1
MOTYWACJA I SPOSOBY
MOTYWOWANIA
Dr Marcin Ratajczak
2
MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW
Czyli opracowywanie i stosowanie w praktyce
systemu oddziaływań, stymulujących ludzi do
podejmowania i realizacji zadań
wynikających ze strategii organizacji oraz do
ich wykonywania w jak najlepszy sposób.
3
MOTYWATORY
- czyli czynniki wzbudzające
proces motywacyjny, zostają przez człowieka
przyjęte i stają się:
MOTYWAMI -
(pragnieniami, impulsami) do
selekcji podejmowanych przez człowieka
zadań, tak aby mógł „jak najbardziej zbliżyć
się do przedmiotu pragnienia lub oddalić od
tego przedmiotu, jeśli wywołuje on ujemne
motywy”.
4
TO, CO DZIŚ JEST DLA CZŁOWIEKA
WAŻNYM POWODEM JEGO
DZIAŁALNOŚCI, JUTRO MOŻE STRACIĆ
SWOJĄ WARTOŚĆ MOTYWACYJNĄ!!!
Dlatego
monitorowanie
oczekiwań
pracowników
i
rozumienie
procesów
motywacyjnych stanowi nieodłączny warunek
przy tworzeniu systemów gratyfikacji i kar w
przedsiębiorstwie.
5
PIRAMIDA POTRZEB WEDŁUG
MASLOWA
np. potrzeby rozwoju poczucia
spełnienia realizacji własnego
potencjału
np. potrzeby osiągnięć,
szacunku i uznania dla
samego siebie oraz szacunku
ze strony innych
np. potrzeby miłości, uczucia,
poczucia przynależności,
kontaktu z innymi ludźmi
np. potrzeby bezpieczeństwa,
porządku, braku lęku lub
zagrożenia
np. potrzeby powietrza, wody,
jedzenia itp.
6
SKINNER
Skinnerowska
teoria wzmocnień upatruje
źródeł motywacji w dążeniu ludzi do
powtarzania tych zachowań, które
dostarczyły im w przeszłości „nagród” w
postaci zdarzeń, przedmiotów itp. ,
ocenianych jako korzystne i przyjemne, a
unikania „kar”, czyli strat i przykrości.
7
PRAWA YERKERSA-
DODSONA
1.
Wzrostowi motywacji towarzyszy wzrost
sprawności i efektywności wykonywanych
zadań; po przekroczeniu tego poziomu zbyt
silna motywacja powoduje obniżenie się
efektywności wykonywanej pracy (niższe
wyniki, więcej błędów, wyższe koszty itp.).
2.
Im zadanie jest trudniejsze, tym niższy
poziom motywacji będzie sprzyjał dobremu
wykonaniu zadania.
8
POZIOM MOTYWACJI A SPRAWNOŚĆ
DZIAŁANIA WEDŁUG YERKERSA-
DODSONA
Sprawnoś
ć
działania
Poziom motywacji
Indywidualna
wartość-
optimum siły
motywacji
* Wartość optymalna siły motywacji ma charakter indywidualny i
zależy od struktury psychiki człowieka.
9
DWUCZYNNIKOWA TEORIA
MOTYWACJI HERZBERGA
•Jakość zarządzania firmą
i polityka personalna
•Kontrola wykonania
•Relacje interpersonalne (z
przełożonymi, kolegami i
podwładnymi)
•Wynagrodzenia
•Bezpieczeństwo i warunki
pracy
•Życie osobiste i jego relacje z
życiem zawodowym
•Status życiowy
•Osiągnięcia
•Uznanie
•Kariera i awans
(możliwość
własnego rozwoju)
•Czynności
zawodowe, praca
jako taka
•Odpowiedzialność,
autorytet, władza
•Samodzielność
10
„TEORIA X I TEORIA Y”
MCGREGORA
TEORIA X
Zakłada, że
pracownicy są z
reguły leniwi i nie
lubią pracy, a zatem
należy ich do niej
zmuszać i
kontrolować ich za
pomocą kombinacji
nagród i kar.
TEORIA Y
Głosi, że pracownicy
mają psychiczną
potrzebę pracy,
dążą do osiągnięć i
chcą brać na siebie
odpowiedzialność.
11
J. W. ATKINSON
Wyróżnił on potrzeby regulujące proces
motywacji, zwracając uwagę na trzy grupy
dążeń ludzkich:
1.
Potrzeby osiągnięć zawodowych i twórczości.
2.
Potrzeby władzy.
3.
Potrzeby przynależności i dobrych relacji z
otoczeniem zewnętrznym.
12
D. MCCLLELAND
Zwraca on uwagę na szczególnie
znaczące dla efektywności pracowników
potrzeby-motywatory. Są nimi:
1.
Potrzeba osiągnięć.
2.
Potrzeby afiliacji i zainteresowania ludźmi.
3.
Potrzeba władzy.
13
C. ALDERFER
Wyróżnia on trzy grupy potrzeb
stanowiących źródło procesu motywacji:
1.
Potrzeby egzystencji.
2.
Potrzeby kontaktów interpersonalnych.
3.
Potrzeby rozwoju osobistego.
14
MODEL MOTYWACJI DO
PRACY LAWRERA I PORTERA
Uważają oni, że pracownik podejmuje działalność zawodową,
ponieważ oczekuje, iż w wyniku zaangażowania uzyska
określoną gratyfikację, nazywaną przez autorów wartością
oczekiwaną.
Praca,
wysiłe
k
Wykonan
ie
zadania
Nagrod
a
Zadowoleni
e,
satysfakcja
z pracy
Ocena
słuszności
nagrody
Porównanie ze
standardami
społecznymi
Przewidywanie,
subiektywne
prawdopodobieństwo, że
wysiłek przyniesie
nagrodę
Wartość
oczekiwan
a
(nagrody)
Informacja zwrotna
Informacja
zwrotna
15
RÓŻNICE MIĘDZY ZNACZENIEM
DYSTANSU DO STANDARDU
DOSKONAŁOŚCI A PROCESEM MOTYWACJI
OSIĄGNIĘĆ
Rozbieżność między
rzeczywistością, a
ideałem jest nieduża i
pobudza motywację.
„JA” Idealne
(standard
doskonałości)
„JA” Realne
1)
model motywacji
osiągnięć
Motywacj
a
osiągnięć
„JA”
IDEAŁ
dość bliski
2)
sytuacje
powstawania motywacji
i osiągnięć
IDEAŁ
odległy i
niedostępn
y
a) Rozbieżność między
„JA” IDEALNYM, a „JA”
REALNYM mała, emocje
pozytywne, silna
motywacja osiągnięć.
b) Rozbieżność
między „JA”
IDEALNYM, a „JA”
REALNYM bardzo
duża, emocje
negatywne, brak
motywacji
osiągnięć.
16
CZYNNIKI OBNIŻAJĄCE MOTYWACJĘ W
PRACY
Motywacja musi być relatywna do włożonego w pracę
wysiłku, stąd też niska motywacja do pracy ludzi, którzy nie
widzą związku między pracą, a płacą. Czynnikiem obniżającym
morale pracowników jest podział premii według zasady „po
równo”.
Standardy i porównania społeczne wpływają na
percepcję słuszności uzyskanego wynagrodzenia. Często
zdarza się, że pracownicy czują się niezadowoleni z płacy tylko
dlatego, że jest ona nieznacznie niższa lub równa płacy osób,
które są subiektywnie oceniane jako gorsze.
Zbyt długi okres oczekiwania na uzyskanie nagrody. Jeśli
między momentem ukończenia pracy, a zapłatą jest zbyt długi
czas oczekiwania, wygasa poczucie związku „pracy z płacą” i
przez to nie wzbudza się motywacja do ponawiania wysiłku.
17
MOTYWACJA
NEGATYWNA
Silna niechęć do podejmowania i
wykonywania pracy, powstaje gdy pracownicy
wykonują swoją pracę niechętnie, „pod
przymusem”, a szanse osiągnięć są nikłe.
Wywołuje ona negatywne emocje
niezadowolenia, wrogości i niechęci w
stosunku do innych osób.
Pracownicy nie identyfikują się ze swoim
miejscem pracy, stają się obojętni, bądź
konfliktowi.
Ludzie czują się niepewnie, są zbyt ostrożni,
wystrzegają się nowości, unikają wszelkich
komplikacji i trudności. W ich zachowaniu pojawia
się wiele mechanizmów obronnych.
18
CZYNNIKI PODNOSZĄCE POZIOM
MOTYWACJI
Zastosowanie przez przedsiębiorstwa podziału
premii, który uwzględni zróżnicowany wkład pracy.
Praca zapewniająca dostateczną ilość czasu na
życie osobiste.
Niski poziom stresu.
Dobre warunki fizyczne pracy i miłe otoczenie.
Możliwość awansu, doskonalenia, kierowania
własnego rozwoju.
Stabilizacja i pewność zatrudnienia.
Ciekawa i urozmaicona praca.
Dobre kontakty interpersonalne ze
współpracownikami i przełożonymi.
Prestiż firmy.
Korzystne porównanie nakładów pracy (wysiłku,
zaangażowania, wiedzy itp.) do uzyskanych korzyści.