MOTYWACJA I MOTYWOWANIE W PROCESIE PRACY

MOTYWACJA

1. Stan gotowości człowieka do podjęcia określonego działania.

2. Zestaw sił, które sprawiają, że ludzie zachowują się w określony sposób, że chce się im

pracować.

3. Oznacza takie zjawiska jak: intencja, zamiar, chęć, pragnienie, życzenie, zainteresowanie

czymś, obawa przed czymś itp., zwane „tendencjami kierunkowymi” lub „motywami”.

CHARAKTERYSTYKA MOTYWACJI

1.Motywacja zależy od:

- atrakcyjności celu,

- przekonania o możliwości osiągnięcia celu.

2. Atrakcyjność celu jest funkcją dwóch czynników:

- motywów,

- antycypowanej wartości gratyfikacyjnej celu.

MOTYW- to stan wewnętrzny charakteryzujący się „poczuciem niespełnienia” i związaną z

tym gotowością do podjęcia aktywności

3. Aby powstał motyw muszą być spełnione następujące warunki:

a) potrzeba, która nie jest zaspokajana,

b) wzmocnienie (pobudka), która będzie zdolna zaspokoić potrzebę,

c) przeświadczenie człowieka, że jest w stanie, w danych warunkach, zaspokoić swoją potrzebę

(uzyskać wzmocnienie dodatnie) lub uniknąć, tego co przeszkadza zaspokoić pragnienia

(usunąć wzmocnienie ujemne).

4. Antycypowana wartość gratyfikacyjna celu zależy od:

- wielkości celu,

- jakości celu,

- dystansu psychologicznego wobec celu,

- doświadczenia z kontaktu z przedmiotem gratyfikacyjnym.

5. Przekonanie o możliwości osiągnięcia celu zależy od:

- materialnych, społecznych i osobistych warunków działania,

- doświadczeń z danych rodzaji czynności,

- atrakcyjności celu,

- wielkości szans na osiągniecie celu.

6. Przy rozpatrywaniu teorii motywacji i dobieraniu działań motywacyjnych należy wziąć pod

uwagę założenia:

a) motywacja to coś pozytywnego,

b) motywacja, obok kompetencji, uzdolnień, zasobów organizacji, jest ważnym czynnikiem

wpływającym na efektywność danego pracownika,

c) niedobór motywacji trzeba okresowo uzupełniać,

d) motywacja jest narzędziem, za pomocą którego menadżerowie mogą układać stosunki

pracy w organizacji.

Schematyczna ilustracja Praw Yerkesa-Dodsona

sprawność

działania - - - sprawność przy wykonywaniu

zadań łatwych

---- sprawność przy wykonywaniu

zadań trudnych

wielkość motywacji

MOTYWOWANIE

1. Proces kierowniczy stymulujący zachowanie ludzi, z uwzględnieniem wiedzy o tym, co

powoduje takie, a nie inne ich postępowanie.

2. Tworzenie wizji (określenie ku czemu zmierzamy, co zamierzamy osiągnąć, jakie będą z

tego korzyści) oraz skierowanie energii ludzi do jej realizacji.

Ludzie mogą motywować się sami, poszukując, znajdując i wykonując pracę, która zaspokaja ich potrzeby lub przynajmniej daje im wrażenie, że mogą się spodziewać realizacji celów (motywacja wewnętrzna) bądź wymagają motywowania przez kierownictwo za pośrednictwem takich metod jak: płaca, awanse, pochwały itp. itd. (motywacja zewnętrzna).

TEORIA POTRZEB

a) wg A. H. Maslowa

Dwie grupy:

1. Potrzeby wynikające z niedostatku (wpływające na wzrost satysfakcji).

2. Potrzeby wynikające z rozwoju (ich zaspokajanie przywraca równowagę oraz wzmacnia, a

nie eliminuje dążenie do dalszego poszukiwania sensu rozwoju własnej osobowości, nie

mogą więc być do końca zaspokojone).

b) wg J. W. Atkinsa

- potrzeba osiągnięć,

- potrzeba władzy,

- potrzeba bliskich powiązań (afiliacji) z innymi ludźmi.

c) wg Herzberga

Dwuczynnikowa teoria motywacji

zadowolenie brak zadowolenia

Czynniki motywacji:

-osiągnięcia,

-uznanie,

-sama praca,

-odpowiedzialność,

-awanse i rozwój.

niezadowolenie brak niezadowolenia

Czynniki higieny:

-przełożeni

-warunki pracy

-stosunki interpersonalne

-płaca i bezpieczeństwo

-polityka i administracja firmy

Schemat procesu motywacji

Potrzeba (brak) -> poszukiwanie sposobu zaspokojenia potrzeby -> wybór zachowania pozwalającego zaspokoić potrzebę -> ocena stopnia zaspokojenia potrzeby (satysfakcja lub jej brak) -> określenie przyszłych potrzeb i poszukiwanie sposobu jej zaspokojenia

Wnioski:

- aby stosowane przez kierowników bodźce mogły być skuteczne muszą być adekwatne do

odczuwalnych przez pracowników potrzeb,

- należy dążyć do rozbudzenia u pracowników potrzeb samorealizacji.

TEORIA OCZEKIWAŃ ( Groom, Lawler, Porter)

Siła motywacji zależy od dwóch zmiennych:

1. Wartości nagród i wyników, jakie zdaniem jednostki będą towarzyszyły danemu poziomowi

wykonywania zadania,

2. Prawdopodobieństwa, że odpowiednie wykonanie zadania zostanie nagrodzone zgodnie z

oczekiwaniami.

Wnioski:

- nagrody muszą być powiązane z wynikami,

- do nagradzania należy podchodzić indywidualnie,

- należy widzieć czynniki, które mogą przeszkadzać w doborze nagród,

- poziom nagrody należy dostosować do oczekiwań,

TEORIA WZMOCNIEŃ

Bodziec reakcja (zachowanie) skutki (konsekwencje) reakcja w przyszłości

Wzmocnienie dodatnie, a więc to, którego osiągniecie zaspokaja potrzebę, określa się mianem „nagroda”. Wzmocnienie ujemne związane z unikaniem- „kara”.

Wnioski:

- trzeba dobierać nagrodę indywidualnie do pracownika,

- należy bacznie przyglądać się zachowaniom pracowników, dostrzegać pozytywne-

nagradzając i negatywne- karząc,

- należy poinformować pracowników za co będą nagradzani, za co karani i jak wysoka będzie

nagroda/kara.

TEORIA OPARTA NA SPRAWIEDLIWOŚCI

Teoria ta zakłada:

- w motywacji ważnym zagadnieniem jest indywidualna ocena sprawiedliwości czy zasadności

uzyskanej nagrody, dokonanej przez każdego pracownika,

- istnieje próg, do którego ludzie tolerują kolejne subiektywne przejawy niesprawiedliwości

(np. oszukiwanie) ze strony przełożonego.

Wnioski:

- jeżeli nagrody maja motywować pracowników musza być odbierane jako rzetelne i

sprawiedliwe,

- kierownicy musza mieć świadomość tego ze pracownicy porównują się między sobą

nagrodami i włożonym wysiłkiem do ich zdobycia.

TEORIA USTALANIA CELÓW

Teoria ta zakłada, że pracownik jest skłonny przyjąć i zaakceptować określone cele, gdy je rozumie oraz jest przeświadczony, że są możliwe do osiągnięcia.

Wnioski:

- kierownik z pracownikiem zawsze powinien wspólnie ustalać cele dla tego drugiego, które

powinny być o umiarkowanym stopniu trudności, konkretne i jednoznaczne,

- tylko cele zaakceptowane przez pracownika stać się mogą czynnikiem motywacyjnym,

- należy wiązać nagrody z osiągnięciem przez podwładnego wyznaczonych i zaakceptowanych

celów.

ZASADY MOTYWACJI WG ALLANA MCGREGORA:

1. Od ludzi, którymi kierujesz oczekuj tego co w nich najlepsze.

2. Zauważ potrzeby drugiego człowieka.

3. Wysoko ustawiaj poprzeczkę doskonałości.

4. Stwórz środowisko, w którym niepowodzenie nie oznacza przegranej.

5. Jeżeli ktoś zdąża tam gdzie ty- dołącz do niego.

6. Wykorzystuj wzorce, by zachęcić do sukcesu.

7. Okazuj uznanie i chwal osiągnięcia.

8. Stosuj mieszankę wzmocnienia pozytywnego i negatywnego.

9. Potrzebę współzawodnictwa wykorzystuj w sposób umiarkowany.

10. Nagradzaj współpracę.

11. Pozwalaj, by w grupie zdarzały się burze.

12. Staraj się własną motywacje utrzymać na wysokim poziomie.

---