ZARZADZANIE KOMPETENCJAMI

Wykład

Ewa Markowska

Cele i zakres wykładu:

Cele: dostarczenie wiedzy i rozwijanie umiejętności

potrzebnych wykorzystania systemu zarządzania

kompetencjami w organizacji.

Zakres:

–

Zarządzanie kompetencjami/ZK/ – korzyści dla organizacji i

pracowników,

–

Projektowanie i wdrażanie systemu ZK – główne działania

–

Praktyczne wykorzystywanie kompetencji do zarządzania

ludźmi w organizacji, do: rekrutacji, selekcji, oceny pracy i

potencjału, szkolenia i rozwoju, poszukiwania talentów,

motywowania i wynagradzania.

Zalecana literatura i forma zaliczenia:



Filipowicz Grzegorz, Zarządzanie kompetencjami zawodowymi, PWE,

Warszawa, 2004



Oleksyn Tadeusz, Zarządzanie kompetencjami, teoria i praktyka,

Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006,



Sidor- Rządkowska Małgorzata, Kompetencyjne systemy ocen. Wolters

Kluwer Polska, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2007



Whidett G. Hollyfield J, Zarządzanie kompetencjami, Oficyna

Ekonomiczna, Kraków 2005



Czasopismo: Personel i Zarządzanie,



www.kadry.pl

Forma zaliczenia przedmiotu: przedstawienie kompetencyjnego opisu

stanowiska/ praca indywidualna+ końcowy test zaliczeniowy

Kontakt:

1.Konsultacje, WZR, pok 314:



Środa, 10:00- 11:00



Czwartek , godz.10:00-11:00

2. E mail: [e-mail]
3. nr. telef. w godzinach konsultacji:
58 523 13 10

Wykład 1 Zarządzanie kompetencjami – korzyści dla

organizacji i pracowników

1.1 Po co zarządzanie

kompetencjami?
1.2 Czym są kompetencje?
1.3 Jakie realne korzyści z

zarządzania kompetencjami

może mieć organizacja?

1.1 Po co zarządzać kompetencjami?



Cel ogólny-wspieranie rozwoju biznesowego

firmy poprzez efektywniejsze zarządzanie

posiadanym potencjałem ludzi



Zarządzanie kompetencjami to działalność

praktyczna, zorientowana na osiąganie

założonych celów i prowadzona z

respektowaniem zasad racjonalności,

ekonomii wysiłku i etyki.

1.1 Kompetencje organizacji - definicje

•

Aktywa, umiejętności lub zasoby posiadane
przez firmę, umożliwiające prowadzenie
systematycznej działalności

•

Działania same w sobie, która firma jest w
stanie wykonać poprzez komponowanie
różnych zestawów zasobów.

1.1Przykłady

„ Kompetencje”- wiele wymiarów, każdy ważny:



Kompetencje organizacji wiążą się z misją, wizją,

strategią, n.p.: VOLVO, Apple, Microsoft, Ziaja …



Kompetencje oczekiwane na stanowiskach pracy, w

zawodach, specjalnościach, n.p.: lekarz, informatyk,

księgowy, aktor



Kompetencje indywidualne realnie posiadane przez

menedżerów i pracowników, n.p.:S. Jobs

Kompetencje organizacji to wypadkowa kompetencji jej

menedżerów i pracowników

OD WZROSTU WIEDZY DO EFEKTÓW

OD WZROSTU WIEDZY DO EFEKTÓW

OD WZROSTU WIEDZY DO EFEKTÓW

OD WZROSTU WIEDZY DO EFEKTÓW

Perspektywa finansowa

Perspektywa finansowa

Perspektywa klienta

Perspektywa klienta

osiągamy

pozyskujemy zadowolonych

sukces finansowy

klientów

prawidłowo wykonujemy

posiadamy odpowiednie

właściwe zadania

zasoby wiedzy,

umiejętności

Perspektywa procesowa

Perspektywa procesowa

Perspektywa wiedzy

Perspektywa wiedzy

i rozwoju

i rozwoju

Po co zarządzać kompetencjam?

Podsumowując:

Skuteczniejsza realizacja celów

biznesowych poprzez doskonalenie

systemu ZZL:

•

System ocen pracowniczych

•

System szkoleń i rozwoju pracowników

•

Planowanie ścieżek kariery

•

Rekrutacja i selekcja

•

System wynagradzania

1.2 Czym są kompetencje?

1.2 Kompetencje organizacji - rodzaje

•

Wyróżniające kompetencje (przewaga konkurencyjna),
t.j. oferowanie tego czego konkurenci nie oferują

•

Kluczowe kompetencje, n.p. służby handlowe,
(konieczność konkurencyjna)

•

Rutynowe kompetencje, np sprawny system IT,
wynagradzania (konieczność wykonania)

Działania niechciane (zlecanie prac na zewnątrz).

1.2 CZYM SĄ KOMPETENCJE INDYWIDUALNE?



Kompetencje to ogół wiedzy, doświadczenia,
umiejętności i postaw pracownika

… często ma wiedzę, umiejętności ale nie działa

skutecznie, np.: lekarze odsyłający ciężko chorych
AMBER GOLD: prokurator, urzędnicy US…Dlaczego?



ponieważ to także gotowość pracownika do działania
w danych warunkach oraz zdolność przystosowania do
zmieniających się warunków



Muszą być obserwowalne / w postaci zachowań/ i
mierzalne

1.2 Klasyfikacja kompetencji w organizacji

Najbardziej popularna klasyfikacja, kompetencje
firmowe – kluczowe dla wszystkich pracowników,

podstawa kultury organizacyjnej

Specyficzne dla funkcji – np. działu sprzedaży czy

finansów. Umożliwiają porównanie pracowników

komórki organizacyjnej, kluczowe dla budowy ścieżek

rozwoju zawodowego

Specyficzne dla roli /hierarchiczne/ - np. dla

dyrektora, lidera zespołu, specjalisty. Umożliwiają

porównanie pracowników znajdujących się na tym

samym poziomie hierarchii w organizacji

A gdzie emocjonalne?

1.3 Korzyści z zarządzania

kompetencjami

1.3 Oczekiwane korzyści z zarządzania

kompetencjami

Korzyści dla firmy:



Zapewnienie dostatecznie dużych kompetencji
pracownikom, organizacji, społeczeństwu



Osiąganie wysokiego poziomu efektywności i
konkurencyjności



Zapewnienie, utrzymanie i rozwijanie zdolności do
wykonywania pracy zawodowej



Dostosowanie kompetencji do zmian, co często wymaga
przekwalifikowania, zmian miejsca pracy i treść ról
organizacyjnych oraz większej elastyczności

1.3 Oczekiwane korzyści z zarządzania

kompetencjami

Korzyści dla kierowników:



Podejmowanie optymalnych decyzji
kadrowych,



Usprawnienie komunikacji na linii Kierownik –
ZZL, Kierownik – pracownik, pracownik -ZZL



Monitorowanie rozwoju podległego personelu,