Microsoft PowerPoint - Zmiany w przepisach prawa pracy 2009 -10.ppt

Najwa

niejsze zmiany

w przepisach prawa pracy

2009 i 2010 r.

Plan prezentacji:
I.

Przeciwdziałanie kryzysowi
ekonomicznemu,

II.

Zmiany przepisów dotyczących
obowiązków pracodawcy w zakresie
ochrony przeciwpożarowej,

III. Nowy wykaz chorób zawodowych od 3

lipca 2009 r.,

IV. Uprawnienia rodzicielskie - zmiany

w przepisach od 1 stycznia 2010 r.

Wprowadzone przez Sejm przepisy dotyczą głównie uelastycznienia czasu

pracy, umów na czas określony, dofinansowania funduszu szkoleniowego u

pracodawców oraz pomocy finansowej dla firm, których dotknął kryzys.

Pakiet ma obowiązywać od 22.08.2009 do 31.12.2011 r.

Powyższe rozwiązania mają zastosowanie do dwóch grup przedsiębiorców:

- Wszyscy przedsiębiorcy bez względu na wielkość, status prawny i kondycję

finansową firmy.

- Przedsiębiorcy mający przejściowe trudności finansowe (według kryteriów

ustalonych w art. 15 wymienionej ustawy). Jednym z warunków skorzystania

z nowych łagodniejszych rozwiązań prawnych w przypadku tego typu

przedsiębiorców jest niezaleganie z płatnościami publicznoprawnymi i

składkami na Fundusz Pracy.

Rozwiązania wprowadzone ustawą

Rozwiązania prawne przewidziane w pakiecie antykryzysowym

Wszyscy przedsiębiorcy bez względu na wielkość,

status prawny i kondycję finansową firmy

Przedsiębiorcy mający przejściowe

trudności finansowe

Wydłużenie  okresu  rozliczeniowego  do  maksymalnie
12  miesięcy,  o  ile  jest  to  uzasadnione  przyczynami
ekonomicznymi,  obiektywnymi  lub  dotyczącymi  organizacji
czasu  pracy  w  zależności  od  zapotrzebowania  na  prace
w poszczególnych miesiącach.

Dotyczy

Stosowanie elastycznego czasu pracy w tym zakresie, że
pracownicy mogą

rozpoczynać

i kończyć

pracę

w różnych godzinach w poszczególnych dobach
pracowniczych.

Dotyczy

Możliwość wprowadzenia

indywidualnego czasu pracy

dla pracowników opiekujących się dziećmi do lat 14 lub
członkiem rodziny wymagającym jego osobistej opieki.

Dotyczy

Ograniczenie możliwości zatrudniania pracowników na czas
określony – okres zatrudnienia na podstawie umowy
czasowej, a także łączny czas zatrudniania na podstawie
takich umów

nie może przekroczyć 24 miesięcy.

Dotyczy

Rozwiązania wprowadzone ustawą

Rozwiązania prawne przewidziane w pakiecie antykryzysowym

Wszyscy przedsiębiorcy bez względu na wielkość,

status prawny i kondycję finansową firmy

Przedsiębiorcy mający przejściowe

trudności finansowe

Nie dotyczy

Możliwość obniżenia pracownikom wymiaru czasu
pracy i wynagrodzenia za pracę bez konieczności
dokonywania

wypowiedzenia

zmieniającego;

obniżenie wymiaru czasu pracy będzie dopuszczalne
na

podstawie

układu

zbiorowego

pracy

lub

porozumienia  z  zakładową organizacją związkową,
a  gdy  taka  nie  działa  u  pracodawcy  na  podstawie
porozumienia  z  przedstawicielami  pracowników.
Obniżenie  wymiaru  czasu  pracy  przez  okres  nie
dłuższy  niż 6  miesięcy  i  nie  więcej  niż do  połowy
dobowego wymiaru czasu pracy.

Możliwość

wprowadzenia urlopów przestojowych

przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy. Pracownicy
będą mieli gwarancję wynagrodzenia na poziomie nie
niższym niż wynagrodzenie minimalne.

W dniu 9 lipca 2009 r. Prezydent podpisał ustawę

zmieniającą kontrowersyjne już w momencie wejścia w
ż

ycie przepisy Kodeksu pracy dotyczące

zapewnienia

bezpieczeństwa pracy i ochrony przeciwpożarowej
pracowników. Przypomnijmy, że w dniu 18 stycznia
2009 r. zaczęła obowiązywać regulacja, na podstawie
której pracodawca ma obowiązek wyznaczenia osoby
odpowiedzialnej za wykonywanie czynności w zakresie
ochrony przeciwpożarowej i ewakuacji pracowników
zgodnie z przepisami o ochronie przeciwpożarowej.

Na podstawie nowelizacji Kodeksu pracy w tym zakresie
pracodawcy nadal mają obowiązek zapewnienia ochrony
przeciwpożarowej pracownikom i w związku z tym są

zobowiązani do wyznaczenia osoby odpowiedzialnej za
zwalczanie pożarów (do tej pory była mowa o ochronie
przeciwpożarowej) i ewakuację pracowników, z tym że

taka osoba nie musi już spełniać tak rygorystycznych
wymogów, jak określone w ustawie o ochronie
przeciwpożarowej.

Na podstawie zmienionych

przepisów wystarczy, że wyznaczony pracownik

ukończy obowiązkowe szkolenie w zakresie

bezpieczeństwa i higieny pracy, w którego programie

uwzględniona będzie w odpowiednim zakresie

problematyka ochrony przeciwpożarowej.

Zgodnie z aktualnie obowiązującymi przepisami
do Kodeksu pracy została wprowadzona
definicja choroby zawodowej, za którą uważa się

chorobę wymienioną w wykazie chorób

zawodowych, jeżeli w wyniku oceny

warunków pracy można stwierdzić

bezspornie lub z wysokim

prawdopodobieństwem, że została ona

spowodowana działaniem czynników

szkodliwych dla zdrowia występujących w
ś

rodowisku pracy albo w związku ze

sposobem wykonywania pracy.

Rozporządzeniem Rady Ministrów z 30 czerwca 2009 r.
w sprawie chorób zawodowych (Dz. U. Nr 105, poz. 869)
wprowadzono ponadto zamknięty wykaz chorób
zawodowych oraz określono okresy, w którym
wystąpienie udokumentowanych objawów chorobowych
upoważnia do rozpoznania choroby zawodowej pomimo
wcześniejszego zakończenia pracy w narażeniu
zawodowym, np. w razie zachorowania na astmę
oskrzelową okres ten wynosi 1 rok. W przypadku zaś
niektórych chorób zawodowych, np. pylicy płuc, tego
okresu nie będzie można określić – natomiast w
przypadku innych, np. nowotwór, okres ten będzie
ustalany indywidualnie.

Rozporządzenie z 30 czerwca 2009 r. określa także
sposób postępowania dotyczący zgłaszania podejrzenia,
rozpoznawania i stwierdzania chorób zawodowych oraz
podmioty właściwe w sprawie rozpoznania tych chorób.
Zgodnie z tymi przepisami

podejrzenie choroby

zawodowej zgłasza się: właściwemu okręgowemu
inspektorowi pracy i właściwemu powiatowemu
inspektorowi sanitarnemu. Zgłoszenia należy dokonać
niezwłocznie na specjalnym formularzu, a w przypadku
choroby zawodowej o ostrym przebiegu lub podejrzenia,
ż

e choroba zawodowa była przyczyną śmierci

pracownika – dodatkowo w formie telefonicznej.

Następnie właściwy powiatowy inspektor sanitarny, który
otrzyma zgłoszenie podejrzenia choroby zawodowej, kieruje
pracownika lub byłego pracownika na badanie w celu wydania
orzeczenia o rozpoznaniu choroby zawodowej lub braku
podstaw do jej rozpoznania.
Orzeczenie lekarskie o rozpoznaniu choroby zawodowej lub
braku podstaw do jej rozpoznania wydaje lekarz medycyny pracy
zatrudniony w jednej z następujących jednostek, tj. w:

• poradni chorób zawodowych wojewódzkich ośrodków medycyny

pracy;

• klinice i poradni chorób zawodowych uniwersytetów

medycznych;

• poradni chorób zakaźnych wojewódzkich ośrodków medycyny

pracy;

• jednostce organizacyjnej zakładów opieki zdrowotnej, w których

pracownik był hospitalizowany.

W 2010 roku wymiar dodatkowego urlopu wynosi
dwa tygodnie (w przypadku urodzenia jednego dziecka)
lub trzy tygodnie (jeśli matka urodziła co najmniej dwoje
dzieci przy jednym porodzie). W kolejnych latach będzie
on wzrastał i począwszy od 2014 roku wyniesie
odpowiednio sześć lub osiem tygodni.

Aby skorzystać z fakultatywnego urlopu,

rodzic musi

złożyć pracodawcy wniosek o jego udzielenie
najpóźniej na siedem dni przed rozpoczęciem
wolnego na opiekę nad dzieckiem.

Z fakultatywnego wolnego może skorzystać tylko jedno z
rodziców. Ojciec dziecka będzie mógł je wykorzystać
zarówno w przypadku, gdy matka zrezygnuje na jego
rzecz z części zwykłego urlopu macierzyńskiego (może
to zrobić po wykorzystaniu co najmniej 14 tygodni
takiego wolnego), jak i gdy zakończy ona jego pełny
wymiar.

Ważne! Dodatkowe wolne na opiekę nad dzieckiem
trzeba wykorzystać bezpośrednio po zakończeniu
obowiązkowego urlopu macierzyńskiego.

Pracownik uprawniony do dodatkowego urlopu
macierzyńskiego

może łączyć urlop z wykonywaniem

pracy u pracodawcy, który go udziela. Wymiar czasu

pracy nie może być jednak wyższy niż połowa pełnego,
dobowego wymiaru (czyli zazwyczaj cztery godziny). W
takiej sytuacji dodatkowego urlopu macierzyńskiego

udziela się na pozostałą część dnia pracy (czyli
zazwyczaj kolejne cztery godziny). W przypadku
rozpoczęcia pracy w trakcie dodatkowego urlopu

wysokość zasiłku macierzyńskiego pomniejsza się
proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, w którym
pracownik łączy wolne na opiekę nad dzieckiem z

wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego
takiego urlopu.

Od 1 stycznia pracownikom ojcom wychowującym
dziecko przysługuje również prawo do tygodnia urlopu
ojcowskiego. Począwszy od 2012 roku jego wymiar
wzrośnie do dwóch tygodni.

Choć z tego urlopu wolno skorzystać dopiero od
1 stycznia 2010 r., to może on być udzielony także
wówczas, gdy dziecko urodziło się wcześniej, tj. w 2009 r.
Urlop ojcowski dotyczy bowiem dzieci w wieku do 12
miesiąca życia.

Podobnie jak w przypadku dodatkowego urlopu
macierzyńskiego, podwładny musi złożyć
wniosek o udzielenie urlopu ojcowskiego
najpóźniej na siedem dni przed rozpoczęciem
wolnego tygodnia na opiekę nad dzieckiem.
Pracodawca nie może wniosku odrzucić ani
odmówić wykorzystania urlopu w terminie
wskazanym przez pracownika. Ojciec ma prawo
skorzystać z wolnego tygodnia także w okresie,
gdy matka dziecka przebywa jeszcze na urlopie
macierzyńskim.