Socjologiczne aspekty doboru

kandydatów do pracy

Prawidłowy dobór kandydatów do pracy

powinien charakteryzować się takimi
aspektami:

1. Społecznym (odpowiedni człowiek na

odpowiednim miejscu),

2. Humanitarnym

(poczucie

bezpieczeństwa i satysfakcji),

3. Techniczno – ekonomicznym (warunki

dla układu człowiek – maszyna).

Socjologiczne aspekty doboru

kandydatów do pracy

Materiały oceny kandydata:
1. Historia życia człowieka w dokumentach

(C.V., list motywacyjny, kwestionariusz

osobowy, zaświadczenie o niekaralności,

dokumenty poświadczające wykształcenie,

świadectwa pracy itp.)

2. Badania organizmu (badania lekarskie)
3. Badanie zachowania w specjalnie

stworzonych warunkach (testy

psychologiczne, próby pracy, rozmowa

kwalifikacyjna).

C.V.

Imię i nazwisko

Adres

Nr tel.

Wykształcenie
Doświadczenie zawodowe
Umiejętności i zdolności,
Działalność społeczna
Dane osobowe
Referencje

Wywiad

Wywiad czyli rozmowa przeprowadzona z

kandydatem jest najbardziej rozpowszechnioną i

najczęściej

stosowaną

metodą

doboru

pracowników. Celem jest osobiste poznanie

kandydata do pracy.

Każdy wywiad składa się z 7 faz:
1.

Przygotowanie,

2.

Nawiązanie wzajemnego kontaktu,

3.

Żądanie informacji,

4.

Udzielanie informacji,

5.

Kontrolowanie rozmowy,

6.

Zakończenie,

7.

Ocena kandydata.

Wywiad

Poza wywiadem – rozmową stosowane są jeszcze

metody prowadzenia wywiadów jak:

- Wywiad znormalizowany – oparty na standardowych

pytaniach, opracowany na podstawie obserwacji

pracowników, którzy w zakładzie pracy osiągnęli

powodzenie. Odpowiedzi porównywane są z

wynikiem standardowym.

- Wywiad komisyjny – jest formą wywiadu prowadzoną

przez więcej niż jedną osobę. Umożliwia lepsze

poznanie kandydata, jego odporności na stres.

- Wywiad grupowy lub zespołowy – polega na

równoczesnej rozmowie z kilkoma kandydatami, gdy

dotyczy to tego samego stanowiska. Zaletą jest

oszczędność czasu, natomiast wadą skrępowanie

kandydatów ograniczające szczerość odpowiedzi.

Rozmowa kwalifikacyjna

Jesteś umówiony na rozmowę kwalifikacyjną a twoi rozmówcy mają

konkretny cel – muszą rozstrzygnąć czy zostaniesz nowym pracownikiem firmy.

Im więcej wiesz na temat firmy, do której się udajesz, tym masz większe szanse,

aby przekonać prowadzącego rozmowę, że jesteś rzeczywiście zainteresowany

pracą w tej firmie.

Bądź świadomy tego, czego osoba prowadząca rozmowę chce się od

Ciebie dowiedzieć. Na ogół pragnie potwierdzenia tego, co umieściłeś w swoim

CV i liście motywacyjnym czyli:

· czy Twoje kwalifikacje są prawdziwe i odpowiednie do danej pracy,
· czy Twoje doświadczenie zawodowe jest odpowiednie do danej pracy i tak dobre

jak to
sugeruje Twoje CV czyli czy posiadasz doświadczenie umożliwiające osiągnięcie

sukcesu
na tym stanowisku,
· co takiego pominąłeś w swoim CV lub formularzu aplikacyjnym, co może być

informacją
istotną lub dla Ciebie niekorzystną,
· jakie są Twoje umiejętności interpersonalne? Czy możesz szkolić inne osoby?

Czy jako
kandydat dobrze "pasujesz" do firmy, czy rozmówca widzi cię w swoim zespole,

czy twój
styl i osobowość będą odpowiadały jemu i firmie,
· jakie są Twoje umiejętności komunikowania się? Czy umiesz słuchać?,
· czy możesz od razu rozpocząć nową pracę, czy wymagać będziesz

przeszkolenia?.

Rozmowa kwalifikacyjna

Przed rozmową

zbierz maksimum informacji o firmie (tutaj np. możesz wykorzystać informacje

zdobyte w Sieci)

np.:

• od kiedy firma istnieje

• czym się zajmuje

• jaką ma pozycję na rynku

• jakich ma konkurentów

• jakie ma szanse rozwoju

• ile zatrudnia osób i jaka jest rotacja pracowników
warto też zebrać informacje o oferowanym stanowisku:

• jaki zakres wiedzy jest potrzebny na tym stanowisku

• jakiego rodzaju doświadczenie zawodowe jest potrzebne (branża, rodzaj

wykonywanej pracy)

• jakiego typu cechy psychologiczne mogą być przydatne (zdolności

interpersonalne, zdolności komunikacyjne, zdolności kierownicze, umiejętność

pracy w stresie itp.)

ważne również jest, co wiesz o sobie:

• idąc na rozmowę miej w pamięci swoją drogę zawodową: nazwę poprzedniego

miejsca pracy, stanowisko, podstawowe obowiązki

• przypomnij sobie sukcesy i osiągnięcia z poprzednich miejsc pracy

• zabierz ze sobą kopię wszystkich istotnych dokumentów - mogą się okazać

potrzebne

• spróbuj się zastanowić jakie Ty zadawałbyś pytania będąc na miejscu pracodawcy,

zastanów się nad odpowiedziami - nie wolno unikać pytań trudnych i kłopotliwych

Rozmowa kwalifikacyjna

oraz:

• zastanów się czego oczekujesz od rozmówcy,

czego chciałbyś się dowiedzieć, o co zapytać -

inteligentne i rozsądne pytania mogą wywrzeć

dobre wrażenie na rozmówcy

• upewnij się, jak dotrzeć do firmy, ile potrzeba na

to czasu - nie wolno Ci się spóźniać - najlepiej

gdybyś był parę minut przed czasem

• najlepiej być ubranym schludnie, ale nie można się

stroić, raczej elegancko, ale odpowiednio do

okazji; źle widziany jest ostry makijaż, bogata

biżuteria, mocne perfumy i wygnieciony garnitur

• dowiedz się jak się nazywa osoba, która

poprowadzi z Tobą rozmowę

Rozmowa kwalifikacyjna

Podczas rozmowy

•

bądź nastawiony pozytywnie, odpręż się i uśmiechaj się

•

nie przyjmuj postawy "przepraszam, że żyję"

•

pewnie podaj rękę rozmówcy

•

najlepiej usiądź prosto na krześle i patrz na rozmówcę; kontakt wzrokowy jest bardzo

ważny bo rozmowa to coś więcej, niż wymiana słów

•

siedź spokojnie, nie na brzeżku krzesła - to sprawia wrażenie, że kandydat tylko czeka,

żeby uciec z pracy, o którą się właśnie stara

•

uśmiechaj się i sprawiaj wrażenie zainteresowanego

•

bądź pewny siebie, ale nie zarozumiały

•

kontroluj takie odruchy jak walenie palcami w stół czy bawienie się długopisem

•

nie zaczynaj rozmowy od pytania o zarobki i czas pracy (zwłaszcza jeśli stanowisko jest

odpowiedzialne a praca wymaga zaangażowania)

•

bądź zwięzły - twoja odpowiedź powinna dokładnie odnosić się do zadanego pytania i

mieścić się w 2-3 minutach

•

posługuj się określeniami ilościowymi - korzystaj raczej z liczb niż przymiotników, nie mów

"zaoszczędziliśmy bardzo dużo pieniędzy" tylko powiedz ile dokładnie zaoszczędziliście

•

przedstaw konkretne dokonania, np. "Problem był następujący, rozwiązałem go w taki a

taki sposób, dało to taki a taki wynik" w szczególności gdy ubiegasz się o stanowisko

menedżerskie powinieneś przedstawić rezultaty ilościowe

•

nie traktuj pytań twojego rozmówcy jak płotków, które musisz pokonać w drodze do mety,

spróbuj w nich dostrzec jeszcze jedną okazję do sprzedania siebie

•

nie bój się pytań o obowiązki, kryteria oceny pracy, możliwości awansu itp.

•

słuchaj uważnie, a jeśli czegoś nie rozumiesz - nie bój się o tym powiedzieć - nie trzeba się

bać swoich słabości - najlepszy komentarz do porażek: "To mnie nauczyło unikać takich

błędów"

•

pokaż, że jesteś przygotowany do rozmowy, używaj informacji o pracy i o firmie, które

uzyskałeś wcześniej · odpowiedzi udzielaj z rozmysłem

•

podziękuj rozmówcy za poświęcenie czasu

•

upewnij się, co do wyniku rozmowy (np. kiedy możesz się spodziewać decyzji).

Rozmowa kwalifikacyjna

Nie wolno:

• przyjeżdżać na rozmowę zbyt późno
• palić, nawet jeśli dostaniesz pozwolenie
• siadać, nie czekając na zaproszenie
• dawać zbyt szybkich odpowiedzi - najpierw pomyśl
• krytykować byłych pracodawców lub kolegów
• kłócić się
• być zbyt wesołym
• zbytnio się rozglądać
• rozsiadać się na krześle
• zakładać rąk lub zaciskać pięści.

Testy

W trakcie procesu selekcji kandydatów

oprócz

tradycyjnej

rozmowy

kwalifikacyjnej coraz częściej stosuje

się testy, które pomagać mają w

określeniu predyspozycji osób do pracy

na danym stanowisku. Pracodawcy

bowiem coraz częściej dochodzą do

wniosku,

że

im

więcej

metod

weryfikacji tym bardziej trafna ocena.

Testy

Testy, jakie wykorzystywane są w procesie rekrutacji można

podzielić na kilka zasadniczych kategorii, takich jak:

1) Testy psychologiczne

Za pomocą testów psychologicznych można dość precyzyjnie określić

profil osobowości, poziom inteligencji, temperament, sposób reagowania

na stres, skłonność do ryzyka, motywację osiągnięć, styl zachowań

interpersonalnych, styl poznawczy, decyzyjny, a nawet styl kierowania

zespołem.
Wychodząc z założenia, że oprócz kwalifikacji merytorycznych, również

cechy osobowości kandydata mają fundamentalne znaczenie w

przypadku wielu stanowisk średniego i wyższego szczebla, ich diagnoza

dokonana przy pomocy testów psychologicznych pozwala na wybór tych

kandydatów, którzy pasować będą do specyficznych wymagań

stanowiska, zespołu pracowników i całej kultury organizacyjnej.
Trzeba jednak pamiętać, że wiele testów psychologicznych w procesie

rekrutacji

jest

całkowicie

bezużyteczna,

a

czasem

nawet

niebezpieczna!!! Wiele testów osobowości wykorzystywanych przez

specjalistów od rekrutacji działa w tym procesie na zasadzie „testów na

autoprezentację.” Polega to na zaznaczaniu przez kandydata odpowiedzi,

które wydają się mu pożądane przez pracodawcę, a nie faktycznych

własnych decyzji, wynikających z wewnętrznych wyborów. W wyniku tak

rozwiązanego testu otrzymujemy absolutnie przekłamany wynik, w

żaden sposób nie odzwierciedlający cech osobowości kandydata.

Testy

2) Testy Inteligencji

Popularne w procesach rekrutacji testy inteligencji pozwalają

między innymi na obiektywne sprawdzenie poziomu

intelektualnego kandydata, a więc szybkości przetwarzania

przez niego informacji, kojarzenia faktów, umiejętności

wykrywania związków logicznych między zdarzeniami oraz

wyciągania poprawnych wniosków. Oszacowanie poziomu

inteligencji może mieć ogromne znaczenie, szczególnie przy

obsadzaniu stanowisk średniego i wyższego szczebla, gdzie

wymagane są wysoko rozwinięte kompetencje koncepcyjne,

takie jak: szybkość dostosowywania się do coraz nowych

warunków, a także zdolności poprawnej oceny sytuacji.
Testy na inteligencję nie niosą ze sobą tak dużego zagrożenia

jak testy osobowości, aczkolwiek zawsze musimy pamiętać,

że kandydat rozwiązujący test jest w dodatkowo

niekorzystnej sytuacji związanej ze stresem wynikającym z

procesu rekrutacyjnego. Jego wynik z pewnością będzie ciut

gorszy

niż

w

przypadku

optymalnych

warunków

przeprowadzania testów, które zakłada badanie. Wyniki

takich testów przeprowadzonych wśród kilku kandydatów w

możliwie najbardziej zbliżonych warunkach są jednak

doskonałym materiałem porównawczym.

Testy

3) Testy umiejętności

Testy praktyczne pełnią ważną funkcję w trakcie

doboru kandydatów do pracy. Pozwalają na

sprawdzenie

deklarowanych

w

CV,

liście

motywacyjnym, a także podczas wstępnej rozmowy

kwalifikacyjnej, niezbędnych w danej pracy

umiejętności, np. z zakresu obsługi programów

komputerowych, czy też znajomości języka obcego.

Każdy specjalista od rekrutacji, aby rzeczywiście

przekonać się o poziomie umiejętności kandydata

powinien pokusić się o zastosowanie takich testów,

gdyż stwierdzenie przez kandydata, że np. zna

język obcy na poziomie komunikatywnym lub umie

posługiwać się Excelem tak naprawdę nie wiele

wyjaśnia.

Testy

4) Testy merytoryczne

Głównym

zadaniem

testów

o

charakterze

merytorycznym

jest

sprawdzenie

wiedzy

teoretycznej, jaka posiada kandydat na dane

stanowisko i umiejętności cząstkowego zastosowania

tej wiedzy w praktyce. Testy takie układane są

najczęściej przez osoby, które doskonale orientują się

w danej dziedzinie wiedzy. W zależności od wymagań

dotyczyć mogą one, np. wiedzy z zakresu

rachunkowości, finansów, prawa, itp. Kandydat

najczęściej otrzymuje określony zestaw zadań

merytorycznych, sprawdzających konkretna wiedzę

nabytą podczas studiów, pracy zawodowej lub

szkoleń.

Testy

5) Analiza grafologiczna

Analiza grafologiczna należy do metod

projekcyjnych i powinna być przeprowadzana

przez wykwalifikowanego grafologa. Dzięki

tej metodzie możliwe jest wnioskowanie o

cechach osobowych kandydata na podstawie

jego charakteru pisma. Choć grafologia nie

jest w Polsce tak popularna, jak w krajach

Zachodnich, ze względu na dobre rezultaty,

coraz więcej firm decyduje się na jej

przeprowadzenie w trakcie rekrutacji osób na

stanowiska głównie kierownicze.

Analiza grafologiczna

Przykład analizy

grafologicznej

Autor pisma jest osobą ambitną i śmiałą. Szuka uznania i poparcia u

innych. Typ indywidualisty. Nie uznaje autorytetów, lecz jeśli w jego

otoczeniu pojawią się osoby wyróżniające się wiedzą lub zajmujące wysokie

stanowisko, jest skłonny uznać ich zdanie.

W jego życiu panuje pewien chaos emocjonalny. Jego natura jest

wewnętrznie napięta i niespokojna, stąd też bywa kapryśny. Pragnie być

niezależny

w

działaniu

i

akcentuje

to

przekorą

i

buntem.

O przyszłości ekonomicznej myśli z pewnym niepokojem. Humory i

nastroje mają swoje źródło w sferze namiętności. Nie zawsze umie

okazywać uczucia. Bywa szorstki w kontaktach z ludźmi. Zawiłość w

działaniu może powodować trudności w zrozumieniu jego intencji.

Umysł niesforny, ale błyskotliwy.
W układach zbiorowych może być nierozważny i prowokować zatargi.
Cechuje go duża zmysłowość, oczekuje uznania i poparcia oraz

zdolności do poświęceń. Jest człowiekiem uzdolnionym i poszukującym. Ma

dość duży dystans do świata. Nie jest ani otwarty, ani liberalny. Pokazuje

inną twarz w życiu publicznym, a inną w życiu osobistym. W razie potrzeby

potrafi umiejętnie manipulować ludźmi.

Jest osobą krytyczną i ufa bardziej sobie niż innym. Stawia sobie

wysokie wymagania, ale oczekuje tego samego od otoczenia. Umiejętnie

oddziela sferę prywatną od zawodowej. Starannie ukrywa swoje tajemnice i

marzenia.

Kocha dom rodzinny i jest z niego dumny, ale pragnie wyrwać się z

pewnych ram i pójść własną drogą oraz zachować niezależność.

Czy z charakteru pisma naprawdę można odczytać charakter piszącego? To

pytanie nurtowało już Arystotelesa i Paracelsusa. Jednak dopiero w XIX w.,

wraz z dynamicznym rozwojem psychologii eksperymentalnej, pojawiły się

pierwsze naukowe opracowania na ten temat. Szczególnie dużym

zainteresowaniem grafologia cieszyła się we Francji i w Niemczech i tam też

rozwijała się najprężniej, by wreszcie, w początkach XX w. zyskać sobie rangę

pełnoprawnej psychologicznej metody diagnozowania. Obecnie analiza

grafologiczna wykorzystywana jest przez część agencji doradztwa

personalnego w celu określenia profilu psychologicznego kandydata. Na

niektórych francuskich uczelniach jest jednym z etapów rekrutacji na kierunki

kształcące kadrę menedżerską.
Nieprzypadkowo sposób w jaki piszemy nazywamy charakterem pisma, jest

on bowiem unikalny, podobnie jak osobowość piszącego. Mimo że w szkole

wszystkich uczy się tych samych kształtów liter, z biegiem czasu pismo

każdego z nas nabiera cech indywidualnych. Pisanie staje się czynnością

wykonywaną mechanicznie, podobnie jak np. chodzenie – możemy wprawdzie

przez pewien czas kontrolować to jak stawiamy stopy czy kreślimy

poszczególne litery, zwykle jednak robimy to automatycznie, podświadomie.

Podobnie jest z mimiką i gestykulacją – to tak zwany język ciała, zewnętrzny

wyraz naszego wnętrza, naszych postaw i odczuć. Jeśli spojrzymy na pismo

jako utrwalony w formie graficznej obraz ruchu, grafologia staje się formą

interpretacji języka ciała. Tak pojęta analiza pisma może okazać się

prawdziwą kopalnią informacji o człowieku.
Jeśli czyjeś ruchy są zamaszyste, także w jego piśmie widoczny będzie

rozmach. Natomiast pismo osoby niepewnej, przygarbionej, oszczędnej w

ruchach będzie nieduże i jakby skulone. Ruchami, także wykonywanymi w

czasie pisania, steruje głównie pień mózgu. Im częściej i silniej pobudzane są

określone grupy mięśni, tym mocniej utrwala się dany schemat ruchowy. Taki

a nie inny kształt liter kreślonych przez daną osobę jest właśnie wynikiem

utrwalonych wzorców ruchowych. Dlatego nie powinno dziwić, że pismo,

podobnie jak inne wykonywane gesty, jest zewnętrznym wyrazem tego, co

dzieje się w naszym wnętrzu. Można by nawet zaryzykować twierdzenie, że

pisze nie ręka, a mózg. Zaobserwowano, że u osób, które po amputacji dłoni

nauczyły się pisać drugą ręką, albo nawet stopą czy ustami, charakter pisma,

a przynajmniej główne jego cechy, pozostał niezmieniony.

Spośród

wielu

metod

stosowanych

do

określania

profilu

psychologicznego człowieka, analizę grafologiczną wyróżnia łatwość

pozyskania materiału do badań – wystarczy próbka odręcznego pisma –

oraz mała podatność na manipulację ze strony osoby badanej. O ile

rozwiązując różnego rodzaju testy psychologiczne badany szybko orientuje

się, jakich odpowiedzi się od niego oczekuje, o tyle charakter pisma bardzo

trudno poddaje się świadomym zmianom.

Analiza pisma pozwala ocenić takie cechy piszącego, jak jego

stosunek do świata i siebie samego, temperament, motywację do działania,

zdolności adaptacyjne, organizacyjne i interpersonalne. Doświadczony

grafolog jest w stanie opisać sposób myślenia, wyrażania uczuć i działania

autora rękopisu, a niekiedy udzielić nawet pewnych informacji na temat

stanu jego zdrowia, zarówno fizycznego jak i psychicznego.

Sceptycy zarzucają nieraz analizie pisma małą wiarygodność,

przyrównując ją do wróżbiarstwa. To prawda, że w pracy grafologa

niezbędna jest intuicja i empatia, która pozwala wczuć się w psychikę

piszącego. Jednak podstawą interpretacji są naukowo zbadane i

empirycznie potwierdzone zasady dotyczące pracy mózgu i psychologiczny

model przestrzeni, który zakodowany jest w naszej podświadomości.

• Bibliografia

Lüke Alfons, Sztuka pisania czyli Ty i Twój charakter, Wrocław,

Wydawnictwo Luna 1993.

• Lüke Alfons, Lang Albert, Sztuka grafologii czyli Twój podpis mówi za

Ciebie, Wrocław, Wydawnictwo Luna 1993.

• Tarczyński Dariusz, Psychografologia, Białystok, Studio Astropsychologii

1998.

• Zbiegień-Maciąg Lidia, Agencje doradztwa personalnego, czyli jak

profesjonalnie pozyskiwać najlepszych pracowników w: Jak poszukiwać i

zjednywać najlepszych pracowników, red. Kazimierz Sedlak, Kraków,

Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu 1998.