Zarządzanie i Inżynieria Produkcji
Studia stacjonarne II st.
Grupa ZP-3
Natalia Znojkiewicz
Beata Drzymała
„Zróżnicowany, elastyczny i wydajny personel jest niezbędny, by sprostać edukacyjnym wyzwaniom dwudziestego pierwszego wieku.”
Departament Edukacji i Szkoleń Stanu Wiktoria
Umowy pracy mówią o tym gdzie, kiedy i jak praca ma zostać wykonana. Umowy elastycznego zatrudnienia są alternatywą dla tradycyjnego (od 9 do 17) dnia pracy, standardowego tygodnia pracy i tradycyjnego miejsca pracy. Te alternatywy mogą pomóc pracownikom w zachowywaniu równowagi pomiędzy pracą, prywatnymi zobowiązaniami, planowaną emeryturą, a potrzebami i celami organizacji. Elastyczne formy pracy mogą także przyczyniać się do zwiększenia skuteczności rekrutacji oraz sprzyjają utrzymaniu cenionych pracowników w firmie. Umowy elastycznego zatrudnienia przyczyniają się do przyciągania i zatrzymania wykwalifikowanych pracowników, którzy mogą nie być w stanie pracować w standardowym lub pełnowymiarowym czasie pracy i zachęcają do zwiększonego zaangażowania i produktywności za strony pracowników, ze względu na wprowadzenie równowagi pomiędzy ich obowiązkami zawodowymi i rodzinnymi.
Wprowadzenie rozwiązań pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem, opartych o „elastyczne” zasady, pozwala na utrzymywanie korzyści płynących z zatrudnienia, przy jednoczesnej redukcji stresu pracownika czy zmniejszeniu absencji. Umowy te są dostępne dla wszystkich pracowników bez względu na wiek, z wyjątkiem tych, gdzie specyficzne wymogi pracy oznaczają, iż nie mogą być dostosowane. O sukcesie wdrożenia elastycznych form zatrudnienia decydują także regularna kontrola oraz systematyczna weryfikacja funkcjonowania tych form zatrudnienia. Elastyczne formy zatrudnienia rozumiane są jako uelastycznienie tradycyjnego stosunku pracy np. poprzez uelastycznienie czasu pracy bądź miejsca pracy lub jako zatrudnienie na innej podstawie niż stosunek pracy (tzw. zatrudnienie niepracownicze).
terminowe umowy o pracę (umowa na czas określony, umowa na czas wykonywania określonej pracy, umowa na okres próbny, umowa na czas zastępstwa pracownika, umowa sezonowa);
zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy;
zatrudnienie w elastycznych godzinach czasu pracy (zadaniowy czas pracy, skrócony tydzień pracy, praca weekendowa);
leasing pracowniczy;
umowy cywilnoprawne (umowa zlecenie, umowa o dzieło, umowa agencyjna);
praca nakładcza;
telepraca;
praca na wezwanie;
jobsharing;
worksharing;
jobrotation;
zatrudnienie socjalne i zatrudnienie wspierane;
prace interwencyjne i roboty publiczne.
Terminowe umowy o pracę dają pracodawcy możliwość dostosowywania poziomu zatrudnienia do aktualnych lub przewidywanych potrzeb związanych z działalnością firmy. Zapewniają one także pracownikom szereg uprawnień, w tym prawo do urlopu wypoczynkowego, prawo do wynagrodzenia w okresie niezdolności do pracy na skutek choroby, prawo do urlopu macierzyńskiego oraz pełen zakres ubezpieczeń społecznych. Taka umowa o pracę nie wiąże się jednak z obowiązkiem wypłacania pracownikom dodatkowych odpraw pieniężnych w przypadku zakończenia stosunku pracy z upływem terminu na jaki dana umowa została zawarta.
Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy. W tym przypadku strony umowy mogą określić wymiar etatu dowolnie (maksymalnie pełen etat) dopasowując go do potrzeb pracodawcy oraz pracownika. Możliwe jest zatrudnienie osób, które nie mogłyby podjąć zatrudnienia na pełny etat lub jeżeli pracodawca nie potrzebuje pracowników na cały etat. Prawdopodobieństwo dużej rotacji pracowników, co może mieć wpływ na wyższe koszty prowadzenia administracji personalnej i wyższe koszty szkoleń. Takie zatrudnienie ogranicza jednak możliwość rozwoju kariery zawodowej.
Zatrudnienie w elastycznych godzinach czasu pracy. Możliwe jest tutaj dostosowanie wykonywania obowiązków pracowniczych do potrzeb związanych np. z kontynuowaniem nauki, sprawami rodzinnymi lub dodatkowymi zajęciami zawodowymi.
Leasing pracowniczy występuje gdy firma korzysta z usług agencji pracy tymczasowej - agencja zawiera umowy o pracę lub umowy cywilnoprawne z osobami, które następnie wykonują pracę tymczasowo dla konkretnej firmy. Możliwe jest w tym przypadku dostosowanie stanu zatrudnienia do aktualnych, przy czym często zmiennych potrzeb. Pracodawca nie ponosi kosztów związanych z administrowaniem sprawami związanymi z ubezpieczeniami społecznymi oraz dokumentacją pracowniczą. Dla pracowników tymczasowych to szansa dotarcia i nabrania doświadczenia w renomowanych miejscach pracy, co prowadzi do poprawy pozycji na rynku pracy.
Umowy cywilnoprawne (umowa zlecenie, umowa o dzieło, umowa agencyjna) najczęściej stosuje się w momencie, w którym pracodawca nie planuje zatrudniać pracownika na podstawie umowy o pracę, ale zależy mu na wykonaniu określonych czynności bądź realizacji jasno określonych zadań. Świadczący pracę posiada większą swobodę podejmowania działań przez świadczącego pracę, a odmowa wykonania poleceń nie stanowi naruszenia obowiązków wynikających z umowy. W wypadku umowy cywilnoprawnej nie ma konieczności opłacania wszystkich składek ubezpieczenia społecznego i udzielania urlopu pracownikowi.
Umowa zlecenie jest umową zawieraną na czas określony, polegająca na tym, że przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do wykonywania określonych czynności dla zleceniodawcy. Jeżeli strony nie ustalą inaczej w umowie lub nie wynika to z przepisów szczególnych, wynagrodzenie należy się zleceniobiorcy po wykonaniu zlecenia. Zawarcie umowy zlecenia, zamiast umowy o pracę, jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika podlegającym karze grzywny. Zleceniobiorcy mający inny tytuł do ubezpieczenia składkami emerytalno-rentowymi np. z umowy o pracę (gdy ich wynagrodzenie z tytułu jest równe lub wyższe minimalnemu wynagrodzeniu za pracę) oraz studenci do ukończenia 26 roku życia, nie muszą opłacać składek na ubezpieczenia społeczne – mogą otrzymać wyższą kwotę netto w porównaniu z osobami zatrudnionymi za taką samą kwotę brutto i opłacającymi składki; nie występuje obowiązek opłacania składek na ubezpieczenie chorobowe. Zleceniodawca nie ma obowiązku płacenia wynagrodzenia za urlop oraz inne przerwy w wykonywaniu pracy. Osoba wykonująca umowę zlecenie w przypadku zaistnienia szkody odpowiada całym swoim majątkiem.
Umowa o dzieło polega na tym, że wykonawca zobowiązuje się do wykonania określonego dzieła zaś zamawiający do wypłaty wynagrodzenia (nacisk położony jest na rezultat działania przyjmującego zamówienie, a nie jedynie na tzw. staranność działania). Stanowi atrakcyjną formę zatrudnienia zarówno dla pracowników jak i pracodawców ponieważ nie są od tej umowy odprowadzane składki ZUS, a bez względu na wydatki ponoszone przez zatrudnionego koszt uzyskania przychodu wynosi minimum 20%. Umowa o dzieło jest szczególnie ceniona przez artystów i innych przedstawicieli tzw. wolnych zawodów (swoboda co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania swojego świadczenia). Brak tu świadczeń socjalnych takich jak: wypłaty z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych na wypadek niewypłacalności pracodawcy, ubezpieczenia chorobowe, emerytalne, rentowe i wypadkowe, zasiłek dla bezrobotnych. W przypadku wyrządzenia szkody pracodawcy lub osobie trzeciej zatrudniony na ten rodzaj umowy odpowiada całym swym majątkiem.
Umowa agencyjna jest umową, w której przyjmujący zlecenie agent zobowiązuje się, w zakresie swojego przedsiębiorstwa, do stałego pośredniczenia za wynagrodzeniem przy zawieraniu z klientami umów na rzecz dającego zlecenie przedsiębiorcy albo do zawierania ich w jego imieniu (zleceniodawcy). Mogą ją zawrzeć tylko przedsiębiorcy tzn. osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą, oraz osoby prawne. Wynagrodzeniem agenta jest prowizja, której wysokość zależy od liczby lub wartości zawieranych umów; strony mogą jednak w umowie przewidzieć inne uregulowania w tym zakresie. Dobre rozwiązanie dla osób ceniących sobie niezależność i dobrze zorganizowanych – wynagrodzenie (prowizje) zależy tylko od nakładu sił, jaki włożą w wykonywanie swoich zobowiązań. Umowa bardzo ograniczająca agenta w podejmowaniu innego zatrudnienia – z jej specyfiki wynika domniemany zakaz konkurencji dla agenta.
Praca nakładcza inaczej zwana chałupniczą – jej istotą jest odpłatne wykonywanie przez osobę, zwaną wykonawcą, na rzecz pracodawcy, zwanego nakładcą określonej pracy, która wiąże się z czynnościami o charakterze manualnym i dotyczy głównie wytwarzania, przerabiania lub wykańczania różnego rodzaju artykułów w domu lub innym miejscu wyznaczonym przez strony, w sposób samodzielny i bez podporządkowania, indywidualnie lub z pomocą członków rodziny. Zaletą jest swoboda organizacji pracy wykonawcy. Tego typu praca jest szczególnie polecana osobom, które muszą pozostawać w domu z uwagi na niepełnosprawność, kobietom sprawującym opiekę nad dzieckiem lub mającym trudności z komunikacją.
Telepraca to sposób organizacji i wykonywania pracy przy użyciu technik informatycznych w ramach umowy o pracę lub stosunku pracy, gdzie praca, która mogłaby być wykonywana w zakładzie pracodawcy, jest regularnie wykonywana poza tym zakładem. Zawiera w sobie trzy elementy: wykorzystanie technik teleinformatycznych i telekomunikacyjnych; pracę poza zakładem pracy oraz ciągłość tak wykonywanej działalności. Może być stosowana w każdym rodzaju umowy o pracę - na czas nieokreślony, określony, na zastępstwo, okres próbny, czy na czas wykonania określonej pracy – decyzja o świadczeniu pracy w tej formie może zostać podjęta jedynie za zgodą obu stron stosunku pracy, a nie przykładowo w formie wypowiedzenia zmieniającego. Odstąpienie od świadczenia pracy w formie telepracy może nastąpić w terminie 3 miesięcy od jej podjęcia, a po tym terminie złożenie odpowiedniego wniosku przez telepracownika nie jest dla pracodawcy wiążące – strony ustalają wtedy termin przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach. Brak zgody pracownika na świadczenie pracy w formie telepracy nie stanowi podstawy do wypowiedzenia umowy o pracę. Telepracownik świadcząc prace w domu może podlegać kontroli ze strony pracodawcy, lecz tylko po uprzednim poinformowaniu go o tym i wyrażeniu zgody. Pracownik może wykonywać pracę w domu, sam ustala sobie godziny pracy (liczy się efekt a nie czas pracy), nie musi dojeżdżać do pracy, co oznacza nie tylko oszczędność czasu, lecz jest szczególnie istotne z punktu widzenia niepełnosprawnych pracowników a także kobiet z dziećmi, które nie muszą zatrudniać opiekunki; przestaje być istotny wiek i wygląd pracownika. Pracownik nie jest ograniczony tylko do świadczenia pracy na terenie swojego miasta czy województwa i może pracować w dowolnym miejscu w kraju czy na świecie, stając się niezależnym od zjawiska bezrobocia w danym rejonie. Pracodawca jest zobowiązany dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy, ubezpieczyć sprzęt, pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacja sprzętu oraz zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenie w zakresie obsługi sprzętu. Wyróżnić można: telepracę domową, kiedy pracownik lub zleceniobiorca wykonuje swoją pracę w domu (mieszkaniu); telepracę wykonywaną w innym wyznaczonym miejscu; telepracę wahadłową, zwaną również przemienną, gdy część pracy wykonywana jest w domu, a część w siedzibie firmy; telepracę mobilną, gdy praca wykonywana jest w podróży lub u odbiorców, czy klientów – pracownik nie ma wówczas głównego miejsca pracy.
Praca na wezwanie nie jest świadczona ciągle i systematycznie – odbywa się tylko w przypadku nagłego zapotrzebowania na nią. Pracodawca może w każdej chwili wezwać pracownika, który musi, w związku z tym, być zawsze osiągalny; ten rodzaj pracy znajduje zastosowanie m.in. w handlu, hotelarstwie, turystyce. W polskim prawie pracy nie ma uregulowań dotyczących pracy na wezwanie – zbliżoną forma są dyżury pracownicze (osoba pełniąca dyżur pozostaje w gotowości do wykonywania pracy poza normalnymi godzinami pracy; dyżur może być pełniony w zakładzie pracy, w domu lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, ale jest uzupełnieniem pracy w normalnych godzinach) oraz pogotowie pracy. W krajach Unii Europejskiej można wyróżnić dwa rodzaje pracy na wezwanie: umowa o pracę zawarta jest między stronami, a praca świadczona jest tylko w przypadku wezwania pracownika do niej (w ramach trwania umowy mogą wystąpić przerwy w świadczeniu pracy) oraz podpisanie umowy przedwstępnej powodującej, że pracownik zostaje w dyspozycji pracodawcy – w przypadku wystąpienia konieczności świadczenia pracy, zostaje podpisana właściwa umowa o pracę o charakterze czasowym.
Jobsharing jest pracą na zasadzie dzielenia stanowiska, polegającą na tym, iż dwóch lub więcej pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy wykonuje jednakowe obowiązki w ramach jednego stanowiska pracy. Popularne zastosowanie to ochrona obiektów, praca przy taśmie montażowej, obsługa sekretariatów, obsługa punktów kontaktu z klientami. To rozwiązanie dla matek wychowujących małe dzieci, osób odchodzących na emeryturę, absolwentów zaczynających pracę, studentów oraz dla wszystkich osób, które z osobistych przyczyn nie mogą pracować w pełnym wymiarze godzin. Podstawą są umowy zawierane pomiędzy pracodawcą a zainteresowanymi pracownikami określające ryczałtowe wynagrodzenie i wymiar czasu pracy. Pracownicy najczęściej dzielą wynagrodzenie i inne świadczenia związane z pracą proporcjonalnie do wykonywanej pracy lub według innych, indywidualnych, specjalnych ustaleń.
Worksharing to rozdzielenie pracy pomiędzy pracowników – pracownicy godzą się na zmniejszenie wymiaru czasu pracy, a co za tym idzie ograniczenia wynagrodzeń w celu uniknięcia zwolnień. Jest to rozwiązanie tymczasowe stosowane w celu utrzymania zatrudnienia do momentu wzrostu zapotrzebowania na pracę.
Jobrotation, czyli rotacja pracy. Jest systemem kształcenia ustawicznego i pracy, w którym osoba bezrobotna jest szkolona w celu zastąpienia pracowników w przedsiębiorstwach na czas ich pobytu na kursach doskonalenia zawodowego i szkoleniach. Przechodzenie pracowników systematycznie przez różne stanowiska pracy w przedsiębiorstwie w celu rozwoju i pogłębienia swoich umiejętności i doświadczeń.
Zatrudnienie socjalne i zatrudnienie wspierane jest kierowane do osób wykluczonych lub zagrożonych wykluczeniem społecznym. Po zakończeniu zajęć w centrum integracji lub w uzasadnionych przypadkach przed ich zakończeniem, urząd pracy kieruje uczestnika zajęć do pracy u pracodawcy lub w centrum i refunduje określony procent wynagrodzenia skierowanej osoby.
Prace interwencyjne i roboty publiczne opierają się na współpracy pracodawcy z urzędem pracy i polegają na refundacji części kosztów zatrudnienia pracownika.
Wymienione formy zatrudnienia dają pracodawcy możliwość dostosowywania liczby osób zatrudnionych w firmie do zmieniających się warunków, w których funkcjonuje przedsiębiorstwo. Efektem ich stosowania powinno być obniżanie kosztów, przy utrzymaniu lub wzroście jakości pracy.
Praca dzielona (Job sparing):
Korzyści:
różnorodne umiejętności i doświadczenie w ramach jednej pensji;
rozmaite poglądy na jedną pracę;
wzajemne wsparcie;
wzajemny monitoring i rozwój;
zwiększona motywacja;
możliwość zastępstwa w przypadku nieobecności;
zwiększa morale personelu i redukuje absencję w pracy.
Wady:
zwiększony udział koordynacji i zarządzania;
trudny do stworzenia taki podział pracy by dopasować umiejętności i dostosować indywidualne różnice;
komunikacja może być utrudniona;
zapewnienie rozwoju kariery;
załamanie się partnerstwa pracy dzielonej.
Praca na pół etatu
Korzyści:
zaspokaja indywidualne potrzeby;
zatrzymywanie i przyciąganie pracowników;
zapewnia elastyczność w zatrudnieniu dodatkowego personelu;
zwiększa zakres umiejętności;
umożliwia stopniowe zmiany np. redukuje obciążenie pracą podczas powrotu z urlopu macierzyńskiego lub przed przejściem na emeryturę;
jest środkiem zaspokajającym szczególne potrzeby;
zwiększa morale personelu i redukuje absencję w pracy.
Wady:
zwiększony udział koordynacji i zarządzania;
trudności w całkowitym zaangażowaniu we wszystkie działania działu;
kontynuacja i porozumienie;
obniżona elastyczność w planowaniu czasu pracy z powodu mniejszej dostępności części personelu;
zapewnienie rozwoju kariery.
Telepraca
Korzyści:
zwiększa produktywność;
zwiększa morale i motywacje;
zredukowane koszty;
lepsze wykorzystanie czasu, np. redukuje dojazd;
zatrzymanie wartościowych pracowników;
obniżona absencja;
przyspieszone stosowanie technologii w całym dziale.
Wady:
koszty domowego biura;
kwestie BHP;
kwestie ubezpieczenia i bezpieczeństwa;
niedostępność;
osobista i zawodowa izolacja;
niemożliwość rozwoju kariery;
brak dostępu do szkoleń.
Praca mobilna
Korzyści:
środek lepszego dopasowania przepływu pracy i obsadzania stanowisk personelem;
umożliwia obecność pracowników podczas szczytowego/największego zapotrzebowania godzin pracy;
środek dostosowywania godzin, by sprostać indywidualnym potrzebom;
środek dostosowywania godzin do zmieniających się potrzeb;
sposób by zatrzymać pełnoetatowe stanowisko jednocześnie zajmując się różnorodnymi obowiązkami.
Wady:
trudna koordynacja;
jednostki przeliczające się z własnymi siłami próbujące wykonać zbyt wiele;
może maskować potrzebę reorganizacji planów pracy i zmienienia przepływu pracy.
Podsumowując, do najważniejszych zalet wprowadzenia elastycznych form zatrudnienia w głównej mierze należy możliwość dostosowywania liczby osób zatrudnionych w przedsiębiorstwie do zmieniających się warunków w firmie. Pracownikowi, praca w formie elastycznej umożliwia pogodzenia życia prywatnego z karierą zawodową. Umożliwia aktywację zawodową osobom, które nie mogą podjąć stałej pracy. Jest to także forma przeciwdziałania bezrobociu. Wadą jest przede wszystkim zmniejszona ochrona prawna pracy, do której należą krótsze okresy wypowiedzeń oraz mniejsze odprawy. Pracownicy są mniej zaangażowani w rozwój firmy oraz mniej identyfikują się z celami firmy. Pracownicy rywalizują ze sobą ze względu na nietrwałość zatrudnienia, co prowadzi do wysokiego poziomu stresu. Pracodawcy nie dbają o pracownika, miejsce pracy jest „gorsze”, a dochody są niższe.
Elastyczna praca jest okazją do ożywienia rynku pracy i wyrównania na nim szans potencjalnych pracowników, jednak wszystkie działania mają szereg zarówno zalet jak i wad.
https://flexcore.wordpress.com/elastyczne-formy-zatrudnienia/
Elastyczne formy zatrudnienia: Poradnik dla pracodawców i pracowników: http://arleg.eu/equal/dokumenty/Rezultaty/efz.pdf