PODSTAWOWE PRZEPISY PRAWA PRACY

1. Co to jest kodeks pracy i co reguluje?

Kodeks pracy - akt normatywny stanowiący zbiór przepisów regulujących prawa i obowiązki objęte stosunkiem pracy w odniesieniu do wszystkich pracowników, bez względu na podstawę prawną ich zatrudnienia (w niektórych przypadkach tylko w zakresie nie uregulowanym przez ustawodawstwo szczególne, np. ustawa o służbie cywilnej) oraz pracodawców.

2. Jakie dokumenty składa pracodawcy osoba ubiegająca się o przyjęcie do pracy?

list motywacyjny, CV, podanie o prace

3. Kto wydaje orzeczenie o zdolności do pracy?

Zgodnie z art. 229 § 4  K.p. pracodawca nie może dopuścić do pracy  pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

Odpowiedzialnym za zapewnienie istnienia takiego orzeczenia lekarskiego jest pracodawca, który w razie stwierdzenia braku stosownego zaświadczenia lekarskiego wydanego przez uprawnionego do tego lekarza ponosi odpowiedzialność za wykroczenie z art. 283 § 1 K.p. zagrożone grzywną do 30.000.- zł.

4. Jakie są badania lekarskie, kto i kiedy nim podlega i kto ponosi ich koszty?

Profilaktyczne badania lekarskie pracowników są osobną częścią przepisów BHP. Zgodnie z przepisami prawnymi (art. 229 k.p) - pracownik powinien być poddany wstępnym i okresowym badaniom lekarskim, a ponadto badaniom kontrolnym w przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni.

Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku (art.229 § 4 k.p). Koszt wszystkich badań lekarskich pokrywa pracodawca, podobnie zresztą jak inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej, niezbędne z uwagi na warunki wykonywanej pracy.
Obowiązkiem pracownika jest poddawanie się wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim i stosowanie się do zaleceń lekarskich (art.211 pkt 5 k.p). Pracownik, który odmawia poddania się wymaganym badaniom kontrolnym, narusza przepisy BHP, co obliguje pracodawcę do zastosowania kary porządkowej.
Badania okresowe i kontrolne powinny być w miarę możliwości przeprowadzane w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości, przysługuje mu zwrot kosztów podróży według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych (art.229 § 3 k.p).

5. W jakiej formie powinna być zawarta umowa o pracę?

Umowa o pracę jest czynnością prawną, obejmującą zgodne oświadczenia woli pracownika i pracodawcy. Pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy oznaczonego rodzaju, w określonym miejscu i czasie, a pracodawca - do zapłaty wynagrodzenia.

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie i wyraźnie określać rodzaj warunków, którymi jest obwarowana.

6. Jakie są rodzaje umów o pracę?

Umowa na okres próbny
Umowa na czas określony
Umowa na czas nieokreślony
Umowa zlecenia
Umowa o dzieło
Umowa agencyjna
Umowa o pracę nakładczą

7. Ile może trwać okres próbny?

Umowa na okres próbny ma na celu sprawdzenie kompetencji i umiejętności pracownika do pracy oraz zapoznanie się pracownika z warunkami pracy w danym zakładzie pracy. Zatrudnienie pracownika na podstawie umowy na czas próbny jest nieobowiązkowe. W praktyce jednak umowa ta stosowana jest bardzo często.
Umowa na okres próbny jest zgodnym oświadczeniem woli pracownika i pracodawcy. Zawierając taką umowę należy spełnić wymagalną procedurę w zakresie formalnym. Treść umowy powinna zawierać; strony, które ją zawierają, wykazywać, że jest to umowa na okres próbny a także określać warunki pracy, miejsce pracy, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy i gratyfikacje. Okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy, ale może trwać krócej. Toteż zakazane jest zawieranie umowy na okres dłuższy, jak również jej ponawianie przez tego samego pracodawcę (art. 25 § 2 k.p.). Okres próbny rozpoczyna się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli tego terminu nie określono - w dniu zawarcia umowy (art. 26 k.p.).

8. Kto ustala wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę?

Minimalne wynagrodzenie wskazuje minimalną kwotę brutto, jaką pracodawca musi zapłacić pracownikowi. Wynagrodzenie corocznie ustalane jest przez Trójstronną Komisję do Spraw Społeczno - Gospodarczych. 

9. Na czym polega ochrona wynagrodzenia za pracę?

Wynagrodzenie za pracę stanowi podstawowe, a niejednokrotnie jedyne źródło utrzymania pracownika i jego rodziny. Spełnia więc ono dwie zasadnicze funkcje: alimentacyjną (służy zaspokojeniu potrzeb życiowych pracownika i jego rodziny) i bodźcową (wynagrodzenie motywuje pracownika do wykonywania pracy i zwiększania jej wydajności). Dlatego też, wynagrodzenie za pracę stanowi instytucję w sposób szczególny chronioną prawem.

Na ochronę tę składają się zarówno przepisy prawa pracy, jak i przepisy należące do innych gałęzi prawa: przepisy prawa cywilnego materialnego i procesowego, administracyjnego oraz przepisy prawa karnego. W literaturze prawa pracy ochronę wynagrodzenia definiuje się jako ogół środków przewidzianych w obowiązujących przepisach, których celem jest zabezpieczenie pracownika przed utratą, bezprawnym obniżeniem lub nieterminową wypłatą należnego zarobku.

10. W jaki sposób może nastąpić rozwiązanie umowy o pracę?

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, dyscyplinarka, Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia:

1. na mocy porozumienia stron,

2. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),

4. z upływem czasu, na który była zawarta,

5. z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

11. Co to jest regulamin pracy i kiedy pracodawca ma obowiązek zapoznać z nim pracownika?

Regulamin pracy - jest aktem normatywnym ustalającym wewnętrzny porządek, organizację w zakładzie pracy, oraz określającym prawa i obowiązki zarówno pracownika jak i pracodawcy, związane z procesem pracy. Regulując powyższe prawa i obowiązki regulamin pracy jest źródłem prawa pracy o charakterze normatywnym, który obowiązuje u danego pracodawcy . Regulamin pracy powinien być wydany u tych pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej dwudziestu pracowników, a sprawy należące do przedmiotu regulaminu nie zostały uregulowane w układzie zbiorowym w wystarczający sposób.

12. Na podstawie jakiej umowy przysługuje pracownikowi prawo do urlopu wypoczynkowego?

Wymiar należnego urlopu zależy od okresu zatrudnienia. Do okresu zatrudnienia wlicza się wszystkie okresy poprzedniego zatrudnienia. Nie ma w tym wypadku znaczenia jak poprzednie stosunki pracy zostały zakończone i czy istniały pomiędzy nimi przerwy w zatrudnieniu.

W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.

Powyższy przypadek dotyczy sytuacji gdy pracownik podejmuje zatrudnienie mimo tego, iż pracuje już gdzie indziej. W takim wypadku u nowego pracodawcy do okresu zatrudnienia wlicza się czas pracy u poprzedniego do momentu zatrudnienia u nowego.

13. Jakie są i od czego zależą wymiary urlopu wypoczynkowego?

Wymiar urlopu wynosi:

• 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

• 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Jak widać wraz z nowym rokiem najniższy wymiar urlopu w związku z normami UE został podniesiony z 18 dni do 20. Istnieje obecnie tylko jeden próg (łatwo przynajmniej zapamiętać). Zatrudniony poniżej 10 lat dostanie 20 dni urlopu, natomiast 10 lat lub więcej 26 dni.

W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy wymiar urlopu należy ustalić proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Podstawowy wymiar urlopu (20 lub 26 dni) należy pomnożyć przez ułamek będący wymiarem czasu pracy np. 1/2 , 1/5, 1/8.

Jeżeli wynikiem powyższego mnożenia będzie liczba będąca ułamkiem, należy zaokrąglić ją do pełnego dnia.

14. Kiedy i w jakim wymiarze uzyskuje prawo do urlopu wypoczynkowego pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy?

Ten, kto podejmuje pierwsze w życiu zatrudnienie, w roku kalendarzowym, w którym to nastąpiło, ma prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 urlopu przysłuchującego mu po przepracowaniu roku. Czyli debiutant na rynku pracy ma prawo do urlopu (części urlopu) niejako "zaliczkowo". Ile będzie tego urlopu?
1/12 x 20 dni =1,66 dnia, czyli cały i 2/3 dnia urlopu za każdy miesiąc zatrudnienia.

Jeżeli pracownik pracuje 8 godzin, to dokładne obliczenie urlopu za jeden miesiąc będzie wynosić:
1,66 dnia x 8 godzin = 13,28 godziny. Końcówkę czyli 0,28 mnożymy przez 60 minut = 16,8 minuty. Czyli urlop będzie wynosił 13 godzin i ponad 16 minut. Dlaczego tak skomplikowanie? Bo uwaga! Obowiązuje zasada, że podejmującym pierwszą prace nie zaokrąglamy wyniku w górę, tak jak to dzieje się w przypadku innych pracowników.

15. Ile może wynosić urlop udzielany na żądanie pracownika w terminie przez niego wskazanym?

Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Te 4 dni urlopu na żądanie nie zwiększają wymiaru urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi, ale są to 4 dni urlopu, do którego odnoszą się odmienne zasady ich wykorzystywania. Urlop na żądanie musi być pracownikowi udzielony na każde jego żądanie, przy czym żądanie pracownika nie musi być wyrażone na piśmie, można je również zgłosić ustnie. Nie musi być ono również zgłoszone osobiście pracodawcy, ale także np. telefonicznie. Pracownik może zażądać udzielenia mu urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Nie uregulowano kwestii, czy żądanie takie powinno być zgłoszone na początku dnia, czy też pracownik może wyrazić chęć skorzystania z urlopu na żądanie pod koniec dnia pracy

16. Kiedy pracownik ma prawo do co najmniej 15 minutowej przerwy w pracy?

Generalną zasadą dotyczącą przerw jest prawo do 15-minutowej przerwy po pracy trwającej 4 ½ godziny. Po 6-godzinnym okresie pracy pracownik ma prawo do 30 minut przerwy, przy czym można w nią wliczyć pierwszą 15-minutową przerwę. Pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za te przerwy i nie są one uważane za część czasu pracy.

Pracownicy sklepów, którzy pracują więcej niż 6 godzin i których czas pracy obejmuje godziny 11.30-14.30 mają prawo do jednogodzinnej nieprzerwanej przerwy w tych godzinach. Osoby zatrudnione w handlu detalicznym artykułami spożywczymi (w całym kraju) oraz w handlu detalicznym obuwiem i artykułami tekstylnymi (tylko w Dublinie) mają prawo do 15-minutowej płatnej przerwy (poza przerwą na główny posiłek), jeśli pracują dłużej niż 4 ½.

17. Jakie uprawnienia przysługują pracownikowi z tytułu podróży służbowej?

Pracownik odbywający podróż służbową ma prawo do diety, która ma rekompensować zwiększone w takiej sytuacji wydatki na wyżywienie i nocleg. Tego rodzaju funkcja tej należności powoduje, że wolą ustawodawcy zwolniona jest ona od podatku dochodowego, a także wyłączona z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe.

18. Jaka jest odpowiedzialność pracownika za powierzone mu mienie?

Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności, narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu (art. 124 K.p.).

Pracownik może się uwolnić od odpowiedzialności, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia. W artykule omówiono podstawowe zagadnienia związane z odpowiedzialnością materialną za powierzone pracownikowi mienie z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się, w tym wspólną odpowiedzialność pracowników.

19. Ile godzin nadliczbowych może przepracować pracownik w roku kalendarzowym?

Rzeczywiście kodeks nie określa wprost dobowego limitu godzin nadliczbowych. Jest on wyznaczony pośrednio poprzez wprowadzenie zasady 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Zasada ta limituje dopuszczalny dobowy czas pracy do 13 godzin, ograniczając liczbę nadgodzin do jednej, pięciu na dobę, w zależności od obowiązującego pracownika wymiaru dobowego czasu pracy. Należy jednak wskazać, że powyższe ograniczenie nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, a także przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia i zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (art. 132 par. 2 k.p.).

20. Kiedy pracodawca może ukarać pracownika?

Pracodawca ma prawo nakładać na pracowników kary porządkowe. Może jednak to robić tylko w ściśle określonych sytuacjach. Za jakie przewinienia pracownik może zostać ukarany w ten sposób. Czy pracodawca może ukarać pracownika w dowolnym czasie?

Kodeks pracy wymienia trzy kary porządkowe. Są to kara upomnienia, nagany oraz kara pieniężna. Pierwsze dwie kary mogą zostać nałożone za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, przyjętego w zakładzie pracy sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecność.

21. W jakiej formie powinno nastąpić wypowiedzenie umowy o pracę i co powinno zawierać?

Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony powinno wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Każde pismo o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania od tego wypowiedzenia do sądu pracy. Powinno zawierać także wskazanie okresu wypowiedzenia, jeżeli okres ten nie został w ogóle podany lub jest krótszy niż przewiduje Kodeks pracy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego. Przewidziana w Kodeksie pracy forma pisemna nie jest formą, pod rygorem nieważności ani zastrzeżoną jako dopuszczany dowód ze świadków w sporze. Kodeks pracy przewiduje sankcje z tytułu niezachowania formy wypowiedzenia umowy o pracę przez podmiot zatrudniający, natomiast niezachowanie formy przez pracownika nie jest zagrożone sankcją.

22. Jakie są i od czego zależą okresy wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony?

Umowy na czas nieokreślony:

• 2 tygodnie jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 5 miesięcy

• 1 miesiąc jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 5 m-cy

• 3 miesiące jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
  Przy umowach na czas nieokreślony okresy od których zależy wymiar okresu wypowiedzenia oznaczają pracę u danego pracodawcy. Obejmują one następcą prawnym (np. w razie przejścia zakładu lub jego części na innego

pracodawcę). Po dokonaniu wypowiedzenia przez jedną ze stron mogą one ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy, nie zmienia to jednak sposobu rozwiązania umowy o pracę.

23. Jakie uprawnienia przysługują pracownikowi, który otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę?

Okres wypowiedzenia to czas, jaki upływa od momentu złożenia przez jedną ze stron oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę do chwili rozwiązania stosunku pracy. W tym okresie pracownikowi przysługują te same prawa co innym zatrudnionym. Może też korzystać z dodatkowych, określonych w kodeksie pracy, uprawnień.

24. Kto, z jakiego powodu i kiedy może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia?

Jest dopuszczalne w razie spełnienia przesłanek:
- wystąpienie zdarzenia stanowiącego przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy
- zasięgnięcie opinii zakładowej organizacji związkowej, a w pewnych wypadkach właściwego organu związków zawodowych
- złożenie oświadczenia w przedmiocie rozwiązania umowy na piśmie z przytoczeniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy
Te przesłanki muszą istnieć we wszystkich przypadkach rozwiązania umowy.

Przesłanki dopuszczalności niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę.
Można je podzielić na dwie grupy:
1) przyczyny przez pracownika zawinione
2) przyczyny przez pracownika niezawinione

25. Jakie uprawnienia przysługują pracownikowi a jakie pracodawcy w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę przez jedną ze stron?

Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy, o którym mowa w dziale dwunastym.

Art. 45.
§ 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
§ 2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
§ 3. Przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177, oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 41¹; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Art. 46.
skreślony.

Art. 47.
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem - ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

Art. 47¹.
Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Art. 48.
§ 1. Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
§ 2. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Art. 49.
W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.

Art. 50.
§ 1. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.
§ 2. skreślony.
§ 3. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.
§ 4. Odszkodowanie, o którym mowa w § 3, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

§ 5. Przepisy § 3 nie mają zastosowania w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, albo pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. W tym przypadku stosuje się odpowiednio przepisy art. 45 w związku z art. 177.

Art. 51.
§ 1. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia.
§ 2. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.

Art. 61¹.PRACODAWCA
W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1¹, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Art. 61².
§ 1. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 61¹, przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
§ 2. W razie orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu, przepisu art. 55 § 3 nie stosuje się.

26. Jakie dokumenty pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi po rozwiązaniu z nim stosunku pracy?

Świadectwie pracy znajdują się informacje o tobie, które pracodawca musi zamieścić bez względu na okoliczności (obowiązkowe) i takie, które wpisuje wyłącznie na twoje żądanie (dodatkowe) - więcej o tym w naszym poradniku na s. 2. Nie może wpisywać ocen czy uwag, zarówno pozytywnych, jak i krytycznych. Świadectwo pracy dostaniesz tylko, jeśli miałeś umowę o pracę, pracodawca nie może odmówić jego wydania (grozi za to grzywna). Nie otrzymasz świadectwa, jeśli pracowałeś na podstawie umów cywilnych (umowa zlecenie, o dzieło) na tzw. Samozatrudnieniu ani na czarno.

W świadectwie pracy trzeba wypełnić wszystkie pola. Jeśli pracownik np. Nie korzystał z urlopu wychowawczego albo komornik nie zajął mu konta - to wpisuje się "nie dotyczy" albo stawia kreskę.

Opinia, referencje - tu pracodawca na twoją prośbę napisze, co sądzi o tobie, czy był zadowolony z twojej pracy itp. Opinię wystawia się np. Jeśli potrzebujesz jej, aby pełnić jakąś funkcję (np. Ubiegasz się o zostanie ławnikiem w sądzie). Referencje to opinia o tobie dla przyszłego pracodawcy. Niestety, pracodawcy nic nie grozi, jeśli mimo twoich próśb nie wystawi żadnego z tych dokumentów

27. Co zawiera świadectwo pracy, kto i kiedy je wydaje?

Świadectwo pracy jest dokumentem potwierdzającym zatrudnienie. Pracodawca wydaje świadectwo niezwłocznie po ustaniu stosunku pracy. Świadectwo pracy powinno mieć charakter wyłącznie informacyjny tzn. Nie może zawierać elementów ocennych takich jak ocena pracownika itp.

Świadectwo pracy powinno zawierać :

- okres pracy

- stanowisko

- podstawę rozwiązania umowy o pracę

- liczbę dni niezdolności do pracy

28. Gdzie i w jakim celu rejestruje się bezrobotny?

W powiatowym urzędzie pracy:

Bezrobotny otrzymuje zaświadczenie o uprawnieniach do świadczeń zdrowotnych, może być skierowany przez urząd na szkolenie, przysługuje mu prawo do zasiłku dla bezrobotnych.

29. Kto to jest młodociany w rozumieniu kodeksu pracy?

Młodocianym w rozumieniu kodeksu jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat.

30. Gdzie spisuje się umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego i kto ją podpisuje?

Na przygotowanie zawodowe dorosłych mogą być skierowane osoby  bezrobotne i poszukujące

Pracodawca zawiera umowę dotyczącą stażu lub przygotowania zawodowego dorosłych z właściwym starostą, przy czym przez pojęcie „właściwy starosta” należy rozumieć starostę sprawującego nadzór nad powiatowym urzędem pracy, w którym zarejestrowana jest osoba bezrobotna.
Pracodawca nie nawiązuje stosunku pracy z osobą bezrobotną kierowaną na staż lub przygotowanie zawodowe dorosłych, ponieważ nie jest to forma zatrudnienia w rozumieniu kodeksu pracy.
Osoba odbywająca staż lub przygotowanie zawodowe dorosłych zachowuje (w trakcie jego trwania) status osoby bezrobotnej; pracodawca nie podpisuje z nią żadnej odrębnej umowy podczas przyjmowania na staż lub przygotowania zawodowe dorosłych.
W przypadku organizowania stażu lub przygotowania zawodowego dorosłych w powiatowym urzędzie pracy i starostwach nie stosuje się przepisu zawierania umowy między pracodawcą i starostą

31. Kto sprawuje nadzór nad przebiegiem praktycznej nauki zawodu?

Cały nadzór nad przebiegiem przygotowania zawodowego sprawuje cech rzemiosł różnych.

32. Jak kształtuje się czas pracy młodocianego i jakie występują ograniczenia?

Zgodnie z postanowieniem art. 202 k.p. Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę. Natomiast czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę.

Ponadto, ponieważ pracownik młodociany ma obowiązek dokształcać się do ukończenia 18 lat, do jego czasu pracy wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy. Do czasu pracy wliczana jest także 30-minutowa przerwa w pracy, którą pracodawca jest zobowiązany wprowadzić, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny.

33. Kiedy od rozpoczęcia pierwszej pracy i w jakim wymiarze uzyskuje młodociany prawo do urlopu wypoczynkowego?

Zgodnie z kodeksem pracy młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych. Natomiast z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Obowiązuje także zasada wyrażona wprost w kodeksie pracy, zgodnie z którą młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych. Wynika więc z tego, iż wskazanym jest, aby pan/pani jako pracodawca udzielił tego urlopu swojemu młodocianemu pracownikowi właśnie na okres wakacji, z mocy samych przepisów posiada pani/pan uprawnienie do udzielenia go w wymiarze wyższym, niż przypadający na dzień udzelania urlopu, gdyż zgodnie z artykułem 205 paragraf 3 kodeksu pracy młodocianemu, który nie nabył prawa do urlopu (czy to w wymiarze wspomnianych 12 dni, czy to w/w 26 dni), pracodawca może, na jego wniosek, udzielić zaliczkowo urlopu w okresie ferii szkolnych.

34. Kiedy młodocianemu można przedłużyć a kiedy skrócić czas trwania nauki zawodu?

Nauka zawodu trwa do 36 miesięcy, lecz nie krócej niż 24 miesiące. Skrócenie czasu nauki, nie więcej niż o 12 m-cy, może nastąpić na wniosek młodocianego, tylko wtedy, gdy ten nie dokształca się w zasadniczej szkole zawodowej. Pracodawca zatrudniający ucznia w celu nauki zawodu, jest zobowiązany realizować plan i program nauczania jaki zawiera dokumentacja programowa dla danego zawodu oraz zapewnić osobę szkolącą z wymaganymi kwalifikacjami zawodowymi i pedagogicznymi, jeśli pracodawca sam ich nie posiada. Pracownik młodociany ma natomiast obowiązek dokształcać się do ukończenia 18 roku życia w zakresie szkoły podstawowej i gimnazjum, jeśli takiej nie ukończył lub w zakresie szkoły ponadgimnazjalnej lub formach pozaszkolnych np. w ośrodkach kształcenia zawodowego czy kursach zawodowych. Pracodawca musi zwolnić ucznia od pracy na czas zajęć związanych z dokształcaniem. Nauka zawodu kończy się egzaminem. Po jego zdaniu, uczeń staje się wykwalifikowanym robotnikiem lub czeladnikiem. Jeśli uczeń nie ukończył zasadniczej szkoły publicznej, bo nie przystąpił do egzaminu końcowego lub nie otrzymał promocji, pracodawca na wniosek zainteresowanego, może przedłużyć czas trwania nauki zawodu maksymalnie do 12 m-cy.

35. Kiedy można z młodocianym rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą w celu przygotowania zawodowego?

jeśli pracodawca zawarł z młodocianym umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego, to może ją wypowiedzieć tylko wtedy, gdy:

• Młodociany nie wypełnia swoich obowiązków związanych z pracą i dokształcaniem się,

• Ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy,

• Odbywa się reorganizacja zakładu pracy, która uniemożliwia kontynuowanie przygotowania zawodowego,

• Stwierdza się nieprzydatność młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa się przygotowanie zawodowe.

jeżeli młodociany chce sam wypowiedzieć umowę o pracę, to wypowiedzenie musi być podpisane przez rodzica lub opiekuna.

W wyjątkowych przypadkach izba rzemieślnicza, na wniosek ucznia i za zgodą pracodawcy może okres nauki przedłużyć lub skrócić.

• Skrócenie czasu trwania nauki nie więcej niż o 12 miesięcy może dotyczyć jedynie tych młodocianych, którzy nie dokształcają się w szkole zasadniczej,

• Przedłużenie nie więcej niż o 12 miesięcy może dotyczyć jedynie tych młodocianych, którzy nie otrzymali promocji do następnej klasy, a w innych uzasadnionych przypadkach nie więcej niż o 6 miesięcy

36. Kto płaci za egzamin kończący naukę zawodu młodocianego zdawany w pierwszym terminie, a kto za egzamin poprawkowy?

za pierwszy egzamin płaci pracodawca, za poprawkę młodociany

37. Jaki egzamin ma obowiązek złożyć młodociany kończący naukę zawodu u pracodawcy będącego rzemieślnikiem i przed jaką komisją?

Zasady organizowania przyuczenia do wykonywania określonej pracy: przyuczenie odbyte u pracodawcy rzemieślnika kończy się egzaminem sprawdzającym, składanym przed komisją egzaminacyjna izby rzemieślniczej (egzamin -według zasad ustalonych przez związek rzemiosła polskiego)

38. Jakie dokumenty potwierdzają ukończenie nauki zawodu przez młodocianego?

Dyplom świadectwo czeladnicze lub zaświadczenie

39. Co to jest mobbing?

Mobbing  - systematyczne, trwające co najmniej kilka miesięcy, zachowania mające na celu izolowanie pracownika od społecznego otoczenia, pozbawienie go  godności, pokazaniu mu, że jest nikim, rozbicie jego dotychczasowej tożsamości, doprowadzenia go do całkowitej bezradności i bezsilności. Zachowania nieetyczne, mściwe. To łączenie się przeciwko komuś, wobec kogo stosuje się taktyki, takie jak:

taktyka upokorzenia

• Nieuzasadniona krytyka,

• ­ Publiczne upokorzenie, publiczna nagana

• ­ Upokarzające postępowanie dyscyplinarne,

• ­ Zniesławianie, dyskredytacja,

• ­ Rozpowszechnianie złośliwych plotek,

• ­ Wyśmiewanie,

• ­ Nieodpowiednie żarty,

• ­ Obraźliwe i prowokujące gesty

•  ignorowanie,

• ­ Sarkazm,

• ­ Publiczne krytykowanie wyglądu - jak ty wyglądasz!

• ­ Sprawdzanie zawartości torebki, szafki,

• ­ Nakaz uśmiechania się do kserokopiarki,

• Przymus pracy w urągających warunkach - wyłączone kaloryfery, zakaz palenia światła,

• ­ Sprawdzanie konta pracownika,

• ­ Zakaz mrużenia oczu przed monitorem,

40. Nad czym sprawuje nadzór Państwowa Inspekcja Pracy?

Państwowa inspekcja pracy (pip) - polski organ nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

---