Konieczne jest wi

ę

c udzielenie pełnomocnictwa agentowi.

Wybór odpowiedniej formy umowy agencyjnej nale

ż

y oczywi

ś

cie do stron, przy czym konstrukcja

szersza, obejmuj

ą

ca równie

ż

umocowanie do dokonywania czynno

ś

ci prawnych, stwarza

agentowi wi

ę

ksz

ą

swobod

ę

działania, a jednocze

ś

nie zmniejsza zakres nadzoru nad jego

poczynaniami.

33

Brak jest ograniczania przedmiotowego zakresu umów zawieranych przez agenta. Działalno

ść

agenta nie musi by

ć

wi

ę

c ograniczona np. jedynie do umów sprzeda

ż

y. W zakresie

dokonywanych czynno

ś

ci agent jest samodzielny i nie podlega kierownictwu daj

ą

cego zlecenie,

co oczywi

ś

cie pozwala odró

ż

ni

ć

stosunek agencji od stosunku pracy. Agencje charakteryzuje

natomiast ci

ą

gło

ść

i powtarzalno

ść

ś

wiadczenia, a przedmiotem zobowi

ą

zania jest

ś

wiadczenie

usług okre

ś

lonego rodzaju.

Powy

ż

sze cechy zbli

ż

aj

ą

agencje do stosunku pracy, a przede wszystkim do stosunków

prawnych o

ś

wiadczenie usług, do których stosuje si

ę

przepisy o zleceniu.

Wola stron wyra

ż

ona w umowie nie b

ę

dzie miała jednak decyduj

ą

cego znaczenia w sytuacji, gdy

w sposobie ukształtowania wzajemnych praw i obowi

ą

zków stron przewa

ż

aj

ą

cechy

charakterystyczne dla innego stosunku prawnego, w szczególno

ś

ci dla stosunku pracy.

O ile stron

ą

stosunku pracy mo

ż

e by

ć

tylko osoba fizyczna, o tyle agentem mo

ż

e by

ć

równie

ż

jednostka organizacyjna, w szczególno

ś

ci osoba prawna. Ponadto brak elementu

podporz

ą

dkowania powoduje,

ż

e funkcj

ę

agenta mog

ą

wykonywa

ć

nawet takie podmioty, które

w odniesieniu do daj

ą

cego zlecenie pozostaj

ą

w stosunku nadrz

ę

dno

ś

ci, co oczywi

ś

cie na

gruncie stosunku pracy byłoby niemo

ż

liwe.

Kodeks cywilny nie reguluje

ż

adnej szczególnej formy zawierania umowy agencyjnej. Jednak,

gdy umowa została zawarta w formie ustnej agent mo

ż

e za

żą

da

ć

potwierdzenia jej zawarcia

w formie pisemnej. Dodatkowo nale

ż

y zwróci

ć

uwag

ę

na sytuacj

ę

, gdy umowa została zawarta

na czas oznaczony. Je

ś

li upłyn

ą

ł ju

ż

okre

ś

lony termin, a umowa jest w dalszym ci

ą

gu

wykonywana, b

ę

dzie ona traktowana tak, jakby została zawarta na czas nieoznaczony.

3. Rekomendacje w zakresie wykorzystania umowy agencyjnej.

Wykorzystanie umowy agencyjnej powinno by

ć

poprzedzone rozwa

ż

eniem nast

ę

puj

ą

cych

kwestii:

1) Czy profil działalno

ś

ci jak

ą

chcemy w ten sposób uregulowa

ć

odpowiada formie

agencyjnej?

2) Czy jeste

ś

my wstanie skutecznie zarz

ą

dza

ć

pracownikami zatrudnionymi na podstawie

omawianej umowy?

3) Czy nie ponosimy zbyt wysokich kosztów zwi

ą

zanych z przeszkoleniem agentów?

4) Czy potrafimy zorganizowa

ć

sprzeda

ż

naszych produktów w formie agencyjnej?

5) Czy wybrani na agentów pracownicy b

ę

d

ą

rzetelnie reprezentowa

ć

interesy mojej firmy?

Twierdz

ą

ca odpowied

ź

na powy

ż

sze pytania oznacza,

ż

e Pa

ń

stwa firma powinna rozwa

ż

y

ć

wykorzystanie umowy agencyjnej jako umowy stanowi

ą

cej podstaw

ę

ś

wiadczenia pracy dla

cz

ęś

ci pracowników. Umowa agencyjna jest bardzo cz

ę

sto wykorzystywana w działalno

ś

ci

ubezpieczeniowej oraz bankowej, ze wzgl

ę

du na korzystn

ą

zarówno dla pracownika, jak i dla

pracodawcy struktur

ę

wynagrodzenia. Im wi

ę

cej produktów(usług) pracownik jest wstanie

sprzeda

ć

, tym wy

ż

sze otrzymuje wynagrodzenie. Bardzo wa

ż

na jest w tym przypadku funkcja

motywacyjna wynagrodzenia.

Ponadto, nale

ż

y pami

ę

ta

ć

,

ż

e nie ka

ż

dy pracownik jest wstanie samodzielnie planowa

ć

swój czas

pracy oraz organizacj

ę

pracy, w zwi

ą

zku z tym nie ka

ż

dy b

ę

dzie si

ę

sprawdzał w działalno

ś

ci

agencyjnej. Przed wykorzystaniem umowy agencyjnej istotne jest równie

ż

rozwa

ż

enie kosztów

szkolenia przyszłych agentów, je

ż

eli oferujecie Pa

ń

stwo skomplikowany produkt nale

ż

y

zastanowi

ć

si

ę

nad opłacalno

ś

ci

ą

wdra

ż

ania nowych pracowników do działalno

ś

ci agencyjnej.

34

W takim przypadku wskazane byłoby zatrudnienie pracowników ju

ż

do

ś

wiadczonych na nowych

zasadach.

4. Umowa agencyjna której stron

ą

jest podmiot zbiorowy

Nale

ż

y podkre

ś

li

ć

,

ż

e umowa agencyjna, której stron

ą

jest podmiot zbiorowy, co do zasady, nie

wykazuje odr

ę

bno

ś

ci w stosunku do zaprezentowanej powy

ż

ej umowy agencyjnej. Zgodnie

bowiem z definicj

ą

podmiotu zbiorowego zawart

ą

w ustawie z dnia 28.10.2002r.

o odpowiedzialno

ś

ci podmiotów zbiorowych za czyny zabronione pod gro

ź

b

ą

kary, podmiotem

zbiorowym w rozumieniu art. 2 jest:

•

osoba prawna,

•

jednostka organizacyjna niemaj

ą

ca osobowo

ś

ci prawnej,

•

spółka handlowa: z udziałem Skarbu Pa

ń

stwa, jak i jednostki samorz

ą

du terytorialnego,

lub zwi

ą

zku tych jednostek,

•

spółka kapitałowa w organizacji,

•

podmiot w stanie likwidacji oraz

•

przedsi

ę

biorca nieb

ę

d

ą

cy osob

ą

fizyczn

ą

.

Dodatkowo, ustawodawca expressis verbis stwierdził,

ż

e podmiotem zbiorowym nie jest Skarb

Pa

ń

stwa, jednostki samorz

ą

du terytorialnego i ich zwi

ą

zki oraz organy pa

ń

stwowe i samorz

ą

du

terytorialnego.

Jak wynika z zaprezentowanej powy

ż

ej definicji w obrocie gospodarczym dominuj

ą

ca cz

ęść

umów agencyjnych jest zawierana pomi

ę

dzy osobami fizycznymi, a podmiotem zbiorowym.

UMOWA AGENCYJNA

Zawarta w dniu.............................w...................................., pomi

ę

dzy

..........................................., z siedzib

ą

w ................., reprezentowan

ą

przez

1 ............................................... - członka zarz

ą

du

2 ............................................... - prokurenta

zwan

ą

dalej Daj

ą

cym zlecenie

a

..................................................,

prowadz

ą

cym

działalno

ść

gospodarcz

ą

pod

firm

ą

.............................. z siedzib

ą

w..........................................................

zwanym dalej Agentem

§ 1

1. Daj

ą

cy zlecenie zleca, a Agent zobowi

ą

zuje si

ę

do stałego po

ś

redniczenia w zawieraniu przez

Daj

ą

cego zlecenie umów sprzeda

ż

y komputerów marki ...........

35

§ 2

Dla realizacji czynno

ś

ci obj

ę

tych niniejsz

ą

umow

ą

Daj

ą

cy zlecenie udzieli Agentowi

pełnomocnictwa.

§ 3

Agent zobowi

ą

zany jest ubezpieczy

ć

przekazane mu komputery od ryzyka kradzie

ż

y i uszkodze

ń

na koszt Daj

ą

cego zlecenie.

§ 4

1. Tytułem wynagrodzenia Agent otrzyma prowizj

ę

w wysoko

ś

ci 20% warto

ś

ci komputera od

ka

ż

dej umowy zawartej z jego udziałem.

2. Podstaw

ą

wynagrodzenia b

ę

dzie miesi

ę

czne zestawienie umów sprzeda

ż

y dokonanych

przez Agenta.

3. Wynagrodzenie b

ę

dzie wypłacone w terminie 14 dni od dnia przekazania miesi

ę

cznego

zestawienia, o którym mowa w ust. 2, na rachunek bankowy Agenta nr........ w banku.......

4. Za dzie

ń

zapłaty uwa

ż

any b

ę

dzie dzie

ń

obci

ąż

enia rachunku bankowego Daj

ą

cego zlecenie.

§ 5

Ka

ż

da ze stron mo

ż

e odst

ą

pi

ć

od umowy z zachowaniem miesi

ę

cznego okresu wypowiedzenia.

W takim przypadku Agent ma obowi

ą

zek wyda

ć

Daj

ą

cemu zlecenie wszystkie przechowywane

komputery wraz z dokumentacj

ą

producenta.

§ 6

W zakresie nie uregulowanym niniejsz

ą

umow

ą

b

ę

d

ą

miały zastosowanie przepisy kodeksu

cywilnego.

§ 7

Zmiana niniejszej umowy wymaga zachowania formy pisemnej pod rygorem niewa

ż

no

ś

ci.

§ 8

Umow

ę

sporz

ą

dzono w dwóch jednobrzmi

ą

cych egzemplarzach, po jednym dla ka

ż

dej ze stron.

Podpisy stron

Kontrakt mened

ż

erski

1. Podstawa prawna (przepisy reguluj

ą

ce)

Art. 22, 68-72 kp; art. 734-751 kc; art. 1-15 ustawy z 23 marca 2000r. o wynagrodzeniu
osób kieruj

ą

cych niektórymi podmiotami(Dz. U. Nr 26, poz. 306).

36

2. Prawa i obowi

ą

zki stron umowy

Cywilnoprawny kontrakt mened

ż

erski jest interesuj

ą

c

ą

form

ą

prawn

ą

uregulowania

ś

wiadczenia pracy. Stosunkowo rzadko praca

ś

wiadczona przez mened

ż

era posiada

cechy charakterystyczne dla stosunku pracy.

Przewa

ż

nie wyst

ę

puje typ samodzielnego zarz

ą

dcy, który nie pozostaje w stosunku

zale

ż

no

ś

ci, co oczywi

ś

cie b

ę

dzie umo

ż

liwia

ć

ukształtowanie kontraktu mened

ż

erskiego

jako umowy cywilnoprawnej. W takiej sytuacji b

ę

dzie mo

ż

na mówi

ć

o nienazwanej

umowie prawa cywilnego, której przedmiotem jest

ś

wiadczenie usług. W rezultacie, je

ś

li

strony kontraktu nie postanowi

ą

inaczej, w odniesieniu do kontraktu mened

ż

erskiego

o charakterze niepracowniczym b

ę

d

ą

miały zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego

dotycz

ą

ce zlecenia. Strony takiego kontraktu posiadaj

ą

oczywi

ś

cie du

żą

swobod

ę

w kształtowaniu tre

ś

ci kontraktu.

3. Rekomendacje w zakresie wykorzystania kontraktu mened

ż

erskiego.

Rozwa

ż

aj

ą

c wykorzystanie kontraktu mened

ż

erskiego powinni

ś

my rozwa

ż

y

ć

kilka

istotnych kwestii. Po pierwsze, wa

ż

n

ą

spraw

ą

jest uregulowanie wynagrodzenia

mened

ż

era. Jego

ś

wiadczenia pieni

ęż

ne s

ą

zazwyczaj uzale

ż

nione od przyj

ę

tych

w umowie wska

ź

ników, co wynika ze specyfiki zada

ń

powierzanych osobie

zarz

ą

dzaj

ą

cej. O wysoko

ś

ci wynagrodzenia mog

ą

decydowa

ć

ró

ż

ne okoliczno

ś

ci

ekonomiczne np. wielko

ść

zysku.

Wybór wła

ś

ciwego kryterium decyduj

ą

cego o wysoko

ś

ci wynagrodzenia b

ę

dzie

oczywi

ś

cie uzale

ż

niony od specyfiki zarz

ą

dzanej jednostki i oczekiwa

ń

wzgl

ę

dem osoby

mened

ż

era. Je

ś

li otrzyma on zadanie polegaj

ą

ce na restrukturyzacji przedsi

ę

biorstwa,

nie byłby rozwi

ą

zaniem wła

ś

ciwym wi

ą

zanie wysoko

ś

ci wynagrodzenia z zyskiem.

W takim wypadku nale

ż

y uwzgl

ę

dnia

ć

raczej tempo i jako

ść

dokonywanych zmian.

Kryteria jako

ś

ciowe powinny dominowa

ć

równie

ż

wówczas, gdy zarz

ą

dzana jednostka

funkcjonuje poza sfer

ą

gospodarcz

ą

. Kształtuj

ą

c wynagrodzenie przysługuj

ą

ce

mened

ż

erowi, wskazane wydaje si

ę

zagwarantowanie pewnej stawki minimalnej.

Umowa o zarz

ą

dzanie jest bowiem umow

ą

o

ś

wiadczenie usług, czyli umow

ą

starannego działania.

Trzeba zauwa

ż

y

ć

,

ż

e pracodawca nie zawsze jest jednak zainteresowany

nieograniczonym wzrostem

ś

wiadczenia przysługuj

ą

cego menad

ż

erowi. Pierwszym

sposobem, stosunkowo sztywnym, ograniczenia wysoko

ś

ci wynagrodzenia jest

wprowadzenie do umowy górnej granicy wysoko

ś

ci

ś

wiadczenia. Do kontraktu

wprowadza si

ę

wówczas klauzul

ę

przewiduj

ą

c

ą

,

ż

e wynagrodzenie przysługuj

ą

ce

mened

ż

erowi nie mo

ż

e by

ć

wy

ż

sze od okre

ś

lonej kwoty.

Sztywno

ś

ci tego rozwi

ą

zania mo

ż

na unikn

ąć

stosuj

ą

c rozwi

ą

zanie, które przewiduje

wynagrodzenie progresywne. W takim przypadku wysoko

ść

stawki wynagrodzenia

odpowiadaj

ą

ca okre

ś

lonemu wska

ź

nikowi ulega zmniejszeniu wraz ze zwi

ę

kszaniem si

ę

samego wska

ź

nika. Dobrym przykładem jest wynagrodzenie progresywne powi

ą

zane

37

z zyskiem przedsi

ę

biorstwa. Istotn

ą

zalet

ą

wynagrodzenia progresywnego jest

zachowanie funkcji motywacyjnej przy jednoczesnym ograniczeniu

ś

wiadcze

ń

na rzecz

menad

ż

era.

Kwestie powi

ą

zania wynagrodzenia z zyskiem danego przedsi

ę

biorstwa komplikuje fakt,

ż

e zysk jest ustalany w skali roku. Jednak

ż

e sztywne powi

ą

zanie

ś

wiadcze

ń

pieni

ęż

nych

z zyskiem oznaczałoby, i

ż

wynagrodzenie wypłacane byłoby mened

ż

erowi raz w roku.

Problem ten mo

ż

na rozwi

ą

za

ć

, wprowadzaj

ą

c wypłat

ę

zaliczek zwi

ą

zanych z bie

żą

cymi

wynikami ekonomicznymi przedsi

ę

biorstwa. Zaliczka mo

ż

e stanowi

ć

pewien procent

warto

ś

ci osi

ą

gni

ę

tej w danym okresie, natomiast na koniec roku podmiot zatrudniaj

ą

cy

wypłaca

ć

b

ę

dzie ró

ż

nic

ę

pomi

ę

dzy wypracowanym rocznym wynagrodzeniem

a wypłaconymi zaliczkami.

Przedstawione rozwi

ą

zania mog

ą

dotyczy

ć

równie

ż

, z zastrze

ż

eniem kwoty

minimalnego

wynagrodzenia

za

prac

ę

,

mo

ż

na

odnie

ść

do

wynagrodzenia

przysługuj

ą

cego pracownikowi w ramach kontraktu o charakterze pracowniczym.

W

ś

ród postanowie

ń

cywilnoprawnego kontraktu o zarz

ą

dzanie znale

źć

si

ę

mog

ą

postanowienia dotycz

ą

ce dodatkowych

ś

wiadcze

ń

na rzecz mened

ż

era. Podobnie jak

w kontrakcie pracowniczym ich przedmiotem mo

ż

e by

ć

zobowi

ą

zanie podmiotu

zatrudniaj

ą

cego do zapewnienia zarz

ą

dcy mieszkania, samochodu, czy telefonu

słu

ż

bowego. Podmioty zatrudniaj

ą

cy mo

ż

e zobowi

ą

za

ć

si

ę

do opłacania mened

ż

erowi

w cało

ś

ci lub cz

ęś

ci okre

ś

lonych rodzajów ubezpieczenia.

W omawianym kontrakcie, w sposób dowolny, okre

ś

la

ć

mo

ż

na kwestie dotycz

ą

ce czasu

pracy. Mo

ż

liwe jest wi

ę

c ustalenie czasu pracy jedynie poprzez okre

ś

lenie zada

ń

jakie

mened

ż

er musi wykona

ć

. Natomiast godzinowe okre

ś

lenie wymiaru czasu pracy

zarz

ą

dzaj

ą

cego zbli

ż

ałoby kontrakt do umowy o prac

ę

, wprowadzaj

ą

c pewien element

podporz

ą

dkowania. Mo

ż

na wi

ę

c pozostaj

ą

c przy okre

ś

leniu zada

ń

mened

ż

era,

wprowadzi

ć

tzw. godziny urz

ę

dowania. Mo

ż

e to by

ć

kilka lub kilkana

ś

cie godzin w ci

ą

gu

tygodnia, w czasie których mened

ż

er byłby zobowi

ą

zany do przebywania w okre

ś

lonym

miejscu.

Wybór regulacji cywilnoprawnej oznacza równie

ż

konieczno

ść

rozwa

ż

enia kwestii

urlopowych. Poddanie kontraktu kodeksowej regulacji umowy zlecenia oznacza,

ż

e brak

jest jakichkolwiek postanowie

ń

, które przewidywałyby płatne zwolnienia od obowi

ą

zku

ś

wiadczenia pracy. St

ą

d te

ż

, je

ś

li urlopu takiego nie przewiduje sam kontrakt,

zarz

ą

dzaj

ą

cemu nie b

ę

dzie przysługiwało wynagrodzenie za czas odpoczynku. Ka

ż

de

zwolnienie b

ę

dzie miało charakter bezpłatny. W kontrakcie mo

ż

na zastrzec,

ż

e

zarz

ą

dzaj

ą

cemu przysługiwa

ć

b

ę

dzie płatne zwolnienie od obowi

ą

zku

ś

wiadczenia

pracy. Strony okre

ś

laj

ą

wymiar zwolnienia oraz wysoko

ść

wypłacanego w tym czasie

ś

wiadczenia.

38

Zawarcie kontraktu cywilnoprawnego o

ś

wiadczenie usług poci

ą

ga za sob

ą

stosowanie

odpowiednio przepisów o zleceniu. Strony mog

ą

jednak wył

ą

czy

ć

stosowanie

kodeksowych przepisów o zleceniu, nie wydaje si

ę

to jednak rozwi

ą

zaniem wła

ś

ciwym.

W chwili zawierania umowy bowiem podmioty nie s

ą

w stanie przewidzie

ć

wszystkich

sytuacji, jakie w przyszło

ś

ci mog

ą

powsta

ć

. Dlatego tez powinna istnie

ć

mo

ż

liwo

ść

odwołania si

ę

w takich przypadkach do przepisów kodeksu cywilnego.

Nale

ż

y ponadto zwróci

ć

uwag

ę

,

ż

e zawarcie kontraktu mened

ż

erskiego o charakterze

cywilnoprawnym wywołuje negatywne dla pracownika skutki w sferze ubezpieczeniowej.
Do cywilnoprawnego kontraktu mo

ż

na odnie

ść

odpowiednio uwagi dotycz

ą

ce zasad

ubezpieczenia umów o

ś

wiadczenie usług, tak wi

ę

c nie jest on podstaw

ą

do tytułu

ubezpieczeniowego.

W wielu przypadkach specyfika pracy mened

ż

era wi

ążę

si

ę

z wyst

ę

powaniem dwóch

płaszczyzn jego działalno

ś

ci. Zjawisko takie jest cz

ę

ste w spółkach prawa handlowego,

gdzie mened

ż

er jest jednocze

ś

nie członkiem zarz

ą

du oraz osoba pełni

ą

c

ą

okre

ś

lone

funkcje w strukturze przedsi

ę

biorstwa. Istotnym zagadnieniem jest wi

ę

c, czy mo

ż

liwe

jest nawi

ą

zanie dwóch równoległych stosunków prawnych. Stosunek cywilnoprawny

obejmowałby t

ę

sfer

ę

obowi

ą

zków, w której mened

ż

er działa samodzielnie, natomiast

stosunek pracy t

ę

sfer

ę

, w której wyst

ę

puje podporz

ą

dkowanie i obowi

ą

zek wykonania

polece

ń

słu

ż

bowych.

Rozwi

ą

zanie takie mo

ż

e okaza

ć

si

ę

jednak bardzo niepraktyczne, poniewa

ż

nadmiernie

komplikuje sytuacj

ę

prawn

ą

. Wiele zagadnie

ń

inaczej wygl

ą

da z punktu widzenia

przepisów praw pracy, a inaczej z punktu widzenia regulacji cywilnoprawnych. Ponadto
trudno

ś

ci mo

ż

e rodzi

ć

rozwi

ą

zanie dwóch umów obowi

ą

zuj

ą

cych równolegle. Inny jest

bowiem tryb oraz okresy, z których upływem ulegaj

ą

one rozwi

ą

zaniu. Podmiot

zatrudniaj

ą

cy musiałby ka

ż

d

ą

z umów odr

ę

bnie wypowiada

ć

.

KONTRAKT MENED

ś

ERSKI

Umowa zawarta w dniu........................w...............................mi

ę

dzy:

………….......................................(nazwa

firmy)

z

siedzib

ą

w.............................,

przy

ulicy……………............….., wpisan

ą

do Krajowego Rejestru S

ą

dowego w................................................................(nazwa i adres s

ą

du)

pod numerem

KRS.................., reprezentowan

ą

przez:

– ........................................................................................................................................................

– ........................................................................................................................................................

zwan

ą

dalej spółk

ą

,

a

39

.........................................................., zamieszkałym w………………………..........................przy
ulicy....................................., legitymuj

ą

cym si

ę

dowodem osobistym serii i nr............................,

zwanym dalej mened

ż

erem.

§ 1

Spółka na podstawie niniejszej umowy powierza mened

ż

erowi zarz

ą

dzanie maj

ą

tkiem

przedsi

ę

biorstwa spółki, a mened

ż

er przyjmuje w zarz

ą

d przedsi

ę

biorstwo spółki na warunkach

przewidzianych

przepisami

kodeksu

spółek

handlowych,

kodeksu

cywilnego

oraz

postanowieniami niniejszej umowy.

§ 2

Do obowi

ą

zków mened

ż

era nale

ż

e

ć

b

ę

dzie w szczególno

ś

ci:

•

bie

żą

ce zarz

ą

dzanie sprawami spółki,

•

kierowanie i koordynowanie pracami zarz

ą

du,

•

przedstawianie realizacji planów rocznych oraz sporz

ą

dzanie planów na kolejny rok

w terminach do 31 grudnia ka

ż

dego roku.

§ 3

Mened

ż

er zobowi

ą

zany jest uzyska

ć

zgod

ę

rady nadzorczej spółki na rozporz

ą

dzanie maj

ą

tkiem

spółki oraz na zaci

ą

ganie zobowi

ą

za

ń

, które powoduj

ą

rozporz

ą

dzanie maj

ą

tkiem spółki w

wysoko

ś

ci przekraczaj

ą

cej .......................

§ 4

Mened

ż

er otrzymywa

ć

b

ę

dzie zapłat

ę

z tytułu wykonywanych obowi

ą

zków, które składa

ć

si

ę

b

ę

dzie:

•

ze stałego miesi

ę

cznego wynagrodzenia brutto w wysoko

ś

ci .........................

............................. ................................,

•

z premii brutto w wysoko

ś

ci............................, nale

ż

nej corocznie po zako

ń

czeniu

ka

ż

dego roku obrachunkowego, z dniem osi

ą

gni

ę

cia wyników finansowych okre

ś

lonych

w........................................................., pod warunkiem

…………………………….................................................................................…………………..

•

premii z zysku płatnej w terminie.................dni po odbyciu si

ę

zwyczajnego (walnego)

zgromadzenia wspólników (akcjonariuszy) w wysoko

ś

ci..................proc. osi

ą

gni

ę

tego

zysku netto,

•

opcji

obj

ę

cia

udziałów

(akcji)

spółki

w

terminie..............................na

warunkach...................................................

§ 5

Niniejsza umowa zostaje zawarta na czas okre

ś

lony/nieokre

ś

lony i mo

ż

e by

ć

rozwi

ą

zana jedynie

w przypadkach okre

ś

lonych niniejsz

ą

umow

ą

.

§ 6

Spółka mo

ż

e rozwi

ą

za

ć

niniejsz

ą

umow

ę

z mened

ż

erem:

40

•

gdy mened

ż

er dopuszcza si

ę

ra

żą

cego naruszenia prawa z winy umy

ś

lnej,

uniemo

ż

liwiaj

ą

cego dalsze zarz

ą

dzanie maj

ą

tkiem przedsi

ę

biorstwa spółki,

•

gdy mened

ż

er narusza postanowienia niniejszej umowy lub przepisy kodeksu spółek

handlowych.

Mened

ż

erowi przysługuje prawo do rozwi

ą

zania niniejszej umowy:

•

w

razie

zaistnienia

konfliktu

pomi

ę

dzy

mened

ż

erem

a........

...............................zobowi

ą

zuj

ą

cego mened

ż

era do działania lub zaniechania, które

według mened

ż

era godziłoby w interes spółki lub miałoby na celu pokrzywdzenie

któregokolwiek ze wspólników,

•

w

razie

przewlekłej

choroby

mened

ż

era

trwaj

ą

cej

dłu

ż

ej

ni

ż

..................................................................miesi

ę

cy.

§ 7

W wypadku rozwi

ą

zania niniejszej umowy mened

ż

erowi wypłacone b

ę

dzie jednorazowe

wynagrodzenie w wysoko

ś

ci stanowi

ą

cej iloczyn miesi

ę

cznego stałego wynagrodzenia i liczby

miesi

ę

cy pozostałych do daty wa

ż

no

ś

ci umowy.

Strony zobowi

ą

zuj

ą

si

ę

do dochowania tre

ś

ci umowy i wszelkich kwestii zwi

ą

zanych z jej

wykonywaniem w całkowitej poufno

ś

ci wobec osób trzecich.

§ 8

Mened

ż

er b

ę

dzie dokonywał działa

ń

obj

ę

tych niniejsz

ą

umow

ą

na zasadach wył

ą

czno

ś

ci

i zobowi

ą

zuje si

ę

do nieujawniania informacji stanowi

ą

cych tajemnic

ę

spółki i przez

okres..........od wyga

ś

ni

ę

cia niniejszej umowy, przy czym przez informacje stanowi

ą

ce tajemnic

ę

spółki rozumie si

ę

................................................................

Spółka

zobowi

ą

zuje

si

ę

wobec

mened

ż

era

w

razie

rozwi

ą

zania

umowy

z przyczyn..............................do wypłacenia kwoty brutto w wysoko

ś

ci....................................

...................................

Mened

ż

er powstrzyma si

ę

od podejmowania jakichkolwiek działa

ń

konkurencyjnych wzgl

ę

dem

przedmiotu działania spółki w okresie trwania niniejszej umowy i w okresie.........................
miesi

ę

cy od daty rozwi

ą

zania niniejszej umowy.

Tytułem zaniechania podejmowania działa

ń

konkurencyjnych przez mened

ż

era po rozwi

ą

zaniu

umowy

spółka

wypłaci

mened

ż

erowi

z

dniem

rozwi

ą

zania

umowy

kwot

ę

brutto

.................................................................

§ 9

Jakakolwiek zmiana lub uzupełnienie, wykładnia albo uszczegółowienie niniejszej umowy
wymaga zgodnej woli stron wyra

ż

onej na pi

ś

mie.

§ 10

W sprawach nieuregulowanych niniejsz

ą

umow

ą

maj

ą

zastosowanie przepisy polskiego kodeksu

spółek handlowych i kodeksu cywilnego.

Wszelkie spory wynikaj

ą

ce z tre

ś

ci i wykonywania niniejszej umowy b

ę

d

ą

rozstrzygane przez

....................................................(nazwa i adres s

ą

du). Niniejsz

ą

umow

ę

sporz

ą

dzono w dwóch

jednobrzmi

ą

cych egzemplarzach w j

ę

zyku polskim, po jednym dla ka

ż

dej ze stron.

41

.............................................. ...............................................

Telepraca

1. Podstawa prawna (przepisy reguluj

ą

ce)

Przepisy Działu II, Rozdziału II oraz Rozdziału II

a

kodeksu pracy, artykuły 25 - 67

3

.

Wskazane przepisy reguluj

ą

:

•

zawarcie umowy o prac

ę

na czas okre

ś

lony (art. 25-29

2

),

•

ogólne zasady rozwi

ą

zywania umowy o prac

ę

(art.30),

•

rozwi

ą

zywanie umowy o prac

ę

na czas okre

ś

lony za wypowiedzeniem (art. 32-

43),

•

uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem
wypowiedzenia umowy o prac

ę

(art. 44-51),

•

rozwi

ą

zanie umowy o prac

ę

bez wypowiedzenia (art.52 – 67)

•

warunki zatrudniania na terytorium Polski pracowników z krajów Unii
Europejskiej (67

1

-67

3

).

2. Prawa i obowi

ą

zki stron umowy

Umowa o prac

ę

na czas okre

ś

lony nie odbiega, w zakresie praw oraz obowi

ą

zków stron

od umowy o prac

ę

zawartej na czas nieokre

ś

lony. Do obowi

ą

zków pracodawcy, tak jak

w przypadku standardowych umów o prac

ę

(umowy na czas nieokre

ś

lony) nale

ż

y

udost

ę

pnienie stanowiska pracy, terminowa wypłata wynagrodzenia, pokrycie kosztów

zwi

ą

zanych ze składkami na ubezpieczenie społeczne oraz zapewnienie pracownikowi

bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Pracownik natomiast jest zobowi

ą

zany

do

ś

wiadczenia pracy w czasie oraz miejscu wyznaczonym przez pracodawc

ę

. Rodzaj

wykonywanej pracy oraz zakres obowi

ą

zków s

ą

okre

ś

lone postanowieniami umowy.

Bardzo istotn

ą

ró

ż

nic

ą

w stosunku do umowy o prac

ę

na czas nieokre

ś

lony jest termin

wypowiedzenia umowy. Strony mog

ą

bowiem ustali

ć

,

ż

e z zachowaniem np.

dwutygodniowego terminu wypowiedzenia umowa mo

ż

e zosta

ć

rozwi

ą

zana. Jest to

istotna ró

ż

nica w stosunku do umowy o prac

ę

na czas nieokre

ś

lony, gdzie terminy

wypowiedzenia s

ą

zdecydowanie dłu

ż

sze a rozwi

ą

zanie umowy wi

ąż

e si

ę

z ponoszeniem dodatkowych kosztów przez pracodawc

ę

. Nale

ż

y podkre

ś

li

ć

,

ż

e

regulacja w zakresie zatrudnienia terminowego jest stosunkowo atrakcyjna dla
pracodawców. Prawo polskie nie uzale

ż

nia dopuszczalno

ś

ci zawarcia umowy

terminowej od zaistnienia okre

ś

lonej przyczyny, ponadto nie okre

ś

la równie

ż

maksymalnego czasu trwania umowy terminowej (z wyj

ą

tkiem umowy na okres próbny,

która mo

ż

e by

ć

zawarta maksymalnie na trzy miesi

ą

ce).

Nale

ż

y podkre

ś

li

ć

,

ż

e wypowiedzenie umów terminowych nie wymaga uzasadnienia,

a okres wypowiedzenia nie przekracza dwóch tygodni co pozwala unikn

ąć

dodatkowych

kosztów zwi

ą

zanych ze zwolnieniem pracownika.

42

Warto pami

ę

ta

ć

,

ż

e w przypadku

ś

wiadczenia pracy w formie organizacyjnej, jak

ą

jest

telepraca, je

ż

eli podstaw

ą

stosunku pracy jest umowa o prac

ę

, po stronie pracodawcy

le

żą

wszelkie obowi

ą

zki zwi

ą

zane z dostosowaniem i organizacj

ą

stanowiska pracy oraz

odpowiednim przeszkoleniem pracownika. Istnieje mo

ż

liwo

ść

przeniesienia tych

obowi

ą

zków na pracownika za odpowiednim wynagrodzeniem oraz uprzednio wyra

ż

on

ą

zgod

ą

. Wa

ż

nym aspektem powy

ż

szej umowy jest równie

ż

wykorzystanie własnych

narz

ę

dzi do

ś

wiadczenia pracy lub powierzenia mienia pracownikowi.

3. Rekomendacje w zakresie wykorzystania umowy o teleprac

ę

na czas okre

ś

lony.

Przed zastosowaniem formy organizacyjnej, jak

ą

jest telepraca nale

ż

y odpowiedzie

ć

sobie na nast

ę

puj

ą

ce pytania:

1) Czy pracownicy posiadaj

ą

odpowiednie kompetencje w zakresie wykorzystania

technologii ICT?

2) Czy jestem wstanie ponie

ść

pocz

ą

tkowe koszty zwi

ą

zane z odpowiednim

wyposa

ż

eniem pracowników oraz zakupem odpowiedniego oprogramowania?

3) Czy okre

ś

liłem precyzyjnie zakres zada

ń

(działa

ń

), który chciałbym w ten sposób

zorganizowa

ć

?

4) Czy b

ę

d

ę

wstanie skutecznie wykorzysta

ć

atuty telepracowników?

5) Czy pracownicy aprobuj

ą

decyzj

ę

o zmianie organizacji pracy?

6) Czy kierownicy(mened

ż

erowie) aprobuj

ą

moj

ą

decyzj

ę

?

Je

ż

eli na wi

ę

kszo

ść

przedstawionych powy

ż

ej pyta

ń

odpowied

ź

brzmi twierdz

ą

co, to

warunki w Pa

ń

stwa przedsi

ę

biorstwie sprzyjaj

ą

szerszemu wykorzystaniu umów

o teleprac

ę

. Je

ż

eli firma działa w zadaniowym systemie czasu pracy, w bran

ż

y

usługowej oraz mened

ż

erowie s

ą

wstanie sprawnie i efektywnie zarz

ą

dza

ć

pracownikami zatrudnionymi okresowo to wskazane jest wykorzystanie umów
o teleprac

ę

. Zastosowanie telepracy poci

ą

ga za sob

ą

rozmaite korzy

ś

ci.

Nie musisz zapewnia

ć

ka

ż

demu z pracowników tradycyjnego miejsca pracy. Im mniej

masz pracowników w biurze, tym mniejsze poniesiesz koszty zwi

ą

zane z wynaj

ę

ciem

powierzchni biurowej. Ponadto, nast

ę

puje redukcja kosztów zwi

ą

zanych z adaptacj

ą

pracowników i szkoleniami, dodatkowo pojawia si

ę

mo

ż

liwo

ść

zatrudniania

pracowników z regionów o ni

ż

szym poziomie płac.

4. Koszty zastosowania umowy w porównaniu do kosztów umowy o prac

ę

na czas

nieokre

ś

lony.

Koszty wykorzystania umowy teleprac

ę

na czas okre

ś

lony s

ą

w zasadzie takie same, jak

umowy o prac

ę

na czas nieokre

ś

lony z tym zastrze

ż

eniem,

ż

e w przypadku umowy

teleprac

ę

na czas okre

ś

lony mamy krótszy termin wypowiedzenia oraz strony nie musz

ą

43

podawa

ć

przyczyny rozwi

ą

zania umowy. Istniej

ą

jednak

ż

e szczególne kwestie zwi

ą

zane

z kosztami wykorzystania umowy o teleprac

ę

Po pierwsze, w zakresie kosztów ponoszonych przez pracodawc

ę

do rozwa

ż

enia

pozostaje kwestia organizacji stanowiska pracy. Pracodawca powinien zapewni

ć

:

•

odpowiednie wyposa

ż

enie stanowiska pracy,

•

ś

rodki komunikacji (telefon, fax, ł

ą

cze z Internetem sprz

ę

t i oprogramowanie).

Nie mo

ż

na jednak wykluczy

ć

,

ż

e telepracownik b

ę

dzie dysponował własnymi

narz

ę

dziami i stanowiskiem pracy. W tym momencie pozostaje do rozstrzygni

ę

cia

w umowie tylko kwestia rozlicze

ń

z tytułu powstałych kosztów pomi

ę

dzy pracodawc

ą

a telepracownikiem.

Kolejn

ą

spraw

ą

jest ochrona danych wysyłanych pracownikowi. Istotnym dla

przedsi

ę

biorstwa jest zastosowanie takiej technologii komunikacji z telepracownikiem,

która umo

ż

liwi z jednej strony ochron

ę

tajemnicy przedsi

ę

biorstwa, a z drugiej strony

zapewni ochron

ę

prywatno

ś

ci pracownika. W chwili obecnej brak jest szczegółowych

regulacji prawnych w tym zakresie. Ka

ż

da z firm stara si

ę

rozwi

ą

za

ć

ten problem we

własnym zakresie. Wa

ż

nym aspektem jest równie

ż

ochrona danych osobowych.

Zgodnie z ustaw

ą

o ochronie danych osobowych firma jest zobowi

ą

zana stosowa

ć

si

ę

w tym zakresie do regulacji prawnych przyj

ę

tych w ustawie o ochronie danych

osobowych.

O ile na miejscu w firmie problem ten rozwi

ą

zuje si

ę

poprzez stosowanie kodów i haseł,

w ramach zainstalowanych programów słu

żą

cych ochronie danych osobowych, o tyle

w przypadku pracy poza stałym miejscem pracy firmy musz

ą

przyj

ąć

takie rozwi

ą

zania,

aby dane wci

ąż

podlegały najwy

ż

szej ochronie.

Nale

ż

y równie

ż

pami

ę

ta

ć

,

ż

e pracownicy

ś

wiadcz

ą

cy swoj

ą

prac

ę

w miejscu

zamieszkania s

ą

obj

ę

ci na podstawie obowi

ą

zuj

ą

cych przepisów prawnych tak samo

ochron

ą

w zwi

ą

zku z bezpiecze

ń

stwem i higien

ą

pracy, jak pozostali pracownicy. Mimo

ż

e miejsce pracy znajduje si

ę

poza siedzib

ą

firmy na pracodawcy ci

ąż

y obowi

ą

zek

zapewnienia stanowiska pracy zgodnie z zasadami BHP. W przypadku telepracowników
korzystaj

ą

cych z nowoczesnych urz

ą

dze

ń

do pracy, ale przede wszystkim do

przekazywania efektów swojej pracy za pomoc

ą

nowoczesnych technologii

informatycznych - zasady BHP i ergonomii b

ę

d

ą

dotyczyły w szczególno

ś

ci

odpowiedniej jako

ś

ci sprz

ę

tu spełniaj

ą

cego przyj

ę

te parametry.

5. Wytyczne dotycz

ą

ce zmiany regulaminu pracy oraz regulaminu wynagradzania

Wykorzystuj

ą

c umow

ę

o teleprac

ę

nale

ż

y opami

ę

ta

ć

,

ż

e jej postanowienia nie mog

ą

by

ć

sprzeczne z postanowieniami regulaminów obowi

ą

zuj

ą

cych u pracodawcy. Przepisy

umowy nie mog

ą

by

ć

równie

ż

mniej korzystne dla pracownika ni

ż

postanowienia

regulaminów. W zakresie samych regulaminów nie s

ą

konieczne zmiany, je

ż

eli

wcze

ś

niej uregulowali

ś

my w nich zadaniowy lub ruchomy czas pracy oraz mo

ż

liwo

ść

44

organizacji pracy w formie telepracy. Je

ż

eli nie było takich postanowie

ń

wcze

ś

niej to

nale

ż

y je wprowadzi

ć

do regulaminów przed sporz

ą

dzeniem oraz podpisaniem

z pracownikiem umowy.

W umowie pomini

ę

to zagadnienia zwi

ą

zane z kształtowaniem systemu wynagrodze

ń

,

wymieniaj

ą

c jedynie cz

ęść

stał

ą

i dodatkowe

ś

wiadczenia zwi

ą

zane z prac

ą

. Nale

ż

y

pami

ę

ta

ć

,

ż

e system wynagradzania powinien by

ć

dostosowany do charakteru pracy

i spełnia

ć

maksymalnie funkcj

ę

motywacyjn

ą

. Zwłaszcza w przypadku pracy na

odległo

ść

, gdzie ocena pracownika nast

ę

powa

ć

powinna przede wszystkim na

podstawie oceny efektów jego pracy tak wa

ż

ne jest ukształtowanie proefektywnego

systemu wynagradzania, gdzie cz

ęść

stała (płaca zasadnicza) powinna stanowi

ć

niewielki element, za

ś

cz

ęść

zmienna wynikowa powinna zawiera

ć

szereg elementów: –

premia wynikowa (powi

ą

zana z wynikami indywidualnymi), - prowizja (je

ś

li efekty pracy

s

ą

zwi

ą

zane ze sprzeda

żą

) – premia roczna, kwartalna lub miesi

ę

czna (zwi

ą

zane

ś

ci

ś

le

z zyskiem firmy) – dodatek za dodatkowe kwalifikacje (zwi

ą

zane z motywowaniem do

rozwoju zawodowego).

SAMOZATRUDNIENIE

Samozatrudnienie jest to prowadzenie działalno

ś

ci gospodarczej najcz

ęś

ciej

jednoosobowej firmy. Najcz

ęś

ciej spotykamy trzy ró

ż

ne rodzaje samozatrudnienia.

1. Prowadzenie własnego przedsi

ę

biorstwa (działalno

ś

ci gospodarczej) i czerpanie

z tego zysków, współpraca z innymi podmiotami, dostawcami, podwykonawcami.

2. Prowadzenie własnego przedsi

ę

biorstwa i współpraca z wieloma zleceniodawcami

(np. wolne zawody).

3. Prowadzenie własnego przedsi

ę

biorstwa w celu współpracy z jednym zleceniodawc

ą

– najcz

ęś

ciej z byłym lub obecnym pracodawc

ą

. Jednak w kontek

ś

cie elastycznych

form zatrudnienia samozatrudnienie wyst

ę

puje w przypadku drugim i trzecim.

Samozatrudniony zawiera (odpowiednio do powy

ż

szych przykładów) umow

ę

o dzieło,

zlecenia lub o

ś

wiadczenie usług wykonywanych w ramach prowadzonej działalno

ś

ci.

Jest to umowa profesjonalna z punktu widzenia osoby prowadz

ą

cej działalno

ść

gospodarcz

ą

. Samozatrudnienie jest wi

ę

c prac

ą

na własny rachunek. Jest tak

ż

e prac

ą

samodzieln

ą

. Działalno

ść

gospodarcza jest działalno

ś

ci

ą

podejmowan

ą

w celach

zarobkowych i ma zazwyczaj charakter wytwórczy, handlowy, budowlany, usługowy,
a tak

ż

e działalno

ś

ci

ą

zawodow

ą

wykonywan

ą

w sposób zorganizowany i ci

ą

gły.

Przedsi

ę

biorca mo

ż

e podj

ąć

działalno

ść

gospodarcz

ą

po uzyskaniu wpisu do rejestru

przedsi

ę

biorców. Z samozatrudnieniem wi

ążę

si

ę

równie

ż

samodzielne odprowadzanie

podatków oraz opłacanie co miesi

ą

c składek na ubezpieczenia społeczne.

Nie ka

ż

dy jednak przypadek rozpocz

ę

cia działalno

ś

ci gospodarczej na własny rachunek

wywoła zamierzone skutki prawne dla zainteresowanych podmiotów. Zgodnie z prawem

45

bowiem (ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych) za pozarolnicz

ą

działalno

ść

gospodarcz

ą

nie uznaje si

ę

czynno

ś

ci, je

ż

eli ł

ą

cznie spełnione s

ą

nast

ę

puj

ą

ce warunki:

1. Odpowiedzialno

ść

wobec osób trzecich za rezultat tych czynno

ś

ci oraz ich

wykonywanie,

z

wył

ą

czeniem

odpowiedzialno

ś

ci

za

popełnienie

czynów

niedozwolonych, ponosi zlecaj

ą

cy wykonanie tych czynno

ś

ci.

2. S

ą

one wykonywane pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonych

przez zlecaj

ą

cego te czynno

ś

ci.

3. Wykonuj

ą

cy te czynno

ś

ci nie ponosi ryzyka gospodarczego zwi

ą

zanego

z prowadzon

ą

działalno

ś

ci

ą

.

W zwi

ą

zku z tym, w ka

ż

dym przypadku noszenia si

ę

z zamiarem przej

ś

cia na

samozatrudnienie i wykonywanie pracy na rzecz dotychczasowego pracodawcy, nale

ż

y

sprawdzi

ć

obowi

ą

zywanie powy

ż

szych warunków. W sytuacji nieprawidłowego

okre

ś

lenia samozatrudnienia i uznania go przez s

ą

d za stosunek pracy, zarówno

pracodawca jak i pracownik b

ę

d

ą

musieli ui

ś

ci

ć

zaległe podatki i składki.

PRACA TYMCZASOWA (LEASING PRACOWNICZY)

Elastyczne zatrudnienie w ramach stosunku pracy przewiduje równie

ż

ustawa

o zatrudnianiu pracowników tymczasowych z 9 lipca 2003 r.(Dz. U. z 2003 r., Nr 166,
poz. 1608). Stosunkowo nowa regulacja miała na celu wyodr

ę

bnienie grupy

pracowników tymczasowych oraz obj

ę

cie jej zakresem ochrony przyznawanej przez

przepisy kodeksu pracy.

Omawiany akt prawny reguluje zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez
agencje pracy tymczasowej oraz zasady kierowania tej grupy pracowników do
wykonywania prac na rzecz pracodawcy u

ż

ytkownika. Ustawa zawiera powa

ż

ne

ograniczenie czasowe z pracowników tymczasowych, ustawodawca bowiem okre

ś

lił

maksymalny czas wykorzystania pracy

ś

wiadczonej w ten sposób na 12 miesi

ę

cy

w ci

ą

gu kolejnych 36 miesi

ę

cy. Przepis ten skutecznie ogranicza wykorzystanie

pracowników tymczasowych w przedsi

ę

biorstwach.

Nale

ż

y podkre

ś

li

ć

,

ż

e zatrudnienie tymczasowe opiera si

ę

na stosunkowo

skomplikowanej konstrukcji. Mianowicie układ ten obejmuje trzy podmioty powi

ą

zane

dwoma umowami. Pierwsza z umów jest zawierana pomi

ę

dzy agencj

ą

pracy

tymczasowej a osob

ą

ś

wiadcz

ą

c

ą

prac

ę

, kolejna natomiast pomi

ę

dzy agencj

ą

a pracodawc

ą

, który korzysta z pracy osoby zatrudnionej tymczasowo. Pracodawc

ą

jest

wi

ę

c agencja pracy tymczasowej i na niej spoczywaj

ą

obowi

ą

zki przewidziane w prawie

pracy, natomiast pracodawca u

ż

ytkownik wykonuje tylko niektóre obowi

ą

zki zwi

ą

zane ze

statusem pracodawcy, jak równie

ż

korzysta w ograniczonym zakresie z uprawnie

ń

.

Istotne jest,

ż

e pracownicy tymczasowi, w

ś

wietle przepisów ustawy, powinni by

ć

46

traktowani na równi z pracownikami zatrudnionymi standardowo. Mo

ż

na stwierdzi

ć

,

ż

e

zatrudnienie tymczasowe opiera si

ę

na umowie terminowej, w której czas trwania

stosunku pracy został powi

ą

zany z czasem trwania

ś

wiadczenia pracy na rzecz

pracodawcy u

ż

ytkownika. Omawiany sposób zatrudnienia odró

ż

nia od standardowego

stosunku pracy to,

ż

e jest usług

ą

ś

wiadczon

ą

na rynku pracy w szczególnym celu oraz

posiadaj

ą

c

ą

charakterystyczn

ą

pozycj

ę

prawn

ą

podmiotów zwi

ą

zanych umow

ą

. Nale

ż

y

podkre

ś

li

ć

,

ż

e ustawa dopuszcza równie

ż

zatrudnienie na podstawie umów prawa

cywilnego okre

ś

lonych grup podmiotów wymienionych w ustawie np: uczniowie, studenci

w wieku od 16 do 24 lat, emeryci i renci

ś

ci.

W wykorzystaniu pracowników tymczasowych wykorzystywane s

ą

dwa typy umów

zaprezentowane poni

ż

ej: umowa o prac

ę

na czas okre

ś

lony oraz umowa zlecenie. Nie

podlegaj

ą

one istotnym modyfikacjom w stosunku do typowych umów funkcjonuj

ą

cych

w obrocie gospodarczym. Na koniec przykładowy wzór umowy pomi

ę

dzy Agencj

ą

Pracy

Tymczasowej a pracodawc

ą

.

1. Podstawa prawna (przepisy reguluj

ą

ce)

Przepisy Działu II, Rozdziału II oraz Rozdziału II

a

kodeksu pracy, artykuły 25 - 67

3

.

Wskazane przepisy reguluj

ą

:

•

zawarcie umowy o prac

ę

na czas okre

ś

lony (art. 25-29

2

),

•

ogólne zasady rozwi

ą

zywania umowy o prac

ę

(art.30),

•

rozwi

ą

zywanie umowy o prac

ę

na czas okre

ś

lony za wypowiedzeniem (art. 32-

43),

•

uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem
wypowiedzenia umowy o prac

ę

(art. 44-51),

•

rozwi

ą

zanie umowy o prac

ę

bez wypowiedzenia (art.52 – 67)

•

warunki zatrudniania na terytorium Polski pracowników z krajów Unii
Europejskiej (67

1

-67

3

).

2. Prawa i obowi

ą

zki stron umowy

Umowa o prac

ę

tymczasow

ą

nie odbiega, w zakresie praw oraz obowi

ą

zków stron od

umowy o prac

ę

zawartej na czas nieokre

ś

lony. Do obowi

ą

zków pracodawcy, tak jak

w przypadku standardowych umów o prac

ę

(umowy na czas nieokre

ś

lony) nale

ż

y

udost

ę

pnienie stanowiska pracy, terminowa wypłata wynagrodzenia, pokrycie kosztów

zwi

ą

zanych ze składkami na ubezpieczenie społeczne oraz zapewnienie pracownikowi

bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Pracownik natomiast jest zobowi

ą

zany

do

ś

wiadczenia pracy w czasie oraz miejscu wyznaczonym przez pracodawc

ę

. Rodzaj

wykonywanej pracy oraz zakres obowi

ą

zków s

ą

okre

ś

lone postanowieniami umowy.

Bardzo istotn

ą

ró

ż

nic

ą

w stosunku do umowy o prac

ę

na czas nieokre

ś

lony jest termin

wypowiedzenia umowy. Strony mog

ą

bowiem ustali

ć

,

ż

e z zachowaniem np.

47

dwutygodniowego terminu wypowiedzenia umowa mo

ż

e zosta

ć

rozwi

ą

zana. Jest to

istotna ró

ż

nica w stosunku do umowy o prac

ę

na czas nieokre

ś

lony, gdzie terminy

wypowiedzenia s

ą

zdecydowanie dłu

ż

sze a rozwi

ą

zanie umowy wi

ąż

e si

ę

z ponoszeniem dodatkowych kosztów przez pracodawc

ę

. Nale

ż

y podkre

ś

li

ć

,

ż

e

regulacja w zakresie zatrudnienia terminowego jest stosunkowo atrakcyjna dla
pracodawców. Prawo polskie nie uzale

ż

nia dopuszczalno

ś

ci zawarcia umowy

terminowej od zaistnienia okre

ś

lonej przyczyny, ponadto nie okre

ś

la równie

ż

maksymalnego czasu trwania umowy terminowej (z wyj

ą

tkiem umowy na okres próbny,

która mo

ż

e by

ć

zawarta maksymalnie na trzy miesi

ą

ce).

Jednak nale

ż

y zwróci

ć

uwag

ę

, i

ż

zawarcie umowy na zbyt długi okres czasu np. 9 lat

byłoby niezgodne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa czyli taka umowa
zgodnie z art. 18 § 2 kp w zw. z art. 8 kp jest niewa

ż

na.

Stanowisko to wynika z orzecznictwa SN ”Zawarcie długoterminowej umowy o prac

ę

na

czas okre

ś

lony np. 9, 10 lat z dopuszczalno

ś

ci

ą

jej wcze

ś

niejszego rozwi

ą

zania za

dwutygodniowym wypowiedzeniem mo

ż

e by

ć

kwalifikowane jako obej

ś

cie przepisów

prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współ

ż

ycia

społecznego”. Wyrok SN z 7 wrze

ś

nia 2005r. II PK 294/04 OSNP 2006/13-14/207

Nale

ż

y podkre

ś

li

ć

,

ż

e wypowiedzenie umów terminowych nie wymaga uzasadnienia,

a okres wypowiedzenia nie przekracza dwóch tygodni co pozwala unikn

ąć

dodatkowych

kosztów zwi

ą

zanych ze zwolnieniem pracownika. Orzecznictwo SN stworzyło mo

ż

liwo

ść

wypowiadania ka

ż

dej umowy na czas okre

ś

lony, je

ż

eli tylko w umowie o prac

ę

zawarta

zostanie klauzula dopuszczalno

ś

ci jej wcze

ś

niejszego wypowiedzenia(uchwała SN

z dnia 7 wrze

ś

nia 1994 r., I PZP 35/94, OSNAPiUS 1994, nr 11, poz. 173).

3. Rekomendacje w zakresie wykorzystania umowy na czas okre

ś

lony

Wykorzystanie wskazanej formy prawnej powinno by

ć

uzale

ż

nione od rodzaju

ś

wiadczonej pracy oraz organizacji pracy. Odpowied

ź

na poni

ż

sze pytania pozwala z

du

ż

ym prawdopodobie

ń

stwem oceni

ć

, jakie warunki sprzyjaj

ą

wykorzystaniu umowy na

czas okre

ś

lony:

1) Czy

profil

działalno

ś

ci

przedsi

ę

biorstwa

sprzyja

wykorzystaniu

umów

terminowych (działalno

ść

handlowa; działalno

ść

usługowa)?

2) Czy firma pracuje w systemie zadaniowym czasu pracy?

3) Czy wdro

ż

ono system pracy projektowej?

4) Czy wła

ś

ciwie wybrali

ś

my grup

ę

pracowników w stosunku, do których chcemy

wykorzysta

ć

umowy terminowe?

5) Czy jeste

ś

my wstanie skutecznie zarz

ą

dza

ć

pracownikami zatrudnionymi na

czas okre

ś

lony?

Je

ż

eli na wi

ę

kszo

ść

przedstawionych powy

ż

ej pyta

ń

odpowied

ź

brzmi twierdz

ą

co, to

warunki w Pa

ń

stwa przedsi

ę

biorstwie sprzyjaj

ą

szerszemu wykorzystaniu terminowych

48

umów o prac

ę

. Je

ż

eli firma działa w zadaniowym systemie czasu pracy, w bran

ż

y

usługowej oraz mened

ż

erowie s

ą

wstanie sprawnie i efektywnie zarz

ą

dza

ć

pracownikami zatrudnionymi okresowo to wskazane jest wykorzystanie umów na czas
okre

ś

lony. Nale

ż

y pami

ę

ta

ć

,

ż

e grupa pracowników zatrudnionych okresowo powinna

by

ć

wyselekcjonowana pod k

ą

tem funkcji jakie b

ę

d

ą

pełnili w danym okresie pracy

w przedsi

ę

biorstwie oraz ich dotychczasowej pozycji w firmie. Zatrudniaj

ą

c zbyt du

żą

liczb

ę

pracowników na czas okre

ś

lony ryzykujemy zdemotywowaniem pracowników oraz

rozlu

ź

nieniem ich zwi

ą

zków z firm

ą

.

Wykorzystuj

ą

c umow

ę

na czas okre

ś

lony nale

ż

y pami

ę

ta

ć

,

ż

e została ona uregulowana

w kodeksie pracy z pewnymi ograniczeniami wykorzystania tej formy. Mianowicie
swoboda zawierania umów na czas okre

ś

lony została ograniczona w art. 25

1

kp.

Zgodnie z przepisem omawianego artykułu zawarcie kolejnej umowy o prac

ę

na czas

okre

ś

lony jest równoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokre

ś

lony, je

ż

eli wcze

ś

niej

strony zawarły dwukrotnie umow

ę

na czas okre

ś

lony i przerwa pomi

ę

dzy nawi

ą

zaniem

nowej a rozwi

ą

zaniem poprzedniej umowy nie przekroczyła jednego miesi

ą

ca.

Rozwi

ą

zanie to zostało wprowadzone ustaw

ą

z dnia 26 lutego 1996r. o zmianie ustawy -

kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. nr 24, poz. 110). Nale

ż

y

podkre

ś

li

ć

,

ż

e ograniczenie jest raczej łagodne, poniewa

ż

obejmuje tylko jedn

ą

z umów

terminowych regulowanych w kodeksie pracy. Zakres omawianego rozwi

ą

zania nie

został rozszerzony na umowy na okres próbny oraz umowy na czas wykonania
okre

ś

lonej pracy.

4. Koszty zastosowania umowy w porównaniu do kosztów umowy o prac

ę

na czas

nieokre

ś

lony

Koszty wykorzystania umowy o prac

ę

na czas okre

ś

lony s

ą

w zasadzie takie same, jak

umowy o prac

ę

na czas nieokre

ś

lony z tym zastrze

ż

eniem,

ż

e w przypadku umowy

o prac

ę

mamy krótszy termin wypowiedzenia oraz strony nie musz

ą

podawa

ć

przyczyny

rozwi

ą

zania umowy. Jest to bardziej korzystne rozwi

ą

zanie dla pracodawcy.

Wykorzystanie umowa na czas okre

ś

lony poci

ą

ga wi

ę

c za sob

ą

koszt składek na

ubezpieczenia społeczne (ustawa o systemie ubezpiecze

ń

społecznych, w tym

ubezpieczenia zdrowotnego (ustawa o

ś

wiadczeniach zdrowotnych finansowanych ze

ś

rodków publicznych).

5. Wytyczne dotycz

ą

ce wprowadzenia do umowy ruchomego czasu pracy lub

zadaniowego czasu pracy

Wprowadzaj

ą

c ruchomy lub zadaniowy czas pracy, tak jak to zostało uregulowane w § 1

punkt 2 oraz 3, nale

ż

y pami

ę

ta

ć

,

ż

e pracodawca ustala czas niezb

ę

dny do wykonania

powierzonych zada

ń

, uwzgl

ę

dniaj

ą

c wymiar czasu pracy wynikaj

ą

cy z norm okre

ś

lonych

w art. 129 kodeksu pracy. Wprowadzenie zadaniowego lub ruchomego czasu pracy
oznacza wi

ę

c konieczno

ść

przestrzegania ograniczenia 40 godzin pracy w tygodniu.

49

6. Wytyczne dotycz

ą

ce zmiany regulaminu pracy oraz regulaminu wynagradzania

Wykorzystuj

ą

c umow

ę

o prac

ę

na czas okre

ś

lony nale

ż

y opami

ę

ta

ć

,

ż

e jej

postanowienia nie mog

ą

by

ć

sprzeczne z postanowieniami regulaminów obowi

ą

zuj

ą

cych

u pracodawcy. Przepisy umowy nie mog

ą

by

ć

równie

ż

mniej korzystne dla pracownika

ni

ż

postanowienia regulaminów. W zakresie samych regulaminów nie s

ą

konieczne

zmiany, je

ż

eli wcze

ś

niej uregulowali

ś

my w nich zadaniowy lub ruchomy czas pracy.

Je

ż

eli nie było takich postanowie

ń

wcze

ś

niej to nale

ż

y je wprowadzi

ć

do regulaminów

przed sporz

ą

dzeniem oraz podpisaniem z pracownikiem umowy.

W umowie pomini

ę

to zagadnienia zwi

ą

zane z kształtowaniem systemu wynagrodze

ń

,

wymieniaj

ą

c jedynie cz

ęść

stał

ą

i dodatkowe

ś

wiadczenia zwi

ą

zane z prac

ą

. Nale

ż

y

pami

ę

ta

ć

,

ż

e system wynagradzania powinien by

ć

dostosowany do charakteru pracy

i spełnia

ć

maksymalnie

funkcj

ę

motywacyjn

ą

.

Dlatego

obok

wynagrodzenia

zasadniczego powinny pojawi

ć

si

ę

przede wszystkim – premia wynikowa (powi

ą

zana

z wynikami indywidualnymi i grupowymi, lub całej firmy) – dodatek funkcyjny (zwi

ą

zany

z pozycj

ą

zawodow

ą

, np. kierownika) – premia roczna, kwartalna lub miesi

ę

czna

(zwi

ą

zane

ś

ci

ś

le z zyskiem firmy) – dodatek za dodatkowe kwalifikacje (zwi

ą

zane

z motywowaniem do rozwoju zawodowego). Rzadziej ju

ż

w nowoczesnych

organizacjach stosowane s

ą

dodatki – sta

ż

owy (za sta

ż

pracy w firmie) – nagroda

jubileuszowa ( za długoletni

ą

prac

ę

w firmie).

7. Zmiany w umowie wynikaj

ą

ce z wprowadzenia zmiennych miejsc pracy.

Cz

ę

sto wprowadzenie zmiennych miejsc pracy wymaga równie

ż

uregulowania

zadaniowego systemu czasu pracy, co zostało opisane powy

ż

ej w punkcie 5. Nale

ż

y

równie

ż

pami

ę

ta

ć

o wskazaniu zasad udost

ę

pniana stanowisk pracy, pracownikom,

ś

wiadcz

ą

cym po sobie prac

ę

.

UMOWA O PRAC

Ę

TYMCZASOW

Ą

zawarta w dniu.................. mi

ę

dzy:

........................................................................................posiadaj

ą

c

ą

certyfikat agencji zatrudnienia (nr .............) wydany przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej
w dniu ...................

reprezentowan

ą

przez .............................................,

a

........................................................, zamieszkał

ą

/ym ...............................................................

na czas okre

ś

lony od .........................do .................................

1. Strony ustalaj

ą

,

ż

e ................................. b

ę

dzie pracował na stanowisku kasjera na rzecz

firmy ......................................................

50

z siedzib

ą

w ...............................................

2. Praca b

ę

dzie wykonywana w wymiarze 3/4 etatu.

3. Strony wspólnie ustalaj

ą

,

ż

e praca w wymiarze przekraczaj

ą

cym 4/5 etatu uprawnia

pracownika do dodatku w wysoko

ś

ci dodatku za godziny nadliczbowe (art. 151 § 5 kp).

4. Zgodnie z wnioskiem pracownika praca b

ę

dzie wykonywana w weekendowym systemie

czasu pracy na podstawie uło

ż

onego harmonogramu, który pracownik otrzyma do

.......................r.

5. Miejscem wykonywania pracy b

ę

dzie .............................................

6. Wynagrodzenie za powierzon

ą

prac

ę

wynosi ......zł/godzin

ę

. Wypłata wynagrodzenia nast

ą

pi

do ...................................................

7. Niniejsza umowa mo

ż

e zosta

ć

wcze

ś

niej rozwi

ą

zana przez ka

ż

d

ą

ze stron za

jednotygodniowym wypowiedzeniem.

8. Termin rozpocz

ę

cia pracy .................................

................................................. ......................................................

podpisy stron