Dobór kadr wykłady 15 g

background image

Dobór kadr

Dobór kadr

Prof. UG dr hab. Halina

Prof. UG dr hab. Halina

Czubasiewicz

Czubasiewicz

background image

Dobór kadr

Dobór kadr

Planowanie zatrudnienia

Planowanie zatrudnienia

Proces kształtowania zatrudnienia w

Proces kształtowania zatrudnienia w

organizacji

organizacji

Rekrutacja pracowników

Rekrutacja pracowników

Proces selekcji

Proces selekcji

Wprowadzanie pracownika do

Wprowadzanie pracownika do

organizacji

organizacji

Sterowanie ruchliwością pracowników

Sterowanie ruchliwością pracowników

Ograniczanie zatrudnienia

Ograniczanie zatrudnienia

background image

Dobór kadr

Dobór kadr

Literatura

Literatura

A. Pocztowski – Zarządzanie zasobami

A. Pocztowski – Zarządzanie zasobami

ludzkimi. PWE. Warszawa. 2003 r.

ludzkimi. PWE. Warszawa. 2003 r.

Red. H. Czubasiewicz – Zarządzanie zasobami

Red. H. Czubasiewicz – Zarządzanie zasobami

ludzkimi. Wydawnictwo Akademickie.

ludzkimi. Wydawnictwo Akademickie.

Warszawa 2001.

Warszawa 2001.

B. Jamka Dobór zewnętrzny i wewnętrzny

B. Jamka Dobór zewnętrzny i wewnętrzny

pracowników Difin. Warszawa 2001.

pracowników Difin. Warszawa 2001.

M. Dale – Skuteczna rekrutacja i selekcja

M. Dale – Skuteczna rekrutacja i selekcja

pracowników. Oficyna ekonomiczna Kraków

pracowników. Oficyna ekonomiczna Kraków

2001 r.

2001 r.

B. Lunden – Rekrutacja pracowników, BL INFO

B. Lunden – Rekrutacja pracowników, BL INFO

Polska, Gdańsk, 2003 r.

Polska, Gdańsk, 2003 r.

M. Suchar – Rekrutacja i selekcja personelu.

M. Suchar – Rekrutacja i selekcja personelu.

background image

Planowanie zatrudnienia

Planowanie zatrudnienia

Cele planowania zatrudnienia;

Cele planowania zatrudnienia;

Identyfikacja przyszłych potrzeb

Identyfikacja przyszłych potrzeb

kadrowych, czyli określenie ilu

kadrowych, czyli określenie ilu

pracowników i o jakich kwalifikacjach

pracowników i o jakich kwalifikacjach

firma będzie potrzebowała do realizacji

firma będzie potrzebowała do realizacji

założonych celów,

założonych celów,

Przygotowanie działań, które powinny

Przygotowanie działań, które powinny

zapewnić eliminacje między stanem

zapewnić eliminacje między stanem

pożądanym a stanem istniejącym,

pożądanym a stanem istniejącym,

background image

Dlaczego firma potrzebuje

Dlaczego firma potrzebuje

pracowników

pracowników

Najważniejsze powody pozyskiwania

Najważniejsze powody pozyskiwania

nowych pracowników to;

nowych pracowników to;

Rozwój firmy

Rozwój firmy

Zmiana działalności firmy

Zmiana działalności firmy

Reorganizacja

Reorganizacja

Rotacja kadr

Rotacja kadr

background image

Planowanie zatrudnienia –

Planowanie zatrudnienia –

procedura planowania kadr

procedura planowania kadr

Misja, cele

i strategia firmy

Strategia

personalna

Analiza

zasobów

kadrowych firmy

Prognoza

popytu i podaży

kadr

Zapotrzebowanie

kadrowe

Plan

zatrudnienia

Plan

doskonalenia

kadr

Plan

rozwoju

pracowników

Plan

następstw

Plan działań

motywacyjnych

background image

Planowanie zatrudnienia

Planowanie zatrudnienia

Prognoza popytu i podaży kadr

Prognoza popytu i podaży kadr

Diagnoza potrzeb kadrowych, udzieli odpowiedzi na

Diagnoza potrzeb kadrowych, udzieli odpowiedzi na

pytanie;

pytanie;

ilu pracowników i o jakich kwalifikacjach

ilu pracowników i o jakich kwalifikacjach

będzie potrzebować firma. Stosowane techniki;

będzie potrzebować firma. Stosowane techniki;

Analiza ruchliwości pracowniczej [ilu pracowników w

Analiza ruchliwości pracowniczej [ilu pracowników w

ciągu roku odchodzi z firmy, jak zmienia się struktura

ciągu roku odchodzi z firmy, jak zmienia się struktura

zatrudnionych]

zatrudnionych]

Prognozowanie o bazie zerowej, czyli coroczna ocena i

Prognozowanie o bazie zerowej, czyli coroczna ocena i

korekta aktualnego stanu zatrudnienia

korekta aktualnego stanu zatrudnienia

Ocena menedżerska potrzeb kadrowych

Ocena menedżerska potrzeb kadrowych

Analizy statystyczne

Analizy statystyczne

Prognozowanie scenariuszowe, technika analizy i

Prognozowanie scenariuszowe, technika analizy i

oceny zmian zachodzących w otoczeniu

oceny zmian zachodzących w otoczeniu

background image

Planowanie zatrudnienia

Planowanie zatrudnienia

Podstawowe plany kadrowe

Podstawowe plany kadrowe

PLAN ZATRUDNIENIA –

PLAN ZATRUDNIENIA –

określa liczbę

określa liczbę

zatrudnionych, stanowiska wymagające obsady,

zatrudnionych, stanowiska wymagające obsady,

kwalifikacje pracowników, ewentualnie redukcja

kwalifikacje pracowników, ewentualnie redukcja

zatrudnienia.

zatrudnienia.

PLAN DOSKONALENIA KADR –

PLAN DOSKONALENIA KADR –

liczba pracowników

liczba pracowników

przewidzianych do szkolenia, rodzaje szkoleń, formy,

przewidzianych do szkolenia, rodzaje szkoleń, formy,

metody i techniki szkoleniowe, czas, terminy,

metody i techniki szkoleniowe, czas, terminy,

realizatorów

realizatorów

PLAN NASTĘPSTW

PLAN NASTĘPSTW

PLAN ROZWOJU PRACOWNIKÓW

PLAN ROZWOJU PRACOWNIKÓW

PLAN DZIAŁAŃ MOTYWACYJNYCH

PLAN DZIAŁAŃ MOTYWACYJNYCH

background image

Plan zatrudnienia

Plan zatrudnienia

Zawiera informacje;

Zawiera informacje;

Ilu i jakich pracowników będzie firma

Ilu i jakich pracowników będzie firma

potrzebowała,

potrzebowała,

Jaką część zatrudnionych powinni stanowić

Jaką część zatrudnionych powinni stanowić

pracownicy, a jaką podmioty zewnętrzne,

pracownicy, a jaką podmioty zewnętrzne,

W jaki sposób można zwiększyć lub zmniejszyć

W jaki sposób można zwiększyć lub zmniejszyć

stan zatrudnienia,

stan zatrudnienia,

Jak inwestować w rozwój kapitału ludzkiego,

Jak inwestować w rozwój kapitału ludzkiego,

Czy i w jakim okresie będzie potrzebne

Czy i w jakim okresie będzie potrzebne

przeprowadzenie restrukturyzacji zatrudnienia

przeprowadzenie restrukturyzacji zatrudnienia

background image

Planowanie zatrudnienia

Planowanie zatrudnienia

Aby określić potrzeby rekrutacyjne

Aby określić potrzeby rekrutacyjne

firmy, należy znać;

firmy, należy znać;

Stan firmy (jej sytuację rynkową,

Stan firmy (jej sytuację rynkową,

cele, politykę ich realizacji)

cele, politykę ich realizacji)

Misję firmy

Misję firmy

Plany krótko, a zwłaszcza

Plany krótko, a zwłaszcza

długoterminowe

długoterminowe

background image

Poszukiwanie pracownika

Poszukiwanie pracownika

Podstawowe błędy to;

Podstawowe błędy to;

Nie przygotowanie się do procesu

Nie przygotowanie się do procesu

poszukiwania i zatrudniania pracownika

poszukiwania i zatrudniania pracownika

Założenie że pracownik sam się znajdzie

Założenie że pracownik sam się znajdzie

Zbytni pośpiech

Zbytni pośpiech

Oszczędności na kosztach rekrutacji i na

Oszczędności na kosztach rekrutacji i na

kosztach zatrudnienia

kosztach zatrudnienia

background image

STWORZENIE PROFILU ZAWODOWEGO I

STWORZENIE PROFILU ZAWODOWEGO I

OSOBOWOŚCIOWEGO POŻĄDANEGO

OSOBOWOŚCIOWEGO POŻĄDANEGO

KANDYDATA;

KANDYDATA;

STRATEGIA ORGANIZACJI

STRATEGIA ORGANIZACJI

ROLA STANOWISKA W ORGANIZACJI

ROLA STANOWISKA W ORGANIZACJI

FORMALIZACJA

FORMALIZACJA

OPIS STANOWISKA;

ZADANIA

UPRAWNIENIA

ODPOWIEDZIALNOŚĆ

MIEJSCE W ORGANIZACJI

OPIS STANOWISKA;

ZADANIA

UPRAWNIENIA

ODPOWIEDZIALNOŚĆ

MIEJSCE W ORGANIZACJI

PROFIL KANDYDATA

WIEDZA

UMIEJĘTNOŚCI

CECHY OSOBOWE, ZACHOWANIA

PROFIL KANDYDATA

WIEDZA

UMIEJĘTNOŚCI

CECHY OSOBOWE, ZACHOWANIA

background image

Schemat ustalania portfela

Schemat ustalania portfela

kompetencji pracowniczych

kompetencji pracowniczych

Analiza pracy,

Analiza pracy,

Opis pracy,

Opis pracy,

wymagania kwalifikacyjne,

wymagania kwalifikacyjne,

Ustalenie kryteriów doboru na

Ustalenie kryteriów doboru na

dane stanowisko

dane stanowisko

background image

1. Schemat ustalania portfela

1. Schemat ustalania portfela

kompetencji pracowniczych

kompetencji pracowniczych

ANALIZA PRACY-

ANALIZA PRACY-

Co musi być wykonane,

Co musi być wykonane,

Po co,

Po co,

Gdzie i w jaki sposób,

Gdzie i w jaki sposób,

Jakimi metodami,

Jakimi metodami,

Jaki jest spodziewany efekt,

Jaki jest spodziewany efekt,

Jak efekt pracy stanowiska jest

Jak efekt pracy stanowiska jest

powiązany z innymi oczekiwaniami.

powiązany z innymi oczekiwaniami.

background image

2. Schemat ustalania portfela

2. Schemat ustalania portfela

kompetencji pracowniczych

kompetencji pracowniczych

OPIS PRACY

OPIS PRACY

Nazwa stanowiska,

Nazwa stanowiska,

Cele pracy,

Cele pracy,

zadania.,

zadania.,

Uprawnienia,

Uprawnienia,

Odpowiedzialność,

Odpowiedzialność,

Wzajemne relacje, (wewnętrzne;

Wzajemne relacje, (wewnętrzne;

poziome i pionowe oraz zewnętrzne)

poziome i pionowe oraz zewnętrzne)

Kryteria oceny

Kryteria oceny

background image

3. Schemat ustalania portfela

3. Schemat ustalania portfela

kompetencji pracowniczych

kompetencji pracowniczych

WYMAGANIA

WYMAGANIA

KWALIFIKACYJNE;

KWALIFIKACYJNE;

Wykształcenie,

Wykształcenie,

umiejętności,

umiejętności,

Doświadczenie,

Doświadczenie,

Dodatkowe uprawnienia

Dodatkowe uprawnienia

Cechy osobowe

Cechy osobowe

background image

Audyt efektywności doboru

Audyt efektywności doboru

pracowników

pracowników

WIEDZA

WIEDZA

UMIEJĘTNOŚC

UMIEJĘTNOŚC

I

I

DOŚWIADCZENIE

DOŚWIADCZENIE

PREDYSPOZYCJE

PREDYSPOZYCJE

OSOBOWOŚCIOWE

OSOBOWOŚCIOWE

KOMPETENCJE

KOMPETENCJE

background image

4. Schemat ustalania portfela

4. Schemat ustalania portfela

kompetencji pracowniczych

kompetencji pracowniczych

Ustalanie kryteriów doboru

Ustalanie kryteriów doboru

na stanowiska-

na stanowiska-

Sporządzenie profilu kompetencji

Sporządzenie profilu kompetencji

zawodowych

zawodowych

Sporządzenie zestawu kryteriów

Sporządzenie zestawu kryteriów

oceny kandydata w procesie

oceny kandydata w procesie

selekcji

selekcji

background image

OPIS STANOWISKA PRACY- PROFIL

OPIS STANOWISKA PRACY- PROFIL

KANDYDATA

KANDYDATA

OPIS

STANOWISKA

PRACY

OPIS

STANOWISKA

PRACY

PROFIL

IDEALNEGO

KANDYDATA

PROFIL

IDEALNEGO

KANDYDATA

Jest

przekładany

CHARAKTERYSTYKA

STANOWISKA I

KONTEKSTU

ORGANIZACYJNEGO

CHARAKTERYSTYKA

KANDYDATA, JEGO

DOŚWIADCZEŃ

ZAWODOWYCH I

ŻYCIOWYCH

background image

background image

Przygotowanie procesu

Przygotowanie procesu

rekrutacji

rekrutacji

Rekrutacja, to proces rozpoznania i

Rekrutacja, to proces rozpoznania i

przyciągania kandydatów do

przyciągania kandydatów do

zatrudnienia w firmie. Zatem jest;

zatrudnienia w firmie. Zatem jest;

Procesem, czyli działalnością o

Procesem, czyli działalnością o

charakterze ciągłym, a nie sporadycznym

charakterze ciągłym, a nie sporadycznym

lub akcyjnym.

lub akcyjnym.

Procesem, który wymaga rozpoznania

Procesem, który wymaga rozpoznania

rynku pracy zarówno wewnętrznego, jak i

rynku pracy zarówno wewnętrznego, jak i

zewnętrznego.

zewnętrznego.

Złożonym działaniem, wymagającym

Złożonym działaniem, wymagającym

stosowania świadomie różnorodnych

stosowania świadomie różnorodnych

form i metod rekrutacji

form i metod rekrutacji

background image

PROCES REKRUTACJI

PROCES REKRUTACJI

Zadanie procesu rekrutacji;

Zadanie procesu rekrutacji;

Zapewnienie personelu w odpowiedniej ilości, jakości,

miejscu i czasie z zewnątrz, lub z wewnętrznych

zasobów organizacji w celu

pokrycia istniejących lub mogących wystąpić

w przyszłości niedoborów kadrowych

Zapewnienie personelu w odpowiedniej ilości, jakości,

miejscu i czasie z zewnątrz, lub z wewnętrznych

zasobów organizacji w celu

pokrycia istniejących lub mogących wystąpić

w przyszłości niedoborów kadrowych

background image

PROCES REKRUTACJI

PROCES REKRUTACJI

Istnieją dwa źródła rekrutacji pracowników;

Istnieją dwa źródła rekrutacji pracowników;

Źródło wewnętrzne

Źródło wewnętrzne

Źródło zewnętrzne

Źródło zewnętrzne

Wybór źródła rekrutacji zależy od;

Wybór źródła rekrutacji zależy od;

Sytuacji na rynku pracy

Sytuacji na rynku pracy

Fazy rozwoju organizacji

Fazy rozwoju organizacji

Stosowanego przez organizację modelu

Stosowanego przez organizację modelu

zarządzania kadrami

zarządzania kadrami

Strategii awansowania pracowników

Strategii awansowania pracowników

Szczebla stanowiska na które poszukujemy

Szczebla stanowiska na które poszukujemy

pracownika

pracownika

background image

Rekrutacja pracowników

Rekrutacja pracowników

MODELE

MODELE

POLITYKI PERSONALNEJ

POLITYKI PERSONALNEJ

Prowadzi do powstania kultury organizacyjnej opartej

Prowadzi do powstania kultury organizacyjnej opartej

na konkurencji i rywalizacji między kandydatami – tylko

na konkurencji i rywalizacji między kandydatami – tylko

najlepsi przyjmowani są do pracy. Przydatność jest

najlepsi przyjmowani są do pracy. Przydatność jest

mierzona posiadanymi kwalifikacjami,

mierzona posiadanymi kwalifikacjami,

udokumentowanymi dyplomami, zaświadczeniami.

udokumentowanymi dyplomami, zaświadczeniami.

Przyjęcie do pracy nie oznacza zakończenia rywalizacji.

Przyjęcie do pracy nie oznacza zakończenia rywalizacji.

Zarządzanie potencjałem społecznym polega na

Zarządzanie potencjałem społecznym polega na

założeniu, że dorosły człowiek jest w pełni

założeniu, że dorosły człowiek jest w pełni

ukształtowany i w zasadzie nie można go zmieniać.

ukształtowany i w zasadzie nie można go zmieniać.

Zresztą nie chcemy ponosić kosztów doskonalenia

Zresztą nie chcemy ponosić kosztów doskonalenia

pracowników. Poszukujemy najlepszych pracowników i

pracowników. Poszukujemy najlepszych pracowników i

umiemy ich ocenić i dobrać do naszych potrzeb. Stać

umiemy ich ocenić i dobrać do naszych potrzeb. Stać

nas na sprostanie ich wymaganiom płacowym i innym.

nas na sprostanie ich wymaganiom płacowym i innym.

MODEL SITA

MODEL SITA

background image

Rekrutacja pracowników

Rekrutacja pracowników

MODELE

MODELE

POLITYKI PERSONALNEJ

POLITYKI PERSONALNEJ

Zasady wykorzystywane w modelu sita;

Zasady wykorzystywane w modelu sita;

Umiemy precyzyjnie określić wymagania wobec

Umiemy precyzyjnie określić wymagania wobec

kandydatów,

kandydatów,

W otoczeniu znajdują się kandydaci o

W otoczeniu znajdują się kandydaci o

oczekiwanych kwalifikacjach,

oczekiwanych kwalifikacjach,

Renoma naszej firmy stanowi dla nich zachętę do

Renoma naszej firmy stanowi dla nich zachętę do

rywalizacji o zatrudnienie,

rywalizacji o zatrudnienie,

Mamy precyzyjne narzędzia rekrutacji i selekcji,

Mamy precyzyjne narzędzia rekrutacji i selekcji,

Mamy środki aby spełnić oczekiwania wybranych

Mamy środki aby spełnić oczekiwania wybranych

przez nas kandydatów,

przez nas kandydatów,

Mamy sprawne narzędzia oceny efektów pracy,

Mamy sprawne narzędzia oceny efektów pracy,

Kultura rywalizacji sprzyja strategii organizacji.

Kultura rywalizacji sprzyja strategii organizacji.

background image

Rekrutacja pracowników

Rekrutacja pracowników

MODELE

MODELE

POLITYKI PERSONALNEJ

POLITYKI PERSONALNEJ

generuje kulturę organizacyjną opartą

generuje kulturę organizacyjną opartą

na lojalności, zaangażowaniu i

na lojalności, zaangażowaniu i

współpracy. Pracownicy przyjmowani

współpracy. Pracownicy przyjmowani

są do pracy z myślą o długotrwałym ich

są do pracy z myślą o długotrwałym ich

zatrudnianiu. Przyjmuje się do pracy

zatrudnianiu. Przyjmuje się do pracy

osoby, które mają harmonijną

osoby, które mają harmonijną

osobowość, są skłonne do

osobowość, są skłonne do

samodoskonalenia i współpracy.

samodoskonalenia i współpracy.

MODEL KAPITAŁU

MODEL KAPITAŁU

LUDZKIEGO

LUDZKIEGO

background image

Rekrutacja pracowników

Rekrutacja pracowników

MODELE

MODELE

POLITYKI PERSONALNEJ

POLITYKI PERSONALNEJ

Zasady wykorzystywane w modelu

Zasady wykorzystywane w modelu

kapitału ludzkiego.

kapitału ludzkiego.

Mamy sprawne narzędzia pomiaru cech

Mamy sprawne narzędzia pomiaru cech

osobowych oczekiwanych u kandydatów

osobowych oczekiwanych u kandydatów

na pracowników,

na pracowników,

Precyzyjnie planujemy kariery zawodowe

Precyzyjnie planujemy kariery zawodowe

pracowników, określając wymagania na

pracowników, określając wymagania na

każdym szczeblu kariery zawodowej,

każdym szczeblu kariery zawodowej,

Badamy i określamy potrzeby

Badamy i określamy potrzeby

szkoleniowe, organizujemy kształcenie

szkoleniowe, organizujemy kształcenie

zatrudnionych pracowników na wysokim

zatrudnionych pracowników na wysokim

poziomie efektywności.

poziomie efektywności.

Ponosimy duże koszty szkolenia.

Ponosimy duże koszty szkolenia.

background image

PROCES REKRUTACJI

PROCES REKRUTACJI

REKRUTACJA WEWNĘTRZNA

REKRUTACJA WEWNĘTRZNA

ZALETY;

ZALETY;

mniejsze koszty rekrutacji i

mniejsze koszty rekrutacji i

selekcji

selekcji

mniej czasochłonna i tańsza

mniej czasochłonna i tańsza

zatrudnieni pracownicy są

zatrudnieni pracownicy są

sprawdzeni, znamy ich zdolności i

sprawdzeni, znamy ich zdolności i

kwalifikacje

kwalifikacje

można przewidzieć wyniki pracy

można przewidzieć wyniki pracy

na nowym stanowisku

na nowym stanowisku

pracownik zna kontekst

pracownik zna kontekst

organizacyjny – skraca się czas na

organizacyjny – skraca się czas na

adaptację

adaptację

oddziałuje motywująco na

oddziałuje motywująco na

pracowników

pracowników

otwiera przed pracownikami

otwiera przed pracownikami

możliwości awansu

możliwości awansu

zmniejsza płynność kadr

zmniejsza płynność kadr

WADY;

WADY;

kłopoty w realizacji nowych idei

kłopoty w realizacji nowych idei

z racji panujących nawyków i

z racji panujących nawyków i

powiązań personalnych

powiązań personalnych

trudno o nowe pomysły

trudno o nowe pomysły

zakłócenie stosunków

zakłócenie stosunków

międzyludzkich [zawiść,

międzyludzkich [zawiść,

rywalizacja, napięcia]

rywalizacja, napięcia]

powstawanie klik

powstawanie klik

małe możliwości wyboru

małe możliwości wyboru

koszty doszkalania

koszty doszkalania

background image

PROCES REKRUTACJI

PROCES REKRUTACJI

REKRUTACJA ZEWNĘTRZNA

REKRUTACJA ZEWNĘTRZNA

ZALETY

ZALETY

duże możliwości wyboru

duże możliwości wyboru

możliwość zatrudnienia

możliwość zatrudnienia

pracownika z potencjałem [świeża

pracownika z potencjałem [świeża

krew]

krew]

brak uwikłań w stosunki

brak uwikłań w stosunki

międzyludzkie o ujemnym

międzyludzkie o ujemnym

znaczeniu

znaczeniu

mniejsze problemy związane z

mniejsze problemy związane z

autorytetem, zwłaszcza na

autorytetem, zwłaszcza na

stanowiskach kierowniczych

stanowiskach kierowniczych

WADY;

WADY;

trudność rozpoznania

trudność rozpoznania

kwalifikacji kandydata

kwalifikacji kandydata

większe ryzyko popełnienia

większe ryzyko popełnienia

błędu

błędu

wysokie koszty

wysokie koszty

czas na adaptację

czas na adaptację

niebezpieczeństwo konfliktu,

niebezpieczeństwo konfliktu,

zwłaszcza z konkurentami do

zwłaszcza z konkurentami do

stanowiska

stanowiska

blokowanie możliwości awansu

blokowanie możliwości awansu

w firmie

w firmie

podwyższanie płynności kadr

podwyższanie płynności kadr

background image

PROCES REKRUTACJI

PROCES REKRUTACJI

Przy rekrutacji wewnętrznej

Przy rekrutacji wewnętrznej

najczęściej korzysta się z;

najczęściej korzysta się z;

Ogłoszeń wewnętrznych

Ogłoszeń wewnętrznych

(zamieszczanych w gazetach

(zamieszczanych w gazetach

zakładowych, poczcie elektronicznej,

zakładowych, poczcie elektronicznej,

tablicach ogłoszeń, przez radiowęzeł)

tablicach ogłoszeń, przez radiowęzeł)

Planów następstw (księgi

Planów następstw (księgi

sukcesorów), planów rotacji, planów

sukcesorów), planów rotacji, planów

karier, kadry rezerwowej.

karier, kadry rezerwowej.

background image

PROCES REKRUTACJI

PROCES REKRUTACJI

Przy rekrutacji zewnętrznej najczęściej

Przy rekrutacji zewnętrznej najczęściej

korzysta się z;

korzysta się z;

Banku kadry (aplikacje osób przysyłane do firmy lub

Banku kadry (aplikacje osób przysyłane do firmy lub

uczestniczące we wcześniejszych procesach

uczestniczące we wcześniejszych procesach

doboru)

doboru)

Rekomendacji zatrudnionych pracowników

Rekomendacji zatrudnionych pracowników

(friendhunting) i kontaktów osobistych

(friendhunting) i kontaktów osobistych

Headhuntingu

Headhuntingu

Ogłoszeń w prasie

Ogłoszeń w prasie

Urzędów pracy

Urzędów pracy

Firm doradztwa personalnego

Firm doradztwa personalnego

Targów pracy

Targów pracy

Innych form (stowarzyszenia, organizacje

Innych form (stowarzyszenia, organizacje

środowiskowe, stypendia, staże)

środowiskowe, stypendia, staże)

background image

Headhunting

Headhunting

Headhunting ma miejsce wtedy, kiedy

Headhunting ma miejsce wtedy, kiedy

poszukujemy pracownika wśród

poszukujemy pracownika wśród

pracowników zatrudnionych w innych

pracowników zatrudnionych w innych

firmach (głównie na wysokie

firmach (głównie na wysokie

stanowiska – executive search)

stanowiska – executive search)

W tym przypadku pracodawca a nie

W tym przypadku pracodawca a nie

przyszły pracownik wykazuje

przyszły pracownik wykazuje

inicjatywę

inicjatywę

background image

PROCES REKRUTACJI -

PROCES REKRUTACJI -

ogłoszenia

ogłoszenia

Kandydaci, którzy poszukują pracy przez

Kandydaci, którzy poszukują pracy przez

ogłoszenia zapamiętują te, które są

ogłoszenia zapamiętują te, które są

często

często

powtarzane

powtarzane

, wyróżniają się

, wyróżniają się

kształtem, kolorem

kształtem, kolorem

atrakcyjnie

atrakcyjnie

zaprojektowane i dobrze zredagowane.

zaprojektowane i dobrze zredagowane.

Dobrze zaprojektowane ogłoszenia

Dobrze zaprojektowane ogłoszenia

spełniają nie tylko cel rekrutacyjny.

spełniają nie tylko cel rekrutacyjny.

Poprzez formę ogłoszenia firma może

Poprzez formę ogłoszenia firma może

być odbierana na rynku jako aktywna,

być odbierana na rynku jako aktywna,

atrakcyjna, prężnie się rozwijająca i

atrakcyjna, prężnie się rozwijająca i

pożądana jako pracodawca.

pożądana jako pracodawca.

background image

PROCES REKRUTACJI -

PROCES REKRUTACJI -

ogłoszenia

ogłoszenia

ELEMENTY OGŁOSZENIA PRASOWEGO

ELEMENTY OGŁOSZENIA PRASOWEGO

Logo pracodawcy i jego krótka charakterystyka

Logo pracodawcy i jego krótka charakterystyka

Nazwa stanowiska

Nazwa stanowiska

Opis stanowiska

Opis stanowiska

Wymagania stawiane kandydatowi;

Wymagania stawiane kandydatowi;

wykształcenie, doświadczenie, oczekiwane

wykształcenie, doświadczenie, oczekiwane

predyspozycje

predyspozycje

Co oferuje pracodawca np.

Co oferuje pracodawca np.

szkolenia, atrakcyjne

szkolenia, atrakcyjne

wynagrodzenie, szanse na rozwój, samochód

wynagrodzenie, szanse na rozwój, samochód

służbowy

służbowy

Adres pod który należy nadsyłać aplikacje;

Adres pod który należy nadsyłać aplikacje;

forma i data składania aplikacji, forma kontaktu z

forma i data składania aplikacji, forma kontaktu z

kandydatami

kandydatami

background image

Proces rekrutacji

Proces rekrutacji

Źle przygotowana rekrutacja zniechęca

Źle przygotowana rekrutacja zniechęca

najlepszych pracowników. Podstawowe

najlepszych pracowników. Podstawowe

błędy to;

błędy to;

Nieodpowiedni opis firmy

Nieodpowiedni opis firmy

Zła nazwa stanowiska

Zła nazwa stanowiska

Zbyt duże wymagania

Zbyt duże wymagania

Mało atrakcyjna oferta za zbyt duże

Mało atrakcyjna oferta za zbyt duże

wymagania

wymagania

Używanie nieodpowiednich zwrotów

Używanie nieodpowiednich zwrotów

(

(

wynagrodzenie adekwatne do osiąganych wyników,

wynagrodzenie adekwatne do osiąganych wyników,

odpowiadamy wyłącznie na wybrane oferty, kontakt wyłącznie e-

odpowiadamy wyłącznie na wybrane oferty, kontakt wyłącznie e-

mailem, )

mailem, )

background image

Proces rekrutacji

Proces rekrutacji

Sukces procesu rekrutacji

Sukces procesu rekrutacji

mamy wielu kandydatów spełniających

mamy wielu kandydatów spełniających

nasze oczekiwania

nasze oczekiwania

Brak sukcesu –

Brak sukcesu –

Mamy wielu kandydatów, ale żaden,

Mamy wielu kandydatów, ale żaden,

albo niewielu spełniają nasze

albo niewielu spełniają nasze

oczekiwania,

oczekiwania,

Nie mamy kandydatów na

Nie mamy kandydatów na

pracowników, albo zbyt mało osób

pracowników, albo zbyt mało osób

odpowiedziało na naszą ofertę

odpowiedziało na naszą ofertę

background image

REKRUTACJA - typy

REKRUTACJA - typy

Rekrutacja szeroka

Rekrutacja szeroka

- polega na ogłoszeniu komunikatu o

- polega na ogłoszeniu komunikatu o

wolnych etatach w taki sposób, aby dotarł on do jak

wolnych etatach w taki sposób, aby dotarł on do jak

największej liczby potencjalnych kandydatów. Stosowana

największej liczby potencjalnych kandydatów. Stosowana

jest przy poszukiwaniu pracowników na szeregowe

jest przy poszukiwaniu pracowników na szeregowe

stanowiska.

stanowiska.

Rekrutacja segmentowa

Rekrutacja segmentowa

- jest kierowana do określonego

- jest kierowana do określonego

segmentu rynku, czyli do grupy kandydatów posiadających

segmentu rynku, czyli do grupy kandydatów posiadających

określone cechy, umiejętności i kwalifikacje.

określone cechy, umiejętności i kwalifikacje.

Rekrutacja wewnętrzna

Rekrutacja wewnętrzna

- polega na poszukiwaniu

- polega na poszukiwaniu

kandydata na wakujące stanowisko wśród własnych

kandydata na wakujące stanowisko wśród własnych

pracowników. Pozwala na skrócenie procesu, jest tańsza,

pracowników. Pozwala na skrócenie procesu, jest tańsza,

ma nieoceniony walor motywacyjny dla zatrudnionych.

ma nieoceniony walor motywacyjny dla zatrudnionych.

Rekrutacja zewnętrzna

Rekrutacja zewnętrzna

- powinna być prowadzona tylko

- powinna być prowadzona tylko

w przypadku braku kandydatów o odpowiednich

w przypadku braku kandydatów o odpowiednich

kwalifikacjach wewnątrz firmy lub w sytuacji intensywnego

kwalifikacjach wewnątrz firmy lub w sytuacji intensywnego

rozwoju.

rozwoju.

background image

SELEKCJA KANDYDATÓW

SELEKCJA KANDYDATÓW

DO PRACY

DO PRACY

background image

Proces selekcji

Proces selekcji

Selekcja kandydatów

Selekcja kandydatów

polega na

polega na

ocenie przydatności każdego z nich na

ocenie przydatności każdego z nich na

stanowisko w organizacji i wyborze tego,

stanowisko w organizacji i wyborze tego,

który spełnia najbardziej oczekiwania

który spełnia najbardziej oczekiwania

zawarte w profilu wymagań.

zawarte w profilu wymagań.

Selekcja może być selekcją;

Selekcja może być selekcją;

Pozytywną, lub

Pozytywną, lub

negatywną

negatywną

background image

Procedury i narzędzia selekcji

Procedury i narzędzia selekcji

Narzędzia selekcji można podzielić na następujące

Narzędzia selekcji można podzielić na następujące

grupy;

grupy;

A/ dokumenty aplikacyjne

A/ dokumenty aplikacyjne

(życiorys, list

(życiorys, list

motywacyjny, ankieta personalna, dokumenty

motywacyjny, ankieta personalna, dokumenty

źródłowe – świadectwa, dyplomy, zaświadczenia)

źródłowe – świadectwa, dyplomy, zaświadczenia)

B/ dokumenty referencyjne

B/ dokumenty referencyjne

C/ wywiady (sformalizowane,

C/ wywiady (sformalizowane,

niesformalizowane/swobodne)

niesformalizowane/swobodne)

D/ Testy

D/ Testy

1. testy zdolności

1. testy zdolności

2. testy wiedzy

2. testy wiedzy

3. testy psychologiczne

3. testy psychologiczne

E/ Centrum oceny i rozwoju

E/ Centrum oceny i rozwoju

background image

BADANIA SELEKCYJNE

BADANIA SELEKCYJNE

KANDYDATÓW

KANDYDATÓW

Najpopularniejsza procedura polega

Najpopularniejsza procedura polega

na;

na;

selekcji wstępnej,

selekcji wstępnej,

interview,

interview,

sesji testowej,

sesji testowej,

zadaniach symulacyjnych,

zadaniach symulacyjnych,

badaniach dodatkowych np.

badaniach dodatkowych np.

grafologiczne, sprawdzanie

grafologiczne, sprawdzanie

referencji itp.

referencji itp.

background image

Metoda selekcji

Metoda selekcji

Każda metoda stosowana w selekcji musi dać

Każda metoda stosowana w selekcji musi dać

pozytywny wkład w użyteczność w procesie

pozytywny wkład w użyteczność w procesie

wyłaniania kandydata. Aby to osiągnąć metoda

wyłaniania kandydata. Aby to osiągnąć metoda

powinna;

powinna;

Zwiększyć przewidywaną trafność procesu,

Zwiększyć przewidywaną trafność procesu,

Być praktyczna,

Być praktyczna,

Być akceptowana,

Być akceptowana,

Umożliwić uzyskanie dobrych informacji, które

Umożliwić uzyskanie dobrych informacji, które

można wykorzystać w procesie selekcji

można wykorzystać w procesie selekcji

background image

Trafność metod selekcji

Trafność metod selekcji

Trafność nominalna –

Trafność nominalna –

zgodność cech badanych z

zgodność cech badanych z

wymogami stanowiska. Negatywnie odbierane są badania jako

wymogami stanowiska. Negatywnie odbierane są badania jako

tor przeszkód, jako gra, której znaczenia nie rozumie oceniany.

tor przeszkód, jako gra, której znaczenia nie rozumie oceniany.

Trafność treści –

Trafność treści –

zgodność z rodzajem pracy wykonywanej

zgodność z rodzajem pracy wykonywanej

na stanowisku.

na stanowisku.

Trafność schematów myślowych –

Trafność schematów myślowych –

zgodność tych

zgodność tych

aspektów zachowań, które są znaczące w kontekście stanowiska

aspektów zachowań, które są znaczące w kontekście stanowiska

pracy. Powinny być zgodne z tymi, które są określone w profilu

pracy. Powinny być zgodne z tymi, które są określone w profilu

osobowym jako niezbędne do efektywnej pracy.

osobowym jako niezbędne do efektywnej pracy.

Trafność kryteriów –

Trafność kryteriów –

metoda selekcji ma bardzo ściśle

metoda selekcji ma bardzo ściśle

określone obszary, które skutecznie bada i tylko do ich badania

określone obszary, które skutecznie bada i tylko do ich badania

powinna być wykorzystywana.

powinna być wykorzystywana.

Pewność wyniku, użyteczność –

Pewność wyniku, użyteczność –

powinniśmy znać

powinniśmy znać

prawdopodobieństwo, jak uzyskany wynik przekłada się na

prawdopodobieństwo, jak uzyskany wynik przekłada się na

walory kandydata w pracy.

walory kandydata w pracy.

background image

Selekcja kandydatów, a

Selekcja kandydatów, a

dyskryminacja

dyskryminacja

Zakaz dyskryminacji wynika z;

Zakaz dyskryminacji wynika z;

Konstytucji RP

Konstytucji RP

,

,

art. 32 i 33 określa równość wszystkich

art. 32 i 33 określa równość wszystkich

wobec prawa, w tym równość kobiet i mężczyzn,

wobec prawa, w tym równość kobiet i mężczyzn,

Kodeksu pracy,

Kodeksu pracy,

art. 11.2 i 11.3, art. 18 3a – 3e, zakaz

art. 11.2 i 11.3, art. 18 3a – 3e, zakaz

dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę,

dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę,

narodowość, przekonania polityczne, religijne, przynależność

narodowość, przekonania polityczne, religijne, przynależność

związkową.

związkową.

Europejska Konwencja Praw Człowieka,

Europejska Konwencja Praw Człowieka,

Powszechna Deklaracja Praw Człowieka

Powszechna Deklaracja Praw Człowieka

ONZ Konwencja o Eliminacji Wszelkich form

ONZ Konwencja o Eliminacji Wszelkich form

dyskryminacji

dyskryminacji

Konwencja Międzynarodowej Organizacji Pracy –

Konwencja Międzynarodowej Organizacji Pracy –

mężczyźni i kobiety maja prawo do jednakowego wynagrodzenia

mężczyźni i kobiety maja prawo do jednakowego wynagrodzenia

za pracę o jednakowej wartości oraz równe prawo do awansów

za pracę o jednakowej wartości oraz równe prawo do awansów

itp..

itp..

background image

BADANIE SELEKCYJNE

BADANIE SELEKCYJNE

KANDYDATÓW –

KANDYDATÓW –

analiza

analiza

dokumentów

dokumentów

WYKSZTAŁCENIE, DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE

•Rodzaj uczelni szkoły,

•Uzyskiwane oceny

•Dodatkowe formy doskonalenia [kto był organizatorem, czy

kończyły się egzaminem]

Jaka jest przydatność kwalifikacji na danym stanowisku

WYKSZTAŁCENIE, DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE

•Rodzaj uczelni szkoły,

•Uzyskiwane oceny

•Dodatkowe formy doskonalenia [kto był organizatorem, czy

kończyły się egzaminem]

Jaka jest przydatność kwalifikacji na danym stanowisku

ANALIZA

DOKUMENTÓW

ANALIZA

DOKUMENTÓW

DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE

•Przebieg zatrudnienia

•Przyczyny rozwiązywania umów o pracę

•Przyczyny zmiany miejsc pracy

DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE

•Przebieg zatrudnienia

•Przyczyny rozwiązywania umów o pracę

•Przyczyny zmiany miejsc pracy

Analiza formalna

•Przejrzystość

•Uporządkowanie

•Zgodność faktów

Analiza formalna

•Przejrzystość

•Uporządkowanie

•Zgodność faktów

Zagadnienia do

wyjaśnienia podczas

rozmowy

Zagadnienia do

wyjaśnienia podczas

rozmowy

background image

ROZMOWA KWALIFIKACYJNA -

ROZMOWA KWALIFIKACYJNA -

typy

typy

1.

1.

Rozmowa wg ustalonego wzorca.

Rozmowa wg ustalonego wzorca.

Polega na zadawaniu standardowych,

Polega na zadawaniu standardowych,

ustalonych wcześniej pytań.

ustalonych wcześniej pytań.

ZALETY

ZALETY

WADY

WADY

Jest łatwa do

Jest łatwa do

przygotowania i

przygotowania i

przeprowadzenia

przeprowadzenia

Ponieważ pytania są

Ponieważ pytania są

standardowe, a

standardowe, a

informacje

informacje

uporządkowane ułatwiona

uporządkowane ułatwiona

jest selekcja

jest selekcja

Dla coraz lepiej

Dla coraz lepiej

przygotowanych

przygotowanych

kandydatów, rozmowa

kandydatów, rozmowa

jest zbyt sztywna i mało

jest zbyt sztywna i mało

osobista

osobista

background image

Rozmowa wg ustalonego

Rozmowa wg ustalonego

wzorca Cd.

wzorca Cd.

Prawidłowa konstrukcja wywiadu

Prawidłowa konstrukcja wywiadu

sformalizowanego wymaga;

sformalizowanego wymaga;

Opracowania pytań bazujących na analizie

Opracowania pytań bazujących na analizie

stanowiska pracy

stanowiska pracy

Zadawaniu każdemu kandydatowi tych samych

Zadawaniu każdemu kandydatowi tych samych

pytań

pytań

Wsparcia skali ocen ilustracjami i przykładami

Wsparcia skali ocen ilustracjami i przykładami

odpowiedzi

odpowiedzi

Powielania ustalonej procedury konsekwentnie

Powielania ustalonej procedury konsekwentnie

do wszystkich kandydatów

do wszystkich kandydatów

Pełna formalizacja wywiadu sprzyja obiektywizacji

Pełna formalizacja wywiadu sprzyja obiektywizacji

oceny i umożliwia porównanie kandydatów, ale

oceny i umożliwia porównanie kandydatów, ale

też nie dopuszcza żadnej elastyczności

też nie dopuszcza żadnej elastyczności

background image

ROZMOWA KWALIFIKACYJNA -

ROZMOWA KWALIFIKACYJNA -

typy

typy

2.

2.

Swobodna rozmowa.

Swobodna rozmowa.

Często jest efektem braku

Często jest efektem braku

przygotowania przez prowadzącego

przygotowania przez prowadzącego

rekrutację. To rozmowa nie

rekrutację. To rozmowa nie

zaplanowana, przypadkowa, często

zaplanowana, przypadkowa, często

bez wyraźnego kierunku. Po jej

bez wyraźnego kierunku. Po jej

zakończeniu często rekrutujący

zakończeniu często rekrutujący

potrzebuje jeszcze dodatkowych

potrzebuje jeszcze dodatkowych

informacji

informacji

background image

ROZMOWA KWALIFIKACYJNA -

ROZMOWA KWALIFIKACYJNA -

typy

typy

3.

3.

Rozmowa kompleksowa.

Rozmowa kompleksowa.

Jest połączeniem nieformalnej,

Jest połączeniem nieformalnej,

swobodnej rozmowy z rozmową

swobodnej rozmowy z rozmową

według ustalonego wzorca.

według ustalonego wzorca.

Prowadzący rozmowę ma wyraźny

Prowadzący rozmowę ma wyraźny

plan, ale jednocześnie pozwala

plan, ale jednocześnie pozwala

sobie na odejście od niego po to,

sobie na odejście od niego po to,

aby dokładniej zbadać pewne

aby dokładniej zbadać pewne

szczegóły

szczegóły

background image

ROZMOWA KWALIFIKACYJNA -

ROZMOWA KWALIFIKACYJNA -

typy

typy

4. Rozmowa w sytuacji stresu.

4. Rozmowa w sytuacji stresu.

Celem jej jest wprowadzenie napięcia, by

Celem jej jest wprowadzenie napięcia, by

sprawdzić jak kandydat poradzi sobie w

sprawdzić jak kandydat poradzi sobie w

tej sytuacji. Technika rozmowy jest

tej sytuacji. Technika rozmowy jest

zaskoczenie kandydata i obserwowanie

zaskoczenie kandydata i obserwowanie

jak reaguje. Nie ma dowodów na to, że

jak reaguje. Nie ma dowodów na to, że

rozmowy takie pozwalają skutecznie

rozmowy takie pozwalają skutecznie

mierzyć odporność kandydata na stres.

mierzyć odporność kandydata na stres.

Są subiektywne, zwłaszcza w przypadku

Są subiektywne, zwłaszcza w przypadku

małego doświadczenia osoby

małego doświadczenia osoby

prowadzącej rozmowę

prowadzącej rozmowę

background image

ROZMOWA KWALIFIKACYJNA -

ROZMOWA KWALIFIKACYJNA -

typy

typy

5. Rozmowa grupowa.

5. Rozmowa grupowa.

Uzyskujemy w jej trakcie wiele punktów

Uzyskujemy w jej trakcie wiele punktów

widzenia, ale jednocześnie;

widzenia, ale jednocześnie;

Kandydat występując przed grupą

Kandydat występując przed grupą

osób jest bardziej zestresowany

osób jest bardziej zestresowany

Osoby prowadzące rozmowę mogą

Osoby prowadzące rozmowę mogą

mieć swoje cele

mieć swoje cele

background image

ROZMOWA

ROZMOWA

KWALIFIKACYJNA

KWALIFIKACYJNA

Celem rozmowy jest bezpośrednie

Celem rozmowy jest bezpośrednie

spotkanie z kandydatem,

spotkanie z kandydatem,

Rozmowa [czas trwania ½ do 2 godz.]

Rozmowa [czas trwania ½ do 2 godz.]

powinna być starannie przygotowana

powinna być starannie przygotowana

Polega na uzyskiwaniu odpowiedzi na

Polega na uzyskiwaniu odpowiedzi na

zadawane pytania

zadawane pytania

Role pytającego i odpowiadającego są

Role pytającego i odpowiadającego są

wyraźnie określone

wyraźnie określone

Powinna być przygotowana, a nie

Powinna być przygotowana, a nie

improwizowana

improwizowana

background image

background image

Cele rozmowy

Cele rozmowy

kwalifikacyjnej

kwalifikacyjnej

uzyskanie informacji o kandydacie, o jego

uzyskanie informacji o kandydacie, o jego

karierze zawodowej, wyjaśnienie niejasności i

karierze zawodowej, wyjaśnienie niejasności i

braków,

braków,

diagnoza przydatności kandydata do

diagnoza przydatności kandydata do

konkretnego zadania,

konkretnego zadania,

diagnoza wiedzy, umiejętności, predyspozycji

diagnoza wiedzy, umiejętności, predyspozycji

zawodowych i psychologicznych kandydata.

zawodowych i psychologicznych kandydata.

przedstawienie kandydatowi informacji o

przedstawienie kandydatowi informacji o

organizacji, stanowisku itp., tak, aby

organizacji, stanowisku itp., tak, aby

umożliwić mu podjęcie trafnej, świadomej

umożliwić mu podjęcie trafnej, świadomej

decyzji,

decyzji,

zbudowanie w kandydacie przeświadczenia,

zbudowanie w kandydacie przeświadczenia,

że jego kandydatura została rzetelnie

że jego kandydatura została rzetelnie

rozważona przez firmę.

rozważona przez firmę.

background image

PIERWSZY KONTAKT

PIERWSZY KONTAKT

W trakcie pierwszego kontaktu możemy

W trakcie pierwszego kontaktu możemy

sprawdzić;

sprawdzić;

prezencję kandydata,

prezencję kandydata,

kompetencje zawodowe,

kompetencje zawodowe,

znajomość i przestrzeganie reguł społecznych,

znajomość i przestrzeganie reguł społecznych,

umiejętność wypowiadania się, [werbalizacja],

umiejętność wypowiadania się, [werbalizacja],

poprawność logiczna, gramatyczna, bogactwo

poprawność logiczna, gramatyczna, bogactwo

słownictwa,

słownictwa,

spontaniczność wypowiedzi,

spontaniczność wypowiedzi,

umiejętność komunikowania się, nawiązywania

umiejętność komunikowania się, nawiązywania

kontaktu,

kontaktu,

zgodność z profilem doświadczenia

zgodność z profilem doświadczenia

zawodowego

zawodowego

background image

ROZMOWA O FAKTACH

ROZMOWA O FAKTACH

Prowadzenie rozmowy na tym poziomie

Prowadzenie rozmowy na tym poziomie

pozwala określić podstawowe obszary

pozwala określić podstawowe obszary

doświadczeń, sukcesów i kompetencji

doświadczeń, sukcesów i kompetencji

zawodowych kandydata. Podstawą

zawodowych kandydata. Podstawą

wnioskowania jest treść wypowiedzi.

wnioskowania jest treść wypowiedzi.

Efektywność oceny wynika z umiejętności

Efektywność oceny wynika z umiejętności

skrupulatnego sprawdzania i badania

skrupulatnego sprawdzania i badania

przebiegu kariery zawodowej kandydata,

przebiegu kariery zawodowej kandydata,

tak, aby nie pominąć informacji istotnych

tak, aby nie pominąć informacji istotnych

z punktu widzenia profilu kandydata.

z punktu widzenia profilu kandydata.

background image

ROZMOWA O FAKTACH

ROZMOWA O FAKTACH

Sposoby prowadzenia rozmowy

Sposoby prowadzenia rozmowy

kwalifikacyjnej;

kwalifikacyjnej;

Model biograficzny

Model biograficzny

Analiza wydarzeń krytycznych

Analiza wydarzeń krytycznych

Sprawdzanie listy kryteriów

Sprawdzanie listy kryteriów

Analiza sytuacji zawodowej

Analiza sytuacji zawodowej

background image

WNIOSKOWANIE O

WNIOSKOWANIE O

KOMPETENCJACH ZAWODOWYCH

KOMPETENCJACH ZAWODOWYCH

Na tym etapie rozmowy wnioskujemy co

Na tym etapie rozmowy wnioskujemy co

kandydat wie i jakim problemom

kandydat wie i jakim problemom

zawodowym jest w stanie podołać. Ten

zawodowym jest w stanie podołać. Ten

etap wymaga dużej wiedzy merytorycznej

etap wymaga dużej wiedzy merytorycznej

z danej dziedziny i stosowania dosyć

z danej dziedziny i stosowania dosyć

złożonych taktyk rozmawiania. Celem jest

złożonych taktyk rozmawiania. Celem jest

nie tyle ustalenie jak rozległą wiedzę

nie tyle ustalenie jak rozległą wiedzę

posiada kandydat, lecz przede wszystkim

posiada kandydat, lecz przede wszystkim

sprawdzanie jak efektywnie potrafi ją

sprawdzanie jak efektywnie potrafi ją

wykorzystywać przy rozwiązywaniu

wykorzystywać przy rozwiązywaniu

zadań.

zadań.

background image

WNIOSKOWANIE O

WNIOSKOWANIE O

CECHACH

CECHACH

PSYCHOLOGICZNYCH

PSYCHOLOGICZNYCH

Warto interpretować dane

Warto interpretować dane

dotyczące stylu działania

dotyczące stylu działania

kandydata w ramach kategorii,

kandydata w ramach kategorii,

które odnoszą się do

które odnoszą się do

doświadczeń zawodowych

doświadczeń zawodowych

kandydata. W praktyce stosuje

kandydata. W praktyce stosuje

się pięć zasadniczych kategorii

się pięć zasadniczych kategorii

interpretacyjnych.

interpretacyjnych.

background image

CHARAKTERYSTYKA TYPÓW

CHARAKTERYSTYKA TYPÓW

ZAWODOWYCH

ZAWODOWYCH

Typ

Typ

psychologiczny

psychologiczny

Kluczowe

Kluczowe

zachowania

zachowania

Przykłady w życiorysie

Przykłady w życiorysie

UPORZĄDKO-

UPORZĄDKO-

WANY

WANY

-

-

staranny,

staranny,

uporządkowany,

uporządkowany,

dokładny,

dokładny,

- solidny,

- solidny,

obowiązkowy,

obowiązkowy,

porządny

porządny

- rzadko zmienia pracę,

- rzadko zmienia pracę,

- wykonuje zadania pozwalające na

- wykonuje zadania pozwalające na

planowanie pracy i

planowanie pracy i

przewidywanie

przewidywanie

zdarzeń,

zdarzeń,

- wykonuje zawody nie

- wykonuje zawody nie

wymagające stałego kontaktu z

wymagające stałego kontaktu z

klientem,

klientem,

- powolne awanse, raczej o

- powolne awanse, raczej o

charakterze

charakterze

poziomym, brak

poziomym, brak

przekwalifikowań.

przekwalifikowań.

DYNAMICZNY

DYNAMICZNY

- energiczny,

- energiczny,

szybki,

szybki,

aktywny,

aktywny,

- ekspansywny,

- ekspansywny,

przedsiębiorczy,

przedsiębiorczy,

przebojowy,

przebojowy,

- często zmienia pracę, najczęściej z

- często zmienia pracę, najczęściej z

powodu

powodu

pojawiających się możliwości działania,

pojawiających się możliwości działania,

- chętnie podejmuje się realizacji

- chętnie podejmuje się realizacji

nowych

nowych

działań, rozwija nowe przedsięwzięcia,

działań, rozwija nowe przedsięwzięcia,

- pracuje na stanowiskach związanych

- pracuje na stanowiskach związanych

z ruchem, aktywnością, koniecznością

z ruchem, aktywnością, koniecznością

załatwiania spraw, przedsiębiorczością,

załatwiania spraw, przedsiębiorczością,

- dynamiczny, wznoszący się profil

- dynamiczny, wznoszący się profil

kariery, poszukuje awansu, wyzwania.

kariery, poszukuje awansu, wyzwania.

background image

PRZYWÓDCZY

PRZYWÓDCZY

-

umiejący wydawać

umiejący wydawać

polecenia, utrzymywać

polecenia, utrzymywać

dyscyplinę,

dyscyplinę,

organizować,

organizować,

-

ambitny, dumny,

ambitny, dumny,

dominujący

dominujący

- zmienia pracę jeżeli wiąże się to

- zmienia pracę jeżeli wiąże się to

z

z

awansem,

awansem,

- zajmuje stanowiska związane z

- zajmuje stanowiska związane z

odpowiedzialnością za innych

odpowiedzialnością za innych

ludzi,

ludzi,

decydowaniem, organizowaniem,

decydowaniem, organizowaniem,

- bardzo dynamiczny profil kariery,

- bardzo dynamiczny profil kariery,

często już na początku kariery

często już na początku kariery

zawodowej obejmuje stanowiska

zawodowej obejmuje stanowiska

kierownicze.

kierownicze.

SAMODZIELNY

SAMODZIELNY

- samodzielny,

- samodzielny,

indywidualista,

indywidualista,

autonomiczny,

autonomiczny,

- odpowiedzialny,

- odpowiedzialny,

zaradny,

zaradny,

- potrafi działać samodzielnie, bez

- potrafi działać samodzielnie, bez

wsparcia, bierze odpowiedzialność

wsparcia, bierze odpowiedzialność

za własne działania,

za własne działania,

- rzadko zmienia pracę,

- rzadko zmienia pracę,

- obejmuje stanowiska

- obejmuje stanowiska

samodzielne, z dużym zakresem

samodzielne, z dużym zakresem

swobody,

swobody,

- podejmuje się realizacji zadań,

- podejmuje się realizacji zadań,

które dobrze zna,

które dobrze zna,

- awansuje powoli, raczej w

- awansuje powoli, raczej w

ramach jednej firmy.

ramach jednej firmy.

SKONCENTROW

SKONCENTROW

A

A

NY NA

NY NA

LUDZIACH

LUDZIACH

- życzliwy,

- życzliwy,

sympatyczny,

sympatyczny,

przyjazny,

przyjazny,

- ustępliwy,

- ustępliwy,

wyrozumiały, grzeczny,

wyrozumiały, grzeczny,

- lubi towarzystwo innych ludzi i

- lubi towarzystwo innych ludzi i

poszukuje

poszukuje

kontaktu,

kontaktu,

- chętnie pracuje w zespole,

- chętnie pracuje w zespole,

- zajmuje stanowiska związane z

- zajmuje stanowiska związane z

pracą

pracą

w grupie, wymagające kontaktu z

w grupie, wymagające kontaktu z

klientami, współpracownikami,

klientami, współpracownikami,

- zmienia pracę ze względu na

- zmienia pracę ze względu na

czynniki

czynniki

ludzkie, zła atmosfera, brak

ludzkie, zła atmosfera, brak

porozumienia,

porozumienia,

- brak wyraźnej tendencji do

- brak wyraźnej tendencji do

awansu,

awansu,

typ oddanego współpracownika.

typ oddanego współpracownika.

background image

ROZMOWA

ROZMOWA

KWALIFIKACYJNA

KWALIFIKACYJNA

Rozmowa powinna odbywać się bez zakłóceń, Nie należy;

Rozmowa powinna odbywać się bez zakłóceń, Nie należy;

wychodzić z pomieszczenia,

wychodzić z pomieszczenia,

odbierać telefonów,

odbierać telefonów,

przyjmować innych interesantów,

przyjmować innych interesantów,

gorączkowo przeglądać papierów.

gorączkowo przeglądać papierów.

Nie powinna trwać krócej niż 30 min. Im dłużej trwa wywiad

Nie powinna trwać krócej niż 30 min. Im dłużej trwa wywiad

kwalifikacyjny, w tym większym stopniu ma charakter

kwalifikacyjny, w tym większym stopniu ma charakter

techniki diagnostycznej. Optymalny czas trwania ok. 1

techniki diagnostycznej. Optymalny czas trwania ok. 1

godz.

godz.

Na początku spotkania należy upewnić się, czy kandydat

Na początku spotkania należy upewnić się, czy kandydat

rozumie, na czym polega oferta pracy. Najlepiej krótko

rozumie, na czym polega oferta pracy. Najlepiej krótko

przedstawić ofertę, z powodu której kandydat przyszedł na

przedstawić ofertę, z powodu której kandydat przyszedł na

spotkanie.

spotkanie.

Należy dać kandydatowi szansę na swobodną odpowiedź na

Należy dać kandydatowi szansę na swobodną odpowiedź na

pytania;

pytania;

nie mów za dużo, staraj się aby kandydat był aktywny,

nie mów za dużo, staraj się aby kandydat był aktywny,

nie pozwól jednak, by rozmówca snuł dygresje odbiegające

nie pozwól jednak, by rozmówca snuł dygresje odbiegające

od tematu. Przywołaj go do porządku używając pytań

od tematu. Przywołaj go do porządku używając pytań

wymagających konkretnych i rzeczowych odpowiedzi

wymagających konkretnych i rzeczowych odpowiedzi

background image

ROZMOWA

ROZMOWA

KWALIFIKACYJNA

KWALIFIKACYJNA

Należy być konsekwentnym, nie przechodzić do kolejnego

Należy być konsekwentnym, nie przechodzić do kolejnego

etapu, jeżeli nie został wyczerpany poprzedni.

etapu, jeżeli nie został wyczerpany poprzedni.

Nie zapomnij zapytać kandydata o oczekiwania finansowe i

Nie zapomnij zapytać kandydata o oczekiwania finansowe i

okres wypowiedzenia [od kiedy może podjąć obowiązki

okres wypowiedzenia [od kiedy może podjąć obowiązki

w firmie do której prowadzisz rekrutację]. Upewnij się,

w firmie do której prowadzisz rekrutację]. Upewnij się,

że jest rzeczywiście zainteresowany ofertą.

że jest rzeczywiście zainteresowany ofertą.

Należy poinformować kandydata jakie są kolejne etapy

Należy poinformować kandydata jakie są kolejne etapy

procesu rekrutacji, kiedy, i kiedy otrzyma odpowiedź o

procesu rekrutacji, kiedy, i kiedy otrzyma odpowiedź o

wyniku.

wyniku.

Unikaj pytań banalnych i zbyt ogólnych;

Unikaj pytań banalnych i zbyt ogólnych;

czy mógłby pan coś powiedzieć o sobie,

czy mógłby pan coś powiedzieć o sobie,

co pan będzie robić za 5 lat,

co pan będzie robić za 5 lat,

jakie są pana cele życiowe,

jakie są pana cele życiowe,

jakie są pana mocne i słabe strony

jakie są pana mocne i słabe strony

jak pan reaguje na stres

jak pan reaguje na stres

background image

Zadawane w rozmowie kwalifikacyjnej

Zadawane w rozmowie kwalifikacyjnej

pytania.

pytania.

Cel, któremu służą

Cel, któremu służą

.

.

I. Pytania związane z wykształceniem i

I. Pytania związane z wykształceniem i

dokształcaniem kandydata.

dokształcaniem kandydata.

W jakich szkołach uczył się kandydat? –

W jakich szkołach uczył się kandydat? –

konsekwencja w wyborze zawodu, czy miał przerwy w nauce, z czego

konsekwencja w wyborze zawodu, czy miał przerwy w nauce, z czego

wynikały [szczególnie negatywnie mogą świadczyć przerwy w szkole

wynikały [szczególnie negatywnie mogą świadczyć przerwy w szkole

średniej

średniej

].

].

Przyczyny nieukończenia studiów.

Przyczyny nieukończenia studiów.

Finansowanie studiów –

Finansowanie studiów –

odzwierciedla aktywność

odzwierciedla aktywność

kandydata [stypendium naukowe?]

kandydata [stypendium naukowe?]

Jakie przedmioty były szczególnie

Jakie przedmioty były szczególnie

interesujące, a jakie szczególnie

interesujące, a jakie szczególnie

trudne? –

trudne? –

czy zainteresowania zgodne z kierunkiem studiów.

czy zainteresowania zgodne z kierunkiem studiów.

Czy podczas studiów lub w pracy

Czy podczas studiów lub w pracy

zawodowej uczestniczył kandydat w

zawodowej uczestniczył kandydat w

kursach i szkoleniach?

kursach i szkoleniach?

background image

Zadawane w rozmowie kwalifikacyjnej

Zadawane w rozmowie kwalifikacyjnej

pytania.

pytania.

Cel, któremu służą

Cel, któremu służą

.

.

II. Pytania dotyczące umiejętności

II. Pytania dotyczące umiejętności

zawodowych i stażu pracy.

zawodowych i stażu pracy.

Dlaczego chce zrezygnować z

Dlaczego chce zrezygnować z

dotychczasowej pracy? –

dotychczasowej pracy? –

[pozytywnie odbierana jest

[pozytywnie odbierana jest

chęć rozwoju, z reguły negatywnie, przyczyny finansowe. Osoby, które często

chęć rozwoju, z reguły negatywnie, przyczyny finansowe. Osoby, które często

zmieniają pracodawców słabo utożsamiają się z firmą]

zmieniają pracodawców słabo utożsamiają się z firmą]

Jakie zadania wykonywał w poprzedniej

Jakie zadania wykonywał w poprzedniej

pracy.

pracy.

Kto mógłby udzielić informacji na temat

Kto mógłby udzielić informacji na temat

kandydata?

kandydata?

[kandydat z niskimi kompetencjami ma trudności ze

[kandydat z niskimi kompetencjami ma trudności ze

wskazaniem takiej osoby].

wskazaniem takiej osoby].

Jak dużą swobodę miał kandydat w

Jak dużą swobodę miał kandydat w

poprzednim miejscu pracy, ilu miał

poprzednim miejscu pracy, ilu miał

podwładnych.

podwładnych.

Sytuacje trudne zawodowo.

Sytuacje trudne zawodowo.

background image

Zadawane w rozmowie kwalifikacyjnej

Zadawane w rozmowie kwalifikacyjnej

pytania.

pytania.

Cel, któremu służą

Cel, któremu służą

.

.

Dlaczego kandydat nie zmieniał dotąd

Dlaczego kandydat nie zmieniał dotąd

pracy [

pracy [

na ile jest mobilny, odważny, czy nie nabył nawyków, które będą

na ile jest mobilny, odważny, czy nie nabył nawyków, które będą

przeszkadzały mu w pracy].

przeszkadzały mu w pracy].

Kiedy może zacząć pracę.

Kiedy może zacząć pracę.

O co nie należy pytać.

O co nie należy pytać.

O poglądy polityczne

O poglądy polityczne

Przekonania religijne

Przekonania religijne

Preferencje seksualne

Preferencje seksualne

Zbyt osobiste pytania [np. kiedy pani chce zajść w ciążę]

Zbyt osobiste pytania [np. kiedy pani chce zajść w ciążę]

Tabu za granicą;

Tabu za granicą;

Zmiana nazwiska, dlaczego?

Zmiana nazwiska, dlaczego?

Wiek

Wiek

Dane fizyczne; wzrost, waga, upośledzenia fizyczne

Dane fizyczne; wzrost, waga, upośledzenia fizyczne

Nazwisko małżonka i miejsce jego pracy

Nazwisko małżonka i miejsce jego pracy

background image

Obszary w rozmowie

Obszary w rozmowie

kwalifikacyjnej

kwalifikacyjnej

Obszar zawodowy (merytoryczny)

Obszar zawodowy (merytoryczny)

związany jest z

związany jest z

zapoznawaniem się ze szczegółami dotyczącymi

zapoznawaniem się ze szczegółami dotyczącymi

doświadczeń i wiedzy kandydata. Obejmuje również

doświadczeń i wiedzy kandydata. Obejmuje również

wyjaśnianie wątpliwości powstałych podczas lektury

wyjaśnianie wątpliwości powstałych podczas lektury

dokumentów. Pytania rekrutującego dotyczą zazwyczaj

dokumentów. Pytania rekrutującego dotyczą zazwyczaj

powodów zmiany pracy oraz zakresu obowiązków na

powodów zmiany pracy oraz zakresu obowiązków na

danym stanowisku.

danym stanowisku.

Obszar motywacyjny

Obszar motywacyjny

związany jest z koniecznością

związany jest z koniecznością

ustalenia poziomu aspiracji zawodowych kandydata.

ustalenia poziomu aspiracji zawodowych kandydata.

Dla pracodawcy osoba o zbyt wysokich aspiracjach

Dla pracodawcy osoba o zbyt wysokich aspiracjach

niesie ze sobą zagrożenie, że szybko się zniechęci i

niesie ze sobą zagrożenie, że szybko się zniechęci i

będzie sfrustrowana. Gdy zaś kandydat ma za niskie

będzie sfrustrowana. Gdy zaś kandydat ma za niskie

aspiracje - wykazuje za mato aktywności i jest mniej

aspiracje - wykazuje za mato aktywności i jest mniej

efektywny. Ponadto kluczowe jest dla pracodawcy

efektywny. Ponadto kluczowe jest dla pracodawcy

zbadanie rzeczywistych motywacji kandydata do

zbadanie rzeczywistych motywacji kandydata do

podjęcia pracy na danym stanowisku (stabilizacja,

podjęcia pracy na danym stanowisku (stabilizacja,

finanse, rozwój itp.).

finanse, rozwój itp.).

background image

Obszary w rozmowie

Obszary w rozmowie

kwalifikacyjnej

kwalifikacyjnej

Obszar osobowościowy

Obszar osobowościowy

związany jest z oceną

związany jest z oceną

predyspozycji psychicznych kandydata.

predyspozycji psychicznych kandydata.

Rekrutujący ma za zadanie stwierdzić, czy

Rekrutujący ma za zadanie stwierdzić, czy

kandydat np. posiada zdolności interpersonalne,

kandydat np. posiada zdolności interpersonalne,

analityczne, czy jest komunikatywny. Może go

analityczne, czy jest komunikatywny. Może go

również interesować czy kandydat potrafi

również interesować czy kandydat potrafi

pracować w zespole lub samodzielnie, czy radzi

pracować w zespole lub samodzielnie, czy radzi

sobie z silnym obciążeniem, stresem etc.

sobie z silnym obciążeniem, stresem etc.

Odpowiadając na pytania, musisz każdą swoją

odpowiedź potrafić uzasadnić lub zilustrować

przykładem. Dzięki temu Twoja wypowiedź

stanie się bardziej wiarygodna i będzie miała

większą siłę przekonywania. Ponadto

posługiwanie się krótkimi przykładami

uatrakcyjni Twoją wy powiedź i sprawi, że

wyróżnisz się pośród innych osób.

background image

Typowe pytania:

Typowe pytania:

Obszar zawodowy (merytoryczny):

Obszar zawodowy (merytoryczny):

Dlaczego szuka Pan/i pracy?

Dlaczego szuka Pan/i pracy?

Na czym polegała Pana/i obecna / ostatnia praca?

Na czym polegała Pana/i obecna / ostatnia praca?

Co robił Pan/i pomiędzy (np.)1996, a 1997? Dlaczego Pan/i

Co robił Pan/i pomiędzy (np.)1996, a 1997? Dlaczego Pan/i

o tym nie napisał w CV?

o tym nie napisał w CV?

Co jest dla Panami największym sukcesem zawodowym?

Co jest dla Panami największym sukcesem zawodowym?

><

><

Jak Pan/i sobie wyobraża pracę na tym stanowisku?

Jak Pan/i sobie wyobraża pracę na tym stanowisku?

^

^

Jakie stosuje Pan/i metody motywacji finansowej i poza

Jakie stosuje Pan/i metody motywacji finansowej i poza

finansowej?

finansowej?

Jak Pan/i ocenia swoje umiejętności negocjacji? Proszę

Jak Pan/i ocenia swoje umiejętności negocjacji? Proszę

swoją ocenę uzasadnić.

swoją ocenę uzasadnić.

Z jakich powodów zmieniał Pan/i poprzednie miejsca

Z jakich powodów zmieniał Pan/i poprzednie miejsca

pracy?

pracy?

Proszę powiedzieć, w jakich dziedzinach jest Pan/i

Proszę powiedzieć, w jakich dziedzinach jest Pan/i

najlepszy, a z czym radzi Pan/i sobie gorzej.

najlepszy, a z czym radzi Pan/i sobie gorzej.

Proszę to uzasadnić.

Proszę to uzasadnić.

background image

Typowe pytania:

Typowe pytania:

Obszar motywacyjny:

Obszar motywacyjny:

Dlaczego zainteresował się Pan/i naszą ofertą?

Dlaczego zainteresował się Pan/i naszą ofertą?

Czy nasza firma jest jedyną, do której wysłał Pan/i swoje CV?

Czy nasza firma jest jedyną, do której wysłał Pan/i swoje CV?

Proszę przekonać mnie, że właśnie Pan/i jest dla nas

Proszę przekonać mnie, że właśnie Pan/i jest dla nas

odpowiednią osobą na to stanowisko?

odpowiednią osobą na to stanowisko?

Czego spodziewa się Pan/i po pracy w naszej firmie?

Czego spodziewa się Pan/i po pracy w naszej firmie?

Jakie są Pana/i wymagania płacowe?^

Jakie są Pana/i wymagania płacowe?^

W jakim stopniu jest Pan/i dyspozycyjny?

W jakim stopniu jest Pan/i dyspozycyjny?

Proszę opowiedzieć o swoim największym sukcesie / porażce.

Proszę opowiedzieć o swoim największym sukcesie / porażce.

Co najbardziej lubił / nie lubił Pan/i w swojej ostatniej pracy?

Co najbardziej lubił / nie lubił Pan/i w swojej ostatniej pracy?

Jakiego typu ofertami pracy był Pan/i zainteresowany w

Jakiego typu ofertami pracy był Pan/i zainteresowany w

przeszłości?

przeszłości?

Co dla Pana/i jest najsilniejszą motywacją w pracy?

Co dla Pana/i jest najsilniejszą motywacją w pracy?

Kto jest dla Pana/i autorytetem?

Kto jest dla Pana/i autorytetem?

Ile godzin pracuje Pan/i średnio w tygodniu?

Ile godzin pracuje Pan/i średnio w tygodniu?

background image

Typowe pytania:

Typowe pytania:

Obszar osobowościowy:

Obszar osobowościowy:

 

 

Proszę opowiedzieć o sobie?

Proszę opowiedzieć o sobie?

Jakie są Pana/i słabe / mocne strony?

Jakie są Pana/i słabe / mocne strony?

Proszę opowiedzieć o jakiejś sytuacji stresowej, w

Proszę opowiedzieć o jakiejś sytuacji stresowej, w

której się Pan/i znalazł w ostatnim czasie?

której się Pan/i znalazł w ostatnim czasie?

Czy podejmuje Pan/i ryzyko? Jeżeli tak, to, w jakich

Czy podejmuje Pan/i ryzyko? Jeżeli tak, to, w jakich

sytuacjach?

sytuacjach?

Z jakimi osobami pracuje się Panu/i najlepiej /

Z jakimi osobami pracuje się Panu/i najlepiej /

najgorzej?

najgorzej?

Jakie cechy powinien mieć Pana/i szef?

Jakie cechy powinien mieć Pana/i szef?

Jak spędza Pan/i wolny czas?

Jak spędza Pan/i wolny czas?

Co Pan/i czytał ostatnio?

Co Pan/i czytał ostatnio?

Gdyby miał Pan/i miliard złotych, na co by go Pan

Gdyby miał Pan/i miliard złotych, na co by go Pan

przeznaczył?

przeznaczył?

Jak by Pan/i zareagował w sytuacji, gdy...?

Jak by Pan/i zareagował w sytuacji, gdy...?

background image

Najczęściej popełniane

Najczęściej popełniane

błędy

błędy

Nie zwracanie uwagi na

Nie zwracanie uwagi na

niewerbalne sygnały ze strony

niewerbalne sygnały ze strony

osoby słuchającej

osoby słuchającej

np. mimika, język ciała, ton

np. mimika, język ciała, ton

głosu wskazujący np. na

głosu wskazujący np. na

znużenie przydługimi

znużenie przydługimi

wywodami

wywodami

Nieumiejętność uzasadniania

Nieumiejętność uzasadniania

swoich sądów

swoich sądów

Proszę uzasadnić, dlaczego

Proszę uzasadnić, dlaczego

uważa Pan/i. że potrafi

uważa Pan/i. że potrafi

kierować zespołem: - No cóż,

kierować zespołem: - No cóż,

tak mi się wydaje.

tak mi się wydaje.

Ujawnianie tajemnic swoich

Ujawnianie tajemnic swoich

byłych pracodawców

byłych pracodawców

Wypowiadanie się w sposób

Wypowiadanie się w sposób

negatywny o poprzednim

negatywny o poprzednim

firmie i swoim przełożonym

firmie i swoim przełożonym

Przedstawianie powodów

Przedstawianie powodów

odejścia z pracy jedynie w

odejścia z pracy jedynie w

sposób negatywny

sposób negatywny

Zła atmosfera w pracy,

Zła atmosfera w pracy,

niesprawiedliwy szef

niesprawiedliwy szef

background image

Najczęściej popełniane

Najczęściej popełniane

błędy

błędy

Manieryzm językowy

Manieryzm językowy

Częste powtarzanie jakiegoś

Częste powtarzanie jakiegoś

zwrotu -(no wie Pani,

zwrotu -(no wie Pani,

prawda, eee..)

prawda, eee..)

Ruchy mimowolne

Ruchy mimowolne

Stukanie długopisem o stół,

Stukanie długopisem o stół,

pstrykanie palcami

pstrykanie palcami

Dygresje

Dygresje

Częste zbaczanie z tematu,

Częste zbaczanie z tematu,

nie odpowiadanie ściśle na

nie odpowiadanie ściśle na

pytania

pytania

Zanudzanie słuchacza

Zanudzanie słuchacza

długimi wypowiedziami.

długimi wypowiedziami.

Gadulstwo

Gadulstwo

Lakoniczność

Lakoniczność

wypowiedzi

wypowiedzi

Odpowiadanie na pytania

Odpowiadanie na pytania

równoważnikami zdań,

równoważnikami zdań,

bierność (fatalne wrażenie!!)

bierność (fatalne wrażenie!!)

background image

Najczęściej popełniane

Najczęściej popełniane

błędy

błędy

Bierność w

Bierność w

rozmowie

rozmowie

Przekazywanie inicjatywy w

Przekazywanie inicjatywy w

rozmowie jedynie w ręce

rozmowie jedynie w ręce

rekrutującego

rekrutującego

Brak kultury

Brak kultury

osobistej

osobistej

Spóźnianie się lub

Spóźnianie się lub

przychodzenie zbyt

przychodzenie zbyt

wcześnie na spotkanie,

wcześnie na spotkanie,

niechlujny wygląd swój i

niechlujny wygląd swój i

prezentowanych

prezentowanych

dokumentów

dokumentów

Krygowanie się

Krygowanie się

Ach! 0 moich zaletach / wadach to

Ach! 0 moich zaletach / wadach to

może opowiedzieć moja żona (aż

może opowiedzieć moja żona (aż

dziw bierze, jak to dość idiotyczne

dziw bierze, jak to dość idiotyczne

zdanie często się powtarza !)

zdanie często się powtarza !)

Zbytnia pewność siebie, źle

Zbytnia pewność siebie, źle

pojęta przebojowość

pojęta przebojowość

Aroganckie zachowanie,

Aroganckie zachowanie,

rozkładanie się na fotelu w

rozkładanie się na fotelu w

niedbałej pozie, postawa, „kim

niedbałej pozie, postawa, „kim

to nie jestem i kogo to nie

to nie jestem i kogo to nie

znam"

znam"

Przerywanie rekrutującemu

Przerywanie rekrutującemu

background image

S e s j e t e s t o w e.

S e s j e t e s t o w e.

Testy mierzące zdolności intelektualne,

Testy mierzące zdolności intelektualne,

Testy określające osobowość

Testy określające osobowość

.

.

Przykładowy zestaw testów

Przykładowy zestaw testów

ocena sprawności intelektualnych.

ocena sprawności intelektualnych.

badanie poziomu intelektualnego, [iloraz inteligencji], ocena

badanie poziomu intelektualnego, [iloraz inteligencji], ocena

predyspozycji technicznych, humanistycznych, społecznych.

predyspozycji technicznych, humanistycznych, społecznych.

badanie szybkości i sprawności myślenia; pomiar tempa pracy umysłowej,

badanie szybkości i sprawności myślenia; pomiar tempa pracy umysłowej,

wpływ czynników stresogennych na efektywność pracy,

wpływ czynników stresogennych na efektywność pracy,

badanie pojemności pamięci; zarejestrowanie, przechowywanie,

badanie pojemności pamięci; zarejestrowanie, przechowywanie,

pamiętanie pewnej liczby informacji w jednostce czasu,

pamiętanie pewnej liczby informacji w jednostce czasu,

badanie możliwości twórczych; poszukiwanie oryginalnych i twórczych

badanie możliwości twórczych; poszukiwanie oryginalnych i twórczych

rozwiązań.

rozwiązań.

ocena osobowości.

ocena osobowości.

sporządzanie profilu osobowości,

sporządzanie profilu osobowości,

ocena poziomu lęku [predyspozycje lękowe],

ocena poziomu lęku [predyspozycje lękowe],

ocena poziomu kontroli emocjonalnej; panowanie nad emocjami,

ocena poziomu kontroli emocjonalnej; panowanie nad emocjami,

wyrażanie agresji, życzliwość itp.,

wyrażanie agresji, życzliwość itp.,

ocena umiejętności społecznych;

ocena umiejętności społecznych;

ocena zdolności negocjacyjnych; wrażliwość na potrzeby klienta, zdolność

ocena zdolności negocjacyjnych; wrażliwość na potrzeby klienta, zdolność

nawiązywania kontaktów, rozwiązywania konfliktów,

nawiązywania kontaktów, rozwiązywania konfliktów,

badanie umiejętności interpersonalnych [praca w zespole],

badanie umiejętności interpersonalnych [praca w zespole],

ocena poziomu przedsiębiorczości; gotowość do podejmowania ryzyka,

ocena poziomu przedsiębiorczości; gotowość do podejmowania ryzyka,

stopień wytrwałości, poziom motywacji,

stopień wytrwałości, poziom motywacji,

background image

Stosowanie testów

Stosowanie testów

psychologicznych w selekcji

psychologicznych w selekcji

kandydatów

kandydatów

Powinno opierać się na następujących

Powinno opierać się na następujących

założeniach;

założeniach;

Istnieją znaczne różnice dotyczące stopnia

Istnieją znaczne różnice dotyczące stopnia

posiadania pewnych cech przez

posiadania pewnych cech przez

poszczególne jednostki

poszczególne jednostki

Istnieje bezpośrednia i ważna zależność

Istnieje bezpośrednia i ważna zależność

między posiadaniem jednej cechy lub grupy

między posiadaniem jednej cechy lub grupy

cech, a wykonywaniem zawodu.

cech, a wykonywaniem zawodu.

Wybrane cechy mogą być mierzone w sensie

Wybrane cechy mogą być mierzone w sensie

praktycznym.

praktycznym.

background image

Dobry test psychologiczny

Dobry test psychologiczny

powinien;

powinien;

Rozróżniać poszczególne jednostki,

Rozróżniać poszczególne jednostki,

Być rzetelny i użyteczny

Być rzetelny i użyteczny

Być właściwie wystandaryzowany.

Być właściwie wystandaryzowany.

Test, aby był obiektywnym źródłem informacji o

Test, aby był obiektywnym źródłem informacji o

kandydacie powinien spełniać warunki;

kandydacie powinien spełniać warunki;

Powinniśmy mieć pewność, że przeprowadzenie

Powinniśmy mieć pewność, że przeprowadzenie

testów w danej sytuacji jest konieczne

testów w danej sytuacji jest konieczne

Określono rodzaj testów przy udziale psychologa

Określono rodzaj testów przy udziale psychologa

Stosowane testy są wystandaryzowane i badają

Stosowane testy są wystandaryzowane i badają

zawsze te same określone cechy

zawsze te same określone cechy

Testy są realizowane i wyniki opracowywane przez

Testy są realizowane i wyniki opracowywane przez

psychologów o odpowiednim doświadczeniu

psychologów o odpowiednim doświadczeniu

background image

Od selection center, przez

Od selection center, przez

assessment center do

assessment center do

development center.

development center.

background image

Assessment center – ośrodek

Assessment center – ośrodek

oceny.

oceny.

Geneza;

Geneza;

Koncepcja obserwacji faktycznych zachowań

Koncepcja obserwacji faktycznych zachowań

ludzkich w symulowanych warunkach jako

ludzkich w symulowanych warunkach jako

podstawa do wyrokowania o zdolnościach

podstawa do wyrokowania o zdolnościach

badanego powstała w latach 40-tych. Na

badanego powstała w latach 40-tych. Na

podstawie różnych ćwiczeń symulacyjnych

podstawie różnych ćwiczeń symulacyjnych

dokonano doboru kandydatów na szpiegów [armia

dokonano doboru kandydatów na szpiegów [armia

amerykańska] czy kandydatów na oficerów [armia

amerykańska] czy kandydatów na oficerów [armia

brytyjska]. W latach 60 wykorzystano metodę do

brytyjska]. W latach 60 wykorzystano metodę do

oceny przydatności kandydatów na astronautów.

oceny przydatności kandydatów na astronautów.

Równolegle coraz częściej stosowano metodę do

Równolegle coraz częściej stosowano metodę do

oceny przydatności i doboru pracowników.

oceny przydatności i doboru pracowników.

background image

Assessment Center – ośrodek

Assessment Center – ośrodek

oceny.

oceny.

Proces metody;

Proces metody;

Ocena kompetencji zidentyfikowanych jako

Ocena kompetencji zidentyfikowanych jako

kluczowe na danym stanowisku

kluczowe na danym stanowisku

Obserwacja zachowań w sytuacjach

Obserwacja zachowań w sytuacjach

maksymalnie zbliżonych do rzeczywistych

maksymalnie zbliżonych do rzeczywistych

Zgromadzenie kompleksowych informacji z

Zgromadzenie kompleksowych informacji z

różnych źródeł – maksymalizacja trafności

różnych źródeł – maksymalizacja trafności

wyników.

wyników.

background image

Assessment center – ośrodek

Assessment center – ośrodek

oceny.

oceny.

I Etap. Analiza funkcjonalna.

I Etap. Analiza funkcjonalna.

Cel;

Cel;

sformułowanie wymagań stanowiska poprzez

sformułowanie wymagań stanowiska poprzez

ocenianie kompetencji warunkujących efektywną

ocenianie kompetencji warunkujących efektywną

realizację zadań.

realizację zadań.

W zależności od umiejscowienia stanowiska w strukturze

W zależności od umiejscowienia stanowiska w strukturze

organizacyjnej, a także jakości i ilości informacji [np. czy

organizacyjnej, a także jakości i ilości informacji [np. czy

istnieją opisy stanowisk] stosuje się jedną lub kilka

istnieją opisy stanowisk] stosuje się jedną lub kilka

technik, takich jak;

technik, takich jak;

Wywiad walidacyjny

Wywiad walidacyjny

Analiza incydentów krytycznych

Analiza incydentów krytycznych

Siatka cech

Siatka cech

Metody kwestionariuszowe

Metody kwestionariuszowe

Celem jest uzyskanie zestawu kompetencji

Celem jest uzyskanie zestawu kompetencji

kluczowych dla stanowiska, czy grupy stanowisk

kluczowych dla stanowiska, czy grupy stanowisk

background image

Assessment center – ośrodek

Assessment center – ośrodek

oceny.

oceny.

II Etap. Opracowanie narzędzi oceny.

II Etap. Opracowanie narzędzi oceny.

Zestaw narzędzi;

Zestaw narzędzi;

Grupowe ćwiczenia symulacyjne,

Grupowe ćwiczenia symulacyjne,

Ćwiczenia „jeden na jeden”

Ćwiczenia „jeden na jeden”

Wywiad kompetencyjny

Wywiad kompetencyjny

Studium przypadku

Studium przypadku

Prezentacja

Prezentacja

Wywiad zawodowy

Wywiad zawodowy

Kwestionariusz motywacji

Kwestionariusz motywacji

Testy zdolności i osobowości

Testy zdolności i osobowości

Autoanaliza stylu kierowania

Autoanaliza stylu kierowania

Często przy konstruowaniu ćwiczeń wykorzystuje się

Często przy konstruowaniu ćwiczeń wykorzystuje się

oryginalne dokumenty organizacji.

oryginalne dokumenty organizacji.

background image

Assessment center – ośrodek

Assessment center – ośrodek

oceny.

oceny.

III etap. Integracja cech.

III etap. Integracja cech.

Kompilacja wyników zebranych w trakcie poszczególnych

Kompilacja wyników zebranych w trakcie poszczególnych

ćwiczeń oraz wymiana informacji między obserwatorami

ćwiczeń oraz wymiana informacji między obserwatorami

[asesorami].

[asesorami].

Obowiązują zasady;

Obowiązują zasady;

Obserwacji każdej z kluczowych kompetencji w

Obserwacji każdej z kluczowych kompetencji w

nie mniej niż w trzech ćwiczeniach.

nie mniej niż w trzech ćwiczeniach.

Rotacji asesorów.

Rotacji asesorów.

W praktyce wymaga to opracowania matrycy, na

W praktyce wymaga to opracowania matrycy, na

której zaznacza się kompetencje obserwowane

której zaznacza się kompetencje obserwowane

w poszczególnych ćwiczeniach i drugiej

w poszczególnych ćwiczeniach i drugiej

określającej przyporządkowanie asesorów do

określającej przyporządkowanie asesorów do

ocenianych w każdym ćwiczeniu.

ocenianych w każdym ćwiczeniu.

background image

Zadania symulacyjne w

Zadania symulacyjne w

ramach metody assessment

ramach metody assessment

centre

centre

Przygotowanie metody;

Przygotowanie metody;

Określenie celu, co chcę zbadać?

Określenie celu, co chcę zbadać?

Analiza stanowiska pracy –

Analiza stanowiska pracy –

ustalenie kryteriów

ustalenie kryteriów

Opracowanie scenariusza

Opracowanie scenariusza

Przeprowadzenie sesji

Przeprowadzenie sesji

Sporządzenie raportu

Sporządzenie raportu

background image

ASSESSMENT CENTRE

ASSESSMENT CENTRE

Przykładowy scenariusz;

Przykładowy scenariusz;

WYWIAD BIOGRAFICZNY

WYWIAD BIOGRAFICZNY

– trwa ok.. 60 min. Pozwala sprawdzić

– trwa ok.. 60 min. Pozwala sprawdzić

kwalifikacje merytoryczne, doświadczenie zawodowe, umiejętności.

kwalifikacje merytoryczne, doświadczenie zawodowe, umiejętności.

WYWIAD BEHAWIORALNY

WYWIAD BEHAWIORALNY

– 90-120 min. Oparty na kryteriach

– 90-120 min. Oparty na kryteriach

zachowań. Pytania i przebieg wywiadu są skonstruowane na

zachowań. Pytania i przebieg wywiadu są skonstruowane na

podstawie wybranych kryteriów, kluczowych na danym stanowisku.

podstawie wybranych kryteriów, kluczowych na danym stanowisku.

WYWIAD SYMULOWANY

WYWIAD SYMULOWANY

– 60 min. Podczas ćwiczenia uczestnik jest

– 60 min. Podczas ćwiczenia uczestnik jest

postawiony w trudnej sytuacji zawodowej, w której musi rozwiązać

postawiony w trudnej sytuacji zawodowej, w której musi rozwiązać

problem interpersonalny.

problem interpersonalny.

ĆWICZENIE „Z KOSZA

ĆWICZENIE „Z KOSZA

” – ok. 90 min Uczestnik musi w ograniczonym

” – ok. 90 min Uczestnik musi w ograniczonym

czasie uporać się z kilkunastoma pisemnymi notatkami powiązanymi

czasie uporać się z kilkunastoma pisemnymi notatkami powiązanymi

ze sobą i odnoszącymi się do konkretnych sytuacji zawodowych.

ze sobą i odnoszącymi się do konkretnych sytuacji zawodowych.

ĆWICZENIA GRUPOWE

ĆWICZENIA GRUPOWE

– 30 – 120 min Uczestnicy pracują w grupie,

– 30 – 120 min Uczestnicy pracują w grupie,

maja przypisane role i do rozwiązania konkretny problem. Tworzone

maja przypisane role i do rozwiązania konkretny problem. Tworzone

sytuacje są odzwierciedleniem ich przyszłych obowiązków.

sytuacje są odzwierciedleniem ich przyszłych obowiązków.

ODGRYWANIE RÓL

ODGRYWANIE RÓL

- kandydat uczestniczy w scence, która w istotny

- kandydat uczestniczy w scence, która w istotny

sposób wiąże się z przyszłą pracą

sposób wiąże się z przyszłą pracą

PREZENTACJE

PREZENTACJE

- w oparciu o materiały przygotowuje swoje

- w oparciu o materiały przygotowuje swoje

stanowisko i prezentuje je.

stanowisko i prezentuje je.

background image

ASSESSMENT CENTRE

ASSESSMENT CENTRE

Zachowania człowieka są w centrum obserwacji

Zachowania człowieka są w centrum obserwacji

Cechy kandydatów są rozpoznawane za pomocą

Cechy kandydatów są rozpoznawane za pomocą

różnych technik

różnych technik

Większość zadań ma formę symulacji zadań

Większość zadań ma formę symulacji zadań

realnych na danym stanowisku

realnych na danym stanowisku

Ćwiczenia prowadzone są w grupach, co daje

Ćwiczenia prowadzone są w grupach, co daje

możliwość obserwacji kandydata na tle innych

możliwość obserwacji kandydata na tle innych

Kandydaci są obserwowani przez grupę sędziów.

Kandydaci są obserwowani przez grupę sędziów.

Końcowa ocena jest wypadkową ocen wszystkich

Końcowa ocena jest wypadkową ocen wszystkich

sędziów

sędziów

background image

Porównanie selekcji, assessment

Porównanie selekcji, assessment

center i development center

center i development center

NAZWA

NAZWA

Selekcja

Selekcja

Assessment

Assessment

Development

Development

CEL

CEL

Selekcja i dobór

Selekcja i dobór

Awans wewnętrzny

Awans wewnętrzny

i rozwój

i rozwój

Rozwój i

Rozwój i

planowanie kariery

planowanie kariery

IDEA

IDEA

Badany - oceniany

Badany - oceniany

Badany – aktywny

Badany – aktywny

udział

udział

Badany –

Badany –

współautor

współautor

projektu

projektu

METODA

METODA

Testowanie z

Testowanie z

ograniczoną

ograniczoną

informacją zwrotną

informacją zwrotną

Ocena w formie

Ocena w formie

informacji zwrotnej

informacji zwrotnej

Samoocena

Samoocena

poszerzona o

poszerzona o

opinię obserwatora

opinię obserwatora

ROLA

ROLA

ASESORA

ASESORA

Asesor oceniający

Asesor oceniający

obserwator

obserwator

moderator

moderator

REZULTAT

REZULTAT

Decyzja o wyborze

Decyzja o wyborze

kandydata

kandydata

raport

raport

Plan rozwoju

Plan rozwoju

zawodowego

zawodowego

KOMUNIKACJ

KOMUNIKACJ

A

A

Oceniany-

Oceniany-

oceniający

oceniający

brak

brak

ograniczona

ograniczona

pełna

pełna

INFORMACJA

INFORMACJA

ZWROTNA

ZWROTNA

Ograniczona do

Ograniczona do

minimum, po sesji

minimum, po sesji

oceniającej

oceniającej

Po sesji

Po sesji

Po każdym

Po każdym

ćwiczeniu

ćwiczeniu

background image

Wprowadzanie pracownika do

Wprowadzanie pracownika do

organizacji

organizacji

Początek - już na etapie rekrutacji

Początek - już na etapie rekrutacji

przedstawienie wartości firmy i oczekiwanych postaw

przedstawienie wartości firmy i oczekiwanych postaw

Pracownik przez ściśle określony czas

Pracownik przez ściśle określony czas

(okres próbny?) ma status ucznia

(okres próbny?) ma status ucznia

jeszcze nie ma pełnej odpowiedzialności, może

jeszcze nie ma pełnej odpowiedzialności, może

zadawać pytania

zadawać pytania

łagodny start

łagodny start

Pracownik ma opiekuna

Pracownik ma opiekuna

doświadczony pracownik wprowadzający nowego

doświadczony pracownik wprowadzający nowego

pracownika w życie firmy

pracownika w życie firmy

background image

Wprowadzanie pracownika do

Wprowadzanie pracownika do

organizacji

organizacji

W trakcie pierwszych tygodni głównym

W trakcie pierwszych tygodni głównym

zadaniem pracownika jest poznanie:

zadaniem pracownika jest poznanie:

struktury firmy

struktury firmy

strategii firmy

strategii firmy

roli swojego działu w realizacji strategii

roli swojego działu w realizacji strategii

W zakresie swojego stanowiska pracownik

W zakresie swojego stanowiska pracownik

poznaje:

poznaje:

zakres odpowiedzialności

zakres odpowiedzialności

cele krótko- i długoterminowe

cele krótko- i długoterminowe

sposób raportowania i rozliczania z powierzonych

sposób raportowania i rozliczania z powierzonych

zadań

zadań

dostępne narzędzia pracy

dostępne narzędzia pracy

obowiązujące przepisy

obowiązujące przepisy

background image

Wprowadzanie pracownika do

Wprowadzanie pracownika do

organizacji

organizacji

swoje zadania pracownik wykonuje pod

swoje zadania pracownik wykonuje pod

kierunkiem i przy wsparciu opiekuna

kierunkiem i przy wsparciu opiekuna

w dużych firmach - wskazane szkolenie

w dużych firmach - wskazane szkolenie

wprowadzające

wprowadzające

program adaptacji kończy się rozmową

program adaptacji kończy się rozmową

podsumowującą:

podsumowującą:

informacja zwrotna ze strony przełożonego

informacja zwrotna ze strony przełożonego

decyzja o przyszłości

decyzja o przyszłości

przedstawienie możliwości rozwoju

przedstawienie możliwości rozwoju

background image

Sterowanie ruchliwością

Sterowanie ruchliwością

pracowników

pracowników

background image

Ograniczanie zatrudnienia

Ograniczanie zatrudnienia


Document Outline


Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
wyklad 15 chemiczne zanieczyszczenia wod 2
Wykład 1 15
wykład 15 bezrobocie 2013
Wykład 15, Psychiatria UMP
WYKŁAD 15 - FARMAKOLOGIA leki moczopędne, farmacja, farmakologia
10 Wykład (15 12 2010)
Łączność Wyklad 15
2011 01 09 WIL Wyklad 15 (1)
automatyka i sterowanie wyklad 15
Z Wykład 15.03.2008, Zajęcia, II semestr 2008, Analiza matematyczna
Prawo cywilne I wykład 15
OWI Wykład 2 (15 10 2011)
dobór kadr (8 str), Zarządzanie(1)
wyklad 15 5.03.2008, wyklady - dr krawczyk
Psychologia społeczna wykłady 15

więcej podobnych podstron