Czas pracy i czas odpoczynku

Czas pracy z punktu widzenia uprawnień pracowniczych ma
kluczowe znaczenie. Celem jego uregulowania jest przede
wszystkim zapobieżenie nadmiernej eksploatacji pracownika
przez pracodawcę. Ponadto najczęściej czas pracy wpływa
również na wynagrodzenie pracownika.

Definicja czasu pracy została zawarta w art. 128 kodeksu pracy:

Art. 128.
§ 1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji
pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do
wykonywania pracy.
Ustawodawca nie wiąże w niej czasu pracy z czasem realnego,
efektywnego świadczenia pracy, lecz z czasem pozostawania w
dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu
wyznaczonym do wykonywania pracy. Tak więc na czas pracy składa się
nie tylko czas rzeczywistej pracy, lecz także okresy jej nieświadczenia, w
których pracownik pozostawał w dyspozycji pracodawcy. Takie ujęcie
kategorii czasu pracy wiąże się z konstrukcją stosunku pracy, w ramach
którego pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego
rodzaju na rzecz i ryzyko pracodawcy, a pracodawca do zatrudniania
pracownika za wynagrodzeniem.
Aby dany okres czasu można było uznać za czas pracy muszą zostać
więc spełnione dwie przesłanki:
- pracownik musi pozostawać w dyspozycji pracodawcy. Przez dyspozycję
należy rozumieć gotowość do wykonania poleceń lub wykonywanie
tychże poleceń,
- pracownik musi przebywać w zakładzie pracy lub w innym miejscu
wyznaczonym do wykonywania pracy.

Zgodnie z art. 66 ust. 2 Konstytucji RP zdanie drugie
maksymalne normy czasu pracy określa ustawa.

Art. 129.
§ 1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40
godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie
rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem § 2 oraz
art. 135-138, 143 i 144.
Wymiar czasu pracy przewidziany w art. 129 jest wymiarem

1

maksymalnym. Oznacza to, że w układach zbiorowych pracy,
regulaminach pracy czy też indywidualnych umowach o pracę normy
czasu pracy mogą zostać uregulowane korzystniej dla pracownika (np. 38
godzin tygodniowo), nie można natomiast ustalać dłuższego niż
maksymalny wymiar.
Art. 129 określa podstawowy czas pracy, który powinien wynosić 8
godzin na dobę i 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu. Te
normy uzupełnia art. 131, który, zgodnie ze wspomnianą dyrektywą nr
93/104, znowelizowaną dyrektywą 2000/34 z dnia 22 czerwca 2000 r.,
ustala maksymalny tygodniowy czas pracy z uwzględnieniem pracy w
godzinach nadliczbowych wynoszący przeciętnie 48 godzin na tydzień w
przyjętym okresie rozliczeniowym. Z przepisów o czasie pracy
wyeliminowana została maksymalna dobowa liczba pracy w godzinach
nadliczbowych (według stanu prawnego przed 1 stycznia 2004 r.
wynosząca 4 godziny na dobę). Przed przeciążeniem pracą w godzinach
nadliczbowych w ciągu doby chroni pracowników prawo do 11
godzinnego odpoczynku dobowego. W szczególnej sytuacji znajdują się
pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy, ich
zastępcy i główni księgowi, do których nie mają zastosowania limity
pracy w godzinach nadliczbowych.
Dopuszczalne jest wydłużenie dobowego czasu pracy pracowników,
których rodzaj pracy tego wymaga, a także w innych, określonych
przepisami prawa sytuacjach. Tego rodzaju wydłużenie dobowej normy
czasu pracy musi być odpowiednio zrekompensowane czasem wolnym, z
którego pracownik korzysta w okresie rozliczeniowym nie
przekraczającym 4 miesięcy.

Jak już wspomniano pracownikowi przysługuje prawo do 11-
godzinnego odpoczynku w każdej dobie pracy.

Przez „odpoczynek” rozumieć należy, co jest oczywiste, każdy okres,
który nie jest czasem pracy, ale także okresem, w czasie którego
pracownik pozostaje w gotowości do pracy w ramach dyżuru
pracowniczego. Zgodnie z art. 151(5) § 2 czas pełnienia dyżuru nie może
naruszać prawa pracownika do wypoczynku dobowego i tygodniowego, o
którym stanowi art. 132 i 133.
Art. 132 § 2 ustanawia wyjątki od zasady jedenastogodzinnego okresu
dobowego odpoczynku. Mają one charakter podmiotowy i przedmiotowy.
Omawiana zasada nie dotyczy (ograniczenie podmiotowe) pracowników
zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (por. art. 128 § 2
pkt 2), a także przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej

2

dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska
albo usunięcia awarii, czyli konieczności świadczenia pracy w godzinach
nadliczbowych na warunkach określonych w art. 151 § 1 pkt 1
(ograniczenie przedmiotowe). Jeżeli w takich wypadkach pracownikowi
nie zapewniono jedenastogodzinnego nieprzerwanego okresu dobowego
odpoczynku, to w danym okresie rozliczeniowym przysługuje mu
równoważny (wyrównawczy) okres odpoczynku. Przykładowo, jeżeli w
ciągu jednej doby pracowniczej pracownik korzystał nie z
jedenastogodzinnego, lecz ośmiogodzinnego okresu odpoczynku ze
względu na usuwanie awarii, to w ciągu innej doby lub dób okres
odpoczynku powinien być tak wydłużony, aby zrekompensować
wcześniejsze skrócenie dobowego odpoczynku o trzy godziny.

Czas odpoczynku został uregulowany w kodeksie pracy nie tylko w
wymiarze dobowym, ale również tygodniowym. Art. 133 kp mówi, że
pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35
godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11
godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Nieprzerwany
tygodniowy odpoczynek powinien przypadać w niedzielę.

Jeszcze inną formą odpoczynku od pracy jest prawo pracownika do
przerwy w trakcie wykonywania pracy. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy
pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do
przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu
pracy. Niewprowadzenie przerwy w określonych art. 134 warunkach lub
wprowadzenie przerwy krótszej niż 15 minut stanowi wykroczenie
przeciwko prawom pracownika (art. 281 ust. 5 kp)

3