ROZMOWA OCENIAJĄCA

FORMUŁY ROZMÓW

OCENIAJĄCYCH

•

FORMUŁA

TELL AND SELL

(,,POWIEDZ I OCZEKUJ WYKONANIA")

- AUTOKRATYCZNY STYL KIEROWANIA, PRZEŁOŻONY
KOMUNIKUJE PRACOWNIKOWI WYNIKI OCENY. WSKAZUJE
NIEDOCIĄGNIĘCIA I UDZIELA POUCZEŃ, CO NALEŻY CZYNIĆ, ABY
WYNIKI PRACY BYŁY LEPSZE.

–

KOMUNIKACJA JEST JEDNOSTRONNA, NATOMIAST ROLA
OCENIANEGO JEST CAŁKOWICIE BIERNA, OGRANICZA SIĘ DO
PEŁNEGO SZACUNKU MILCZENIA ORAZ POKORNEGO
PRZYJĘCIA WSKAZÓWEK PRZEŁOŻONEGO.

• FORMUŁA

TELL AND LISTEN

(,,POWIEDZ I WYSŁUCHAJ") -

PODEJŚCIE NIECO BARDZIEJ DEMOKRATYCZNE. PRZEŁOZONY
NIE

TYLKO PRZEKAZUJE OCENIANEMU SWOJĄ OPINIĘ, ALE TAKŻE
POZWALA SIĘ DO NIEJ USTOSUNKOWAĆ.

- DANIE PRACOWNIKOWI MOŻLIWOŚCI WYPOWIEDZI SŁUŻY
JEDNAK

WYŁĄCZNIE TEMU, ABY MIAŁ POCZUCIE

WSPÓŁUCZESTNICTWA,

WSZELKIE CELE I ZADANIA SĄ

W

DALSZYM CIĄGU OKREŚLANE WYŁĄCZNIE PRZEZ

PRZEŁOŻONEGO.

•

FORMUŁA

PROBLEM SOLVING

(,,ROZWIĄZYWANIA

PROBLEMÓW") – ROZMOWA OCENIAJĄCA

–

CHARAKTERYZUJE SIĘ DWUSTRONNĄ KOMUNIKACJĄ, OPARTA

JEST NA AUTENTYCZNYM DIALOGU I DYSKUSJI. OCENIAJĄCY I

OCENIANY ZASTANAWIAJĄ SIĘ NAD KROKAMI, JAKIE NALEŻY

PODJĄĆ, ABY ZREALIZOWAĆ WSPÓLNIE USTALONE CELE.

CELE ROZMOWY OCENIAJĄCEJ:

• AKTYWIZUJĄCE (AK) -

ZWIĄZANE Z BARDZIEJ

EFEKTYWNYM WYKONYWANIEM PRZEZ

PRACOWNIKA JEGO BIEŻĄCYCH OBOWIĄZKÓW

• ALOKACYJNE (AL)

- ZWIĄZANE Z PRZYDZIAŁEM

NAGRÓD, KTÓRYMI DYSPONUJE ORGANIZACJA,

TAKICH JAK WYNAGRODZENIE, PREMIE, AWANSE,

WZROST PRESTIŻU I ZAKRESU

ODPOWIEDZIALNOŚCI, ITP.;

• ROZWOJOWE (R)

- ZWIĄZANE Z

KSZTAŁTOWANIEM ŚCIEŻKI KARIERY ZAWODOWEJ

PRACOWNIKA.

FUNKCJE ROZMOWY OCENIAJĄCEJ:

• STYMULACJA (AK)

- ZACHĘCENIE PRACOWNIKA DO LEPSZEJ PRACY;

• KOREKTA (AK)

- POMOC W ZIDENTYFIKOWANIU OBSZARÓW I PRZYCZYN

TRUDNOŚCI, WYELIMINOWANIE CZYNNIKÓW NIEPOŻĄDANYCH,

KSZTAŁTOWANIE ZACHOWAŃ SPRZYJAJĄCYCH WYKONYWANIU

OBOWIĄZKÓW NA WYŻSZYM POZIOMIE;

• LEPSZE ZROZUMIENIE ZADAŃ I NORM EFEKTYWNOŚCI (AK)

-

POGŁĘBIENIE STOPNIA ZROZUMIENIA ISTOTY WYKONYWANYCH

OBOWIĄZKÓW ORAZ PRZYJĘTYCH W ORGANIZACJI NORM I STANDARDÓW;

• DIAGNOZA WYDAJNOŚCI PRACY I JAKOŚCI STOSUNKÓW

MIĘDZYLUDZKICH (AK, AL)

- DOTYCZĄCA ZARÓWNO AKTUALNEGO,

JAK I OPTYMALNEGO POZIOMU WY DAJNOŚCI PRACOWNIKA ORAZ

RZECZYWISTEGO I POTENCJALNEGO STOPNIA WSPÓŁDZIAŁANIA

ZESPOŁU, KTÓREGO CZŁONKIEM JEST OSOBA OCENIANA;

• LEPSZE ZROZUMIENIE I WZROST ZAUFANIA MIĘDZY KADRĄ

KIEROWNICZĄ A PODLEGŁYMI PRACOWNIKAMI (AK, R);

• DIAGNOZA MOŻLIWOŚCI ROZWOJOWYCH OCENIANEGO (R) –

WSPÓLNE OKREŚLANIE POTENCJAŁU ZAWODOWEGO, PLANOWANIE

ŚCIEŻEK KARIERY

• POZNAWANIE PRZEZ ZATRUDNIONEGO CELÓW STRATEGICZNYCH

FIRMY I INTEGRACJA Z NIMI

– DYSKUSJE I USTALENIA NA TEMAT ROLI

PRACOWNIKA W DZIAŁANIACH PRZEDSIĘBIORSTWA JAKO CAŁOŚCI

BŁĘDY OCENIANIA

• EFEKT HALO
• EFEKT KONTAKTU
• EFEKT HIERARCHII
• BŁAD PROJEKCJI
• BŁĄD ATRYBUCJI
• BŁĄD ŁAGODNOŚCI
• BŁĄD SUROWOŚCI
• TENDENCJE CENTRALNE
• EFEKT PIERWSZEGO WRAŻENIA
• EFEKT OSTATNICH DOKONAŃ