Organizacja

Ucząca się i inteligentna

Ewelina Chodkiewicz,

Katarzyna Grygo,

Tomasz Stawiecki,

Paweł Ksepka,

DimitryVasilkov

1. Istota organizacji uczącej się



„Sednem organizacji uczącej się jest
zmiana sposobu myślenia”



Organizacja uczącą się inwestuje w
rozwój swoich pracowników i angażuje
ludzi w tworzenie oraz wdrażanie
innowacji



Koncepcja organizacji uczącej się ukształtowała

się w latach 90tych.



W organizacji uczącej się przyjmuje się

następujące założenia:



1. przyszłość organizacji zależy od wszystkich jej

uczestników,



2. jednostki mogą uczyć się w różny sposób,



3. zachęca się pracowników do nauki, innowacji

i wnoszenia własnego wkładu w przyszłość

organizacji,



4. stwarza się warunki dla rozwoju

zatrudnionych.

Cechy:

1. płaska struktura organizacyjna
2. efektywny system informacyjno-komunikacyjny, nastawiony na szybką

dystrybucję wiedzy i informacji,

3. nastawienie na ciągłą edukację i rozwój pracowników oraz uczenie się od

innych,

4. atmosferę sprzyjająca innowacjom i eksperymentowaniu, myśleniu

systemowemu, ukierunkowaniu twórczemu,

5.dopuszcza się przy tym, możliwość popełnienia błędu przez pracownika
6. zespołowe formy organizacji pracy, które oparte są na grupach

pracowniczych ściśle ze sobą współpracujących, o dużym zakresie

samodzielności,

8. partycypację zatrudnionych w zarządzaniu firmą,
9. myślenie systemowe
10. MISTRZOSTWO OSOBISTE (ciągle dopracowywanie i pogłębianie naszej

wizji życia, obiektywne postrzeganie rzeczywistości, stanowi źródło

motywacji)

11. wspólną wizję przyszłości, budowaną wspólnie przez członków organizacji

Kiedy organizacja staję się
„uczącą się” ?



1. uczy się powiększać wiedzę, posiada

mechanizmy promujące nabywanie i

rozpowszechnianie wiedzy,



2. uważa każdą nową działalność jako okazję

do uczenia się,



3. uczy się rozpowszechniać nowe idee,

praktyki, procesy i procedury,



4. uczy się doskonalić procesy,



5. uczy się kreować lepsze produkty,



6. jest wrażliwe na zjawiska zewnętrzne,



7. jest otwarte na otoczenie.

Modelowe myślenie- organizacja
tradycyjna a ucząca się

„idziemy drogą, która została obrana przez
kogoś „z góry”; nie wiemy dokąd dokładnie
idziemy i po co; nie wiemy jaki dokładnie
sens ma to co robimy, przecież nie jesteśmy
”od myślenia”; nie musimy się niczego uczyć,
dokładnie wiemy jak zrobić to co nam
przykazano; jeśli droga będzie zbyt trudna,
to się zawrócimy, zatrzymamy…”

Organizacja
TRADYCYJNA

Organizacja
ucząca się

„idziemy jedną drogą, którą każdy z nas
wybrał jako swoją i w pełni z nią się
utożsamia; rozumiemy sens tego co
robimy bo to nasz wspólny cel; cały czas
się uczymy i rozwijamy; wykonujemy
swoją pracę z myślą o całości; jesteśmy
zdeterminowani; to my kreujemy drogę
jaką idziemy cel zależy wyłącznie od
nas…”

Zarządzanie w org. uczącej się –
kadra menadżerska



Mogą występować następujące podsystemy:

zarządzanie wiedzą, zarządzanie twórczością,

zmianą, jakością, kompetencjami i talentami,

innowacyjnością oraz zarządzanie informacją i

komunikacją.



Menedżerowie muszą patrzeć całościowo na system

zarządzania organizacją uczącą się, a zarządzanie

informacją i komunikacją uważać za ten podsystem

zarządzania, który scala wszystkie jego składowe



Menager staje się:



- kierownikiem- ma rozdzielać zadania i nadzorować

podwładnych



- trenerem szkoleniowym i inspiratorem wszelkich zmian, który

kształtuje również system motywacji pracowników



-liderem o dużej wiedzy, umiejętnościach twórczych

technicznych, ale także o wysokich kompetencjach

współdziałania z innymi, umiejętnościach komunikacyjnych,

integracyjnych.



-menager musi tworzyć także klimat w zespole, odpowiednią*

kulturę organizacyjną, spełniać wysokie standardy zachowań,

posiadać umiejętność myślenia systemowego, uczenia się od

innych i adoptowania ich rozwiązań do sytuacji.



-Powinien być otwarty, gotowy do ciągłej nauki i szkolenia

innych, nastawiony na zmiany i na innych ludzi, umieć

współdziałać w wielokulturowym otoczeniu.



*KULTURA ORGANIZACYJNA organizacji uczącej się powinna opierać się a takich wartościach jak:

profesjonalizm, twórczość, innowacyjność, samodzielność uczestników organizacji, chęć współpracy między

nimi i uczenia się, dbałość o satysfakcję klientów

Organizacja ucząca się a inteligentna



Podejście pierwsze:

Niektórzy autorzy utożsamiają organizację

inteligentną z uczącą się . Traktują organizację

inteligentną zarówno jako uczącą się, jak i

samodoskonalącą oraz uważają, że

organizację inteligentną tworzą wszyscy

uczestnicy pracujący nad osiągnięciem

odpowiedniej wiedzy (rezultatów) na

wszystkich poziomach, grupowo czy też

indywidualnie.

Podejście drugie:
„Organizacja inteligentna -wyższą
formą organizacji uczącej się”



Koncepcja inteligentnej organizacji została

wprowadzona do teorii i praktyki zarządzania w

odpowiedzi na procesy transformacji współczesnej

gospodarki w Gospodarki Opartej na Wiedzy





Organizacja inteligentna jest następnym ogniwem w

rozwoju organizacji uczącej się



Organizacja inteligentna może samodzielnie

opracować nieznane do tej pory w teorii i praktyce

rozwiązania organizacyjne stosownie do wymagań

swojego otoczenia



W organizacji inteligentnej w sposób ciągły wzrasta

poziom inteligencji

Główne podobieństwa – org. ucząca
się a inteligentna



-nastawienie na poszerzanie wiedzy (
indywidualnie , grupowo)



wykorzystuje zasadę myślenia
systemowego



opiera się na pracy zespołowej



stosowana jest demokratyzacja
zarządzania



istnieje pełna otwartość informacyjna (o
działaniach i wynikach)

Różnice

Wpływ koncepcji na konkurencyjność

organizacji



Obie koncepcje skupiają się na kapitale ludzkim (mają np. na celu wyzwolenie
zdolności twórczych pracowników, zwiększenie ich osobistej motywacji).
Czego następstwem jest wzrost efektywności całego przedsiębiorstwa.