Dobór kadr
Dobór kadr
Prof. UG dr hab. Halina
Prof. UG dr hab. Halina
Czubasiewicz
Czubasiewicz
Dobór kadr
Dobór kadr
Planowanie zatrudnienia
Planowanie zatrudnienia
Proces kształtowania zatrudnienia w
Proces kształtowania zatrudnienia w
organizacji
organizacji
Rekrutacja pracowników
Rekrutacja pracowników
Proces selekcji
Proces selekcji
Wprowadzanie pracownika do
Wprowadzanie pracownika do
organizacji
organizacji
Sterowanie ruchliwością pracowników
Sterowanie ruchliwością pracowników
Ograniczanie zatrudnienia
Ograniczanie zatrudnienia
Dobór kadr
Dobór kadr
Literatura
Literatura
A. Pocztowski – Zarządzanie zasobami
A. Pocztowski – Zarządzanie zasobami
ludzkimi. PWE. Warszawa. 2003 r.
ludzkimi. PWE. Warszawa. 2003 r.
Red. H. Czubasiewicz – Zarządzanie zasobami
Red. H. Czubasiewicz – Zarządzanie zasobami
ludzkimi. Wydawnictwo Akademickie.
ludzkimi. Wydawnictwo Akademickie.
Warszawa 2001.
Warszawa 2001.
B. Jamka Dobór zewnętrzny i wewnętrzny
B. Jamka Dobór zewnętrzny i wewnętrzny
pracowników Difin. Warszawa 2001.
pracowników Difin. Warszawa 2001.
M. Dale – Skuteczna rekrutacja i selekcja
M. Dale – Skuteczna rekrutacja i selekcja
pracowników. Oficyna ekonomiczna Kraków
pracowników. Oficyna ekonomiczna Kraków
2001 r.
2001 r.
B. Lunden – Rekrutacja pracowników, BL INFO
B. Lunden – Rekrutacja pracowników, BL INFO
Polska, Gdańsk, 2003 r.
Polska, Gdańsk, 2003 r.
M. Suchar – Rekrutacja i selekcja personelu.
M. Suchar – Rekrutacja i selekcja personelu.
Planowanie zatrudnienia
Planowanie zatrudnienia
Cele planowania zatrudnienia;
Cele planowania zatrudnienia;
Identyfikacja przyszłych potrzeb
Identyfikacja przyszłych potrzeb
kadrowych, czyli określenie ilu
kadrowych, czyli określenie ilu
pracowników i o jakich kwalifikacjach
pracowników i o jakich kwalifikacjach
firma będzie potrzebowała do realizacji
firma będzie potrzebowała do realizacji
założonych celów,
założonych celów,
Przygotowanie działań, które powinny
Przygotowanie działań, które powinny
zapewnić eliminacje między stanem
zapewnić eliminacje między stanem
pożądanym a stanem istniejącym,
pożądanym a stanem istniejącym,
Dlaczego firma potrzebuje
Dlaczego firma potrzebuje
pracowników
pracowników
Najważniejsze powody pozyskiwania
Najważniejsze powody pozyskiwania
nowych pracowników to;
nowych pracowników to;
Rozwój firmy
Rozwój firmy
Zmiana działalności firmy
Zmiana działalności firmy
Reorganizacja
Reorganizacja
Rotacja kadr
Rotacja kadr
Planowanie zatrudnienia –
Planowanie zatrudnienia –
procedura planowania kadr
procedura planowania kadr
Misja, cele
i strategia firmy
Strategia
personalna
Analiza
zasobów
kadrowych firmy
Prognoza
popytu i podaży
kadr
Zapotrzebowanie
kadrowe
Plan
zatrudnienia
Plan
doskonalenia
kadr
Plan
rozwoju
pracowników
Plan
następstw
Plan działań
motywacyjnych
Planowanie zatrudnienia
Planowanie zatrudnienia
Prognoza popytu i podaży kadr
Prognoza popytu i podaży kadr
Diagnoza potrzeb kadrowych, udzieli odpowiedzi na
Diagnoza potrzeb kadrowych, udzieli odpowiedzi na
pytanie;
pytanie;
ilu pracowników i o jakich kwalifikacjach
ilu pracowników i o jakich kwalifikacjach
będzie potrzebować firma. Stosowane techniki;
będzie potrzebować firma. Stosowane techniki;
Analiza ruchliwości pracowniczej [ilu pracowników w
Analiza ruchliwości pracowniczej [ilu pracowników w
ciągu roku odchodzi z firmy, jak zmienia się struktura
ciągu roku odchodzi z firmy, jak zmienia się struktura
zatrudnionych]
zatrudnionych]
Prognozowanie o bazie zerowej, czyli coroczna ocena i
Prognozowanie o bazie zerowej, czyli coroczna ocena i
korekta aktualnego stanu zatrudnienia
korekta aktualnego stanu zatrudnienia
Ocena menedżerska potrzeb kadrowych
Ocena menedżerska potrzeb kadrowych
Analizy statystyczne
Analizy statystyczne
Prognozowanie scenariuszowe, technika analizy i
Prognozowanie scenariuszowe, technika analizy i
oceny zmian zachodzących w otoczeniu
oceny zmian zachodzących w otoczeniu
Planowanie zatrudnienia
Planowanie zatrudnienia
Podstawowe plany kadrowe
Podstawowe plany kadrowe
PLAN ZATRUDNIENIA –
PLAN ZATRUDNIENIA –
określa liczbę
określa liczbę
zatrudnionych, stanowiska wymagające obsady,
zatrudnionych, stanowiska wymagające obsady,
kwalifikacje pracowników, ewentualnie redukcja
kwalifikacje pracowników, ewentualnie redukcja
zatrudnienia.
zatrudnienia.
PLAN DOSKONALENIA KADR –
PLAN DOSKONALENIA KADR –
liczba pracowników
liczba pracowników
przewidzianych do szkolenia, rodzaje szkoleń, formy,
przewidzianych do szkolenia, rodzaje szkoleń, formy,
metody i techniki szkoleniowe, czas, terminy,
metody i techniki szkoleniowe, czas, terminy,
realizatorów
realizatorów
PLAN NASTĘPSTW
PLAN NASTĘPSTW
PLAN ROZWOJU PRACOWNIKÓW
PLAN ROZWOJU PRACOWNIKÓW
PLAN DZIAŁAŃ MOTYWACYJNYCH
PLAN DZIAŁAŃ MOTYWACYJNYCH
Plan zatrudnienia
Plan zatrudnienia
Zawiera informacje;
Zawiera informacje;
Ilu i jakich pracowników będzie firma
Ilu i jakich pracowników będzie firma
potrzebowała,
potrzebowała,
Jaką część zatrudnionych powinni stanowić
Jaką część zatrudnionych powinni stanowić
pracownicy, a jaką podmioty zewnętrzne,
pracownicy, a jaką podmioty zewnętrzne,
W jaki sposób można zwiększyć lub zmniejszyć
W jaki sposób można zwiększyć lub zmniejszyć
stan zatrudnienia,
stan zatrudnienia,
Jak inwestować w rozwój kapitału ludzkiego,
Jak inwestować w rozwój kapitału ludzkiego,
Czy i w jakim okresie będzie potrzebne
Czy i w jakim okresie będzie potrzebne
przeprowadzenie restrukturyzacji zatrudnienia
przeprowadzenie restrukturyzacji zatrudnienia
Planowanie zatrudnienia
Planowanie zatrudnienia
Aby określić potrzeby rekrutacyjne
Aby określić potrzeby rekrutacyjne
firmy, należy znać;
firmy, należy znać;
Stan firmy (jej sytuację rynkową,
Stan firmy (jej sytuację rynkową,
cele, politykę ich realizacji)
cele, politykę ich realizacji)
Misję firmy
Misję firmy
Plany krótko, a zwłaszcza
Plany krótko, a zwłaszcza
długoterminowe
długoterminowe
Poszukiwanie pracownika
Poszukiwanie pracownika
Podstawowe błędy to;
Podstawowe błędy to;
Nie przygotowanie się do procesu
Nie przygotowanie się do procesu
poszukiwania i zatrudniania pracownika
poszukiwania i zatrudniania pracownika
Założenie że pracownik sam się znajdzie
Założenie że pracownik sam się znajdzie
Zbytni pośpiech
Zbytni pośpiech
Oszczędności na kosztach rekrutacji i na
Oszczędności na kosztach rekrutacji i na
kosztach zatrudnienia
kosztach zatrudnienia
STWORZENIE PROFILU ZAWODOWEGO I
STWORZENIE PROFILU ZAWODOWEGO I
OSOBOWOŚCIOWEGO POŻĄDANEGO
OSOBOWOŚCIOWEGO POŻĄDANEGO
KANDYDATA;
KANDYDATA;
STRATEGIA ORGANIZACJI
STRATEGIA ORGANIZACJI
ROLA STANOWISKA W ORGANIZACJI
ROLA STANOWISKA W ORGANIZACJI
FORMALIZACJA
FORMALIZACJA
OPIS STANOWISKA;
ZADANIA
UPRAWNIENIA
ODPOWIEDZIALNOŚĆ
MIEJSCE W ORGANIZACJI
OPIS STANOWISKA;
ZADANIA
UPRAWNIENIA
ODPOWIEDZIALNOŚĆ
MIEJSCE W ORGANIZACJI
PROFIL KANDYDATA
WIEDZA
UMIEJĘTNOŚCI
CECHY OSOBOWE, ZACHOWANIA
PROFIL KANDYDATA
WIEDZA
UMIEJĘTNOŚCI
CECHY OSOBOWE, ZACHOWANIA
Schemat ustalania portfela
Schemat ustalania portfela
kompetencji pracowniczych
kompetencji pracowniczych
Analiza pracy,
Analiza pracy,
Opis pracy,
Opis pracy,
wymagania kwalifikacyjne,
wymagania kwalifikacyjne,
Ustalenie kryteriów doboru na
Ustalenie kryteriów doboru na
dane stanowisko
dane stanowisko
1. Schemat ustalania portfela
1. Schemat ustalania portfela
kompetencji pracowniczych
kompetencji pracowniczych
ANALIZA PRACY-
ANALIZA PRACY-
Co musi być wykonane,
Co musi być wykonane,
Po co,
Po co,
Gdzie i w jaki sposób,
Gdzie i w jaki sposób,
Jakimi metodami,
Jakimi metodami,
Jaki jest spodziewany efekt,
Jaki jest spodziewany efekt,
Jak efekt pracy stanowiska jest
Jak efekt pracy stanowiska jest
powiązany z innymi oczekiwaniami.
powiązany z innymi oczekiwaniami.
2. Schemat ustalania portfela
2. Schemat ustalania portfela
kompetencji pracowniczych
kompetencji pracowniczych
OPIS PRACY
OPIS PRACY
Nazwa stanowiska,
Nazwa stanowiska,
Cele pracy,
Cele pracy,
zadania.,
zadania.,
Uprawnienia,
Uprawnienia,
Odpowiedzialność,
Odpowiedzialność,
Wzajemne relacje, (wewnętrzne;
Wzajemne relacje, (wewnętrzne;
poziome i pionowe oraz zewnętrzne)
poziome i pionowe oraz zewnętrzne)
Kryteria oceny
Kryteria oceny
3. Schemat ustalania portfela
3. Schemat ustalania portfela
kompetencji pracowniczych
kompetencji pracowniczych
WYMAGANIA
WYMAGANIA
KWALIFIKACYJNE;
KWALIFIKACYJNE;
Wykształcenie,
Wykształcenie,
umiejętności,
umiejętności,
Doświadczenie,
Doświadczenie,
Dodatkowe uprawnienia
Dodatkowe uprawnienia
Cechy osobowe
Cechy osobowe
Audyt efektywności doboru
Audyt efektywności doboru
pracowników
pracowników
WIEDZA
WIEDZA
UMIEJĘTNOŚC
UMIEJĘTNOŚC
I
I
DOŚWIADCZENIE
DOŚWIADCZENIE
PREDYSPOZYCJE
PREDYSPOZYCJE
OSOBOWOŚCIOWE
OSOBOWOŚCIOWE
KOMPETENCJE
KOMPETENCJE
4. Schemat ustalania portfela
4. Schemat ustalania portfela
kompetencji pracowniczych
kompetencji pracowniczych
Ustalanie kryteriów doboru
Ustalanie kryteriów doboru
na stanowiska-
na stanowiska-
Sporządzenie profilu kompetencji
Sporządzenie profilu kompetencji
zawodowych
zawodowych
Sporządzenie zestawu kryteriów
Sporządzenie zestawu kryteriów
oceny kandydata w procesie
oceny kandydata w procesie
selekcji
selekcji
OPIS STANOWISKA PRACY- PROFIL
OPIS STANOWISKA PRACY- PROFIL
KANDYDATA
KANDYDATA
OPIS
STANOWISKA
PRACY
OPIS
STANOWISKA
PRACY
PROFIL
IDEALNEGO
KANDYDATA
PROFIL
IDEALNEGO
KANDYDATA
Jest
przekładany
CHARAKTERYSTYKA
STANOWISKA I
KONTEKSTU
ORGANIZACYJNEGO
CHARAKTERYSTYKA
KANDYDATA, JEGO
DOŚWIADCZEŃ
ZAWODOWYCH I
ŻYCIOWYCH
Przygotowanie procesu
Przygotowanie procesu
rekrutacji
rekrutacji
Rekrutacja, to proces rozpoznania i
Rekrutacja, to proces rozpoznania i
przyciągania kandydatów do
przyciągania kandydatów do
zatrudnienia w firmie. Zatem jest;
zatrudnienia w firmie. Zatem jest;
Procesem, czyli działalnością o
Procesem, czyli działalnością o
charakterze ciągłym, a nie sporadycznym
charakterze ciągłym, a nie sporadycznym
lub akcyjnym.
lub akcyjnym.
Procesem, który wymaga rozpoznania
Procesem, który wymaga rozpoznania
rynku pracy zarówno wewnętrznego, jak i
rynku pracy zarówno wewnętrznego, jak i
zewnętrznego.
zewnętrznego.
Złożonym działaniem, wymagającym
Złożonym działaniem, wymagającym
stosowania świadomie różnorodnych
stosowania świadomie różnorodnych
form i metod rekrutacji
form i metod rekrutacji
PROCES REKRUTACJI
PROCES REKRUTACJI
Zadanie procesu rekrutacji;
Zadanie procesu rekrutacji;
Zapewnienie personelu w odpowiedniej ilości, jakości,
miejscu i czasie z zewnątrz, lub z wewnętrznych
zasobów organizacji w celu
pokrycia istniejących lub mogących wystąpić
w przyszłości niedoborów kadrowych
Zapewnienie personelu w odpowiedniej ilości, jakości,
miejscu i czasie z zewnątrz, lub z wewnętrznych
zasobów organizacji w celu
pokrycia istniejących lub mogących wystąpić
w przyszłości niedoborów kadrowych
PROCES REKRUTACJI
PROCES REKRUTACJI
Istnieją dwa źródła rekrutacji pracowników;
Istnieją dwa źródła rekrutacji pracowników;
Źródło wewnętrzne
Źródło wewnętrzne
Źródło zewnętrzne
Źródło zewnętrzne
Wybór źródła rekrutacji zależy od;
Wybór źródła rekrutacji zależy od;
Sytuacji na rynku pracy
Sytuacji na rynku pracy
Fazy rozwoju organizacji
Fazy rozwoju organizacji
Stosowanego przez organizację modelu
Stosowanego przez organizację modelu
zarządzania kadrami
zarządzania kadrami
Strategii awansowania pracowników
Strategii awansowania pracowników
Szczebla stanowiska na które poszukujemy
Szczebla stanowiska na które poszukujemy
pracownika
pracownika
Rekrutacja pracowników
Rekrutacja pracowników
MODELE
MODELE
POLITYKI PERSONALNEJ
POLITYKI PERSONALNEJ
Prowadzi do powstania kultury organizacyjnej opartej
Prowadzi do powstania kultury organizacyjnej opartej
na konkurencji i rywalizacji między kandydatami – tylko
na konkurencji i rywalizacji między kandydatami – tylko
najlepsi przyjmowani są do pracy. Przydatność jest
najlepsi przyjmowani są do pracy. Przydatność jest
mierzona posiadanymi kwalifikacjami,
mierzona posiadanymi kwalifikacjami,
udokumentowanymi dyplomami, zaświadczeniami.
udokumentowanymi dyplomami, zaświadczeniami.
Przyjęcie do pracy nie oznacza zakończenia rywalizacji.
Przyjęcie do pracy nie oznacza zakończenia rywalizacji.
Zarządzanie potencjałem społecznym polega na
Zarządzanie potencjałem społecznym polega na
założeniu, że dorosły człowiek jest w pełni
założeniu, że dorosły człowiek jest w pełni
ukształtowany i w zasadzie nie można go zmieniać.
ukształtowany i w zasadzie nie można go zmieniać.
Zresztą nie chcemy ponosić kosztów doskonalenia
Zresztą nie chcemy ponosić kosztów doskonalenia
pracowników. Poszukujemy najlepszych pracowników i
pracowników. Poszukujemy najlepszych pracowników i
umiemy ich ocenić i dobrać do naszych potrzeb. Stać
umiemy ich ocenić i dobrać do naszych potrzeb. Stać
nas na sprostanie ich wymaganiom płacowym i innym.
nas na sprostanie ich wymaganiom płacowym i innym.
MODEL SITA
MODEL SITA
Rekrutacja pracowników
Rekrutacja pracowników
MODELE
MODELE
POLITYKI PERSONALNEJ
POLITYKI PERSONALNEJ
Zasady wykorzystywane w modelu sita;
Zasady wykorzystywane w modelu sita;
Umiemy precyzyjnie określić wymagania wobec
Umiemy precyzyjnie określić wymagania wobec
kandydatów,
kandydatów,
W otoczeniu znajdują się kandydaci o
W otoczeniu znajdują się kandydaci o
oczekiwanych kwalifikacjach,
oczekiwanych kwalifikacjach,
Renoma naszej firmy stanowi dla nich zachętę do
Renoma naszej firmy stanowi dla nich zachętę do
rywalizacji o zatrudnienie,
rywalizacji o zatrudnienie,
Mamy precyzyjne narzędzia rekrutacji i selekcji,
Mamy precyzyjne narzędzia rekrutacji i selekcji,
Mamy środki aby spełnić oczekiwania wybranych
Mamy środki aby spełnić oczekiwania wybranych
przez nas kandydatów,
przez nas kandydatów,
Mamy sprawne narzędzia oceny efektów pracy,
Mamy sprawne narzędzia oceny efektów pracy,
Kultura rywalizacji sprzyja strategii organizacji.
Kultura rywalizacji sprzyja strategii organizacji.
Rekrutacja pracowników
Rekrutacja pracowników
MODELE
MODELE
POLITYKI PERSONALNEJ
POLITYKI PERSONALNEJ
generuje kulturę organizacyjną opartą
generuje kulturę organizacyjną opartą
na lojalności, zaangażowaniu i
na lojalności, zaangażowaniu i
współpracy. Pracownicy przyjmowani
współpracy. Pracownicy przyjmowani
są do pracy z myślą o długotrwałym ich
są do pracy z myślą o długotrwałym ich
zatrudnianiu. Przyjmuje się do pracy
zatrudnianiu. Przyjmuje się do pracy
osoby, które mają harmonijną
osoby, które mają harmonijną
osobowość, są skłonne do
osobowość, są skłonne do
samodoskonalenia i współpracy.
samodoskonalenia i współpracy.
MODEL KAPITAŁU
MODEL KAPITAŁU
LUDZKIEGO
LUDZKIEGO
Rekrutacja pracowników
Rekrutacja pracowników
MODELE
MODELE
POLITYKI PERSONALNEJ
POLITYKI PERSONALNEJ
Zasady wykorzystywane w modelu
Zasady wykorzystywane w modelu
kapitału ludzkiego.
kapitału ludzkiego.
Mamy sprawne narzędzia pomiaru cech
Mamy sprawne narzędzia pomiaru cech
osobowych oczekiwanych u kandydatów
osobowych oczekiwanych u kandydatów
na pracowników,
na pracowników,
Precyzyjnie planujemy kariery zawodowe
Precyzyjnie planujemy kariery zawodowe
pracowników, określając wymagania na
pracowników, określając wymagania na
każdym szczeblu kariery zawodowej,
każdym szczeblu kariery zawodowej,
Badamy i określamy potrzeby
Badamy i określamy potrzeby
szkoleniowe, organizujemy kształcenie
szkoleniowe, organizujemy kształcenie
zatrudnionych pracowników na wysokim
zatrudnionych pracowników na wysokim
poziomie efektywności.
poziomie efektywności.
Ponosimy duże koszty szkolenia.
Ponosimy duże koszty szkolenia.
PROCES REKRUTACJI
PROCES REKRUTACJI
REKRUTACJA WEWNĘTRZNA
REKRUTACJA WEWNĘTRZNA
ZALETY;
ZALETY;
mniejsze koszty rekrutacji i
mniejsze koszty rekrutacji i
selekcji
selekcji
mniej czasochłonna i tańsza
mniej czasochłonna i tańsza
zatrudnieni pracownicy są
zatrudnieni pracownicy są
sprawdzeni, znamy ich zdolności i
sprawdzeni, znamy ich zdolności i
kwalifikacje
kwalifikacje
można przewidzieć wyniki pracy
można przewidzieć wyniki pracy
na nowym stanowisku
na nowym stanowisku
pracownik zna kontekst
pracownik zna kontekst
organizacyjny – skraca się czas na
organizacyjny – skraca się czas na
adaptację
adaptację
oddziałuje motywująco na
oddziałuje motywująco na
pracowników
pracowników
otwiera przed pracownikami
otwiera przed pracownikami
możliwości awansu
możliwości awansu
zmniejsza płynność kadr
zmniejsza płynność kadr
WADY;
WADY;
kłopoty w realizacji nowych idei
kłopoty w realizacji nowych idei
z racji panujących nawyków i
z racji panujących nawyków i
powiązań personalnych
powiązań personalnych
trudno o nowe pomysły
trudno o nowe pomysły
zakłócenie stosunków
zakłócenie stosunków
międzyludzkich [zawiść,
międzyludzkich [zawiść,
rywalizacja, napięcia]
rywalizacja, napięcia]
powstawanie klik
powstawanie klik
małe możliwości wyboru
małe możliwości wyboru
koszty doszkalania
koszty doszkalania
PROCES REKRUTACJI
PROCES REKRUTACJI
REKRUTACJA ZEWNĘTRZNA
REKRUTACJA ZEWNĘTRZNA
ZALETY
ZALETY
duże możliwości wyboru
duże możliwości wyboru
możliwość zatrudnienia
możliwość zatrudnienia
pracownika z potencjałem [świeża
pracownika z potencjałem [świeża
krew]
krew]
brak uwikłań w stosunki
brak uwikłań w stosunki
międzyludzkie o ujemnym
międzyludzkie o ujemnym
znaczeniu
znaczeniu
mniejsze problemy związane z
mniejsze problemy związane z
autorytetem, zwłaszcza na
autorytetem, zwłaszcza na
stanowiskach kierowniczych
stanowiskach kierowniczych
WADY;
WADY;
trudność rozpoznania
trudność rozpoznania
kwalifikacji kandydata
kwalifikacji kandydata
większe ryzyko popełnienia
większe ryzyko popełnienia
błędu
błędu
wysokie koszty
wysokie koszty
czas na adaptację
czas na adaptację
niebezpieczeństwo konfliktu,
niebezpieczeństwo konfliktu,
zwłaszcza z konkurentami do
zwłaszcza z konkurentami do
stanowiska
stanowiska
blokowanie możliwości awansu
blokowanie możliwości awansu
w firmie
w firmie
podwyższanie płynności kadr
podwyższanie płynności kadr
PROCES REKRUTACJI
PROCES REKRUTACJI
Przy rekrutacji wewnętrznej
Przy rekrutacji wewnętrznej
najczęściej korzysta się z;
najczęściej korzysta się z;
Ogłoszeń wewnętrznych
Ogłoszeń wewnętrznych
(zamieszczanych w gazetach
(zamieszczanych w gazetach
zakładowych, poczcie elektronicznej,
zakładowych, poczcie elektronicznej,
tablicach ogłoszeń, przez radiowęzeł)
tablicach ogłoszeń, przez radiowęzeł)
Planów następstw (księgi
Planów następstw (księgi
sukcesorów), planów rotacji, planów
sukcesorów), planów rotacji, planów
karier, kadry rezerwowej.
karier, kadry rezerwowej.
PROCES REKRUTACJI
PROCES REKRUTACJI
Przy rekrutacji zewnętrznej najczęściej
Przy rekrutacji zewnętrznej najczęściej
korzysta się z;
korzysta się z;
Banku kadry (aplikacje osób przysyłane do firmy lub
Banku kadry (aplikacje osób przysyłane do firmy lub
uczestniczące we wcześniejszych procesach
uczestniczące we wcześniejszych procesach
doboru)
doboru)
Rekomendacji zatrudnionych pracowników
Rekomendacji zatrudnionych pracowników
(friendhunting) i kontaktów osobistych
(friendhunting) i kontaktów osobistych
Headhuntingu
Headhuntingu
Ogłoszeń w prasie
Ogłoszeń w prasie
Urzędów pracy
Urzędów pracy
Firm doradztwa personalnego
Firm doradztwa personalnego
Targów pracy
Targów pracy
Innych form (stowarzyszenia, organizacje
Innych form (stowarzyszenia, organizacje
środowiskowe, stypendia, staże)
środowiskowe, stypendia, staże)
Headhunting
Headhunting
Headhunting ma miejsce wtedy, kiedy
Headhunting ma miejsce wtedy, kiedy
poszukujemy pracownika wśród
poszukujemy pracownika wśród
pracowników zatrudnionych w innych
pracowników zatrudnionych w innych
firmach (głównie na wysokie
firmach (głównie na wysokie
stanowiska – executive search)
stanowiska – executive search)
W tym przypadku pracodawca a nie
W tym przypadku pracodawca a nie
przyszły pracownik wykazuje
przyszły pracownik wykazuje
inicjatywę
inicjatywę
PROCES REKRUTACJI -
PROCES REKRUTACJI -
ogłoszenia
ogłoszenia
Kandydaci, którzy poszukują pracy przez
Kandydaci, którzy poszukują pracy przez
ogłoszenia zapamiętują te, które są
ogłoszenia zapamiętują te, które są
często
często
powtarzane
powtarzane
, wyróżniają się
, wyróżniają się
kształtem, kolorem
kształtem, kolorem
są
są
atrakcyjnie
atrakcyjnie
zaprojektowane i dobrze zredagowane.
zaprojektowane i dobrze zredagowane.
Dobrze zaprojektowane ogłoszenia
Dobrze zaprojektowane ogłoszenia
spełniają nie tylko cel rekrutacyjny.
spełniają nie tylko cel rekrutacyjny.
Poprzez formę ogłoszenia firma może
Poprzez formę ogłoszenia firma może
być odbierana na rynku jako aktywna,
być odbierana na rynku jako aktywna,
atrakcyjna, prężnie się rozwijająca i
atrakcyjna, prężnie się rozwijająca i
pożądana jako pracodawca.
pożądana jako pracodawca.
PROCES REKRUTACJI -
PROCES REKRUTACJI -
ogłoszenia
ogłoszenia
ELEMENTY OGŁOSZENIA PRASOWEGO
ELEMENTY OGŁOSZENIA PRASOWEGO
Logo pracodawcy i jego krótka charakterystyka
Logo pracodawcy i jego krótka charakterystyka
Nazwa stanowiska
Nazwa stanowiska
Opis stanowiska
Opis stanowiska
Wymagania stawiane kandydatowi;
Wymagania stawiane kandydatowi;
wykształcenie, doświadczenie, oczekiwane
wykształcenie, doświadczenie, oczekiwane
predyspozycje
predyspozycje
Co oferuje pracodawca np.
Co oferuje pracodawca np.
szkolenia, atrakcyjne
szkolenia, atrakcyjne
wynagrodzenie, szanse na rozwój, samochód
wynagrodzenie, szanse na rozwój, samochód
służbowy
służbowy
Adres pod który należy nadsyłać aplikacje;
Adres pod który należy nadsyłać aplikacje;
forma i data składania aplikacji, forma kontaktu z
forma i data składania aplikacji, forma kontaktu z
kandydatami
kandydatami
Proces rekrutacji
Proces rekrutacji
Źle przygotowana rekrutacja zniechęca
Źle przygotowana rekrutacja zniechęca
najlepszych pracowników. Podstawowe
najlepszych pracowników. Podstawowe
błędy to;
błędy to;
Nieodpowiedni opis firmy
Nieodpowiedni opis firmy
Zła nazwa stanowiska
Zła nazwa stanowiska
Zbyt duże wymagania
Zbyt duże wymagania
Mało atrakcyjna oferta za zbyt duże
Mało atrakcyjna oferta za zbyt duże
wymagania
wymagania
Używanie nieodpowiednich zwrotów
Używanie nieodpowiednich zwrotów
(
(
wynagrodzenie adekwatne do osiąganych wyników,
wynagrodzenie adekwatne do osiąganych wyników,
odpowiadamy wyłącznie na wybrane oferty, kontakt wyłącznie e-
odpowiadamy wyłącznie na wybrane oferty, kontakt wyłącznie e-
mailem, )
mailem, )
Proces rekrutacji
Proces rekrutacji
Sukces procesu rekrutacji
Sukces procesu rekrutacji
–
–
mamy wielu kandydatów spełniających
mamy wielu kandydatów spełniających
nasze oczekiwania
nasze oczekiwania
Brak sukcesu –
Brak sukcesu –
Mamy wielu kandydatów, ale żaden,
Mamy wielu kandydatów, ale żaden,
albo niewielu spełniają nasze
albo niewielu spełniają nasze
oczekiwania,
oczekiwania,
Nie mamy kandydatów na
Nie mamy kandydatów na
pracowników, albo zbyt mało osób
pracowników, albo zbyt mało osób
odpowiedziało na naszą ofertę
odpowiedziało na naszą ofertę
REKRUTACJA - typy
REKRUTACJA - typy
Rekrutacja szeroka
Rekrutacja szeroka
- polega na ogłoszeniu komunikatu o
- polega na ogłoszeniu komunikatu o
wolnych etatach w taki sposób, aby dotarł on do jak
wolnych etatach w taki sposób, aby dotarł on do jak
największej liczby potencjalnych kandydatów. Stosowana
największej liczby potencjalnych kandydatów. Stosowana
jest przy poszukiwaniu pracowników na szeregowe
jest przy poszukiwaniu pracowników na szeregowe
stanowiska.
stanowiska.
Rekrutacja segmentowa
Rekrutacja segmentowa
- jest kierowana do określonego
- jest kierowana do określonego
segmentu rynku, czyli do grupy kandydatów posiadających
segmentu rynku, czyli do grupy kandydatów posiadających
określone cechy, umiejętności i kwalifikacje.
określone cechy, umiejętności i kwalifikacje.
Rekrutacja wewnętrzna
Rekrutacja wewnętrzna
- polega na poszukiwaniu
- polega na poszukiwaniu
kandydata na wakujące stanowisko wśród własnych
kandydata na wakujące stanowisko wśród własnych
pracowników. Pozwala na skrócenie procesu, jest tańsza,
pracowników. Pozwala na skrócenie procesu, jest tańsza,
ma nieoceniony walor motywacyjny dla zatrudnionych.
ma nieoceniony walor motywacyjny dla zatrudnionych.
Rekrutacja zewnętrzna
Rekrutacja zewnętrzna
- powinna być prowadzona tylko
- powinna być prowadzona tylko
w przypadku braku kandydatów o odpowiednich
w przypadku braku kandydatów o odpowiednich
kwalifikacjach wewnątrz firmy lub w sytuacji intensywnego
kwalifikacjach wewnątrz firmy lub w sytuacji intensywnego
rozwoju.
rozwoju.
SELEKCJA KANDYDATÓW
SELEKCJA KANDYDATÓW
DO PRACY
DO PRACY
Proces selekcji
Proces selekcji
Selekcja kandydatów
Selekcja kandydatów
polega na
polega na
ocenie przydatności każdego z nich na
ocenie przydatności każdego z nich na
stanowisko w organizacji i wyborze tego,
stanowisko w organizacji i wyborze tego,
który spełnia najbardziej oczekiwania
który spełnia najbardziej oczekiwania
zawarte w profilu wymagań.
zawarte w profilu wymagań.
Selekcja może być selekcją;
Selekcja może być selekcją;
Pozytywną, lub
Pozytywną, lub
negatywną
negatywną
Procedury i narzędzia selekcji
Procedury i narzędzia selekcji
Narzędzia selekcji można podzielić na następujące
Narzędzia selekcji można podzielić na następujące
grupy;
grupy;
A/ dokumenty aplikacyjne
A/ dokumenty aplikacyjne
(życiorys, list
(życiorys, list
motywacyjny, ankieta personalna, dokumenty
motywacyjny, ankieta personalna, dokumenty
źródłowe – świadectwa, dyplomy, zaświadczenia)
źródłowe – świadectwa, dyplomy, zaświadczenia)
B/ dokumenty referencyjne
B/ dokumenty referencyjne
C/ wywiady (sformalizowane,
C/ wywiady (sformalizowane,
niesformalizowane/swobodne)
niesformalizowane/swobodne)
D/ Testy
D/ Testy
1. testy zdolności
1. testy zdolności
2. testy wiedzy
2. testy wiedzy
3. testy psychologiczne
3. testy psychologiczne
E/ Centrum oceny i rozwoju
E/ Centrum oceny i rozwoju
BADANIA SELEKCYJNE
BADANIA SELEKCYJNE
KANDYDATÓW
KANDYDATÓW
Najpopularniejsza procedura polega
Najpopularniejsza procedura polega
na;
na;
selekcji wstępnej,
selekcji wstępnej,
interview,
interview,
sesji testowej,
sesji testowej,
zadaniach symulacyjnych,
zadaniach symulacyjnych,
badaniach dodatkowych np.
badaniach dodatkowych np.
grafologiczne, sprawdzanie
grafologiczne, sprawdzanie
referencji itp.
referencji itp.
Metoda selekcji
Metoda selekcji
Każda metoda stosowana w selekcji musi dać
Każda metoda stosowana w selekcji musi dać
pozytywny wkład w użyteczność w procesie
pozytywny wkład w użyteczność w procesie
wyłaniania kandydata. Aby to osiągnąć metoda
wyłaniania kandydata. Aby to osiągnąć metoda
powinna;
powinna;
Zwiększyć przewidywaną trafność procesu,
Zwiększyć przewidywaną trafność procesu,
Być praktyczna,
Być praktyczna,
Być akceptowana,
Być akceptowana,
Umożliwić uzyskanie dobrych informacji, które
Umożliwić uzyskanie dobrych informacji, które
można wykorzystać w procesie selekcji
można wykorzystać w procesie selekcji
Trafność metod selekcji
Trafność metod selekcji
Trafność nominalna –
Trafność nominalna –
zgodność cech badanych z
zgodność cech badanych z
wymogami stanowiska. Negatywnie odbierane są badania jako
wymogami stanowiska. Negatywnie odbierane są badania jako
tor przeszkód, jako gra, której znaczenia nie rozumie oceniany.
tor przeszkód, jako gra, której znaczenia nie rozumie oceniany.
Trafność treści –
Trafność treści –
zgodność z rodzajem pracy wykonywanej
zgodność z rodzajem pracy wykonywanej
na stanowisku.
na stanowisku.
Trafność schematów myślowych –
Trafność schematów myślowych –
zgodność tych
zgodność tych
aspektów zachowań, które są znaczące w kontekście stanowiska
aspektów zachowań, które są znaczące w kontekście stanowiska
pracy. Powinny być zgodne z tymi, które są określone w profilu
pracy. Powinny być zgodne z tymi, które są określone w profilu
osobowym jako niezbędne do efektywnej pracy.
osobowym jako niezbędne do efektywnej pracy.
Trafność kryteriów –
Trafność kryteriów –
metoda selekcji ma bardzo ściśle
metoda selekcji ma bardzo ściśle
określone obszary, które skutecznie bada i tylko do ich badania
określone obszary, które skutecznie bada i tylko do ich badania
powinna być wykorzystywana.
powinna być wykorzystywana.
Pewność wyniku, użyteczność –
Pewność wyniku, użyteczność –
powinniśmy znać
powinniśmy znać
prawdopodobieństwo, jak uzyskany wynik przekłada się na
prawdopodobieństwo, jak uzyskany wynik przekłada się na
walory kandydata w pracy.
walory kandydata w pracy.
Selekcja kandydatów, a
Selekcja kandydatów, a
dyskryminacja
dyskryminacja
Zakaz dyskryminacji wynika z;
Zakaz dyskryminacji wynika z;
Konstytucji RP
Konstytucji RP
,
,
art. 32 i 33 określa równość wszystkich
art. 32 i 33 określa równość wszystkich
wobec prawa, w tym równość kobiet i mężczyzn,
wobec prawa, w tym równość kobiet i mężczyzn,
Kodeksu pracy,
Kodeksu pracy,
art. 11.2 i 11.3, art. 18 3a – 3e, zakaz
art. 11.2 i 11.3, art. 18 3a – 3e, zakaz
dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę,
dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę,
narodowość, przekonania polityczne, religijne, przynależność
narodowość, przekonania polityczne, religijne, przynależność
związkową.
związkową.
Europejska Konwencja Praw Człowieka,
Europejska Konwencja Praw Człowieka,
Powszechna Deklaracja Praw Człowieka
Powszechna Deklaracja Praw Człowieka
ONZ Konwencja o Eliminacji Wszelkich form
ONZ Konwencja o Eliminacji Wszelkich form
dyskryminacji
dyskryminacji
Konwencja Międzynarodowej Organizacji Pracy –
Konwencja Międzynarodowej Organizacji Pracy –
mężczyźni i kobiety maja prawo do jednakowego wynagrodzenia
mężczyźni i kobiety maja prawo do jednakowego wynagrodzenia
za pracę o jednakowej wartości oraz równe prawo do awansów
za pracę o jednakowej wartości oraz równe prawo do awansów
itp..
itp..
BADANIE SELEKCYJNE
BADANIE SELEKCYJNE
KANDYDATÓW –
KANDYDATÓW –
analiza
analiza
dokumentów
dokumentów
WYKSZTAŁCENIE, DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE
•Rodzaj uczelni szkoły,
•Uzyskiwane oceny
•Dodatkowe formy doskonalenia [kto był organizatorem, czy
kończyły się egzaminem]
Jaka jest przydatność kwalifikacji na danym stanowisku
WYKSZTAŁCENIE, DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE
•Rodzaj uczelni szkoły,
•Uzyskiwane oceny
•Dodatkowe formy doskonalenia [kto był organizatorem, czy
kończyły się egzaminem]
Jaka jest przydatność kwalifikacji na danym stanowisku
ANALIZA
DOKUMENTÓW
ANALIZA
DOKUMENTÓW
DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE
•Przebieg zatrudnienia
•Przyczyny rozwiązywania umów o pracę
•Przyczyny zmiany miejsc pracy
DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE
•Przebieg zatrudnienia
•Przyczyny rozwiązywania umów o pracę
•Przyczyny zmiany miejsc pracy
Analiza formalna
•Przejrzystość
•Uporządkowanie
•Zgodność faktów
Analiza formalna
•Przejrzystość
•Uporządkowanie
•Zgodność faktów
Zagadnienia do
wyjaśnienia podczas
rozmowy
Zagadnienia do
wyjaśnienia podczas
rozmowy
ROZMOWA KWALIFIKACYJNA -
ROZMOWA KWALIFIKACYJNA -
typy
typy
1.
1.
Rozmowa wg ustalonego wzorca.
Rozmowa wg ustalonego wzorca.
Polega na zadawaniu standardowych,
Polega na zadawaniu standardowych,
ustalonych wcześniej pytań.
ustalonych wcześniej pytań.
ZALETY
ZALETY
WADY
WADY
Jest łatwa do
Jest łatwa do
przygotowania i
przygotowania i
przeprowadzenia
przeprowadzenia
Ponieważ pytania są
Ponieważ pytania są
standardowe, a
standardowe, a
informacje
informacje
uporządkowane ułatwiona
uporządkowane ułatwiona
jest selekcja
jest selekcja
Dla coraz lepiej
Dla coraz lepiej
przygotowanych
przygotowanych
kandydatów, rozmowa
kandydatów, rozmowa
jest zbyt sztywna i mało
jest zbyt sztywna i mało
osobista
osobista
Rozmowa wg ustalonego
Rozmowa wg ustalonego
wzorca Cd.
wzorca Cd.
Prawidłowa konstrukcja wywiadu
Prawidłowa konstrukcja wywiadu
sformalizowanego wymaga;
sformalizowanego wymaga;
Opracowania pytań bazujących na analizie
Opracowania pytań bazujących na analizie
stanowiska pracy
stanowiska pracy
Zadawaniu każdemu kandydatowi tych samych
Zadawaniu każdemu kandydatowi tych samych
pytań
pytań
Wsparcia skali ocen ilustracjami i przykładami
Wsparcia skali ocen ilustracjami i przykładami
odpowiedzi
odpowiedzi
Powielania ustalonej procedury konsekwentnie
Powielania ustalonej procedury konsekwentnie
do wszystkich kandydatów
do wszystkich kandydatów
Pełna formalizacja wywiadu sprzyja obiektywizacji
Pełna formalizacja wywiadu sprzyja obiektywizacji
oceny i umożliwia porównanie kandydatów, ale
oceny i umożliwia porównanie kandydatów, ale
też nie dopuszcza żadnej elastyczności
też nie dopuszcza żadnej elastyczności
ROZMOWA KWALIFIKACYJNA -
ROZMOWA KWALIFIKACYJNA -
typy
typy
2.
2.
Swobodna rozmowa.
Swobodna rozmowa.
Często jest efektem braku
Często jest efektem braku
przygotowania przez prowadzącego
przygotowania przez prowadzącego
rekrutację. To rozmowa nie
rekrutację. To rozmowa nie
zaplanowana, przypadkowa, często
zaplanowana, przypadkowa, często
bez wyraźnego kierunku. Po jej
bez wyraźnego kierunku. Po jej
zakończeniu często rekrutujący
zakończeniu często rekrutujący
potrzebuje jeszcze dodatkowych
potrzebuje jeszcze dodatkowych
informacji
informacji
ROZMOWA KWALIFIKACYJNA -
ROZMOWA KWALIFIKACYJNA -
typy
typy
3.
3.
Rozmowa kompleksowa.
Rozmowa kompleksowa.
Jest połączeniem nieformalnej,
Jest połączeniem nieformalnej,
swobodnej rozmowy z rozmową
swobodnej rozmowy z rozmową
według ustalonego wzorca.
według ustalonego wzorca.
Prowadzący rozmowę ma wyraźny
Prowadzący rozmowę ma wyraźny
plan, ale jednocześnie pozwala
plan, ale jednocześnie pozwala
sobie na odejście od niego po to,
sobie na odejście od niego po to,
aby dokładniej zbadać pewne
aby dokładniej zbadać pewne
szczegóły
szczegóły
ROZMOWA KWALIFIKACYJNA -
ROZMOWA KWALIFIKACYJNA -
typy
typy
4. Rozmowa w sytuacji stresu.
4. Rozmowa w sytuacji stresu.
Celem jej jest wprowadzenie napięcia, by
Celem jej jest wprowadzenie napięcia, by
sprawdzić jak kandydat poradzi sobie w
sprawdzić jak kandydat poradzi sobie w
tej sytuacji. Technika rozmowy jest
tej sytuacji. Technika rozmowy jest
zaskoczenie kandydata i obserwowanie
zaskoczenie kandydata i obserwowanie
jak reaguje. Nie ma dowodów na to, że
jak reaguje. Nie ma dowodów na to, że
rozmowy takie pozwalają skutecznie
rozmowy takie pozwalają skutecznie
mierzyć odporność kandydata na stres.
mierzyć odporność kandydata na stres.
Są subiektywne, zwłaszcza w przypadku
Są subiektywne, zwłaszcza w przypadku
małego doświadczenia osoby
małego doświadczenia osoby
prowadzącej rozmowę
prowadzącej rozmowę
ROZMOWA KWALIFIKACYJNA -
ROZMOWA KWALIFIKACYJNA -
typy
typy
5. Rozmowa grupowa.
5. Rozmowa grupowa.
Uzyskujemy w jej trakcie wiele punktów
Uzyskujemy w jej trakcie wiele punktów
widzenia, ale jednocześnie;
widzenia, ale jednocześnie;
Kandydat występując przed grupą
Kandydat występując przed grupą
osób jest bardziej zestresowany
osób jest bardziej zestresowany
Osoby prowadzące rozmowę mogą
Osoby prowadzące rozmowę mogą
mieć swoje cele
mieć swoje cele
ROZMOWA
ROZMOWA
KWALIFIKACYJNA
KWALIFIKACYJNA
Celem rozmowy jest bezpośrednie
Celem rozmowy jest bezpośrednie
spotkanie z kandydatem,
spotkanie z kandydatem,
Rozmowa [czas trwania ½ do 2 godz.]
Rozmowa [czas trwania ½ do 2 godz.]
powinna być starannie przygotowana
powinna być starannie przygotowana
Polega na uzyskiwaniu odpowiedzi na
Polega na uzyskiwaniu odpowiedzi na
zadawane pytania
zadawane pytania
Role pytającego i odpowiadającego są
Role pytającego i odpowiadającego są
wyraźnie określone
wyraźnie określone
Powinna być przygotowana, a nie
Powinna być przygotowana, a nie
improwizowana
improwizowana
Cele rozmowy
Cele rozmowy
kwalifikacyjnej
kwalifikacyjnej
uzyskanie informacji o kandydacie, o jego
uzyskanie informacji o kandydacie, o jego
karierze zawodowej, wyjaśnienie niejasności i
karierze zawodowej, wyjaśnienie niejasności i
braków,
braków,
diagnoza przydatności kandydata do
diagnoza przydatności kandydata do
konkretnego zadania,
konkretnego zadania,
diagnoza wiedzy, umiejętności, predyspozycji
diagnoza wiedzy, umiejętności, predyspozycji
zawodowych i psychologicznych kandydata.
zawodowych i psychologicznych kandydata.
przedstawienie kandydatowi informacji o
przedstawienie kandydatowi informacji o
organizacji, stanowisku itp., tak, aby
organizacji, stanowisku itp., tak, aby
umożliwić mu podjęcie trafnej, świadomej
umożliwić mu podjęcie trafnej, świadomej
decyzji,
decyzji,
zbudowanie w kandydacie przeświadczenia,
zbudowanie w kandydacie przeświadczenia,
że jego kandydatura została rzetelnie
że jego kandydatura została rzetelnie
rozważona przez firmę.
rozważona przez firmę.
PIERWSZY KONTAKT
PIERWSZY KONTAKT
W trakcie pierwszego kontaktu możemy
W trakcie pierwszego kontaktu możemy
sprawdzić;
sprawdzić;
prezencję kandydata,
prezencję kandydata,
kompetencje zawodowe,
kompetencje zawodowe,
znajomość i przestrzeganie reguł społecznych,
znajomość i przestrzeganie reguł społecznych,
umiejętność wypowiadania się, [werbalizacja],
umiejętność wypowiadania się, [werbalizacja],
poprawność logiczna, gramatyczna, bogactwo
poprawność logiczna, gramatyczna, bogactwo
słownictwa,
słownictwa,
spontaniczność wypowiedzi,
spontaniczność wypowiedzi,
umiejętność komunikowania się, nawiązywania
umiejętność komunikowania się, nawiązywania
kontaktu,
kontaktu,
zgodność z profilem doświadczenia
zgodność z profilem doświadczenia
zawodowego
zawodowego
ROZMOWA O FAKTACH
ROZMOWA O FAKTACH
Prowadzenie rozmowy na tym poziomie
Prowadzenie rozmowy na tym poziomie
pozwala określić podstawowe obszary
pozwala określić podstawowe obszary
doświadczeń, sukcesów i kompetencji
doświadczeń, sukcesów i kompetencji
zawodowych kandydata. Podstawą
zawodowych kandydata. Podstawą
wnioskowania jest treść wypowiedzi.
wnioskowania jest treść wypowiedzi.
Efektywność oceny wynika z umiejętności
Efektywność oceny wynika z umiejętności
skrupulatnego sprawdzania i badania
skrupulatnego sprawdzania i badania
przebiegu kariery zawodowej kandydata,
przebiegu kariery zawodowej kandydata,
tak, aby nie pominąć informacji istotnych
tak, aby nie pominąć informacji istotnych
z punktu widzenia profilu kandydata.
z punktu widzenia profilu kandydata.
ROZMOWA O FAKTACH
ROZMOWA O FAKTACH
Sposoby prowadzenia rozmowy
Sposoby prowadzenia rozmowy
kwalifikacyjnej;
kwalifikacyjnej;
Model biograficzny
Model biograficzny
Analiza wydarzeń krytycznych
Analiza wydarzeń krytycznych
Sprawdzanie listy kryteriów
Sprawdzanie listy kryteriów
Analiza sytuacji zawodowej
Analiza sytuacji zawodowej
WNIOSKOWANIE O
WNIOSKOWANIE O
KOMPETENCJACH ZAWODOWYCH
KOMPETENCJACH ZAWODOWYCH
Na tym etapie rozmowy wnioskujemy co
Na tym etapie rozmowy wnioskujemy co
kandydat wie i jakim problemom
kandydat wie i jakim problemom
zawodowym jest w stanie podołać. Ten
zawodowym jest w stanie podołać. Ten
etap wymaga dużej wiedzy merytorycznej
etap wymaga dużej wiedzy merytorycznej
z danej dziedziny i stosowania dosyć
z danej dziedziny i stosowania dosyć
złożonych taktyk rozmawiania. Celem jest
złożonych taktyk rozmawiania. Celem jest
nie tyle ustalenie jak rozległą wiedzę
nie tyle ustalenie jak rozległą wiedzę
posiada kandydat, lecz przede wszystkim
posiada kandydat, lecz przede wszystkim
sprawdzanie jak efektywnie potrafi ją
sprawdzanie jak efektywnie potrafi ją
wykorzystywać przy rozwiązywaniu
wykorzystywać przy rozwiązywaniu
zadań.
zadań.
WNIOSKOWANIE O
WNIOSKOWANIE O
CECHACH
CECHACH
PSYCHOLOGICZNYCH
PSYCHOLOGICZNYCH
Warto interpretować dane
Warto interpretować dane
dotyczące stylu działania
dotyczące stylu działania
kandydata w ramach kategorii,
kandydata w ramach kategorii,
które odnoszą się do
które odnoszą się do
doświadczeń zawodowych
doświadczeń zawodowych
kandydata. W praktyce stosuje
kandydata. W praktyce stosuje
się pięć zasadniczych kategorii
się pięć zasadniczych kategorii
interpretacyjnych.
interpretacyjnych.
CHARAKTERYSTYKA TYPÓW
CHARAKTERYSTYKA TYPÓW
ZAWODOWYCH
ZAWODOWYCH
Typ
Typ
psychologiczny
psychologiczny
Kluczowe
Kluczowe
zachowania
zachowania
Przykłady w życiorysie
Przykłady w życiorysie
UPORZĄDKO-
UPORZĄDKO-
WANY
WANY
-
-
staranny,
staranny,
uporządkowany,
uporządkowany,
dokładny,
dokładny,
- solidny,
- solidny,
obowiązkowy,
obowiązkowy,
porządny
porządny
- rzadko zmienia pracę,
- rzadko zmienia pracę,
- wykonuje zadania pozwalające na
- wykonuje zadania pozwalające na
planowanie pracy i
planowanie pracy i
przewidywanie
przewidywanie
zdarzeń,
zdarzeń,
- wykonuje zawody nie
- wykonuje zawody nie
wymagające stałego kontaktu z
wymagające stałego kontaktu z
klientem,
klientem,
- powolne awanse, raczej o
- powolne awanse, raczej o
charakterze
charakterze
poziomym, brak
poziomym, brak
przekwalifikowań.
przekwalifikowań.
DYNAMICZNY
DYNAMICZNY
- energiczny,
- energiczny,
szybki,
szybki,
aktywny,
aktywny,
- ekspansywny,
- ekspansywny,
przedsiębiorczy,
przedsiębiorczy,
przebojowy,
przebojowy,
- często zmienia pracę, najczęściej z
- często zmienia pracę, najczęściej z
powodu
powodu
pojawiających się możliwości działania,
pojawiających się możliwości działania,
- chętnie podejmuje się realizacji
- chętnie podejmuje się realizacji
nowych
nowych
działań, rozwija nowe przedsięwzięcia,
działań, rozwija nowe przedsięwzięcia,
- pracuje na stanowiskach związanych
- pracuje na stanowiskach związanych
z ruchem, aktywnością, koniecznością
z ruchem, aktywnością, koniecznością
załatwiania spraw, przedsiębiorczością,
załatwiania spraw, przedsiębiorczością,
- dynamiczny, wznoszący się profil
- dynamiczny, wznoszący się profil
kariery, poszukuje awansu, wyzwania.
kariery, poszukuje awansu, wyzwania.
PRZYWÓDCZY
PRZYWÓDCZY
-
umiejący wydawać
umiejący wydawać
polecenia, utrzymywać
polecenia, utrzymywać
dyscyplinę,
dyscyplinę,
organizować,
organizować,
-
ambitny, dumny,
ambitny, dumny,
dominujący
dominujący
- zmienia pracę jeżeli wiąże się to
- zmienia pracę jeżeli wiąże się to
z
z
awansem,
awansem,
- zajmuje stanowiska związane z
- zajmuje stanowiska związane z
odpowiedzialnością za innych
odpowiedzialnością za innych
ludzi,
ludzi,
decydowaniem, organizowaniem,
decydowaniem, organizowaniem,
- bardzo dynamiczny profil kariery,
- bardzo dynamiczny profil kariery,
często już na początku kariery
często już na początku kariery
zawodowej obejmuje stanowiska
zawodowej obejmuje stanowiska
kierownicze.
kierownicze.
SAMODZIELNY
SAMODZIELNY
- samodzielny,
- samodzielny,
indywidualista,
indywidualista,
autonomiczny,
autonomiczny,
- odpowiedzialny,
- odpowiedzialny,
zaradny,
zaradny,
- potrafi działać samodzielnie, bez
- potrafi działać samodzielnie, bez
wsparcia, bierze odpowiedzialność
wsparcia, bierze odpowiedzialność
za własne działania,
za własne działania,
- rzadko zmienia pracę,
- rzadko zmienia pracę,
- obejmuje stanowiska
- obejmuje stanowiska
samodzielne, z dużym zakresem
samodzielne, z dużym zakresem
swobody,
swobody,
- podejmuje się realizacji zadań,
- podejmuje się realizacji zadań,
które dobrze zna,
które dobrze zna,
- awansuje powoli, raczej w
- awansuje powoli, raczej w
ramach jednej firmy.
ramach jednej firmy.
SKONCENTROW
SKONCENTROW
A
A
NY NA
NY NA
LUDZIACH
LUDZIACH
- życzliwy,
- życzliwy,
sympatyczny,
sympatyczny,
przyjazny,
przyjazny,
- ustępliwy,
- ustępliwy,
wyrozumiały, grzeczny,
wyrozumiały, grzeczny,
- lubi towarzystwo innych ludzi i
- lubi towarzystwo innych ludzi i
poszukuje
poszukuje
kontaktu,
kontaktu,
- chętnie pracuje w zespole,
- chętnie pracuje w zespole,
- zajmuje stanowiska związane z
- zajmuje stanowiska związane z
pracą
pracą
w grupie, wymagające kontaktu z
w grupie, wymagające kontaktu z
klientami, współpracownikami,
klientami, współpracownikami,
- zmienia pracę ze względu na
- zmienia pracę ze względu na
czynniki
czynniki
ludzkie, zła atmosfera, brak
ludzkie, zła atmosfera, brak
porozumienia,
porozumienia,
- brak wyraźnej tendencji do
- brak wyraźnej tendencji do
awansu,
awansu,
typ oddanego współpracownika.
typ oddanego współpracownika.
ROZMOWA
ROZMOWA
KWALIFIKACYJNA
KWALIFIKACYJNA
Rozmowa powinna odbywać się bez zakłóceń, Nie należy;
Rozmowa powinna odbywać się bez zakłóceń, Nie należy;
wychodzić z pomieszczenia,
wychodzić z pomieszczenia,
odbierać telefonów,
odbierać telefonów,
przyjmować innych interesantów,
przyjmować innych interesantów,
gorączkowo przeglądać papierów.
gorączkowo przeglądać papierów.
Nie powinna trwać krócej niż 30 min. Im dłużej trwa wywiad
Nie powinna trwać krócej niż 30 min. Im dłużej trwa wywiad
kwalifikacyjny, w tym większym stopniu ma charakter
kwalifikacyjny, w tym większym stopniu ma charakter
techniki diagnostycznej. Optymalny czas trwania ok. 1
techniki diagnostycznej. Optymalny czas trwania ok. 1
godz.
godz.
Na początku spotkania należy upewnić się, czy kandydat
Na początku spotkania należy upewnić się, czy kandydat
rozumie, na czym polega oferta pracy. Najlepiej krótko
rozumie, na czym polega oferta pracy. Najlepiej krótko
przedstawić ofertę, z powodu której kandydat przyszedł na
przedstawić ofertę, z powodu której kandydat przyszedł na
spotkanie.
spotkanie.
Należy dać kandydatowi szansę na swobodną odpowiedź na
Należy dać kandydatowi szansę na swobodną odpowiedź na
pytania;
pytania;
nie mów za dużo, staraj się aby kandydat był aktywny,
nie mów za dużo, staraj się aby kandydat był aktywny,
nie pozwól jednak, by rozmówca snuł dygresje odbiegające
nie pozwól jednak, by rozmówca snuł dygresje odbiegające
od tematu. Przywołaj go do porządku używając pytań
od tematu. Przywołaj go do porządku używając pytań
wymagających konkretnych i rzeczowych odpowiedzi
wymagających konkretnych i rzeczowych odpowiedzi
ROZMOWA
ROZMOWA
KWALIFIKACYJNA
KWALIFIKACYJNA
Należy być konsekwentnym, nie przechodzić do kolejnego
Należy być konsekwentnym, nie przechodzić do kolejnego
etapu, jeżeli nie został wyczerpany poprzedni.
etapu, jeżeli nie został wyczerpany poprzedni.
Nie zapomnij zapytać kandydata o oczekiwania finansowe i
Nie zapomnij zapytać kandydata o oczekiwania finansowe i
okres wypowiedzenia [od kiedy może podjąć obowiązki
okres wypowiedzenia [od kiedy może podjąć obowiązki
w firmie do której prowadzisz rekrutację]. Upewnij się,
w firmie do której prowadzisz rekrutację]. Upewnij się,
że jest rzeczywiście zainteresowany ofertą.
że jest rzeczywiście zainteresowany ofertą.
Należy poinformować kandydata jakie są kolejne etapy
Należy poinformować kandydata jakie są kolejne etapy
procesu rekrutacji, kiedy, i kiedy otrzyma odpowiedź o
procesu rekrutacji, kiedy, i kiedy otrzyma odpowiedź o
wyniku.
wyniku.
Unikaj pytań banalnych i zbyt ogólnych;
Unikaj pytań banalnych i zbyt ogólnych;
czy mógłby pan coś powiedzieć o sobie,
czy mógłby pan coś powiedzieć o sobie,
co pan będzie robić za 5 lat,
co pan będzie robić za 5 lat,
jakie są pana cele życiowe,
jakie są pana cele życiowe,
jakie są pana mocne i słabe strony
jakie są pana mocne i słabe strony
jak pan reaguje na stres
jak pan reaguje na stres
Zadawane w rozmowie kwalifikacyjnej
Zadawane w rozmowie kwalifikacyjnej
pytania.
pytania.
Cel, któremu służą
Cel, któremu służą
.
.
I. Pytania związane z wykształceniem i
I. Pytania związane z wykształceniem i
dokształcaniem kandydata.
dokształcaniem kandydata.
W jakich szkołach uczył się kandydat? –
W jakich szkołach uczył się kandydat? –
konsekwencja w wyborze zawodu, czy miał przerwy w nauce, z czego
konsekwencja w wyborze zawodu, czy miał przerwy w nauce, z czego
wynikały [szczególnie negatywnie mogą świadczyć przerwy w szkole
wynikały [szczególnie negatywnie mogą świadczyć przerwy w szkole
średniej
średniej
].
].
Przyczyny nieukończenia studiów.
Przyczyny nieukończenia studiów.
Finansowanie studiów –
Finansowanie studiów –
odzwierciedla aktywność
odzwierciedla aktywność
kandydata [stypendium naukowe?]
kandydata [stypendium naukowe?]
Jakie przedmioty były szczególnie
Jakie przedmioty były szczególnie
interesujące, a jakie szczególnie
interesujące, a jakie szczególnie
trudne? –
trudne? –
czy zainteresowania zgodne z kierunkiem studiów.
czy zainteresowania zgodne z kierunkiem studiów.
Czy podczas studiów lub w pracy
Czy podczas studiów lub w pracy
zawodowej uczestniczył kandydat w
zawodowej uczestniczył kandydat w
kursach i szkoleniach?
kursach i szkoleniach?
Zadawane w rozmowie kwalifikacyjnej
Zadawane w rozmowie kwalifikacyjnej
pytania.
pytania.
Cel, któremu służą
Cel, któremu służą
.
.
II. Pytania dotyczące umiejętności
II. Pytania dotyczące umiejętności
zawodowych i stażu pracy.
zawodowych i stażu pracy.
Dlaczego chce zrezygnować z
Dlaczego chce zrezygnować z
dotychczasowej pracy? –
dotychczasowej pracy? –
[pozytywnie odbierana jest
[pozytywnie odbierana jest
chęć rozwoju, z reguły negatywnie, przyczyny finansowe. Osoby, które często
chęć rozwoju, z reguły negatywnie, przyczyny finansowe. Osoby, które często
zmieniają pracodawców słabo utożsamiają się z firmą]
zmieniają pracodawców słabo utożsamiają się z firmą]
Jakie zadania wykonywał w poprzedniej
Jakie zadania wykonywał w poprzedniej
pracy.
pracy.
Kto mógłby udzielić informacji na temat
Kto mógłby udzielić informacji na temat
kandydata?
kandydata?
[kandydat z niskimi kompetencjami ma trudności ze
[kandydat z niskimi kompetencjami ma trudności ze
wskazaniem takiej osoby].
wskazaniem takiej osoby].
Jak dużą swobodę miał kandydat w
Jak dużą swobodę miał kandydat w
poprzednim miejscu pracy, ilu miał
poprzednim miejscu pracy, ilu miał
podwładnych.
podwładnych.
Sytuacje trudne zawodowo.
Sytuacje trudne zawodowo.
Zadawane w rozmowie kwalifikacyjnej
Zadawane w rozmowie kwalifikacyjnej
pytania.
pytania.
Cel, któremu służą
Cel, któremu służą
.
.
Dlaczego kandydat nie zmieniał dotąd
Dlaczego kandydat nie zmieniał dotąd
pracy [
pracy [
na ile jest mobilny, odważny, czy nie nabył nawyków, które będą
na ile jest mobilny, odważny, czy nie nabył nawyków, które będą
przeszkadzały mu w pracy].
przeszkadzały mu w pracy].
Kiedy może zacząć pracę.
Kiedy może zacząć pracę.
O co nie należy pytać.
O co nie należy pytać.
O poglądy polityczne
O poglądy polityczne
Przekonania religijne
Przekonania religijne
Preferencje seksualne
Preferencje seksualne
Zbyt osobiste pytania [np. kiedy pani chce zajść w ciążę]
Zbyt osobiste pytania [np. kiedy pani chce zajść w ciążę]
Tabu za granicą;
Tabu za granicą;
Zmiana nazwiska, dlaczego?
Zmiana nazwiska, dlaczego?
Wiek
Wiek
Dane fizyczne; wzrost, waga, upośledzenia fizyczne
Dane fizyczne; wzrost, waga, upośledzenia fizyczne
Nazwisko małżonka i miejsce jego pracy
Nazwisko małżonka i miejsce jego pracy
Obszary w rozmowie
Obszary w rozmowie
kwalifikacyjnej
kwalifikacyjnej
Obszar zawodowy (merytoryczny)
Obszar zawodowy (merytoryczny)
związany jest z
związany jest z
zapoznawaniem się ze szczegółami dotyczącymi
zapoznawaniem się ze szczegółami dotyczącymi
doświadczeń i wiedzy kandydata. Obejmuje również
doświadczeń i wiedzy kandydata. Obejmuje również
wyjaśnianie wątpliwości powstałych podczas lektury
wyjaśnianie wątpliwości powstałych podczas lektury
dokumentów. Pytania rekrutującego dotyczą zazwyczaj
dokumentów. Pytania rekrutującego dotyczą zazwyczaj
powodów zmiany pracy oraz zakresu obowiązków na
powodów zmiany pracy oraz zakresu obowiązków na
danym stanowisku.
danym stanowisku.
Obszar motywacyjny
Obszar motywacyjny
związany jest z koniecznością
związany jest z koniecznością
ustalenia poziomu aspiracji zawodowych kandydata.
ustalenia poziomu aspiracji zawodowych kandydata.
Dla pracodawcy osoba o zbyt wysokich aspiracjach
Dla pracodawcy osoba o zbyt wysokich aspiracjach
niesie ze sobą zagrożenie, że szybko się zniechęci i
niesie ze sobą zagrożenie, że szybko się zniechęci i
będzie sfrustrowana. Gdy zaś kandydat ma za niskie
będzie sfrustrowana. Gdy zaś kandydat ma za niskie
aspiracje - wykazuje za mato aktywności i jest mniej
aspiracje - wykazuje za mato aktywności i jest mniej
efektywny. Ponadto kluczowe jest dla pracodawcy
efektywny. Ponadto kluczowe jest dla pracodawcy
zbadanie rzeczywistych motywacji kandydata do
zbadanie rzeczywistych motywacji kandydata do
podjęcia pracy na danym stanowisku (stabilizacja,
podjęcia pracy na danym stanowisku (stabilizacja,
finanse, rozwój itp.).
finanse, rozwój itp.).
Obszary w rozmowie
Obszary w rozmowie
kwalifikacyjnej
kwalifikacyjnej
Obszar osobowościowy
Obszar osobowościowy
związany jest z oceną
związany jest z oceną
predyspozycji psychicznych kandydata.
predyspozycji psychicznych kandydata.
Rekrutujący ma za zadanie stwierdzić, czy
Rekrutujący ma za zadanie stwierdzić, czy
kandydat np. posiada zdolności interpersonalne,
kandydat np. posiada zdolności interpersonalne,
analityczne, czy jest komunikatywny. Może go
analityczne, czy jest komunikatywny. Może go
również interesować czy kandydat potrafi
również interesować czy kandydat potrafi
pracować w zespole lub samodzielnie, czy radzi
pracować w zespole lub samodzielnie, czy radzi
sobie z silnym obciążeniem, stresem etc.
sobie z silnym obciążeniem, stresem etc.
Odpowiadając na pytania, musisz każdą swoją
odpowiedź potrafić uzasadnić lub zilustrować
przykładem. Dzięki temu Twoja wypowiedź
stanie się bardziej wiarygodna i będzie miała
większą siłę przekonywania. Ponadto
posługiwanie się krótkimi przykładami
uatrakcyjni Twoją wy powiedź i sprawi, że
wyróżnisz się pośród innych osób.
Typowe pytania:
Typowe pytania:
Obszar zawodowy (merytoryczny):
Obszar zawodowy (merytoryczny):
Dlaczego szuka Pan/i pracy?
Dlaczego szuka Pan/i pracy?
Na czym polegała Pana/i obecna / ostatnia praca?
Na czym polegała Pana/i obecna / ostatnia praca?
Co robił Pan/i pomiędzy (np.)1996, a 1997? Dlaczego Pan/i
Co robił Pan/i pomiędzy (np.)1996, a 1997? Dlaczego Pan/i
o tym nie napisał w CV?
o tym nie napisał w CV?
Co jest dla Panami największym sukcesem zawodowym?
Co jest dla Panami największym sukcesem zawodowym?
><
><
Jak Pan/i sobie wyobraża pracę na tym stanowisku?
Jak Pan/i sobie wyobraża pracę na tym stanowisku?
^
^
Jakie stosuje Pan/i metody motywacji finansowej i poza
Jakie stosuje Pan/i metody motywacji finansowej i poza
finansowej?
finansowej?
Jak Pan/i ocenia swoje umiejętności negocjacji? Proszę
Jak Pan/i ocenia swoje umiejętności negocjacji? Proszę
swoją ocenę uzasadnić.
swoją ocenę uzasadnić.
Z jakich powodów zmieniał Pan/i poprzednie miejsca
Z jakich powodów zmieniał Pan/i poprzednie miejsca
pracy?
pracy?
Proszę powiedzieć, w jakich dziedzinach jest Pan/i
Proszę powiedzieć, w jakich dziedzinach jest Pan/i
najlepszy, a z czym radzi Pan/i sobie gorzej.
najlepszy, a z czym radzi Pan/i sobie gorzej.
Proszę to uzasadnić.
Proszę to uzasadnić.
Typowe pytania:
Typowe pytania:
Obszar motywacyjny:
Obszar motywacyjny:
Dlaczego zainteresował się Pan/i naszą ofertą?
Dlaczego zainteresował się Pan/i naszą ofertą?
Czy nasza firma jest jedyną, do której wysłał Pan/i swoje CV?
Czy nasza firma jest jedyną, do której wysłał Pan/i swoje CV?
Proszę przekonać mnie, że właśnie Pan/i jest dla nas
Proszę przekonać mnie, że właśnie Pan/i jest dla nas
odpowiednią osobą na to stanowisko?
odpowiednią osobą na to stanowisko?
Czego spodziewa się Pan/i po pracy w naszej firmie?
Czego spodziewa się Pan/i po pracy w naszej firmie?
Jakie są Pana/i wymagania płacowe?^
Jakie są Pana/i wymagania płacowe?^
W jakim stopniu jest Pan/i dyspozycyjny?
W jakim stopniu jest Pan/i dyspozycyjny?
Proszę opowiedzieć o swoim największym sukcesie / porażce.
Proszę opowiedzieć o swoim największym sukcesie / porażce.
Co najbardziej lubił / nie lubił Pan/i w swojej ostatniej pracy?
Co najbardziej lubił / nie lubił Pan/i w swojej ostatniej pracy?
Jakiego typu ofertami pracy był Pan/i zainteresowany w
Jakiego typu ofertami pracy był Pan/i zainteresowany w
przeszłości?
przeszłości?
Co dla Pana/i jest najsilniejszą motywacją w pracy?
Co dla Pana/i jest najsilniejszą motywacją w pracy?
Kto jest dla Pana/i autorytetem?
Kto jest dla Pana/i autorytetem?
Ile godzin pracuje Pan/i średnio w tygodniu?
Ile godzin pracuje Pan/i średnio w tygodniu?
Typowe pytania:
Typowe pytania:
Obszar osobowościowy:
Obszar osobowościowy:
Proszę opowiedzieć o sobie?
Proszę opowiedzieć o sobie?
Jakie są Pana/i słabe / mocne strony?
Jakie są Pana/i słabe / mocne strony?
Proszę opowiedzieć o jakiejś sytuacji stresowej, w
Proszę opowiedzieć o jakiejś sytuacji stresowej, w
której się Pan/i znalazł w ostatnim czasie?
której się Pan/i znalazł w ostatnim czasie?
Czy podejmuje Pan/i ryzyko? Jeżeli tak, to, w jakich
Czy podejmuje Pan/i ryzyko? Jeżeli tak, to, w jakich
sytuacjach?
sytuacjach?
Z jakimi osobami pracuje się Panu/i najlepiej /
Z jakimi osobami pracuje się Panu/i najlepiej /
najgorzej?
najgorzej?
Jakie cechy powinien mieć Pana/i szef?
Jakie cechy powinien mieć Pana/i szef?
Jak spędza Pan/i wolny czas?
Jak spędza Pan/i wolny czas?
Co Pan/i czytał ostatnio?
Co Pan/i czytał ostatnio?
Gdyby miał Pan/i miliard złotych, na co by go Pan
Gdyby miał Pan/i miliard złotych, na co by go Pan
przeznaczył?
przeznaczył?
Jak by Pan/i zareagował w sytuacji, gdy...?
Jak by Pan/i zareagował w sytuacji, gdy...?
Najczęściej popełniane
Najczęściej popełniane
błędy
błędy
Nie zwracanie uwagi na
Nie zwracanie uwagi na
niewerbalne sygnały ze strony
niewerbalne sygnały ze strony
osoby słuchającej
osoby słuchającej
np. mimika, język ciała, ton
np. mimika, język ciała, ton
głosu wskazujący np. na
głosu wskazujący np. na
znużenie przydługimi
znużenie przydługimi
wywodami
wywodami
Nieumiejętność uzasadniania
Nieumiejętność uzasadniania
swoich sądów
swoich sądów
Proszę uzasadnić, dlaczego
Proszę uzasadnić, dlaczego
uważa Pan/i. że potrafi
uważa Pan/i. że potrafi
kierować zespołem: - No cóż,
kierować zespołem: - No cóż,
tak mi się wydaje.
tak mi się wydaje.
Ujawnianie tajemnic swoich
Ujawnianie tajemnic swoich
byłych pracodawców
byłych pracodawców
Wypowiadanie się w sposób
Wypowiadanie się w sposób
negatywny o poprzednim
negatywny o poprzednim
firmie i swoim przełożonym
firmie i swoim przełożonym
Przedstawianie powodów
Przedstawianie powodów
odejścia z pracy jedynie w
odejścia z pracy jedynie w
sposób negatywny
sposób negatywny
Zła atmosfera w pracy,
Zła atmosfera w pracy,
niesprawiedliwy szef
niesprawiedliwy szef
Najczęściej popełniane
Najczęściej popełniane
błędy
błędy
Manieryzm językowy
Manieryzm językowy
Częste powtarzanie jakiegoś
Częste powtarzanie jakiegoś
zwrotu -(no wie Pani,
zwrotu -(no wie Pani,
prawda, eee..)
prawda, eee..)
Ruchy mimowolne
Ruchy mimowolne
Stukanie długopisem o stół,
Stukanie długopisem o stół,
pstrykanie palcami
pstrykanie palcami
Dygresje
Dygresje
Częste zbaczanie z tematu,
Częste zbaczanie z tematu,
nie odpowiadanie ściśle na
nie odpowiadanie ściśle na
pytania
pytania
Zanudzanie słuchacza
Zanudzanie słuchacza
długimi wypowiedziami.
długimi wypowiedziami.
Gadulstwo
Gadulstwo
Lakoniczność
Lakoniczność
wypowiedzi
wypowiedzi
Odpowiadanie na pytania
Odpowiadanie na pytania
równoważnikami zdań,
równoważnikami zdań,
bierność (fatalne wrażenie!!)
bierność (fatalne wrażenie!!)
Najczęściej popełniane
Najczęściej popełniane
błędy
błędy
Bierność w
Bierność w
rozmowie
rozmowie
Przekazywanie inicjatywy w
Przekazywanie inicjatywy w
rozmowie jedynie w ręce
rozmowie jedynie w ręce
rekrutującego
rekrutującego
Brak kultury
Brak kultury
osobistej
osobistej
Spóźnianie się lub
Spóźnianie się lub
przychodzenie zbyt
przychodzenie zbyt
wcześnie na spotkanie,
wcześnie na spotkanie,
niechlujny wygląd swój i
niechlujny wygląd swój i
prezentowanych
prezentowanych
dokumentów
dokumentów
Krygowanie się
Krygowanie się
Ach! 0 moich zaletach / wadach to
Ach! 0 moich zaletach / wadach to
może opowiedzieć moja żona (aż
może opowiedzieć moja żona (aż
dziw bierze, jak to dość idiotyczne
dziw bierze, jak to dość idiotyczne
zdanie często się powtarza !)
zdanie często się powtarza !)
Zbytnia pewność siebie, źle
Zbytnia pewność siebie, źle
pojęta przebojowość
pojęta przebojowość
Aroganckie zachowanie,
Aroganckie zachowanie,
rozkładanie się na fotelu w
rozkładanie się na fotelu w
niedbałej pozie, postawa, „kim
niedbałej pozie, postawa, „kim
to nie jestem i kogo to nie
to nie jestem i kogo to nie
znam"
znam"
Przerywanie rekrutującemu
Przerywanie rekrutującemu
S e s j e t e s t o w e.
S e s j e t e s t o w e.
Testy mierzące zdolności intelektualne,
Testy mierzące zdolności intelektualne,
Testy określające osobowość
Testy określające osobowość
.
.
Przykładowy zestaw testów
Przykładowy zestaw testów
ocena sprawności intelektualnych.
ocena sprawności intelektualnych.
badanie poziomu intelektualnego, [iloraz inteligencji], ocena
badanie poziomu intelektualnego, [iloraz inteligencji], ocena
predyspozycji technicznych, humanistycznych, społecznych.
predyspozycji technicznych, humanistycznych, społecznych.
badanie szybkości i sprawności myślenia; pomiar tempa pracy umysłowej,
badanie szybkości i sprawności myślenia; pomiar tempa pracy umysłowej,
wpływ czynników stresogennych na efektywność pracy,
wpływ czynników stresogennych na efektywność pracy,
badanie pojemności pamięci; zarejestrowanie, przechowywanie,
badanie pojemności pamięci; zarejestrowanie, przechowywanie,
pamiętanie pewnej liczby informacji w jednostce czasu,
pamiętanie pewnej liczby informacji w jednostce czasu,
badanie możliwości twórczych; poszukiwanie oryginalnych i twórczych
badanie możliwości twórczych; poszukiwanie oryginalnych i twórczych
rozwiązań.
rozwiązań.
ocena osobowości.
ocena osobowości.
sporządzanie profilu osobowości,
sporządzanie profilu osobowości,
ocena poziomu lęku [predyspozycje lękowe],
ocena poziomu lęku [predyspozycje lękowe],
ocena poziomu kontroli emocjonalnej; panowanie nad emocjami,
ocena poziomu kontroli emocjonalnej; panowanie nad emocjami,
wyrażanie agresji, życzliwość itp.,
wyrażanie agresji, życzliwość itp.,
ocena umiejętności społecznych;
ocena umiejętności społecznych;
ocena zdolności negocjacyjnych; wrażliwość na potrzeby klienta, zdolność
ocena zdolności negocjacyjnych; wrażliwość na potrzeby klienta, zdolność
nawiązywania kontaktów, rozwiązywania konfliktów,
nawiązywania kontaktów, rozwiązywania konfliktów,
badanie umiejętności interpersonalnych [praca w zespole],
badanie umiejętności interpersonalnych [praca w zespole],
ocena poziomu przedsiębiorczości; gotowość do podejmowania ryzyka,
ocena poziomu przedsiębiorczości; gotowość do podejmowania ryzyka,
stopień wytrwałości, poziom motywacji,
stopień wytrwałości, poziom motywacji,
Stosowanie testów
Stosowanie testów
psychologicznych w selekcji
psychologicznych w selekcji
kandydatów
kandydatów
Powinno opierać się na następujących
Powinno opierać się na następujących
założeniach;
założeniach;
Istnieją znaczne różnice dotyczące stopnia
Istnieją znaczne różnice dotyczące stopnia
posiadania pewnych cech przez
posiadania pewnych cech przez
poszczególne jednostki
poszczególne jednostki
Istnieje bezpośrednia i ważna zależność
Istnieje bezpośrednia i ważna zależność
między posiadaniem jednej cechy lub grupy
między posiadaniem jednej cechy lub grupy
cech, a wykonywaniem zawodu.
cech, a wykonywaniem zawodu.
Wybrane cechy mogą być mierzone w sensie
Wybrane cechy mogą być mierzone w sensie
praktycznym.
praktycznym.
Dobry test psychologiczny
Dobry test psychologiczny
powinien;
powinien;
Rozróżniać poszczególne jednostki,
Rozróżniać poszczególne jednostki,
Być rzetelny i użyteczny
Być rzetelny i użyteczny
Być właściwie wystandaryzowany.
Być właściwie wystandaryzowany.
Test, aby był obiektywnym źródłem informacji o
Test, aby był obiektywnym źródłem informacji o
kandydacie powinien spełniać warunki;
kandydacie powinien spełniać warunki;
Powinniśmy mieć pewność, że przeprowadzenie
Powinniśmy mieć pewność, że przeprowadzenie
testów w danej sytuacji jest konieczne
testów w danej sytuacji jest konieczne
Określono rodzaj testów przy udziale psychologa
Określono rodzaj testów przy udziale psychologa
Stosowane testy są wystandaryzowane i badają
Stosowane testy są wystandaryzowane i badają
zawsze te same określone cechy
zawsze te same określone cechy
Testy są realizowane i wyniki opracowywane przez
Testy są realizowane i wyniki opracowywane przez
psychologów o odpowiednim doświadczeniu
psychologów o odpowiednim doświadczeniu
Od selection center, przez
Od selection center, przez
assessment center do
assessment center do
development center.
development center.
Assessment center – ośrodek
Assessment center – ośrodek
oceny.
oceny.
Geneza;
Geneza;
Koncepcja obserwacji faktycznych zachowań
Koncepcja obserwacji faktycznych zachowań
ludzkich w symulowanych warunkach jako
ludzkich w symulowanych warunkach jako
podstawa do wyrokowania o zdolnościach
podstawa do wyrokowania o zdolnościach
badanego powstała w latach 40-tych. Na
badanego powstała w latach 40-tych. Na
podstawie różnych ćwiczeń symulacyjnych
podstawie różnych ćwiczeń symulacyjnych
dokonano doboru kandydatów na szpiegów [armia
dokonano doboru kandydatów na szpiegów [armia
amerykańska] czy kandydatów na oficerów [armia
amerykańska] czy kandydatów na oficerów [armia
brytyjska]. W latach 60 wykorzystano metodę do
brytyjska]. W latach 60 wykorzystano metodę do
oceny przydatności kandydatów na astronautów.
oceny przydatności kandydatów na astronautów.
Równolegle coraz częściej stosowano metodę do
Równolegle coraz częściej stosowano metodę do
oceny przydatności i doboru pracowników.
oceny przydatności i doboru pracowników.
Assessment Center – ośrodek
Assessment Center – ośrodek
oceny.
oceny.
Proces metody;
Proces metody;
Ocena kompetencji zidentyfikowanych jako
Ocena kompetencji zidentyfikowanych jako
kluczowe na danym stanowisku
kluczowe na danym stanowisku
Obserwacja zachowań w sytuacjach
Obserwacja zachowań w sytuacjach
maksymalnie zbliżonych do rzeczywistych
maksymalnie zbliżonych do rzeczywistych
Zgromadzenie kompleksowych informacji z
Zgromadzenie kompleksowych informacji z
różnych źródeł – maksymalizacja trafności
różnych źródeł – maksymalizacja trafności
wyników.
wyników.
Assessment center – ośrodek
Assessment center – ośrodek
oceny.
oceny.
I Etap. Analiza funkcjonalna.
I Etap. Analiza funkcjonalna.
Cel;
Cel;
sformułowanie wymagań stanowiska poprzez
sformułowanie wymagań stanowiska poprzez
ocenianie kompetencji warunkujących efektywną
ocenianie kompetencji warunkujących efektywną
realizację zadań.
realizację zadań.
W zależności od umiejscowienia stanowiska w strukturze
W zależności od umiejscowienia stanowiska w strukturze
organizacyjnej, a także jakości i ilości informacji [np. czy
organizacyjnej, a także jakości i ilości informacji [np. czy
istnieją opisy stanowisk] stosuje się jedną lub kilka
istnieją opisy stanowisk] stosuje się jedną lub kilka
technik, takich jak;
technik, takich jak;
Wywiad walidacyjny
Wywiad walidacyjny
Analiza incydentów krytycznych
Analiza incydentów krytycznych
Siatka cech
Siatka cech
Metody kwestionariuszowe
Metody kwestionariuszowe
Celem jest uzyskanie zestawu kompetencji
Celem jest uzyskanie zestawu kompetencji
kluczowych dla stanowiska, czy grupy stanowisk
kluczowych dla stanowiska, czy grupy stanowisk
Assessment center – ośrodek
Assessment center – ośrodek
oceny.
oceny.
II Etap. Opracowanie narzędzi oceny.
II Etap. Opracowanie narzędzi oceny.
Zestaw narzędzi;
Zestaw narzędzi;
Grupowe ćwiczenia symulacyjne,
Grupowe ćwiczenia symulacyjne,
Ćwiczenia „jeden na jeden”
Ćwiczenia „jeden na jeden”
Wywiad kompetencyjny
Wywiad kompetencyjny
Studium przypadku
Studium przypadku
Prezentacja
Prezentacja
Wywiad zawodowy
Wywiad zawodowy
Kwestionariusz motywacji
Kwestionariusz motywacji
Testy zdolności i osobowości
Testy zdolności i osobowości
Autoanaliza stylu kierowania
Autoanaliza stylu kierowania
Często przy konstruowaniu ćwiczeń wykorzystuje się
Często przy konstruowaniu ćwiczeń wykorzystuje się
oryginalne dokumenty organizacji.
oryginalne dokumenty organizacji.
Assessment center – ośrodek
Assessment center – ośrodek
oceny.
oceny.
III etap. Integracja cech.
III etap. Integracja cech.
Kompilacja wyników zebranych w trakcie poszczególnych
Kompilacja wyników zebranych w trakcie poszczególnych
ćwiczeń oraz wymiana informacji między obserwatorami
ćwiczeń oraz wymiana informacji między obserwatorami
[asesorami].
[asesorami].
Obowiązują zasady;
Obowiązują zasady;
Obserwacji każdej z kluczowych kompetencji w
Obserwacji każdej z kluczowych kompetencji w
nie mniej niż w trzech ćwiczeniach.
nie mniej niż w trzech ćwiczeniach.
Rotacji asesorów.
Rotacji asesorów.
W praktyce wymaga to opracowania matrycy, na
W praktyce wymaga to opracowania matrycy, na
której zaznacza się kompetencje obserwowane
której zaznacza się kompetencje obserwowane
w poszczególnych ćwiczeniach i drugiej
w poszczególnych ćwiczeniach i drugiej
określającej przyporządkowanie asesorów do
określającej przyporządkowanie asesorów do
ocenianych w każdym ćwiczeniu.
ocenianych w każdym ćwiczeniu.
Zadania symulacyjne w
Zadania symulacyjne w
ramach metody assessment
ramach metody assessment
centre
centre
Przygotowanie metody;
Przygotowanie metody;
Określenie celu, co chcę zbadać?
Określenie celu, co chcę zbadać?
Analiza stanowiska pracy –
Analiza stanowiska pracy –
ustalenie kryteriów
ustalenie kryteriów
Opracowanie scenariusza
Opracowanie scenariusza
Przeprowadzenie sesji
Przeprowadzenie sesji
Sporządzenie raportu
Sporządzenie raportu
ASSESSMENT CENTRE
ASSESSMENT CENTRE
Przykładowy scenariusz;
Przykładowy scenariusz;
WYWIAD BIOGRAFICZNY
WYWIAD BIOGRAFICZNY
– trwa ok.. 60 min. Pozwala sprawdzić
– trwa ok.. 60 min. Pozwala sprawdzić
kwalifikacje merytoryczne, doświadczenie zawodowe, umiejętności.
kwalifikacje merytoryczne, doświadczenie zawodowe, umiejętności.
WYWIAD BEHAWIORALNY
WYWIAD BEHAWIORALNY
– 90-120 min. Oparty na kryteriach
– 90-120 min. Oparty na kryteriach
zachowań. Pytania i przebieg wywiadu są skonstruowane na
zachowań. Pytania i przebieg wywiadu są skonstruowane na
podstawie wybranych kryteriów, kluczowych na danym stanowisku.
podstawie wybranych kryteriów, kluczowych na danym stanowisku.
WYWIAD SYMULOWANY
WYWIAD SYMULOWANY
– 60 min. Podczas ćwiczenia uczestnik jest
– 60 min. Podczas ćwiczenia uczestnik jest
postawiony w trudnej sytuacji zawodowej, w której musi rozwiązać
postawiony w trudnej sytuacji zawodowej, w której musi rozwiązać
problem interpersonalny.
problem interpersonalny.
ĆWICZENIE „Z KOSZA
ĆWICZENIE „Z KOSZA
” – ok. 90 min Uczestnik musi w ograniczonym
” – ok. 90 min Uczestnik musi w ograniczonym
czasie uporać się z kilkunastoma pisemnymi notatkami powiązanymi
czasie uporać się z kilkunastoma pisemnymi notatkami powiązanymi
ze sobą i odnoszącymi się do konkretnych sytuacji zawodowych.
ze sobą i odnoszącymi się do konkretnych sytuacji zawodowych.
ĆWICZENIA GRUPOWE
ĆWICZENIA GRUPOWE
– 30 – 120 min Uczestnicy pracują w grupie,
– 30 – 120 min Uczestnicy pracują w grupie,
maja przypisane role i do rozwiązania konkretny problem. Tworzone
maja przypisane role i do rozwiązania konkretny problem. Tworzone
sytuacje są odzwierciedleniem ich przyszłych obowiązków.
sytuacje są odzwierciedleniem ich przyszłych obowiązków.
ODGRYWANIE RÓL
ODGRYWANIE RÓL
- kandydat uczestniczy w scence, która w istotny
- kandydat uczestniczy w scence, która w istotny
sposób wiąże się z przyszłą pracą
sposób wiąże się z przyszłą pracą
PREZENTACJE
PREZENTACJE
- w oparciu o materiały przygotowuje swoje
- w oparciu o materiały przygotowuje swoje
stanowisko i prezentuje je.
stanowisko i prezentuje je.
ASSESSMENT CENTRE
ASSESSMENT CENTRE
Zachowania człowieka są w centrum obserwacji
Zachowania człowieka są w centrum obserwacji
Cechy kandydatów są rozpoznawane za pomocą
Cechy kandydatów są rozpoznawane za pomocą
różnych technik
różnych technik
Większość zadań ma formę symulacji zadań
Większość zadań ma formę symulacji zadań
realnych na danym stanowisku
realnych na danym stanowisku
Ćwiczenia prowadzone są w grupach, co daje
Ćwiczenia prowadzone są w grupach, co daje
możliwość obserwacji kandydata na tle innych
możliwość obserwacji kandydata na tle innych
Kandydaci są obserwowani przez grupę sędziów.
Kandydaci są obserwowani przez grupę sędziów.
Końcowa ocena jest wypadkową ocen wszystkich
Końcowa ocena jest wypadkową ocen wszystkich
sędziów
sędziów
Porównanie selekcji, assessment
Porównanie selekcji, assessment
center i development center
center i development center
NAZWA
NAZWA
Selekcja
Selekcja
Assessment
Assessment
Development
Development
CEL
CEL
Selekcja i dobór
Selekcja i dobór
Awans wewnętrzny
Awans wewnętrzny
i rozwój
i rozwój
Rozwój i
Rozwój i
planowanie kariery
planowanie kariery
IDEA
IDEA
Badany - oceniany
Badany - oceniany
Badany – aktywny
Badany – aktywny
udział
udział
Badany –
Badany –
współautor
współautor
projektu
projektu
METODA
METODA
Testowanie z
Testowanie z
ograniczoną
ograniczoną
informacją zwrotną
informacją zwrotną
Ocena w formie
Ocena w formie
informacji zwrotnej
informacji zwrotnej
Samoocena
Samoocena
poszerzona o
poszerzona o
opinię obserwatora
opinię obserwatora
ROLA
ROLA
ASESORA
ASESORA
Asesor oceniający
Asesor oceniający
obserwator
obserwator
moderator
moderator
REZULTAT
REZULTAT
Decyzja o wyborze
Decyzja o wyborze
kandydata
kandydata
raport
raport
Plan rozwoju
Plan rozwoju
zawodowego
zawodowego
KOMUNIKACJ
KOMUNIKACJ
A
A
Oceniany-
Oceniany-
oceniający
oceniający
brak
brak
ograniczona
ograniczona
pełna
pełna
INFORMACJA
INFORMACJA
ZWROTNA
ZWROTNA
Ograniczona do
Ograniczona do
minimum, po sesji
minimum, po sesji
oceniającej
oceniającej
Po sesji
Po sesji
Po każdym
Po każdym
ćwiczeniu
ćwiczeniu
Wprowadzanie pracownika do
Wprowadzanie pracownika do
organizacji
organizacji
Początek - już na etapie rekrutacji
Początek - już na etapie rekrutacji
przedstawienie wartości firmy i oczekiwanych postaw
przedstawienie wartości firmy i oczekiwanych postaw
Pracownik przez ściśle określony czas
Pracownik przez ściśle określony czas
(okres próbny?) ma status ucznia
(okres próbny?) ma status ucznia
jeszcze nie ma pełnej odpowiedzialności, może
jeszcze nie ma pełnej odpowiedzialności, może
zadawać pytania
zadawać pytania
łagodny start
łagodny start
Pracownik ma opiekuna
Pracownik ma opiekuna
doświadczony pracownik wprowadzający nowego
doświadczony pracownik wprowadzający nowego
pracownika w życie firmy
pracownika w życie firmy
Wprowadzanie pracownika do
Wprowadzanie pracownika do
organizacji
organizacji
W trakcie pierwszych tygodni głównym
W trakcie pierwszych tygodni głównym
zadaniem pracownika jest poznanie:
zadaniem pracownika jest poznanie:
struktury firmy
struktury firmy
strategii firmy
strategii firmy
roli swojego działu w realizacji strategii
roli swojego działu w realizacji strategii
W zakresie swojego stanowiska pracownik
W zakresie swojego stanowiska pracownik
poznaje:
poznaje:
zakres odpowiedzialności
zakres odpowiedzialności
cele krótko- i długoterminowe
cele krótko- i długoterminowe
sposób raportowania i rozliczania z powierzonych
sposób raportowania i rozliczania z powierzonych
zadań
zadań
dostępne narzędzia pracy
dostępne narzędzia pracy
obowiązujące przepisy
obowiązujące przepisy
Wprowadzanie pracownika do
Wprowadzanie pracownika do
organizacji
organizacji
swoje zadania pracownik wykonuje pod
swoje zadania pracownik wykonuje pod
kierunkiem i przy wsparciu opiekuna
kierunkiem i przy wsparciu opiekuna
w dużych firmach - wskazane szkolenie
w dużych firmach - wskazane szkolenie
wprowadzające
wprowadzające
program adaptacji kończy się rozmową
program adaptacji kończy się rozmową
podsumowującą:
podsumowującą:
informacja zwrotna ze strony przełożonego
informacja zwrotna ze strony przełożonego
decyzja o przyszłości
decyzja o przyszłości
przedstawienie możliwości rozwoju
przedstawienie możliwości rozwoju
Sterowanie ruchliwością
Sterowanie ruchliwością
pracowników
pracowników
Ograniczanie zatrudnienia
Ograniczanie zatrudnienia