Ewolucja teorii
organizacji

Źródło: opracowanie na podstawie M. J.
Hatch, Teoria organizacji, Warszawa
2002, s. 22.

Podejście klasyczne

• naukowe podejście

do organizacji pracy

• model uniwersalny,

niezależny od
kontekstu (one best
way)

• podział pracy
• procedury określają

i wspierają władzę i
autorytet

 Max Weber

 Frederic Taylor

 Henry Gantt

 Henri Fayol

Podejście relacji

międzyludzkich

behawioralne

• człowiek ma swoje

ukryte motywacje i nie
reaguje tylko na proste
bodźce

• niektóre z

motywatorów prowadzą
do wyników wyższych,
niż tylko wynikających z
prostego zastosowania
kija i marchew

Elton Mayo

 Douglas
McGregor

 Abraham Maslow

 Frederick
Herzberg

Podejście systemowe

• organizacja jest zależna od

niepewnego otoczenia

• przeżycie i rozwój organizacji

zależy od czynników
zewnętrznych, które ta musi
zidentyfikować

• relacje między otoczeniem a

organizacją są kształtowane
przez menedżerow poprzez
kontrole kosztów i
zarządzanie informacją

Alfred
Chandler

 Paul Lawrence

 Jay Lorsch

 Joan
Woodward

Zarządzanie partycypacyjne

• brak formalizmu
• inicjatywa jednostkowa
• adhokracja
• ruch
• najlepsze

przedsiębiorstwa
charakteryzuje oryginalna
kultura organizacyjna,
ewolucja nie jest ściśle
zdeterminowana i
określona

Karl Weick

 James
March

 William
Ouchi

późna nowoczesność

A. Giddens  Modernity and self-

identity (Nowoczesność i tożsamość)

późna nowoczesność

A. Giddens  Modernity and self-

identity (Nowoczesność i tożsamość)

1. Oddzielenie czasu i przestrzeni  ludzie

komunikują się pokonując duże odległości

czasowe i przestrzenne

2. wewnętrzna refleksyjność  standaryzacja

wykorzystywania wiedzy na

temat życia społecznego, jako elementu

składowego jego organizacji i transformacji.  

3. mechanizmy oderwania od kontekstu...,

możliwe dzięki doskonaleniu systemów

abstrakcyjnych: symboliczne znaki  (tokens) i

systemy eksperckie…

systemy eksperckie

• Systemy kontrolne - pozwalające na

sterowanie skomplikowanymi systemami,
takimi jak automatyczne zakłady
produkcyjne itp.

systemy eksperckie

• Systemy kontrolne - pozwalające na

sterowanie skomplikowanymi systemami,
takimi jak automatyczne zakłady
produkcyjne itp.

• Systemy diagnostyczne - zagadnieniach

technicznych, medycynie, analizie
chemicznej i in.

systemy eksperckie

• Systemy kontrolne - pozwalające na

sterowanie skomplikowanymi systemami,
takimi jak automatyczne zakłady
produkcyjne itp.

• Systemy diagnostyczne - zagadnieniach

technicznych, medycynie, analizie
chemicznej i in.

• Systemy testujące - pomagają przy

znajdywaniu problemów i mogą być częścią
systemów kontrolnych lub systemów
diagnostycznych

systemy eksperckie

• Systemy kontrolne - pozwalające na

sterowanie skomplikowanymi systemami, takimi
jak automatyczne zakłady produkcyjne itp.

• Systemy diagnostyczne - zagadnieniach

technicznych, medycynie, analizie chemicznej i
in.

• Systemy testujące - pomagają przy

znajdywaniu problemów i mogą być częścią
systemów kontrolnych lub systemów
diagnostycznych

• Systemy naprawcze nie tylko prowadzą testy

ale i planują działania korekcyjne. Można do
nich zaliczyć również niektóre systemy
medyczne, zalecające leczenie

systemy eksperckie

•

Systemy kontrolne - pozwalające na sterowanie
skomplikowanymi systemami, takimi jak
automatyczne zakłady produkcyjne itp.

•

Systemy diagnostyczne - zagadnieniach
technicznych, medycynie, analizie chemicznej i in.

•

Systemy testujące - pomagają przy znajdywaniu
problemów i mogą być częścią systemów
kontrolnych lub systemów diagnostycznych

•

Systemy naprawcze nie tylko prowadzą testy ale
i planują działania korekcyjne. Można do nich
zaliczyć również niektóre systemy medyczne,
zalecające leczenie

•

Systemy projektujące wspomagają prace
projektowe, takie jak projektowanie układów
elektronicznych

systemy eksperckie

• Systemy edukacyjne - CAI, lub ICAI

(Intelligent Computer Aided Instruction), a
więc inteligentne wspomaganie nauczania,
systemy algebry symbolicznej

systemy eksperckie

• Systemy edukacyjne - CAI, lub ICAI

(Intelligent Computer Aided Instruction), a
więc inteligentne wspomaganie nauczania,
systemy algebry symbolicznej

• Systemy interpretujące - wspomagające

analizę i interpretację informacji,
wydobywanie informacji z baz danych,
interpretujące dane geologiczne

systemy eksperckie

• Systemy edukacyjne - CAI, lub ICAI

(Intelligent Computer Aided Instruction), a
więc inteligentne wspomaganie nauczania,
systemy algebry symbolicznej

• Systemy interpretujące - wspomagające

analizę i interpretację informacji,
wydobywanie informacji z baz danych,
interpretujące dane geologiczne

• Systemy planistyczne - wspomagające

strategiczne działanie i planowanie zadań,
np. planowanie syntezy związków
chemicznych czy budowy systemów
komputerowych

systemy eksperckie

• Systemy edukacyjne - CAI, lub ICAI

(Intelligent Computer Aided Instruction), a więc
inteligentne wspomaganie nauczania, systemy
algebry symbolicznej

• Systemy interpretujące - wspomagające

analizę i interpretację informacji, wydobywanie
informacji z baz danych, interpretujące dane
geologiczne

• Systemy planistyczne - wspomagające

strategiczne działanie i planowanie zadań, np.
planowanie syntezy związków chemicznych czy
budowy systemów komputerowych

• Systemy prognostyczne - wspomagające

wyciąganie wniosków i przewidywanie
tendencji

systemy eksperckie

•

Systemy edukacyjne - CAI, lub ICAI (Intelligent
Computer Aided Instruction), a więc inteligentne
wspomaganie nauczania, systemy algebry
symbolicznej

•

Systemy interpretujące - wspomagające analizę
i interpretację informacji, wydobywanie informacji
z baz danych, interpretujące dane geologiczne

•

Systemy planistyczne - wspomagające
strategiczne działanie i planowanie zadań, np.
planowanie syntezy związków chemicznych czy
budowy systemów komputerowych

•

Systemy prognostyczne - wspomagające
wyciąganie wniosków i przewidywanie tendencji

Pojawiło się też sporo metasystemów - systemów

do budowania systemów, akwizycji wiedzy

Jean Francois Lyotard

1. postmodernizm – zwątpienie naukowców w

filozoficzne podwaliny nowożytnej nauki.

         

 

 

Jean Francois Lyotard

1. postmodernizm – zwątpienie naukowców w

filozoficzne podwaliny nowożytnej nauki.

2. Postmodernistyczna nauka jest poszukiwaniem

niestabilności, ponownym dostrzeżeniem (i
docenieniem) paradoksów. 

         

 

 

Jean Francois Lyotard

1. postmodernizm – zwątpienie naukowców w

filozoficzne podwaliny nowożytnej nauki.

2. Postmodernistyczna nauka jest poszukiwaniem

niestabilności, ponownym dostrzeżeniem (i
docenieniem) paradoksów. 

3. Wiedza syntagmatyczna dodaje nowe

zdarzenia, modernistyczna wiedza naukowa
uogólnia je w jedno abstrakcyjne pojęcie.

           

 

 

Jean Francois Lyotard

1.

postmodernizm – zwątpienie naukowców w

filozoficzne podwaliny nowożytnej nauki.

2.

Postmodernistyczna nauka jest poszukiwaniem

niestabilności, ponownym dostrzeżeniem (i

docenieniem) paradoksów. 

3.

Wiedza syntagmatyczna dodaje nowe zdarzenia,

modernistyczna wiedza naukowa uogólnia je w

jedno abstrakcyjne pojęcie.

4.

W teorii organizacji – duże zapotrzebowanie na

wiedzę narracyjną (studia przypadku). Nieprawda,

że wiedza syntagmatyczna

pozostawia badaczom  pełną swobodę („wszystko

przejdzie”). Przeciwnie, by zabrać glos niezbędne jest

ogromne oczytanie, a ponadto nowe punkty widzenia
inspirujące do przemyśleń i dyskusji. 

           

 

 

ORGANIZACJA

POSTMODERNISTYCZNA

Gareth Morgan, 1986  Images of Organization,

London.

J-F. Lyotard, Charles Jencks, M. Foucould, Z. Bauman
 interpretacja sytuacji społecznych w rolach

organizacyjnych oraz wynikające z niej
wartościowania, emocje i postawy. 

ORGANIZACJA

POSTMODERNISTYCZNA

Gareth Morgan, 1986  Images of Organization,

London.

J-F. Lyotard, Charles Jencks, M. Foucould, Z. Bauman
 interpretacja sytuacji społecznych w rolach

organizacyjnych oraz wynikające z niej
wartościowania, emocje i postawy. 

ponowoczesny świat organizacji: chaotyczny,

zmienny, podzielony na fragmenty o zamazanych
granicach.

ORGANIZACJA

POSTMODERNISTYCZNA

Gareth Morgan, 1986  Images of Organization, London.
J-F. Lyotard, Charles Jencks, M. Foucould, Z. Bauman
 interpretacja sytuacji społecznych w rolach

organizacyjnych oraz wynikające z niej
wartościowania, emocje i postawy. 

ponowoczesny świat organizacji: chaotyczny,

zmienny, podzielony na fragmenty o zamazanych
granicach.

Próba odpowiedzi na ponowoczesny świat, w którym

nie ma już jasno wytyczonych dróg do wyraźnie
określonych celów, oczywistych zasad i wielkich
monolitycznych struktur

ORGANIZACJA

POSTMODERNISTYCZNA

Taki świat budzi niepokój menedżerów skazanych

na globalną konkurencję, rozgrywaną między
zmiennymi strukturami i nieczytelnymi siatkami
powiązań, sojuszy i koalicji

ORGANIZACJA

POSTMODERNISTYCZNA

Taki świat budzi niepokój menedżerów skazanych

na globalną konkurencję, rozgrywaną między
zmiennymi strukturami i nieczytelnymi siatkami
powiązań, sojuszy i koalicji

dwie możliwe reakcje na ten chaos:

fundamentalizm i konstruktywizm

ORGANIZACJA

POSTMODERNISTYCZNA

Taki świat budzi niepokój menedżerów skazanych na

globalną konkurencję, rozgrywaną między zmiennymi
strukturami i nieczytelnymi siatkami powiązań,
sojuszy i koalicji

dwie możliwe reakcje na ten chaos: fundamentalizm

i konstruktywizm

Fundamentalizm - zapotrzebowanie na formuły, na

pewności, a przede wszystkim na uproszczenia
(Bauman)  nieustanne poszukiwanie magicznych

formuł sukcesu i lansowanie takich chwytliwych haseł,
jak: „continuosus improvement”, „reengineering”,
„benchmarking”, czy „best practices”. 

ORGANIZACJA

POSTMODERNISTYCZNA

Konstruktywizm - komplikowanie świata

przez tworzenie konstrukcji,
umożliwiających zrozumienie pewnego
fragmentu otaczającej nas siatki powiązań
i poruszania się w niej  organizacja jako

teatr, organizacja jako gra, jako kultura itd.

ORGANIZACJA POSTMODERNISTYCZNA

Dwie tradycje w naukach

społecznych:

1. anglosasko-japońska (operowaniu

wielkościami kwantyfikowalnymi) 

ukierunkowana praktycznie, ilościowo 

efektywność (medycyna – poszukiwanie
rozwiązań wcześniejszych problemów)

ORGANIZACJA POSTMODERNISTYCZNA

Dwie tradycje w naukach społecznych:

1. anglosasko-japońska (operowaniu

wielkościami kwantyfikowalnymi) 

ukierunkowana praktycznie, ilościowo 

efektywność (medycyna – poszukiwanie
rozwiązań wcześniejszych problemów)

2. galijsko-teutońska - kontynentalna (opisy

jakościowe, koncentracja na tym, co złożone
i kontekstualne)  zorientowana na

poznawanie (bardziej socjologia czy filozofia
niż medycyna)

System postkapitalistyczny

1. Zmiana struktury własności: prywatna 

„anonimowa” (inwestorzy) - oddzielenie
własności od kontroli

System postkapitalistyczny

1. Zmiana struktury własności: prywatna 

„anonimowa” (inwestorzy) - oddzielenie
własności od kontroli

2. Zmiana społecznej odpowiedzialności –przed

wieloma grupami tzw. „stakeholders” (zarząd,
związki, władze, grupy nacisku i interesu…)

System postkapitalistyczny

1. Zmiana struktury własności: prywatna 

„anonimowa” (inwestorzy) - oddzielenie własności
od kontroli

2. Zmiana społecznej odpowiedzialności –przed

wieloma grupami tzw. „stakeholders” (zarząd,
związki, władze, grupy nacisku i interesu…)

3. Redefinicja zysku jako głównej miary

efektywności. Efektywność = koszty (szeroko
rozumiane) + korzyści (nie mieszczą się w
kategorii zysku finansowego) –  marka, koszty
społeczne, wizerunek etyczny, potrzeba społeczna
istnienia przedsiębiorstwa itd

System postkapitalistyczny

4. Rosnący udział usług w wytwarzaniu dochodu

narodowego, spadek udziału przemysłu.
Rozwinięte gospodarki przechodzą do następnego
etapu rozwoju gospodarczego, następującego po
fazie industrializacji.

System postkapitalistyczny

4. Rosnący udział usług w wytwarzaniu dochodu

narodowego, spadek udziału przemysłu.
Rozwinięte gospodarki przechodzą do następnego
etapu rozwoju gospodarczego, następującego po
fazie industrializacji.

5. Zmiana roli państwa: „stróż nocny”  rola

bardziej aktywna i strategiczna

System postkapitalistyczny

4. Rosnący udział usług w wytwarzaniu dochodu

narodowego, spadek udziału przemysłu. Rozwinięte
gospodarki przechodzą do następnego etapu
rozwoju gospodarczego, następującego po
fazie industrializacji.

5. Zmiana roli państwa: „stróż nocny”  rola

bardziej aktywna i strategiczna

6. Globalizacja: Przedsiębiorstwa – organizacjami

globalnymi, tj. obejmują swym zasięgiem cały
świat, a ich pozycja rynkowa w każdym
z krajów  uzależniona jest od ich pozycji, jakie mają
w innych krajach.

Kobiety na stanowiskach

kierowniczych

– Judy Wajcman, Managing like

a Man (1998)

• Kobiety nie są one dopuszczane do

władzy na szczeblu najwyższym

Kobiety na stanowiskach

kierowniczych

– Judy Wajcman, Managing like

a Man (1998)

• Kobiety nie są one dopuszczane do

władzy na szczeblu najwyższym

• W większości pracują w działach kadr

i marketingu

Kobiety na stanowiskach

kierowniczych

– Judy Wajcman, Managing like

a Man (1998)

• Kobiety nie są one dopuszczane do

władzy na szczeblu najwyższym

• W większości pracują w działach kadr

i marketingu

• Kobietom trudno jest wejść w

tradycyjny układ protekcji

Kobiety na stanowiskach

kierowniczych

– Judy Wajcman, Managing like

a Man (1998)

• Kobiety nie są one dopuszczane do

władzy na szczeblu najwyższym

• W większości pracują w działach kadr

i marketingu

• Kobietom trudno jest wejść w

tradycyjny układ protekcji

• Wciąż królują tradycyjne, autorytarne

formy zarządzania

Molestowanie seksualne

• Częstsze jest molestowanie kobiet przez

mężczyzn, gdyż mężczyźni częściej zajmują

wyższe stanowiska (Reskin, Padavic 1994).

Molestowanie seksualne

• Częstsze jest molestowanie kobiet przez

mężczyzn, gdyż mężczyźni częściej zajmują

wyższe stanowiska (Reskin, Padavic 1994).

• W ciągu swojej pracy zawodowej siedem na

dziesięć Brytyjek doświadczyło molestowania

seksualnego.

Molestowanie seksualne

• Częstsze jest molestowanie kobiet przez

mężczyzn, gdyż mężczyźni częściej zajmują

wyższe stanowiska (Reskin, Padavic 1994).

• W ciągu swojej pracy zawodowej siedem na

dziesięć Brytyjek doświadczyło molestowania

seksualnego.

• Większość przypadków nigdy nie zostaje

zgłoszona.

Molestowanie seksualne

• Częstsze jest molestowanie kobiet przez

mężczyzn, gdyż mężczyźni częściej zajmują

wyższe stanowiska (Reskin, Padavic 1994).

• W ciągu swojej pracy zawodowej siedem na

dziesięć Brytyjek doświadczyło molestowania

seksualnego.

• Większość przypadków nigdy nie zostaje

zgłoszona.

• Wiele kobiet, które były molestowane - i

przeżyty to jako traumę - nie uważa się za

ofiary molestowania.

Molestowanie seksualne

• Częstsze jest molestowanie kobiet przez

mężczyzn, gdyż mężczyźni częściej zajmują

wyższe stanowiska (Reskin, Padavic 1994).

• W ciągu swojej pracy zawodowej siedem na

dziesięć Brytyjek doświadczyło molestowania

seksualnego.

• Większość przypadków nigdy nie zostaje

zgłoszona.

• Wiele kobiet, które były molestowane - i przeżyty

to jako traumę - nie uważa się za ofiary

molestowania.

• Wiele kobiet woli też nie skarżyć się w obawie, że

nikt im nie uwierzy, ich zarzuty nie zostaną

potraktowane poważnie lub że spotkają się z

potępieniem (Giuffre, Williams 1994).

Zarządzanie międzykulturowe

Chrisopher Bartlett, Sumantra Ghoshal

dwa modele zarządzania:
• model globalny – najważniejsza jest

obecność w jak największej ilości
miejsc. Dostosowywanie się do
wszelkich nowinek pojawiających się
na rynku

Zarządzanie międzykulturowe

Chrisopher Bartlett, Sumantra Ghoshal

dwa modele zarządzania:
• model globalny – najważniejsza jest

obecność w jak największej ilości
miejsc. Dostosowywanie się do
wszelkich nowinek pojawiających się
na rynku

• o zmniejszających się wzorcach –

najbardziej popularne produkty nie
biorą pod uwagę lokalnych dostosowań

zasady zarządzania

międzykulturowego:

• wzorce zarządzania powinny opierać się

na przetestowanych standardach

zasady zarządzania

międzykulturowego:

• wzorce zarządzania powinny opierać się

na przetestowanych standardach

• wspólne przekonania oraz wartości -

siłą prowadzącą do ujednolicenia
korporacji

zasady zarządzania

międzykulturowego:

• wzorce zarządzania powinny opierać się

na przetestowanych standardach

• wspólne przekonania oraz wartości -

siłą prowadzącą do ujednolicenia
korporacji

• kluczowym czynnikiem sukcesu –

posiadanie różnorodnej puli talentów,
której nie jesteśmy w stanie zastąpić
poprzez żadne systemy budowy wiedzy

Zarządzanie międzykulturowe

Geert Hofstede - w jakim stopniu różnią się

między sobą kultury organizacyjne w
ramach tego samego przedsiębiorstwa
(IBM)  szczególnie duże różnice

przebiegają wzdłuż czterech linii:

Zarządzanie międzykulturowe

Geert Hofstede - w jakim stopniu różnią się

między sobą kultury organizacyjne w
ramach tego samego przedsiębiorstwa
(IBM)  szczególnie duże różnice

przebiegają wzdłuż czterech linii :

1.Dystans władzy - jest ona rozdzielona

nierówno (Chiny – Dania)

Zarządzanie międzykulturowe

Geert Hofstede - w jakim stopniu różnią się

między sobą kultury organizacyjne w

ramach tego samego przedsiębiorstwa

(IBM)  szczególnie duże różnice

przebiegają wzdłuż czterech linii :

1.Dystans władzy - jest ona rozdzielona

nierówno (Chiny – Dania)

2.Unikanie niepewności - otoczenie biznesu

jest niezwykle burzliwe i zmienne (Japonia –

podejmowanie decyzji od najmłodszego

stażem) w USA niepewność traktowana jest

jako coś naturalnego  pink slip –

wypowiedzenie z dnia na dzień)

Zarządzanie międzykulturowe

3. Indywidualizm w opozycji do

kolektywizmu (USA – osobisty sukces;
Japonia – nie wypada chwalić się
osobistym wkładem w sukces)

Zarządzanie międzykulturowe

3. Indywidualizm w opozycji do

kolektywizmu (USA – osobisty sukces;
Japonia – nie wypada chwalić się
osobistym wkładem w sukces)

4. Męskość i kobiecość = tradycyjnie męskie

i tradycyjnie kobiece wartości

Zarządzanie międzykulturowe

3. Indywidualizm w opozycji do

kolektywizmu (USA – osobisty sukces;
Japonia – nie wypada chwalić się
osobistym wkładem w sukces)

4. Męskość i kobiecość = tradycyjnie męskie

i tradycyjnie kobiece wartości

a)kultura męska: wysoko ceni rywalizację,

ambicje, odróżnianie się od innych przez
gromadzenie bogactwa itp. !ścisły i bardzo
ostry podział płci społecznych!

Zarządzanie międzykulturowe

3. Indywidualizm w opozycji do

kolektywizmu (USA – osobisty sukces;
Japonia – nie wypada chwalić się
osobistym wkładem w sukces)

4. Męskość i kobiecość = tradycyjnie męskie

i tradycyjnie kobiece wartości

a)kultura męska: wysoko ceni rywalizację,

ambicje, odróżnianie się od innych przez
gromadzenie bogactwa itp. !ścisły i bardzo
ostry podział płci społecznych! - Japonia

Zarządzanie międzykulturowe

3. Indywidualizm w opozycji do kolektywizmu

(USA – osobisty sukces; Japonia – nie wypada
chwalić się osobistym wkładem w sukces)

4. Męskość i kobiecość = tradycyjnie męskie i

tradycyjnie kobiece wartości

a)kultura męska: wysoko ceni rywalizację,

ambicje, odróżnianie się od innych przez
gromadzenie bogactwa itp. !ścisły i bardzo
ostry podział płci społecznych! - Japonia

b)kultura kobieca kładzie nacisk na współpracę,

empatię, rozumienie innych ludzi i jakość życia
-

Zarządzanie międzykulturowe

3. Indywidualizm w opozycji do

kolektywizmu (USA – osobisty sukces;

Japonia – nie wypada chwalić się osobistym

wkładem w sukces)

4. Męskość i kobiecość = tradycyjnie męskie i

tradycyjnie kobiece wartości

a)kultura męska: wysoko ceni rywalizację,

ambicje, odróżnianie się od innych przez

gromadzenie bogactwa itp. !ścisły i bardzo

ostry podział płci społecznych! - Japonia

b)kultura kobieca kładzie nacisk na

współpracę, empatię, rozumienie innych

ludzi i jakość życia - Szwecja

Polska: 68 93 60
64

DALSZE LEKTURY

• Andrzej Koźmiński, Dariusz Jemielniak,

„Zarządzanie od podstaw”, Warszawa 2008.

• Ricky W. Griffin „Podstawy zarządzania

organizacjami”, Warszawa 2005.

• Andrzej Koźmiński, Włodzimierz Piotrowski

„Zarządzanie. Teoria i praktyka”, Warszawa 2004.

• James A. F. Stoner, R. Edward Freeman, Daniel R.

Gilbert „Kierowanie”, Warszawa 2001.

• Hofstede Geert (2000) Kultury i organizacje, PWE,

Warszawa.

INTERNET

• Le Centre sociologie des organisations (CNRS,

Paris)

www.cso.edu