Elastyczne formy zatrudnienia
„Zróżnicowany, elastyczny i wydajny personel jest niezbędny, by sprostać edukacyjnym wyzwaniom dwudziestego pierwszego wieku.” (Departament Edukacji i Szkoleń Stanu Wiktoria)
Umowy pracy określają gdzie, kiedy i jak praca ma zostać wykonana. Umowy elastycznego zatrudnienia są alternatywą dla tradycyjnego (od 9 do 17) dnia pracy, standardowego tygodnia pracy i tradycyjnego miejsca pracy. Te alternatywy mogą pomóc pracownikom w zachowywaniu równowagi pomiędzy pracą, prywatnymi zobowiązaniami, planowaną Emeryturą, a potrzebami i celami organizacji.
Dodatkowo, menadżerowie i kierownicy mogą wykorzystywać elastyczne plany pracy jako narzędzia podnoszące produktywność, zwiększające satysfakcję zespołu oraz rozwijające kierownicze i przywódcze umiejętności. Elastyczne formy pracy mogą też przyczynić się do zwiększenia skuteczności rekrutacji oraz sprzyjają utrzymaniu cennych pracowników w przedsiębiorstwie. Umowy elastycznego zatrudnienia przyczyniają się do przyciągania i zatrzymania wykwalifikowanych pracowników, którzy mogą nie by ćw stanie pracować w standardowym lub pełnowymiarowym czasie pracy i zachęcają do zwiększonego zaangażowania i produktywności za strony pracowników, ze względu na wprowadzenie równowagi pomiędzy ich obowiązkami zawodowymi i rodzinnymi.
Wdrożenie rozwiązań pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem, opartych o „elastyczne” zasady, pozwala na utrzymywanie korzyści płynących z zatrudnienia, przy jednoczesnej redukcji stresu pracownika czy zmniejszeniu absencji. Umowy te są dostępne dla wszystkich pracowników bez względu na wiek, z wyjątkiem tych, gdzie swoiste wymogi pracy oznaczają, iż nie mogą być dostosowane. Podczas gdy zastosowanie poszczególnych form elastycznego zatrudnienia będzie zależało od specyficznych potrzeb każdego indywidualnego miejsca pracy, doświadczenie pokazało, iż w dużym stopniu zależy to od posiadanej wiedzy na temat możliwych rozwiązań, form oraz kroków prowadzących do efektywnego wdrożenia. Warto zauważyć, iż o sukcesie wdrożenia elastycznych form zatrudnienia decydują także regularna kontrola oraz systematyczna weryfikacja funkcjonowania tych form zatrudnienia.
Elastyczne formy zatrudnienia rozumiane są dwojako:
jako uelastycznienie tradycyjnego stosunku pracy np. poprzez uelastycznienie czasu pracy lub miejsca pracy
jako zatrudnienie na innej podstawie niż stosunek pracy (tzw. zatrudnienie niepracownicze).
Za elastyczne (niestandardowe) formy zatrudnienia uznaje się następujące przypadku:
terminowe umowy o pracę (umowa na czas określony, umowa na czas wykonywania określonej pracy, umowa na okres próbny, umowa na czas zastępstwa pracownika, umowa sezonowa)
zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy
zatrudnienie w elastycznych godzinach czasu pracy (zadaniowy czas pracy, skrócony tydzień pracy, praca weekendowa)
leasing pracowniczy
umowy cywilnoprawne (umowa zlecenie, umowa o dzieło, umowa agencyjna)
praca nakładcza
telepraca
praca na wezwanie
jobsharing
worksharing
jobrotation
zatrudnienie socjalne i zatrudnienie wspierane
prace interwencyjne i roboty publiczne.
Terminowe umowy o pracę:
dają pracodawcy możliwość dostosowywania poziomu zatrudnienia do aktualnych lub przewidywanych potrzeb związanych z działalnością firmy
zapewniają pracownikom szereg uprawnień, w tym prawo do urlopu wypoczynkowego, prawo do wynagrodzenia w okresie niezdolności do pracy na skutek choroby, prawo do urlopu macierzyńskiego, pełen zakres ubezpieczeń społecznych
nie wiążą się z obowiązkiem wypłacania pracownikom dodatkowych odpraw pieniężnych w przypadku zakończenia stosunku pracy z upływem terminu na jaki dana umowa została zawarta.
Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy:
strony umowy mogą określić wymiar etatu dowolnie (maksymalnie pełen etat) dostosowując go do potrzeb pracodawcy i pracownika
możliwość zatrudnienia osób, które nie mogłyby podjąć zatrudnienia na pełny etat lub jeżeli pracodawca nie potrzebuje pracowników na cały etat gdyż np. takiej aktywności wymagają umowy z klientami
możliwość dużej rotacji pracowników co może mieć wpływ na wyższe koszty prowadzenia administracji personalnej i wyższe koszty szkoleń
ograniczone perspektywy kariery zawodowej.
Zatrudnienie w elastycznych godzinach czasu pracy:
możliwość dostosowania wykonywania obowiązków pracowniczych do potrzeb związanych np. z kontynuowaniem nauki, sprawami rodzinnymi lub dodatkowymi zajęciami zawodowymi.
Leasing pracowniczy (gdy firma korzysta z usług agencji pracy tymczasowej - agencja zawiera umowy o pracę lub umowy cywilnoprawne z osobami, które następnie wykonują pracę tymczasowo dla konkretnej firmy):
możliwość dostosowania stanu zatrudnienia (bez formalnego zwiększania etatów) do aktualnych, często zmiennych potrzeb
pracodawca nie ponosi kosztów związanych z administrowaniem sprawami związanymi z ubezpieczeniami społecznymi oraz dokumentacją pracowniczą dla pracowników tymczasowych to szansa dotarcia i nabrania doświadczenia w renomowanych miejscach pracy, co w konsekwencji poprawia ich pozycję na rynku pracy.
Umowy cywilnoprawne (umowa zlecenie, umowa o dzieło, umowa agencyjna)
Umowa zlecenie
umowa zawierana na czas określony, polegająca na tym, że przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do wykonywania określonych czynności dla zleceniodawcy
jeżeli strony nie ustalą inaczej w umowie lub nie wynika to z przepisów szczególnych, wynagrodzenie należy się zleceniobiorcy po wykonaniu zlecenia
zawarcie umowy zlecenia, zamiast umowy o pracę, jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika podlegającym karze grzywny
zleceniobiorcy mający inny tytuł do ubezpieczenia składkami emerytalno-rentowymi np. z umowy o pracę (gdy ich wynagrodzenie z tytułu jest równe lub wyższe minimalnemu wynagrodzeniu za pracę) oraz studenci do ukończenia 26 roku życia, nie muszą opłacać składek na ubezpieczenia społeczne – mogą otrzymać wyższą kwotę netto w porównaniu z osobami zatrudnionymi za taką samą kwotę brutto i opłacającymi składki; nie występuje obowiązek opłacania składek na ubezpieczenie chorobowe
zleceniodawca nie ma obowiązku płacenia wynagrodzenia za urlop oraz inne przerwy w wykonywaniu pracy
osoba wykonująca umowę zlecenie w przypadku zaistnienia szkody odpowiada całym swoim majątkiem.
Umowa o dzieło
umowa polegająca na tym, że wykonawca zobowiązuje się do wykonania określonego dzieła zaś zamawiający do wypłaty wynagrodzenia (nacisk położony jest na rezultat działania przyjmującego zamówienie, a nie jedynie na tzw. staranność działania)
stanowi atrakcyjną formę zatrudnienia zarówno dla pracowników jak i pracodawców ponieważ nie są od tej umowy odprowadzane składki ZUS, a bez względu na wydatki ponoszone przez zatrudnionego koszt uzyskania przychodu wynosi minimum 20%
szczególnie ceniona przez artystów i innych przedstawicieli tzw. wolnych zawodów (swoboda co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania swojego świadczenia)
brak świadczeń socjalnych takich jak: wypłaty z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych na wypadek niewypłacalności pracodawcy, ubezpieczenia chorobowe, emerytalne, rentowe i wypadkowe, zasiłek dla bezrobotnych
w razie wyrządzenia szkody pracodawcy lub osobie trzeciej zatrudniony na ten rodzaj umowy odpowiada całym swym majątkiem.
Umowa agencyjna
umowa, w której przyjmujący zlecenie agent zobowiązuje się, w zakresie swojego przedsiębiorstwa, do stałego pośredniczenia za wynagrodzeniem przy zawieraniu z klientami umów na rzecz dającego zlecenie przedsiębiorcy albo do zawierania ich w jego imieniu (zleceniodawcy)
mogą ją zawrzeć tylko przedsiębiorcy tzn. osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą, oraz osoby prawne
wynagrodzeniem agenta jest prowizja, której wysokość zależy od liczby lub wartości zawieranych umów; strony mogą jednak w umowie przewidzieć inne uregulowania w tym zakresie
dobre rozwiązanie dla osób ceniących sobie niezależność i dobrze zorganizowanych – wynagrodzenie (prowizje) zależy tylko od nakładu sił, jaki włożą w wykonywanie swoich zobowiązań
umowa bardzo ograniczająca agenta w podejmowaniu innego zatrudnienia – z jej specyfiki wynika domniemany zakaz konkurencji dla agenta.
Praca nakładcza
inaczej zwana chałupniczą – jej istotą jest odpłatne wykonywanie przez osobę, zwaną wykonawcą, na rzecz pracodawcy, zwanego nakładcą określonej pracy – praca ta wiąże się z czynnościami o charakterze manualnym i dotyczy głównie wytwarzania, przerabiania lub wykańczania różnego rodzaju artykułów w domu lub innym miejscu wyznaczonym przez strony, w sposób samodzielny i bez podporządkowania, indywidualnie lub z pomocą członków rodziny
swoboda organizacji pracy wykonawcy, dowolne rozporządzanie czasem, możliwość powierzania realizacji zadań domownikom
praca szczególnie polecana osobom, które muszą pozostawać w domu z uwagi na niepełnosprawność, kobietom sprawującym opiekę nad dzieckiem lub mającym trudności z komunikacją.
Telepraca
pojęcie wprowadzone do polskiego kodeksu pracy w roku 2007
sposób organizacji i wykonywania pracy przy użyciu technik informatycznych w ramach umowy o pracę lub stosunku pracy, gdzie praca, która mogłaby być wykonywana w zakładzie pracodawcy, jest regularnie wykonywana poza tym zakładem
zawiera w sobie 3 elementy: wykorzystanie technik teleinformatycznych i telekomunikacyjnych; pracę poza zakładem pracy oraz ciągłość tak wykonywanej działalności
być stosowana w każdym rodzaju umowy o pracę: na czas nieokreślony, określony, na zastępstwo, okres próbny czy na czas wykonania określonej pracy – decyzja o świadczeniu pracy w tej formie może zostać podjęta jedynie za zgodą obu stron stosunku pracy, a nie przykładowo w formie wypowiedzenia zmieniającego
odstąpienie od świadczenia pracy w formie telepracy może nastąpić w terminie 3 miesięcy od jej podjęcia, a po tym terminie złożenie odpowiedniego wniosku przez telepracownika nie jest dla pracodawcy wiążące – strony ustalają wtedy termin przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach
brak zgody pracownika na świadczenie pracy w formie telepracy nie stanowi podstawy do wypowiedzenia umowy o pracę
telepracownik świadcząc prace w domu może podlegać kontroli ze strony pracodawcy, lecz tylko po uprzednim poinformowaniu go o tym i wyrażeniu zgody
pracownik może wykonywać pracę w domu
pracownik sam ustala sobie godziny pracy, bo liczy się efekt a nie czas pracy
pracownik nie musi dojeżdżać do pracy, co oznacza nie tylko oszczędność czasu, lecz jest szczególnie istotne z punktu widzenia niepełnosprawnych pracowników a także kobiet z dziećmi, które nie muszą zatrudniać opiekunki; przestaje być istotny wiek i wygląd pracownika
pracownik nie jest ograniczony tylko do świadczenia pracy na terenie swojego miasta czy województwa i może pracować w dowolnym miejscu w kraju czy na świecie, stając się niezależnym od zjawiska bezrobocia w danym rejonie
pracodawca jest zobowiązany dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy, ubezpieczyć sprzęt, pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacja sprzętu oraz zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenie w zakresie obsługi sprzętu
wyróżnić można: telepracę domową, kiedy pracownik lub zleceniobiorca wykonuje swoją pracę w domu (mieszkaniu); telepracę wykonywaną w innym wyznaczonym miejscu; telepracę wahadłową, zwaną również przemienną, gdy część pracy wykonywana jest w domu, a część w siedzibie firmy; telepracę mobilną, gdy praca wykonywana jest w podróży lub u odbiorców, czy klientów – pracownik nie ma wówczas głównego miejsca pracy.
Praca na wezwanie
nie jest świadczona ciągle i systematycznie – odbywa się tylko w przypadku nagłego zapotrzebowania na nią
pracodawca może w każdej chwili wezwać pracownika, który musi, w związku z tym, być zawsze osiągalny; ten rodzaj pracy znajduje zastosowanie m.in. w handlu, hotelarstwie, turystyce
w polskim prawie pracy nie ma uregulowań dotyczących pracy na wezwanie – zbliżoną forma są dyżury pracownicze (osoba pełniąca dyżur pozostaje w gotowości do wykonywania pracy poza normalnymi godzinami pracy; dyżur może być pełniony w zakładzie pracy, w domu lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, ale jest uzupełnieniem pracy w normalnych godzinach) oraz pogotowie pracy
w krajach Unii Europejskiej można wyróżnić dwa rodzaje pracy na wezwanie: umowa o pracę zawarta jest między stronami, a praca świadczona jest tylko w przypadku wezwania pracownika do niej (w ramach trwania umowy mogą wystąpić przerwy w świadczeniu pracy) oraz podpisanie umowy przedwstępnej powodującej, że pracownik zostaje w dyspozycji pracodawcy – w przypadku wystąpienia konieczności świadczenia pracy, zostaje podpisana właściwa umowa o pracę o charakterze czasowym.
Jobsharing
praca na zasadzie dzielenia stanowiska polegająca na tym, iż dwóch lub więcej pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy wykonuje jednakowe obowiązki w ramach jednego stanowiska pracy
popularne zastosowanie to ochrona obiektów, praca przy taśmie montażowej, obsługa sekretariatów, obsługa punktów kontaktu z klientami
to rozwiązanie dla matek wychowujących małe dzieci, osób odchodzących na emeryturę, absolwentów zaczynających pracę, studentów oraz dla wszystkich osób, które z osobistych przyczyn nie mogą pracować w pełnym wymiarze godzin
podstawą są umowy zawierane pomiędzy pracodawcą a zainteresowanymi pracownikami określające ryczałtowe wynagrodzenie i wymiar czasu pracy
pracownicy najczęściej dzielą wynagrodzenie i inne świadczenia związane z pracą proporcjonalnie do wykonywanej pracy lub według innych, indywidualnych, specjalnych ustaleń
podział pracy może dotyczyć nie tylko czasu pracy; praca może być podzielona też funkcjonalnie.
Worksharing
rozdzielenie pracy pomiędzy pracowników – pracownicy godzą się na zmniejszenie wymiaru czasu pracy a co za tym idzie ograniczenia wynagrodzeń w celu uniknięcia zwolnień
rozwiązanie tymczasowe stosowane w celu utrzymania zatrudnienia do momentu wzrostu zapotrzebowania na pracę.
Jobrotation
rotacja pracy jest systemem kształcenia ustawicznego i pracy, w którym osoba bezrobotna jest szkolona w celu zastąpienia pracowników w przedsiębiorstwach na czas ich pobytu na kursach doskonalenia zawodowego i szkoleniach
przechodzenie pracowników systematycznie przez różne stanowiska pracy w przedsiębiorstwie w celu rozwoju i pogłębienia swoich umiejętności i doświadczeń.
Zatrudnienie socjalne i zatrudnienie wspierane
kierowane do osób wykluczonych lub zagrożonych wykluczeniem społecznym
po zakończeniu zajęć w centrum integracji lub w uzasadnionych przypadkach przed ich zakończeniem, urząd pracy kieruje uczestnika zajęć do pracy u pracodawcy lub w centrum i refunduje określony procent wynagrodzenia skierowanej osoby.
Prace interwencyjne i roboty publiczne
opierają się na współpracy pracodawcy z urzędem pracy i polegają na refundacji części kosztów zatrudnienia pracownika.
W przepisach prawa pracy nie funkcjonuje termin "elastyczne zatrudnienie". Określenie to jednak jest popularne w literaturze oraz wśród pracodawców i pracowników. Jest ono również przedmiotem zainteresowania Komisji Europejskiej, która promuje model flexicurity (więcej nt. modelu flexicurity: 1, 2, 3) rozumiany jako zintegrowana strategia równoczesnego zwiększania elastyczności i bezpieczeństwa rynku pracy. Uznaje się, iż stosowanie przez pracodawców elastycznego zatrudnienia może stanowić element wsparcia firm w czasach kryzysu.
Elastyczność zatrudnienia może przejawiać się w formach zatrudnienia oraz w systemach i rozkładach czasu pracy.
Dlaczego te formy zatrudnienia uznawane są za elastyczne?
Wymienione formy zatrudnienia dają pracodawcy możliwość dostosowywania liczby osób zatrudnionych w firmie do zmieniających się warunków, w których funkcjonuje przedsiębiorstwo. Efektem ich stosowania powinno być obniżanie kosztów, przy utrzymaniu lub wzroście jakości pracy.
Można to zobrazować na podstawie krótkiej analizy np. umowy na zastępstwo, która jest umową zawieraną ze względu na uzasadnione potrzeby pracodawcy związane z usprawiedliwioną nieobecnością innego pracownika. Osoba, która jest zastępowana może być zatrudniona zarówno na podstawie umowy na czas nieokreślony, jak i na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy.
Jakie są plusy dla pracodawcy w związku z umową na zastępstwo?
Przede wszystkim, krótki okres wypowiedzenia - 3 dni robocze (nie ma potrzeby podawania przyczyny wypowiedzenia) oraz brak ochrony dla kobiet w ciąży (można wypowiedzieć np. umowę kobiecie w szóstym miesiącu ciąży). Umowy o zastępstwo nie podlegają także "sumowaniu" jak umowy na czas określony. W związku z tym, można z jednym pracownikiem zawrzeć więcej niż dwie tego typu umowy (nie ma określonej liczby) i trzecia umowa nie będzie umową na czas nieokreślony (tak by było w przypadku trzeciej umowy zawartej na czas określony). Korzystanie z tej formy zatrudnienia pomaga w planowaniu zatrudnienia. Powrót do pracy osoby zastępowanej jest zdarzeniem powodującym zakończenie umowy na zastępstwo. Dzięki temu w firmie nie dochodzi do tworzenia niepotrzebnych etatów, które stanowiłyby obciążenie dla pracodawcy.
Warto także zwrócić uwagę na ciekawą formę zatrudnienia jaką jest "work-sharing", czyli dzielenie pracy. W polskim prawie pracy brak dodatkowych regulacji w tym zakresie, jednakże zatrudnianie w tej formie wydaje się dozwolone. Work-sharing polega na obsadzeniu jednego stanowiska przez dwie lub więcej osób. Mogą one pracować w różnych relacjach etatów, przykładowo: 1/2 - 1/2, 3/4 - 1/4 . Pracownik dzielący stanowisko może być np. zatrudniony na podstawie umowy o pracę na okres próbny, na czas określony, na czas wykonania danej pracy, na czas nieokreślony (nie ma tu żadnych ograniczeń w zakresie formy). Każdy z zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy pracowników ma wszelkie prawa i obowiązki pracownicze wynikające z Kodeksu Pracy i innych przepisów.
Stosowanie work-sharing’u może być uwarunkowane sytuacją pracodawcy (np. brakiem możliwości zatrudnienia dwóch osób w pełnym wymiarze czasu pracy) lub pracownika (np. godzeniem z pracą obowiązków związanych z opieką nad dzieckiem). Pracodawca ponosi koszty jednego stanowiska (jednego etatu), a zyskuje doświadczenie i wiedzę kilku (co najmniej dwóch) osób.
Elastyczne mogą być też systemy czasu pracy, np. przerywany czas pracy, zadaniowy czas pracy, skrócony tydzień pracy, praca weekendowa. Dwa ostatnie systemy czasu pracy mogą być atrakcyjne dla pracowników, którzy muszą zapewnić opiekę członkom swojej rodziny.
Co wiąże się ze stosowaniem systemu skróconego tygodnia pracy?
W ramach tego systemu pracownik świadczy pracę mniej niż pięć dni w tygodniu, przy jednoczesnym przedłużeniu dziennego wymiaru czasu pracy. Można tu przyjąć różne rozwiązania, np.:
- pracownik A wykonuje pracę w poniedziałki (12 godzin), wtorki (10 godzin), środy (10 godzin) i czwartki (8 godzin);
- pracownik B wykonuje pracę od poniedziałku do czwartku, każdego dnia pracując po dziesięć godzin.
Obaj pracownicy zatrudnieni są w pełnym wymiarze czasu pracy.
Co wiąże się ze stosowaniem systemu weekendowego?
Pracownik wykonuje pracę jedynie w piątki, soboty, niedziele i święta. Pracownikowi, w ramach systemu weekendowego, można przedłużyć dobowy wymiar czasu pracy.
Z systemem skróconego tygodnia pracy i systemem weekendowym związane są jednak pewne ograniczenia:
maksymalny dobowy wymiar czasu pracy to maksymalnie 12 godzin;
okres rozliczeniowy skrócony jest do 1 miesiąca;
system można wprowadzić tylko i wyłącznie na wniosek pracownika - pracodawca nie może zastosować go z własnej inicjatywy i narzucić go pracownikowi.
W pewnych okolicznościach, korzystanie z systemu weekendowego może być niekorzystne dla pracownika. Biorąc pod uwagę ograniczenie dobowego czasu pracy do 12 godzin pracownik nie będzie mógł pracować na pełny etat. Przy pracy piątek-niedziela mamy trzy dni pracy po 12 godzin. Daje to łącznie 36 godzin. W związku z tym w systemie weekendowego czasu pracy najwyższym możliwym wymiarem etatu jest 9/10.
Do uelastyczniania zatrudnienia można stosować również rozkłady czasu pracy, przewidujące zmianę pory wykonywania pracy poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Taka elastyczność dopuszczalna jest w każdym systemie czasu pracy i zainicjowana może zostać zarówno przez pracodawcę, jak i przez pracownika. Zatrudniając dwie osoby do obsługi sekretariatu możemy np. dla jednej ustalić godziny pracy od 7.30 do 15.30, a dla drugiej od 10.00 do 18.00. Taki rozkład czasu pracy zapewni dłuższe funkcjonowanie sekretariatu, bez konieczności zatrudniania pracowników w godzinach nadliczbowych.
Pomimo licznych sygnałów ze strony pracodawców, którzy uważają przepisy prawa pracy dotyczące zatrudniania za zbyt „sztywne”, istnieją możliwości uelastyczniania zatrudnienia. Warto podkreślić, iż dostosowywanie form zatrudnienia, systemów i rozkładów czasu pracy może być korzystne zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawców. Firmy poprzez nakierowanie na elastyczność zatrudnienia mogą zwiększać produktywność zatrudnienia i poprzez to zwiększać swoją konkurencyjność na rynku. Z kolei pracownicy mają szanse na uzyskanie równowagi pomiędzy życiem osobistym i zawodowym. Często jednak przeszkodą w uelastycznianiu zatrudnienia są nie przepisy prawa, lecz przyzwyczajenia i niechęć do wprowadzania nowych rozwiązań.
Z perspektywy pracodawcy
Polityka równości i zarządzania zróżnicowanym personelem wyróżnia, spośród innych, trzy główne cele, które powinny tworzyć podstawę negocjacji i wdrażania każdej umowy elastycznego zatrudnienia dostępnego dla pracowników. Cele są następujące:
- zarządzanie różnorodnymi umiejętnościami pracowników jako podstawa zarządzania oparta na potrzebie rozpoznania i ocenienia różnorodności pracowników oraz pełnego wykorzystania umiejętności, doświadczenia i przeszłości wszystkich pracowników w celu zwiększenia efektywności zróżnicowanej siły pracowniczej,
- konieczność wprowadzenia równego zatrudnienia w praktyce, na przykład gwarantując, iż elastyczne zatrudnienie nie jest zastrzeżone tylko dla szczególnej grupy pracowników (jednakże dla różnych grup pracowników na różnych warunkach),
- sprawiedliwy i efektywny proces oceny zażaleń dotyczących naruszenia własnej wartości i sprawiedliwości w zatrudnieniu na elastycznych zasadach.
Elastyczne formy zatrudnienia mogą być wdrażane na:
- wyjątkowych lub jednorazowych zasadach, np., by umożliwić opiekę nad chorym współmałżonkiem,
- planowanych średnio- lub krótkoterminowych zasadach, np., by umożliwić pracownikom spełnienie ściśle określonych rodzinnych lub życiowych wymagań przez określony czas,
- długoterminowych lub trwałych zasadach, na przykład wdrożyć nowe sposoby organizacji stanowisk i struktury.
Głównymi katalizatorami wdrożenia elastycznych form zatrudnienia są:
ze strony pracownika:
- potrzeba zachowania równowagi między pracą, życiowymi i rodzinnymi zobowiązaniami,
- kwestie zawodowe lub związane z zarządzaniem czasem,
- wymagania kulturowe, religijne lub związane z obrzędami,
- kwestie powiązane ze zdrowiem, niepełnosprawnością lub rehabilitacją.
ze strony menedżera:
- reorganizacja/restrukturyzacja,
- zmiany w organizacji, strukturze stanowisk, zadaniach zespołu,
- potrzeba zatrzymania lub przyciągania wartościowych pracowników,
- dostrzeżone lub zbadane potrzeby rozwoju zawodowego pracowników,
- troska o zdrowie pracowników.
Proces podejmowania decyzji
Krok 1.
Upewnij się, że elastyczne zatrudnienie wspomaga równowagę między pracą, życiem, rodziną.
Krok 2.
Oceń wkład elastycznych form zatrudnienia w osiąganiu celów twojego działu.
Krok 3.
Przygotuj oficjalny wniosek.
Krok 4.
Sprawdź czy wniosek spełnia potrzeby twoje i zespołu.
Krok 5.
Rozważ wątpliwości/trudności.
Krok 6.
Zdobądź zgodę menadżera zespołu.
Krok 7 .
Zdobądź udokumentowaną zgodę/aprobatę z terminami monitoringu i celami.
KORZYŚCI/WADY EFZ: PDF poradnik efz str.13
Bariery wdrażania elastycznych form zatrudnienia i sposoby ich pokonywania
Z PUNKTU WIDZENIA PRACODAWCY
Bariery finansowe
- Wysoki (czasem) koszt stworzenia posady telepracy,
W niektórych przypadkach utworzenie „telestanowiska” jest tańsze niż utrzymanie głównego miejsca pracy. Dla poszczególnych osób elastyczność głównie oznacza zmiany w relacjach pomiędzy pracodawcą a pracownikiem i wśród pracowników. Jako, że rola „biura” szybko przechodzi z pojęcia fizycznego miejsca do pojęcia miejsca mobilnego z dostępem do Internetu i telefonu, prawdziwa istota realnej przestrzeni biura jako ważnego elementu przygotowań związanych z pracą jest rozważana na nowo: miejsce pracy już nie będzie po prostu „miejscem gdzie pracujemy”, a nasz dom już nie będzie tylko „miejscem gdzie mieszkamy”. „Pracowanie w domu i mieszkanie w pracy” staje się coraz bardziej powszechne i łatwe do wdrożenia. Elastyczne zatrudnienie jest dodatkową opcją oferowaną pracownikom przez kierownictwo. Dla pomyślnego wdrożenia, ważne jest by pracownicy postrzegali tę opcję jako szansę, nie groźbę. Jeśli organizacja ma rzeczywistą lokalizację (np. jeśli to nie jest wirtualna organizacja, założona wyłącznie w celu pracy na odległość), pracodawcy powinni zezwolić pracownikom na wybranie pracy w biurze, jeśli takie są ich preferencje.
- Szkolenie dla pracowników i/lub kierowników odnośnie kwestii prawnych, komunikacji, ewentualnego oprogramowania, itd.
Mikroelektroniczna innowacja technologiczna przyniosła równocześnie znaczący zanik tradycyjnych umiejętności, etatów oraz nieodwracalną zmianę w składzie zawodowym siły roboczej, który wpływa nie tylko na działy personalne firm, ale też na system edukacyjny i szkoleniowy na poziomie państwowym.
Bariery techniczne
Trudności w zapewnieniu ochrony danych (telepraca), Kwestia bezpieczeństwa i wykorzystywania narzędzi technologii i zarządzania informacją(ICT) także musi być przemyślana, by uniknąć ewentualnego niewłaściwego użycia (lub nawet nadużycia) przez pracownika. W umowie między pracodawcą a pracownikiem, pracownik powinien oświadczyć, iż zobowiązuje się do ochrony i właściwego wykorzystania dokumentów nad którymi on lub ona pracują.
Niewystarczające zaplecze techniczne (gdy jest potrzebne 24/7), Efektywność elastycznego zatrudnienia zależy w dużym stopniu od właściwego wyposażenia miejsca pracy (dom, telecentrum lub mobilne biuro) w sprzęt komputerowy i połączenie sieciowe miejsce. Pracownik pracujący na odległość nie powinien zauważyć różnicy (poza różnicami wynikającymi z bezpośredniego kontaktu ze współpracownikami) między swoimi czynnościami a tymi wykonywanymi w biurze, a pracodawca powinien oczekiwać wydajności, przynajmniej równej tej wykonywanej w tradycyjnym miejscu pracy. Tylko w takiej sytuacji zainteresowane strony będą mogły racjonalnie osądzić, czy elastyczność będzie wartością, czy raczej ciężarem. Szkolenia i wsparcie technologiczne są zatem kluczem do wydajnego wykorzystania technologii i zarządzania informacją(ICT).
Bariery organizacyjne
Respektowanie i kontrolowanie norm bezpieczeństwa środowiska pracy,
Miejsce pracy musi spełnić określone warunki: rozmiar, natężenie hałasu oraz specyficzne cechy ergonomiczne sprzętu prywatnej przestrzeni pracownika.
Definiowanie rozpiętości płac oraz dodatkowych kosztów;
Podejście, w którym czas jest głównym składnikiem oceny produktywności, typowe dla obszarów przemysłowych, musi przechodzić w kierunku takiego, w którym to motywacja i jakość wykonanych zadań są decydujące.
Z PUNKTU WIDZENIA PRACOWNIKA
Izolacja od środowiska pracy,
Wiele przeprowadzonych badań nad elastycznymi formami zatrudnienia wskazuje, że pracownicy napotykają trudności związane z ograniczonym kontaktem z innymi ludźmi, w szczególności ze współpracownikami. W takiej sytuacji niezbędne jest zagwarantowanie bezpośredniego kontaktu pomiędzy członkami zespołu używając technologii i zarządzania informacją (ICT) oraz spotkań bezpośrednich. Rekomenduje się stosowanie następujących narzędzi komunikacji:
- e-maili,
- komunikatorów; ICQ, Skype, Windows Messenger, GG, AOL Instant Messenger, Yahoo Messenger, Windows Live Messenger,
- kamera internetowa.
Ewentualne napięcia między personelem a osobami pracującymi na zasadach elastycznych,
W niektórych przypadkach, telepracownicy muszą zmagać się z wrogością lub zazdrością innych członków zespołu, którzy nie rozumieją dlaczego jedni mogą korzystać z elastyczności a inni nie. By rozwiązać ten problem, firma powinna przedstawić ogółowi pracowników wewnętrzne przepisy ze szczegółowymi zasadami mówiącymi o tym, jak rozpocząć elastyczne zatrudnienie i kto może z nich skorzystać. Przepisy powinny być oparte na zasadach równości i przeciwdziałania dyskryminacji. Ponadto, firma może przeprowadzić szkolenie, alternatywnie dostarczyć zwięzły dokument na temat elastycznych form zatrudnienia i wewnętrznych przepisów firmy, by uświadomić każdego pracownika. Powinniśmy także zauważyć, iż nadmierna liczba telepracowników może przyspieszyć pośród nich proces izolacji, dlatego też zaleca się by utrzymywać ich liczbę w określonych granicach.
Niska identyfikacja z organizacją/przedsiębiorstwem,
Utrzymywanie identyfikacji telepracowników na pożądanym poziomie jest kluczową kwestią dla każdego kierownika. Jest także bardzo ważna dla tych pracowników, którzy chcą się rozwijać wewnątrz organizacji. Wprowadzanie rozwiązań różnicowanej telepracy (dwa lub trzy dni pracy w domu, reszta w firmie) jest krokiem we właściwym kierunku, stwarzającym sytuację w której utożsamianie się telepracowników z przedsiębiorstwem/organizacją jest możliwe. W szczególności, w pierwszym okresie elastycznego zatrudnienia pracownik musi być świadomy, że on lub ona jest traktowany równo; np. ma taki sam dostęp do szkoleń jak inni członkowie personelu. Prócz tego, składanie wizyt pracownikowi (na stopie zawodowej) w jego domu, ma bardzo pozytywny wpływ na identyfikację z firmą i relacje pomiędzy menedżerem a członkami jego zespołu pracującymi na elastycznych zasadach. Przynosi to wzajemne zrozumienie oraz wzmacnia stosunki zawodowe.
Trudności z rozdzieleniem życia zawodowego i rodzinnego,
Z jednej strony, telepraca dostarcza równowagi pomiędzy życiem zawodowym a rodzinnym i prywatnym, z drugiej, w szczególności w pierwszym etapie wdrożenia w telepracę w domu, może spowodować rozciągnięcie czasu prac na cały dzień. By rozwiązać ten problem, należy zmienić codzienne przyzwyczajenia tak, by oddzielić czas poświęcany wychowywaniu dziecka/rodzinie od pracy. W niektórych przypadkach, rodzice pracujący elastycznie przestawiają tradycyjny tryb pracy do którego są przyzwyczajeni (praca od 09 – 17), rozpoczynając pracę wcześnie rano, robiąc przerwę po południu i wracając do „pracy” w późnych godzinach wieczornych. Niezaprzeczalnym jest jednak fakt, iż elastyczne zatrudnienie wymaga dobrego planowania i umiejętności organizacyjnych.
Nadużywanie domu jako miejsca pracy - ograniczanie komfortu rodziny,
Ustalenie akceptowalnego dziennego rozkładu zajęć dla całej rodziny jest trudnym zadaniem wymagającym szczególnego porozumienia z partnerem i pozostałymi członkami rodziny. Jeśli elastyczna praca będzie dostosowana tylko do potrzeb dziecka, rozkład zajęć telepracownika nie zapewni odpowiedniej równowagi, jeśli nie będzie stworzony zbiór zasad uwzględniający rolę partnera. Mimo, iż elastyczne zatrudnienie uczy samodyscypliny i odpowiedzialności bez zewnętrznej bezpośredniej kontroli, niezbędny jest podział obowiązków domowych pomiędzy członkami rodziny po to, by wyróżnić przestrzeń przeznaczoną tylko na życie rodzinne. Telepracownik powinien być skłonny zaakceptować, że jej lub jego partner czuje się niezręcznie z jego pracą w nocy lub podczas posiłków. Co więcej, jeśli mąż jest odpowiedzialny za większą ilość obowiązków domowych niż wcześniej, zacieśniane są relacje rodzinne, zarówno między ojcem a dziećmi, jak i między partnerami.
Pracownicy zatrudnieni na elastycznych zasadach są traktowani nierówno -ograniczony dostęp do szkoleń,
By zmienić tego rodzaju sytuację:
- Umowa pomiędzy pracodawcą a telepracownikiem powinna z precyzją wskazywać zasady awansu i udziału w szkoleniach.
- Zasady awansu i szkoleń odnośnie telepracowników powinny być opisane w wewnętrznych procedurach firmy,
- Menedżerowie i pracownicy powinni być zachęcani do brania udziału w społecznych kampaniach, programach lub projektach promujących Elastyczne Formy Zatrudniania traktując to jako okazję, by być nagrodzonym za wdrożenie elastyczności.
Pracownicy są przyzwyczajeni do tradycyjnych form zatrudnienia, dlatego też obawiają się nowych form,
By firma mogła się lepiej przystosować do procesu zmian w zarządzaniu, kierownictwo powinno ustalić dokładne i jasne zasady aranżowania umowy telepracy. Następnym krokiem powinno być rozpoczęcie wewnętrznej kampanii prezentującej korzyści elastycznego zatrudnienia.
Kierownicy czasami nie ufają telepracownikom, ze względu na brak bezpośredniej kontroli,
Po pierwsze, podczas przygotowywania umowy między pracodawcą a telepracownikiem, powinien powstać szczegółowy zestaw zadań i zostać umieszczony w umowie. Po drugie, kierownik powinien oceniać jakość wykonanych zadań systematycznie oraz informować telepracownika o pilnych sytuacjach/trudnościach (dni wolne, choroby, niewykonane zadania na czas innych pracowników), by znaleźć z łatwością zastępstwo lub zakończyć zaplanowane zadanie. Po trzecie, elastyczność jest efektywna, gdy kwestie organizacyjne są także opisane w umowie. Jeśli kryteria oceny jakości, zadania i techniczne kwestie są określone precyzyjnie, kierownikowi jest łatwo porównywać i kontrolować zadania wykonywane w domu i w pracy przez pozostałych członków zespołu.
Osobowość - niektóre typy osobowości nie potrafią się dostosować do wymogów telepracy,
Należy podkreślić, iż nie każde stanowisko może zostać dostosowane do elastycznych form zatrudnienia i nie każda osoba może pracować na zasadach elastycznych. Ponadto „elastyczna” umowa może zostać zakończona, jeśli nie prowadzi do realizacji założonych celów.
Bibliografia:
Elastyczne formy zatrudnienia Poradnik dla pracodawców i pracowników
Elastyczne formy zatrudnienia – wikipedia
http://elastyczni.wup.lodz.pl/index.php/home
http://www.prawopracy.org/content/view/180/16/