PODSTAWOWE PRZEPISY PRAWA PRACY

1. Co to jest kodeks pracy i co reguluje?
Kodeks pracy -

akt normatywny stanowiący zbiór przepisów regulujących prawa i

obowiązki objęte stosunkiem pracy w odniesieniu do wszystkich pracowników, bez
względu na podstawę prawną ich zatrudnienia (w niektórych przypadkach tylko w
zakresie nie uregulowanym przez ustawodawstwo szczególne, np. ustawa o służbie
cywilnej) oraz pracodawców.

2. Jakie dokumenty składa pracodawcy osoba ubiegająca się o przyjęcie do
pracy?
list motywacyjny, CV, podanie o prace

3. Kto wydaje orzeczenie o zdolności do pracy?

Zgodnie z art. 229 § 4 K.p. pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez
aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na
określonym stanowisku.

Odpowiedzialnym za zapewnienie istnienia takiego orzeczenia lekarskiego jest
pracodawca, który w razie stwierdzenia braku stosownego zaświadczenia
lekarskiego wydanego przez uprawnionego do tego lekarza ponosi odpowiedzialność
za wykroczenie z a

rt. 283 § 1 K.p. zagrożone grzywną do 30.000.- zł.

4. Jakie są badania lekarskie, kto i kiedy nim podlega i kto ponosi ich koszty?
Profilaktyczne badania lekarskie pracowników są osobną częścią przepisów BHP.
Zgodnie z przepisami prawnymi (art. 229 k.p) -

pracownik powinien być poddany

wstępnym i okresowym badaniom lekarskim, a ponadto badaniom kontrolnym w
przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni.
Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia
lekarskiego

stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym

stanowisku (art.229 § 4 k.p). Koszt wszystkich badań lekarskich pokrywa
pracodawca, podobnie zresztą jak inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej,
niezbędne z uwagi na warunki wykonywanej pracy.
Obowiązkiem pracownika jest poddawanie się wstępnym, okresowym i kontrolnym
badaniom lekarskim i stosowanie się do zaleceń lekarskich (art.211 pkt 5 k.p).
Pracownik, który odmawia poddania się wymaganym badaniom kontrolnym, narusza
przepisy BHP, co obl

iguje pracodawcę do zastosowania kary porządkowej.

Badania okresowe i kontrolne powinny być w miarę możliwości przeprowadzane w
godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi
badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te
badania do innej miejscowości, przysługuje mu zwrot kosztów podróży według zasad
obowiązujących przy podróżach służbowych (art.229 § 3 k.p).

5. W jakiej formie powinna być zawarta umowa o pracę?
Umowa o pracę jest czynnością prawną, obejmującą zgodne oświadczenia woli
pracownika i pracodawcy. Pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy
oznaczonego rodzaju, w określonym miejscu i czasie, a pracodawca - do zapłaty
wynagrodzenia.
Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie i wyraźnie określać rodzaj
warunków, którymi jest obwarowana.

6. Jakie są rodzaje umów o pracę?
Umowa na okres próbny
Umowa na czas określony
Umowa na czas nieokreślony
Umowa zlecenia
Umowa o dzieło
Umowa agencyjna
Umowa o pracę nakładczą

7. Ile może trwać okres próbny?

Umowa na okres próbny ma na celu sprawdzenie kompetencji i umiejętności pracownika do
pracy oraz zapoznanie się pracownika z warunkami pracy w danym zakładzie pracy.
Zatrudnienie pracownika na podstawie umowy na czas próbny jest nieobowiązkowe. W
praktyce jednak umowa ta stosowana jest bardzo często.
Umowa na okres próbny jest zgodnym oświadczeniem woli pracownika i pracodawcy.
Zawierając taką umowę należy spełnić wymagalną procedurę w zakresie formalnym. Treść
umowy powinna zawierać; strony, które ją zawierają, wykazywać, że jest to umowa na okres
próbny a także określać warunki pracy, miejsce pracy, wymiar czasu pracy, termin
rozpoczęcia pracy i gratyfikacje. Okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy, ale może
trwać krócej. Toteż zakazane jest zawieranie umowy na okres dłuższy, jak również jej
ponawianie przez tego samego pracodawcę (art. 25 § 2 k.p.). Okres próbny rozpoczyna się
w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli tego terminu nie
określono - w dniu zawarcia umowy (art. 26 k.p.).

8. Kto ustala wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę?

Minimalne wynagrodzenie wskazuje minimalną kwotę brutto, jaką pracodawca musi zapłacić
pracownikowi. Wynagrodzenie corocznie ustalane jest przez

Trójstronną Komisję do Spraw

Społeczno – Gospodarczych.

9. Na czym polega ochrona wynagrodzenia za pracę?
Wynagrodzenie za pracę stanowi podstawowe, a niejednokrotnie jedyne źródło
utrzymania pracownika i jego rodziny. Spełnia więc ono dwie zasadnicze funkcje:
alimentacyjn

ą (służy zaspokojeniu potrzeb życiowych pracownika i jego rodziny) i

bodźcową (wynagrodzenie motywuje pracownika do wykonywania pracy i
zwiększania jej wydajności). Dlatego też, wynagrodzenie za pracę stanowi instytucję
w sposób szczególny chronioną prawem.
Na ochronę tę składają się zarówno przepisy prawa pracy, jak i przepisy należące do
innych gałęzi prawa: przepisy prawa cywilnego materialnego i procesowego,
administracyjnego oraz przepisy prawa karnego. W literaturze prawa pracy ochronę
wynagrodzenia d

efiniuje się jako ogół środków przewidzianych w obowiązujących

przepisach, których celem jest zabezpieczenie pracownika przed utratą, bezprawnym
obniżeniem lub nieterminową wypłatą należnego zarobku.

10. W jaki sposób może nastąpić rozwiązanie umowy o pracę?
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, dyscyplinarka, Rozwiązanie
umowy o pracę przez pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia:

1. na mocy porozumienia stron,
2.

przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia
(rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

3.

przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia
(rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),

4.

z upływem czasu, na który była zawarta,

5.

z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

11. Co to jest regulamin pracy i kiedy pracodawca ma obowiązek zapoznać z
nim pracownika?
Regulamin pracy

– jest aktem normatywnym ustalającym wewnętrzny porządek,

organizację w zakładzie pracy, oraz określającym prawa i obowiązki zarówno
pracownika j

ak i pracodawcy, związane z procesem pracy. Regulując powyższe

prawa i obowiązki regulamin pracy jest źródłem prawa pracy o charakterze
normatywnym, który obowiązuje u danego pracodawcy . Regulamin pracy powinien
być wydany u tych pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej dwudziestu
pracowników, a sprawy należące do przedmiotu regulaminu nie zostały uregulowane
w układzie zbiorowym w wystarczający sposób.

12. Na podstawie jakiej umowy przysługuje pracownikowi prawo do urlopu
wypoczynkowego?
Wymiar należnego urlopu zależy od okresu zatrudnienia. Do okresu zatrudnienia
wlicza się wszystkie okresy poprzedniego zatrudnienia. Nie ma w tym wypadku
znaczenia jak poprzednie stosunki pracy zostały zakończone i czy istniały pomiędzy
nimi przerwy w zatrudnieniu.
W p

rzypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy

wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w
części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.
Powyższy przypadek dotyczy sytuacji gdy pracownik podejmuje zatrudnienie mimo
tego, iż pracuje już gdzie indziej. W takim wypadku u nowego pracodawcy do
okresu zatrudnienia wlicza się czas pracy u poprzedniego do momentu zatrudnienia
u nowego.

13. Jakie są i od czego zależą wymiary urlopu wypoczynkowego?
Wymiar urlopu wynosi:



20 dni -

jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,



26 dni -

jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Jak widać wraz z nowym rokiem najniższy wymiar urlopu w związku z normami UE
został podniesiony z 18 dni do 20. Istnieje obecnie tylko jeden próg (łatwo
przynajmniej zapamiętać). Zatrudniony poniżej 10 lat dostanie 20 dni urlopu,
natomiast 10 lat lub więcej 26 dni.
W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy
wymiar

urlopu należy ustalić proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Podstawowy wymiar urlopu (20 lub 26 dni) należy pomnożyć przez ułamek będący
wymiarem czasu pracy np. 1/2 , 1/5, 1/8.
Jeżeli wynikiem powyższego mnożenia będzie liczba będąca ułamkiem, należy
z

aokrąglić ją do pełnego dnia.

14. Kiedy i w jakim wymiarze uzyskuje prawo do urlopu wypoczynkowego
pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy?
Ten, kto podejmuje pierwsze w życiu zatrudnienie, w roku kalendarzowym, w którym
to nastąpiło, ma prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze
1/12 urlopu przysłuchującego mu po przepracowaniu roku. Czyli debiutant na rynku
pracy ma prawo do urlopu (części urlopu) niejako "zaliczkowo". Ile będzie tego
urlopu?
1/12 x 20 dni =1,66 dnia, czyli cały i 2/3 dnia urlopu za każdy miesiąc zatrudnienia.

Jeżeli pracownik pracuje 8 godzin, to dokładne obliczenie urlopu za jeden miesiąc
będzie wynosić:
1,66 dnia x 8 godzin = 13,28 godziny. Końcówkę czyli 0,28 mnożymy przez 60 minut
= 16,8 minuty. Czyli urlop będzie wynosił 13 godzin i ponad 16 minut. Dlaczego tak
skomplikowanie? Bo uwaga! Obowiązuje zasada, że podejmującym pierwszą prace
nie zaokrąglamy wyniku w górę, tak jak to dzieje się w przypadku innych
pracowników.

15. Ile może wynosić urlop udzielany na żądanie pracownika w terminie przez
niego wskazanym?
Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego
wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Te 4 dni
urlopu na żądanie nie zwiększają wymiaru urlopu wypoczynkowego przysługującego
pracownikowi, ale są to 4 dni urlopu, do którego odnoszą się odmienne zasady ich
wykorzystywania. Urlop na żądanie musi być pracownikowi udzielony na każde jego
żądanie, przy czym żądanie pracownika nie musi być wyrażone na piśmie, można je
również zgłosić ustnie. Nie musi być ono również zgłoszone osobiście pracodawcy,
ale także np. telefonicznie. Pracownik może zażądać udzielenia mu urlopu najpóźniej
w dniu jego rozpoczęcia. Nie uregulowano kwestii, czy żądanie takie powinno być
zgłoszone na początku dnia, czy też pracownik może wyrazić chęć skorzystania z
urlopu na żądanie pod koniec dnia pracy

16. Kiedy pracownik ma prawo do co najmniej 15 minutowej przerwy w pracy?
Generalną zasadą dotyczącą przerw jest prawo do 15-minutowej przerwy po pracy
trwającej 4 ½ godziny. Po 6-godzinnym okresie pracy pracownik ma prawo do 30
minut przerwy

, przy czym można w nią wliczyć pierwszą 15-minutową przerwę.

Pracownik

owi nie przysługuje wynagrodzenie za te przerwy i nie są one uważane za

część czasu pracy.
Pracownicy sklepów, którzy pracują więcej niż 6 godzin i których czas pracy
obejmuje godziny 11.30

–14.30 mają prawo do jednogodzinnej nieprzerwanej przerwy

w tych godzinach. Osoby zatrudnione w handlu detalicznym artykułami spożywczymi
(

w całym kraju) oraz w handlu detalicznym obuwiem i artykułami tekstylnymi (tylko w

Dublinie) ma

ją prawo do 15-minutowej płatnej przerwy (poza przerwą na główny

posiłek), jeśli pracują dłużej niż 4 ½.

17. Jakie uprawnienia przysługują pracownikowi z tytułu podróży służbowej?
Pracownik odbywający podróż służbową ma prawo do diety, która ma
rekompensować zwiększone w takiej sytuacji wydatki na wyżywienie i nocleg. Tego
rodzaju funkcja tej należności powoduje, że wolą ustawodawcy zwolniona jest ona od
podatku

dochodowego, a także wyłączona z podstawy wymiaru składek na

ubezpieczenie emerytalne i rentowe.

18. Jaka jest odpowiedzialność pracownika za powierzone mu mienie?
Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się
pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności, narzędzia i instrumenty lub
podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie
robocze, odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu (art. 124
K.p.).

Pracownik może się uwolnić od odpowiedzialności, jeżeli wykaże, że szkoda
powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek
niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie
powierzonego mienia. W artykule omówiono podstawowe zagadnienia związane z
odpowiedzialnością materialną za powierzone pracownikowi mienie z obowiązkiem
zwrotu lub do wyliczenia się, w tym wspólną odpowiedzialność pracowników.

19. Ile godzin nadliczbowych może przepracować pracownik w roku
kalendarzowym?
Rzeczywiście kodeks nie określa wprost dobowego limitu godzin nadliczbowych. Jest
on wyznaczony pośrednio poprzez wprowadzenie zasady 11-godzinnego
nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Zasada ta limituje dopuszczalny dobowy
czas pracy do 13 godzin, ograniczając liczbę nadgodzin do jednej, pięciu na dobę, w
zależności od obowiązującego pracownika wymiaru dobowego czasu pracy. Należy
jednak wskazać, że powyższe ograniczenie nie dotyczy pracowników zarządzających
w imieniu pracodawcy zakładem pracy, a także przypadków konieczności
prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia i zdrowia ludzkiego, ochrony
mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (art. 132 par. 2 k.p.).

20. Kiedy pracodawca może ukarać pracownika?
Pracodawca ma prawo nakładać na pracowników kary porządkowe. Może jednak to
robić tylko w ściśle określonych sytuacjach. Za jakie przewinienia pracownik może
zostać ukarany w ten sposób. Czy pracodawca może ukarać pracownika w
dowolnym czasie?
Kodeks pracy wymienia trzy kary porządkowe. Są to kara upomnienia, nagany oraz
kara pieniężna. Pierwsze dwie kary mogą zostać nałożone za nieprzestrzeganie
przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów
bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, przyjętego w
zakładzie pracy sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz
usprawiedliwiania nieobecność.

21. W jakiej formie powinno nastąpić wypowiedzenie umowy o pracę i co
powinno zawierać?
Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony powinno
wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Każde pismo o wypowiedzeniu
umowy o pracę powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie
odwołania od tego wypowiedzenia do sądu pracy. Powinno zawierać także
wskazanie okresu wypowiedzenia, jeżeli okres ten nie został w ogóle podany lub jest
krótszy niż przewiduje Kodeks pracy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem
okresu wymaganego. Przewidziana w Kodeksie pracy forma pisemna nie jest formą,
pod rygorem nieważności ani zastrzeżoną jako dopuszczany dowód ze świadków w
sporze. Kodeks pracy przewiduje sankcje z tytułu niezachowania formy
wypowiedzenia umowy o pracę przez podmiot zatrudniający, natomiast
niezachowanie formy przez pracownika nie jest zagrożone sankcją.

22. Jakie są i od czego zależą okresy wypowiedzenia umowy zawartej na czas
nieokreślony?
Umowy na czas nieokreślony:



2 tygodnie jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 5 miesięcy



1 miesiąc jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 5 m-cy



3 miesiące jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Przy umowach na czas nieokreślony okresy od których zależy wymiar okresu
wypowiedzenia oznaczają pracę u danego pracodawcy. Obejmują one
następcą prawnym (np. w razie przejścia zakładu lub jego części na innego

pracodawcę). Po dokonaniu wypowiedzenia przez jedną ze stron mogą one ustalić
wcześniejszy termin rozwiązania umowy, nie zmienia to jednak sposobu rozwiązania
umowy o pracę.

23. Jakie uprawnienia przysługują pracownikowi, który otrzymał
wypowiedzenie umowy o pracę?
Okres wypowiedz

enia to czas, jaki upływa od momentu złożenia przez jedną ze stron

oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę do chwili rozwiązania stosunku
pracy. W tym okresie pracownikowi przysługują te same prawa co innym
zatrudnionym. Może też korzystać z dodatkowych, określonych w kodeksie pracy,
uprawnień.

24. Kto, z jakiego powodu i kiedy może rozwiązać umowę o pracę bez
wypowiedzenia?
Jest dopuszczalne w razie spełnienia przesłanek:
-

wystąpienie zdarzenia stanowiącego przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy

-

zasięgnięcie opinii zakładowej organizacji związkowej, a w pewnych wypadkach

właściwego organu związków zawodowych
-

złożenie oświadczenia w przedmiocie rozwiązania umowy na piśmie z

przytoczeniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy
Te przesłanki muszą istnieć we wszystkich przypadkach rozwiązania umowy.
Przesłanki dopuszczalności niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę przez
pracodawcę.
Można je podzielić na dwie grupy:
1) przyczyny przez pracownika zawinione
2) przyczyny przez pracownika niezawinione

25. Jakie uprawnienia przysługują pracownikowi a jakie pracodawcy w razie
nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę
przez jedną ze stron?
Pracownik

może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu

pracy, o którym mowa w dziale dwunastym.

Art. 45.
§ 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie
określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę,
sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności
wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika
do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
§ 2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za
bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego
żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o
odszkodowaniu.
§ 3. Przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177,
oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed
wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania

pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 41

1

;

w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Art. 46.
skreślony.

Art. 47.
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje
wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące,
a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli
umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z
pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje
za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano
umowę o pracę z pracownikiem - ojcem wychowującym dziecko w okresie
korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega
ograniczeniu z mocy przepisu szcze

gólnego.

Art. 47

1

.

Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia
za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres
wypowiedzenia.

Art. 48.
§ 1. Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu
7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia
pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od
pracownika.
§ 2. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego
pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać
umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy.
Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą
z rozwi

ązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Art. 49.
W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o
pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje
wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.

Art. 50.
§ 1. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z
naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje
wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia
za czas, do

upływu którego umowa miała trwać.

§ 2. skreślony.
§ 3. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas
wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych
umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.
§ 4. Odszkodowanie, o którym mowa w § 3, przysługuje w wysokości wynagrodzenia
za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

§ 5. Przepisy § 3 nie mają zastosowania w razie wypowiedzenia umowy o pracę
pra

cownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, albo pracownikowi-ojcu

wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. W tym
przypadku stosuje się odpowiednio przepisy art. 45 w związku z art. 177.

Art. 51.
§ 1. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do
okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano
wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano
wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę
uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia.
§ 2. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu
zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który
przyznano odszkodowanie.

Art. 61

1

.PRACODAWCA

W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez
wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1

1

, pracodawcy przysługuje roszczenie o

odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Art. 61

2

.

§ 1. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 61

1

, przysługuje w wysokości

wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania
umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy -
w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
§ 2. W razie orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu, przepisu art. 55 § 3 nie
stosuje się.

26. Jakie dokumenty pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi po
rozwiązaniu z nim stosunku pracy?
Świadectwie pracy znajdują się informacje o tobie, które pracodawca musi zamieścić
bez względu na okoliczności (obowiązkowe) i takie, które wpisuje wyłącznie na twoje
żądanie (dodatkowe) - więcej o tym w naszym poradniku na s. 2. Nie może wpisywać
ocen czy uwag, zarówno pozytywnych, jak i krytycznych. Świadectwo pracy
dostaniesz tylko, jeśli miałeś umowę o pracę, pracodawca nie może odmówić jego
wydania (grozi za to grzywna). Nie otrzymasz świadectwa, jeśli pracowałeś na
podstawie umów cywilnych (umowa zlecenie, o dzieło) na tzw. Samozatrudnieniu ani
na czarno.
W świadectwie pracy trzeba wypełnić wszystkie pola. Jeśli pracownik np. Nie
korzystał z urlopu wychowawczego albo komornik nie zajął mu konta - to wpisuje się
"nie dotyczy" albo stawia kreskę.
Opinia, referencje -

tu pracodawca na twoją prośbę napisze, co sądzi o tobie, czy był

zadowolony z twojej pracy itp. Opinię wystawia się np. Jeśli potrzebujesz jej, aby
pełnić jakąś funkcję (np. Ubiegasz się o zostanie ławnikiem w sądzie). Referencje to
opinia o tobie dla przyszłego pracodawcy. Niestety, pracodawcy nic nie grozi, jeśli
mimo twoich próśb nie wystawi żadnego z tych dokumentów

27. Co zawiera świadectwo pracy, kto i kiedy je wydaje?
Świadectwo pracy jest dokumentem potwierdzającym zatrudnienie. Pracodawca
wydaje świadectwo niezwłocznie po ustaniu stosunku pracy. Świadectwo pracy
powinno mieć charakter wyłącznie informacyjny tzn. Nie może zawierać elementów
ocennych takich jak ocena pracownika itp.
Świadectwo pracy powinno zawierać :
- okres pracy
- stanowisko
-

podstawę rozwiązania umowy o pracę

-

liczbę dni niezdolności do pracy

28. Gdzie i w jakim celu rejestruje się bezrobotny?
W powiatowym urzędzie pracy:
Bezrobotny otrzymuje zaświadczenie o uprawnieniach do świadczeń zdrowotnych,
może być skierowany przez urząd na szkolenie, przysługuje mu prawo do zasiłku dla
bezrobotnych.

29. Kto to jest młodociany w rozumieniu kodeksu pracy?
Młodocianym w rozumieniu kodeksu jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie
przekroczyła 18 lat.

30. Gdzie spisuje się umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego i kto
ją podpisuje?
Na przygotowanie zawodowe dorosłych mogą być skierowane osoby bezrobotne i
poszukujące
Pracodawca zawiera umowę dotyczącą stażu lub przygotowania zawodowego
dorosłych z właściwym starostą, przy czym przez pojęcie „właściwy starosta” należy
rozumie

ć starostę sprawującego nadzór nad powiatowym urzędem pracy, w którym

zarejestrowana jest osoba bezrobotna.
Pracodawca nie nawiązuje stosunku pracy z osobą bezrobotną kierowaną na staż
lub przygotowanie zawodowe dorosłych, ponieważ nie jest to forma zatrudnienia w
rozumieniu kodeksu pracy.
Osoba odbywająca staż lub przygotowanie zawodowe dorosłych zachowuje (w
trakcie jego trwania) status osoby bezrobotnej; pracodawca nie podpisuje z nią
żadnej odrębnej umowy podczas przyjmowania na staż lub przygotowania zawodowe
dorosłych.
W przypadku organizowania stażu lub przygotowania zawodowego dorosłych w
powiatowym urzędzie pracy i starostwach nie stosuje się przepisu zawierania umowy
między pracodawcą i starostą

31. Kto sprawuje nadzór nad przebiegiem praktycznej nauki zawodu?
Cały nadzór nad przebiegiem przygotowania zawodowego sprawuje cech rzemiosł
różnych.

32. Jak kształtuje się czas pracy młodocianego i jakie występują ograniczenia?
Zgodnie z postanowieniem art. 202 k.p. Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat
nie może przekraczać 6 godzin na dobę. Natomiast czas pracy młodocianego w
wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać 8 godzin na dobę.
Ponadto, ponieważ pracownik młodociany ma obowiązek dokształcać się do
ukończenia 18 lat, do jego czasu pracy wlicza się czas nauki w wymiarze

wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy
odbywa się ona w godzinach pracy. Do czasu pracy wliczana jest także 30-minutowa
przerwa w pracy, którą pracodawca jest zobowiązany wprowadzić, jeżeli dobowy
wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny.

33. Kiedy od rozpoczęcia pierwszej pracy i w jakim wymiarze uzyskuje
młodociany prawo do urlopu wypoczynkowego?
Zgodnie z kodeksem pracy młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od
rozpocz

ęcia pierwszej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych.

Natomiast z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze
26 dni roboczych. Obowiązuje także zasada wyrażona wprost w kodeksie pracy,
zgodnie z którą młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu w
okresie ferii szkolnych. Wynika więc z tego, iż wskazanym jest, aby pan/pani jako
pracodawca udzielił tego urlopu swojemu młodocianemu pracownikowi właśnie na
okres wakacji, z mocy samych przepisów posiada pani/pan uprawnienie do
udzielenia go w wymiarze wyższym, niż przypadający na dzień udzelania urlopu,
gdyż zgodnie z artykułem 205 paragraf 3 kodeksu pracy młodocianemu, który nie
nabył prawa do urlopu (czy to w wymiarze wspomnianych 12 dni, czy to w/w 26 dni),
pracodawca może, na jego wniosek, udzielić zaliczkowo urlopu w okresie ferii
szkolnych.

34. Kiedy młodocianemu można przedłużyć a kiedy skrócić czas trwania nauki
zawodu?

Nauka zawodu trwa do

36 miesięcy, lecz nie krócej niż 24 miesiące. Skrócenie czasu

nauki, nie więcej niż o 12 m-cy, może nastąpić na wniosek młodocianego, tylko
wtedy, gdy ten nie dokształca się w zasadniczej szkole zawodowej. Pracodawca
zatrudniający ucznia w celu nauki zawodu, jest zobowiązany realizować plan i
program nauczania jaki zawiera dokumentacja programowa dla danego zawodu oraz
zapewnić osobę szkolącą z wymaganymi kwalifikacjami zawodowymi i
pedagogicznymi, jeśli pracodawca sam ich nie posiada. Pracownik młodociany ma
natomiast obowiązek dokształcać się do ukończenia 18 roku życia w zakresie szkoły
podstawowej i gimnazjum, jeśli takiej nie ukończył lub w zakresie szkoły
ponadgimnazjalnej lub formach pozaszkolnych np. w ośrodkach kształcenia
zawodowego czy kursach zawodowych. Pracodawca musi zwolnić ucznia od pracy
na czas zajęć związanych z dokształcaniem. Nauka zawodu kończy się egzaminem.
Po jego zdaniu, uczeń staje się wykwalifikowanym robotnikiem lub czeladnikiem.
Jeśli uczeń nie ukończył zasadniczej szkoły publicznej, bo nie przystąpił do egzaminu
końcowego lub nie otrzymał promocji, pracodawca na wniosek zainteresowanego,
może przedłużyć czas trwania nauki zawodu maksymalnie do 12 m-cy.

35. Kiedy można z młodocianym rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę
zawartą w celu przygotowania zawodowego?
jeśli pracodawca zawarł z młodocianym umowę o pracę w celu przygotowania
zawodowego, to może ją wypowiedzieć tylko wtedy, gdy:



Młodociany nie wypełnia swoich obowiązków związanych z pracą i
dokształcaniem się,



Ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy,



Odbywa się reorganizacja zakładu pracy, która uniemożliwia kontynuowanie
przygotowania zawodowego,



Stwierdza się nieprzydatność młodocianego do pracy, w zakresie której
odbywa się przygotowanie zawodowe.

jeżeli młodociany chce sam wypowiedzieć umowę o pracę, to wypowiedzenie musi
być podpisane przez rodzica lub opiekuna.
W wyjątkowych przypadkach izba rzemieślnicza, na wniosek ucznia i za zgodą
pracodawcy może okres nauki przedłużyć lub skrócić.



Skrócenie czasu trwania nauki nie więcej niż o 12 miesięcy może dotyczyć
jedyni

e tych młodocianych, którzy nie dokształcają się w szkole zasadniczej,



Przedłużenie nie więcej niż o 12 miesięcy może dotyczyć jedynie tych
młodocianych, którzy nie otrzymali promocji do następnej klasy, a w innych
uzasadnionych przypadkach nie więcej niż o 6 miesięcy

36. Kto płaci za egzamin kończący naukę zawodu młodocianego zdawany w
pierwszym terminie, a kto za egzamin poprawkowy?
za pierwszy egzamin płaci pracodawca, za poprawkę młodociany

37. Jaki egzamin ma obowiązek złożyć młodociany kończący naukę zawodu u
pracodawcy będącego rzemieślnikiem i przed jaką komisją?
Zasady organizowania przyuczenia do wykonywania określonej pracy: przyuczenie
odbyte u pracodawcy rzemieślnika kończy się egzaminem sprawdzającym,
składanym przed komisją egzaminacyjna izby rzemieślniczej (egzamin -według
zasad ustalonych przez związek rzemiosła polskiego)

38. Jakie dokumenty potwierdzają ukończenie nauki zawodu przez
młodocianego?
Dyplom świadectwo czeladnicze lub zaświadczenie

39. Co to jest mobbing?
Mobbing

– systematyczne, trwające co najmniej kilka miesięcy, zachowania mające

na celu izolowanie pracownika od społecznego otoczenia, pozbawienie go godności,
pokazaniu mu, że jest nikim, rozbicie jego dotychczasowej tożsamości,
doprowadzenia go do całkowitej bezradności i bezsilności. Zachowania nieetyczne,
mściwe. To łączenie się przeciwko komuś, wobec kogo stosuje się taktyki, takie jak:
taktyka upokorzenia



Nieuzasadniona krytyka,



Publiczne upokorzenie, publiczna nagana



Upokarzające postępowanie dyscyplinarne,



Zniesławianie, dyskredytacja,



Rozpowszechnianie złośliwych plotek,



Wyśmiewanie,



Nieodpowiednie żarty,



Obraźliwe i prowokujące gesty



ignorowanie,



Sarkazm,



Publiczne krytykowanie wyglądu – jak ty wyglądasz!



Sprawdzanie zawartości torebki, szafki,



Nakaz uśmiechania się do kserokopiarki,



Przymus pracy w urągających warunkach – wyłączone kaloryfery, zakaz
palenia światła,



Sprawdzanie konta pracownika,



Zakaz mrużenia oczu przed monitorem,

40. Nad czym sprawuje nadzór Państwowa Inspekcja Pracy?
Państwowa inspekcja pracy (pip) - polski organ nadzoru i kontroli przestrzegania
prawa pracy, w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.