Praca i Ubezpieczenia Praca i Ubezpieczenia

e

e-Poradnik

Definicja ustawowa

Zadośćuczynienie za krzywdę
Dochodzenie roszczeń na drodze cywilnej
Przekształcenia własnościowe
Dyskryminacja
Pracownik na wypowiedzeniu
Rekompensata za rozwiązanie umowy
Od kiedy liczyć przedawnienie
Porady ekspertów

Mobbing

i dyskryminacja

Niniejsza darmowa publikacja zawiera jedynie fragment

pełnej wersji całej publikacji.

Aby przeczytać ten tytuł w pełnej wersji

kliknij tutaj

.

Niniejsza publikacja może być kopiowana, oraz dowolnie
rozprowadzana tylko i wyłącznie w formie dostarczonej przez
NetPress Digital Sp. z o.o., operatora

sklepu na którym można

nabyć niniejszy tytuł w pełnej wersji

. Zabronione są

jakiekolwiek zmiany w zawartości publikacji bez pisemnej zgody
NetPress oraz wydawcy niniejszej publikacji. Zabrania się jej
od-sprzedaży, zgodnie z

regulaminem serwisu

.

Pełna wersja niniejszej publikacji jest do nabycia w sklepie

internetowym

Salon Cyfrowych Publikacji ePartnerzy.com

.

Adres redakcji: 01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72
tel. [phone]; www.gazetaprawna.pl
Redakcja: Małgorzata Jankowska
DTP: Joanna Archacka
Biuro Obsługi Klienta: 05-270 Marki, ul. Okólna 40
tel. [phone]; e-mail: [e-mail]
© Copyright by INFOR Biznes Sp. z o.o.
ISBN 978-83-63360-25-2
Wydanie I/2012, marzec 2012 r.

Spis treści

Nawet po latach można odpowiadać

za mobbing i dyskryminację podwładnych ......................................................... 5

Deinicja ustawowa ..................................................................................................5

Ważny jest skutek działania sprawcy .................................................................6

Pracodawca odpowiada też za innych ................................................................6

Samo przekonanie to za mało ................................................................................6

Ciężar dowodu spoczywa na pokrzywdzonym ................................................ 7

Zadośćuczynienie za krzywdę .............................................................................. 7

Przyczyn może być więcej ......................................................................................8

Bez górnej granicy .....................................................................................................8

Odszkodowanie za wcześniejsze rozstanie .......................................................9

Dwie różne podstawy prawne ............................................................................10

Dochodzenie roszczeń na drodze cywilnej .......................................................11

Trudne udowodnienie swoich racji .................................................................. 12

Przekształcenia własnościowe ............................................................................ 12

Inaczej w przypadku przejęcia części irmy... ................................................. 12

...i w razie przejęcia całego zakładu .................................................................. 13

Kiedy można żądać spełnienia świadczenia .................................................. 13

Nie z urzędu, ale na zarzut .................................................................................. 14

Dyskryminacja również zakazana .................................................................... 15

Nie każde różnicowanie jest zabronione ........................................................ 15

Kary porządkowe nie muszą być jednakowe ................................................... 16

Pracownik na wypowiedzeniu ............................................................................ 17

Wyłączenie kadry zarządzającej .......................................................................... 17

Kodeks pozwala na odrębne uregulowania ..................................................... 19

Nie mniej niż płaca minimalna .......................................................................... 19

Proporcjonalne i odstraszające ...........................................................................20

Rekompensata za rozwiązanie umowy ............................................................20

Od kiedy liczyć przedawnienie ............................................................................ 21

Gdy szkoda powstaje później ................................................................................ 21

Ekspert radzi .................................................................................................................23

Czy pracodawca może się obronić

przed bezpodstawnymi oskarżeniami pracownika ......................................23

Czy za zniesławianie podwładnego

pracodawca może odpowiadać karnie ..............................................................24

Nawet po latach można odpowiadać

za mobbing i dyskryminację podwładnych

Nie tylko obecni pracownicy, ale również osoby, które odeszły już z irmy,

mogą wystąpić do pracodawcy z żądaniem wypłaty odszkodowania lub za-
dośćuczynienia za krzywdę. Udowodnienie tych roszczeń, choć trudne, jest
jednak możliwe, na co wielokrotnie zwracał uwagę Sąd Najwyższy.

Pracownicy, którzy zostali poszkodowani wskutek mobbingu lub dyskrymi-

nacji, mogą dochodzić od pracodawcy roszczeń odszkodowawczych. W szcze-
gólności mogą się domagać inansowego zadośćuczynienia lub odszkodowa-
nia w razie rozwiązania z tego powodu umowy o pracę. Mogą również żądać
naprawienie szkody powstałej wskutek mobbingu na mocy przepisów Kodek-
su cywilnego.

WAŻNE

Aby izolacja pracownika w grupie współpracowników świadczyła o mobbingu, musi być na-
stępstwem negatywnych zachowań, takich jak nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmiesza-
nie. Jeśli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do
swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu
kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu

Deinicja ustawowa

Zgodnie z kodeksem pracy (art. 94

3

par. 2 k.p.) mobbing oznacza działa-

nia lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko nie-
mu, polegające w szczególności na uporczywym i długotrwałym nękaniu
lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przy-
datności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmie-
szenie pracownika, izolowanie go od współpracowników lub wyelimino-
wanie z zespołu pracowników. Jest to więc definicja dość ogólna i otwarta.
Dlatego też w praktyce występuje wiele wątpliwości, jakie zachowania
można zakwalifikować jako mobbing. Podkreślić jednak trzeba, że wszyst-
kie przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a więc działania
pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać
na nękaniu lub zastraszaniu pracownika oraz wywoływać u niego wyżej
określone skutki.

Istotne jest przy tym, że zachowania te muszą występować wielokrotnie

przez dłuższy okres czasu. Nie można natomiast, mówić o mobbingu, jeśli
pracodawca jednorazowo ośmieszył pracownika, zastraszył go lub niesłusznie
skrytykował. Jeśli chodzi o długotrwałość nękania lub zastraszania pracow-
nika w rozumieniu art. 94

3

par. 2 k.p. to musi być ona rozpatrywana w spo-

sób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku.
Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbęd-

Niniejsza darmowa publikacja zawiera jedynie fragment

pełnej wersji całej publikacji.

Aby przeczytać ten tytuł w pełnej wersji

kliknij tutaj

.

Niniejsza publikacja może być kopiowana, oraz dowolnie
rozprowadzana tylko i wyłącznie w formie dostarczonej przez
NetPress Digital Sp. z o.o., operatora

sklepu na którym można

nabyć niniejszy tytuł w pełnej wersji

. Zabronione są

jakiekolwiek zmiany w zawartości publikacji bez pisemnej zgody
NetPress oraz wydawcy niniejszej publikacji. Zabrania się jej
od-sprzedaży, zgodnie z

regulaminem serwisu

.

Pełna wersja niniejszej publikacji jest do nabycia w sklepie

internetowym

Salon Cyfrowych Publikacji ePartnerzy.com

.