KONFLIKT

ISTOTA KONFLIKTU

I. Tradycyjnie konflikt traktowany jest, jako:

- rezultat nieprawidłowości natury społecznej albo ludzkiej,

- wyraz dysfunkcji czy nieprzystosowania się jednostki lub organizacji do życia społecznego,

- coś zbędnego i szkodliwego,

- wyraźny sygnał czegoś niedobrego.

Potocznie można spotkać się z określeniem, że „konflikt to niezgodność między ludźmi”.

Przysłowie: „Zgoda buduje, a niezgoda rujnuje”.

II. Zgodnie z tym przysłowiem konflikt:

- prowadzi do dyskomfortu (przygnębienia, udręki, złego samopoczucia, depresji),

- burzy spokój i harmonię w rodzinie, w grupie pracowniczej, w innych relacjach między

ludźmi.

Konflikt (spór) interpersonalny (międzyludzki) oznacza sytuację trudną (a tych w życiu nie brakuje), w której interesy, dążenia i aspiracje dwu lub więcej osób są nie zgodne lub sprzeczne.

Podłożem konfliktu są najczęściej różnice poglądów, postaw, przekonań, opinii lub wartości, zabarwiane emocjami, zwłaszcza gniewu, lęku, bólu i niepokoju.

PROCES POWSTAWANIA KONFLIKTU I JEGO FAZY ROZWOJU

I. Fazy (etapy) konfliktu:

a) sprzeczności lub niezgodności,

b) dialogu- strony konfliktu komunikują sobie zaistniałą różnicę zdań, opinii, postaw,

zaczynają ze sobą dyskutować. Ten etap to narodziny konfliktu. Jego dalszy

rozwój będzie zależeć od tego, jak strony będą ze sobą rozmawiały,

c) zaspokajania dążeń natury emocjonalnej- strony zaczynają na siebie naciskać, domagać się

ustępstw, uważają, że tylko im coś się należy, że one wiedzą więcej i są bardziej

kompetentne itp.

d) gwałtu i przemocy- strony zaczynają się traktować z wrogością. Chcą za wszelką cenę

osłabić pozycję przeciwnika. Narasta zjawisko wzajemnego oskarżenia się, znane

są pod nazwą spirali obrony i ataku (strony biorąc się atakują), zjawisko agresji.

Ustaje samokontrola własnych zachowań, zwłaszcza tych agresywnych.

RODZAJE KONFLIKTU

1. Biorąc pod uwagę relacje najczęściej wymienia się następujące rodzaje konfliktu:

a) wewnętrzny konflikt z samym sobą (intrapersonalny)- ma miejsce wtedy, gdy „targają”

daną osobą sprzeczne uczucia, gdy wymaga się od niej więcej niż możesz z siebie

dać, albo kiedy zrobiła coś, co jest sprzeczne z jej systemem wartości,

b) konflikt między osobami (interpersonalny),

c) konflikt między jednostką a grupą (wewnątrz grupowy),

d) konflikt między grupami pracowniczymi lub nieformalnymi albo grupami interesów

(intergrupowy),

e) konflikt między firmami (interorganizacyjny).

2. Biorąc pod uwagę różne obszary sprzeczności (niezgodności):

a) konflikty „terytorialne”- chodzi o terytorium psychologiczne, które tworzą prawa, myśli,

postawy, tajemnice, kompetencje, odpowiedzialność i potrzeby, a głównie

potrzeba: władzy, swobody decydowania, zachowania godności i niezależności,

uznania itp.,

b) konflikty celów- ludzie wyznaczają sobie różne cele, niestety często bywa tak, że nie są

one ze sobą zgodne, a to prosta droga do konfliktu,

c) konflikt z własnymi uczuciami- w celu zredukowania napięcia powstałego w wyniku stanu

ambiwalencji (jednoczesnego przeżywania przeciwstawnych stanów

uczuciowych) ludzie przypisują negatywne cechy psychiczne innym osobom,

z którymi mają problem,

d) konflikty przedmiotowe- dotyczą posiadania i dysponowania określonymi dobrami,

e) konflikty ekonomiczne- dotyczą, np. płac, podziału zysku w firmie itd.,

f) konflikty wynikające z podziału pracy- np. komu przydzielono więcej, a komu mniej

obowiązków, czyja praca jest ważniejsza itd.,

g) konflikty socjalne- np. dofinansowanie do wczasów, dodatkowe ubezpieczenie itd.,

h) konflikty wpływów- dotyczą prawa do decydowania o przebiegu określonej sytuacji,

np. „ja zadecyduję…” itp.,

i) konflikt o wyższości własnych racji, wartości, przekonań itd.- dotyczą myślenia w rodzaju

„ja się nigdy nie mylę” itd.

OBAWY PRZED KONFLIKTAMI

Ludzie na ogół obawiają się konfliktu, ponieważ:

1. Postrzegają go powiem jako walkę, a nawet wojnę, której konsekwencjami są:

- zniszczone pozytywne relacje między ludźmi i pogłębienie różnic,

- bardzo silne napięcie emocjonalne

- dezintegracje np. alienacje jednostki

- wzajemna podejrzliwość i brak zaufania

- obniżona wydajność i jakość pracy

Powyższe nosi nazwę konfliktu destrukcyjnego.

2. Intuicyjnie przeczuwają trudności.

3. Niepokoją ich nieprzewidywalne do końca zachowania osób, z którymi są w konflikcie, jak i własne

KORZYŚCI WYNIKAJĄCE Z KONFLIKTU

Słowo konflikt ma ciągle zabarwienie pejoratywne, choć jego konsekwencje nie zawsze są negatywne. Czasami nawet jest potrzebny, ma bowiem kilka ważnych skutków pozytywnych.

1. Pozwala dostrzec różnice między stronami, nazwać je i otwarcie naświetlić.

2. Burząc pozorny spokój, powoduje wzrost motywacji i energii dającej się wykorzystać do

realizacji zadań, prowadzi do pozytywnych zmian.

3. Pozwala stronie słabszej upomnieć się o swoje, sformułować własne poglądy i wysunąć

argumenty do poparcia swojego stanowiska i bronić go.

4. Konflikt sprzyja cementowaniu grupy ( społeczności lokalnej, załogi przedsiębiorstwa) we

współzawodnictwie z sąsiadami.

5. Konflikt interpersonalny może pomóc człowiekowi uporać się z jego stanami

wewnętrznymi. , z jego konfliktem wewnętrznym.

Konflikt może być okazją do lepszego zrozumienia siebie, swojego partnera, może doprowadzić do współdziałania korzystnego dla obu stron.

Nie zawsze jednak tak jest.

Te pozytywne rezultaty konfliktu odnoszą się do sporu mniej intensywnego, ograniczonego do etapu dialogu, w niewielkim zakresie chęci zaspokojenia dążeń natury emocjonalnej.

Konflikt taki określa się mianem funkcjonalny (dobry, korzystny konflikt).

Twórcze , konsekwentne radzenie sobie z konfliktem to umiejętność, której można się nauczyć.

Ważny jest wybór odpowiedniej strategii (stylu) postępowania.

STRATEGIA ZARZĄDZANIA KONFLIKTEM

1. Stymulowanie rozwojem konfliktu- niewielki poziom konfliktu może wpłynąć korzystnie

na funkcjonowanie grupy, na poszukiwanie nowych, lepszych sposobów działania.

Ważne jest aby mieć pełną nad wywoływanym konfliktem.

2. Ograniczanie konfliktu interpersonalnego- stosując różnego rodzaju zabiegi można

konflikt znacznie ograniczyć, pod warunkiem, że konflikt nie będzie sztucznie

tłumiony, a nieporozumienia kumulowane.

Zabiegi te to:

- uspokojenia werbalne,

- dostarczanie pozytywnych informacji o innych,

- nakłanianie do ustępstw,

- dbanie o harmonię w kontaktach między członkami grupy,

- wywoływanie pozytywnych emocji itd.

3. Rozwiązywanie konfliktu

Strategie w podejściu do rozwiązywania konfliktu.

Relacje między ludźmi w sytuacjach konfliktu wyznaczają dwie podstawowe cechy:

a) aktywność- człowiek aktywny jest pełen życia, animuszu i wigoru, tryska energią, nie boi

się podejmować ryzyka, trudno mu usiedzieć bezczynnie,

b) otwartość na interesy innych ludzi. Człowiek otwarty:

- przejawia tendencję do porozumienia się z inną osobą po to, by osiągnąć korzystne dla obu

Stron wyniki,

- potrafi zrezygnować z doraźnych indywidualistycznych efektów swego działania na korzyść

Odroczonych w czasie.

Aktywność i otwarcie są cechami niezależnymi. Współzależność tych cech wzrasta lub maleje wykreślając podstawowe style rozwiązywania konfliktu.

STYLE ROZWIĄZYWANIA KONFLIKTU

AKTYWNOŚĆ

rywalizacja współpraca

ZAMKNIĘCIE KOMPROMIS OTWARTOŚĆ

W SOBIE

unikanie uległość

BIERNOŚĆ

1. UNIKANIE

- oparte jest na założeniu, że koszty udziału w procesie rozwiązywania konfliktu są większe

Niż korzyści, jakie daje osiągnięcie porozumienia,

- stosowany jest przeważnie przez osoby, dla których napięcie spowodowane konfliktem, jest

Tak silne, że wolą się z niego wycofać niż konstruktywnie rozwiązać problem.

Konsekwencje:

- nie prowadzi do rozstrzygnięcia sporu, a tylko do obniżenia go w czasie w nadziei, że sam

zniknie,

- postępując biernie narażamy się na lekceważenie, negatywne oceny, np. tchórz.

Styl ten korzystny jest w sytuacji:

- kiedy sprawa jest banalna lub do rozstrzygnięcia są ważniejsze sprawy,

- kiedy nie widzimy żadnych szans spełnienia swoich wymagań,

- kiedy nie jesteśmy przygotowani do rozmowy,

- kiedy inni mogą rozwiązać konflikt skuteczniej,

- kiedy jesteśmy w złej kondycji psychicznej lub nasz adwersarz jest mocno wzburzony.

2. PODPORZĄDKOWANIE SIĘ (ULEGŁOŚĆ)

Konsekwencje:

- niesie duże obciążenie psychiczne, a jego efektem może być nieoczekiwany wybuch emocji,

- ciągłe ustępstwa osłabiają pozycję w relacjach z innymi.

Może być stosowana, gdy:

- osoba jest niepewna siebie, dostarcza jej wtedy oparcia i poczucia bezpieczeństwa,

- jakieś sprawy SA ważniejsze dla innych niż dla danej osoby,

- chcemy zdobyć zaufanie społeczne w własnej kwestii,

- zbyt często ktoś dominuje i tym denerwuje innych,

3. WALKA (RYWALIZACJA)

- osoby o takiej postawie dążą do rozstrzygnięcia konfliktu na swoją korzyść. Charakteryzuje

ich dążenie do wiedzy, bezkrytyczności.

Konsekwencje:

- zagubienie celu,

- blokuje odbiór racjonalnych argumentów, prowadzi do destrukcji,

- prowadzi do cyklu odwetowego, do spirali wzajemnej obrony i ataku,

- ludzie unikają kontaktów z osobami, które walczą,

Korzyści

- kiedy ktoś ostro atakuje, kiedy bronimy własnej sprawy,

- kiedy potrzeba szybkiego, zdecydowanego działania,

- kiedy wprowadzamy konieczne, ale niepopularne decyzje oraz nie chcemy dopuścić, aby

inne osoby osiągały ???????????? korzyści

4. WSPÓŁPRACA

- ludzie szukają tego, co ich zbliża. Próbują znaleźć rozwiązanie, na którym skorzystają obie

strony.

Konsekwencje:

- obie strony są wygrane,

- gdy jedna ze stron tylko udaje, że jest gotowa na otwartą rozmowę o interesach.

Warto ją szczególnie stosować, gdy:

- ważne jest ?zniżenie? wspólnego rozwiązania, a kompromis nie jest zadowalający,

- celem jest osiągnięcie porozumienia poprzez integracje różnych poglądów,

- problem dotyczy zespołu i ważne są opinie osób o różnych punktach widzenia,

- ważna jest integracja stron w obliczu przewidywanych lub rosnących zagrożeń.

5. KOMPROMIS

- tzw. „złoty środek”: po części obie strony są zadowolone i po części nie,

- nie we wszystkich sytuacjach jest jednak dobrym sposobem rozstrzygnięcia konfliktu.

Konsekwencje

- aby dojść do porozumienia, trzeba za czegoś zrezygnować,

- można dużo niepotrzebnie stracić.

Można go ewentualnie stosować, gdy:

- dotyczy spraw drobnych, mało istotnych,

- cele są ważne, ale warte dużego wysiłku,

- strony prezentują całkowicie odmienne poglądy,

- jesteśmy po presją czasu, a musimy uzyskać w miarę korzystne rozstrzygnięcie konfliktu,

- wystarczające jest osiągnięcie czasowego porozumienia.

---