STRES PRACY

Obciążenie psychiczne

Teoria, badania, praktyka

ERGONOMIA 2009

Warunki pracy- źródło zagrożeń
dla zdrowia pracowników



Droga bezpośrednia – opiera się na

mechanizmie fizykochemicznym

( np.hałas = pogorszenie słuchu)



Droga psychofizjologiczna – kształtowana

jest przez proces stresu ( np.organizacja

pracy wywołuje negatywne emocje, które

utrzymując się w dłuższym czasie

powodują zmiany na poziomie

fizjologicznym, psychologicznym i

zachowania )

Obszary rozumienia stresu



Szeroki – związany z fizycznymi warunkami
pracy ( hard stress )- niemożność regeneracji
sił po ogólnym zmęczeniu pracą



Tradycyjny – odwołujący się do
psychospołecznych aspektów pracy(soft
stress )



Wąski – rozumiany jako przemoc fizyczna i
psychiczna w pracy ( pure stress),
zastraszanie i tyranizowanie – zjawisko
mobbingu, molestowanie seksualne,
dyskryminacja ).



Stres pracy – szkodliwe fizyczne i

emocjonalne reakcje, które są powodowane

nieodpowiednimi wymaganiami w stosunku

do możliwości, zasobów czy potrzeb

pracownika



Stres – to stan psychologiczny rozwijający się

gdy pojawia się osobiście ważna

nierównowaga lub słabe dopasowanie

pomiędzy indywidualną percepcją wymagań i

spostrzeganymi umiejętnościami poradzenia

sobie z nimi

Werońska koncepcja stresu, obciążenia
psychicznego i zmęczenia



Odwołanie do normatywnych założeń w ISO 10075, w

której słowo „ psychiczne ” odnosi się do procesów

poznawczych, informacyjnych i emocjonalnych.



Obciążenie psychiczne jest związane z procesem odbioru,

przetwarzania i wykorzystania informacji pojawiających się

w środowisku pracy, które w niekorzystnych warunkach

( brak odpoczynku ) sprzyja powstawaniu zmęczenia

psychicznego i emocjonalnego.



Zmęczenie psychiczne jest skutkiem nadmiernego

obciążenia procesów psychicznych ( deficyty w sprawności

pamięci, uwagi, koordynacji wzrokowo-ruchowej), które

prowadzi do eksploatacji zasobów i może stać się

czynnikiem stresorodnym.

Obciążenie psychiczne

Obciążenie psychiczne związane z wykonywaniem zadań
wynika przede wszystkim :



Ze sposobu i warunków odbierania informacji, na co

wpływają:

-

Cechy przestrzeni wizualnej

( rozmieszczenie elementów obserwacji, widoczność )

-

Jakość elementów informacji;

-

Jakość oświetlenia;

-

Możliwość pomyłek w odbiorze informacji i ich konsekwencji.

Z warunków podejmowania decyzji:

-

Ilości i stopni skomplikowania informacji poprzedzających

decyzje;

-

Liczbę alternatyw ( dróg wyboru )

-

Konsekwencji błędnych decyzji



Ze sposobu i warunków wykonywania czynności, np.:

-

Cech przestrzeni operacyjnej

-

Jakości elementów sterowania

-

Rytmu pracy narzuconego przez maszynę lub proces
technologiczny

-

Warunków materialnych utrudniających czynności

-

Możliwości popełnienia błędu i wynikających z tego
konsekwencji

Przeciążenie psychiki

Nadmierna aktywność całej psychiki lub

pewnych jej funkcji przez dłuższy okres
zmiany roboczej.

Najczęściej jest to wywołane przez wadliwą

konstrukcję obsługiwanego urządzenia

( z punktu widzenia zasad ergonomicznych)

lub niewłaściwie zaprojektowany proces
technologiczny.

Niedociążenie psychiki



Ograniczenie pracy człowieka
związane najczęściej z procesem
automatyzowania maszyn, urządzeń
czy procesów technologicznych, co
powoduje osłabienie aktywności
psychicznej przy równoczesnej
konieczności czuwania

Monotonia pracy

Powodująca występowanie objawów
obciążenia psychicznego.
Ta uciążliwość psychiczna wynika z
jednostajności bodźców, działań i
niezmiennej sytuacji pracy.

Zapobieganie powstawaniu u pracowników obciążenia
psychicznego ze względu na sposób i warunki odbieranych
informacji, a przede wszystkim :

-

Wszystkie elementy informacji wzrokowej bezpośredniej i

pośredniej muszą znajdować się w stożku widzenia 60

0

przy

uwzględnieniu pozycji zajmowanej przez człowieka podczas

pracy;

-

Elementy obserwacji wyjątkowo ważne z punktu widzenia

dokładności i szybkości postrzegania powinny znajdować się

w centralnym polu widzenia;

-

Elementy obserwacji w zależności od wielkości muszą

znajdować się w odległości umożliwiającej dokładne

rozpoznanie;

-

Urządzenia wzrokowej informacji pośredniej ( wskaźniki,

skale, symbole, napisy itp.) muszą być łatwe do wyróżnienia

z tła;

- Urządzenia wzrokowej informacji pośredniej muszą się różnić od

siebie aby je można było łatwo zidentyfikować;

-

Urządzenia informacji pośredniej powinny być zgrupowane

logicznie i w sposób ułatwiający powstawanie nawyku ( zasadę

grupowania należy przyjąć na podstawie przewidywanej

kolejności czynności obsługi z uwzględnieniem częstotliwości

korzystania i czasu przewidywanego na odbiór informacji;

-

Informacja pośrednia musi być nadawana zawsze w ten sam

sposób ( np. wyłącznik awaryjny musi być koloru czerwonego )

-

Informacja powinna być podawana w sposób przyciągający

uwagę

( np. przy wykorzystaniu barwy)

-

Czas prezentacji sygnału oraz czas przeznaczony na

obserwację musi być wystarczający do zrozumienia treści,

szczególnie w przypadku informacji nowych, złożonych i

zmiennych

-

Liczba sygnałów odbieranych jednocześnie nie może

przekraczać sześciu

-

Czas przerw między prezentacją kolejnych sygnałów musi być

wystarczający do przetworzenia informacji poprzedniej lub

podsumowania informacji , które razem ułatwią podjęcie

prawidłowej decyzji.

-

Czas prezentacji sygnału oraz czas
przeznaczony na obserwację musi być
wystarczający do zrozumienia treści,
szczególnie w przypadku informacji nowych,
złożonych i zmiennych

-

Liczba sygnałów odbieranych jednocześnie nie
może przekraczać sześciu

-

Czas przerw między prezentacją kolejnych
sygnałów musi być wystarczający do
przetworzenia informacji poprzedniej lub
podsumowania informacji , które razem ułatwią
podjęcie prawidłowej decyzji.

Zapobieganie powstawaniu u pracowników obciążenia
psychicznego ze względu na warunki podejmowania
decyzji, a więc :



Dostępność elementów obsługi w strefie
operacyjnej i możliwość prawidłowej manipulacji,



logika grupowania elementów sterowniczych
( ważność, kolejność, częstość, powiązanie ze
źródłem informacji )



Łatwość rozróżniania i identyfikacji elementów
obsługi



Łatwość rozróżniania dotykiem stanu elementu
sterowniczego ( np. położenia )



Opór urządzeń odpowiadających optymalnym
wartościom sił ( pokonanie, wyczuwanie )

Zapobieganie powstawaniu u pracowników obciążenia
psychicznego ze względu na sposób i warunki
wykonywania czynności, w tym :



Tempo obsługi nie powinno przekraczać

normalnego rytmu czynności ruchowych,



Wykonanie czynności nie powinno

utrudniać odbierania informacji



Powinien być zapewniony czas na kontrolę

własnych czynności



Czynności powinny być tak zorganizowane

, aby ułatwiły powstawanie nawyków

ruchowych i uwzględniały stereotypy

występujące w danej populacji

Ochrona pracy młodocianych

Wzbronione jest zatrudnianie młodocianych

przy pracach zagrażających
prawidłowemu rozwojowi psychicznemu.

Prace , przy których mógłby być zagrożony

dalszy prawidłowy rozwój psychiczny
młodocianych , w szczególności:



Prace związane z produkcją , sprzedażą i konsumpcją
wyrobów alkoholowych , w tym obsługa konsumentów w
zakładach gastronomicznych ,



Prace związane z produkcją , sprzedażą i reklamą
wyrobów tytoniowych,



Prace związane z ubojem i obróbką poubojową zwierząt,



Obsługa zakładów kąpielowych i łaźni,



Praca rakarzy,



Praca przy sztucznym unasienianiu zwierząt,



Prace w szpitalach ( oddziałach ) dla nerwowo i
psychicznie

Prace w warunkach mogących stanowić
nadmierne obciążenie psychiczne np:

Wymagające odbioru i przetwarzania

dużej liczby lub szybko po sobie
następujących informacji i podejmowania
decyzji mogących spowodować groźne
następstwa, szczególnie w sytuacjach
przymusu czasowego, w tym zwłaszcza
obsługa automatycznej linii obróbki i
obsługa urządzeń sterowniczych

Prace pokojowych w domach

wczasowych i turystycznych ,
pensjonatach i hotelach , w tym
hotelach robotniczych.

Udział w występach tancerzy w

zakładach gastronomicznych

Zezwala się na zatrudnienie młodocianych :

Przy obsłudze konsumentów w zakładach

gastronomicznych, w których podawany
jest alkohol, z wyłączeniem podawania
przez młodocianych napojów
alkoholowych, wykonywane pomiędzy
godziną 7

00

a 17

00

Prace szczególnie uciążliwe lub szkodliwe dla
zdrowia kobiet w ciąży i w okresie karmienia :

- Prace w wymuszonym rytmie pracy

( np. na taśmie ),

-

Prace wewnątrz zbiorników i kanałów,

-

Prace stwarzające ryzyko ciężkiego urazu

fizycznego i psychicznego, np. gaszenie pożarów,

udział w akcjach ratownictwa chemicznego,

usuwanie skutków awarii, prace z materiałami

wybuchowymi, prace przy uboju zwierząt

hodowlanych oraz przy obsłudze rozpłodników.

Kategorie wysiłku dla rozróżnienia obciążenia,
zmęczenia i stresu



Wysiłek psychiczny – związany z zadaniem

( zmienność, nowość )i możliwościami wykonawcy

( sprawność poznawcza, wyszkolenie,

doświadczenie)



Wysiłek kompensacyjny – związany z deficytami w

zakresie funkcji psychicznych (sprawności i

umiejętności ) niezbędnych do wykonania zadania

jako efekt długotrwałej pracy

( zmęczenie ) czy też wymagań ( stresu )
O tym czy mamy do czynienia ze zmęczeniem czy

stresem decydują EMOCJE, a zwłaszcza lęk,

depresja i agresja.

Stres organizacyjny



KONFLIKT ROLI

-

Jednoczesne pojawienie się niezgodnych wymagań takich , że

realizacja jednych uniemożliwia wykonanie drugich.

-

Wymagania pozostają w sprzeczności z potrzebami i

wartościami pracownika, który otrzymuje polecenie wykonania

zadania bez zapewnienia środków na jego wykonanie .

Pracownik chcąc wykonać zadanie omija przepisy, aby sprostać

celom firmy ( konflikt osobowości )

WIELOZNACZNOŚĆ ROLI

-

Przekazywanie jej w sposób niejasny, brak informacji , co do

treści lub stawianych wymagań oraz możliwych konsekwencji

PRZECIĄŻENIE ROLI

-

Nadmierność zadań ( przeciążenie ilościowe )

-

Trudność ( przeciążenie jakościowe )

-

Ograniczenie czasu ( presja, stres )

-

Odpowiedzialność ( np. finansowa )

Model JD-C Karaska



Kombinacja trzech wymiarów

-

Wymagań D

-

Kontroli nad pracą ( autonomii) C

-

Wsparcia społecznego

Zależności krytyczne
Wymagania w pracy są zbyt wysokie a zajmowane

stanowisko nie pozwala na modyfikację własnych
warunków pracy, sytuacja staje się stresująca( poczucie
zagrożenia

)

Wymagania są tak samo wysokie, ale organizacja pracy

sprzyja pewnej autonomii- sytuacja aktywności i
wyzwania



Modyfikującym czynnikiem jest ilość i jakość wsparcia

społecznego otrzymywanego od przełożonych i

współpracowników.



Jeśli wsparcie społeczne nie jest dostępne, ma to

destrukcyjny wpływ na poczucie stresu.



Wysokie wymagania – niska kontrola



W taki oto sposób zapobieganie stresowi w miejscu pracy

może być uzyskane poprzez:

-

Optymalizację wymagań

-

Wzrost kontroli pracowników nad warunkami pracy

-

Poprzez poszerzanie dostępności do wsparcia

społecznego.

Model ERI Siegerist



Rozróżniamy dwa źródła zagrożeń dla pracownika:

-

Zbyt wysokie wymagania, których nie można pokonać

-

Nie zaspokojone potrzeby jednostki

Stres w pracy jest rezultatem poniesionych wysokich nakładów

związanych z wymaganiami w pracy w stosunku do otrzymywanych

uposażeń, nagród i korzyści

↑ E x R↓
Dwa źródła uruchamianego wysiłku E:

-

Zewnętrzne ( związane z wymaganiami w pracy )

-

Wewnętrzne( indywidualna motywacja do angażowania się by podołać

narzuconym wymaganiom )

Trzy źródła korzyści R

-

Wynagrodzenie ( adekwatne do włożonej pracy )

-

Nagrody ( charakter społeczno-emocjonalny )

Mobbing i bullying



Molestowanie



Dręczenie



Przemoc psychiczna



Terror psychiczny



Tyranizowanie



Zastraszanie



Prześladowanie



Szczucie

Mobbing



Dręczyciel – mobber



Ofiara – osoba mobbowana



Typy mobbingu :

-

Pionowy, gdy ofiarą jest podwładny

-

Poziomy ,stosowany w grupie przez
współpracowników

-

Wstępujący , gdy ofiarą staje się
przełożony

Mobbing wg Leymanna



Definicja – wroga i nieetyczna
komunikacja pomiędzy jednym
pracownikiem lub grupą, a innym, który
został zepchnięty do pozycji obronnej i
pozbawiony pomocy.



Skutki –urazy psychiczne powodujące
niezdolność obrony dotychczasowego
miejsca pracy i znalezienia nowego
zatrudnienia, bezradność i ubóstwo

Fazy mobbingu



Incydent krytyczny – źle rozwiązany
konflikt



Dręczenie i niszczenie ofiary –
relacja dominacji, nadużycia władzy



Izolacja



Degradacja



Zwolnienie z pracy

Przeciwdziałanie mobbingowi



Jednoznaczność w określaniu i opisie zadań pracy



Partycypacja pracowników w ustalaniu celów czy

podejmowaniu decyzji



Budowanie prawidłowych relacji interpersonalnych



Jasne kryteria oceny pracowników, nagród i kar



Kryteria wartościowania pracy



Przyjazne technologie



Sensowność pracy



Dbałość o zdrowie fizyczne i psychiczne



Odpowiedzialność pracowników za firmę



Bezpieczna procedura składania skarg i próśb



Szybkie rozpoznawanie miejsc mobbingu



Diagnoza nastrojów społecznych w firmie

Kształtowanie kultury bezpieczeństwa pracy
( praktyki organizacyjne )

Zaangażowanie kierownictwa
Wyrażanie przez kierowników i nadzór osobistego zainteresowania i

troski o bezpieczeństwo pracowników. Uwzględnianie spraw BHP

przy planowaniu oraz wdrażaniu zmian organizacyjnych,

technologicznych i personalnych.

Otwarta i szczera komunikacja
Rzetelne i systematyczne informowanie wszystkich pracowników o

zagrożeniach, środkach ochronnych oraz wszelkich niepożądanych

sytuacjach występujących w miejscu pracy. Ustalenie jasnych

granic między błędem (który można zgłosić nie dostając w zamian

negatywnych konsekwencji a winą pracownika.

Partycypacja pracowników
Wykorzystywanie wiedzy, możliwości i doświadczenia jednostek.

Zachęcanie pracowników do zgłaszania własnych pomysłów

zmian, opinii dotyczących BHP, angażowanie pracowników w

opracowywanie wewnętrznych standardów BHP.

Edukacja w zakresie BHP

Szkolenia dostosowane do specyfiki pracy oraz

aktualnych potrzeb pracowników.

Analiza wypadków
Analizowanie wszelkich zdarzeń wypadkowych, które

miały miejsce w zakładzie pracy. Identyfikacja przyczyn

oraz podejmowanie działań profilaktyczno-

zapobiegawczych.

Motywowanie oraz wzmacnianie zachowań bezpiecznych
Wyrażanie aprobaty i uznania dla pracowników, którzy

postępują zgodnie z zasadami BHP oraz angażują się w

działania poprawy BHP w miejscu pracy.

Współpraca między pracownikami oraz atmosfera

zrozumienia i zaufania między kierownictwem i

pracownikami oraz pracownikami w różnych działach i

pionach organizacyjnych.