Slajd 1

MOTYWACJA I

UMIEJĘTNOŚCI

MOTYWOWANIA

Motywy wpływające na myślenie

i działanie, identyfikacja potrzeb ludzkich,

skutki motywacji zewnętrznej i

wewnętrznej, formy motywowania

materialne

i niematerialne

Motywacja - definicja

Motywacja jest to opracowywanie i stosowanie w

praktyce systemu oddziaływań, stymulujących
ludzi do podejmowania i realizacji zadań
wynikających ze strategii organizacji oraz do
ich wykonywania w jak najlepszy sposób.

W psychologii pracy motywacja to zestaw

czynników, sprawiających, że ludzie pracują
chętnie, a swoje obowiązki związane z pracą
wykonują w sposób dokładny, poprawny i
zgodny z obowiązującymi wymaganiami.

Model motywacji

BODZIEC

(potrzeba)

OKREŚLONE

ZACHOWANIE

CEL

(pożądany efekt)

Co to jest motyw i

motywator?

Motywem nazwać można przeżycie:
 Pobudzające człowieka do działania
 Powstrzymujące człowieka przed

działaniem

 Przeszkadzające wykonaniu zadania

Motywator to czynnik wzbudzający proces

motywacyjny. Zostaje przyjęty przez
człowieka i staje się motywem.

Istota motywacji

To psychologiczny stan przyczyniający się do

stopnia w jakim człowiek się w coś angażuje .

Stan ten obejmuje czynniki które:

a) powodują

b) wytyczają

c) podtrzymują

zachowanie ludzkie zmierzające w określonym

kierunku

Właściwości charakteryzujące

motywację

• Kierunek- cel ku któremu człowiek

zmierza

• Natężenie na które składa się:

a) Siła- czyli stopień w jakim dany motyw

panuje nad innymi jest wskaźnikiem
wytrwałości w dążeniu do celu

b) Wielkość- liczba czynników potrzebnych do

osiągnięcia wyniku np. poziom aspiracji

c) Intensywność- mobilizacja organizmu

związana z realizacją celu

Rodzaje napięcia

motywacyjnego

Napięcie dodatnie powstaje gdy jednostka
1) Chce realizować nowe atrakcyjne zadania
2) Osiąga satysfakcję
3) Podejmuje nowe formy aktywności

Napięcie ujemne powstaje gdy jednostkę:
a) Pozbawiamy czegoś
b) Atakujemy ją
c) Ograniczone są potrzeby
d) Gdy coś jej zagraża

Formy redukcji napięcia

motywacyjnego

- Osiąganie pożądanego stanu rzeczy
- Spontaniczny spadek zbyt długo

trwającego napięcia

- Zmiana napięcia jako skutek zmian

zachodzących w ustroju, rytmie czynności

życiowych

- Usunięcie napięcia przez inne,

konkurencyjne napięcie o dużej sile

- Silne podrażnienie i związane z nim

gwałtowne reakcje

Definicja 3 odmian teorii motywacji:

• psychodynamiczna – zgodnie z tą koncepcją, głównymi

motywatorami w człowieku są jego wewnętrzne potrzeby
osiągnięcia określonych celów i pragnień, niezależnie od
czynników zewnętrznych.

• behawioralna – zachowanie jednostki, jej aktywność i

postępowanie, dążenie do określonych celów czy posiadanie
danych potrzeb wynika z szeregu czynników środowiskowych,
jest zdeterminowana przez geny. Motywacja jest więc zależna
przede wszystkim od środowiska, w którym zostaliśmy
wychowani i w którym żyjemy. Jest efektem wywieranego na
nas wpływu przez otoczenie.

• poznawcza – teoria ta zależna jest od aktywności samo

kreacyjnej człowieka. To człowiek kształtuje własną osobowość
według własnych planów i zamierzeń. Motywacja jest zależna
od potrzeb, które założyliśmy się osiągnąć w przyszłości. Im
posiadamy większą potrzebę, tym motywacja jest silniejsza

Teoria Maslowa

 Tylko potrzeby

niezaspokojone skłaniają do

działania

 Potrzeby mają układ

hierarchiczny

 Ludzie dążą do zaspokojenia

potrzeb w ich kolejności

Abraham Maslow

Teoria ERG wg Alderfera

Alderfer twierdzi, że odczuwanie potrzeb przez ludzi

ma charakter dynamiczny i ciągły. Opierając się na
przekonaniu, że ludzie mogą odczuwać kilka potrzeb
jednocześnie, dzieli potrzeby na krótkookresowe,
długookresowe oraz okazjonalne.

 E

– existence – potrzeby egzystencjonalne, tj.

potrzeby fizjologiczne, materialne, poprawa
warunków pracy

 R

– relatedness - potrzeby stosunków

społecznych, m.in.: aspiracje, potrzeba integracji w
zespole

 G

– growth - potrzeby rozwoju osobistego

Clayton

Alderfer

Czynniki motywujące pracowników do pracy

można podzielić na dwie grupy:

 czynniki higieny (zewnętrzne) - czynniki

te nie prowadzą bezpośrednio do
satysfakcji z pracy, jednak wpływają na
poziom niezadowolenia z pracy.

 motywatory (czynniki wewnętrzne) -

prowadzą do satysfakcji z pracy. W skład tej
grupy czynników wchodzą: uznanie,
osiągnięcia, zakres odpowiedzialności,
awanse i możliwość rozwoju osobistego.

Dwuczynnikowa teoria

Herzberga

Frederic

Herzberg

Motywacja zewnętrzna

Motywacja zewnętrzna to angażowanie się w jakieś

działanie w skutek zewnętrznych nacisków, motywatorów
lub dla zewnętrznych korzyści.

Motywacja jedynie za pomocą „zewnętrznych” nagród nie

wyzwala w ludziach poczucia przynależności do
organizacji. Pracownik nie identyfikuje i nie utożsamia się z
firmą. Trudno w takiej sytuacji liczyć na to by dobrowolnie
został po godzinach. Uzna, że wywiązując się ze swoich
obowiązków robi to jedynie dla organizacji, sam nie
czerpiąc z tego żadnej satysfakcji. Ważne jest, by ludzie
dostrzegli, że dbając o firmę, dbają o samych siebie.

Motywacja wewnętrzna

Motywacja wewnętrzna to angażowanie się w jakieś

działanie, ponieważ sprawia nam ono przyjemność bądź
wzbudza nasze zainteresowanie,. Ta wewnętrzna
potrzeba realizacji, która pcha nas do przodu, to wartość,
jaką ludzie widzą w pracy i swoim otoczeniu zawodowym.

Mówiąc o motywacji wewnętrznej należy zwrócić uwagę na

trzy czynniki działające na jej korzyść, a mianowicie:
współpracę, zadowolenie i prawo do podejmowania
decyzji.

Motywacja wewnętrzna wykształca swoiste poczucie więzi z

organizacją. Pracownik, którego łączy z organizacją nie
tylko pensja, czy samochód służbowy z własnej woli
zostanie dłużej w pracy by dokończyć ważne zadanie,
nawet, jeśli zakłóci to jego wieczorne plany.

Teoria oczekiwań Vrooma

Teoria ta, zwana również

modelem poznawczym lub decyzyjnym,
została opublikowana w 1964 roku.
Według Vrooma zadowolenie z pracy
jest uzależnione od ilości nagród, jakie
ludzie otrzymują za swoją pracę,
natomiast poziom wydajności pracy jest
całkowicie zależny od zasad osiągania
nagród. Jednostki są zadowolone ze
swej pracy w takim stopniu, w jakim ich
praca zapewnia im to, czego pragną, a
są efektywne w pracy w takim stopniu,
w jakim efektywność pracy prowadzi do
osiągnięcia tego, czego pragną.

Victor

Vroom

Teoria McClellanda

 Najistotniejszymi z ludzkich

czynników motywujących są
potrzeby: osiągnięć, władzy i
przynależności.

 Nie ma w hierarchii potrzeb ani

jednolitego zestawu potrzeb
wspólnych dla wszystkich ludzi

 W określonej sytuacji jeden z

rodzajów potrzeb staje się
przyczyną działania jednostek

David McClelland

Teoria wzmocnień Skinnera

Zakłada ona, że konsekwencje przeszłych zachowań

mają wpływ na zachowania przyszłe. Przy czym,

większa będzie szansa powtórnego wystąpienia

zachowań nagradzanych niż karanych. Przebieg

sekwencji wzmocnienia zachowania wygląda tak:

bodziec - reakcja - skutki - reakcja w przyszłości.

To znaczy, że reakcja pracownika na dany bodziec

sytuacyjny wywoła skutek, którego pozytywne

wzmocnienie zwiększy prawdopodobieństwo

ponownego wystąpienia danej reakcji. Jeżeli

wzmocnienie będzie negatywne, pracownik

zmodyfikuje reakcję lub będzie się jej wystrzegał.

Trzy podstawowe grupy

motywatorów:

Środki przymusu - cechują się dużym stopniem imperatywności
wynikającej z zagrożenia sankcją. Zakładają podporządkowanie zachowań
motywowanego interesom i woli motywującego, bez względu na interesy i
oczekiwania motywowanego. Z założenia już więc brak podstawowej
zgodności interesów motywowanego i motywującego.

Środki zachęty - polegają na wywołaniu zainteresowania określonym
zachowaniem. Ta grupa to instrument modyfikacji i kształtowania
pożądanych zachowań.

Środki perswazji - to swego rodzaju porozumienie stron oparte na
partnerstwie motywującego i motywowanego. To narzędzie motywowania
pozbawione jest ładunku imperatywności i nie jest bezpośrednio poparte
żadnymi sankcjami. Perswazja stanowi środek dopełniający inne rodzaje
narzędzi motywacyjnych: środki przymusu i środki zachęty.

Środki zachęty

Motywacja materialna – motywowanie pracowników do

wykonywania pracy za pomocą środków finansowych,
np. płace, premie, nagrody, deputaty, ryczałty,
świadczenia socjalno-bytowe, przywileje nie włączone
do wynagrodzeń

Motywacja niematerialna - to przede wszystkim

sprawienie, aby pracownik czuł się doceniany a także
chciał być częścią zespołu. Do niematerialnych środków
motywacji można zaliczyć danie pracownikom
możliwości awansu, organizowanie dla nich szkoleń
rozwijających ich kompetencje zawodowe i osobiste,
organizacja imprez integracyjnych.

Bibliografia:

• Ricky W. Griffin „Podstawy zarządzania

organizacjami”

• Andrzej Koźmiński, Włodzimierz Piotrowski

„Zarządzanie. Teoria i praktyka”

• M. Tyrańska „Motywowanie pracowników w

teorii i praktyce”

• Internet

„http://www.praca.pl/poradniki/rynek-
pracy/motywacja-wewnetrzna-i-
zewnetrzna_pr-91.html”

Document Outline