MOTYWACJA

A

MOTYWOWANIE

Pojęcie motywowania

Proces oddziaływania na motywy postępowania ludzi poprzez
dostarczanie możliwości realizacji ich potrzeb, wartości i

oczekiwań

zgodnie z celami motywującego. Aby taki proces mógł zachodzić

powinny zostać spełnione następujące warunki:



motywowany posiada określony cel, mający dla niego

znaczenie i użyteczność;



motywujący prawidłowo rozpozna te cele (wartości i

oczekiwania);



motywowany będzie przekonany, że wysiłek włożony w

pracę oraz zmodyfikowane zachowania doprowadzą do

osiągnięcia założonych wyników;



wyniki mają dla motywowanego pozytywną wartość.

Rodzaje motywacji



wewnętrzna - pobudza do działania,
które ma wartość samo w sobie; jej
przykładem jest zainteresowanie lub
zamiłowanie do czegoś;



praca dla niektórych może mieć
wartość autoteliczną – samą w sobie

Rodzaje motywacji cd.



zewnętrzna - stwarza zachętę do
działania, które jest w jakiś sposób
nagradzane, lub które pozwala
uniknąć kary. Takiej motywacji sprzyja
system nagród i kar (zasada kija i
marchewki) oraz zbiór przepisów
regulujących tok postępowania

Rodzaje motywacji cd.



pozytywna - polega na stworzeniu
pracownikowi perspektyw coraz
lepszego urzeczywistniania jego celów
w miarę spełniania oczekiwań
pracodawcy (np. wyższe pobory,
intratne stanowisko, większa
samodzielność w pracy itp.);

Rodzaje motywacji cd.



negatywna - opiera się na lęku, który
pobudza do pracy przez stwarzanie
poczucia zagrożenia (np. przesunięcie
do mniej płatnej pracy, groźba utraty
części wynagrodzenia w razie
gorszego wykonania zadań, itp.)

Postulat

Postuluje się pozytywny

charakter motywowania

– trwalszy i bardziej wartościowy

W dzisiejszym, dynamicznie rozwijającym się świecie coraz

większego znaczenia nabiera praca w grupie. Aby grupa pracowała

wydajnie, musi nią ktoś kierować. Nie wszyscy ludzie potrafią jednak

sprostać temu zadaniu. Niejednokrotnie zauważamy, że z

niektórymi pracuje się dobrze, zaś z innymi praca posuwa się

naprzód bardzo opornie, dochodzi do częstych konfliktów. Jest to

spowodowane faktem, że nie wszyscy maja jednakową zdolność

motywowania innych do pracy. Nie jest to umiejętność, z którą się

ludzie rodzą – tego trzeba się po prostu nauczyć. Nie jest to zadanie

łatwe, gdyż wymaga zmiany niektórych naszych przyzwyczajeń,

lecz jest to możliwe do wykonania.

B

ardzo istotną rzeczą w motywowaniu do osiągnięcia

sukcesu jest wykorzystanie istniejących wzorców. Często ludzie nie
potrafiąc poradzić sobie z osiągnięciem celu rezygnują i myślą, że
„to nie jest do osiągnięcia”. Dlatego chcąc skutecznie motywować
innych powinniśmy posługiwać się przykładami. W ten sposób
pokazujemy, że inni byli w stanie podobny cel osiągną i
rozbudzamy w ludziach nowe siły.

•

ODWOŁYWANIE SIĘ DO WŁASNYCH SUKCESÓW

• KSIĘGA SUKCESÓW

Podstawowy model motywacji można
przedstawić wg następującego
schematu:

Bodziec

np. potrzeba

Cel

(pożądany wynik)

Odpowiednie

zachowanie

Czynniki wpływające na motywację:



Cechy indywidualne człowieka
(siła potrzeb, wysokość
kwalifikacji, doświadczenie
zawodowe)



Cechy pracy (treść pracy)



Cechy środowiska pracy (wpływ
współpracowników, normy
grupowe, atmosfera w pracy)

Najważniejszym celem motywacji
jest pobudzenie pracowników:

• realizacji powierzonych zadań na poziomie

akceptowanym przez organizację,

• dodatkowego wysiłku pozwalającego przekraczać

zadania pod względem ilości i jakości,

• poszanowania tych wartości, które organizacja

uznaje za cenne, a które tworzą jej zasoby kulturowe (
solidność, terminowość, dyscyplina pracy),

• rozwoju osobowego i zawodowego,
• podejmowania trudniejszych i bardziej

odpowiedzialnych ról organizacyjnych.

Teorie motywacji

T

eorie motywacji przedstawiane są w różnych aspektach, w

zależności od tego, na jaki czynnik kładą nacisk.

Teorie treści podkreślają znaczenie
zrozumienia dążeń i potrzeb jednostki, czyli
czynników wewnętrznych wykorzystywanych
w procesach motywacyjnych.

Teorie procesu określają sposób, w jaki się
motywuje człowieka i przez
jakie cele poszczególne osoby są
motywowane.

Teorie wzmocnienia wskazują, w jaki
sposób skutki poprzedniego działania
wpływają na tzw. uczenie się zachowań.

Teorie motywacji w różnych
ujęciach

Teorie motywacji

Ujęcie tradycyjne

Ujęcie przedmiotowe Teoria wzmocnienia

Teorie treści

Koncentruje się na tym co leży

u podstaw ludzkich zachowań

Teorie procesu

odpowiada na pytanie jak motywować

Teoria Taylora

płaca motywuje do pracy



Teorię potrzeb Maslowa



Herzberga



Alderfera



McGregora



McClelland

• Teoria sprawiedliwości
• Teoria oczekiwań

Zestawienie teorii motywacji -
teorie treści

Motywacje określają potrzeby: osiągnięć,
uznania i rozwoju itp. określone przez
czynniki wewnętrzne – tzw. motywatory

Motywacje określają potrzeby związane z płacą,
warunkami pracy, itp. określone przez czynniki
zewnętrzne – tzw. czynniki higieny

F. Herzberg

Motywacje określają potrzeby: osiągnięć,
przynależności, poczucia siły

D. McClelland

Motywacje określają potrzeby: egzystencji,
relacje z innymi, rozwoju

C. Alderfer

Motywacje określają potrzeby: fizjologiczne,
bezpieczeństwa, przynależności, uznania,
samorealizacji – w kolejności hierarchicznej

A. Maslow

Treść

Przedstawiciel

Teoria potrzeb Maslowa

rozwój osobisty, kreatywność,

osiąganie pełni możliwości

uznanie, status, samoakceptacja

akceptacja, poczucie

wspólnoty

ochrona, wolność od

strachu,

stabilizacja,

żywność, schronienie,

ubranie

Potrzeby

samorealiz

acji

Potrze

by

uznani

a

Potrzeby

społeczne

Potrzeby

bezpieczeństwa

Potrzeby

fizjologiczne

Potrzeby

Wyższego

rzędu

Potrzeby

podstawowe

Źródło: D. Waters, Zarządzanie operacyjne, Wydawnictwo Naukowe PWN 2001

Teoria potrzeb Maslowa

Maslow twierdził, że muszą być zaspokojone przede wszystkim

potrzeby niższego rzędu, aby było możliwe zaspokojenie

potrzeb wyższego rzędu.
W przypadku, gdy potrzeba niższego rzędu została już

zaspokojona, to przestaje ona stanowić źródło motywacji.
Do potrzeb fizjologicznych zalicza się potrzeby: czystego

powietrza, wody, właściwej temperatury ciała (ochrony przed

wyziębieniem i przegrzaniem), snu, odpoczynku, pożywienia,

ochrony przed nadmiernym hałasem i innymi zagrożeniami dla

zdrowia i życia, potrzeby seksualne.

Dwuczynnikowa teoria
Herzberga

Awans, rozwój

Stosunki z
współpracownikami

Odpowiedzialność

Stosunki z podwładnymi

Uznanie

Warunki pracy

Osiągnięcia

Polityka przedsiębiorstwa

Czynniki motywacyjne
(ich wystąpienie dostarcza
satysfakcji

)

Czynniki higieny
(brak powoduje
niezadowolenie)

Teoria Alderfera i
McGregora

Alderfer uważał że ludzie dążą do zaspokojenia potrzeb
egzystencjalnych, społecznych i rozwojowych;

McGregor przedstawił w swojej teorii X i Y przeciwstawne
poglądy na temat natury ludzkiej. W teorii X przedstawia
człowieka jako niechętnego do pracy, z natury leniwego,
którego można motywować jedynie płacą. Natomiast w teorii Y
pokazuje człowieka jako nie stroniącego od pracy, a nawet
widzącego w niej potencjalnego sposobu własnego rozwoju.
Według tej teorii ludzie chcą pracować i mogą z tej pracy
osiągnąć wiele satysfakcji.

Teoria X i Y D.Mc.Gregora

McGregor wyróżnił dwa odmienne zbiory założeń dotyczących
pracowników.

Teoria X zakłada, że ludzie z natury nie lubią pracować. Może

być tak, że robotnicy pracę uważają za konieczność, ale starają się jej
unikać, jeśli to tylko możliwe. Według tego poglądu ludzie wolą, żeby nimi
kierować i wolą unikać odpowiedzialności. W efekcie praca ma dla
nich znaczenie drugorzędne, a kierownicy muszą pracowników do niej
zmuszać.

Teoria Y jest bardziej optymistyczna. Zakłada, że praca jest

czymś równie naturalnym jak zabawa albo wypoczynek. Według teorii Y
ludzie chcą pracować i mogą z pracy osiągnąć wiele satysfakcji. Zgodnie z
tym poglądem ludzie mają zdolność przyjmowania – a nawet poszukiwania
– odpowiedzialności i wykorzystywania swojej wyobraźni, pomysłowości
i twórczości do rozwiązywania problemów organizacyjnych.

Teorie procesu

Jako hipotezę teorii sprawiedliwości

przyjmuje się założenie, że człowiek

powinien otrzymywać sprawiedliwe

wynagrodzenie za włożoną pracę.

Sprawiedliwość jest określana poprzez

szacowanie stosunku poniesionych wkładów

do uzyskanych wyników i w wyniku

porównania do innych osób w organizacji

lub poza nią.

J.S. Adams
Teoria
sprawiedliwości

Motywowanie wynika ze wspólnego
ustalania celów i wspólnej oceny osiągnięć

P. Drucker

Motywacja to wynik zmiennych: Stopnia
satysfakcji z wyników pracy, znajomości
wartości wyników pracy

V. Vroom
Teoria
oczekiwań

Treść

Przedstawicie

l

Teoria oczekiwań -V. Vroom

W teorii oczekiwań poprzez motywację do pracy rozumie

się funkcję pożądanych rezultatów działania (ang. valence)

oraz oczekiwania (ang. expectancy), że rezultaty te

zostaną przez jednostkę osiągnięte, przy czym motywacja

odnosi się do określonego poziomu intensywności, co

oznacza, że motywacja jest funkcją subiektywnej wartości

każdego poziomu wykonania oraz subiektywnego

prawdopodobieństwa, że dany poziom intensywności

będzie prowadził do tego poziomu wykonania.

Siła motywacj

i

Atrakcyjność celu,

nagrody

Nadzieja na

powodzenie

Siła potrzeb

Konsekwencje modelu

oczekiwań

•

Określić nagrody cenione przez
podwładnych. Jeśli mają działać
motywacyjne

muszą

być

dostosowane dla danej osoby

•

Wyznaczyć podwładnym poziom
efektywności

•

Zapewnić jego osiągalność

•

Związać nagrody z efektywnością

Teoria wzmocnienia B.F.
Skinnera

Teoria wzmocnienia wyjaśnia, że ludzie są skłonni

powielać działania, które w przeszłości przynosiły
im sukces i były źródłem przyjemnych doznań,
unikają natomiast działań i postaw, które przynosiły
niepowodzenia, bądź kojarzą się z przykrościami.
Teoria wzmocnienia wiąże się z doświadczeniami
człowieka dotyczącymi dawnych bodźców-reakcji-
skutków. Zgodnie z tą teorią człowieka cechuje
motywacja, jeżeli jego reakcje na bodźce są
konsekwentne i zgodne z dotychczasowymi
wzorami zachowań. Teoria wzmocnienia, podobnie
jak teoria oczekiwań, kojarzy motywację i
zachowania.

Teoria sprawiedliwości
Adamsa

Teoria pozostaje w zgodzie z postulatami teorii

oczekiwań. J. Stacy Adams uważa, że ludzie
dążą do sprawiedliwości społecznej, która
rozumiana jest jako otrzymywanie nagród
związanych z osiągnięciami w pracy.
Sprawiedliwość jest więc indywidualnie
postrzeganym traktowaniem danej jednostki
w porównaniu z innymi, na zasadzie równości.

Teoria oczekiwań
(rozwinięcie Nadlera i
Lawlera)

Teoria D. Nadlera i E. Lawlera sugeruje, iż

zadowolenie i osiągnięcia w pracy są ze sobą
związane i że wyższe osiągnięcia prowadzą do
większego zadowolenia z wykonywanej pracy.
Rezultatem tych osiągnięć mogą być nagrody
wewnętrzne (samorealizacja) i zewnętrzne
(premia, wyższa płaca). Pracownik porównuje
swoje osiągnięcia i nagrody z osiągnięciami i
nagrodami współpracowników oraz ocenia ich
sprawiedliwość i słuszność. Gdy nagrody
postrzegane są jako sprawiedliwe dana
jednostka odczuwa zadowolenie.

Teoria ustalania celów

E. A. Lock zbadał, że menedżer i podwładny

powinni wspólnie, systematycznie wyznaczać
cele do realizacji dla podwładnego. Cele te
powinny być konkretne, możliwe do
osiągnięcia i akceptowane przez pracownika,
ale także skłaniające go do zaangażowania
się. Kierownik bezpośrednio wiąże nagrody z
osiąganiem wyznaczonych celów,
dopasowując je do indywidualnych potrzeb i
oczekiwań, ale również starając się
zrealizować zasadę sprawiedliwości i
utrzymać system wzmocnienia.

Teoria atrybucji

D. E. Guest utrzymuje, że jeśli źródło informacji

jest pewne i wiarygodne a pracownik z tego
źródła otrzyma informację, że dobrze sobie
radzi w pracy, to jest skłonny uwierzyć i
postanawia najczęściej kontynuować swoje
zachowanie

Cele motywowania

Najważniejszym celem motywującego powinno być to,

aby zadowolenie towarzyszyło pracownikowi przez

cały czas: przed pracą, w jej trakcie i po jej

zakończeniu. Stąd wywodzą się

główne funkcje

motywowania:



przyciągnięcie odpowiednich pracowników do

organizacji



inspirowanie do bardziej efektywnej pracy



inspirowanie do ciągłego uczenia się



zatrzymanie na dłużej w firmie (stabilizacja

personelu).

Cel motywowania



Najważniejszym celem motywowania
jest pobudzanie pracowników do:
- realizacji powierzonych zadań na
poziomie akceptowanym przez
organizację,
- dodatkowego wysiłku pozwalającego
przekraczać zadania pod względem
ilości i jakości,

Cel motywacji cd

-

poszanowania tych wartości, które

organizacja uznaje za cenne, a które

tworzą jej zasoby kulturowe

(solidność, terminowość, dyscyplina

pracy),

-

rozwoju osobowego i zawodowego,

-

podejmowania trudniejszych i bardziej

odpowiedzialnych ról organizacyjnych.

Typy motywowania



Motywowanie poprzez zabawę.

- kładzenie dużego nacisku na zabawę w

pracy,

- sprawdzenie, które zadania najbardziej

przypadły do gustu pracownikowi i zlecanie

mu podobnych,

- kreowanie luźnej i przyjaznej atmosfery w

miejscu pracy.

Typy motywowania cd.



Motywowanie poprzez nagradzanie.
- jasne stawianie wymagań pracownikom,
- informowanie personelu o wynagrodzeniu
za wykonanie danego zadania,
- wprowadzenie motywacyjnego systemu
płac (premie zadaniowe),
- opracowanie pozafinansowego programu
nagradzania (wolne dni, wcześniejsze
wyjścia z pracy itp.)

Typy motywowania cd.



Motywowanie poprzez reputację.

- publiczne udzielanie pochwał i uznania dla

osiągnięć pracowników,

- krytykowanie pracowników tylko na

osobności (nigdy w miejscu publicznym),

- dawanie pracownikom jasno do

zrozumienia jak duży prestiż spowoduje ich

działanie zakończone sukcesem.

Typy motywowania cd.



Motywowanie poprzez wyzwania.
- kreowanie zadań do wykonania w taki sposób,
aby były dla pracowników dużym wyzwaniem,
- stwarzanie możliwości do tego, żeby pracownicy
mogli rozwijać swoje zdolności, kompetencje,
- akcentowanie wagi kompetencji pracowników
dla powodzenia np. konkretnego zadania,
- unikanie przydzielania zadań przyziemnych,
nieciekawych itp.

Typy motywowania cd.



Motywowanie poprzez cele.

- komunikowanie zadań i celów firmy,

- wyrażanie optymizmu w kwestii dążenia do

realizacji celów firmy z pozytywnym

skutkiem,

- wtajemniczanie pracowników w to, w jaki

sposób zostały skonstruowane zadania aby

cel firmy był łatwiejszy, szybszy do

osiągnięcia.

a

Zarządzanie przez cele

Warunek skutecznego
motywowania



Warunkiem koniecznym skutecznego
motywowania jest zbadanie opinii
oczekiwań pracowników, poznanie
czynników motywujących i
demotywujących.

Instrumenty motywowania



Płaca oraz premie i nagrody



Przywileje pracownicze

(służbowy

samochód, telefon komórkowy, bezpłatne

miejsce na parkingu, bezpłatne lub

dotowane posiłki w stołówce firmy, prawo

do korzystania z usług lub nabywania

produktów po kosztach własnych lub

zbliżonych do własnych, dotowane wczasy,

bony prezentowe, paczki dla dzieci

pracowników na święta)

Instrumenty motywowania cd.



Kariera



menedżerska – awans w górę, rozszerzenie

odpowiedzialności, władzy, powierzenie zespołu

pracowników;



kariera specjalisty – rozwój kwalifikacji pracownika w

kierunku, który go interesuje, finansowanie studiów

zaocznych, szkoleń;

Instrumenty motywowania cd.



Kariera



kariera oparta na przedsiębiorczości – pozioma – z

jednej jednostki organizacyjnej do drugiej,

zapewnienie odpowiednich warunków do pracy w

dziale badawczo-rozwojowym;



kariera oparta na autonomii – umożliwienie

samodzielności)

Instrumenty motywowania cd.



Misja (poczucie wartości, ważności,
użyteczności własnej pracy)



Wynagrodzenia niematerialne, oparte
na kulturze organizacyjnej firmy
(dyplomy, pochwały oficjalne i
nieoficjalne, wyróżnienia)

Instrumenty motywowania cd.



Menedżer, mając na uwadze istotę
procesu motywacyjnego oraz znając
narzędzia, dobiera je i zmienia w
zależności od sytuacji. Praktyczne
zastosowanie mają m.in.: wynagrodzenia,
organizacja pracy, partycypacja
pracownicza, komponowanie elementów
procesu kadrowego, styl komunikowania i
styl kierowania.

Instrumenty motywowania cd.



Styl komunikowania się – menedżer do
skutecznego zarządzania powinien budować
szerokie, otwarte kanały komunikowania, a
także dbać o to, aby komunikaty trafiały do
odbiorcy bez zakłóceń i zniekształceń.
Wydatnie podnosi motywację pracownika
fakt otrzymywania konstruktywnej
informacji zwrotnej. Pozytywna informacja
zwrotna to pochwała, negatywna informacja
zwrotna – krytyka.

Instrumenty motywowania cd.



Organizacja pracy – stwarza warunki do realizacji zadań

(zachowań) na określonym poziomie i w określonym czasie

przy prawidłowym wykorzystaniu kompetencji pracowników i

wytworów ich pracy. Dla podniesienia motywacji poprzez

organizację pracy stosuje się następujące elementy:



–

rotacja – cykliczna zmiana zadań wykonywanych

przez pracowników w zakresie zmiany operacji lub

zmiany czynności;



–

rozszerzanie pracy – osiąga się przez wydłużenie

cyklu pracy, dodawanie do wykonywanych czynności

podstawowych także czynności pomocniczych,

związanych z obsługą czy konserwacją maszyn,

wprowadzenie samokontroli

;

Organizacja pracy cd.



–

rozszerzanie pracy – osiąga się przez

wydłużenie cyklu pracy, dodawanie do

wykonywanych czynności podstawowych także

czynności pomocniczych, związanych z obsługą czy

konserwacją maszyn, wprowadzenie samokontroli;



–

wzbogacanie pracy – polega na łączeniu

czynności o różnym stopniu trudności i zwiększeniu

udziału elementów decyzyjnych oraz powiększaniu

koncepcyjnej części pracy;



–

tworzenie grup i zespołów roboczych – jedna

z grupowych form wzbogacania treści pracy; łączy w

sobie rotację, rozszerzanie i wzbogacanie pracy;

zespół posiadając dużą autonomię oraz swobodę

działań we własnym zakresie planuje, organizuje i

kontroluje swoją pracę.

Instrumenty motywowania cd.



Styl kierowania – dla zwiększenia motywacji
pracowników menedżer powinien dopasować
prezentowany styl kierowania do swoich
podwładnych i do potrzeb organizacji.



Kierowanie zespołem ludzkim jest często
trudne w praktyce, gdyż nie zawsze
menedżerowie uwzględniają udział
pracowników w rozwiązywaniu problemów i
podejmowaniu decyzji, czyli tzw.
partycypację.

Motywowanie zintegrowane



Próbę zbudowania modelu

motywowania

zintegrowanego

podjęła

S. Borkowska.

Składa się on z trzech głównych członów:



Na pierwszą część składają się cele

organizacji oraz stawiane pracownikom
zadania, mające doprowadzić do realizacji
postawionych celów. Niezbędne jest
równoczesne określenie sposobów oceny
tejże realizacji.

Motywowanie zintegrowane



Drugi człon modelu to po prostu człowiek w

organizacji, wraz z cechami osobowymi i

osobowościowymi, systemem wartości i

oczekiwań oraz doświadczeń i skutków

uczenia się. Wszystkie te elementy muszą

być brane pod uwagę przy ustalaniu zadań,

bowiem mogą zaważyć na ocenie

wyjściowej sytuacji motywacyjnej przez

pracownika. Ocena ta następuje w

powiązaniu z dostępnymi środkami

motywacyjnymi.

Motywowanie zintegrowane



Środki motywacyjne, które stanowią
trzeci człon modelu muszą być
dobrane do celów motywującego, jak i
do charakterystyki pracownika.

Instrumenty motywowania cd.



Na wstępie pracownik ocenia zadania i środki

motywacyjne pod kątem realności i atrakcyjności, a

dopiero potem je realizuje. Realizacja przynosi efekty

oceniane zarówno przez motywującego, jak i

motywowanego (samoocena). Wyniki tej oceny

prowadzą z kolei do wzmocnienia działań bądź do

korekty zachowań.



Ocena efektów pracy pociąga za sobą ostateczną

realizację nagród (premia, awans), które znów są

weryfikowane przez pracownika przez pryzmat jego

systemu wartości i oczekiwań, ale i odnoszone do

innych w procesie porównywania się ze

współpracownikami. Pracownik może być zadowolony i

usatysfakcjonowany lub wręcz przeciwnie. To rzutuje

na jego przyszłą sytuację motywacyjną.

Środki motywacyjne (bodźce)


Narzędzia i instrumenty, przy pomocy których

realizuje się proces motywowania. Wyodrębnia się

środki przymusu (nakazowe), zachęty (wzmacniające)

i perswazji. Wyboru odpowiednich środków

motywowania spośród bogatego wachlarza dokonuje

menedżer w zależności od sytuacji przy zachowaniu

maksymalnej skuteczności ich oddziaływania.

Stosowanie jednego typu środków nie wyklucza

stosowania innych, a wręcz przeciwnie – należy

komponować je w spójne instrumentarium.



Środki motywacyjne – perswazji



Narzędzia oddziaływania na świadomość pracowników,

wywołujące zmianę nawyków i postaw. Dodatkowo

pracownicy przyjmują cele kierownictwa za swoje

własne w wyniku wzrostu samodzielności i

odpowiedzialności za wykonanie zadań.

Odpowiedzialność indywidualną należy rozszerzyć

również o odpowiedzialność grupową czy zespołową,

aż wreszcie do odpowiedzialności za funkcjonowanie

całej organizacji. Można to osiągnąć stosując środki z

bloku perswazyjnych: negocjacje, konsultacje, apele,

informowanie i doradztwo. Stosowanie bodźców

perswazyjnych opiera się na partycypacji załóg w

zarządzaniu.



Środki motywacyjne – przymusu



Charakterystyczne dla początku industrializacji, kiedy
motywowanie odbywało się wyłącznie za pośrednictwem
nakazów i mówiło się w związku z tym wyłącznie o
rozkazodawstwie, a nie o motywowaniu czy pobudzaniu.
Stosowanie ich opiera się na strachu oraz wywoływaniu
określonych zachowań pracowniczych na skutek kar. Środki
przymusu działają najczęściej w sposób krótkotrwały,
należą do nich: rozkazy, nakazy, zakazy, polecenia.
Kierownik generalnie powinien unikać stosowania tego typu
bodźców, ale są sytuacje organizacyjne (zagrożenie,
konieczność szybkiego podjęcia decyzji), w których należy
korzystać ze środków przymusu.



Środki motywacyjne – zachęty



Potrzebę ich stosowania zrodziła obserwacja zachowań
pracowników prowadząca do wniosków, że można pobudzić
zainteresowanie pracowników na rzecz motywującego i
wykonywania zadań ponad konieczne minimum. Rozkazy
trzeba było uzupełnić odpowiednimi zachętami. Pobudzanie
zwiększa zainteresowanie pracowników realizacją zadań i
rodzi ich aktywność. Dzieje się tak, gdy kierownik stosuje
bodźce w zależności od oczekiwań pracownika. Do środków
wzmacniających można zaliczyć: płace, premie, nagrody,
świadczenia pracownicze i przywileje kierownicze, sposób
organizacji pracy. Zaletą stosowania tych bodźców jest ich
długotrwałe działanie.

Instrumenty motywowania cd.



Partycypacja pracownicza



Udział pracowników w zarządzaniu. W zależności od

strategii firmy oraz jej kultury organizacyjnej

partycypacja przybiera różne formy:



Informacyjna – menedżer dopuszcza możliwość

uzyskiwania informacji od pracowników i

prezentowania przez nich własnych pomysłów, jednak

decyzje podejmuje samodzielnie.



Konsultacyjna – menedżer co prawda sam

podejmuje decyzje, ale wykorzystuje informacje

świadomie pozyskiwane od pracowników, niejako

konsultuje z nimi swoje rozwiązania.

Instrumenty motywowania cd.



Partycypacja pracownicza



Decyzyjna – kierownik przekazuje część pola decyzyjnego wraz z

odpowiedzialnością za podjęte decyzje.



Finansowa – pracownicy mają udziały w zysku lub majątku firmy,

objęci są programami oszczędnościowymi, wynagradzani są

akcjami czy opcjami na akcje. Pewną odmianą tej formy jest

partycypacja własnościowa.



Partycypacja może przyjmować formę

bezpośrednią

(udziały i akcje

pracownicze, elastyczne formy czasu pracy, kafeteryjne systemy

wynagrodzeń, zebrania załóg) lub

pośrednią

(rady pracownicze,

udział pracowników w radach nadzorczych, związki zawodowe).

Forma pośrednia nazywana jest również przedstawicielską, gdyż

udział w zarządzaniu następuje poprzez ustalanie przedstawicieli

pracowników w organach decyzyjnych.

SZKOLENIA

PRACOWNIKÓW

– WAŻNY

ELEMENT BUDOWANIA

MOTYWACJI

ETAPY SZKOLEŃ:



Rozpoznanie potrzeb

szkoleniowych



Szkolenie właściwe

metody i techniki



Badanie efektywności szkoleń

COACHING – personel

sprzedażowy

MENTORING – kadra kierownicza

i specjalistyczna

WARSZTATY

ASSESSMENT CENTER

CZY

DEVELOPMENT CENTER

AWANS POZIOMY

AWANS PIONOWY

AWANS

WIEDZY

Ocena okresowa pracowników:

Funkcja ewaluacyjna

Funkcja rozwojowa

Przykłady motywowania

IBM

(dyr. Jolanta Jaworska)

 Stabilny i mocny zespół pracowników jest

krytycznym zasobem dla firmy.

 Każde odejście dobrego pracownika powoduje

lukę, rozczarowanie , destabilizację w zespole.

 Tracimy inwestycję, czas zaangażowany we

wdrożenie nowej osoby, cierpi produktywność i

organizacja.

 Zadowoleni pracownicy osiągają lepsze

rezultaty.

Dlaczego motywować…

 Stabilny i mocny zespół pracowników jest

krytycznym zasobem dla firmy.

 Każde odejście dobrego pracownika

powoduje lukę, rozczarowanie ,

destabilizację w zespole.

 Tracimy inwestycję, czas zaangażowany we

wdrożenie nowej osoby, cierpi

produktywność i organizacja.

 Zadowoleni pracownicy osiągają lepsze

rezultaty.

Motywować , ale jak ?

 Ilu z managerów chciałoby dostać instrukcję

jak postępować z każdym pracownikiem –

jak motywować, „instalując program i

uruchamiając właściwy przycisk „

 Chcieliby, żeby to było takie proste.
 Jedno jest pewne – potrzeby jak i sposoby

podejmowania decyzji pracowników różnią

się.

 Aby odpowiedzieć sobie na pytanie jak

motywować w rozwijającej się organizacji

musimy najpierw odpowiedzieć sobie na

pytanie – co motywuje ?

Wpływ na wskaźnik satysfakcji Pracownika

S

A

T

Y

S

F

A

K

C

JA

D

O

B

R

Y

M

A

N

A

G

E

R

W

S

P

Ó

Ł

P

R

A

C

A

W

Z

E

S

P

O

L

E

N

A

G

R

O

D

Y,

W

Y

N

A

G

R

O

D

Z

E

N

IE

I

IN

F

O

R

M

A

C

JA

Z

W

R

O

T

N

A

W

Y

Z

W

A

N

IA

I

M

O

Ż

L

IW

O

Ś

C

I

P

R

O

C

E

S

Y

I

Z

A

S

O

B

Y

0.78

0.55

0.25

0.37

0.24

Czego potrzebują nasi Pracownicy?

ORGANIZACJI I PRACY,
KTÓRA MA ZNACZENIE

INFORMACJI ZWROTNEJ

CIĄGŁEGO
RE-REKRUTOWANIA

DOBREGO

MANAGERA

KULTURY I
KLIMATU

KONTROLI NAD SWOIM
CZASEM

KOMUNIKACJI POPRZEZ
KONTAKTY

Co dalej…

 Powiedz mu, że ma

potencjał i może Go

rozwinąć,

 Wspólnie zaplanujcie

dalszy rozwój,

 Często informuj Go o

jego postępach,

 Zapewnij, że Jego

praca jest widoczna,

 Zadbaj o Jego kroki

w dalszej karierze,

Jestem zmotywowany gdy :

 Praca sprawia mi przyjemność.
 Rozumiem i zgadzam się ze

strategią i wartościami firmy.

 Rozumiem moje miejsce w

firmie.

 Mam środki aby osiągnąć moje

cele i ambicje.

 Pracuje nam się dobrze w

zespole.

 Moje wynagrodzenie i warunki

zatrudnienia są konkurencyjne.

 Mam perspektywę kariery.
 Czuję, że odnoszę sukcesy.
 Firma dba o równowagę

praca/życie.

IBM i narzędzia do motywacji

 System nagród – The Best of IBM,
 System wynagradzania i

benefitów,

 Programy dla Top Talents,
 Mentoring , Shadowing ,
 Programy szkoleniowe,
 Opcje na akcje,
 Kariera za granicą,
 Programy Praca/Życie
 What motivates you?"

questionnaire