Uniwersytet Szczeciński Wydział Nauk Ekonomicznych i Zarządzania

MOBBING,

MOLESTOWANIE,

DYSKRYMINACJA

Dr Patrycja Zwiech

Uniwersytet Szczeciński Wydział Nauk Ekonomicznych i Zarządzania

Problemy

pracowników

i nieetycznych firm

• Mobbing
• Molestowanie seksualne
• Dyskryminacja

Uniwersytet Szczeciński Wydział Nauk Ekonomicznych i Zarządzania

MOBBING

szykanowanie w miejscu pracy

przez przełożonych

Uniwersytet Szczeciński Wydział Nauk Ekonomicznych i Zarządzania

Mobbing polega na:

• Stwarzaniu złej atmosfery pracy, poprzez docinki,

okazywanie niechęci, nieliczenie się ze zdaniem,

upokarzanie wobec innych pracowników,

wyzwiska, wprowadzanie strachu, stwarzanie

sztucznych problemów;

• Nakładaniu niepienięznych kar, ograniczeń i

represji, zmuszaniu do pozostawania po

godzinach, zmuszeniu do zrobienia czegoś wbrew

przepisom;

• Straszeniu zwolnieniem z pracy.

Uniwersytet Szczeciński Wydział Nauk Ekonomicznych i Zarządzania

Czy w ciągu ostatnich 5 lat zdarzyło się, że był Pan(i) w

pracy szykanowany(a) przez przełożonego? – badania CBOS

z 2002 roku.

82%

5%

12%

1%

nie, nigdy
tak, często
tak, rzadko
trudno powiedzieć

Uniwersytet Szczeciński Wydział Nauk Ekonomicznych i Zarządzania

MOLESTOWANIE SEKSUALNE

nieakceptowane zachowanie o podłożu

seksualnym naruszające godność osoby

molestowanej lub wywołujące atmosferę

zastraszenia, upokorzenia lub wrogości, gdy

akceptacja takiego zachowania lub jej brak

będzie stanowić podstawę podjęcia decyzji

dotyczącej osoby molestowanej.

Uniwersytet Szczeciński Wydział Nauk Ekonomicznych i Zarządzania

Formy molestowania seksualnego

–

molestowanie typu „ guid pro guo” (łac. „coś za coś”)

(zachodzi, gdy przełożony żąda seksualnego

zainteresowania w zamian za możliwość awansu,

podwyżki itp.) lub typu „przymus seksualny” (w

zamian za utrzymanie pracy, stanowiska itp.);

–

molestowane typu „wrogie środowisko pracy”, które

przybiera formy: niepożądanego zainteresowania

seksualnego (gesty o charakterze seksualnym, ocieranie

się, poklepywanie itp.) lub molestowania z uwagi na

przynależność do określonej płci (komentarze

skierowane przeciwko osobie jako reprezentantowi danej

płci, poniżające odmienną płeć jako nie posiadającą

danych zdolności, umiejętności, zachowań –

niekoniecznie dotyczące seksualności).

Uniwersytet Szczeciński Wydział Nauk Ekonomicznych i Zarządzania

DYSKRYMINACJA

na rynku pracy oznacza

nierówne traktowanie podobnie
uzdolnionej, wykwalifikowanej

i posiadającej tę samą zdolność

do pracy siły roboczej

Uniwersytet Szczeciński Wydział Nauk Ekonomicznych i Zarządzania

DYSKRYMINACJA

dokonywanie rozróżnienia między

pracownikami, opierając się nie na

względach istotnych dla maksymalizacji

długoterminowej wartości firmy, lecz na

względach nieistotnych dla tego celu.

Uniwersytet Szczeciński Wydział Nauk Ekonomicznych i Zarządzania

Dyskryminacja

może dotyczyć takich cech, jak:

• Płeć;
• Wiek;
• Rasa;
• Narodowość;
• Stan cywilny;
• Fakt posiadania dzieci;
• Niepełnosprawność;
• Orientacja seksualna;
• Wyznanie i poglądy religijne;
• Poglądy polityczne;
• Przynależność do organizacji politycznych.

Uniwersytet Szczeciński Wydział Nauk Ekonomicznych i Zarządzania

Formy dyskryminacji

•

Dyskryminacja bezpośrednia – polega na traktowaniu

kogokolwiek w sposób gorszy ze względu na jego płeć,

wiek, rasę, narodowość lub inne cechy.

•

Dyskryminacja pośrednia – która występuje wówczas,

gdy pomimo stosowania uniwersalnych kryteriów nie

może tym kryteriom sprostać duża grupa społeczna.

Występują wówczas dysproporcje w zakresie warunków

zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej

grupy pracowników, jeśli nie mogą być one uzasadnione

innymi względami niż płeć, wiek, rasa, narodowość itp.

Uniwersytet Szczeciński Wydział Nauk Ekonomicznych i Zarządzania

Wiktimalizacja

ta forma dyskryminacji ma miejsce wówczas,

gdy osoba jest traktowana gorzej, ponieważ

wniosła sprawę o dyskryminację lub też

zgłosiła przypadek wystąpienia przejawów

dyskryminacji wobec niej.

Uniwersytet Szczeciński Wydział Nauk Ekonomicznych i Zarządzania

Wzory dyskryminacji

•

dyskryminowanie poprzez akceptację wzorców

kulturowych (np. w przypadku dyskryminacji kobiet -

pytań o sytuację rodzinną, co wynika z założenia

opartego na stereotypie mówiącym, że to kobieta jest

bardziej zaabsorbowana przez rodzinę niż mężczyzna);

•

dyskryminowanie poprzez stawianie dodatkowych

wymagań (np. pytanie o ambicje zawodowe i

możliwości wyjazdów powinno dotyczyć obu płci, a nie

tylko kobiet).

Uniwersytet Szczeciński Wydział Nauk Ekonomicznych i Zarządzania

Zjawiska dowodzące istnienia

nierówności płci na rynku pracy

•

zjawisko segregacji zawodowej (horyzontalnej

i wertykalnej);

•

mniejsza możliwość awansów i przemieszczeń w

hierarchii stanowisk pracy w przedsiębiorstwach;

•

istotna różnica w płacach kobiet i mężczyzn;

•

mniejszy dostęp do szkoleń w miejscu pracy;

•

większa trudność z uzyskaniem pracy oraz większe

narażenie na ryzyko utraty miejsca pracy;

•

problem molestowania seksualnego w miejscu pracy.

Uniwersytet Szczeciński Wydział Nauk Ekonomicznych i Zarządzania

Odsetek kobiet i mężczyzn pracujących w I wielkiej grupie

zawodowej w latach 1997-2004 (GUS)

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

Kobiety

5,0

4,6

4,8

4,4

4,4

4,3

4,7

4,8

Mężczyźni

7,9

7,6

7,2

7,6

7,3

6,8

7,3

7,3

Udział kobiet wśród

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

Aktywnych zawodowo

45,67

45,91 45,93

45,68

45,79

45,67

45,77

45,60

Pracujących

44,75

45,09

44,42

44,53

44,97

45,22

45,18

44,74

Pracujących w I
wielkiej grupie
zawodowej

33,79

33,30

34,56

31,89

32,82

34,02

34,48

34,5

Udział kobiet wśród aktywnych zawodowo, wśród pracujących i wśród

osób pracujących w I wielkiej grupie zawodowej w latach 1997-2004

(GUS)

Uniwersytet Szczeciński Wydział Nauk Ekonomicznych i Zarządzania

Struktura pracowników najemnych ze względu na

zajmowane stanowisko i płeć - badania ankietowe

(badanie przeprowadzono w 06 i 07/2004 r. w regionach szczecińskim, koszalińskim i

poznańskim na 602 osobach zajmujących kierownicze stanowiska w ramach dysertacji:

Partycja Zwiech „Dyskryminacja kobiet na rynku pracy w Polsce”)

Lp.

Zajmowane stanowisko

(bez osób prowadzących własną

działalność gospodarczą)

Kobiety

Mężczyźni

1

najwyższego szczebla

13,1%

21,9%

2

vice najwyższego szczebla

-

-

3

wyższego szczebla

28,0%

47,2%

4

vice wyższego szczebla

31,4%

16,7%

5

średniego szczebla

27,5%

14,2%

RAZEM

100%

100%

Uniwersytet Szczeciński Wydział Nauk Ekonomicznych i Zarządzania

Przeciętne miesięczne

wynagrodzenia brutto według płci oraz relacje

przeciętnych wynagrodzeń kobiet do wynagrodzeń mężczyzn w latach

1995–2004 (GUS)

83,62

2571,64

2150,44

2368,52

X 2004

83,13

2425,00

2015,79

2229,80

X 2002

81,84

2429,94

1988,78

2216,55

X 2001

79,96

1990,93

1591,92

1800,31

X 1999

80,65

1440,87

1162,05

1304,35

X 1998

78,27

1278,06

1000,29

1145,79

IX 1997

76,14

1057,87

805,42

936,63

IX 1996

76,33

831,35

634,54

737,05

IX 1995

Relacja wynagrodzeń

kobiet do

wynagrodzeń

mężczyzn w %

Wynagrodzenia

mężczyzn

Wynagrodzenia

kobiet

Wynagrodzenia

ogółem

Lata

Uniwersytet Szczeciński Wydział Nauk Ekonomicznych i Zarządzania

Wynagrodzenia menedżerek i menedżerów - badania ankietowe

Kobiety

Mężczyźni Stosunek

wynagrodzenia
kobiet do
mężczyzn

ogółem

4034,72 zł 5484,80

zł 73%

Bez osób
prowadzących
własną działalność
gospodarczą

3934,78 zł 5213,66

zł 75,5%

Osoby prowadzące
własną działalność
gosp.

4431,03 zł 6376,81

zł 69,5%

Uniwersytet Szczeciński Wydział Nauk Ekonomicznych i Zarządzania

.

Średnia ilość szkoleń

przypadająca na jedną osobę zajmującą

kierownicze stanowisko w zależności od wieku i płci

1,33

2,04

2,16

2,15

2,11

3,25

2,53

1,96

1,9

2,1

0

1

2

3

4

15 - 24

25 - 34

35 - 44

45 - 54

55 i w ięcej

Kobiety

Mężczyźni

Uniwersytet Szczeciński Wydział Nauk Ekonomicznych i Zarządzania

Średnia ilość szkoleń przypadająca na jedną osobę zajmującą

kierownicze stanowisko w zależności od typu rodziny

2,47

2,12

2,21

1,96

1,9

2,16

2,33

2,17

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

małżeństw o bez dzieci małżeństw o z dziećmi

osoba samotna

samotna matka/ojciec

Kobiety

Mężczyżni

Uniwersytet Szczeciński Wydział Nauk Ekonomicznych i Zarządzania

Średnia ilość szkoleń

przypadająca na mężczyznę zajmującego

kierownicze stanowisko w zależności od zajęcia partnerki życiowej

1,8

2

2,2

2,4

partnerka pracuje

partnerka zajmuje się domem

Mężczyzna

Uniwersytet Szczeciński Wydział Nauk Ekonomicznych i Zarządzania

Struktura odpowiedzi na pytanie o istnienie dyskryminacji kobiet na

rynku pracy

63

28,9

15,8

45,4

21,2

25,7

0

20

40

60

80

100

Kobiety

Mężczyźni

Tak

Nie

Nie w iem

Uniwersytet Szczeciński Wydział Nauk Ekonomicznych i Zarządzania

Przyczyny dyskryminacji

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

Mężczyźni

Kobiety

•

1 - przekonania pracodawców o przydatności kobiet do

poszczególnych zawodów

•

2 - organizacja pracy w przedsiębiorstwie

•

3 - zasady selekcji kandydatów do pracy

•

4 - działania związków zawodowych

•

5 - działania partii politycznych

•

6 - działania i przekonania bezpośrednich

przełożonych

•

7 - podział pracy w rodzinie

•

8 - nieodpowiednie kwalifikacje zawodowe kobiet

•

9 - preferencje zawodowe kobiet

•

10 - pełnienie ról pozaekonomicznych przez kobiety

(macierzyńskich, wychowawczych, opiekuńczych)

•

11 - biologiczne różnice płci

•

12 - różnice w uzdolnieniach miedzy kobietami i

mężczyznami

•

13 – różnice charakterologiczne między kobietami i

mężczyznami

•

14 - polityka społeczna i podatkowa państwa

•

15 - prawna ochrona pracy kobiet

•

16 - podział sfer działalności na kobiecą i męską

•

17 - odmienna socjalizacja dziewcząt i chłopców

•

18 - inne wartości i cele kobiet i mężczyzn

•

19 - funkcjonujące stereotypy

•

20 – układy koleżeńsko - towarzyskie (istniejące i

przyszłe)

Uniwersytet Szczeciński Wydział Nauk Ekonomicznych i Zarządzania

Typowe cechy kobiet i mężczyzn

na tle idealnego kierownika

2,00

2,50

3,00

3,50

4,00

4,50

5,00

aktywizowanie i wspieranie

podwładnych

fachowość (doświadczenie

zawodowe)

inicjatywa

komunikatywność

konsekwencja

odpowiedzialność

pracowitość

przedsiębiorczość

uczciwość

umiejętność współdecydowania w

grupie

miejętność podejmowania decyzji

mienność

zaradność

zdyscyplinowanie

Kobiety w ocenie kobiet

Kobiety w ocenie mężczyzn

Mężczyźni w ocenie kobiet

Mężczyźni w ocenie mężczyzn

Idealny kierownik

Uniwersytet Szczeciński Wydział Nauk Ekonomicznych i Zarządzania

Stereotypy dotyczące kobiet

•

Kobiety nie muszą pracować zawodowo, bo mają

alternatywne źródła utrzymania (czyli mężów).

Jeżeli już pracują, to nie muszą dobrze zarabiać i

mogą pracować za niskie wynagrodzenie.

•

Kobiety nie chcą pracować zawodowo, nie chcą

robić kariery i awansować.

•

Kobiety są mniej rzetelnymi pracownikami i

częściej są nieobecne w pracy.

•

Kobiety powinny wykonywać prace „kobiece”,

ponieważ mają inne predyspozycje niż mężczyźni.

Uniwersytet Szczeciński Wydział Nauk Ekonomicznych i Zarządzania

Stereotypy dotyczące kobiet – cd.

• Kobiety nie potrafią być szefami, a mężczyźni

nie chcą pracować pod ich kierownictwem.

• Obecność kobiet w pracy zmniejsza

koncentrację na pracy.

• Kobiety odbierają pracę mężczyznom.
• Współcześnie nie ma już dyskryminacji

zawodowej kobiet. Kobiety wywalczyły już

sobie wszystko.

• Kobiety mają mniejsze uprawnienia do pracy,

bo nie są głowami rodzin.

Uniwersytet Szczeciński Wydział Nauk Ekonomicznych i Zarządzania

Stereotypy dotyczące kobiet – cd

.

• Kobiety lepiej znoszą bezrobocie. Bezrobocie

jest bardziej szkodliwe dla mężczyzn.

• Praca mężczyzny z punktu widzenia

społecznego jest ważniejsza niż praca kobieca.

• Kobiety w sferze pracy zawodowej są mniej

wydajne niż mężczyźni.

• Sukces zawodowy kobiet zależy od szczęścia

i urody, a mężczyzn od pracy.

Uniwersytet Szczeciński Wydział Nauk Ekonomicznych i Zarządzania

Cele stawiane w życiu przez osoby

zajmujące kierownicze stanowiska

11

3,80

6

4,15

szacunek wśród ludzi

7

4,01

5

4,26

przyjaźń

6

4,10

4

4,35

miłość

2

4,53

3

4,58

dobro dzieci (kształcenie i
wychowanie)

3

4,45

2

4,60

szczęście rodzinne

1

4,61

1

4,65

zdrowie rodziny

Lokata

Mężczy

źni

Lokata

Kobiety

Cele w życiu

Uniwersytet Szczeciński Wydział Nauk Ekonomicznych i Zarządzania

Cele stawiane w życiu – cd.

9

3,68

12

3,85

satysfakcjonująca praca

13

4,01

11

3,85

odpowiednie wykształcenie
dorosłych

8

4,16

10

3,97

dobra atmosfera pracy

4

3,96

9

4,04

satysfakcjonujące
wynagrodzenie

10

4,15

8

4,05

stabilność zatrudnienia

5

3,80

7

4,13

dobre warunki materialne

Lokata

Mężczy

źni

Lokata

Kobiety

Cele w życiu

Uniwersytet Szczeciński Wydział Nauk Ekonomicznych i Zarządzania

Cele stawiane w życiu - cd.

(badanie przeprowadzono w 06 i

07/2004 r. w regionach szczecińskim, koszalińskim i poznańskim na 602 osobach

zajmujących kierownicze stanowiska w ramach dysertacji: Partycja Zwiech „Dyskryminacja

kobiet na rynku pracy w Polsce”):

18

2,34

18

2,31

działalność społeczna
i polityczna

16

3,01

17

2,87

własna działalność
gospodarcza

17

2,92

16

3,26

postępowanie zgodnie
z zasadami religii

14

3,53

15

3,38

kierownicze stanowisko

12

3,76

14

3,80

możliwość rozwoju
zawodowego

15

3,28

13

3,81

dużo wolnego czasu

Lokata

Mężczy

źni

Lokata

Kobiety

Cele w życiu

Uniwersytet Szczeciński Wydział Nauk Ekonomicznych i Zarządzania

DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ