1

Kultura a osobowość

Mając na uwadze dominację w osobowości ludzkiej cech uwarunkowanych kulturowo,
stwierdza się, że to właśnie kultura, bez względu na przyjętą jej definicję, wyznacza
zachowanie się człowieka jako istoty ludzkiej, które jest wręcz przez nią zdeterminowane i
stanowi odpowiednią reakcję na bodźce kulturowe. Dlatego też przyjmując jako podstawę
rozważań kwestie postępowania ludzi, możemy uznać za dominujące twierdzenie, że kultura
jest kolektywnym zaprogramowaniem umysłu, które odróżnia członków jednej grupy lub
kategorii ludzi od drugiej. To zaprogramowanie jest kształtowane przez środowisko
społeczne, w którym dorastamy oraz przez zbiór własnych doświadczeń życiowych. Zaczyna
się ono w rodzinie, potem rozwija się w najbliższym otoczeniu, szkole, grupach
rówieśniczych, miejscu pracy i miejscu zamieszkania. O głębokości tego "programowania"
ś

wiadczy fakt, że elementy kultury determinują zachowanie jednostki na poziomie

podświadomości, co oznacza, że:

•

kierują one poczynaniami człowieka, wpływając na charakter podejmowanych przez
niego aktywności w celu realizowania sukcesu;

•

warunkują sposób myślenia i postrzegania świata (obecnych w nim zdarzeń, percepcję
czasu itp.);

•

determinują posługiwanie się określonym słownictwem (stosowaniem i zrozumieniem
określonych pojęć), składnią i stylem konwersacji;

•

kształtują uprzedzenia, stereotypy (tzn. konstrukcje myślowe zawierające uproszczony
i często zabarwiony uczuciowo obraz rzeczywistości), jak również postawy
etnocentryczne;

•

warunkują pozawerbalne elementy procesu komunikowania się.

Dodatkowo o silnym wpływie kultury na funkcjonowanie grup społecznych i pojedynczych
ludzi może świadczyć przykład plemion, które w swoim środowisku wręcz całkowicie
wyzbyły się agresji, zarówno w swoich wewnętrznych relacjach, jak i w stosunkach z
otoczeniem. Przy czym, jak stwierdzają antropologowie, sytuacja ta na pewno nie jest
wynikiem przemian na poziomie genetycznym, ale jest efektem ewolucji norm i reguł
społecznych, które przybrały postać silnych nakazów moralnych8. Przyjmuje się, że bodźcem
do tych przemian było przyjęcie określonej strategii obronnej, w której zakładano, że
pozbawione agresji funkcjonowanie przyczyni się do wytworzenia odpowiedniego wizerunku
w sąsiadujących plemionach i spowoduje zaniechanie z ich strony jakichkolwiek wrogich
działań.

Dokonując ogólnej analizy relacji "kultura a typy zachowań ludzkich" z punktu widzenia
nastawienia względem innych ludzi, możemy posłużyć się wprowadzoną przez J.
Reykowskiego klasyfikacją orientacji społecznych, w której wyróżnia się trzy podstawowe
formy:

•

orientacja indywidualistyczna: jest ona niejako "naturalną", pierwotną - jednostce
chodzi wyłącznie o nią samą, a cudzy zysk czy strata nie ma dla niej żadnego
znaczenia;

•

orientacja kooperacyjna (prospołeczna): uwzględnia ona w ten czy inny sposób dobro
innych - powstaje wówczas, gdy pojawia się sytuacja kooperacyjna, czyli taka, w
której cele uczestników są ze sobą "pozytywnie sprzężone" (uczestnik może osiągnąć
swój cel wtedy i tylko wtedy, gdy inni uczestnicy również osiągają swoje cele);

•

orientacja rywalizacyjna: polega ona na dążeniu do chronienia swoich interesów w
relacji do innych - powstaje, gdy jednostka znajdzie się w sytuacji rywalizacyjnej,

2

czyli takiej, w której uczestnik może osiągnąć swój cel, jeżeli szanse pozostałych na
realizację własnych celów są mniejsze, cele są "negatywnie sprzężone".

Postawa prospołeczna charakteryzuje się stałą gotowością do określonego reagowania i
postępowania oraz wyraża się zarówno w tym, co dana jednostka robi, jak i, przed czym się
powstrzymuje. O postawach tych możemy mówić, gdy człowiek podejmuje działalność
prospołeczną, manifestuje swoją skłonność i uczucia prospołeczne, głosi prospołeczne
poglądy oraz powstrzymuje się przed czynnościami, które mogłyby bezkarnie dla niego,
przynieść szkodę fizyczną, materialną komuś innemu, czyli gdy kontaktując się z innymi,
liczy się z ich potrzebami i interesami10. Jest to szczególnie ważne w przypadku społecznego
wymiaru realizowanych w organizacjach procesów zarządzania wiedzą, gdyż - dokonując
pewnego uproszczenia - możemy przyjąć, że tylko osoby reprezentujące postawę
prospołeczną będą świadomie dzieliły się posiadaną przez siebie wiedzą i będą dążyły do jej
rozwijania u innych ludzi.

Jednakże część badaczy stoi na stanowisku, iż wyróżnianie postawy kooperacyjnej nie ma
uzasadnienia, gdyż jest to tylko sytuacja, w jakiej znajdują się osoby reprezentujące orientację
indywidualistyczną, chcące w ten sposób osiągnąć swoje indywidualne cele. W tym podejściu
uznaje się, że dzielenie się wiedzą w rzeczywistości nie jest procesem naturalnym i
oczywistym, a indywidualny opór przed udostępnianiem własnych zasobów wiedzy jest
zjawiskiem, które dominuje w organizacjach11. Dzielenie się wiedzą i współdziałanie przy jej
generowaniu oraz poszukiwaniu dla niej praktycznych zastosowań jest podejmowane przez
pracowników, gdyż wymaga tego od nich system, w jakim funkcjonują, ale też taka sytuacja
zapewnia im dostęp do najnowszych rozwiązań, które sami mogą wykorzystać.

1. Egzystencja i kultura
Książka jest owocem badań nad związkami, jakie zachodzą między ludzką egzystencją a
różnymi tradycjami kulturowymi, jako symbolicznymi formami artykulacji ludzkiego ducha.
Specjaliści reprezentujący różne dziedziny badań nad związkiem egzystencji i kultury
przedstawiają pojmowanie egzystencji, dotykając kwestii takich jak: natura, kultura, wartości
moralne, wolność, sens życia i istnienia, religia, śmierć, cierpienie, doświadczenia graniczne,
cielesność, płeć czy system prawa, mając na uwadze wpływ określonych tradycji kulturowych
na ich rozumienie.
Zaprezentowane w niniejszym tomie prace uwzględniają dorobek tak kultury zachodniej, jak i
wschodniej, szczególnie japońskiej i chińskiej. Pokazują one jak odmienne tradycje kulturowe
warunkują rozumienie różnych doświadczeń i fenomenów związanych z egzystencją
człowieka.

http://selkar.pl/aff/dolfijn/egzystencja_i_kultura_p_178199.html

2. Jakość zasobów pracy. Kultura, kompetencje, konkurencyjność – Alicja Sajkiewicz

Kształtowanie jakości zasobów pracy jest dzisiaj istotą zarządzania jako systemu
kompleksowego doskonalenia organizacji. Aby przedsiębiorstwo mogło utrzymać znaczącą
pozycję rynkową, zarządzanie personelem musi odpowiadać coraz wyższym wymaganiom co
do jakości kompetencji pracowników i środowiska pracy. Firma jest odpowiedzialna za ludzi,
za ich ciągły rozwój i pogłębianie wiedzy oraz selekcję i promowanie najlepszych. Jakość
zasobów pracy to nie kategoria abstrakcyjna, lecz związana ze strategią zdobywania przewagi
konkurencyjnej na rynku. Autorzy, pracownicy Katedry Gospodarowania Zasobami Pracy
SGH, podejmują w książce zagadnienia kluczowe dla współczesnego zarządzania jakością
zasobów pracy, a więc: problem jakości odniesionej do ludzi, metody zarządzania przez

3

jakość, pożądana kultura organizacji, kapitał intelektualny, wynagradzanie i motywowanie do
polepszania jakości, a w efekcie wzrostu konkurencyjności.

http://selkar.pl/aff/dolfijn/jakosc_zasobow_pracy_kultura_kompetencje_konkurencyjnosc_ali
cja_sajkiewicz_red_p_121098.html

3. Język a Kultura Tom Jubileuszowy

W Tomie Jubileuszowym zamieszczone są prace poświęcone rozważaniom teoretycznym
dotyczącym etnolingwistyki, typologii publicznych wystąpień polityków, wartościowania w
politycznej debacie medialnej, a także samemu językowi polityki. W tomie tym znajdują się
również artykuły związane z problematyką zarówno funkcji języka i tekstu, jak i aksjologii
oraz pojęcia konotacji; są też prace dotyczące gramatyki komunikacyjnej oraz kognitywizmu
w lingwistyce i językowego obrazu świata. Opisane są również sposoby mówienia wybranych
subkultur, obszary tabuizowane we współczesnej kulturze, dobór leksyki pojawiającej się w
słownikach języka polskiego, a także zagadnienia międzyjęzykowe i międzykulturowe.

http://selkar.pl/aff/dolfijn/jezyk_a_kultura_tom_jubileuszowy_p_83488.html