Pojęcie elastyczności w odniesieniu do rynku pracy najczęściej definiowane jest jako zdolność przystosowania się do nowych warunków na dynamicznie zmieniającym się rynku oraz umiejętność adaptacji do pojawiających się nowych rozwiązań technologicznych. Tak rozumiana elastyczność dotyczy wszystkich uczestników na rynku pracy, ale w głównej mierze pracodawców stojących po stronie podaży, jak i pracowników stanowiących o popycie na pracę. Elastyczność dla obu tych grup będzie znaczyła co innego. Dla pracodawcy elastyczność pracy związana będzie z koniecznością dostosowywania wielu obszarów własnej działalności, np. intensywności produkcji do zapotrzebowania odbiorców, dla pracobiorcy natomiast oznaczać będzie konieczność przystosowania się do nowych rozwiązań, pojawiających się w obszarze zatrudnienia, np. czasu i miejsca pracy, nowych umiejętności i kwalifikacji. To jednak nie wszystko. Elastyczny rynek pracy składa się z szeregu różnych elementów, które wpływają na jego funkcjonowanie. Istotne znaczenie dla elastyczności rynku pracy mają przede wszystkim takie jego wymiary, jak:
elastyczność zatrudnienia, oznaczająca zdolności przedsiębiorstwa do dopasowywania struktury zatrudnienia pracowników do zapotrzebowania i zmian w wielkości produkcji lub intensywności usług, wyznaczanych przez warunki rynkowe,
elastyczność funkcjonalna, która związana jest z możliwością realizacji przez pracowników różnorodnych zadań i pełnieniem różnych funkcji wewnątrz firmy; możliwa jest wówczas, gdy pracownicy mają wszechstronne lub wieloprofilowe kwalifikacje i są gotowi do wykonywania prac na wielu stanowiskach,
elastyczność finansowa, dotycząca zmienności wynagrodzenia, które zależy od wielu czynników, m.in. od realizacji zleceń, przyjętej strategii płac w przedsiębiorstwie, sytuacji występującej na rynku itp.,
elastyczność czasu pracy, oznaczająca zastosowanie zróżnicowanych form organizacji czasu pracy, w zależności od zapotrzebowania na rynku na określone produkty i usługi oraz od zdolności produkcyjnych przedsiębiorstwa,
elastyczność przestrzenna, która sprowadza się do swobody miejsca świadczenia pracy, co umożliwia pracę nie tylko w przedsiębiorstwie, ale i np. w miejscu zamieszkania pracownika.
Oczywistym jest fakt, że na wielowymiarowym elastycznym rynku pracy muszą występować elastyczne formy związane ze świadczeniem pracy. Aby móc zdefiniować, czym są elastyczne formy zatrudnienia, najlepiej wyjść od zdefiniowania, czym jest nieelastyczny, typowy, tradycyjny model zatrudnienia. Tradycyjny model zatrudnienia można zdefiniować jako pracę w ramach typowego stosunku pracy między pracownikiem a zatrudniającym go pracodawcą. Charakter takiego typowego zatrudnienia odznacza się przede wszystkim stosunkiem pracy nawiązanym na podstawie bezterminowej umowy o pracę. Tradycyjnie praca wykonywana jest więc w pełnym wymiarze czasu, w stałych godzinach, obejmując powszechne dobowe i tygodniowe normy czasu pracy, świadczona jest w określonym miejscu, z reguły w siedzibie pracodawcy i pod jego nadzorem. Wychodząc z powyższej definicji, za nietypowe ,określane również jako elastyczne uznaje się wykonywanie pracy na zasadach odbiegających od opisanego wyżej modelu tradycyjnego.
W modelu elastycznym forma zatrudnienia i rodzaj umowy może być inny niż umowa o pracę na czas nieokreślony, wymiar czasu pracy może odbiegać od zatrudnienia na pełny etat, miejsce zatrudnienia może być inne niż siedziba pracodawcy, regularność zatrudnienia może być różna niż praca w określonych godzinach, a długość zatrudnienia może być inna niż długoletnie ciągłe zatrudnienie.
Cechą tego modelu zatrudnienia jest również to, że następuje odchodzenie od podporządkowania pracowników pracodawcy na rzecz poszanowania autonomii i odpowiedzialności za pracę samodzielną.
Ze względu na różnorodność czynników wpływających na warunki świadczenia pracy pojęcie elastycznej formy zatrudnienia jest nieostre, a więc i trudne do jednoznacznego zdefiniowania. Przyjmując czas pracy jako jeden z głównych kryteriów podziału, wśród elastycznych form zatrudnienia można wyróżnić:
formy mało elastyczne,do których zalicza się mianowanie, umowę na okres próbny, umowę na czas wykonania pracy, umowę na czas określony, pracę sezonową;
formy średnio elastyczne,obejmujące takie stosunki pracy, jak: umowa przedwstępna, umowa agencyjna, umowa o pracę nakładczą, leasing pracowniczy, job sharing, praca w niepełnym wymiarze godzin;
formy bardzo elastyczne to przede wszystkim kontrakty menadżerskie, umowa o dzieło, umowa zlecenia, telepraca, outsourcing.
Umowy pracy mówią o tym gdzie, kiedy i jak praca ma zostać wykonana. Umowy elastycznego zatrudnienia są alternatywą dla tradycyjnego (od 9 do 17) dnia pracy, standardowego tygodnia pracy i tradycyjnego miejsca pracy. Te alternatywy mogą pomóc pracownikom w zachowywaniu równowagi pomiędzy pracą, prywatnymi zobowiązaniami, planowaną emeryturą, a potrzebami i celami organizacji. Elastyczne formy pracy mogą także przyczyniać się do zwiększenia skuteczności rekrutacji oraz sprzyjają utrzymaniu cenionych pracowników w firmie. Umowy elastycznego zatrudnienia przyczyniają się do przyciągania i zatrzymania wykwalifikowanych pracowników, którzy mogą nie być w stanie pracować w standardowym lub pełnowymiarowym czasie pracy i zachęcają do zwiększonego zaangażowania i produktywności za strony pracowników, ze względu na wprowadzenie równowagi pomiędzy ich obowiązkami zawodowymi i rodzinnymi.
Wprowadzenie rozwiązań pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem, opartych o „elastyczne” zasady, pozwala na utrzymywanie korzyści płynących z zatrudnienia, przy jednoczesnej redukcji stresu pracownika czy zmniejszeniu absencji. Umowy te są dostępne dla wszystkich pracowników bez względu na wiek, z wyjątkiem tych, gdzie specyficzne wymogi pracy oznaczają, iż nie mogą być dostosowane. O sukcesie wdrożenia elastycznych form zatrudnienia decydują także regularna kontrola oraz systematyczna weryfikacja funkcjonowania tych form zatrudnienia. Elastyczne formy zatrudnienia rozumiane są jako uelastycznienie tradycyjnego stosunku pracy np. poprzez uelastycznienie czasu pracy bądź miejsca pracy lub jako zatrudnienie na innej podstawie niż stosunek pracy (tzw. zatrudnienie niepracownicze). [7]
terminowe umowy o pracę (umowa na czas określony, umowa na czas wykonywania określonej pracy, umowa na okres próbny, umowa na czas zastępstwa pracownika, umowa sezonowa);
zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy;
zatrudnienie w elastycznych godzinach czasu pracy (zadaniowy czas pracy, skrócony tydzień pracy, praca weekendowa);
leasing pracowniczy;
umowy cywilnoprawne (umowa zlecenie, umowa o dzieło, umowa agencyjna);
praca nakładcza;
telepraca;
praca na wezwanie;
jobsharing;
worksharing;
jobrotation;
zatrudnienie socjalne i zatrudnienie wspierane;
prace interwencyjne i roboty publiczne. [6]
Terminowe umowy o pracę dają pracodawcy możliwość dostosowywania poziomu zatrudnienia do aktualnych lub przewidywanych potrzeb związanych z działalnością firmy. Zapewniają one także pracownikom szereg uprawnień, w tym prawo do urlopu wypoczynkowego, prawo do wynagrodzenia w okresie niezdolności do pracy na skutek choroby, prawo do urlopu macierzyńskiego oraz pełen zakres ubezpieczeń społecznych. Taka umowa o pracę nie wiąże się jednak z obowiązkiem wypłacania pracownikom dodatkowych odpraw pieniężnych w przypadku zakończenia stosunku pracy z upływem terminu na jaki dana umowa została zawarta. [6]
Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy. W tym przypadku strony umowy mogą określić wymiar etatu dowolnie (maksymalnie pełen etat) dopasowując go do potrzeb pracodawcy oraz pracownika. Możliwe jest zatrudnienie osób, które nie mogłyby podjąć zatrudnienia na pełny etat lub jeżeli pracodawca nie potrzebuje pracowników na cały etat. Prawdopodobieństwo dużej rotacji pracowników, co może mieć wpływ na wyższe koszty prowadzenia administracji personalnej i wyższe koszty szkoleń. Takie zatrudnienie ogranicza jednak możliwość rozwoju kariery zawodowej. [7]
Zatrudnienie w elastycznych godzinach czasu pracy. Możliwe jest tutaj dostosowanie wykonywania obowiązków pracowniczych do potrzeb związanych np. z kontynuowaniem nauki, sprawami rodzinnymi lub dodatkowymi zajęciami zawodowymi. [6]
Leasing pracowniczy występuje gdy firma korzysta z usług agencji pracy tymczasowej - agencja zawiera umowy o pracę lub umowy cywilnoprawne z osobami, które następnie wykonują pracę tymczasowo dla konkretnej firmy. Możliwe jest w tym przypadku dostosowanie stanu zatrudnienia do aktualnych, przy czym często zmiennych potrzeb. Pracodawca nie ponosi kosztów związanych z administrowaniem sprawami związanymi z ubezpieczeniami społecznymi oraz dokumentacją pracowniczą. Dla pracowników tymczasowych to szansa dotarcia i nabrania doświadczenia w renomowanych miejscach pracy, co prowadzi do poprawy pozycji na rynku pracy. [6]
Umowy cywilnoprawne (umowa zlecenie, umowa o dzieło, umowa agencyjna) najczęściej stosuje się w momencie, w którym pracodawca nie planuje zatrudniać pracownika na podstawie umowy o pracę, ale zależy mu na wykonaniu określonych czynności bądź realizacji jasno określonych zadań. Świadczący pracę posiada większą swobodę podejmowania działań przez świadczącego pracę, a odmowa wykonania poleceń nie stanowi naruszenia obowiązków wynikających z umowy. W wypadku umowy cywilnoprawnej nie ma konieczności opłacania wszystkich składek ubezpieczenia społecznego i udzielania urlopu pracownikowi. [6]
Umowa zlecenie jest umową zawieraną na czas określony, polegająca na tym, że przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do wykonywania określonych czynności dla zleceniodawcy. Jeżeli strony nie ustalą inaczej w umowie lub nie wynika to z przepisów szczególnych, wynagrodzenie należy się zleceniobiorcy po wykonaniu zlecenia. Zawarcie umowy zlecenia, zamiast umowy o pracę, jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika podlegającym karze grzywny. Zleceniobiorcy mający inny tytuł do ubezpieczenia składkami emerytalno-rentowymi np. z umowy o pracę (gdy ich wynagrodzenie z tytułu jest równe lub wyższe minimalnemu wynagrodzeniu za pracę) oraz studenci do ukończenia 26 roku życia, nie muszą opłacać składek na ubezpieczenia społeczne – mogą otrzymać wyższą kwotę netto w porównaniu z osobami zatrudnionymi za taką samą kwotę brutto i opłacającymi składki; nie występuje obowiązek opłacania składek na ubezpieczenie chorobowe. Zleceniodawca nie ma obowiązku płacenia wynagrodzenia za urlop oraz inne przerwy w wykonywaniu pracy. Osoba wykonująca umowę zlecenie w przypadku zaistnienia szkody odpowiada całym swoim majątkiem. [6]
Umowa o dzieło polega na tym, że wykonawca zobowiązuje się do wykonania określonego dzieła zaś zamawiający do wypłaty wynagrodzenia (nacisk położony jest na rezultat działania przyjmującego zamówienie, a nie jedynie na tzw. staranność działania). Stanowi atrakcyjną formę zatrudnienia zarówno dla pracowników jak i pracodawców ponieważ nie są od tej umowy odprowadzane składki ZUS, a bez względu na wydatki ponoszone przez zatrudnionego koszt uzyskania przychodu wynosi minimum 20%. Umowa o dzieło jest szczególnie ceniona przez artystów i innych przedstawicieli tzw. wolnych zawodów (swoboda co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania swojego świadczenia). Brak tu świadczeń socjalnych takich jak: wypłaty z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych na wypadek niewypłacalności pracodawcy, ubezpieczenia chorobowe, emerytalne, rentowe i wypadkowe, zasiłek dla bezrobotnych. W przypadku wyrządzenia szkody pracodawcy lub osobie trzeciej zatrudniony na ten rodzaj umowy odpowiada całym swym majątkiem. [7]
Umowa agencyjna jest umową, w której przyjmujący zlecenie agent zobowiązuje się, w zakresie swojego przedsiębiorstwa, do stałego pośredniczenia za wynagrodzeniem przy zawieraniu z klientami umów na rzecz dającego zlecenie przedsiębiorcy albo do zawierania ich w jego imieniu (zleceniodawcy). Mogą ją zawrzeć tylko przedsiębiorcy tzn. osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą, oraz osoby prawne. Wynagrodzeniem agenta jest prowizja, której wysokość zależy od liczby lub wartości zawieranych umów; strony mogą jednak w umowie przewidzieć inne uregulowania w tym zakresie. Dobre rozwiązanie dla osób ceniących sobie niezależność i dobrze zorganizowanych – wynagrodzenie (prowizje) zależy tylko od nakładu sił, jaki włożą w wykonywanie swoich zobowiązań. Umowa bardzo ograniczająca agenta w podejmowaniu innego zatrudnienia – z jej specyfiki wynika domniemany zakaz konkurencji dla agenta. [6]
Praca nakładcza inaczej zwana chałupniczą – jej istotą jest odpłatne wykonywanie przez osobę, zwaną wykonawcą, na rzecz pracodawcy, zwanego nakładcą określonej pracy, która wiąże się z czynnościami o charakterze manualnym i dotyczy głównie wytwarzania, przerabiania lub wykańczania różnego rodzaju artykułów w domu lub innym miejscu wyznaczonym przez strony, w sposób samodzielny i bez podporządkowania, indywidualnie lub z pomocą członków rodziny. Zaletą jest swoboda organizacji pracy wykonawcy. Tego typu praca jest szczególnie polecana osobom, które muszą pozostawać w domu z uwagi na niepełnosprawność, kobietom sprawującym opiekę nad dzieckiem lub mającym trudności z komunikacją. [6]
Telepraca to sposób organizacji i wykonywania pracy przy użyciu technik informatycznych w ramach umowy o pracę lub stosunku pracy, gdzie praca, która mogłaby być wykonywana w zakładzie pracodawcy, jest regularnie wykonywana poza tym zakładem. Zawiera w sobie trzy elementy: wykorzystanie technik teleinformatycznych i telekomunikacyjnych; pracę poza zakładem pracy oraz ciągłość tak wykonywanej działalności. Może być stosowana w każdym rodzaju umowy o pracę - na czas nieokreślony, określony, na zastępstwo, okres próbny, czy na czas wykonania określonej pracy – decyzja o świadczeniu pracy w tej formie może zostać podjęta jedynie za zgodą obu stron stosunku pracy, a nie przykładowo w formie wypowiedzenia zmieniającego. Odstąpienie od świadczenia pracy w formie telepracy może nastąpić w terminie 3 miesięcy od jej podjęcia, a po tym terminie złożenie odpowiedniego wniosku przez telepracownika nie jest dla pracodawcy wiążące – strony ustalają wtedy termin przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach. Brak zgody pracownika na świadczenie pracy w formie telepracy nie stanowi podstawy do wypowiedzenia umowy o pracę. Telepracownik świadcząc prace w domu może podlegać kontroli ze strony pracodawcy, lecz tylko po uprzednim poinformowaniu go o tym i wyrażeniu zgody. Pracownik może wykonywać pracę w domu, sam ustala sobie godziny pracy (liczy się efekt a nie czas pracy), nie musi dojeżdżać do pracy, co oznacza nie tylko oszczędność czasu, lecz jest szczególnie istotne z punktu widzenia niepełnosprawnych pracowników a także kobiet z dziećmi, które nie muszą zatrudniać opiekunki; przestaje być istotny wiek i wygląd pracownika. Pracownik nie jest ograniczony tylko do świadczenia pracy na terenie swojego miasta czy województwa i może pracować w dowolnym miejscu w kraju czy na świecie, stając się niezależnym od zjawiska bezrobocia w danym rejonie. Pracodawca jest zobowiązany dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy, ubezpieczyć sprzęt, pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacja sprzętu oraz zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenie w zakresie obsługi sprzętu. Wyróżnić można: telepracę domową, kiedy pracownik lub zleceniobiorca wykonuje swoją pracę w domu (mieszkaniu); telepracę wykonywaną w innym wyznaczonym miejscu; telepracę wahadłową, zwaną również przemienną, gdy część pracy wykonywana jest w domu, a część w siedzibie firmy; telepracę mobilną, gdy praca wykonywana jest w podróży lub u odbiorców, czy klientów – pracownik nie ma wówczas głównego miejsca pracy. [6]
Praca na wezwanie nie jest świadczona ciągle i systematycznie – odbywa się tylko w przypadku nagłego zapotrzebowania na nią. Pracodawca może w każdej chwili wezwać pracownika, który musi, w związku z tym, być zawsze osiągalny; ten rodzaj pracy znajduje zastosowanie m.in. w handlu, hotelarstwie, turystyce. W polskim prawie pracy nie ma uregulowań dotyczących pracy na wezwanie – zbliżoną forma są dyżury pracownicze (osoba pełniąca dyżur pozostaje w gotowości do wykonywania pracy poza normalnymi godzinami pracy; dyżur może być pełniony w zakładzie pracy, w domu lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, ale jest uzupełnieniem pracy w normalnych godzinach) oraz pogotowie pracy. W krajach Unii Europejskiej można wyróżnić dwa rodzaje pracy na wezwanie: umowa o pracę zawarta jest między stronami, a praca świadczona jest tylko w przypadku wezwania pracownika do niej (w ramach trwania umowy mogą wystąpić przerwy w świadczeniu pracy) oraz podpisanie umowy przedwstępnej powodującej, że pracownik zostaje w dyspozycji pracodawcy – w przypadku wystąpienia konieczności świadczenia pracy, zostaje podpisana właściwa umowa o pracę o charakterze czasowym. [6]
Jobsharing jest pracą na zasadzie dzielenia stanowiska, polegającą na tym, iż dwóch lub więcej pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy wykonuje jednakowe obowiązki w ramach jednego stanowiska pracy. Popularne zastosowanie to ochrona obiektów, praca przy taśmie montażowej, obsługa sekretariatów, obsługa punktów kontaktu z klientami. To rozwiązanie dla matek wychowujących małe dzieci, osób odchodzących na emeryturę, absolwentów zaczynających pracę, studentów oraz dla wszystkich osób, które z osobistych przyczyn nie mogą pracować w pełnym wymiarze godzin. Podstawą są umowy zawierane pomiędzy pracodawcą a zainteresowanymi pracownikami określające ryczałtowe wynagrodzenie i wymiar czasu pracy. Pracownicy najczęściej dzielą wynagrodzenie i inne świadczenia związane z pracą proporcjonalnie do wykonywanej pracy lub według innych, indywidualnych, specjalnych ustaleń. [6]
Worksharing to rozdzielenie pracy pomiędzy pracowników – pracownicy godzą się na zmniejszenie wymiaru czasu pracy, a co za tym idzie ograniczenia wynagrodzeń w celu uniknięcia zwolnień. Jest to rozwiązanie tymczasowe stosowane w celu utrzymania zatrudnienia do momentu wzrostu zapotrzebowania na pracę. [6]
Jobrotation, lub inaczej praca rotacyjna to model pozwalający na połączenie polityki zatrudnienia z polityką szkoleniową przedsiębiorstw tak, aby nie ograniczać funkcjonowania firmy i jednocześnie zapewniać podnoszenie kwalifikacji jej pracowników. Wykorzystanie zasad job rotation pozwala na szkolenie kadry w godzinach pracy bez konsekwencji dla efektywności działania firmy, ponieważ w czasie nieobecności pracowników etatowych ich obowiązki przejmują inne, wykwalifikowane osoby. W warunkach polskich są to przede wszystkim osoby bezrobotne, które wcześniej zostały przeszkolone do wykonywania określonych zadań i czynności na danym stanowisku pracy. System rotacji pracy łączy więc trzy cele: kształcenie ustawiczne, rozwój konkurencyjności przedsiębiorstw oraz reintegrację zawodową osób bezrobotnych Korzyści, jakie daje zastosowanie job rotation, mogą być wielostronne: dla firm jest to wzrost ich konkurencyjności na rynku poprzez rozwój kompetencji i umiejętności zatrudnianej kadry, zaś pracownicy zdobywają nową wiedzę, motywację i możliwość awansu, co również podnosi ich wartość na rynku pracy, a także zmniejsza ryzyko wypalenia zawodowego. Bezrobotni natomiast mają możliwość zdobycia do-świadczenia zawodowego, a także zaprezentowania swoich umiejętności potencjalnemu pracodawcy. Dodatkową grupą, która również może odnieść korzyści, to firmy szkoleniowe, które poprzez rozwój i sprzedaż swoich usług umacniają pozycję na rynku szkoleniowym. [7]
Zatrudnienie socjalne i zatrudnienie wspierane jest kierowane do osób wykluczonych lub zagrożonych wykluczeniem społecznym. Po zakończeniu zajęć w centrum integracji lub w uzasadnionych przypadkach przed ich zakończeniem, urząd pracy kieruje uczestnika zajęć do pracy u pracodawcy lub w centrum i refunduje określony procent wynagrodzenia skierowanej osoby. [7]
Prace interwencyjne i roboty publiczne opierają się na współpracy pracodawcy z urzędem pracy i polegają na refundacji części kosztów zatrudnienia pracownika.
Wymienione formy zatrudnienia dają pracodawcy możliwość dostosowywania liczby osób zatrudnionych w firmie do zmieniających się warunków, w których funkcjonuje przedsiębiorstwo. Efektem ich stosowania powinno być obniżanie kosztów, przy utrzymaniu lub wzroście jakości pracy. [6]
Praca dzielona (Job sparing):
Korzyści:
różnorodne umiejętności i doświadczenie w ramach jednej pensji;
rozmaite poglądy na jedną pracę;
wzajemne wsparcie;
wzajemny monitoring i rozwój;
zwiększona motywacja;
możliwość zastępstwa w przypadku nieobecności;
zwiększa morale personelu i redukuje absencję w pracy.
Wady:
zwiększony udział koordynacji i zarządzania;
trudny do stworzenia taki podział pracy by dopasować umiejętności i dostosować indywidualne różnice;
komunikacja może być utrudniona;
zapewnienie rozwoju kariery;
załamanie się partnerstwa pracy dzielonej.
Korzyści:
zaspokaja indywidualne potrzeby;
zatrzymywanie i przyciąganie pracowników;
zapewnia elastyczność w zatrudnieniu dodatkowego personelu;
zwiększa zakres umiejętności;
umożliwia stopniowe zmiany np. redukuje obciążenie pracą podczas powrotu z urlopu macierzyńskiego lub przed przejściem na emeryturę;
jest środkiem zaspokajającym szczególne potrzeby;
zwiększa morale personelu i redukuje absencję w pracy.
Wady:
zwiększony udział koordynacji i zarządzania;
trudności w całkowitym zaangażowaniu we wszystkie działania działu;
kontynuacja i porozumienie;
obniżona elastyczność w planowaniu czasu pracy z powodu mniejszej dostępności części personelu;
zapewnienie rozwoju kariery.
Korzyści:
zwiększa produktywność;
zwiększa morale i motywacje;
zredukowane koszty;
lepsze wykorzystanie czasu, np. redukuje dojazd;
zatrzymanie wartościowych pracowników;
obniżona absencja;
przyspieszone stosowanie technologii w całym dziale.
Wady:
koszty domowego biura;
kwestie BHP;
kwestie ubezpieczenia i bezpieczeństwa;
niedostępność;
osobista i zawodowa izolacja;
niemożliwość rozwoju kariery;
brak dostępu do szkoleń.
Korzyści:
środek lepszego dopasowania przepływu pracy i obsadzania stanowisk personelem;
umożliwia obecność pracowników podczas szczytowego/największego zapotrzebowania godzin pracy;
środek dostosowywania godzin, by sprostać indywidualnym potrzebom;
środek dostosowywania godzin do zmieniających się potrzeb;
sposób by zatrzymać pełnoetatowe stanowisko jednocześnie zajmując się różnorodnymi obowiązkami.
Wady:
trudna koordynacja;
jednostki przeliczające się z własnymi siłami próbujące wykonać zbyt wiele;
może maskować potrzebę reorganizacji planów pracy i zmienienia przepływu pracy. [2]
Z punktu widzenia pracowników, praca z wykorzystaniem elastycznych form daje przede wszystkim takie korzyści, jak:
wzrost możliwości zatrudnienia;
możliwość wykonywania pracy u więcej niż jednego pracodawcy;
większa swoboda wyboru rodzaju i miejsca wykonywania pracy;
możliwość dostosowania czasu pracy do indywidualnych potrzeb;
łatwiejsze godzenie życia zawodowego z życiem rodzinnym;
utrzymanie kontaktu z rynkiem pracy, szczególnie przez osoby długotrwale bezrobotne;
zdobycie doświadczenia zawodowego, głównie przez osoby dopiero wchodzące na rynek pracy;
większa indywidualna odpowiedzialność oraz niezależność w organizacji pracy;
ułatwione łagodne wyjście z rynku pracy przez osoby starsze.
Zastrzeżenia wobec elastycznych form z punktu widzenia pracowników to przede wszystkim:
brak skutecznej ochrony prawnej związanej z wynagrodzeniem za pracę;
obciążenie finansowe związane z koniecznością samodzielnego szkolenia i zdobywania niezbędnych umiejętności;
małe możliwości zrzeszania się pracobiorców;
brak pewności co do stałości i ciągłości otrzymywanych zleceń pracy;
brak możliwość korzystania z uprawnień pracowniczych, np. prawa do urlopu;
gorszy dostęp do szkoleń zawodowych organizowanych przez pracodawcę;
ryzyko kolidowania pracy z życiem prywatnym, rodzinnym np. poprzez wykorzystywanie miejsca zamieszkania do wykonywania swoich zadań zawodowych. [5]
Wśród korzyści, jakie przynosi stosowanie alternatywnych form zatrudnienia dla pracodawców, wymienia się:
zmniejszenie kosztów pracy poprzez ograniczenie obciążeń podatkowych i składek na ubezpieczenie społeczne;
redukcje kosztów funkcjonowania firmy czy kosztów ponoszonych na tworzenie stanowisk pracy, np. poprzez wyeliminowanie lub ograniczenie kosztów wynajęcia i/lub utrzymania biura;
bardziej efektywne dostosowanie stanu i struktury zatrudnienia do potrzeb firmy;
ograniczenie kosztów i nakładów związanych z polityką personalną firmy, tj. ze szkoleniami i rekrutacją pracowników,
zmniejszenie obciążeń związanych z rozwiązywaniem stosunku pracy;
pełniejsze wykorzystanie potencjału pracy zatrudnionych;
możliwość wykonania nietypowych, terminowych prac;
możliwość współpracy z wysoko wykwalifikowanymi specjalistami z różnych dziedzin;
możliwość zatrudniania pracowników z regionów, gdzie koszty pracy są niższe.
Najczęściej pojawiające się zastrzeżenia w stosunku do elastycznego zatrudnienia wśród pracodawców, to:
niższa kontrola wysiłku i uczciwości pracownika, np. przy zlecaniu pracy w domu;
krótkotrwały charakter relacji, który powoduje brak lub niski stopień utożsamiania się pracowników z firmą, co może obniżać motywację do pracy;
konieczność częstszego wdrażania pracowników;
trudności z ustaleniem adekwatnego wynagrodzenia;
brak gwarancji dla pracodawcy co do terminowości i jakości realizacji zleceń. [5]
Podsumowując, do najważniejszych zalet wprowadzenia elastycznych form zatrudnienia w głównej mierze należy możliwość dostosowywania liczby osób zatrudnionych w przedsiębiorstwie do zmieniających się warunków w firmie. Pracownikowi, praca w formie elastycznej umożliwia pogodzenia życia prywatnego z karierą zawodową. Umożliwia aktywację zawodową osobom, które nie mogą podjąć stałej pracy. Jest to także forma przeciwdziałania bezrobociu. Wadą jest przede wszystkim zmniejszona ochrona prawna pracy, do której należą krótsze okresy wypowiedzeń oraz mniejsze odprawy. Pracownicy są mniej zaangażowani w rozwój firmy oraz mniej identyfikują się z celami firmy. Pracownicy rywalizują ze sobą ze względu na nietrwałość zatrudnienia, co prowadzi do wysokiego poziomu stresu. Pracodawcy nie dbają o pracownika, miejsce pracy jest „gorsze”, a dochody są niższe.
Elastyczna praca jest okazją do ożywienia rynku pracy i wyrównania na nim szans potencjalnych pracowników, jednak wszystkie działania mają szereg zarówno zalet jak i wad.
Podstawą dokonania wyboru właściwej dla siebie formy zatrudnienia jest wiedza o sobie, posiadanych cechach i umiejętnościach, ponieważ one właśnie decydują o sposobie radzenia sobie w określonym środowisku pracy. Sposób zatrudnienia przekłada się bowiem na sposób wykonywania pracy, tym samym stawiając przed pracownikiem określone wymagania. Na przykład zatrudnienie na podstawie umowy o dzieło wiąże się z rozliczeniem pracownika z wykonania określonego dzieła, w ściśle ustalonym terminie i formie. Ten sposób realizacji zadań zawodowych wymaga więc od pracownika terminowości, umiejętności organizacji czasu i planowania działań oraz dużego zdyscyplinowania. Ta forma zatrudnienia preferowana jest często przez osoby lubiące pracę o charakterze projektowym, w której widoczne są konkretne, mierzalne efekty. Przed przystąpieniem do podpisania umowy o dzieło warto zatem zastanowić się nad tym, czy jesteśmy w stanie wywiązać się z niej zarówno jeśli chodzi o postawione w niej warunki, jak i o specyfikę sposobu pracy.
W zależności od formy zatrudnienia, którą rozważamy, powinniśmy zanalizować inne, adekwatne do tej formy cechy i umiejętności. Aby wyciągnięte wnioski były poprawne, należy przede wszystkim dokładnie zapoznać się ze specyfiką formy zatrudnienia, na którą zamierzamy się zdecydować. Obecnie bardzo popularne jest samozatrudnienie.
Wiele osób dąży do korzystania z tej formy, jednak im bardziej zaawansowane są one w przygotowaniach do założenia działalności gospodarczej, tym więcej rodzi się u nich wątpliwości. Zwykle bowiem skłonni jesteśmy postrzegać tę formę w sposób stereotypowy. Albo widzimy same jej zalety, albo głównie zagrożenia. Rzadko zdarza się obiektywna analiza wymagań wiążących się z tą formą, takich jak: samodzielność, dobra organizacja pracy, umiejętność i motywacja do samodzielnego pozyskiwania zleceń, elastyczność. Bez posiadania tych cech rozwiniętych na dobrym poziomie, osoba decydująca się na samozatrudnienie może mieć trudności z utrzymaniem i rozwijaniem firmy, a w przypadku piętrzących się przeszkód, może również zniechęcić się do korzystania z innych niestandardowych form zatrudnienia.
Dokonując wyboru odpowiedniej dla siebie formy zatrudnienia, warto również rozważyć sytuację zawodową, w jakiej aktualnie się znajdujemy oraz korzyści, jakie mogą wyniknąć dla nas z wyboru określonej formy pracy. Na przykład praca na zastępstwo może być doskonałym sposobem na poznanie branży lub firmy, w której dotąd nie pracowaliśmy. W ten sposób możemy również nabyć umiejętności, których dotąd nie posiadaliśmy, co może być bardzo przydatne w sytuacji, kiedy nosimy się z zamiarem przekwalifikowania. Z kolei zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu, a także w oparciu o umowę zlecenie i dzieło może być właściwym rozwiązaniem w przypadku, kiedy nie możemy w pełni zaangażować się w pracę, a jednocześnie nie chcemy stracić kontaktu z obowiązkami zawodowymi. Jest to rozwiązanie, z którego korzystają często kobiety wracające do zawodu po przerwie spowodowanej urlopem macierzyńskim lub wychowawczym. Natomiast dla tych osób, które chcą pracować w domu, słusznym wyborem może być skorzystanie z telepracy. Daje ona możliwość podjęcia aktywności zawodowej właściwie bez opuszczania domu. Aktualnie jest ona często wybierana przez osoby, które np. z powodu niepełnosprawności, opieki nad dziećmi lub osobami starszymi, preferują wykonywanie pracy poza siedzibą pracodawcy. [7]
Przy wyborze właściwej dla siebie formy zatrudnienia warto wziąć pod uwagę:
wiedzę o sobie, posiadanych cechach i umiejętnościach;
własne preferencje co do współpracy z innymi przy realizacji zadań;
specyfikę formy zatrudnienia, jej wady i zalety;
sytuację zawodową, w jakiej aktualnie się znajdujemy;
korzyści, jakie mogą wyniknąć dla nas z wyboru określonej formy pracy.
http://www/infor.pl/prawo/praca/formy-zatrudnienia/305307,Elastyczne-formy-zatrudniania-pracowników.html
http://www.prawopracy.org/content/view/180/16
http://elastyczni.wup.lodz.pl/index.php/home
http://wikipedia.org
https://flexcore.wordpress.com/elastyczne-formy-zatrudnienia
Elastyczne formy zatrudnienia: Poradnik dla pracodawców i pracowników http://arleg.eu/equal/dokumenty/Rezultaty/efz.pdf
Elastyczne Formy zatrudnienia. Informator
http://wupwarszawa.praca.gov.pl/documents/47726/694761/Elastyczne%20formy%20zatrudnienia.%20Informator?version=1.0&t=1406110632866